4074 | II Série A - Número 100 | 05 de Junho de 2003

emprego (artigos 17.º, 19.º e 22.º), fica muito longe do que seria desejável e possível, dando um contributo muito tímido, manifestamente insuficiente, em relação à regulação da utilização das novas tecnologias no posto de trabalho.
Para ilustrar o que acabámos de referir vejamos alguns exemplos:

- O Código limita-se, no artigo 21.º, n.º 2, a conferir ao empregador o poder de "estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação da empresa", sem estabelecer qualquer critério a observar, salvo em relação ao correio electrónico (no n.º 1). A verdade é que, sendo problemático o controlo da utilização do telefone para fins privados [Veja-se o documento produzido pela CNPD: Princípios sobre a privacidade no local de trabalho (in http://www.cnpd.pt)], o Código mantém uma disposição - que já constava da LCT (artigo 95.º, alínea e) - que reconhece ao empregador o direito de descontar no salário do trabalhador a "utilização de telefones", agora com a agravante de lhe conferir o direito de "estabelecer as regras da utilização dos meios de comunicação". Esta formulação veio colocar interrogações acrescidas ao papel da CNPD na delimitação do tratamento/controlo dos dados relativos ao tráfego telefónico. O mesmo se pode dizer em relação à utilização da Internet, matéria em relação à qual nos parece delicado e problemático deixar ao critério do empregador a faculdade de "estabelecer regras".
- É totalmente omisso em relação à possibilidade de utilização ou não de sistemas biométricos para gestão de assiduidade, como instrumento para assegurar o registo do número de horas de trabalho (artigo 162.º) ou registo do trabalho suplementar (artigo 204.º). Mas, em relação ao trabalho suplementar, e apresentando um desvio em relação ao regime anteriormente estabelecido pelo Decreto-Lei n.º 421/83, de 2 de Dezembro [O artigo 10.º, n.º 5, estabelece o seguinte: "é dispensado o visto do trabalhador referido no n.º 1 quando o registo do início e termo da prestação de trabalho seja feita por meios computorizados], obriga sempre o trabalhador a visar, imediatamente a seguir à prestação, o registo de horas de trabalho suplementar. A dúvida que fica é a de saber se, em função da supressão de qualquer referência probatória aos sistemas automatizados de controlo, se pretende limitar a utilização de sistemas automatizados de registo da prestação de trabalho em face de uma maior intrusão inerente à utilização dos sistemas biométricos.
- A consagração de certos direitos fundamentais vem normalmente acompanhada de excepções que, nalguns casos, dada a imprecisão e subjectividade dos seus contornos, muitas vezes definidos pela entidade empregadora, comprometem a possibilidade de delimitar com rigor, numa violação dos princípios consignados no artigo 18.º, n.º 2, da CRP, a "medida" de limitação dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores: a liberdade de expressão é limitada pela salvaguarda do "anormal funcionamento da empresa" (artigo 15.º); a reserva quanto ao fornecimento de informações sobre a vida privada é limitada por exigências inerentes à "avaliação da aptidão" (artigo 17.º, n.º 1); a reserva quanto ao fornecimento de informação sobre o estado de saúde e gravidez cede perante "exigências inerentes à natureza da actividade profissional" (artigo 17.º, n.º 2); a protecção contra a utilização de meios de vigilância é lícita se se verificarem os requisitos do n.º 2 do artigo 20.º; a proibição contra discriminações não se aplica quando o factor de discriminação se apresentar como "justificável" e "determinante para o exercício da actividade profissional" (artigo 23.º, n.º 2).

III - Informações sobre a vida privada e relativas à saúde do candidato a emprego e do trabalhador. Realização de testes e exames médicos

1 - A lei do contrato de trabalho e a legislação laboral avulsa não continham, contrariamente ao que acontece no direito comparado, disposições orientadoras expressas sobre os pressupostos que deviam nortear a recolha de dados para efeitos de contratação de pessoal. Não admira, por isso, que alguns impressos de recolha de dados para fins de emprego façam autênticos "interrogatórios" a candidatos a emprego, indo ao ponto de indagar sobre aspectos da sua vida privada e familiar.
Deve reconhecer-se que o projecto de Código do Trabalho tem disposições detalhadas sobre a recolha de informação junto dos candidatos a emprego, algumas delas compatíveis com as disposições de protecção de dados. Em especial, os princípios determinantes e que fundamentam a recolha de dados serão o da "necessidade" e da "proporcionalidade". Ou seja, na linha do que dispõe o direito italiano [O Statuti dei Lavoratori italiano, no seu artigo 8.º, proíbe o empresário - para efeitos de contratação - de efectuar indagações, ainda que através de terceiros, sobre factos ou circunstâncias da vida privada (v.g. opiniões políticas, religiosas ou sindicais) que se revelem irrelevantes para apreciar a aptidão do trabalhador], o empregador só poderá solicitar os dados sobre a vida privada que "sejam estritamente necessários e relevantes para avaliar a respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho" (cf. artigo 17.º, n.º 1, do Código do Trabalho).
Entendemos, porém, que este principio é redutor na medida em que - conforme resulta dos princípios da adequação e pertinência [artigo 5.º, n.º 1, alínea c) da Lei n.º 67/98] - também em relação a outros dados pessoais, não integrados no conceito de vida privada, o empregador se deve limitar a coligir as informações estritamente necessários para aferir a aptidão do trabalhador para o cargo a prover. Neste contexto, a Comissão já considerou [Deliberação n.º 32/98, de 13 de Maio, in Relatório da CNPDPI de 1998, pág. 96] que os dados relativos ao "nome e profissão do cônjuge, número de filhos e idades, situação de contribuinte, incluindo a existência de dependentes ou de cônjuge deficientes, e referências da conta bancária, serão excessivos quando está em causa a admissão a um emprego. Serão necessários - e apenas em parte - para quem já tem uma relação laboral constituída".
O artigo 17.º, n.º 2, para além de admitir, numa formulação bastante genérica, excepções à não vinculação do trabalhador a fornecer informações sobre o seu estado de saúde - quando verificadas "particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional" - deixa essa