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Sexta-feira, 11 de Julho de 2008 II Série-A — Número 131

X LEGISLATURA 3.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2007-2008)

SUMÁRIO Proposta de lei n.º 216/X(3.ª): Aprova a revisão do Código do Trabalho.

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PROPOSTA DE LEI N.º 216/X(3.ª) APROVA A REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO

1. O Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, procedeu à revisão e à unificação da legislação laboral, até então dispersa por inúmeros diplomas. Parte significativa das suas disposições entraram em vigor mais tarde do que se previa inicialmente, por terem tido que aguardar a entrada em vigor da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, a qual, seguindo a preocupação sistematizadora do Código, se encontra organizada por capítulos que correspondem, em regra, à sequência das disposições do Código que cuidam de regulamentar.
Tais leis previam a sua revisão no prazo de quatro anos, contados a partir da sua entrada em vigor.
2. Dando cumprimento a tais comandos e, por outro lado, o que deixou vertido no seu Programa, o XVII Governo Constitucional definiu uma estratégia de revisão da legislação laboral. Após o trabalho de avaliação do impacto da legislação na realidade social e económica e de diagnóstico das necessidades de intervenção legislativa, foi fomentado o debate no seio do diálogo social e impulsionada a discussão, em sede de concertação social.
3. Numa primeira iniciativa, alinhada com os compromissos assumidos no Programa do Governo e impulsionada pelo acordo tripartido alcançado em sede de concertação social, em 18 de Julho de 2005, a Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, corporizou uma iniciativa legislativa urgente, que introduziu alterações ao Código do Trabalho no sentido de facilitar a produção de instrumentos ao nível da contratação colectiva e de criar um modelo de arbitragem obrigatória que permitisse ultrapassar os bloqueios que dificultavam o diálogo social.
4. Posteriormente, o Livro Verde sobre as Relações Laborais, apresentado e submetido a discussão pública em 20 de Abril de 2006, apontava para a necessidade de modernizar o ordenamento jurídico laboral, enquanto instrumento orientado ao alcance dos desejáveis níveis de competitividade das empresas e de desenvolvimento da economia e à solução dos problemas com que se deparavam, em particular, alguns sectores e, tendo em conta, por outro lado, as necessidades de ajustamento ou reacção às recentes tendências de evolução do emprego, das condições de trabalho, das relações laborais e dos indicadores do desemprego. O Livro Verde lançava um debate público generalizado, particularmente fértil no seio da Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS).
5. É neste contexto que a Resolução do Conselho de Ministros n.º 160/2006, de 30 de Novembro, criou a Comissão do Livro Branco das Relações Laborais (CLBRL), composta por um grupo de peritos com a missão de produzir um diagnóstico as necessidades de intervenção legislativa, tendo em conta o conjunto de conclusões vertidas no Livro Verde, designadamente em matéria de emprego, protecção social e relações de trabalho.
6. Da apresentação do relatório de progresso dos trabalhos da CLBRL à Comissão Permanente de Concertação Social, em 31 de Maio de 2007, resultaram iniciativas de emissão de pareceres por parte de diversas entidades, incluindo os parceiros com assento naquela Comissão Permanente, documentos que foram apreciados e tidos em conta durante os ulteriores trabalhos da Comissão do Livro Branco.
7. O Livro Branco das Relações Laborais (LBRL), relatório final da Comissão que foi publicado em Novembro de 2007 e que constituiu, também ele, alvo de debate em sede de Comissão Permanente de Concertação Social, identifica os principais problemas da realidade económica e social do país e enuncia as propostas de intervenção legislativa que considera adequadas.
As soluções propostas prendem-se com a necessidade de intervir no sentido: i) da sistematização do acervo legislativo; ii) da promoção da flexibilidade interna das empresas, da melhoria das possibilidades de conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar, da igualdade de género; iii) da melhoria da articulação entre a lei, as convenções colectivas de trabalho e os contratos de trabalho; iv) da desburocratização e simplificação do relacionamento entre as empresas e os trabalhadores, e de uns e de outros com a Administração Pública.
Da apreciação pública do LBRL, entre 20 de Dezembro de 2007 e 31 de Janeiro de 2008, resultou uma alargada discussão pública e um vasto conjunto de contributos da sociedade civil e dos parceiros sociais.
É na sequência destes acontecimentos que o Governo, em 22 de Abril de 2008, apresenta ao Conselho Permanente de Concertação Social um documento que deverá servir de base à formalização de um novo acordo em matéria de regulação das relações de trabalho, de protecção social e emprego, e no qual reflecte o

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acolhimento da generalidade das propostas apresentadas pela CLBRL no tocante à sistematização e simplificação dos instrumentos legislativos em vigor, em particular, do Código do Trabalho e do seu Regulamento. Reflectidas nesse documento vão, igualmente, as preocupações com a necessidade de assumir um compromisso social capaz de compatibilizar as exigências de competitividade das empresas com a valorização do diálogo social e de promover a reforma necessária à combinação entre a inevitável intervenção no domínio da legislação do trabalho e as alterações necessárias nos sistemas de protecção social e de emprego. Nesse sentido, a revisão da legislação laboral enquadra-se numa estratégia de reforma mais ampla, que prevê a criação de outros instrumentos indispensáveis ao efectivo crescimento económico, à melhoria da competitividade empresarial, ao aumento da produtividade, à melhoria da empregabilidade dos cidadãos e da qualidade do emprego, uma estratégia norteada, também no sentido do combate às desigualdades e da promoção da partilha mais equitativa dos resultados do progresso económico.
8. É neste quadro programático e com este cenário de intensivo e alargado debate, que o Governo e a maioria dos parceiros com assento na CPCS alcançaram, em 25 de Junho de 2008, o acordo tripartido que esteve na origem da iniciativa legislativa que ora se concretiza, a qual será complementada por intervenções específicas na área da protecção social e do emprego, e que é, por isso mesmo, o resultado de uma reflexão esclarecida, participativa e sedimentada ao longo de um período de dois anos.
O significado das implicações económicas e sociais de uma reforma como esta não poderia, pois, prescindir do diálogo que a precedeu e que é capaz de legitimar o conjunto de soluções propostas, e que, necessariamente, deveria ocorrer ainda antes de se iniciar o debate parlamentar.
Assim, em cumprimento do disposto no artigo 20.º da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, no artigo 9.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, e de acordo com o que foi vertido no Programa do XVII Governo Constitucional, a presente proposta de Lei procede à revisão do Código do Trabalho e da respectiva regulamentação. Propõese, deste modo, no seguimento da proposta plasmada no Livro Branco das Relações de Trabalho, um quadro normativo mais eficaz, que unifica os dois principais instrumentos legislativos que disciplinam as relações de trabalho — o Código do Trabalho e o seu Regulamento —, tornando-os mais inteligíveis, mais acessíveis, sendo previsíveis os ganhos ao nível da divulgação efectiva do seu conteúdo normativo pelos destinatários e, assim, também no que respeita ao seu cumprimento. Está também subjacente a intenção de simplificar e desburocratizar aspectos das relações entre trabalhadores, empregadores e Administração e, bem assim, o propósito de, também por essa outra via, reforçar o cumprimento efectivo da legislação, inclusive, no que respeita ao cumprimento do regime sancionatório que lhe está associado. Aproveita-se, finalmente, para proceder a ajustamentos de carácter sistemático e melhorar aspectos de racionalização.
Com as alterações propostas, fomenta-se a adaptabilidade das empresas e facilita-se a conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar dos trabalhadores. Nessa medida, mantêm-se os limites da duração do tempo de trabalho — quer normal, quer suplementar — e aumentam-se os mecanismos de flexibilização por via negocial individual e colectiva. Entre os regimes inovadores contam-se a possibilidade de criação de «bancos de horas», de definição de horários que concentram a duração do trabalho durante alguns dias da semana, de adopção de medidas especificamente vocacionadas para alguns sectores de actividade com acentuada incidência de sazonalidade, como o contrato de muito curta duração na agricultura, o regime especial de férias no turismo ou o contrato de trabalho intermitente sem termo.
O regime de protecção da maternidade e da paternidade previsto no Código do Trabalho é objecto de significativas alterações, concretizando-se importantes mecanismos de facilitação da conciliação da vida familiar com a vida profissional, de promoção da igualdade de género, numa lógica de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, não apenas no que respeita ao emprego e às condições de trabalho, mas também e, neste ponto com carácter particularmente inovador, no quadro do exercício dos direitos da parentalidade. Com o regime ora proposto, a protecção na adopção passa a beneficiar do mesmo regime que a maternidade e paternidade, salvaguardando as especificidades que lhe são inerentes, corrigindo-se, assim, uma solução, de profunda injustiça e desigualdade social, que não vinha valorizando e reconhecendo a importância do instituto da adopção, quer pelo papel que desempenha na sociedade portuguesa, quer pela grandeza dos valores que lhe estão associados e que justificam também a sua merecida tutela.
Por outro lado, tendo em vista a promoção das dinâmicas da negociação colectiva, simplificam-se os requisitos administrativos dos processos negociais, altera-se o regime de sobrevigência e caducidade das convenções colectivas de trabalho, explicita-se e melhora-se a articulação entre a estas e lei e alarga-se o

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elenco das matérias reguláveis por contratação colectiva. Assim, aumenta-se a eficácia do quadro normativo, ao mesmo tempo que se cria um cenário favorável ao reforço do protagonismo dos parceiros sociais na definição das orientações de mudança da realidade social e económica.
Em matéria de cessação do contrato de trabalho, respeitando integralmente o princípio constitucional da proibição de despedimento sem justa causa, a proposta simplifica e encurta o procedimento disciplinar e aumenta a segurança jurídica das partes nos processos de despedimento, garantido o reforço da tutela da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e agravando as contra-ordenações previstas para a violação de regras de procedimento no caso de trabalhador representante sindical.
Finalmente, com o desiderato de combater a precariedade e a segmentação dos mercados de trabalho, alteram-se os pressupostos que operam para a presunção da caracterização do contrato de trabalho e cria-se de uma nova contra-ordenação, considerada muito grave, para cominar as situações de dissimulação de contrato de trabalho, com o desiderato de combater o recurso aos ―falsos recibos verdes‖ e melhorar a eficácia da fiscalização neste domínio.
9. Tal como foi proposto no Livro Branco das Relações Laborais, da revisão do Código do Trabalho e da Lei que o regulamenta resultará a incorporação de parte substancial do conteúdo normativo desta última no articulado do novo Código do Trabalho e, bem assim, a aprovação de outros diplomas que o complementarão, tendo por objecto: (i) o regime jurídico do trabalho no domicílio; (ii) o do Fundo de Garantia Salarial; (iii) a matéria da segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como a dos acidentes de trabalho e doenças profissionais; (iv) o regime dos conselhos de empresa europeus; (v) a disciplina da arbitragem obrigatória ou necessária de conflitos colectivos emergentes de contratação colectiva e da arbitragem de fixação de serviços mínimos em situações de greve, para além de (vi) aspectos de regulamentação do Código.
No Código do Trabalho, as principais alterações no que se prende com a sua organização sistemática são as seguintes:
Incorporação de regimes que ora constam da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, referentes a: (i) destacamento de trabalhadores; (ii) direitos de personalidade; (iii) igualdade e não discriminação; (iv) licenças, dispensas e faltas, regimes de trabalho especiais e protecção no despedimento, no âmbito da protecção da maternidade e da paternidade; (v) regulamentação de trabalhos leves prestados por menor; (vi) trabalhadorestudante; (vii) trabalhadores estrangeiros e apátridas; (viii) formação profissional; (ix) períodos de funcionamento, horários de trabalho, prestação de trabalho nocturno, trabalho suplementar; (x) faltas para assistência a membros do agregado familiar; (xi) retribuição mínima mensal garantida; (xii) redução da actividade e suspensão do contrato de trabalho; (xiii) efeitos do não pagamento pontual da retribuição; (xiv) comissões de trabalhadores e comissões coordenadoras; (xv) reuniões de trabalhadores no quadro da actividade sindical na empresa, créditos de horas e faltas de membros de direcção de associações sindicais; (xvi) participação na elaboração da legislação do trabalho; (xvii) responsabilidade penal e contra-ordenacional e regime da pluralidade de infracções contra-ordenacionais. No título relativo ao contrato de trabalho, a subsecção sobre o empregador e a empresa integra disposições sobre o poder de direcção, o poder disciplinar, o regulamento interno de empresa, os tipos de empresas e a pluralidade de empregadores. No título relativo ao contrato de trabalho, a secção referente à actividade do trabalhador integra as regras sobre mudança para categoria inferior, polivalência e mobilidade funcional. No título relativo ao contrato de trabalho, prevê-se uma secção sobre modalidades de contrato de trabalho, que agrega o regime do contrato de trabalho a termo, do trabalho a tempo parcial, do trabalho intermitente, da comissão de serviço, do teletrabalho e do trabalho temporário. No título relativo ao contrato de trabalho, a secção referente ao local de trabalho integra as regras sobre transferência de local de trabalho. A subsecção sobre limites à duração do trabalho integra as novas disposições sobre adaptabilidade grupal, banco de horas e horário concentrado. O capítulo sobre incumprimento do contrato integra a suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição. No capítulo da cessação do contrato de trabalho, as modalidades de despedimento por iniciativa do empregador são reguladas agrupando, por um lado, o regime dos fundamentos, procedimento e direitos do Consultar Diário Original

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trabalhador em cada modalidade e, por outro, as causas de ilicitude do despedimento e os seus efeitos. A secção referente a comissões de trabalhadores integra toda a legislação referente a constituição, estatutos, eleição e direitos de comissões de trabalhadores, comissões coordenadoras e subcomissões de trabalhadores. As associações sindicais e das associações de empregadores são reguladas de modo unitário, aplicando a umas e outras as mesmas normas quando os respectivos regimes são iguais, e mantendo as especificidades próprias nomeadamente, no caso de associações sindicais, o direito de tendência, a cobrança de quotização sindical e a actividade sindical na empresa. A tipificação das contra-ordenações, a respectiva classificação quanto ao grau de gravidade e a tipificação de ilícitos criminais são inseridas imediatamente a seguir aos preceitos a que se referem.

10. Salientam-se, em seguida, as principais medidas inovadoras e as regras fundamentais que se mantêm inalteráveis:

Fontes do direito do trabalho: Explicita-se a articulação entre lei, instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e contrato de trabalho, e define-se o elenco das matérias cujas normas legais reguladoras só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores. Prevê-se que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho permite sempre que o contrato de trabalho estabeleça tratamento mais favorável ao trabalhador.

Aplicação do direito do trabalho Destacamento de trabalhadores: institui-se o dever de o empregador comunicar, com cinco dias de antecedência, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o respectivo utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação. Situações equiparadas: as normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.

Contrato de trabalho Altera-se a noção de contrato de trabalho, especificando que o trabalhador é uma pessoa singular e que este presta a sua actividade no âmbito de organização do empregador ou empregadores. Aperfeiçoa-se a presunção da existência de subordinação jurídica e, assim, a caracterização do contrato como contrato de trabalho, baseado aquela na verificação de alguns elementos caracterizadores de contrato de trabalho que possam actuar como indícios de subordinação. Sanciona-se a dissimulação de contrato de trabalho, passando a constituir contra-ordenação muito grave a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado. A reincidência importa a aplicação da sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos. Prevê-se, quanto ao pagamento da coima, a responsabilidade solidária entre os responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director em determinadas condições.

Igualdade e não discriminação Alarga-se o âmbito de substituição ope legis de regras contidas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que se afigurem contrárias ao princípio da igualdade, seja qual for o factor de Consultar Diário Original

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discriminação em causa. Altera-se a definição de assédio, passando a abarcar situações não relacionadas com qualquer factor de discriminação.

Protecção da parentalidade A matéria de protecção social é definida em diploma específico onde se estabelece o elenco das prestações substitutivas dos rendimentos não auferidos durante os períodos de ausência ao trabalho em virtude do exercício dos direitos de parentalidade. Consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema previdencial da Segurança Social ou outro regime de protecção social de enquadramento obrigatório. Promove-se a igualdade de direitos no que se refere ao exercício da parentalidade. A licença de maternidade e paternidade passa a denominar-se licença parental a qual pode ser inicial, de gozo exclusivo pelo pai ou pela mãe. Fomenta-se a partilha da licença parental: sem prejuízo dos direitos exclusivos da mãe, nomeadamente o gozo das seis semanas seguintes ao parto e a possibilidade de antecipar o início da licença, o direito ao gozo da licença parental passa a ser de ambos os progenitores que conjuntamente decidem o modo como vão partilhar a licença parental. Na falta de decisão conjunta, a lei determina que o gozo da licença é da trabalhadora progenitora. Alarga-se a duração da licença parental inicial, a qual é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar em exclusivo um período de 30 dias seguidos ou interpolados de licença parental. Reforçam-se os direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de gozo obrigatório de licença inicial após o nascimento do filho, de cinco para 10 dias úteis, sendo que cinco devem ser gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho, quer pela concessão de licença de gozo facultativo de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pela mãe. A licença por adopção passa a beneficiar do mesmo período de duração da licença parental. Concede-se ao pai o direito a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas prénatais. Concede-se aos avós o direito a faltar ao trabalho para assistência a neto menor, em substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência devida.

Trabalhador-estudante Prevê-se a possibilidade de controlo de assiduidade do trabalhador-estudante directamente pelo empregador, mediante acordo com o trabalhador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino.

O empregador e a empresa Adapta-se a definição de micro, pequena, média e grande empresa tendo em conta o disposto na Recomendação da Comissão Europeia, de 6 de Maio de 2003, quanto ao critério do número de trabalhadores.

Período experimental Aplica-se à generalidade dos trabalhadores o período experimental de 180 dias, mantendo o regime em vigor para pessoal de direcção e quadros superiores, e reduz-se ou elimina-se o período experimental em função da duração de contratação anterior com a mesma entidade, qualquer que seja a modalidade.

Mobilidade funcional e geográfica Estabelece-se o prazo limite de dois anos para a vigência de cláusulas contratuais sobre hipotéticas modificações do objecto e do local de trabalho não activadas pelo empregador.

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Formação profissional Uniformizam-se as exigências em matéria de formação nos domínios dos contratos a termo e dos contratos sem termo, tendo o trabalhador direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação certificada ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. Prevê-se que o empregador pode antecipar a realização da formação anual até dois anos, ou diferi-la por igual período, desde que o plano de formação o preveja, sendo que o período de antecipação é de cinco anos, no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências ou de formação que confira dupla certificação. Favorece-se o acesso a formação profissional, através de uma melhor regulamentação do crédito de horas para formação contínua: assim, as horas de formação anual que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador; o crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo; o trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de acções de formação certificada, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias; por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado; em caso de cumulação de créditos, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo; o crédito de horas que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição;

Modalidades de contrato de trabalho O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder i) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; ii) dois anos, quando se tratar de lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; iii) três anos, nos restantes casos. O limite de 3 anos de duração dos contratos a termo certo aplica-se ao conjunto dos contratos a termo ou temporários para o mesmo posto de trabalho, ou de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrados entre um trabalhador e o mesmo empregador ou empregadores entre os quais exista uma relação societária de domínio ou de grupo. A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. O contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário electrónico. A cessação de contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador ,impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou, ainda, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, antes de decorrido um período de tempo equivalente a 1/3 da duração do contrato, incluindo renovações. Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável; prevê-se que, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, possa estabelecer-se o limite máximo de percentagem do tempo completo a partir do qual o regime de duração do tempo de trabalho é qualificado como sendo de trabalho a tempo parcial. .Prevê-se a possibilidade de, em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes acordarem que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade. («trabalho intermitente»). O regime de comissão de serviço também pode ser aplicado a chefia directamente dependente de director-geral ou equivalente.

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Duração e organização do tempo de trabalho: Mantêm-se as regras atinentes à definição de tempo de trabalho, interrupções e intervalos considerados como tempo de trabalho e de período de descanso. Mantêm-se os limites dos períodos normais de trabalho diário e semanal. Mantém-se o regime da adaptabilidade do tempo de trabalho, quer por estipulação no contrato individual quer por regulamentação colectiva do tempo de trabalho. Prevê-se a possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ser instituído um regime de adaptabilidade grupal que preveja que o empregador possa aplicar esse regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável, enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime de acordo forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada. Esta modalidade de adaptabilidade não se aplica a trabalhador abrangido por convenção colectiva que afaste esse regime ou a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão que incida sobre a convenção colectiva em causa. Prevê-se a possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ser instituído um regime de adaptabilidade grupal que preveja que, caso o acordo que defina o período normal de trabalho em termos médios, celebrado entre o trabalhador e o empregador seja aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura, enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa que aceitam o regime forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada. Esta modalidade de adaptabilidade não se aplica a trabalhador abrangido por convenção colectiva que disponha de modo contrário a esse regime. Prevê-se a possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ser instituído um regime de banco de horas, em que a organização do tempo de trabalho pode ser aumentado até quatro horas diárias e pode atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas por ano, devendo a compensação do trabalho prestado em acréscimo, ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades. Prevê-se a possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo entre empregador e trabalhador, ser criado um regime de horário concentrado, em que período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 12 horas, para concentrar o trabalho semanal em três ou quatro dias consecutivos, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitada em média de um período de referência até 45 dias. Mantêm-se as regras atinentes ao regime da isenção de horário de trabalho. Mantêm-se os limites de duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos. Mantêm-se os limites máximos do trabalho suplementar. Prevê-se a possibilidade de as regras sobre descanso compensatório remunerado relativo a trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso complementar ou em feriado poderem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleça a compensação pela prestação de trabalho suplementar mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades. Prevê-se que o trabalhador, por sua iniciativa e com o acordo do empregador, possa ter ausências ao trabalho remuneradas, compensando-as com trabalho que, em tais casos, não se considera trabalho suplementar. Mantém-se a duração mínima dos períodos de repouso intercalar, diário, semanal e anual.

Férias Mantém-se a regra de aumento da duração do período de férias no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter registado apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, esclarecendo-se que é considerado como período de trabalho efectivo o período de gozo da licença parental.

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Eliminação das restrições à duração e à época do encerramento da empresa ou do estabelecimento para férias. Prevê-se, para os casos de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou quando a duração não seja superior a 12 meses, uma nova regra de cálculo do cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito, esclarecendo-se que este não pode exceder o proporcional ao período anual de férias, tendo em conta a duração do contrato.

Faltas Qualifica-se como falta justificada a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada filho. Qualificam-se como justificadas as faltas de candidato a cargo político, nos termos da correspondente lei eleitoral. Prevê-se a possibilidade de afastar as disposições relativas aos motivos de justificação de faltas e à sua duração, em relação a trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, desde que em sentido mais favorável ao trabalhador. Consagra-se o direito de o trabalhador faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, para além do cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, também a parente ou afim na linha recta ascendente, não se exigindo a pertença ao mesmo agregado familiar, ou no 2.º grau da linha colateral.

Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador Prevê-se que a formação profissional, a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão, deve orientar-se para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade.

Cessação de contrato de trabalho

a) Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Mantém-se a proibição o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Mantém-se a imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho, no sentido de não poder ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo quanto aos critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio e quanto aos valores de indemnizações, que poderão, dentro dos limites estabelecidos pelo Código do Trabalho, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Redefine-se o elenco das modalidades de cessação do contrato de trabalho, passando a prever-se: a) caducidade; b) revogação; c) despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) despedimento colectivo; e) despedimento por extinção de posto de trabalho; f) despedimento por inadaptação; g) resolução pelo trabalhador; h) denúncia pelo trabalhador. Mantém-se a noção de justa causa de despedimento. Mantém-se a exigência de nota de culpa, acompanhada de comunicação à comissão de trabalhadores e, no caso de o trabalhador ser representante sindical, à associação sindical respectiva. Mantém-se a consagração do princípio do contraditório, explicitado através das garantias do direito de consulta do processo e do direito de resposta à nota de culpa, oportunidade para o trabalhador deduzir por escrito o que entender que releva para a sua defesa e promover as diligências instrutórias que tiver por adequadas ao apuramento da verdade. Permite-se, ainda, que o trabalhador decida que o parecer sobre o processo seja emitido por determinada associação sindical, em substituição da comissão de trabalhadores. Elimina-se o carácter obrigatório da instrução, passando a caber ao empregador decidir sobre a Consultar Diário Original

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realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, excepto no caso de o despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Exige-se que, no caso do empregador optar por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, a decisão só poder ser tomada depois de decorridos cinco dias úteis após a recepção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, após a recepção da resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito. Mantém-se a exigência de a decisão de despedimento ser fundamentada e constar de documento escrito, que é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respectiva, caso aquele seja representante sindical. Agravam-se as contra-ordenações previstas para a violação de regras de procedimento do despedimento por facto imputável ao trabalhador, passando de grave para muito grave, no caso deste ser representante sindical.

b) Despedimento colectivo
Reduz-se para cinco dias posteriores à data da comunicação inicial o prazo para o empregador promover uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir. Estabelecem-se novos prazos de aviso prévio em caso de despedimento colectivo:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Esclarece-se que, não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio de despedimento colectivo, o contrato cessa decorridos sessenta dias a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.

Despedimento por extinção do posto de trabalho Estabelecem-se prazos de aviso prévio iguais aos que se encontram fixados para o despedimento colectivo.

Despedimento por inadaptação Estabelecem-se prazos de aviso prévio iguais aos que se encontram fixados para o despedimento colectivo.

Ilicitude de despedimento Consagra-se como fundamento geral de ilicitude de despedimento a não solicitação de parecer prévio pelo empregador à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades. Consagra-se como fundamento de ilicitude de despedimento colectivo a aplicação pelo empregado de critério discriminatório na selecção dos trabalhadores a despedir. Reduz-se para 60 dias o prazo para ser intentada acção de apreciação judicial de ilicitude de despedimento, contado a partir da recepção da comunicação de despedimento. Consagra-se o prazo de 60 dias para intentar a acção judicial de apreciação da licitude de despedimento.

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Consagra-se o princípio que o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento, sem prejuízo da apreciação de vícios formais. Consagra-se que, em caso de ilicitude de despedimento, a reintegração do trabalhador se fará no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade. Consagra-se que, em caso de ilicitude de despedimento, a opção do trabalhador por indemnização em substituição da reintegração deve ser feita até ao termo da discussão em audiência final de julgamento. Esclarece-se o critério do grau de ilicitude relevante para graduar a indemnização substitutiva da reintegração. Consagra-se que, nos casos em que ocorra mera irregularidade consubstanciada em deficiência de procedimento que não determine a ilicitude do despedimento, se forem procedentes os motivos justificativos do despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor por que poderia optar em caso de ilicitude de despedimento. Elimina-se a possibilidade de reabertura do processo disciplinar, nos casos em que não é determinada a ilicitude do despedimento, em virtude da verificação de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento.

Sujeitos colectivos: Entre as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, passam a ser expressamente referidos os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho e alude-se a outras estruturas previstas em lei específica, como o conselho de trabalhadores na sociedade europeia ou na sociedade cooperativa europeia. Permite-se que a convocatória de assembleia geral de associação sindical ou associação de empregadores seja comunicada por escrito a todos os associados, em substituição da sua publicação em jornal, Prevê-se que os estatutos de comissões de trabalhadores, comissões coordenadoras, associações sindicais e associações de empregadores sejam entregues, para registo, em documento electrónico, de modo a facilitar a edição electrónica do Boletim do Trabalho e Emprego. No âmbito da apreciação da legalidade dos estatutos de estruturas de representação colectiva dos trabalhadores e de associações de empregadores, prevê-se que o serviço competente do ministério responsável pela área laboral, caso os estatutos contenham disposições contrárias à lei, notifica a organização em causa para que esta tenha a possibilidade de alterar as mesmas disposições, no prazo de 180 dias, antes do envio da apreciação fundamentada sobre a legalidade dos estatutos ao magistrado do Ministério Público junto do tribunal competente. No mesmo âmbito, prevê-se ainda que, caso os estatutos contenham disposição contrária à lei, haverá lugar a acção tendente à declaração judicial, não de extinção da associação, mas de nulidade dessa disposição se a matéria em causa for regulada por lei imperativa ou se a regulamentação da mesma não for essencial ao funcionamento da organização. Determina-se que os estatutos de associações sindicais, associações de empregadores, comissões de trabalhadores e comissões coordenadoras vigentes na data da entrada em vigor da presente lei que não estejam em conformidade com o regime constante do Código do Trabalho devem ser revistos no prazo de três anos; à apreciação da legalidade desses estatutos será aplicável o regime estabelecido no Código do Trabalho. Prevê-se para a extinção voluntária de associação sindical ou associação de empregadores um procedimento, análogo ao da constituição, conducente à apreciação judicial da deliberação de extinção a qual, no caso de desconformidade com a lei ou os estatutos, pode conduzir à declaração judicial de nulidade da deliberação. No âmbito do direito de informação e consulta de delegados sindicais, afasta-se a excepção referente a estabelecimento com menos de 20 trabalhadores pertencente a média ou grande empresa, para adequar o regime ao disposto na Directiva 2002/14/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de Março.

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Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho Prevê-se que o contrato de trabalho, quando estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, possa sempre afastar disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, eliminando-se a possibilidade de este impedir a prevalência de contrato de trabalho mais favorável. Institui-se um procedimento de apreciação fundamentada sobre a legalidade, em matéria de igualdade e não discriminação, das disposições de convenções colectivas e decisões arbitrais, posterior à respectiva publicação, que pode conduzir à declaração judicial da nulidade dessas disposições, em acção proposta pelo Ministério Público; as disposições discriminatórias nulas consideram-se substituídas pelas disposições mais favoráveis aplicáveis à generalidade dos trabalhadores. Mantém-se que não exista prazo inicial para a apresentação de proposta de revisão de uma convenção colectiva, passando a prever-se que a entidade destinatária pode recusar-se a negociar antes de decorrerem seis meses de vigência da convenção, devendo informar o proponente no prazo de 10 dias úteis. Em matéria de celebração de convenção colectiva, mantém-se que esta pode ser assinada por pessoa titular de mandato escrito com poderes para contratar, o qual deve ser conferido pela associação sindical ou associação de empregadores, nos termos dos respectivos estatutos. Permite-se que as associações sindicais confiram a outra estrutura de representação colectiva dos trabalhadores poderes para contratar com empresa com, pelo menos, 500 trabalhadores. Prevê-se que a convenção colectiva deve regular os efeitos dela decorrentes, em caso de caducidade, relativamente aos trabalhadores abrangidos pela mesma, até à entrada em vigor de outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Prevê-se que o texto consolidado que deve acompanhar a terceira revisão parcial consecutiva de uma convenção, para efeito de depósito, seja assinado nos mesmos termos da convenção, e que o mesmo, em caso de divergência, prevalece sobre os textos a que se refere. A convenção colectiva e o texto consolidado devem ser entregues em documento electrónico, de modo a facilitar a edição electrónica do Boletim do Trabalho e Emprego. Permite-se que o trabalhador não filiado em qualquer associação sindical escolha como aplicável uma convenção colectiva ou decisão arbitral aplicável no âmbito da empresa, e que essa aplicação cessa caso o trabalhador seja abrangido por outra convenção celebrada por associação sindical em que posteriormente se filie. Permite-se que a convenção colectiva determine que o trabalhador não sindicalizado que a escolha como aplicável pague determinado montante à associação sindical celebrante, a título de comparticipação nos encargos da negociação. Em matéria de período de vigência de convenção colectiva, prevê-se que esta vigora pelo prazo que dela constar ou, na sua falta, pelo prazo de um ano, e que a mesma se renova nos termos nela previstos ou por prazos sucessivos de um ano. Prevê-se que qualquer das partes pode denunciar a convenção colectiva, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, desde que seja acompanhada de proposta de revisão global; porém, não se considera denúncia a mera proposta de revisão de convenção. Em matéria de sobrevigência e caducidade de convenção colectiva, estabelece-se que a cláusula de convenção que faça depender a cessação da vigência desta da substituição por outro instrumento caduca decorridos cinco anos sobre a última publicação integral da convenção, a denúncia da convenção ou a proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula. Prevê-se um regime transitório aplicável a convenção colectiva anterior que contenha cláusula que faça depender a cessação da sua vigência da substituição por outro instrumento, de acordo com o qual a convenção, caso a sua caducidade não tenha ocorrido em data anterior, cessa os seus efeitos na data da entrada em vigor da presente lei, verificados os seguintes factos:

i) A última publicação integral da convenção que contenha a referida cláusula tenha entrado em vigor há, pelo menos, cinco anos; ii) A convenção tenha sido denunciada validamente na vigência do Código do Trabalho; iii) Tenham decorrido pelo menos 18 meses a contar da denúncia; Consultar Diário Original

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iv) Não tenha havido revisão da convenção após a denúncia.

A convenção em causa caduca, verificando-se todos os outros factos, logo que decorram 18 meses a contar da denúncia. Prevê-se, em articulação com a caducidade de convenções colectivas, a instituição de arbitragem necessária, a determinar no caso de, após a caducidade de uma ou mais convenções colectivas aplicáveis a uma empresa, grupo de empresas ou sector de actividade, não ser celebrada nova convenção nos 12 meses subsequentes e não haver outra convenção aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores da mesma empresa, grupo de empresas ou sector de actividade; a arbitragem necessária pode ser requerida por qualquer das partes nos 12 meses seguintes ao decurso do prazo de 12 meses após a caducidade da convenção. Em matéria de arbitragem obrigatória, a mesma pode ser determinada a requerimento de qualquer das partes apenas quando se trate de conflito resultante da celebração de primeira convenção. A extensão de convenção colectiva ou decisão arbitral passa a poder ter lugar, no âmbito do mesmo sector de actividade e profissional, em área diversa da do referido instrumento, ainda que nesta exista associação sindical ou associação de empregadores; mantêm-se, porém, a regra decorrente do regime de concorrência de instrumentos segundo a qual a extensão não se aplica no âmbito de outras convenções existentes, bem como o procedimento de não abranger trabalhadores ou empregadores quando as respectivas associações representativas o solicitem. Reduz-se de 15 para 10 dias após o pedido, o prazo para início do procedimento de conciliação de conflitos colectivos de trabalho. Estabelece-se que a apreciação do pedido de mediação de conflitos colectivos de trabalho e a nomeação de mediador devem ter lugar no prazo de 10 dias.
Em consonância com a previsão de que a convenção colectiva regule os serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações e os serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, permite-se que a convenção dispense o aviso prévio de greve de conter proposta sobre os mesmos serviços, devendo neste caso identificar devidamente a convenção em causa. No quadro da excepção à proibição de substituição de grevistas em caso de incumprimento dos serviços mínimos, prevê-se que a empresa contratada para realizar tarefas de trabalhadores em greve deve restringir a sua actividade à estrita medida necessária à prestação desses serviços. Prevê-se que, em matéria de negociação de serviços mínimos a prestar durante a greve, no caso de haver para duas greves anteriores substancialmente idênticas, definição de serviços mínimos por arbitragem com igual conteúdo, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral deve propor às partes que aceitem essa definição, devendo a eventual rejeição constar da acta da negociação. Prevê-se que, uma vez determinados os serviços mínimos a prestar durante a greve, os representantes dos trabalhadores que designem os trabalhadores adstritos à prestação desses serviços devem, dentro do mesmo prazo, informar do facto o empregador. Prevê-se que as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra no prazo de 12 meses após a entrada em vigor da lei, sob pena de nulidade.

Contra-ordenações laborais Em matéria de sujeitos responsáveis por contra-ordenações laborais, prevê-se que o empregador é responsável por contra-ordenação praticada pelos seus trabalhadores no exercício das respectivas funções. No quadro do reforço das sanções acessórias, prevê-se que, no caso de contra-ordenação muito grave ou de reincidência em contra-ordenação grave, praticada com dolo ou negligência grosseira, seja aplicada ao agente a sanção acessória de publicidade, e que, tendo em conta os efeitos gravosos para o trabalhador ou o benefício económico retirado pelo empregador com o incumprimento, possam ainda ser aplicadas as sanções acessórias de interdição do exercício de actividade no estabelecimento, unidade fabril ou estaleiro onde se verificar a infracção, por um período até dois anos ou de privação do direito de participar em arrematações ou Consultar Diário Original

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concursos públicos, por um período até dois anos. Prevê-se que a sanção acessória de publicidade pode ser dispensada, tendo em conta as circunstâncias da infracção, se o agente tiver pago imediatamente a coima a que for condenado e se não tiver praticado qualquer contra-ordenação grave ou muito grave nos cinco anos anteriores. Prevê-se que a sanção acessória de publicidade consista na inclusão em registo público, disponibilizado na página electrónica do serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, de um extracto com a caracterização da contra-ordenação, a norma violada, a identificação do infractor, o sector de actividade, o lugar da prática da infracção e a sanção aplicada.

Esta proposta, a submeter à Assembleia da República, visa criar em Portugal um novo compromisso entre direitos e deveres laborais, assente num quadro normativo mais eficaz e no desenvolvimento do papel dos parceiros sociais na regulação socioeconómica, e reflecte as medidas constantes do acordo alcançado com os parceiros sociais em sede de Concertação Social.
Devem ser ouvidos os órgãos de governo próprios das regiões autónomas, bem como a Comissão Nacional de Protecção de Dados, e devem assegurar-se todos os procedimentos necessários à garantia da participação das estruturas representativas dos trabalhadores e empregadores, em cumprimento do previsto nos artigos 524.º e seguintes do Código do Trabalho e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição.

Assim: Nos termos da alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da Constituição, o Governo apresenta à Assembleia da República a seguinte proposta de lei:

Artigo 1.º Aprovação do Código do Trabalho

É aprovado o Código do Trabalho, que se publica em anexo à presente lei e dela faz parte integrante.

Artigo 2.º Transposição de directivas comunitárias

O Código do Trabalho transpõe para a ordem jurídica interna, total ou parcialmente, as seguintes directivas comunitárias:

a) Directiva 91/533/CEE, do Conselho, de 14 de Outubro, relativa à obrigação de o empregador informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho; b) Directiva 92/85/CEE, do Conselho, de 19 de Outubro, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho; c) Directiva 94/33/CE, do Conselho, de 22 de Junho, relativa à protecção dos jovens no trabalho; d) Directiva 96/34/CE, do Conselho, de 3 de Junho, relativa ao acordo quadro sobre a licença parental celebrado pela União das Confederações da Indústria e dos Empregadores da Europa (UNICE), pelo Centro Europeu das Empresas Públicas (CEEP) e pela Confederação Europeia dos Sindicatos (CES); e) Directiva 96/71/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Dezembro, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços; f) Directiva 97/81/CE, do Conselho, de 15 de Dezembro, respeitante ao acordo quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES; g) Directiva 98/59/CE, do Conselho, de 20 de Julho, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes aos despedimentos colectivos; h) Directiva 1999/70/CE, do Conselho, de 28 de Junho, respeitante ao acordo quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo; i) Directiva 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica; j) Directiva 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de Novembro, que estabelece um quadro geral de igualdade Consultar Diário Original

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de tratamento no emprego e na actividade profissional; l) Directiva 2001/23/CE, do Conselho, de 12 de Março, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos; m) Directiva 2002/14/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de Março, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia; n) Directiva 2003/88/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de Novembro, relativa a determinados aspectos da organização do tempo de trabalho; o) Directiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (reformulação).

Artigo 3.º Trabalho autónomo de menor

1 — O menor com idade inferior a 16 anos não pode ser contratado para realizar uma actividade remunerada prestada com autonomia, excepto caso tenha concluído a escolaridade obrigatória e se trate de trabalhos leves.
2 — À celebração do contrato previsto no número anterior aplicam-se as regras gerais previstas no Código Civil.
3 — Consideram-se trabalhos leves para efeitos do n.º 1 os que assim forem definidos para o contrato de trabalho celebrado com menor.
4 — Ao menor que realiza actividades com autonomia aplicam-se as limitações estabelecidas para o contrato de trabalho celebrado com menor.

Artigo 4.º Acidentes de trabalho e doenças profissionais

1 — O regime relativo a acidentes de trabalho e doenças profissionais, previsto nos artigos 282.º e 283.ºdo Código do Trabalho, com as necessárias adaptações, aplica-se igualmente:

a) A praticante, aprendiz, estagiário e demais situações que devam considerar-se de formação profissional; b) A administrador, director, gerente ou equiparado, sem contrato de trabalho, que seja remunerado por essa actividade; c) A prestador de trabalho, sem subordinação jurídica, que desenvolve a sua actividade na dependência económica, nos termos do artigo 11.º do Código do Trabalho.

2 — O trabalhador que exerça actividade por conta própria deve efectuar um seguro que garanta o pagamento das prestações previstas nos artigos indicados no número anterior e respectiva legislação regulamentar.

Artigo 5.º Regime do tempo de trabalho

O disposto na alínea a) do n.º 2 do artigo 196.º do Código do Trabalho não é aplicável até à entrada em vigor de convenção colectiva que disponha sobre a matéria, mantendo-se em vigor, durante esse período, o previsto no artigo 1.º da Lei n.º 21/96, de 23 de Julho, e na alínea a) do n.º 1 do artigo 2.º da Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro.

Artigo 6.º Deveres do Estado em matéria de formação profissional

1 — Compete ao Estado garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a todos a aquisição e a permanente actualização dos conhecimentos e competências, desde a entrada na vida activa, e

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proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional.
2 — Compete ao Estado, em particular, garantir a qualificação inicial de jovens que pretendem ingressar no mercado de trabalho, a qualificação ou a reconversão profissional de desempregados, com vista ao seu rápido ingresso no mercado de trabalho, e promover a integração socioprofissional de grupos com particulares dificuldades de inserção, através do desenvolvimento de acções de formação profissional especial.

Artigo 7.º Aplicação no tempo

1 — Sem prejuízo do disposto no presente artigo e nos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou adoptados antes da entrada em vigor da referida lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
2 — As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra no prazo de 12 meses após a entrada em vigor deste diploma, sob pena de nulidade.
3 — O disposto no número anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada.
4 — As estruturas de representação colectiva de trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do Código do Trabalho ficam sujeitas ao regime nele instituído, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos relacionados com a respectiva constituição ou modificação.
5 — O regime estabelecido no Código do Trabalho, anexo à presente lei, não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a:

a) Duração de período experimental; b) Prazos de prescrição e de caducidade; c) Procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação de contrato de trabalho; d) Duração de contrato de trabalho a termo.

Artigo 8.º Revisão de estatutos existentes

1 — Os estatutos de associações sindicais, associações de empregadores, comissões de trabalhadores e comissões coordenadoras vigentes na data da entrada em vigor da presente lei que não estejam em conformidade com o regime constante do Código do Trabalho devem ser revistos no prazo de três anos.
2 — Decorrido o prazo referido no número anterior, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à apreciação fundamentada sobre a legalidade dos estatutos que não tenham sido revistos e, caso haja disposições contrárias à lei, notifica a estrutura em causa para que esta altere os estatutos, no prazo de 180 dias.
3 — Se houver alteração de estatutos no prazo referido no número anterior, aplica-se o disposto no Código do Trabalho.
4 — Caso não haja alteração de estatutos no prazo referido no n.º 2, o serviço nele mencionado remete ao magistrado do Ministério Público no tribunal competente a apreciação fundamentada sobre a legalidade dos mesmos, para os efeitos previstos nos n.os 8 e 9 do artigo 445.º do Código do Trabalho.
5 — Caso a apreciação fundamentada sobre a legalidade dos estatutos conclua que não existem disposições contrárias à lei, o processo é remetido ao magistrado do Ministério Público.

Artigo 9.º Regime transitório de sobrevigência e caducidade de convenção colectiva

1 — É instituído um regime específico de caducidade de convenção colectiva da qual conste cláusula que faça depender a cessação da sua vigência de substituição por outro instrumento de regulamentação colectiva

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de trabalho, de acordo com os números seguintes.
2 — A convenção colectiva caduca na data da entrada em vigor da presente lei, verificados os seguintes factos:

a) A última publicação integral da convenção que contenha a cláusula referida no n.º 1 tenha entrado em vigor há, pelo menos, cinco anos; b) A convenção tenha sido denunciada validamente na vigência do Código do Trabalho; c) Tenham decorrido pelo menos 18 meses a contar da denúncia; d) Não tenha havido revisão da convenção após a denúncia.

3 — A convenção referida no n.º 1 também caduca, verificando-se todos os outros factos, logo que decorram 18 meses a contar da denúncia.
4 — O disposto nos n.os 2 e 3 não prejudica as situações de reconhecimento da caducidade dessa convenção reportada a momento anterior.
5 — O aviso sobre a data da cessação da vigência da convenção é publicado:

a) Oficiosamente, caso tenha havido requerimento anterior cujo indeferimento tenha sido fundamentado apenas na existência da cláusula referida no n.º 1; b) Dependente de requerimento, nos restantes casos.

Artigo 10.º Regiões Autónomas

1 — Na aplicação do Código do Trabalho às Regiões Autónomas são tidas em conta as competências legais atribuídas aos respectivos órgãos e serviços regionais.
2 — Nas regiões autónomas, as publicações são feitas nas respectivas séries dos jornais oficiais.
3 — Nas regiões autónomas, a regulamentação das condições de admissibilidade de emissão de portarias de extensão e de portarias de condições de trabalho compete às respectivas Assembleias Legislativas Regionais.
4 — As regiões autónomas podem estabelecer, de acordo com as suas tradições, outros feriados, para além dos previstos no Código do Trabalho, desde que correspondam a usos e práticas já consagrados.
5 — As regiões autónomas podem ainda regular outras matérias laborais enunciadas nos respectivos estatutos político-administrativos.

Artigo 11.º Norma revogatória

1 — São revogados:

a) A Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, na redacção dada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, e pela Lei n.º 59/2007; b) A Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, na redacção dada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, e pelo Decreto-Lei n.º 164/2007, de 3 de Maio; c) As alíneas d) a f) do artigo 2.º, os n.os 2 e 9 do artigo 6.º, os n.os 2 e 3 do artigo 13.º, os artigos 7.º, 14.º a 40.º, 42.º, 44.º na parte relativa a contra-ordenações por violação de normas revogadas e n.º 1 e alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 45.º, todos da Lei n.º 19/2007, de 22 de Maio.

2 — A revogação dos preceitos a seguir referidos do Código do Trabalho produz efeitos a partir da entrada em vigor do diploma que regular a mesma matéria:

a) Artigos 272.º a 312.º, sobre segurança, higiene e saúde no trabalho, acidentes de trabalho e doenças profissionais, na parte não referida na actual redacção do Código;

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b) Artigo 344.º, sobre comparticipação na compensação retributiva; c) Artigos 471.º a 473.º, sobre conselhos de empresa europeus; d) Artigos 569.º e 570.º, sobre designação de árbitros para arbitragem obrigatória e listas de árbitros; e) Artigos 630.º a 640.º, sobre procedimento de contra-ordenações laborais.

3 — A revogação dos artigos 34.º a 42.º e artigo 50.º, do Código do Trabalho, e dos artigos 68.º a 77.º, e artigos 99.º a 106.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, sobre protecção da maternidade e da paternidade produz efeitos a partir da entrada em vigor da legislação que regule o regime de protecção social na parentalidade.
4 — A revogação dos artigos 414.º, 418.º, 430.º, 435.º, do n.º 2 do artigo 436.º e do n.º 1 do artigo 438.º do Código do Trabalho produz efeitos a partir da entrada em vigor da revisão do Código de Processo do Trabalho.
5 — A revogação dos preceitos a seguir referidos da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, na redacção dada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, e pelo Decreto-Lei n.º 164/2007, de 2 de Maio, produz efeitos a partir da entrada em vigor do diploma que regular a mesma matéria:

a) Artigos 14.º a 26.º, sobre trabalho no domicílio; b) Artigos 41.º a 65.º, sobre protecção do património genético; c) Artigos 84.º a 95.º, sobre protecção de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante; d) Artigos 103.º a 106.º, sobre regime de segurança social em diversas licenças, faltas e dispensas; e) Artigos 107.º a 113.º, sobre regimes aplicáveis à Administração Pública; f) Artigos 115.º a 126.º, sobre protecção de menor no trabalho; g) Artigos 139.º a 146.º, sobre participação de menor em espectáculo ou outra actividade de natureza cultural, artística ou publicitária; h) Artigos 155.º e 156.º, sobre especificidades da frequência de estabelecimento de ensino por parte de trabalhador-estudante, incluindo quando aplicáveis a trabalhador por conta própria e a estudante que, estando abrangido pelo estatuto de trabalhador-estudante, se encontre em situação de desemprego involuntário, inscrito em centro de emprego; i) Artigos 165.º a 167.º e 170.º, sobre formação profissional; j) Artigo 176.º, sobre período de funcionamento; l) Artigos 191.º a 201.º e 206.º, sobre verificação de situação de doença; m) Artigos 212.º a 280.º, sobre segurança e saúde no trabalho; n) Artigos 310.º a 315.º, sobre suspensão de execuções; o) Artigos 317.º a 326.º, sobre Fundo de Garantia Salarial; p) Artigos 365.º a 395.º, sobre conselhos de empresa europeus; q) Artigos 407.º a 449.º, sobre arbitragem obrigatória e arbitragem de serviços mínimos; r) Artigos 452.º a 464.º, sobre mapa do quadro de pessoal e balanço social; s) Artigos 494.º a 499.º, sobre a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, na parte não revogada pelo Decreto-Lei n.º 164/2007, de 3 de Maio.

6 — O regime sancionatório constante do Código do Trabalho não revoga qualquer disposição do Código Penal.

Artigo 12.º Aplicação das licenças parental inicial e por adopção a situações em curso

1 — As licenças previstas nas alíneas a), b) e c) do artigo 40.º e no artigo 45.º são aplicáveis aos trabalhadores que estejam a gozar licença por maternidade, paternidade e adopção nos termos do artigo 35.º, da alínea c) do n.º 2 do artigo 36.º, e do artigo 38.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, e nos termos do artigo 68.º, do n.º 3 do artigo 69.º e do artigo 71.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, contando-se, para efeito daquelas licenças, os períodos de gozo de licença já decorridos.
2 — Para efeito do disposto no número anterior, os trabalhadores devem informar os respectivos

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empregadores de acordo com os procedimentos previstos naqueles artigos, no prazo de 15 dias a contar da entrada em vigor da legislação que regule o regime de protecção social na parentalidade.

Artigo 13.º Entrada em vigor

1 — A presente lei entra em vigor em 1 de Janeiro de 2009.
2 — Os n.os 1, 3 e 4 do artigo 355.º, os artigos 357.º, 381.º e 386.º, o n.º 2 do artigo 387.º e o n.º 1 do artigo 389.º entram em vigor na data de inicio de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho 3 — Os artigos 35.º a 62.º entram em vigor na data de início de vigência da legislação que regule o regime de protecção social da parentalidade.

Visto e aprovado em Conselho de Ministros de 26 de Junho de 2008

ANEXO

LIVRO I Parte geral TÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho CAPÍTULO I Fontes do direito do trabalho Artigo 1.º Fontes específicas

O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

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Artigo 2.º Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
3 — As convenções colectivas podem ser:

a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores; b) Acordo colectivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

4 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória.

Artigo 3.º Relações entre fontes de regulação

1 — As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 — As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições de trabalho.
3 — As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias:

a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação; b) Protecção na parentalidade; c) Trabalho de menores; d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica; e) Trabalhador-estudante; f) Dever de informação do empregador; g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal; h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo férias; i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos; j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição; l) Segurança e saúde no trabalho; m) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; n) Transmissão de empresa ou estabelecimento; o) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.

4 — As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.
5 — Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho.

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CAPÍTULO II Aplicação do direito do trabalho

Artigo 4.º Lei aplicável ao contrato de trabalho

1 — O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 — Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.
3 — Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:

a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo quando o preste temporariamente noutro Estado; b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.

4 — Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5 — Sendo aplicável a lei de determinado Estado por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência a disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado, essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6 — Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7 — A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as normas legais imperativas reguladoras do contrato de trabalho, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2.

Artigo 5.º Igualdade de tratamento de trabalhador estrangeiro ou apátrida

Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável ao destacamento de trabalhadores e do disposto no artigo seguinte, o trabalhador estrangeiro ou apátrida que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.

Artigo 6.º Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida

1 — O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida está sujeito a forma escrita e deve conter, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser a termo, as seguintes indicações:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português; c) Actividade do empregador; d) Actividade contratada e retribuição do trabalhador; e) Local e período normal de trabalho; f) Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição; g) Datas da celebração do contrato e do início da prestação de actividade.

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2 — O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.
3 — O contrato de trabalho deve ser elaborado em triplicado, entregando o empregador um exemplar ao trabalhador.
4 — O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares.
5 — O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário electrónico:

a) A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução; b) A cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.

6 — O disposto neste artigo não é aplicável a contrato de trabalho de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de actividade profissional.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3, 4 ou 5.

Artigo 7.º Destacamento em território português

1 — Consideram-se submetidas ao regime de destacamento as seguintes situações, nas quais o trabalhador, contratado por empregador estabelecido noutro Estado, presta a sua actividade em território português:

a) Em execução de contrato entre o empregador e o beneficiário que exerce a actividade, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direcção daquele; b) Em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo; c) Ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra empresa.

2 — O regime é também aplicável ao destacamento efectuado nas situações referidas nas alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.
3 — O regime de destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha mercante.

Artigo 8.º Condições de trabalho de trabalhador destacado

1 — Sem prejuízo de regime mais favorável constante de lei ou contrato de trabalho, o trabalhador destacado tem direito às condições de trabalho previstas na lei e em regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral aplicável que respeitem a:

a) Segurança no emprego; b) Duração máxima do tempo de trabalho; c) Períodos mínimos de descanso;

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d) Férias; e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar; f) Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário; g) Cedência ocasional de trabalhadores; h) Segurança e saúde no trabalho; i) Protecção na parentalidade; j) Protecção do trabalho de menores; l) Igualdade de tratamento e não discriminação.

2 — Para efeito do disposto no número anterior:

a) A retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao trabalhador por causa do destacamento que não constituam reembolso de despesas efectuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação; b) As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar não são aplicáveis ao destacamento de trabalhador qualificado por parte de empresa fornecedora de um bem, para efectuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja superior a oito dias no período de um ano.

3 — O disposto na alínea b) do número anterior não abrange o destacamento em actividades de construção que visem a realização, reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações, aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.

Artigo 9.º Destacamento para outro Estado

1 — O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, que preste actividade no território de outro Estado em situação a que se refere o artigo 7.º, tem direito às condições de trabalho previstas no artigo anterior, sem prejuízo de regime mais favorável constante da lei aplicável ou do contrato.
2 — O empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação.
3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 10.º Contrato de trabalho com regime especial

A contrato de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que sejam compatíveis com a sua especificidade.

Artigo 11.º Situações equiparadas

As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.

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TÍTULO II Contrato de trabalho

CAPÍTULO I Disposições gerais

SECÇÃO I Contrato de trabalho

Artigo 12.º Noção de contrato de trabalho

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Artigo 13.º Presunção de contrato de trabalho

1 — Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:

a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma; e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

2 — Constitui contra-ordenação muito grave a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
3 — Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.
4 — Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a que se referem o artigo 333.º e o n.º 2 do artigo 334.º.

SECÇÃO II Sujeitos

SUBSECÇÃO I Capacidade

Artigo 14.º Princípio geral sobre capacidade

A capacidade para celebrar contrato de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código.

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SUBSECÇÃO II Direitos de personalidade

Artigo 15.º Liberdade de expressão e de opinião

É reconhecida, no âmbito da empresa, a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.

Artigo 16.º Integridade física e moral

O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.

Artigo 17.º Reserva da intimidade da vida privada

1 — O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendolhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.
2 — O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.

Artigo 18.º Protecção de dados pessoais

1 — O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas:

a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação; b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.

2 — As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.
3 — O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.
4 — Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 19.º Dados biométricos

1 — O empregador só pode tratar dados biométricos do trabalhador após notificação à Comissão Nacional

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de Protecção de Dados.
2 — O tratamento de dados biométricos só é permitido se os dados a utilizar forem necessários, adequados e proporcionais aos objectivos a atingir.
3 — Os dados biométricos são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades do tratamento a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.
4 — A notificação a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhada de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

Artigo 20.º Testes e exames médicos

1 — Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.
2 — O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.
3 — O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 21.º Meios de vigilância a distância

1 — O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 — A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
3 — Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som», seguido de símbolo identificativo.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 22.º Utilização de meios de vigilância a distância

1 — A utilização de meios de vigilância a distância no local de trabalho está sujeita a autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados.
2 — A autorização só pode ser concedida se a utilização dos meios for necessária, adequada e proporcional aos objectivos a atingir.
3 — Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância a distância são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser

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destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.
4 — O pedido de autorização a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhado de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 23.º Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação

1 — O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.
2 — O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.

SUBSECÇÃO III Igualdade e não discriminação

DIVISÃO I Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação

Artigo 24.º Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação

1 — Para efeitos do presente Código, considera-se:

a) Discriminação directa, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável; b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários; c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado.

2 — Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um factor de discriminação.

Artigo 25.º Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho

1 — O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de

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qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 — O direito referido no número anterior respeita, designadamente:

a) A critérios de selecção e a condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os níveis hierárquicos; b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática; c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para selecção de trabalhadores a despedir; d) A filiação ou participação em estruturas de representação colectiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.

3 — O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação:

a) De disposições legais relativas ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida; b) De disposições relativas à especial protecção de património genético, gravidez, parentalidade, adopção e outras situações respeitantes à conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

4 — O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 26.º Proibição de discriminação

1 — O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior.
2 — Não constitui discriminação o comportamento baseado em factor de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, em virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 — São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objectivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.
4 — As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.
5 — Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.
6 — O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, protecção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores.
7 — É inválido o acto de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a acto discriminatório.

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8 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 7.

Artigo 27.º Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

1 — A disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça profissão ou categoria profissional que respeite especificamente a trabalhadores de um dos sexos considera-se aplicável a trabalhadores de ambos sexos.
2 — A disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça condições de trabalho, designadamente retribuição, aplicáveis exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente a trabalho igual ou a trabalho de valor igual considera-se substituída pela disposição mais favorável aplicável a trabalhadores de ambos sexos.
3 — O disposto nos números anteriores é aplicável a disposição contrária ao princípio da igualdade em função de outro factor de discriminação.
4 — A disposição de estatuto de organização representativa de empregadores ou de trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, actividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, fora dos casos previstos no n.º 2 do artigo 26.º e dos previstos em lei específica decorrentes da protecção do património genético do trabalhador ou dos seus descendentes, considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos.

Artigo 28.º Medida de acção positiva

Para os efeitos deste Código, não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de factor de discriminação, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.

Artigo 29.º Indemnização por acto discriminatório

A prática de acto discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.

DIVISÃO II Proibição de assédio

Artigo 30.º Assédio

1 — Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
2 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.
3 — À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

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DIVISÃO III Igualdade e não discriminação em função do sexo

Artigo 31.º Acesso ao emprego, actividade profissional ou formação

1 — A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada actividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa actividade constitui discriminação em função do sexo.
2 — O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento não pode conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
3 — Em acção de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adopção.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 32.º Igualdade de condições de trabalho

1 — Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.
2 — A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida; b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

3 — As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade, não podendo fundamentar-se em licenças, faltas ou dispensas relativas à protecção na parentalidade.
4 — Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1, e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 33.º Registo de processos de recrutamento

1 — Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efectuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:

a) Convites para o preenchimento de lugares; b) Anúncios de oferta de emprego; c) Número de candidaturas para apreciação curricular; d) Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-selecção; e) Número de candidatos aguardando ingresso; f) Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção; g) Balanços sociais relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.

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2 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO IV Parentalidade

Artigo 34.º Parentalidade

1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 — Os trabalhadores progenitores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.

Artigo 35.º Articulação com regime de protecção social

1 — A protecção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legislação específica.
2 — Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema previdencial da Segurança Social ou outro regime de protecção social de enquadramento obrigatório.

Artigo 36.º Protecção na parentalidade

1 — A protecção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:

a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa para consulta pré-natal; g) Dispensa para aleitação; h) Faltas para assistência a filho; i) Faltas para assistência a neto; j) Licença para assistência a filho; l) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; m) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; n) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; o) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; p) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; q) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.

2 — Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com excepção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a protecção durante a amamentação.

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Artigo 37.º Conceitos em matéria de protecção da parentalidade

1 — No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por:

a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

2 — O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.

Artigo 38.º Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

1 — Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.
2 — Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.
3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 39.º Licença por interrupção da gravidez

1 — Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias.
2 — Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico, logo que possível.
3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 40.º Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades:

a) Licença parental inicial; b) Licença parental inicial exclusiva da mãe; c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; d) Licença parental exclusiva do pai.

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Artigo 41.º Licença parental inicial

1 — A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.
2 — A licença referida no número anterior é acrescida em 30 dias, no caso de gozo, em exclusivo, por cada um dos progenitores, de um período consecutivo de 30 dias, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte.
3 — No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
4 — Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta.
5 — Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respectivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respectivo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo não goza a licença parental inicial.
6 — Na falta da declaração referida nos n.os 4 e 5, a licença é gozada pela mãe.
7 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 6.

Artigo 42.º Períodos de licença parental exclusiva da mãe

1 — A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.
2 — É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto.
3 — Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença referido no número anterior, este período é suspenso pelo tempo de duração do internamento.
4 — A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.
5 — A suspensão da licença no caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança é feita mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.
6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 43.º Licença parental inicial a gozar pelo pai em caso de impossibilidade da mãe

1 — O pai tem direito a licença, com a duração referida nos n.os 1, 2 ou 3 do artigo 41.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes:

a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, enquanto esta se mantiver; b) Morte da mãe.

2 — Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.
3 — Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior.
4 — Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o período de licença já gozado pela mãe.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

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Artigo 44.º Licença parental exclusiva do pai

1 — É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir a este.
2 — Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental por parte da mãe.
3 — No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro.
4 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso previsto no n.º 2, não deve ser inferior a cinco dias.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 45.º Licença por adopção

1 — Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito à licença referida nos n.os 1 ou 2 do artigo 41.º.
2 — Havendo dois candidatos a adoptantes, a licença pode ser gozada por um deles ou por ambos em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta.
3 — O candidato a adoptante não tem direito a licença em caso de adopção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto.
4 — Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante durante a licença, o cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a adoptante e com quem o adoptando viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias.
5 — A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adopção.
6 — Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, pelo período remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença parental inicial.
7 — Em caso de internamento hospitalar do candidato a adoptante ou do adoptando, o período de licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo aquele comunicar esse facto ao empregador, apresentando declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.
8 — Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adoptantes informam os respectivos empregadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declaração conjunta.
9 — Caso a licença por adopção não seja partilhada, o candidato a adoptante que gozar a licença informa o respectivo empregador, nos prazos referidos no número anterior, da duração da licença e do início do respectivo período.
10 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 4, 6 ou 7.

Artigo 46.º Dispensa para consulta pré-natal

1 – A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários.
2 – A trabalhadora deve, sempre que possível, comparecer a consulta pré-natal fora do horário de trabalho.
3 – Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode

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exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos.
4 – Para efeito dos números anteriores, a preparação para o parto é equiparada a consulta pré-natal.
5 – O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora às consultas prénatais.
6 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 47.º Dispensa para amamentação ou aleitação

1 – A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação.
2 – No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.
3 – A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
4 – No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.
5 – Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
6 – Na situação referida no número anterior, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
7 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 48.º Procedimento de dispensa para amamentação ou aleitação

1 – Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.
2 – Para efeito de dispensa para aleitação, o trabalhador:

a) Comunica ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa; b) Apresenta documento de que conste a decisão conjunta; c) Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso; d) Prova que o outro progenitor informou o respectivo empregador da decisão conjunta.

Artigo 49.º Falta para assistência a filho

1 – O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 10 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.
2 – O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com mais de 10 anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.
3 – Aos períodos de ausência previstos nos números anteriores acresce um dia por cada filho além do primeiro.

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4 – A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe.
5 – Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.

6 — No caso referido no n.º 3 do artigo seguinte, o pai ou a mãe informa o respectivo empregador da prestação de assistência em causa, sendo o seu direito referido nos n.º 1 ou 2 reduzido em conformidade.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 50.º Falta para assistência a neto

1 – O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.
2 – Se houver dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta.
3 – O trabalhador pode também faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.
4 – Para efeitos dos n.os 1 e 2, o trabalhador informa o empregador com a antecedência de cinco dias, declarando que:

a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação; b) O neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; c) O cônjuge do trabalhador exerce actividade profissional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este.

5 – O disposto neste artigo é aplicável a tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cônjuge ou pessoa em união de facto.
6 – No caso referido no n.º 3, o trabalhador informa o empregador, no prazo previsto nos n.os 1 ou 2 do artigo 252.º, declarando:

a) O carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo.

7 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 51.º Licença parental complementar

1 – O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades:

a) Licença parental alargada, por três meses; b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo; c) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses;

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d) Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2 – O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalidades referidas no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro.
3 – Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
4 – Durante o período de licença parental complementar em qualquer das modalidades, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
5 – O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de informação sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início.
6 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 52.º Licença para assistência a filho

1 – Depois de esgotado o direito referido no artigo anterior, os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
2 – No caso de terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior tem o limite três anos.
3 – O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
4 – Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.
5 – Durante o período de licença para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
6 – Para exercício do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias:

a) Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença; b) Que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

7 – Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.
8 – À prorrogação do período de licença pelo trabalhador, dentro dos limites previstos nos n.os 1 e 2, é aplicável o disposto no n.º 6.
9 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 5.

Artigo 53.º Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica

1 – Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência ou doença crónica, menor de 12 anos.
2 – É aplicável à licença prevista no número anterior o regime constante dos n.os 3 a 8 do artigo anterior.
3 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

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Artigo 54.º Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica

1 – Os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho.
2 – Não há lugar ao exercício do direito referido no número anterior quando um dos progenitores não exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
3 – Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.
4 – O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, sem prejuízo de exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
5 – A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.
6 – Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias, bem como:

a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica; b) Declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao mesmo tempo este direito.

7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3, 4 ou 5.

Artigo 55.º Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

1 – O trabalhador com filho menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.
2 – O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.
3 – Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.
4 – A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos.
5 – Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
6 – A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período para que foi concedida ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo completo.
7 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 56.º Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

1 – O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
2 – Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.

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3 – O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:

a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário; b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento; c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.

4 – O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efectuar até seis horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.
5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 57.º Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível

1 – O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos:

a) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável; b) Declaração da qual conste:

i) que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; ii) no regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de duração; iii) no regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;

c) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

2 – O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.
3 – No prazo de 20 dias contados a partir da recepção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão.
4 – No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da recepção.
5 – Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.
6 – A entidade referida no número anterior, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo.
7 – Se o parecer referido no número anterior for desfavorável, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
8 – Considera-se que o empregador aceita o pedido do trabalhador nos seus precisos termos:

a) Se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a recepção do pedido; b) Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação referida no n.º 6 ou, consoante o caso, ao fim do prazo estabelecido nesse número; c) Se não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de

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oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto no n.º 5.

9 – Ao pedido de prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.
10 — Constitui contra ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 5 ou 7.

Artigo 58.º Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade

1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade.
2 – O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade.
3 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 59.º Dispensa de prestação de trabalho suplementar

1 – A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 – A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.
3 – O disposto no número anterior aplica-se a trabalhador que beneficia da licença parental nos termos dos artigos 41.º ou 43.º, ou de dispensa para aleitação se a regularidade desta for afectada pela prestação de trabalho suplementar.
4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 60.º Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno

1 — A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte:

a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo; b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.

2 — À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3 — A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.
4 — A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b) ou c) do n.º 1, com a antecedência de 10 dias.
5 — Em situação de urgência comprovada pelo médico, a informação referida no número anterior pode ser feita independentemente do prazo.
6 — Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a dispensa da prestação de trabalho nocturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

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Artigo 61.º Formação para reinserção profissional

O empregador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em acções de formação e actualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional.

Artigo 62.º Protecção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 – Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
3 – Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:

a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário.

4 – Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas.
5 – É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6 – As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica.
7 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm direito de requerer ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral uma acção de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se o empregador não cumprir as obrigações decorrentes deste artigo.
8 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 5 e constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 63.º Protecção em caso de despedimento

1 – O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 – O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.

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3 – Para efeitos do número anterior, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres:

a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 2 do artigo 355.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador; b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 360.º, no despedimento colectivo; c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 369.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho; d) Depois das consultas referidas no artigo 376.º, no despedimento por inadaptação.

4 – A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.
5 – Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.
6 – Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
7 – A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
8 – Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 390.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.
9 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 6.

Artigo 64.º Extensão de direitos atribuídos a progenitores

1 – O adoptante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos:

a) Dispensa para aleitação; b) Licença parental complementar em qualquer das modalidades, licença para assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; c) Falta para assistência a filho ou a neto; d) Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica; e) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; f) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.

2 – Sempre que o exercício dos direitos referidos nos números anteriores dependa de uma relação de tutela ou confiança judicial ou administrativa do menor, o respectivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador.

Artigo 65.º Regime de licenças, faltas e dispensas

1 – Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de:

a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

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b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Falta para assistência a filho; g) Falta para assistência a neto; h) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno; i) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde.

2 – A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efectiva de trabalho.
3 – As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adopção e licença parental em qualquer modalidade:

a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o completar; c) Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

4 – A licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adopção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:

a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento; b) Não podem ser suspensas por conveniência do empregador; c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores; d) Terminam com a cessação da situação que originou a respectiva licença que deve ser comunicada ao empregador no prazo de cinco dias.

5 — No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador, tem direito a retomar a actividade contratada, devendo, no caso previsto na alínea d) do número anterior, retomá-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença.
6 — A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 4.

SUBSECÇÃO V Trabalho de menores

Artigo 66.º Princípios gerais relativos ao trabalho de menor

1 — O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à idade e ao

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desenvolvimento do mesmo e que protejam a segurança, a saúde, o desenvolvimento físico, psíquico e moral, a educação e a formação, prevenindo em especial qualquer risco resultante da sua falta de experiência ou da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais.
2 — O empregador deve, em especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho, antes de o menor o iniciar ou antes de qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:

a) Equipamento e organização do local e do posto de trabalho; b) Natureza, grau e duração da exposição a agentes físicos, biológicos e químicos; c) Escolha, adaptação e utilização de equipamento de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização; d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho ou da sua execução; e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.

3 — O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a sua prevenção.
4 — A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 67.º Formação profissional de menor

1 — O Estado deve proporcionar a menor que tenha concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.
2 — O empregador deve assegurar a formação profissional de menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.
3 — É, em especial, assegurado ao menor o direito a licença sem retribuição para a frequência de curso profissional que confira habilitação escolar ou curso de educação e formação para jovens, salvo quando a mesma for susceptível de causar prejuízo grave à empresa, e sem prejuízo dos direitos do trabalhadorestudante.

Artigo 68.º Admissão de menor ao trabalho

1 — Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 — A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
3 — O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.
4 — Em empresa familiar, o menor com idade inferior a 16 anos deve trabalhar sob a vigilância e direcção de um membro do seu agregado familiar, maior de idade.
5 — O empregador comunica ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a admissão de menor efectuada ao abrigo do n.º 3, nos oito dias subsequentes.

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6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 69.º Admissão de menor sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional

1 — O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua qualificação profissional, ou o menor com pelo menos 16 anos idade mas não tenha concluído a escolaridade obrigatória ou não possua qualificação profissional só pode ser admitido a prestar trabalho desde que frequente modalidade de educação ou formação que confira, consoante o caso, a escolaridade obrigatória, qualificação profissional, ou ambas, nomeadamente em Centros Novas Oportunidades.
2 — O disposto no número anterior não é aplicável a menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 — Na situação a que se refere o n.º 1, o menor beneficia do estatuto de trabalhador-estudante, tendo a dispensa de trabalho para frequência de aulas duração em dobro da prevista no n.º 3 do artigo 90.º.
4 — O empregador comunica ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior, nos oito dias subsequentes.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 3.
6 — Em caso de admissão de menor com idade inferior a 16 anos e sem escolaridade obrigatória, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.

Artigo 70.º Capacidade do menor para celebrar contrato de trabalho e receber a retribuição

1 — É válido o contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 — O contrato celebrado por menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 — O menor tem capacidade para receber a retribuição, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
4 — Os representantes legais podem a todo o tempo declarar a oposição ou revogar a autorização referida no n.º 2, sendo o acto eficaz decorridos 30 dias sobre a sua comunicação ao empregador.
5 — No caso previsto nos n.os 1 ou 2, os representantes legais podem reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, com fundamento em que tal é necessário para a frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
6 — Constitui contra-ordenação grave o pagamento de retribuição ao menor caso haja oposição escrita dos seus representantes legais.

Artigo 71.º Denúncia de contrato por menor

1 — O menor na situação referida no artigo 69.º que denuncie o contrato de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o empregador do custo directo com a formação que este tenha suportado.
2 — O disposto no número anterior é igualmente aplicável caso o menor denuncie o contrato de trabalho a termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato sem termo.

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Artigo 72.º Protecção da segurança e saúde de menor

1 — Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:

a) Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor; b) Exame de saúde anual, para que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e psíquico.

2 — Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 73.º Limites máximos do período normal de trabalho de menor

1 — O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito horas em cada dia e a 40 horas em cada semana.
2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos do período normal de trabalho de menor.
3 — No caso de trabalhos leves efectuados por menor com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e 35 horas em cada semana.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

Artigo 74.º Dispensa de menor de horário em regime de adaptabilidade

1 — O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
2 — Para efeito do número anterior, o menor deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 75.º Trabalho suplementar de menor

1 — O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.
2 — O disposto nos número anterior não é aplicável se a prestação de trabalho suplementar por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstância excepcional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis.
3 — Na situação referida no número anterior, o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

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Artigo 76.º Trabalho de menor no período nocturno

1 — É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte.
2 — O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
3 — O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno:

a) Em actividade prevista em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no período compreendido entre as zero e as cinco horas; b) Que seja justifique por motivos objectivos, em actividade de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde tenha um período equivalente de descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível.

4 — No caso do número anterior, a prestação de trabalho nocturno por menor deve ser vigiada por um adulto, se for necessário para protecção da sua segurança ou saúde.
5 — O disposto nos n.os 2 e 3 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno ocorrer em circunstância referida no n.º 2 do artigo anterior, sendo devido o descanso previsto no n.º 3 do mesmo artigo.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 4.

Artigo 77.º Intervalo de descanso de menor

1 — O período de trabalho diário de menor deve ser interrompido por intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo se tiver idade inferior a 16 anos, ou quatro horas e 30 minutos se tiver idade igual ou superior a 16 anos.
2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode estabelecer duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, redução do intervalo até 30 minutos.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 78.º Descanso diário de menor

1 — O menor tem direito a descanso diário, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos, coma duração mínima de 14 horas consecutivas se tiver idade inferior a 16 anos, ou 12 horas consecutivas se tiver idade igual ou superior a 16 anos.
2 — Em relação a menor com idade igual ou superior a 16 anos, o descanso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho se for justificado por motivo objectivo, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes, no sector da agricultura, turismo, hotelaria ou restauração, em embarcação da marinha do comércio, hospital ou outro estabelecimento de saúde ou em actividade caracterizada por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia.
3 — O disposto no n.º 1 não se aplica a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho cuja duração normal não seja superior a 20 horas por semana, ou trabalho ocasional por período não superior a um mês:

a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;

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b) Em empresa familiar, desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.

4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 79.º Descanso semanal de menor

1 — O descanso semanal de menor tem a duração de dois dias, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo havendo razões técnicas ou de organização do trabalho, a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, que justifiquem que o descanso semanal de menor com idade igual ou superior a 16 anos tenha a duração de 36 horas consecutivas.
2 — O descanso semanal de menor com idade igual ou superior a 16 anos pode ser de um dia em situação a que se referem os n.os 2 ou 3 do artigo anterior, desde que a redução se justifique por motivo objectivo e, no primeiro caso, seja estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, devendo em qualquer caso ser assegurado descanso adequado.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 80.º Descanso semanal e períodos de trabalho de menor em caso de pluriemprego

1 — Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais, devem informar por escrito:

a) Antes da admissão, o novo empregador, sobre a existência de outro emprego e a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes; b) Aquando de uma admissão ou sempre que haja alteração das condições de trabalho em causa, os outros empregadores, sobre a duração do trabalho e os descansos semanais correspondentes.

3 — O empregador que, sendo informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais, é responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1, pela qual é responsável o empregador que se encontre na situação referida no número anterior.

Artigo 81.º Participação de menor em espectáculo ou outra actividade

A participação de menor em espectáculo ou outra actividade de natureza cultural, artística ou publicitária é regulada em legislação específica.

Artigo 82.º Crime por utilização indevida de trabalho de menor

1 — A utilização de trabalho de menor em violação do disposto no n.º 1 do artigo 68.º ou do n.º 2 do artigo 72.º é punida com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa até 240 dias, se pena mais grave não couber por força de outra disposição legal.
2 — No caso de o menor não ter completado a idade mínima de admissão ou não ter concluído a escolaridade obrigatória, os limites das penas são elevados para o dobro.

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3 — Em caso de reincidência, os limites mínimos das penas previstas nos números anteriores são elevados para o triplo.

Artigo 83.º Crime de desobediência por não cessação da actividade de menor

Quando o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral verificar a violação do disposto no n.º 1 do artigo 68.º ou das normas relativas a trabalhos proibidos a que se refere o n.º 2 do artigo 72.º, notifica por escrito o infractor para que faça cessar de imediato a actividade do menor, com a cominação de que, se o não fizer, incorre em crime de desobediência qualificada.

SUBSECÇÃO VI Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida

Artigo 84.º Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com capacidade de trabalho reduzida

1 — O empregador deve facilitar o emprego a trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.
3 — Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção de trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses do trabalhador e do empregador.
4 — O regime do presente artigo consta de legislação específica.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

SUBSECÇÃO VII Trabalhador com deficiência ou doença crónica

Artigo 85.º Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com deficiência ou doença crónica

1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.
2 — O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência ou doença crónica e na sua readaptação profissional.
3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 86.º Medidas de acção positiva em favor de trabalhador com deficiência ou doença crónica

1 — O empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados.
2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior.

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3 — Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados desproporcionados quando forem compensados por apoios do Estado, nos termos previstos em legislação específica.
4 — Podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho medidas de protecção específicas de trabalhador com deficiência ou doença crónica e incentivos a este ou ao empregador, particularmente no que respeita à admissão, condições de prestação da actividade e adaptação de posto de trabalho, tendo em conta os respectivos interesses.

Artigo 87.º Dispensa de algumas formas de organização do trabalho

1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado da prestação de trabalho, se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho:

a) Em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade; b) Entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte.

2 — Para efeito do disposto no número anterior, o trabalhador deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 88.º Trabalho suplementar de trabalhador com deficiência ou doença crónica

1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO VIII Trabalhador-estudante

Artigo 89.º Noção de trabalhador-estudante

1 — Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses.
2 — A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante depende de aproveitamento escolar no ano lectivo anterior.

Artigo 90.º Organização do tempo de trabalho de trabalhador-estudante

1 — O horário de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino.
2 — Quando não seja possível a aplicação do disposto no número anterior, o trabalhador-estudante tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efectiva de trabalho.
3 — A dispensa de trabalho para frequência de aulas pode ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente, à escolha do trabalhador-estudante, e tem a seguinte duração máxima, dependendo do período normal de trabalho semanal:

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a) Três horas semanais para período igual ou superior a 20 horas e inferior a 30 horas; b) Quatro horas semanais para período igual ou superior a 30 horas e inferior a 34 horas; c) Cinco horas semanais para período igual ou superior a 34 horas e inferior a 38 horas; d) Seis horas semanais para período igual ou superior a 38 horas.

4 — O trabalhador-estudante cujo período de trabalho seja impossível ajustar, de acordo com os números anteriores, ao regime de turnos a que está afecto, tem preferência na ocupação de posto de trabalho compatível com a sua qualificação profissional e com a frequência de aulas.
5 — Caso o horário de trabalho ajustado ou a dispensa de trabalho para frequência de aulas comprometa manifestamente o funcionamento da empresa, nomeadamente por causa do número de trabalhadoresestudantes existente, o empregador promove um acordo com o trabalhador interessado e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical, comissões sindicais ou delegados sindicais, sobre a medida em que o interesse daquele pode ser satisfeito ou, na falta de acordo, decide fundamentadamente, informando o trabalhador por escrito.
6 — O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, excepto por motivo de força maior, nem trabalho em regime de adaptabilidade quando o mesmo coincida com o horário escolar ou com prova de avaliação.
7 — A trabalhador-estudante que preste trabalho em regime de adaptabilidade é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos, contando como prestação efectiva de trabalho.
8 — O trabalhador-estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório de igual número de horas.
9 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3, 4 ou 8, e constitui contraordenação leve a violação do disposto nos n.os 6 ou 7.

Artigo 91.º Faltas para prestação de provas de avaliação

1 — O trabalhador-estudante pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação, nos seguintes termos:

a) No dia da prova e no imediatamente anterior; b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar; c) Os dias imediatamente anteriores referidos nas alíneas anteriores incluem dias de descanso semanal e feriados; d) As faltas dadas ao abrigo das alíneas anteriores não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo.

2 — O direito previsto no número anterior só pode ser exercido em dois anos lectivos relativamente a cada disciplina.
3 — Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador-estudante na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano lectivo, independentemente do número de disciplinas.
4 — Considera-se prova de avaliação o exame ou outra prova, escrita ou oral, ou a apresentação de trabalho, quando este o substitua ou complemente e desde que determine directa ou indirectamente o aproveitamento escolar.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 92.º Férias e licenças de trabalhador-estudante

1 — O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades

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escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
2 — O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a licença sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 93.º Promoção profissional de trabalhador-estudante

O empregador deve possibilitar a trabalhador-estudante promoção profissional adequada à qualificação obtida, não sendo todavia obrigatória a reclassificação profissional por mero efeito da qualificação.

Artigo 94.º Concessão do estatuto de trabalhador-estudante

1 — O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador a sua condição de estudante, apresentando igualmente o horário das actividades educativas a frequentar.
2 — O trabalhador-estudante deve escolher, entre as possibilidades existentes, o horário mais compatível com o horário de trabalho, sob pena de não beneficiar dos inerentes direitos.
3 — Considera-se aproveitamento escolar a transição de ano ou a aprovação ou progressão em, pelo menos, metade das disciplinas em que o trabalhador-estudante esteja matriculado, a aprovação ou validação de metade dos módulos ou unidades equivalentes de cada disciplina, definidos pela instituição de ensino ou entidade formadora para o ano lectivo ou para o período anual de frequência, no caso de percursos educativos organizados em regime modular ou equivalente que não definam condições de transição de ano ou progressão em disciplinas.
4 — Considera-se ainda que tem aproveitamento escolar o trabalhador que não satisfaça o disposto no número anterior devido a acidente de trabalho ou doença profissional, ou por ter gozado licença parental inicial, licença por adopção ou licença parental complementar por período não inferior a um mês.
5 — O trabalhador-estudante não pode cumular os direitos previstos neste Código com quaisquer regimes que visem os mesmos fins, nomeadamente no que respeita a dispensa de trabalho para frequência de aulas, licenças por motivos escolares ou faltas para prestação de provas de avaliação.

Artigo 95.º Cessação e renovação de direitos

1 — O direito a horário de trabalho ajustado ou a dispensa de trabalho para frequência de aulas, a marcação do período de férias de acordo com as necessidades escolares ou a licença sem retribuição cessa quando o trabalhador-estudante não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito.
2 — Os restantes direitos cessam quando o trabalhador-estudante não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados.
3 — Os direitos do trabalhador-estudante cessam imediatamente em caso de falsas declarações relativamente aos factos de que depende a concessão do estatuto ou a factos constitutivos de direitos, bem como quando estes sejam utilizados para outros fins.
4 — O trabalhador-estudante pode exercer de novo os direitos no ano lectivo subsequente àquele em que os mesmos cessaram, não podendo esta situação ocorrer mais de duas vezes.

Artigo 96.º Procedimento para exercício de direitos de trabalhador-estudante

1 — O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador o respectivo aproveitamento, no final de cada ano lectivo.

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2 — O controle de assiduidade do trabalhador-estudante pode ser feito, por acordo com o trabalhador, directamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, por correio electrónico ou fax, no qual é aposta uma data e hora a partir da qual o trabalhador-estudante termina a sua responsabilidade escolar.
3 — Na falta de acordo o empregador pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho para esse fim, exigir a prova da frequência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência.
4 — O trabalhador-estudante deve solicitar a licença sem retribuição com a seguinte antecedência:

a) 48 horas ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de um dia de licença; b) Oito dias, no caso de dois a cinco dias de licença; c) 15 dias, no caso de mais de cinco dias de licença.

SUBSECÇÃO IX O empregador e a empresa

Artigo 97.º Poder de direcção

Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.

Artigo 98.º Poder disciplinar

O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço.

Artigo 99.º Regulamento interno de empresa

1 — O empregador pode elaborar regulamento interno de empresa sobre organização e disciplina do trabalho.
2 — Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais.
3 — O empregador deve, previamente à produção de efeitos do regulamento interno:

a) Publicitar o respectivo conteúdo, designadamente disponibilizando-o na sede da empresa e nos seus restantes estabelecimentos, de modo a possibilitar o conhecimento e a consulta, a todo o tempo, pelos trabalhadores; b) Enviá-lo ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.

4 — A elaboração de regulamento interno de empresa sobre determinadas matérias pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Artigo 100.º Tipos de empresas

1 — Considera-se:

a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores; b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores;

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c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores; d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.

2 — Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores corresponde à média do ano civil antecedente.
3 — No ano de início da actividade, o número de trabalhadores a ter em conta para aplicação do regime é o existente no dia da ocorrência do facto.

Artigo 101.º Pluralidade de empregadores

1 — O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns.
2 — O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação da actividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho; c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.

3 — Os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro.
4 — Cessando a situação referida no n.º 1, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empregador a que se refere a alínea c) do n.º 2, salvo acordo em contrário.
5 — A violação de requisitos indicados no n.º 2 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo responsáveis pela mesma todos os empregadores.

SECÇÃO III Formação do contrato

SUBSECÇÃO I Negociação

Artigo 102.º Culpa na formação do contrato

Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.

SUBSECÇÃO II Promessa de contrato de trabalho

Artigo 103.º Regime da promessa de contrato de trabalho

1 — A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:

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a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato; c) Actividade a prestar e correspondente retribuição.

2 — O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.
3 — À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.º do Código Civil.

SUBSECÇÃO III Contrato de adesão

Artigo 104.º Contrato de trabalho de adesão

1 — A vontade contratual do empregador pode manifestar-se através de regulamento interno de empresa, e a do trabalhador pela adesão expressa ou tácita ao mesmo regulamento.
2 — Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.

Artigo 105.º Cláusulas contratuais gerais

O regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspectos essenciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação específica, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

SUBSECÇÃO IV Informação sobre aspectos relevantes na prestação de trabalho

Artigo 106.º Dever de informação

1 — O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.
2 — O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.
3 — O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:

a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação; g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; h) O valor e a periodicidade da retribuição;

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i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver.

4 — A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto em qualquer alínea do n.º 3.

Artigo 107.º Meios de informação

1 — A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador.
2 — Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles deve conter os elementos referidos nas alíneas a) a d), h) e i) do n.º 1 do artigo anterior.
3 — O dever previsto no n.º 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.
4 — Os documentos referidos nos n.os 1 e 2 devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes deste prazo, até ao respectivo termo.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 4.

Artigo 108.º Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro

1 — Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro; b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias; c) Condições de repatriamento; d) Acesso a cuidados de saúde.

2 — A informação referida na alínea b) ou c) do número anterior pode ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.
3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 109.º Actualização da informação

1 — O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no n.º 3 do artigo 106.º ou no n.º 1 do artigo anterior, por escrito e nos 30 dias subsequentes.
2 — O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resulte de lei, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.
3 — O trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.º 1.
4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 1.

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SUBSECÇÃO V Forma de contrato de trabalho

Artigo 110.º Regra geral sobre a forma de contrato de trabalho

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário.

SECÇÃO IV Período experimental

Artigo 111.º Noção de período experimental

1 — O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
2 — No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo a que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
3 — O período experimental pode ser excluída por acordo escrito entre as partes.

Artigo 112.º Duração do período experimental

1 — No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 180 dias para a generalidade dos trabalhadores; b) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.

2 — No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

3 — No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
4 — O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores é reduzido proporcionalmente ou excluído, para prestação, ao mesmo empregador, de actividade correspondente ao mesmo grupo ou carreira profissional, consoante a duração de contrato a termo ou de trabalho temporário anterior cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
5 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 — A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

Artigo 113.º Contagem do período experimental

1 — O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo acção de formação determinação pelo empregador, na parte em que não exceda metade da

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duração daquele período.
2 — Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

Artigo 114.º Denúncia do contrato durante o período experimental

1 — Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.
2 — Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.

SECÇÃO V Actividade do trabalhador

Artigo 115.º Determinação da actividade do trabalhador

1 — Cabe às partes determinar por acordo a actividade para que o trabalhador é contratado.
2 — A determinação a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.
3 — Quando a natureza da actividade envolver a prática de negócios jurídicos, considera-se que o contrato de trabalho concede ao trabalhador os necessários poderes, salvo se a lei exigir instrumento especial.

Artigo 116.º Autonomia técnica

A sujeição à autoridade e direcção do empregador não prejudica a autonomia técnica do trabalhador inerente à actividade prestada, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis.

Artigo 117.º Efeitos de falta de título profissional

1 — Sempre que o exercício de determinada actividade se encontre legalmente condicionado à posse de título profissional, designadamente carteira profissional, a sua falta determina a nulidade do contrato.
2 — Quando o título profissional é retirado ao trabalhador, por decisão que já não admite recurso, o contrato caduca logo que as partes sejam notificadas da decisão.

Artigo 118.º Funções desempenhadas pelo trabalhador

1 — O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.
2 — A actividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional.
3 — Para efeitos do número anterior e sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.

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4 — Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional não inferior a 10 horas anuais.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 119.º Mudança para categoria inferior

A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.

Artigo 120.º Mobilidade funcional

1 — O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
2 — As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3 — A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos.
4 — O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas.
5 — Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas.
6 — O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3 ou 4.

SECÇÃO VI Invalidade do contrato de trabalho

Artigo 121.º Invalidade parcial de contrato de trabalho

1 — A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada.
2 — A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa considera-se substituída por esta.

Artigo 122.º Efeitos da invalidade de contrato de trabalho

1 — O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que seja executado.
2 — A acto modificativo de contrato de trabalho que seja inválido aplica-se o disposto no número anterior, desde que não afecte as garantias do trabalhador.

Artigo 123.º Invalidade e cessação de contrato de trabalho

1 — A facto extintivo ocorrido antes da declaração de nulidade ou anulação de contrato de trabalho

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aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.
2 — Se for declarado nulo ou anulado o contrato a termo que já tenha cessado, a indemnização tem por limite o valor estabelecido no artigo 391.º ou 399.º, respectivamente para despedimento ilícito ou denúncia sem aviso prévio.
3 — À invocação de invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista no n.º 3 do artigo 390.º ou no artigo 399.º para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme o caso.
4 — A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de invalidade.

Artigo 124.º Contrato com objecto ou fim contrário à lei, à ordem pública ou ofensivo dos bons costumes

1 — Se o contrato de trabalho tiver por objecto ou fim uma actividade contrária à lei, à ordem pública ou ofensiva dos bons costumes, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social as vantagens auferidas decorrentes do contrato.
2 — A parte que conhecia a ilicitude não pode eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 125.º Convalidação de contrato de trabalho

1 — Cessando a causa da invalidade durante a execução de contrato de trabalho, este considera-se convalidado desde o início da execução.
2 — No caso de contrato a que se refere o artigo anterior, a convalidação só produz efeitos a partir do momento em que cessa a causa da invalidade.

SECÇÃO VII Direitos, deveres e garantias das partes

SUBSECÇÃO I Disposições gerais

Artigo 126.º Deveres gerais das partes

1 — O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.
2 — Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

Artigo 127.º Deveres do empregador

1 — O empregador deve, nomeadamente:

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho; c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral; d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente

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proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação; e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija; f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores; g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.

2 — Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
3 — O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.
4 — O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, antes do início da actividade da empresa, a denominação, sector de actividade ou objecto social, endereço da sede e outros locais de trabalho, indicação da publicação oficial do respectivo pacto social, estatuto ou acto constitutivo, identificação e domicílio dos respectivos gerentes ou administradores, o número de trabalhadores ao serviço e a apólice de seguro de acidentes de trabalho.
5 — A alteração dos elementos referidos no número anterior deve ser comunicada no prazo de 30 dias.
6 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 ou nos n.os 4 ou 5.

Artigo 128.º Deveres do trabalhador

1 — Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; c) Realizar o trabalho com zelo e diligência; d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador; e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias; f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

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2 — O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.

Artigo 129.º Garantias do trabalhador

1 — É proibido ao empregador:

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicarlhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício; b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho; c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros; d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código; f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo; g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada; i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores; j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.

2 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO II Formação profissional

Artigo 130.º Objectivos da formação profissional

São objectivos da formação profissional:

a) Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação; b) Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa; c) Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego; d) Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho; e) Promover a integração socioprofissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção.

Artigo 131.º Formação contínua

1 — No âmbito da formação contínua, o empregador deve:

a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa;

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b) Assegurar a cada trabalhador um número mínimo anual de horas de formação, através de acções desenvolvidas na empresa ou de concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador; c) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes; d) Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.

2 — O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação certificada ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
3 — Considera-se formação certificada a que é desenvolvida por entidade formadora certificada para o efeito, ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.
4 — Para efeito de cumprimento do disposto no n.º 2, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.
5 — O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.
6 — O empregador pode antecipar até dois anos, ou diferir por igual período, desde que o plano de formação o preveja, a efectivação da formação anual a que se refere o n.º 2, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga.
7 — O período de antecipação a que se refere o número anterior é de cinco anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação.
8 — A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de, respectivamente, trabalho temporário ou cedência ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo haver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar.
9 — O disposto na lei em matéria de formação contínua pode ser afastado por convenção colectiva que tenha em conta as características do sector de actividade, a qualificação dos trabalhadores e a dimensão da empresas.
10 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 5.

Artigo 132.º Crédito de horas e subsídio para formação contínua

1 — As horas de formação previstas no n.º 2 do artigo anterior, que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.
2 — O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo.
3 — O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de acções de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.
4 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado.
5 — Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo.
6 — O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.

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Artigo 133.º Conteúdo da formação contínua

1 — A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a actividade prestada pelo trabalhador.
2 — A área da formação a que se refere o artigo anterior é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a actividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 134.º Efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

SECÇÃO VIII Cláusulas acessórias

Subsecção I Condição e termo

Artigo 135.º Condição ou termo suspensivo

Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo, nos termos gerais.

SUBSECÇÃO II Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho

Artigo 136.º Pacto de não concorrência

1 — É nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma, possa prejudicar a liberdade de trabalho após a cessação do contrato.
2 — É lícita a limitação da actividade do trabalhador durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato de trabalho, nas seguintes condições:

a) Constar de acordo escrito, nomeadamente de contrato de trabalho ou de revogação deste; b) Tratar-se de actividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador; c) Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da actividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional.

3 — Em caso de despedimento declarado ilícito ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com fundamento em acto ilícito do empregador, a compensação a que se refere a alínea c) do número anterior é elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação do contrato, sob pena de não poder ser invocada a limitação da actividade prevista na cláusula de não concorrência.
4 — São deduzidas do montante da compensação referida no número anterior as importâncias auferidas

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pelo trabalhador no exercício de outra actividade profissional, iniciada após a cessação do contrato de trabalho, até ao valor decorrente da aplicação da alínea c) do n.º 2.
5 — Tratando-se de trabalhador afecto ao exercício de actividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a limitação a que se refere o n.º 2 pode durar até três anos.

Artigo 137.º Pacto de permanência

1 — As partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.
2 — O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo previsto no número anterior mediante pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas.

Artigo 138.º Limitação da liberdade de trabalho

É nulo o acordo entre empregadores, nomeadamente em cláusula de contrato de utilização de trabalho temporário, que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como obrigue, em caso de admissão, ao pagamento uma indemnização.

SECÇÃO IX Modalidades de contrato de trabalho

SUBSECÇÃO I Contrato a termo resolutivo

Artigo 139.º Regime do termo resolutivo

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da alínea b) do n.º 4 do artigo seguinte e dos n.os 1, 4 e 5 do artigo 148.º.

Artigo 140.º Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.
2 — Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

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f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

3 — Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.
4 — Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:

a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

5 — Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.
6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.

Artigo 141.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

1 — O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição; c) Local e período normal de trabalho; d) Data de início do trabalho; e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.

2 — Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
3 — Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 3.

Artigo 142.º Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração

1 — O contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário electrónico que contém os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior, bem como o local de trabalho.
2 — O disposto no número anterior aplica-se a contratos de trabalho a termo com o mesmo trabalhador cuja duração total não exceda 60 dias de trabalho no ano civil.
3 — Em caso de violação do disposto em qualquer dos números anteriores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.

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Artigo 143.º Sucessão de contrato de trabalho a termo

1 — A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
2 — O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:

a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição; b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato; c) Actividade sazonal; d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.

3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 144.º Informações relativas a contrato de trabalho a termo

1 — O empregador deve comunicar a celebração de contrato de trabalho a termo, com indicação do respectivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sindical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias úteis.
2 — O empregador deve comunicar trimestralmente ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral os elementos a que se refere o número anterior.
3 — O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
4 — O empregador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 145.º Preferência na admissão

1 — O trabalhador contratado a termo tem preferência na admissão, em igualdade de condições, caso o empregador inicie procedimento de recrutamento externo para funções idênticas, até 30 dias após a cessação do respectivo contrato.
2 — A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.
3 — Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no n.º 1 e ao empregador a prova do cumprimento do disposto nesse preceito.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 146.º Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo

1 — O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres de trabalhador permanente em situação comparável, salvo se razões objectivas justificarem tratamento

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diferenciado.
2 — Os trabalhadores contratados a termo são considerados, para efeitos da determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores, com base na média dos existentes na empresa no final de cada mês do ano civil anterior.

Artigo 147.º Contrato de trabalho sem termo

1 — Considera-se sem termo o contrato de trabalho:

a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos no artigo 140.º; c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo; d) Celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º.

2 — Converte-se em contrato de trabalho sem termo:

a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149.º; b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações a que se refere o artigo seguinte; c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

3 — Em situação referida no n.º 1 ou 2, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho, excepto em situação a que se refere a alínea d) do n.º 1, em que compreende o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos contratos sucessivos.

Artigo 148.º Duração de contrato de trabalho a termo

1 — O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:

a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º; c) Três anos, nos restantes casos.

2 — O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.
3 — Em caso de violação do disposto na primeira parte do número anterior, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa.
4 — A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos.
5 — É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.º 1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo.

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Artigo 149.º Renovação de contrato de trabalho a termo certo

1 — As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação.
2 — Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.
3 — A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente.

SUBSECÇÃO II Trabalho a tempo parcial

Artigo 150.º Noção de trabalho a tempo parcial

1 — Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.
2 — Para efeitos número anterior, se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é considerada a respectiva média no período de referência aplicável.
3 — O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.
4 — As situações de trabalhador a tempo parcial e de trabalhador a tempo completo são comparáveis quando estes prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou, não havendo neste trabalhador em situação comparável, noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica actividade, devendo ser levadas em conta a antiguidade e a qualificação.
5 — Se não existir trabalhador em situação comparável nos termos do número anterior, atende-se ao disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei para trabalhador a tempo completo e com as mesmas antiguidade e qualificação.
6 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode estabelecer o limite máximo de percentagem do tempo completo que determina a qualificação do tempo parcial, ou critérios de comparação além dos previstos na parte final do n.º 4.

Artigo 151.º Liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial

A liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 152.º Preferência na admissão para trabalho a tempo parcial

1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem estabelecer, para a admissão em regime de tempo parcial, preferências em favor de pessoa com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que frequente estabelecimento de ensino.
2 — Constitui contra-ordenação grave o desrespeito de preferência estabelecida nos termos do n.º 1.

Artigo 153.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial

1 — O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:

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a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.

2 — Na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.
3 — Quando não tenha sido observada a forma escrita, considera-se o contrato celebrado a tempo completo.

Artigo 154.º Condições de trabalho a tempo parcial

1 — A trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo.
2 — O trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por razões objectivas, que podem ser definidas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 — O trabalhador a tempo parcial tem direito:

a) À retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal; b) Ao subsídio de refeição, no montante previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso seja mais favorável, ao praticado na empresa, excepto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 155.º Alteração da duração do trabalho a tempo parcial

1 — O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
2 — O trabalhador pode fazer cessar o acordo referido no número anterior por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.
3 — Exceptua-se do disposto no número anterior o acordo de modificação do período de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.
4 — Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do n.º 1, se verifique por período determinado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 156.º Deveres do empregador em caso de trabalho a tempo parcial

1 — Sempre que possível, o empregador deve:

a) Tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo completo para trabalho a tempo parcial disponível no estabelecimento; b) Tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo parcial para trabalho disponível a tempo completo, ou de aumento do seu tempo de trabalho;

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c) Facilitar o acesso a trabalho a tempo parcial a todos os níveis da empresa, incluindo os cargos de direcção.

2 — O empregador deve, ainda:

a) Fornecer aos trabalhadores, em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis no estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças a que se referem as alíneas a) e b) do número anterior; b) Fornecer às estruturas de representação colectiva dos trabalhadores da empresa informações adequadas sobre o trabalho a tempo parcial praticado na empresa.

3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

SUBSECÇÃO III Trabalho intermitente

Artigo 157.º Admissibilidade de trabalho intermitente

Em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade.

Artigo 158.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente

1 — O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo.

2 — Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, considera-se o contrato celebrado sem período de inactividade.
3 — O contrato considera-se celebrado pelo número anual de horas resultante do disposto no n.º 2 do artigo anterior, caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo seja inferior a esse limite.

Artigo 159.º Período de prestação de trabalho

1 — As partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele.
2 — A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser inferior a seis meses consecutivos a tempo completo, por ano.
3 — A antecedência a que se refere o n.º 1 não deve ser inferior a 20 dias.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 160.º Direitos do trabalhador

1 — Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor

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estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição.
2 — Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.
3 — Durante o período de inactividade, o trabalhador pode exercer outra actividade.
4 — Durante o período de inactividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

SUBSECÇÃO IV Comissão de serviço

Artigo 161.º Objecto da comissão de serviço

Pode ser exercido em comissão de serviço cargo de administração ou equivalente, de direcção ou chefia directamente dependente da administração ou de director-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos.

Artigo 162.º Regime de contrato de trabalho em comissão de serviço

1 — Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito.
2 — No caso de admissão de trabalhador para exercer cargo ou funções em comissão de serviço, pode ser acordada a sua permanência após o termo da comissão.
3 — O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de comissão de serviço; c) No caso de trabalhador da empresa, a actividade que exerce, bem como, sendo diversa, a que vai exercer após cessar a comissão; d) No caso de trabalhador admitido em regime de comissão de serviço que se preveja permanecer na empresa, a actividade que vai exercer após cessar a comissão.

4 — Não se considera em regime de comissão o contrato que não tenha a forma escrita ou a que falte a menção referida na alínea b) do número anterior.
5 — O tempo de serviço prestado em regime de comissão de serviço conta para efeitos de antiguidade do trabalhador como se tivesse sido prestado na categoria de que este é titular.
6 — Constitui contra-ordenação grave a falta da menção referida na alínea b) do n.º 3, salvo se o empregador reconhecer expressamente e por escrito que o cargo ou funções são exercidos com carácter permanente, e constitui contra-ordenação leve a falta de redução a escrito do contrato ou a violação da alínea c) do referido número.

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Artigo 163.º Cessação de comissão de serviço

1 — Qualquer das partes pode pôr termo à comissão de serviço, mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respectivamente, até dois anos ou período superior.
2 — A falta de aviso prévio não obsta à cessação da comissão de serviço, constituindo a parte faltosa na obrigação de indemnizar a contraparte nos termos do artigo 399.º.

Artigo 164.º Efeitos da cessação da comissão de serviço

1 — Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito:

a) Caso se mantenha ao serviço da empresa, a exercer a actividade desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido ou, ainda, a actividade prevista no acordo a que se refere a alínea c) ou d) do n.º 3 do artigo 162º; b) A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, com direito a indemnização calculada nos termos do artigo 365.º; c) Tendo sido admitido para trabalhar em comissão de serviço e esta cesse por iniciativa do empregador que não corresponda a despedimento por facto imputável ao trabalhador, a indemnização calculada nos termos do artigo 365.º.

2 — Os prazos previstos no artigo anterior e o valor da indemnização a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 podem ser aumentados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

SUBSECÇÃO V Teletrabalho

Artigo 165.º Noção de teletrabalho

Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

Artigo 166.º Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho

1 — Pode exercer a actividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito, mediante a celebração de contrato para prestação subordinada de teletrabalho.
2 — O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação da actividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de teletrabalho, e correspondente retribuição; c) Indicação do período normal de trabalho; d) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, a actividade a exercer após o termo daquele período; e) Propriedade dos instrumentos de trabalho bem como o responsável pela respectiva instalação e

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manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização; f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o trabalhador, bem como quem este deve contactar no âmbito da prestação de trabalho;

3 — O trabalhador em regime de teletrabalho pode passar a trabalhar no regime dos demais trabalhadores da empresa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
4 — A forma escrita do contrato é exigida apenas para prova do mesmo.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 167.º Regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador

1 — No caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador, a duração inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exceder três anos, ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 — Qualquer das partes pode denunciar o contrato referido no número anterior durante os primeiros 30 dias da sua execução.
3 — Cessando o contrato para prestação subordinada de teletrabalho, o trabalhador retoma a prestação de trabalho, nos termos acordados ou nos previstos em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 168.º Instrumentos de trabalho em prestação subordinada de teletrabalho

1 — Na falta de estipulação no contrato, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respectivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas.
2 — O trabalhador deve observar as regras de utilização e funcionamento dos instrumentos de trabalho que lhe forem disponibilizados.
3 — Salvo acordo em contrário, o trabalhador não pode dar aos instrumentos de trabalho disponibilizados pelo empregador uso diverso do inerente ao cumprimento da sua prestação de trabalho.

Artigo 169.º Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho

1 — O trabalhador em regime de teletrabalho tem os direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.
2 — No âmbito da formação profissional, o empregador deve proporcionar ao trabalhador, em caso de necessidade, formação adequada sobre a utilização de tecnologias de informação e de comunicação inerentes ao exercício da respectiva actividade.
3 — O empregador deve evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores.

Artigo 170.º Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho

1 — O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.
2 — Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só

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deve ter por objecto o controlo da actividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser efectuada entre as nove e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 171.º Participação e representação colectivas de trabalhador em regime de teletrabalho

1 — O trabalhador em regime de teletrabalho integra o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação colectiva, podendo candidatar-se a essas estruturas.
2 — O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação afectas à prestação de trabalho para participar em reunião promovida no local de trabalho por estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.
3 — Qualquer estrutura de representação colectiva dos trabalhadores pode utilizar as tecnologia referidas no número anterior para, no exercício da sua actividade, comunicar com o trabalhador em regime de teletrabalho, nomeadamente divulgando informações a que se refere o n.º 1 do artigo 463.º 4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

SUBSECÇÃO VI Trabalho temporário

DIVISÃO I Disposições gerais relativas a trabalho temporário

Artigo 172.º Conceitos específicos do regime de trabalho temporário

Considera-se:

a) Contrato de trabalho temporário, o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua actividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; c) Contrato de utilização de trabalho temporário, o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Artigo 173.º Cedência ilícita de trabalhador

1 — É nulo o contrato de utilização, o contrato de trabalho temporário ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de licença para o exercício da respectiva actividade.
2 — É nulo o contrato celebrado entre empresas de trabalho temporário pelo qual uma cede à outra um trabalhador para que este seja posteriormente cedido a terceiro.
3 — No caso previsto no n.º 1, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo.
4 — No caso previsto no n.º 2, considera-se que o trabalho é prestado à empresa que contrate o trabalhador em regime de contrato de trabalho sem termo.

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5 — No caso de o trabalhador ser cedido a utilizador por empresa de trabalho temporário licenciada sem que tenha celebrado contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, considera-se que o trabalho é prestado a esta empresa em regime de contrato de trabalho sem termo.
6 — Em substituição do disposto no n.º 3, 4 ou 5, o trabalhador pode optar, nos 30 dias seguintes ao início da prestação de actividade, por uma indemnização nos termos do artigo 394.º.
7 — Constitui contra-ordenação muito grave, imputável à empresa de trabalho temporário e ao utilizador, a celebração de contrato de utilização de trabalho temporário por parte de empresa não titular de licença.

Artigo 174.º Casos especiais de responsabilidade da empresa de trabalho temporário ou do utilizador

1 — A celebração de contrato de utilização de trabalho temporário por empresa de trabalho temporário não licenciada responsabiliza solidariamente esta e o utilizador pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, relativos aos últimos três anos, bem como pelos encargos sociais correspondentes.
2 — O utilizador é subsidiariamente responsável pelos créditos do trabalhador relativos aos primeiros 12 meses de trabalho e pelos encargos sociais correspondentes.

DIVISÃO II Contrato de utilização de trabalho temporário

Artigo 175.º Admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário

1 — O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas situações referidas nas alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º e ainda nos seguintes casos:

a) Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento; b) Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação da actividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador; c) Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes de dias; d) Realização de projecto temporário, designadamente instalação ou reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial.

2 — Para efeito do disposto no número anterior, no que se refere à alínea f) do n.º 2 do artigo 140.º, considera-se acréscimo excepcional de actividade da empresa o que tenha duração até 12 meses.
3 — A duração do contrato de utilização não pode exceder o período estritamente necessário à satisfação da necessidade do utilizador a que se refere o n.º 1.
4 — Não é permitida a utilização de trabalhador temporário em posto de trabalho particularmente perigoso para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional.
5 — Não é permitido celebrar contrato de utilização de trabalho temporário para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento colectivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.
6 — Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao utilizador a violação do disposto no n.º 4.

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Artigo 176.º Justificação de contrato de utilização de trabalho temporário

1 — Cabe ao utilizador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de utilização de trabalho temporário.
2 — É nulo o contrato de utilização celebrado fora das situações a que se refere o n.º 1 do artigo anterior.
3 — No caso previsto no número anterior, considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.

Artigo 177.º Forma e conteúdo de contrato de utilização de trabalho temporário

1 — O contrato de utilização de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes, os respectivos números de contribuintes e do regime geral da segurança social, bem como, quanto à empresa de trabalho temporário, o número e a data do alvará da respectiva licença; b) Motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador; c) Caracterização do posto de trabalho a preencher, dos respectivos riscos profissionais e, sendo caso disso, dos riscos elevados ou relativos a posto de trabalho particularmente perigoso, a qualificação profissional requerida, bem como a modalidade adoptada pelo utilizador para os serviços de segurança e saúde no trabalho e o respectivo contacto; d) Local e período normal de trabalho; e) Retribuição de trabalhador do utilizador que exerça as mesmas funções; f) Pagamento devido pelo utilizador à empresa de trabalho temporário; g) Início e duração, certa ou incerta, do contrato; h) Data da celebração do contrato.

2 — Para efeitos da alínea b) do número anterior, a indicação do motivo justificativo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
3 — O contrato de utilização de trabalho temporário deve ter em anexo cópia da apólice de seguro de acidentes de trabalho que englobe o trabalhador temporário e a actividade a exercer por este, sem o que o utilizador é solidariamente responsável pela reparação dos danos emergentes de acidente de trabalho.
4 — O contrato é nulo se não for celebrado por escrito ou omitir a menção exigida pela alínea b) do n.º 1.
5 — No caso previsto no número anterior, considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.
6 — Constitui contra-ordenação leve imputável à empresa de trabalho temporário e ao utilizador a violação do disposto nas alíneas a), c) ou f) do n.º 1.

Artigo 178.º Duração de contrato de utilização de trabalho temporário

1 — O contrato de utilização de trabalho temporário é celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto.
2 — A duração do contrato de utilização de trabalho temporário, incluindo renovações, não pode exceder a duração da causa justificativa nem o limite de dois anos, ou de seis ou 12 meses em caso de, respectivamente, vacatura de posto de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou acréscimo excepcional da actividade da empresa.
3 — Considera-se como um único contrato o que seja objecto de renovação.
4 — No caso de o trabalhador temporário continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização sem a celebração de contrato que o fundamente, considera-se que o

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trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo.

Artigo 179.º Proibição de contratos sucessivos

1 — No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.
2 — O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:

a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua substituição; b) Acréscimo excepcional de necessidade de mão-de-obra em actividade sazonal.

DIVISÃO III Contrato de trabalho temporário

Artigo 180.º Admissibilidade de contrato de trabalho temporário

1 — O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto, nas situações previstas para a celebração de contrato de utilização.
2 — É nulo o termo estipulado em violação do disposto no número anterior, considerando-se o trabalho efectuado em execução do contrato como prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo, e sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.
3 — Caso a nulidade prevista no número anterior concorra com a nulidade do contrato de utilização de trabalho temporário, prevista no n.º 2 do artigo 176.º ou no n.º 4 do artigo 177.º, considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.

Artigo 181.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho temporário

1 — O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário; b) Motivos que justificam a celebração do contrato, com menção concreta dos factos que os integram; c) Actividade contratada; d) Local e período normal de trabalho; e) Retribuição; f) Data de início do trabalho; g) Termo do contrato; h) Data da celebração.

2 — Na falta de documento escrito ou em caso de omissão ou insuficiência da indicação do motivo justificativo da celebração do contrato, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime do contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.
3 — O contrato que não contenha a menção do seu termo considera-se celebrado pelo prazo de um mês, não sendo permitida a sua renovação.

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4 — Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.
5 — Constitui contra-ordenação leve, imputável à empresa de trabalho temporário, a violação do disposto na alínea a) ou qualquer das alíneas c) a f) do n.º 1 ou no n.º 4.

Artigo 182.º Duração de contrato de trabalho temporário

1 — A duração do contrato de trabalho temporário não pode exceder a do contrato de utilização.
2 — O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e pode ser renovado enquanto se mantenha o motivo justificativo.
3 — A duração do contrato de trabalho temporário a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos, ou seis ou 12 meses quando aquele seja celebrado, respectivamente, em caso de vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excepcional de actividade da empresa.
4 — O contrato de trabalho temporário a termo incerto dura pelo tempo necessário à satisfação de necessidade temporária do utilizador, não podendo exceder os limites de duração referidos no número anterior.
5 — É aplicável ao cômputo dos limites referidos nos números anteriores o disposto no n.º 5 do artigo 148.º.
6 — À caducidade do contrato de trabalho temporário é aplicável o disposto no artigo 343.º ou 344.º, consoante seja a termo certo ou incerto.

DIVISÃO IV Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária

Artigo 183.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária

1 — O contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário; b) Menção expressa de que o trabalhador aceita que a empresa de trabalho temporário o ceda temporariamente a utilizadores; c) Actividade contratada ou descrição genérica das funções a exercer e da qualificação profissional adequada, bem como a área geográfica na qual o trabalhador está adstrito a exercer funções; d) Retribuição mínima durante as cedências que ocorram, nos termos do artigo 185.º.

2 — Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.
3 — Na falta de documento escrito ou no caso de omissão ou insuficiência das menções referidas na alínea b) ou c) do n.º 1, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea b) do n.º 1.

Artigo 184.º Período sem cedência temporária

1 — No período em que não se encontre em situação de cedência, o trabalhador contratado por tempo indeterminado pode prestar actividade à empresa de trabalho temporário.
2 — Durante o período referido no número anterior, o trabalhador tem direito:

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a) Caso não exerça actividade, a compensação prevista em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou no valor de dois terços da última retribuição ou da retribuição mínima mensal garantida, consoante o que for mais favorável; b) Caso exerça actividade à empresa de trabalho temporário, a retribuição correspondente à actividade desempenhada, sem prejuízo do valor referido no contrato de trabalho a que se refere o artigo anterior.

3 — Constitui contra-ordenação grave imputável à empresa de trabalho temporário a violação do disposto neste artigo.
DIVISÃO V Regime de prestação de trabalho de trabalhador temporário

Artigo 185.º Condições de trabalho de trabalhador temporário

1 — O trabalhador temporário pode ser cedido a mais de um utilizador, ainda que não seja titular de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, se o contrário não for estabelecido no respectivo contrato.
2 — Durante a cedência, o trabalhador está sujeito ao regime aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, lugar, duração do trabalho e suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais.
3 — O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador e marcar o período das férias que sejam gozadas ao seu serviço.
4 — Durante a execução do contrato, o exercício do poder disciplinar cabe à empresa de trabalho temporário.
5 — O trabalhador tem direito à retribuição mínima de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador que corresponda às suas funções, ou à praticada por este para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.
6 — O trabalhador tem direito, em proporção da duração do respectivo contrato, a férias, subsídios de férias e de Natal, bem como a outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual.
7 — A retribuição do período de férias e os subsídios de férias e de Natal de trabalhador contratado por tempo indeterminado para cedência temporária são calculados com base na média das retribuições auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de execução do contrato se este for inferior, excluindo as compensações referidas no artigo 184.º e os períodos correspondentes.
8 — O trabalhador temporário cedido a utilizador no estrangeiro por período inferior a oito meses tem direito ao pagamento de um abono mensal a título de ajudas de custo até ao limite de 25% do valor da retribuição base.
9 — O disposto no número anterior não se aplica a trabalhador titular de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, ao qual são aplicáveis as regras de abono de ajudas de custo por deslocação em serviço previstas na lei geral.
10 — Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, após 60 dias de prestação de trabalho, é aplicável ao trabalhador temporário o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável a trabalhadores do utilizador que exerçam as mesmas funções.
11 — O utilizador deve informar o trabalhador temporário dos postos de trabalho disponíveis na empresa ou estabelecimento para funções idênticas às exercidas por este, com vista à sua candidatura.
12 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 3 e constitui o exercício de poder disciplinar por parte do utilizador ou a violação do disposto no número anterior.

Artigo 186.º Segurança e saúde no trabalho temporário

1 — O trabalhador temporário beneficia do mesmo nível de protecção em matéria de segurança e saúde no

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trabalho que os restantes trabalhadores do utilizador.
2 — Antes da cedência do trabalhador temporário, o utilizador deve informar, por escrito, a empresa de trabalho temporário sobre:

a) Os resultados da avaliação dos riscos para a segurança e saúde do trabalhador temporário inerentes ao posto de trabalho a que vai ser afecto e, em caso de riscos elevados relativos a posto de trabalho particularmente perigoso, a necessidade de qualificação profissional adequada e de vigilância médica especial; b) As instruções sobre as medidas a adoptar em caso de perigo grave e iminente; c) As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, assim como os trabalhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática; d) O modo de o médico do trabalho ou o técnico de higiene e segurança da empresa de trabalho temporário aceder a posto de trabalho a ocupar.

3 — A empresa de trabalho temporário deve comunicar ao trabalhador temporário a informação prevista no número anterior, por escrito e antes da sua cedência ao utilizador.
4 — Os exames de saúde de admissão, periódicos e ocasionais são da responsabilidade da empresa de trabalho temporário, incumbindo ao respectivo médico do trabalho a conservação das fichas clínicas.
5 — A empresa de trabalho temporário deve informar o utilizador de que o trabalhador está considerado apto em resultado do exame de saúde, dispõe das qualificações profissionais adequadas e tem a informação referida no n.º 2.
6 — O utilizador deve assegurar ao trabalhador temporário formação suficiente e adequada ao posto de trabalho, tendo em conta a sua qualificação profissional e experiência.
7 — O trabalhador exposto a riscos elevados relativos a posto de trabalho particularmente perigoso deve ter vigilância médica especial, a cargo do utilizador, cujo médico do trabalho deve informar o médico do trabalho da empresa de trabalho temporário sobre eventual contra-indicação.
8 — O utilizador deve comunicar o início da actividade de trabalhador temporário, nos cinco dias úteis subsequentes, aos serviços de segurança e saúde no trabalho, aos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho, aos trabalhadores com funções específicas neste domínio e à comissão de trabalhadores.
9- Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 7, constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 4, 5 ou 6 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 3 ou 8.

Artigo 187.º Formação profissional de trabalhador temporário

1 — A empresa de trabalho temporário deve assegurar a formação profissional de trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, incluindo renovações, ou a soma de contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses.
2 — A formação profissional prevista no número anterior deve ter a duração mínima de oito horas, ou duração mais elevada de acordo com o n.º 2 do artigo 131.º.
3 — A empresa de trabalho temporário deve afectar à formação profissional dos trabalhadores temporários, pelo menos, 1% do seu volume anual de negócios nesta actividade.
4 — A empresa de trabalho temporário não pode exigir ao trabalhador temporário qualquer quantia, seja a que título for, nomeadamente por serviços de orientação ou formação profissional.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.
6 — Em caso de violação do n.º 4, pode ser aplicada a sanção acessória de suspensão temporária do exercício da actividade até dois anos, a qual é averbada no registo nacional das empresas de trabalho temporário.

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Artigo 188.º Substituição de trabalhador temporário

1 — Salvo acordo em contrário, em caso de cessação do contrato de trabalhador temporário ou ausência deste, a empresa de trabalho temporário deve ceder outro trabalhador ao utilizador, no prazo de 48 horas.
2 — O utilizador pode recusar a prestação do trabalhador temporário, nos primeiros 15 ou 30 dias de permanência deste ao seu serviço, consoante o contrato de utilização tenha ou não duração inferior a seis meses, caso em que a empresa de trabalho temporário deve proceder nos termos do número anterior.

Artigo 189.º Enquadramento de trabalhador temporário

1 — O trabalhador temporário é considerado, no que diz respeito à empresa de trabalho temporário e ao utilizador, para efeitos de aplicação do regime relativo a estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, consoante estejam em causa matérias referentes à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador, nomeadamente a constituição das mesmas estruturas.
2 — O trabalhador temporário não é incluído no número de trabalhadores do utilizador para determinação das obrigações em função do número de trabalhadores, excepto no que respeita à organização de serviços de segurança e saúde no trabalho e à classificação de acordo com o tipo de empresa.
3 — O utilizador deve incluir a informação relativa a trabalhador temporário no balanço social e no relatório anual da actividade dos serviços de segurança e saúde no trabalho.
4 — A empresa de trabalho temporário deve incluir a informação relativa a trabalhador temporário no mapa do quadro de pessoal e nos relatórios anuais da formação profissional e da actividade dos serviços de segurança e saúde no trabalho.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 190.º Prestações garantidas pela caução para exercício da actividade de trabalho temporário

1 — A caução constituída pela empresa de trabalho temporário para o exercício da actividade garante, nos termos de legislação específica, o pagamento de:

a) Crédito do trabalhador temporário relativo a retribuição, indemnização ou compensação pela cessação do contrato de trabalho e outras prestações pecuniárias, em mora por período superior a 15 dias; b) Contribuições para a segurança social, em mora por período superior a 30 dias.

2 — A existência de crédito do trabalhador em mora pode ser verificada mediante decisão definitiva de aplicação de coima por falta do respectivo pagamento, ou decisão condenatória transitada em julgado.

Artigo 191.º Execução da caução

1 — O trabalhador deve reclamar os respectivos créditos no prazo de 30 dias a contar do termo do contrato de trabalho, bem como comunicar tal facto ao serviço público de emprego, para efeitos de pagamento através da caução.
2 — A falta de pagamento pontual de crédito do trabalhador que se prolongue por período superior a 15 dias deve ser declarada, a pedido deste, pelo empregador, no prazo de cinco dias ou, em caso de recusa, pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 10 dias.
3 — A declaração referida no número anterior deve especificar a natureza, o montante e o período a que o crédito respeita.
4 — O trabalhador ou o credor dos demais encargos previstos no artigo anterior pode solicitar ao serviço público de emprego o pagamento do respectivo crédito através da caução, nos 30 dias seguintes à data do

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seu vencimento, apresentando a declaração referida no n.º 2.
5 — No caso de ser apresentada a declaração emitida pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, o serviço público de emprego notifica a empresa de trabalho temporário de que o trabalhador requereu o pagamento de crédito por conta da caução e de que este é efectuado se a mesma não provar o pagamento no prazo de oito dias.
6 — No caso de a caução ser insuficiente face aos créditos cujo pagamento é solicitado, este é feito de acordo com os seguintes critérios de precedência:

a) Créditos retributivos dos trabalhadores relativos aos últimos 30 dias da actividade, com o limite correspondente ao montante de três vezes a retribuição mínima mensal garantida; b) Outros créditos retributivos por ordem de pedido; c) Indemnizações e compensações pela cessação do contrato de trabalho temporário; d) Demais encargos com os trabalhadores.

Artigo 192.º Sanções acessórias no âmbito de trabalho temporário

1 — Juntamente com a coima, pode ser punida com a sanção acessória de interdição do exercício da actividade até dois anos a empresa de trabalho temporário que admita trabalhador em violação das normas sobre a idade mínima ou a escolaridade obrigatória.
2 — A empresa de trabalho temporário pode ainda ser punida com a sanção acessória de interdição do exercício da actividade até dois anos em caso de reincidência na prática das seguintes infracções:

a) Não constituição de seguro de acidentes de trabalho de trabalhador temporário; b) Atraso por período superior a 30 dias no pagamento da retribuição devida a trabalhadores temporários.

3 — A empresa de trabalho temporário, juntamente com a coima aplicável à contra-ordenação por celebração de contrato de utilização de trabalho temporário não sendo titular de licença, é ainda punível com ordem de encerramento do estabelecimento onde a actividade é exercida, até à regularização da situação.
4 — A sanção acessória referida nos números anteriores é averbada no registo nacional das empresas de trabalho temporário, previsto em legislação específica.

CAPÍTULO II Prestação do trabalho

SECÇÃO I Local de trabalho

Artigo 193.º Noção de local de trabalho

1 — O trabalhador deve, em princípio, exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte.
2 — O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.

Artigo 194.º Transferência de local de trabalho

1 — O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:

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a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço; b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

2 — As partes podem, por acordo, alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3 — A transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
4 — O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.
5 — No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 365.º.
6 — O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 4, no caso de transferência definitiva, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 195.º Procedimento em caso de transferência do local de trabalho

1 — O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva.
2 — A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do artigo anterior.

SECÇÃO II Duração e organização do tempo de trabalho

SUBSECÇÃO I Noções e princípios gerais sobre duração e organização do tempo de trabalho

Artigo 196.º Tempo de trabalho

1 — Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no número seguinte.
2 — Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:

a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa; b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do empregador; c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamento, mudança de programa de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou por factor climatérico que afecte a actividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente quebra de encomendas; d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou

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próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade; e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 197.º Período normal de trabalho

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho.

Artigo 198.º Período de descanso

Entende-se por período de descanso o que não seja tempo de trabalho.

Artigo 199.º Horário de trabalho

1 — Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.
2 — O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.
3 — O início e o termo do período normal de trabalho diário podem ocorrer em dias consecutivos.

Artigo 200.º Período de funcionamento

1 — Entende-se por período de funcionamento o período de tempo diário durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua actividade.
2 — O período de funcionamento de estabelecimento de venda ao público denomina-se período de abertura.
3 — O período de funcionamento de estabelecimento industrial denomina-se período de laboração.
4 — O regime dos períodos de funcionamento consta de legislação específica.

Artigo 201.º Registo de tempos de trabalho

1 — O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata.
2 — O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do artigo 256.º.
3 — O trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa deve visar o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou enviar o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação.
4 — O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, bem como a declaração e o acordo a que se refere o artigo 256.º e o acordo a que se refere a alínea f) do n.º 3 do artigo 225.º, durante cinco anos.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

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SUBSECÇÃO II Limites da duração do trabalho

Artigo 202.º Limites máximos do período normal de trabalho

1 — O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e 40 horas por semana.
2 — O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 — Há tolerância de 15 minutos para transacções, operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, tendo tal tolerância carácter excepcional e devendo o acréscimo de trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil.
4 — Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 203.º Adaptabilidade por regulamentação colectiva

1 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário estabelecido no n.º 1 do artigo anterior pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
2 — O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder 50 horas em média num período de dois meses.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 204.º Adaptabilidade individual

1 – O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal de trabalho em termos médios.
2 – O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho semanal possa atingir 50 horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
3 – Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a 40 horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição.
4 – O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.
5 – O regime jurídico previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a matéria.
6 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 205.º Adaptabilidade grupal

1 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o regime de adaptabilidade previsto no artigo 203.ºpode prever que:

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a) O empregador possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável; b) O disposto na alínea anterior se aplique enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime de acordo com a parte final da alínea anterior forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada.

2 — Caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo anterior seja aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.
3 — O disposto no número anterior aplica-se enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa que aceitam o regime forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada.
4 — O regime de adaptabilidade instituído nos termos dos n.os 1 ou 2 não se aplica a trabalhador abrangido por convenção colectiva que disponha de modo contrário a esse regime ou, relativamente a regime referido no n.º 1, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção colectiva em causa.
5 — Constitui contra-ordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo.

Artigo 206.º Período de referência

1 — Em regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é apurada por referência a período estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não seja superior a 12 meses ou, na sua falta, a um período de quatro meses.
2 — Na situação a que se refere a parte final do número anterior, o período de referência pode ser aumentado para seis meses quando esteja em causa:

a) Trabalhador familiar do empregador; b) Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, ou que tenha poder de decisão autónomo; c) Actividade caracterizada por implicar afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do trabalhador; d) Actividade de segurança e vigilância de pessoas ou bens com carácter de permanência, designadamente de guarda, porteiro ou trabalhador de empresa de segurança ou vigilância; e) Actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente:

i) Recepção, tratamento ou cuidados providenciados por hospital ou estabelecimento semelhante, incluindo a actividade de médico em formação, ou por instituição residencial ou prisão; ii) Porto ou aeroporto; iii) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, telecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil; iv) Produção, transporte ou distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo ou instalações de incineração; v) Indústria cujo processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos; vi) Investigação e desenvolvimento; vii) Agricultura; viii) Transporte de passageiros em serviço regular de transporte urbano.

f) Acréscimo previsível de actividade, nomeadamente na agricultura, no turismo e nos serviços postais; g) Trabalhador de transporte ferroviário que preste trabalho intermitente a bordo de comboios ou tendo por

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fim assegurar a continuidade e regularidade do tráfego ferroviário; h) Caso fortuito ou de força maior; i) Acidente ou risco de acidente iminente.

3 — Sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante o seu decurso quando circunstâncias objectivas o justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas não seja superior às que teriam sido realizadas caso não vigorasse o regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 3 do artigo 204.º.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 207.º Banco de horas

1 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser instituído um regime de banco de horas, em que a organização do tempo de trabalho obedeça ao disposto nos números seguintes.
2 — O período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro horas diárias e pode atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas por ano.
3 — O limite anual referido no número anterior pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho caso a utilização do regime tenha por objectivo evitar a redução do número de trabalhadores, só podendo esse limite ser aplicado durante um período até 12 meses.
4 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho deve regular:

a) A compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades; b) A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho; c) O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem com a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução.

5 — Constitui contra-ordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo.

Artigo 208.º Horário concentrado

1 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo entre empregador e trabalhador, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 12 horas, para concentrar o trabalho semanal em três ou quatro dias consecutivos, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitada em média de um período de referência até 45 dias.
2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o horário concentrado regula a retribuição e outras condições da sua aplicação.

Artigo 209.º Excepções aos limites máximos do período normal de trabalho

1 — Os limites do período normal de trabalho constantes do artigo 202.º só podem ser ultrapassados nos casos expressamente previstos neste Código, ou quando instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita nas seguintes situações:

a) Em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estreitamente ligada ao interesse público, desde que a sujeição do período normal de trabalho a esses limites seja incomportável; b) Em relação a trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença.

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2 — Sempre que entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga actividade industrial, o período normal de trabalho não deve ultrapassar 40 horas por semana, na média do período de referência aplicável.

Artigo 210.º Limite máximo da duração média do trabalho semanal

1 — Sem prejuízo do disposto nos artigos 202.º a 209.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a 48 horas, num período de referência estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 206.º.
2 — No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.
3 — Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença parental, inicial ou complementar, e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.
4 — O disposto nos números anteriores não se aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho, ao abrigo das alíneas a) ou b) do n.º 1 do artigo 218.º.

SUBSECÇÃO III Horário de trabalho

Artigo 211.º Elaboração de horário de trabalho

1 — Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável.
2 — Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve:

a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da segurança e saúde do trabalhador; b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar; c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.

3 — A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Artigo 212.º Intervalo de descanso

1 — O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
2 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser permitida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior à prevista no número anterior, bem como pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.
3 — Compete ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, mediante requerimento do empregador, instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa,

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autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre favorável ao interesse do trabalhador ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades.
4 — Não é permitida a alteração de intervalo de descanso prevista nos números anteriores que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo, excepto no âmbito de actividade referida na alínea d) ou e) do n.º 2 do artigo 206.º, bem como no caso de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 4.

Artigo 213.º Descanso diário

1 — O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
2 — O disposto no número anterior não é aplicável:

a) A trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho; b) Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por ser indispensável para reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente; c) Quando o período normal de trabalho seja fraccionado ao longo do dia com fundamento em característica da actividade, nomeadamente em serviços de limpeza; d) Em actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente a referida em qualquer das alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 206.º, com excepção do ponto viii) da segunda alínea, e em caso de acréscimo previsível de actividade no turismo, desde que instrumento de regulamentação colectiva de trabalho assegure ao trabalhador um período equivalente de descanso compensatório e regule o período em que o mesmo deve ser gozado.

3 — Em caso previsto na alínea a) ou b) do número anterior, entre dois períodos diários de trabalho consecutivos deve ser observado um período de descanso que permita a recuperação do trabalhador.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

Artigo 214.º Mapa de horário de trabalho

1 — O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, do qual devem constar:

a) Firma ou denominação do empregador; b) Actividade exercida; c) Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita; d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento; e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de descanso; f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este existir; g) Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver; h) Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.

2 — Quando as indicações referidas no número anterior não sejam comuns a todos os trabalhadores, o mapa de horário de trabalho deve conter a identificação dos trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes, sem prejuízo do disposto no n.º 4.
3 — Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ainda indicar o número de turnos e

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aqueles em que haja menores, bem como a escala de rotação se existir.
4 — A composição dos turnos, de harmonia com a respectiva escala, se existir, é registada em livro próprio ou em suporte informático e faz parte integrante do mapa de horário de trabalho.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 215.º Afixação e envio de mapa de horário de trabalho

1 — O empregador afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível.
2 — Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, actividades no mesmo local de trabalho, o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.
3 — Na mesma data, o empregador deve apresentar cópia do mapa de horário de trabalho ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, nomeadamente através de correio electrónico, com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor.
4 — As condições de publicidade de horário de trabalho de trabalhador afecto à exploração de veículo automóvel são estabelecidas em portaria dos ministros responsáveis pela área laboral e pelo sector dos transportes.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 216.º Alteração de horário de trabalho

1 — À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes dos números seguintes.
2 — A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.
3 — Exceptua-se do disposto no número anterior a alteração de horário de trabalho cuja duração não seja superior a uma semana, desde que seja registada em livro próprio, com a menção de que foi consultada a estrutura de representação colectiva dos trabalhadores referida no número anterior, e o empregador não recorra a este regime mais de três vezes por ano.
4 — Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.
5 — A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO IV Isenção de horário de trabalho

Artigo 217.º Condições de isenção de horário de trabalho

1 — Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:

a) Exercício de cargo de administração ou direcção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho;

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c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.
3 — O acordo referido no n.º 1 deve ser enviado ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.
4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 218.º Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho

1 — As partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isenção de horário de trabalho:

a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana; c) Observância do período normal de trabalho acordado.

2 — Na falta de estipulação das partes, aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior.
3 — A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

SUBSECÇÃO V Trabalho por turnos

Artigo 219.º Noção de trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas.

Artigo 220.º Organização de turnos

1 — Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho.
2 — Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores.
3 — A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho.
4 — O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal.
5 — Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, nomeadamente nas situações a que se referem as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 206.º, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito.
6 — O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3, 4, 5 ou 6.

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Artigo 221.º Protecção em matéria de segurança e saúde no trabalho

1 — O empregador deve organizar as actividades de segurança e saúde no trabalho de forma que os trabalhadores por turnos beneficiem de um nível de protecção em matéria de segurança e saúde adequado à natureza do trabalho que exercem.
2 — O empregador deve assegurar que os meios de protecção e prevenção em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis a qualquer momento.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO VI Trabalho nocturno

Artigo 222.º Noção de trabalho nocturno

1 — Considera-se trabalho nocturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de 11 horas, compreendendo o intervalo entre as zero e as cinco horas.
2 — O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte.

Artigo 223.º Duração do trabalho de trabalhador nocturno

1 — Considera-se trabalhador nocturno o que presta, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que efectua durante o período nocturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia, ou outra definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 — O período normal de trabalho diário de trabalhador nocturno, quando vigora regime de adaptabilidade, não deve ser superior a oito horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 — Para apuramento da média referida no número anterior não se contam os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.
4 — O trabalhador nocturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho num período de 24 horas em que efectua trabalho nocturno, em qualquer das seguintes actividades que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa:

a) Monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas; b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel, ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento; c) Da indústria extractiva; d) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia; e) Que envolvam contacto com corrente eléctrica de média ou alta tensão; f) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos; g) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efectuada pelo empregador, assumam particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.

5 — O disposto nos números anteriores não é aplicável a trabalhador que ocupa cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo que esteja isento de horário de trabalho.
6 — O disposto no n.º 4 não é igualmente aplicável:

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a) Quando a prestação de trabalho suplementar seja necessária por motivo de força maior ou para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente; b) A actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente a referida em qualquer das alíneas d) a f) do n.º 2 do artigo 206.º, desde que por convenção colectiva seja concedido ao trabalhador período equivalente de descanso compensatório.

7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 4.

Artigo 224.º Protecção de trabalhador nocturno

1 — O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao trabalhador nocturno destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da sua colocação e posteriormente a intervalos regulares e no mínimo anualmente.
2 — O empregador deve avaliar os riscos inerentes à actividade do trabalhador, tendo presente, nomeadamente, a sua condição física e psíquica, antes do início da actividade e posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes de alteração das condições de trabalho.
3 — O empregador deve conservar o registo da avaliação efectuada de acordo com o número anterior.
4 — Aplica-se ao trabalhador nocturno o disposto no artigo 221.º 5 — Sempre que possível, o empregador deve assegurar a trabalhador que sofra de problema de saúde relacionado com a prestação de trabalho nocturno a afectação a trabalho diurno que esteja apto a desempenhar.
6 — O empregador deve consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou, na falta destes, o próprio trabalhador, sobre a afectação a trabalho nocturno, a organização deste que melhor se adapte ao trabalhador, bem como sobre as medidas de segurança e saúde a adoptar.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO VII Trabalho suplementar

Artigo 225.º Noção de trabalho suplementar

1 — Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho.
2 — No caso em que o acordo sobre isenção de horário de trabalho tenha limitado a prestação deste a um determinado período de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que exceda esse período.
3 — Não se compreende na noção de trabalho suplementar:

a) O prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do disposto no número anterior; b) O prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, de duração não superior a 48 horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador; c) A tolerância de 15 minutos prevista no n.º 3 do artigo 202.º; d) A formação profissional realizada fora do horário de trabalho, que não exceda duas horas diárias; e) O trabalho prestado nas condições previstas na alínea b) do n.º 1 do artigo 256.º; f) O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, efectuada por iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do empregador.

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4 — Na situação referida na alínea f) do n.º 3, o trabalho prestado para compensação não pode exceder os limites diários do n.º 1 do artigo 227.º.

Artigo 226.º Condições de prestação de trabalho suplementar

1 — O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 — O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 — O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 227.º Limites de duração do trabalho suplementar

1 — O trabalho suplementar previsto no n.º 1 do artigo anterior está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:

a) No caso de microempresa ou pequena empresa, 175 horas por ano; b) No caso de média ou grande empresa, 150 horas por ano; c) No caso de trabalhador a tempo parcial, 80 horas por ano ou o número de horas correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior; d) Em dia normal de trabalho, duas horas; e) Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário; f) Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.

2 — O limite a que se refere a alínea a) ou b) do número anterior pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 — O limite a que se refere a alínea c) do n.º 1 pode ser aumentado, mediante acordo escrito entre o trabalhador e o empregador, até 130 horas por ano ou, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, até 200 horas por ano.
4 — O trabalho suplementar previsto no n.º 2 do artigo anterior apenas está sujeito ao limite do período de trabalho semanal constante do n.º 1 do artigo 210.º.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 228.º Descanso compensatório de trabalho suplementar

1 — O trabalhador que presta trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado tem direito a descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas, sem prejuízo do disposto no n.º 3.
2 — O descanso compensatório a que se refere o número anterior vence-se quando perfaça um número de horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.
3 — O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias

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úteis seguintes.
4 — O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
5 — O descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador.
6 — O disposto nos n.os 1 e 2 pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleça a compensação de trabalho suplementar mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.
7 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 3 ou 4.

Artigo 229.º Regimes especiais de trabalho suplementar

1 — A prestação de trabalho suplementar, em dia de descanso semanal obrigatório, que não exceda duas horas por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte confere direito a descanso compensatório nos termos do n.º 3 do artigo anterior.
2 — O descanso compensatório de trabalho suplementar prestado em dia útil ou feriado, com excepção do referido no n.º 3 do artigo anterior, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com acréscimo não inferior a 100%, mediante acordo entre empregador e trabalhador.
3 — Em microempresa ou pequena empresa, por motivo atendível relacionado com a organização do trabalho, o descanso compensatório a que se refere o n.º 1 do artigo anterior, com ressalva do disposto no n.º 3 do mesmo artigo, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com um acréscimo não inferior a 100%.
4 — Os limites de duração e o descanso compensatório de trabalho suplementar prestado para assegurar os turnos de serviço de farmácias de venda ao público constam de legislação específica.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 230.º Registo de trabalho suplementar

1 — O empregador deve ter um registo de trabalho suplementar em que, antes do início da prestação de trabalho suplementar e logo após o seu termo, são anotadas as horas em que cada uma das situações ocorre.
2 — O trabalhador deve visar o registo a que se refere o número anterior, quando não seja por si efectuado, imediatamente a seguir à prestação de trabalho suplementar.
3 — O trabalhador que realize trabalho suplementar no exterior da empresa deve visar o registo, imediatamente após o seu regresso à empresa ou mediante envio do mesmo devidamente visado, devendo em qualquer caso a empresa dispor do registo visado no prazo de 15 dias a contar da prestação.
4 — Do registo devem constar a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador, além de outros elementos indicados no respectivo modelo, aprovado por portaria do ministro responsável pela área laboral.
5 — A violação do disposto nos números anteriores confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha prestado actividade fora do horário de trabalho, o direito a retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar.
6 — O registo de trabalho suplementar é efectuado em suporte documental adequado, nomeadamente impressos adaptados ao sistema de controlo de assiduidade existente na empresa, que permita a sua consulta e impressão imediatas, devendo estar permanentemente actualizado, sem emendas ou rasuras não ressalvadas.
7 — Nos meses de Janeiro e Julho de cada ano o empregador deve enviar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, em suporte electrónico, relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o semestre anterior, com discriminação do número de horas prestadas ao abrigo dos n.os 1 ou 2 do artigo 209.º, visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respectivo sindicato.

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8 — O empregador deve manter durante cinco anos relação nominal dos trabalhadores que efectuaram trabalho suplementar, com discriminação do número de horas prestadas ao abrigo dos n.os 1 e 2 do artigo 226.º e indicação dos dias de gozo dos correspondentes descansos compensatórios.
9 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 4 ou 7 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 8.

SUBSECÇÃO VIII Descanso semanal

Artigo 231.º Descanso semanal

1 — O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana.
2 — O dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser o domingo, além de noutros casos previstos em legislação especial, quando o trabalhador presta actividade:

a) Em empresa ou sector de empresa dispensado de encerrar ou suspender o funcionamento um dia completo por semana, ou que seja obrigado a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do domingo; b) Em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido; c) Em actividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores; d) Em actividade de vigilância ou limpeza; e) Em exposição ou feira.

3 —Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho, pode ser instituído um período de descanso semanal complementar, contínuo ou descontínuo, em todas ou algumas semanas do ano.
4 — O empregador deve, sempre que possível, proporcionar o descanso semanal no mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 232.º Cumulação de descanso semanal e de descanso diário

1 — Devem ser gozados em continuidade o descanso semanal obrigatório e um período de 11 horas correspondente ao descanso diário estabelecido no artigo 213.º.
2 — O período de 11 horas referido no número anterior considera-se cumprido, no todo ou em parte, pelo descanso semanal complementar gozado em continuidade ao descanso semanal obrigatório.
3 — O disposto no n.º 1 não é aplicável:

a) A trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo que esteja isento de horário de trabalho; b) Quando o período normal de trabalho é fraccionado ao longo do dia com fundamento em características da actividade, nomeadamente serviços de limpeza; c) Em situação prevista na alínea d), e), h) ou i) do n.º 2 do artigo 206.º, com excepção, quanto à segunda, do ponto viii); d) Em situação de acréscimo previsível de actividade no turismo.

4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

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SUBSECÇÃO IX Feriados

Artigo 233.º Feriados obrigatórios

1 — São feriados obrigatórios os dias 1 de Janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo de Páscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, de Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro.
2 — O feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa.
3 — Mediante legislação específica, determinados feriados obrigatórios podem ser observados na segunda-feira da semana subsequente.

Artigo 234.º Feriados facultativos

1 — Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho, a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade.
2 — Em substituição de qualquer feriado referido no número anterior, pode ser observado outro dia em que acordem empregador e trabalhador.

Artigo 235.º Regime dos feriados

1 — Em dia feriado, suspende-se a actividade de empresa ou de parte de empresa cujo funcionamento não tenha lugar em domingo.
2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o contrato de trabalho não pode estabelecer feriados diferentes dos indicados nos artigos anteriores.

SUBSECÇÃO X Férias

Artigo 236.º Direito a férias

1 — O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.
2 — O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço.
3 — O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo seguinte.
4 — O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.

Artigo 237.º Duração do período de férias

1 — O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

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2 — Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados.
3 — A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos:

a) Três dias de férias, até uma falta ou dois meios dias; b) Dois dias de férias, até duas faltas ou quatro meios dias; c) Um dia de férias, até três faltas ou seis meios dias.

4 — Para efeitos do número anterior, são considerados faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e é considerada como período de trabalho efectivo a licença parental.
5 — O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3 ou 5.

Artigo 238.º Casos especiais de duração do período de férias

1 — No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato.
2 — No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente.
3 — Da aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
4 — No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.
5 — As férias referidas no número anterior são gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes.
6 — No ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o trabalhador tem direito a férias nos termos dos n.os 1 e 2.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 4, 5 ou 6.

Artigo 239.º Ano do gozo das férias

1 — As férias são gozadas no ano civil em que se vencem, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2 — As férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
3 — Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 240.º Marcação do período de férias

1 — O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.
2 — Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter início em dia de descanso

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semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.
3 — Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente 4 — Na falta de acordo, o empregador que exerça actividade ligada ao turismo está obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito entre 1 de Maio e 31 de Outubro, que são gozados de forma consecutiva.
5 — Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.
6 — Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
7 — Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento, têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa.
8 — O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
9 — O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.
10 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3 ou 4 e constitui contraordenação leve a violação do disposto em qualquer dos restantes números deste artigo.

Artigo 241.º Encerramento para férias

1 — Sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores.
2 — A aplicação do disposto no número anterior não dispensa do cumprimento das disposições relativas à marcação do período de férias, sem prejuízo do disposto no número seguinte.
3 — O empregador pode encerrar o estabelecimento durante cinco dias úteis consecutivos, na época de férias do Natal.

Artigo 242.º Alteração do período de férias por motivo relativo à empresa

1 — O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.
2 — A interrupção das férias deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
3 — Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode alterar a marcação das férias, mediante aplicação do disposto no n.º 4 do artigo 240.º.
4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 243.º Alteração do período de férias por motivo relativo ao trabalhador

1 — O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao

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empregador.
2 — Em caso referido no número anterior, o gozo das férias tem lugar após o termo do impedimento na medida do remanescente do período marcado, devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, sem sujeição ao disposto no n.º 3 do artigo 240.º.
3 — Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias, por motivo de impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respectivo subsídio.
4 — À doença do trabalhador no período de férias é aplicável o disposto nos n.os 2 e 3 do artigo 253.º.
5 — O disposto no n.º 1 não se aplica caso o trabalhador se oponha à verificação da situação de doença nos termos do artigo 253.º.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 244.º Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias

1 — Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito receber a retribuição de férias e respectivo subsídio:

a) Correspondentes a férias vencidas e não gozadas; b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

2 — No caso referido na alínea a) do número anterior, o período de férias é considerado para efeitos de antiguidade.
3 — Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.
4 — Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 245.º Violação do direito a férias

1 — Caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 246.º Exercício de outra actividade durante as férias

1 — O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize.
2 — Em caso de violação do disposto no número anterior, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respectivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social.
3 — Para os efeitos previstos no número anterior, o empregador pode proceder a descontos na retribuição, até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimento posteriores.

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SUBSECÇÃO XI Faltas

Artigo 247.º Noção de falta

1 — Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário.
2 — Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta.
3 — Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média para efeito do disposto no número anterior.

Artigo 248.º Tipos de falta

1 — A falta pode ser justificada ou injustificada.
2 — São consideradas faltas justificadas:

a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento; b) A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 250.º; c) A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91.º; d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal; e) A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º ou 251.º, respectivamente; f) A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada filho; g) A de trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 407.º; h) A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral; i) A autorizada ou aprovada pelo empregador; j) A que por lei seja como tal considerada.

3 — É considerada injustificada qualquer falta não prevista no número anterior.

Artigo 249.º Imperatividade do regime de faltas

As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo em relação a situação prevista na alínea g) do n.º 2 do artigo anterior e desde que em sentido mais favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho.

Artigo 250.º Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim

1 — O trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha recta; b) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da

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linha colateral.

2 — Aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 251.º Falta para assistência a membro do agregado familiar

1 — O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral.
2 — No caso de assistência a parente ou afim na linha recta ascendente, não é exigível a pertença ao mesmo agregado familiar.
3 — Para justificação de falta, o empregador pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência; c) No caso do número anterior, declaração de que outros familiares, caso exerçam actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência.

Artigo 252.º Comunicação de ausência

1 — A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias.
2 — Caso a antecedência prevista no número anterior não possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência ser imprevisível com a antecedência de cinco dias, a comunicação ao empregador é feita logo que possível.
3 — A falta de candidato a cargo público durante o período legal da campanha eleitoral é comunicada ao empregador com a antecedência mínima de 48 horas.
4 — A comunicação é reiterada em caso de ausência imediatamente subsequente à prevista em comunicação referida num dos números anteriores, mesmo quando a ausência determine a suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado.
5 — O incumprimento do disposto neste artigo determina que a ausência seja injustificada.

Artigo 253.º Prova de motivo justificativo de falta

1 — O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao trabalhador prova de facto invocado para a justificação, a prestar em prazo razoável.
2 — A prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico.
3 — A situação de doença referida no número anterior pode ser verificada por médico, nos termos previstos em legislação específica.
4 — A apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento.
5 — O incumprimento de obrigação prevista nos n.os 1 ou 2, ou a oposição, sem motivo atendível, à verificação da doença a que se refere o n.º 3 determina que a ausência seja considerada injustificada.

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Artigo 254.º Efeitos de falta justificada

1 — A falta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.
2 — Sem prejuízo de outras disposições legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas:

a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro; c) A prevista no artigo 251.º; d) As previstas na alínea j) do n.º 2 do artigo 248.º quando excedam 30 dias por ano; e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.

3 — A falta prevista no artigo 251.º é considerada como prestação efectiva de trabalho.

Artigo 255.º Efeitos de falta injustificada

1 — A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.
2 — A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, constitui infracção grave.
3 — No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:

a) Sendo superior a 60 minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho.
b) Sendo superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

Artigo 256.º Substituição da perda de retribuição por motivo de falta

1 — A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 237.º, mediante declaração expressa do trabalhador; b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 203,º quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita.

2 — O disposto no número anterior não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.

CAPÍTULO III Retribuição e outras prestações patrimoniais

SECÇÃO I Disposições gerais sobre retribuição

Artigo 257.º Princípios gerais sobre a retribuição

1 — Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos

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usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
2 — A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.
3 — Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador.
4 — À prestação qualificada como retribuição é aplicável o correspondente regime de garantias previsto neste Código.

Artigo 258.º Retribuição em espécie

1 — A prestação retributiva não pecuniária deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região.
2 — O valor das prestações retributivas não pecuniárias não pode exceder o da parte em dinheiro, salvo o disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 259.º Prestações incluídas ou excluídas da retribuição

1 — Consideram-se retribuição:

a) A importância que corresponda, nomeadamente, a ajuda de custo, despesa com transporte ou alojamento, abono para falhas ou subsídio de refeição, na parte em que exceda o montante normal de despesa frequentemente feita ao serviço do empregador e seja considerada pelo contrato ou pelos usos como contrapartida do trabalho; b) A gratificação devida por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que condicionada por bons serviços do trabalhador, ou a que, pela sua importância e carácter regular e permanente, seja considerada pelos usos como elemento integrante da retribuição; c ) A prestação relacionada com o resultado obtido pela empresa que, pelo seu título ou pelos usos, tenha atribuição regular e permanente, independentemente da variabilidade do seu montante; d) A participação nos lucros da empresa quando ao trabalhador não seja assegurada pelo contrato uma retribuição adequada ao seu trabalho.

2 — Não se consideram retribuição:

a) A importância a que se refere a alínea a) do número anterior, na medida em que não seja abrangida pelo disposto na sua parte final; b) A gratificação extraordinária concedida pelo empregador como prémio pelo bom resultado da empresa; c) A prestação relacionada com o desempenho ou mérito profissional ou ainda com a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento não seja antecipadamente garantido; d) A participação nos lucros da empresa quando não se verifique o disposto na alínea d) do número anterior.

Artigo 260.º Modalidades de retribuição

1 — A retribuição pode ser certa, variável ou mista, sendo esta constituída por uma parte certa e outra variável.
2 — É certa a retribuição calculada em função de tempo de trabalho.
3 — Para determinar o valor da retribuição variável, quando não seja aplicável o respectivo critério, considera-se a média dos montantes das prestações correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução de contrato que tenha durado menos tempo.
4 — Caso o processo estabelecido no número anterior não seja praticável, o cálculo da retribuição variável faz-se segundo o disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, segundo

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o prudente arbítrio do julgador.
5 — O empregador deve procurar, nomeadamente através de sistemas de retribuição mista, que a retribuição dos trabalhadores incentive o aumento da produtividade, devendo a apreciação desta ter em consideração designadamente as qualidades pessoais que beneficiem a prestação de trabalho.

Artigo 261.º Cálculo de prestação complementar ou acessória

1 — Quando disposição legal, convencional ou contratual não disponha em contrário, a base de cálculo de prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.
2 — Para efeito do disposto no número anterior, entende-se por:

a) Retribuição base, a prestação correspondente à actividade do trabalhador no período normal de trabalho; b) Diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade.

Artigo 262.º Subsídio de Natal

1 — O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.
2 — O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador; b) No ano de cessação do contrato de trabalho; c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 263.º Retribuição do período de férias e subsídio

1 — A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo.
2 — Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias, não contando para este efeito o disposto no n.º 3 do artigo 237.º.
3 — Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 264.º Retribuição por isenção de horário de trabalho

1 — O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:

a) Uma hora de trabalho suplementar por dia; b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com

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observância do período normal de trabalho.

2 — O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direcção pode renunciar à retribuição referida no número anterior.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 265.º Pagamento de trabalho nocturno

1 — O trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.
2 — O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, por:

a) Redução equivalente do período normal de trabalho; b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.

3 — O disposto no n.º 1 não se aplica, salvo se previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho:

a) Em actividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período nocturno, designadamente espectáculo ou diversão pública; b) Em actividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período nocturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura; c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.

4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 266.º Retribuição por exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas

1 — O trabalhador que exerça funções a que se refere o n.º 2 do artigo 118.º, ainda que a título acessório, tem direito à retribuição mais elevada que lhes corresponda, enquanto tal exercício se mantiver.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 267.º Pagamento de trabalho suplementar

1 — O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

a) 50% pela primeira hora ou fracção desta e 75% por hora ou fracção subsequente, em dia útil; b) 100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

2 — É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador.
3 — O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nos termos do n.º 6 do artigo 228.º.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

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Artigo 268.º Prestações relativas a dia feriado

1 — O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar.
2 — O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório de igual duração ou a acréscimo de 100% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

SECÇÃO II Determinação do valor da retribuição

Artigo 269.º Critérios de determinação da retribuição

Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.

Artigo 270.º Cálculo do valor da retribuição horária

1 — O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Rm x 12):(52 x n) 2 — Para efeito do número anterior, Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos médios em caso de adaptabilidade.

Artigo 271.º Determinação judicial do valor da retribuição

1 — Compete ao tribunal, tendo em conta a prática da empresa e os usos do sector ou locais, determinar o valor da retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.
2 — Compete ainda ao tribunal resolver dúvida suscitada sobre a qualificação como retribuição de prestação paga pelo empregador.

SECÇÃO III Retribuição mínima mensal garantida

Artigo 272.º Determinação da retribuição mínima mensal garantida

1 — É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.
2 — Na determinação da retribuição mínima mensal garantida são ponderados, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento de custo de vida e a evolução da produtividade, tendo em vista a sua adequação aos critérios da política de rendimentos e preços.
3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.
4 — A decisão que aplicar a coima deve conter a ordem de pagamento do quantitativo da retribuição em dívida ao trabalhador, a efectuar dentro do prazo estabelecido para pagamento da coima.

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Artigo 273.º Prestações incluídas na retribuição mínima mensal garantida

1 — O montante da retribuição mínima mensal garantida inclui:

a) O valor de prestação em espécie, nomeadamente alimentação ou alojamento, devida ao trabalhador em contrapartida do seu trabalho normal; b) Comissão sobre vendas ou prémio de produção; c) Gratificação que constitua retribuição, nos termos da alínea b) do n.º 1 do artigo 259.º.

2 — O valor de prestação em espécie é calculado segundo os preços correntes na região e não pode ser superior aos seguintes montantes ou percentagens do valor da retribuição mínima mensal garantida, total ou do determinado por aplicação de percentagem de redução a que se refere o artigo seguinte:

a) 35% para a alimentação completa; b) 15% para a alimentação constituída por uma refeição principal; c) 12% para o alojamento do trabalhador; d) 27,36 € por divisão assoalhada para a habitação do trabalhador e seu agregado familiar; e) 50% para o total das prestações em espécie.

3 — O valor mencionado na alínea d) do número anterior é actualizado por aplicação do coeficiente de actualização das rendas de habitação, sempre que seja aumentado o valor da retribuição mínima mensal garantida.
4 — O montante da retribuição mínima mensal garantida não inclui subsídio, prémio, gratificação ou outra prestação de atribuição acidental ou por período superior a um mês.

Artigo 274.º Redução da retribuição mínima mensal garantida relacionada com o trabalhador

1 — A retribuição mínima mensal garantida tem a seguinte redução relativamente a:

a) Praticante, aprendiz, estagiário ou formando em situação de formação certificada, 20%; b) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, a redução correspondente à diferença entre a capacidade plena para o trabalho e o coeficiente de capacidade efectiva para a actividade contratada, se a diferença for superior a 10%, com o limite de 50%.

2 — A redução prevista na alínea a) do número anterior não é aplicável por período superior a um ano, incluindo o tempo de formação ao serviço de outro empregador, desde que visando a mesma qualificação.
3 — O período estabelecido no número anterior é reduzido a seis meses no caso de trabalhador habilitado com curso técnico-profissional ou curso obtido no sistema de formação profissional qualificante para a respectiva profissão.
4 — A certificação do coeficiente de capacidade efectiva é feita, a pedido do trabalhador, do candidato a emprego ou do empregador, pelo serviço público de emprego ou pelos serviços de saúde.

SECÇÃO IV Cumprimento de obrigação de retribuição

Artigo 275.º Forma de cumprimento

1 — A retribuição é satisfeita em dinheiro, bem como em prestações não pecuniárias, nos termos do artigo 258.º.

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2 — A parte pecuniária da retribuição pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o levantamento, por uma só vez, da retribuição.
3 — Até ao pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 276.º Lugar do cumprimento

1 — A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado, sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo anterior.
2 — Caso a retribuição deva ser paga em lugar diverso do local de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho.

Artigo 277.º Tempo do cumprimento

1 — O crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário.
2 — A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.
3 — Em caso de retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o pagamento em prestações quinzenais.
4 — O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior.
5 — O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 278.º Compensações e descontos

1 — Na pendência de contrato de trabalho, o empregador não pode compensar a retribuição em dívida com crédito que tenha sobre o trabalhador, nem fazer desconto ou dedução no montante daquela.
2 — O disposto no número anterior não se aplica:

a) A desconto a favor do Estado, da segurança social ou outra entidade, ordenado por lei, decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação, quando o empregador tenha sido notificado da decisão ou do auto; b) A indemnização devida pelo trabalhador ao empregador, liquidada por decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação; c) À sanção pecuniária a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 327.º; d) A amortização de capital ou pagamento de juros de empréstimo concedido pelo empregador ao trabalhador; e) A preço de refeições no local de trabalho, de utilização de telefone, de fornecimento de géneros, de combustíveis ou materiais, quando solicitados pelo trabalhador, ou outra despesa efectuada pelo empregador por conta do trabalhador com o acordo deste;

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f) A abono ou adiantamento por conta da retribuição.

3 — Os descontos a que se refere o número anterior, com excepção do mencionado na alínea a), não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuição.
4 — Os preços de refeições ou outros bens fornecidos ao trabalhador por cooperativa de consumo, mediante acordo entre esta e o trabalhador, não estão sujeitos ao limite mencionado no número anterior.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 279.º Cessão de crédito retributivo

O trabalhador só pode ceder crédito a retribuição, a título gratuito ou oneroso, na medida em que o mesmo seja penhorável.

CAPÍTULO IV Prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais

Artigo 280.º Princípios gerais em matéria de segurança e saúde no trabalho

1 — O trabalhador tem direito a prestar trabalho em condições de segurança e saúde.
2 — O empregador deve assegurar aos trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspectos relacionados com o trabalho, aplicando as medidas necessárias tendo em conta princípios essenciais de prevenção.
3 — Na aplicação das medidas de prevenção, o empregador deve mobilizar os meios necessários, nomeadamente nos domínios da prevenção técnica, da formação, informação e consulta dos trabalhadores e de serviços adequados, internos ou externos à empresa.
4 — Os empregadores que desenvolvam simultaneamente actividades no mesmo local de trabalho devem cooperar na protecção da segurança e da saúde dos respectivos trabalhadores, tendo em conta a natureza das actividades de cada um.
5 — A lei regula os modos de organização e funcionamento dos serviços de segurança e saúde no trabalho, que o empregador deve assegurar.
6 — São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.
7 — Os trabalhadores devem cumprir as prescrições de segurança e saúde no trabalho estabelecidas na lei ou em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou determinadas pelo empregador.

Artigo 281.º Informação, consulta e formação dos trabalhadores

1 — O empregador deve informar os trabalhadores sobre os aspectos relevantes para a protecção da sua segurança e saúde e a de terceiros.
2 — O empregador deve consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, ou os próprios trabalhadores, sobre a preparação e aplicação das medidas de prevenção.
3 — O empregador deve assegurar formação adequada, que habilite os trabalhadores a prevenir os riscos associados à respectiva actividade e os representantes dos trabalhadores a exercer de modo competente as respectivas funções.
4 — Em cada empresa, os trabalhadores são representados na promoção da segurança e saúde no trabalho por representantes eleitos com essa finalidade ou, na sua falta, pela comissão de trabalhadores.

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Artigo 282.º Acidentes de trabalho e doenças profissionais

1 — O trabalhador e os seus familiares têm direito à reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.
2 — As doenças profissionais constam da lista organizada e publicada no Diário da República.
3 — A lei estabelece as situações que excluem o dever de indemnizar ou que agravam a responsabilidade.
4 — O empregador é obrigado a transferir a responsabilidade pela indemnização prevista neste Capítulo para entidades legalmente autorizadas a realizar este seguro.
5 — A indemnização por acidente de trabalho que não possa ser paga pela entidade responsável, nomeadamente por motivo de incapacidade económica, é assumida por fundo público no âmbito da segurança social, nos termos da lei.
6 — A responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais é assumida pela segurança social, nos termos da lei.
7 — O empregador deve assegurar a trabalhador afectado de lesão provocada por acidente de trabalho ou doença profissional que reduza a sua capacidade de trabalho ou de ganho a ocupação em funções compatíveis.

Artigo 283.º Regulamentação da prevenção e reparação

O disposto neste Capítulo é regulado em legislação específica.

CAPÍTULO V Vicissitudes contratuais

SECÇÃO I Transmissão de empresa ou estabelecimento

Artigo 284.º Efeitos de transmissão de empresa ou estabelecimento

1 — Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral.
2 — O transmitente responde solidariamente pelas obrigações vencidas até à data da transmissão, durante o ano subsequente a esta.
3 — O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável à transmissão, cessão ou reversão da exploração de empresa, estabelecimento ou unidade económica, sendo solidariamente responsável, em caso de cessão ou reversão, quem imediatamente antes tenha exercido a exploração.
4 — O disposto nos números anteriores não é aplicável em caso de trabalhador que o transmitente, antes da transmissão, transfira para outro estabelecimento ou unidade económica, nos termos do disposto no artigo 194.º, mantendo-o ao seu serviço, excepto no que respeita à responsabilidade do adquirente pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral.
6 — Considera-se unidade económica o conjunto de meios organizados com o objectivo de exercer uma actividade económica, principal ou acessória.
7 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e na primeira parte do n.º 3.

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Artigo 285.º Informação e consulta de representantes dos trabalhadores

1 — O transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos respectivos trabalhadores ou, caso não existam, os próprios trabalhadores, sobre data e motivos da transmissão, suas consequências jurídicas, económicas e sociais para os trabalhadores e medidas projectadas em relação a estes.
2 — A informação referida no número anterior deve ser prestada por escrito, antes da transmissão, em tempo útil, pelo menos 10 dias antes da consulta referida no número seguinte.
3 — O transmitente e o adquirente devem consultar os representantes dos respectivos trabalhadores, antes da transmissão, com vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão, sem prejuízo das disposições legais e convencionais aplicáveis a tais medidas.
4 — Para efeitos dos números anteriores, consideram-se representantes dos trabalhadores as comissões de trabalhadores, bem como as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais das respectivas empresas.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 286.º Representação dos trabalhadores após a transmissão

1 — Caso a empresa ou estabelecimento mantenha a autonomia após a transmissão, o estatuto e a função dos representantes dos trabalhadores afectados por esta não se alteram, desde que se mantenham os requisitos necessários para a instituição da estrutura de representação colectiva em causa.
2 — Caso a empresa, estabelecimento ou unidade económica transmitida seja incorporada na empresa do adquirente e nesta não exista a correspondente estrutura de representação colectiva dos trabalhadores prevista na lei, a existente na entidade incorporada continua em funções por um período de dois meses a contar da transmissão ou até que nova estrutura entretanto eleita inicie as respectivas funções ou, ainda, por mais dois meses, se a eleição for anulada.
3 — No caso de incorporação de estabelecimento ou parte de empresa ou estabelecimento prevista no número anterior:

a) A subcomissão exerce os direitos próprios de comissão de trabalhadores durante o período em que continuar em funções, em representação dos trabalhadores do estabelecimento transmitido; b) Os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho afectos à entidade incorporada exercem os direitos próprios desta estrutura, nos termos da alínea anterior.

4 — Os membros de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores cujo mandato cesse, nos termos do n.º 2, continuam a beneficiar da protecção estabelecida nos n.os 2 a 4 do artigo 408.º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, até à data em que o respectivo mandato terminaria.

SECÇÃO II Cedência ocasional de trabalhador

Artigo 287.º Noção de cedência ocasional de trabalhador

A cedência ocasional consiste na disponibilização temporária de trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direcção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial.

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Artigo 288.º Admissibilidade de cedência ocasional

1 — A cedência ocasional de trabalhador é lícita quando se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:

a) O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo; b) A cedência ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns; c) O trabalhador concorde com a cedência; d) A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao máximo de cinco anos.

2 — As condições da cedência ocasional de trabalhador podem ser reguladas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da referida na alínea c) do número anterior.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 289.º Acordo de cedência ocasional de trabalhador

1 — A cedência ocasional de trabalhador depende de acordo entre cedente e cessionário, sujeito a forma escrita, que deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Identificação do trabalhador cedido; c) Indicação da actividade a prestar pelo trabalhador; d) Indicação da data de início e da duração da cedência; e) Declaração de concordância do trabalhador.

2 — Em caso de cessação do acordo de cedência ocasional, de extinção da entidade cessionária ou de cessação da actividade para que foi cedido, o trabalhador regressa ao serviço do cedente, mantendo os direitos que tinha antes da cedência, cuja duração conta para efeitos de antiguidade.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 2 e constitui contra-ordenação leve a violação de qualquer dos demais preceitos do n.º 1.

Artigo 290.º Regime de prestação de trabalho de trabalhador cedido

1 — Durante a cedência ocasional, o trabalhador está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao cessionário no que respeita ao modo, local, duração de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais.
2 — O cessionário deve informar o cedente e o trabalhador cedido sobre os riscos para a segurança e saúde inerentes ao posto de trabalho a que este é afecto.
3 — Não é permitida a afectação de trabalhador cedido a posto de trabalho particularmente perigoso para a sua segurança ou saúde, salvo quando corresponda à sua qualificação profissional específica.
4 — O cessionário deve elaborar o horário de trabalho de trabalhador cedido e marcar o período das férias que sejam gozadas ao seu serviço.
5 — O trabalhador cedido tem direito:

a) À retribuição mínima que, em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário, corresponda às suas funções, ou à praticada por este para as mesmas funções, ou à

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retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada; b) A férias, subsídios de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência.

6 — A cedência de trabalhador a uma ou mais entidades deve observar as condições constantes do contrato de trabalho.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 4 ou 5.

Artigo 291.º Consequência de recurso ilícito a cedência ou de irregularidade do acordo

1 — A cedência ocasional de trabalhador fora das condições em que é admissível, ou a falta do acordo nos termos do n.º 1 do artigo 289.º confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela permanência ao serviço do cessionário em regime de contrato de trabalho sem termo.
2 — O direito previsto no número anterior pode ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação ao cedente e ao cessionário por carta registada com aviso de recepção.

Artigo 292.º Enquadramento de trabalhador cedido

1 — O trabalhador cedido não é considerado para efeito da determinação das obrigações do cessionário que tenham em conta o número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho.
2 — O cessionário deve comunicar à comissão de trabalhadores o início da utilização de trabalhador em regime de cedência ocasional, no prazo de cinco dias úteis.
3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

SECÇÃO III Redução da actividade e suspensão de contrato de trabalho

SUBSECÇÃO I Disposições gerais sobre a redução e suspensão

Artigo 293.º Factos determinantes de redução ou suspensão

1 — A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente parcial ou total, de prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador ou ao empregador.
2 — Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, designadamente:

a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial; b) O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.

3 — Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de trabalhador, fundada em falta de pagamento pontual da retribuição.

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Artigo 294.º Efeitos da redução ou da suspensão

1 — Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
2 — O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
3 — A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.
4 — Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho.
5 — Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.

SUBSECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante a trabalhador

Artigo 295.º Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador

1 — Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar.
2 — O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no número anterior, no momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo.
3 — O contrato de trabalho suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo.
4 — O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.

Artigo 296.º Regresso do trabalhador

No dia imediato à cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador para retomar a actividade.

SUBSECÇÃO III Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador

DIVISÃO I Situação de crise empresarial

Artigo 297.º Redução ou suspensão em situação de crise empresarial

1 — O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
2 — A redução a que se refere o número anterior pode abranger:

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a) Um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente; b) Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

3 — O regime de redução ou suspensão aplica-se aos casos em que essa medida seja determinada no âmbito de declaração de empresa em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa.

Artigo 298.º Comunicações em caso de redução ou suspensão

1 — O empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, informando-as simultaneamente sobre:

a) Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida; b) Quadro de pessoal, discriminado por secções; c) Critérios para selecção dos trabalhadores a abranger; d) Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger; e) Prazo de aplicação da medida; f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão, sendo caso disso.

2 — Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes, nos cinco dias posteriores à recepção da comunicação, designar de entre eles uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante a medida abranja até 20 ou mais trabalhadores.
3 — No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão a informação referida no n.º 1.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 299.º Informações e negociação em caso de redução ou suspensão

1 — Nos cinco dias posteriores ao facto previsto no n.º 1 ou 3 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a adoptar.
2 — A acta das reuniões de negociação deve conter a matéria acordada e, bem assim, as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
3 — Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 10 dias sobre o envio da informação previsto no n.º 1 ou 3 do artigo anterior ou, na falta desta, da comunicação referida no n.º 2 do mesmo artigo, o empregador comunica a cada trabalhador, por escrito, a medida que decidiu aplicar, com menção expressa do fundamento e das datas de início e termo da aplicação.
4 — Na data das comunicações referidas no número anterior, o empregador remete à estrutura representativa dos trabalhadores e ao serviço competente do ministério responsável pela área da segurança social a acta a que se refere o n.º 2, bem como relação de que conste o nome dos trabalhadores, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adoptada, com indicação das datas de início e termo da aplicação.
5 — Na falta de acta da negociação, o empregador envia às entidades referidas no número anterior um documento em que o justifique e descreva o acordo, ou as razões que obstaram ao mesmo e as posições finais das partes.

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6 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 300.º Duração de medida de redução ou suspensão

1 — A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, um ano.
2 — A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos 10 dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.º 3 do artigo anterior, ou imediatamente em caso de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelos trabalhadores abrangidos.
3 — Qualquer dos prazos referidos no n.º 1 pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes.
4 — Na falta de estrutura representativa dos trabalhadores, a comunicação prevista no número anterior é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação, a qual só terá lugar quando o trabalhador manifeste, por escrito, o seu acordo.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 301.º Formação profissional durante a redução ou suspensão

1 — A formação profissional a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão deve orientar-se para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade.
2 — O empregador elabora o plano da formação, precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer da estrutura representativa dos trabalhadores.
3 — A resposta dos trabalhadores e o parecer referido no número anterior devem ser emitidos em prazo indicado pelo empregador, não inferior a cinco dias.
4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 302.º Deveres do empregador no período de redução ou suspensão

1 — Durante o período de redução ou suspensão, o empregador deve:

a) Efectuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva; b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores; c) Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta; d) Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores; e) Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 303.º Deveres do trabalhador no período de redução ou suspensão

1 — Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador deve:

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a) Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva; b) Caso exerça actividade remunerada fora da empresa, comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma; c) Frequentar acções de formação profissional previstas no plano referido no artigo 301.º.

2 — O trabalhador que não cumpra injustificadamente o dever a que se refere a alínea b) ou c) do número anterior perde o direito a compensação retributiva e, no caso da alínea b), deve restituir o que tiver recebido a este título, constituindo ainda a omissão uma infracção disciplinar grave.

Artigo 304.º Direitos do trabalhador no período de redução ou suspensão

1 — Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito:

a) A auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado; b) Manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e que a que a respectiva base de cálculo não seja alterada por efeito da redução ou suspensão; c) A exercer outra actividade remunerada.

2 — Durante o período de redução, a retribuição do trabalhador é calculada em proporção das horas de trabalho.
3 — Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal referido na alínea a) do n.º 1, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.
4 — O subsídio de doença da segurança social não é atribuído relativamente a período de doença que ocorra durante a suspensão do contrato, mantendo o trabalhador direito à compensação retributiva.
5 — Em caso de não pagamento pontual do montante previsto na alínea a) do n.º 1 durante o período de redução, o trabalhador tem direito a suspender o contrato nos termos do artigo 324.º.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea a) do n.º 1, ou na alínea b) do mesmo número na parte respeitante ao empregador.

Artigo 305.º Efeitos da redução ou suspensão em férias, subsídio de férias ou de Natal

1 — O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias.
2 — A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
3 — O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3, este na parte respeitante ao empregador.

Artigo 306.º Acompanhamento da medida

1 — O empregador informa trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores da evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho.

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2 — Durante a redução ou suspensão, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer interessado, deve pôr termo à aplicação do regime relativamente a todos ou a alguns trabalhadores, nos seguintes casos:

a) Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado; b) Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informações e negociação por parte do empregador; c) Incumprimento de qualquer dos deveres a que se refere o n.º 1 do artigo 302º.

3 — A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a quem se aplica e produz efeitos a partir do momento em que o empregador seja notificado.

Artigo 307.º Direitos dos representantes dos trabalhadores durante a redução ou suspensão

1 — A medida de redução ou suspensão relativa a trabalhador que seja delegado sindical ou membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não prejudica o direito ao exercício das correspondentes funções na empresa.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

DIVISÃO II Encerramento e diminuição temporários de actividade

Artigo 308.º Retribuição durante o encerramento ou a diminuição de actividade

1 — Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de actividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito a:

a) Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, 75% da retribuição; b) Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, a totalidade da retribuição.

2 — Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por outra actividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de actividade.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 309.º Cessação de encerramento ou de diminuição de actividade

O empregador deve informar os trabalhadores cuja actividade está suspensa da cessação do encerramento ou da diminuição de actividade, devendo estes retomar a prestação de trabalho.

Artigo 310.º Procedimento em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador

1 — O encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador, sem que este tenha iniciado procedimento com vista a despedimento colectivo, a despedimento por extinção de posto de trabalho, a redução temporária do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial, ou que não consista em encerramento para férias, rege-se pelo disposto nos números seguintes.

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2 — Para efeito do número anterior, considera-se que há encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador sempre que, por decisão deste, a actividade deixe de ser exercida, ou haja interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e instrumentos de trabalho, que determine ou possa determinar a paralisação de empresa ou estabelecimento.
3 — O empregador informa os trabalhadores e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou as comissões sindicais da empresa, sobre fundamento, duração previsível e consequências de encerramento, com antecedência não inferior a 15 dias ou, sendo esta inviável, logo que possível.
4 — A comissão de trabalhadores pode emitir parecer sobre o encerramento no prazo de 10 dias.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação não dolosa do disposto no n.º 3.

Artigo 311.º Caução em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador

1 — Em situação prevista no artigo anterior, o empregador constitui a caução que garanta o pagamento de retribuições em mora, se existirem, de retribuições referentes ao período de encerramento e de compensações por despedimento, relativamente aos trabalhadores abrangidos.
2 — O empregador é dispensado de prestar caução relativa a compensações por despedimento colectivo em caso de declaração expressa neste sentido, por escrito, de dois terços dos trabalhadores abrangidos.
3 — A caução deve ser utilizada decorridos 15 dias após o não pagamento de qualquer prestação garantida ou, no caso de retribuição em mora, após a sua constituição.
4 — A caução deve reforçada proporcionalmente em caso de aumento de retribuições, da duração do encerramento ou da sua extensão a outro estabelecimento da empresa.
5 — É aplicável o regime da caução para o exercício da actividade de empresa de trabalho temporário no que respeita aos seguintes aspectos:

a) Entidade a favor da qual é constituída; b) Forma por que é prestada; c) Prova do não pagamento de prestações garantidas; d) Cessação e devolução.

6 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação não dolosa do disposto nos n.os 1 ou 4.

Artigo 312.º Actos proibidos em caso de encerramento temporário

1 — Em caso de encerramento temporário de empresa ou estabelecimento a que se refere o n.º 1 do artigo 310.º, o empregador não pode:

a) Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros ou amortizar quotas sob qualquer forma; b) Remunerar membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores; c) Comprar ou vender acções ou quotas próprias a membros dos corpos sociais; d) Efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio com preferência em relação aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a permitir a actividade da empresa; e) Efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio do montante disponível, na proporção das respectivas retribuições; f) Efectuar liberalidades, qualquer que seja o título; g) Renunciar a direitos com valor patrimonial; h) Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante; i) Proceder a levantamentos de tesouraria para fim alheio à actividade da empresa.

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2 — A proibição a que se refere qualquer das alíneas d) a g) do número anterior cessa em caso de declaração expressa neste sentido, por escrito, de dois terços dos trabalhadores abrangidos.

Artigo 313.º Anulabilidade de acto de disposição

1 — O acto de disposição de património da empresa a título gratuito, praticado durante o encerramento temporário abrangido pelo n.º 1 do artigo 310.º, é anulável por iniciativa de qualquer interessado ou de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.
2 — O disposto no número anterior aplica-se a acto de disposição de património da empresa a título oneroso, praticado durante o mesmo período, se dele resultar diminuição da garantia patrimonial de créditos dos trabalhadores.

Artigo 314.º Extensão do regime a caso de encerramento definitivo

O regime previsto nos artigos 310.º a 313.º aplica-se, com as devidas adaptações, a encerramento definitivo de empresa ou estabelecimento que ocorra sem ser iniciado procedimento para despedimento colectivo ou sem ser cumprido o disposto no n.º 4 do artigo 345.º.

Artigo 315.º Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento

1 — O empregador que encerre, temporária ou definitivamente, empresa ou estabelecimento, em caso previsto no artigo 310.º ou no artigo anterior, sem ter dado cumprimento ao disposto nos artigos 310.º e 311.º, é punido com pena de prisão até dois anos ou de multa até 240 dias.
2 — A violação do disposto no artigo 312.º é punida com pena de prisão até três anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.

SUBSECÇÃO IV Licença sem retribuição

Artigo 316.º Concessão e efeitos da licença sem retribuição

1 — O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição.
2 — O trabalhador tem direito a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.
3 — Em situação prevista no número anterior, o empregador pode recusar a concessão de licença:

a) Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim; b) Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos; c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início; d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário; e) Em caso de trabalhador abrangido pelo n.º 1 do artigo 112.º, quando não seja possível a sua substituição sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.

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4 — A licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 294.º.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

SUBSECÇÃO V Pré-reforma

Artigo 317.º Noção de pré-reforma

Considera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho, constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma.

Artigo 318.º Acordo de pré-reforma

O acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Data de início da pré-reforma; c) Montante da prestação de pré-reforma; d) Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.

Artigo 319.º Prestação de pré-reforma

1 — O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% desta ou à retribuição do trabalho, caso a pré-reforma consista na redução da prestação de trabalho.
2 — Salvo estipulação em contrário, a prestação de pré-reforma é actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse em pleno exercício de funções ou, se não havendo tal aumento, à taxa de inflação.
3 — A prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho.

Artigo 320.º Direitos de trabalhador em situação de pré-reforma

1 — O trabalhador em situação de pré-reforma pode exercer outra actividade profissional remunerada.
2 — O acordo de pré-reforma pode atribuir ao trabalhador outros direitos não decorrentes na lei.
3 — Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito a indemnização nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo seguinte.

Artigo 321.º Cessação de pré-reforma

1 — A pré-reforma cessa:

a) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;

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b) Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou nos termos do n.º 3 do artigo anterior; c) Com a cessação do contrato de trabalho.

2 — Na situação prevista na alínea c) do número anterior, caso a modalidade de cessação do contrato de trabalho conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação se estivesse no pleno exercício de funções, aquele tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice.
3 — A indemnização referida no número anterior tem por base o montante da prestação de pré-reforma à data da cessação do contrato de trabalho.

CAPÍTULO VI Incumprimento do contrato

SECÇÃO I Disposições gerais

Artigo 322.º Efeitos gerais do incumprimento do contrato de trabalho

1 — A parte que faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres é responsável pelo prejuízo causado à contraparte.
2 — O empregador que faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias é obrigado a pagar os correspondentes juros de mora à taxa legal, ou a taxa superior estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo das partes.
3 — A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato, nos termos previstos neste Código.

Artigo 323.º Efeitos para o empregador de falta de pagamento pontual da retribuição

1 — A empregador em situação de falta de pagamento pontual de retribuição é aplicável o disposto no artigo 312.º.
2 — O acto de disposição do património da empresa praticado em situação de falta de pagamento pontual de retribuições, ou nos seis meses anteriores, é anulável nos termos do artigo 313.º.
3 — A violação do n.º 1 é punida com pena de prisão até três anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.

SECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição

Artigo 324.º Requisitos da suspensão de contrato de trabalho

1 — No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão.
2 — O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias referido no número anterior, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em

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dívida até ao termo daquele prazo.
3 — A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pelo serviço referido no n.º 1, no prazo de cinco ou 10 dias, respectivamente.
4 — A declaração referida no n.os 2 ou 3 deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam.
5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 325.º Prestação de trabalho durante a suspensão

O trabalhador pode exercer outra actividade remunerada durante a suspensão do contrato de trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador.

Artigo 326.º Cessação da suspensão do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho cessa:

a) Mediante comunicação do trabalhador, nos termos do n.º 1 do artigo 324º, de que põe termo à suspensão a partir de determinada data; b) Com o pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora; c) Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em dívida e juros de mora.

SECÇÃO III Poder disciplinar

Artigo 327.º Sanções disciplinares

1 — No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:

a) Repreensão; b) Repreensão registada; c) Sanção pecuniária; d) Perda de dias de férias; e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; f) Despedimento sem indemnização ou compensação.

2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
3 — A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites:

a) As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias; b) A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis; c) A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e, em cada ano civil, o total de 90 dias.

4 — Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos nas alíneas a) e c) do número anterior podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação colectiva de

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trabalho.
5 — A sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 4.

Artigo 328.º Procedimento disciplinar e prescrição

1 — O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime.
2 — O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
3 — O poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador, ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele.
4 — Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
5 — A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.
6 — Sem prejuízo do correspondente direito de acção judicial, o trabalhador pode reclamar para o escalão hierarquicamente superior ao que aplicou a sanção, ou recorrer a processo de resolução de litígio quando previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei.
7 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 329.º Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar

1 — A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
2 — A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.
3 — O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social o montante de sanção pecuniária aplicada.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Artigo 330.º Sanções abusivas

1 — Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:

a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho; b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128.º; c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores; d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.

2 — Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar:

a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior; b) Até um ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação.

3 — O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as

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alterações constantes dos números seguintes.
4 — Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 4 do artigo 390.º.
5 — Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.
6 — O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o trabalhador nos seguintes termos:

a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro; b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.

7 — Constitui contra-ordenação grave a aplicação de sanção abusiva.

Artigo 331.º Registo de sanções disciplinares

1 — O empregador deve ter um registo actualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes que solicitem a sua consulta.
2 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

SECÇÃO IV Garantias de créditos do trabalhador

Artigo 332.º Privilégios creditórios

1 — Os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação gozam dos seguintes privilégios creditórios:

a) Privilégio mobiliário geral; b) Privilégio imobiliário especial sobre bem imóvel do empregador no qual o trabalhador presta a sua actividade.

2 — A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:

a) O crédito com privilégio mobiliário geral é graduado antes de crédito referido no n.º 1 do artigo 747.º do Código Civil; b) O crédito com privilégio imobiliário especial é graduado antes de crédito referido no artigo 748.º do Código Civil e de crédito relativo a contribuição para a segurança social.

Artigo 333.º Responsabilidade solidária de sociedade em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo

Por crédito emergente de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, vencido há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.º e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.

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Artigo 334.º Responsabilidade de sócio, gerente, administrador ou director

1 — O sócio que, só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se encontra numa das situações previstas no artigo 83.º do Código das Sociedades Comerciais, responde nos termos do artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.º, 79.º e 83.º daquele diploma e pelo modo neles estabelecido.
2 — O gerente, administrador ou director responde nos termos previstos no artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.º e 79.º do Código das Sociedades Comerciais e pelo modo neles estabelecido.

Artigo 335.º Fundo de Garantia Salarial

O pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial, nos termos previstos em legislação específica.

SECÇÃO V Prescrição e prova

Artigo 336.º Prescrição e prova de crédito

1 — O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.
2 — O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.

CAPÍTULO VII Cessação de contrato de trabalho

SECÇÃO I Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho

Artigo 337.º Proibição de despedimento sem justa causa

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Artigo 338.º Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho

1 — O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.
2 — Os critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

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3 — Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 339.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento colectivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador.

Artigo 340.º Documentos a entregar ao trabalhador

1 — Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:

a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados; b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

2 — O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.
3 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 341.º Devolução de instrumentos de trabalho

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.

SECÇÃO II Caducidade de contrato de trabalho

Artigo 342.º Causas de caducidade de contrato de trabalho

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:

a) Verificando-se o seu termo; b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

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Artigo 343.º Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

1 — O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 — Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.
3 — A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 344.º Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

1 — O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
2 — Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
3 — Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
4 — Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo anterior.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 345.º Morte de empregador, extinção de pessoa colectiva ou encerramento de empresa

1 — A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a actividade para que o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
2 — A extinção de pessoa colectiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
3 — O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo, caso o número de trabalhadores corresponda ao da noção de despedimento colectivo, seguir-se o procedimento previsto nos artigos 359.º e seguintes, com as necessárias adaptações.
4 — Verificando-se a caducidade do contrato em caso previsto num dos números anteriores, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo 365.º, pela qual responde o património da empresa.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 346.º Insolvência e recuperação de empresa

1 — A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.
2 — Antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer

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cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.
3 — A cessação de contratos de trabalho decorrente do encerramento do estabelecimento ou realizada nos termos do n.º 2, que abranja trabalhadores em número correspondente ao da noção de despedimento colectivo, deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos 359.º e seguintes, com as necessárias adaptações.
4 — O disposto no número anterior aplica-se em caso de processo de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento.

Artigo 347.º Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos

1 — Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.
2 — No caso previsto no número anterior, o contrato fica sujeito ao regime definido neste Código para o contrato a termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:

a) É dispensada a redução do contrato a escrito; b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos; c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador; d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

3 — O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma.

SECÇÃO III Revogação de contrato de trabalho

Artigo 348.º Cessação de contrato de trabalho por acordo

1 — O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.
2 — O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.
3 — O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.
4 — As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.
5 — Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.
6 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Artigo 349.º Cessação do acordo de revogação

1 — O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração.
2 — O trabalhador, caso não possa assegurar a recepção da comunicação no prazo previsto no número anterior, deve remetê-la por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.
3 — A cessação prevista no n.º 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar

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ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
4 — Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.

SECÇÃO IV Despedimento por iniciativa do empregador

SUBSECÇÃO I Modalidades de despedimento

DIVISÃO I Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Artigo 350.º Noção de justa causa de despedimento

1 — Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 — Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto; e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; m) Reduções anormais de produtividade.

3 — Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

Artigo 351.º Inquérito prévio

Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 328.º, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.

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Artigo 352.º Nota de culpa

1 — No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
2 — Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva.
3 — A notificação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 328.º.
4 — Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 353.º Suspensão preventiva de trabalhador

1 — Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
2 — A suspensão a que se refere o número anterior pode ser determinada nos 30 dias anteriores à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Artigo 354.º Resposta à nota de culpa

1 — O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
2 — Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto no número anterior.

Artigo 355.º Instrução

1 — Cabe ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa.
2 — Se o despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licença parental, o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.
3 — Quando haja lugar à instrução requerida pelo trabalhador, o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total.
4 — O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar.
5 — Após a recepção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
6 — Para efeito do número anterior, o trabalhador pode comunicar ao empregador, nos três dias úteis posteriores à recepção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada

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associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores.
7 — Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 2, 5 ou 6.

Artigo 356.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador

1 — Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
2 — Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.
3 — Se o empregador optar por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, a decisão só pode ser tomada depois de decorridos cinco dias úteis após a recepção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores, ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, após a recepção da resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito.
4 — Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.º 3 do artigo 350.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
5 — A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
6 — A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respectiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se refere o n.º 6 do artigo anterior.
7 — A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
8 — Constitui contra-ordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto neste artigo.

Artigo 357.º Procedimento em caso de microempresa

1 — No procedimento de despedimento em microempresa, caso o trabalhador não seja membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, são dispensadas as formalidades previstas no n.º 2 do artigo 352.º, no n.º 5 do artigo 355.º e nos n.os 1, 2, 3 e 6 do artigo anterior, sendo aplicável o disposto nos números seguintes.
2 — Na ponderação e fundamentação da decisão, é aplicável o disposto no n.º 4 do artigo anterior, com excepção da referência a pareceres de representantes dos trabalhadores.
3 — O empregador pode preferir a decisão dentro dos seguintes prazos:

a) Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma; b) Caso realize as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, 30 dias a contar da conclusão da última diligência; c) Caso opte por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, decorridos cinco dias úteis após a recepção da resposta à nota de culpa, e até 30 dias após esta data.

4 — Se o empregador não proferir a decisão até ao termo do prazo referido em qualquer das alíneas do número anterior, o direito de aplicar a sanção caduca.

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5 — A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3 ou 5.

DIVISÃO II Despedimento colectivo

Artigo 358.º Noção de despedimento colectivo

1 — Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência dê lugar a encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou a redução do número de trabalhadores e seja determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:

a) Motivos de mercado, os que consistem na diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou na impossibilidade superveniente, legal ou de facto, de colocar estes no mercado, provocando redução da actividade da empresa; b) Motivos estruturais, os que consistem em desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos, os que consistem em alteração de técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, controlo ou movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Artigo 359.º Comunicações em caso de despedimento colectivo

1 — O empregador que pretenda proceder um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
2 — Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:

a) Os motivos invocados para o despedimento colectivo; b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; c) Os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir; d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas; e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento; f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 365.º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3 — Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
4 — No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no n.º 2.

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5 — O empregador, na data em que procede à comunicação prevista no n.º 1 ou no número anterior, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação colectiva.
6 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 4.

Artigo 360.º Informações e negociação em caso de despedimento colectivo

1 — Nos cinco dias posteriores à data do acto previsto nos n.os 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

a) Suspensão de contratos de trabalho; b) Redução de períodos normais de trabalho; c) Reconversão ou reclassificação profissional; d) Reforma antecipada ou pré-reforma.

2 — A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) do número anterior a trabalhadores abrangidos por procedimento de despedimento colectivo não está sujeita ao disposto nos artigos 298.º e 299.º.
3 — A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do n.º 1 depende de acordo do trabalhador.
4 — O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por um perito nas reuniões de negociação.
5 — Deve ser elaborada acta das reuniões de negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
6 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

Artigo 361.º Intervenção do ministério responsável pela área laboral

1 — O serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa na negociação prevista no artigo anterior, com vista a promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes.
2 — O serviço referido no número anterior, caso exista irregularidade da instrução substantiva e procedimental, deve advertir o empregador e, se a mesma persistir, deve fazer constar essa menção da acta das reuniões de negociação.
3 — A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa do serviço referido no número anterior, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e da segurança social indicam as medidas a aplicar, nas respectivas áreas, de acordo com o enquadramento legal das soluções que sejam adoptadas.
4 — Constitui contra-ordenação leve o impedimento à participação do serviço competente na negociação referida no n.º 1.

Artigo 362.º Decisão de despedimento colectivo

1 — Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a prática do acto referido nos n.os 1 ou 4 do artigo 359.º ou, na falta de representantes dos trabalhadores, da comunicação referida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do

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contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

2 — Na data em que envia a comunicação aos trabalhadores, o empregador remete:

a) Ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, a acta das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação; b) À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia da relação referida na alínea anterior.

3 — Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorridos 60 dias a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.
4 — O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 346.º ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.
5 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 4 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 363.º Crédito de horas durante o aviso prévio

1 — Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
2 — O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.
3 — O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência salvo motivo atendível.
4 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 364.º Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.

Artigo 365.º Compensação por despedimento colectivo

1 — Em caso de despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 — Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
3 — A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

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DIVISÃO III Despedimento por extinção de posto de trabalho

Artigo 366.º Noção de despedimento por extinção de posto de trabalho

1 — Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
2 — Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 358.º.

Artigo 367.º Requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho

1 — O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.

2 — Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios:

a) Menor antiguidade no posto de trabalho; b) Menor antiguidade na categoria profissional; c) Classe inferior da mesma categoria profissional; d) Menor antiguidade na empresa.

3 — O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.
4 — Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
5 — O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
6 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento com violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3.

Artigo 368.º Comunicações em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

1 — No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:

a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou

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unidade equivalente a que respeita; b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.

2 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto no número anterior.

Artigo 369.º Consultas em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

1 — Nos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos previstos no n.º 1 do artigo 367.º ou as prioridades a que se refere o n.º 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.
2 — Qualquer entidade referida no número anterior pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral a verificação dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 367.º, informando simultaneamente do facto o empregador.
3 — O serviço a que se refere o número anterior elabora e envia ao requerente e ao empregador relatório sobre a matéria sujeita a verificação, no prazo de sete dias após a recepção do requerimento.

Artigo 370.º Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho

1 — Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso, a contar da recepção do relatório a que se refere o n.º 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu envio, o empregador pode proceder ao despedimento.
2 — A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:

a) Motivo da extinção do posto de trabalho; b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 367.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador; c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta; d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho; e) Data da cessação do contrato.

3 — O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º 1 do artigo 368.º e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

4 — O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio.
5 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 2 ou do aviso prévio referido no n.º 3, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

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Artigo 371.º Direitos de trabalhador em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

A trabalhador despedido por extinção de posto de trabalho aplica-se o disposto no n.º 3 do artigo 362.º e nos artigos 363.º a 365.º.

DIVISÃO IV Despedimento por inadaptação

Artigo 372.º Noção de despedimento por inadaptação

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

Artigo 373.º Situações de inadaptação

1 — A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:

a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

2 — Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direcção quando não se cumpram os objectivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Artigo 374.º Requisitos de despedimento por inadaptação

1 — O despedimento por inadaptação em situação referida no n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento; b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada; c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador; e) A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.

2 — O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de

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trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.
3 — O despedimento por inadaptação em situação referida no n.º 2 do artigo anterior só pode ter lugar desde que se verifique o requisito referido na alínea e) do n.º 1 e, ainda, tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, que implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho.
4 — O despedimento só pode ter lugar desde que seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 375.º Comunicações em caso de despedimento por inadaptação

1 — No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:

a) A necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho, indicando os motivos justificativos; b) As modificações introduzidas no posto de trabalho e os resultados da formação profissional e do período de adaptação, de acordo com as alíneas a) a c) n.º 1 do artigo anterior; c) A inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, de acordo com a alínea d) do n.º 1 do artigo anterior.

2 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto neste artigo.

Artigo 376.º Consultas em caso de despedimento por inadaptação

Nos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento, podendo ainda o trabalhador apresentar os meios de prova que considere pertinentes.

Artigo 377.º Decisão de despedimento por inadaptação

1 — Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo a que se refere o n.º 1 do artigo anterior, o empregador pode proceder ao despedimento, mediante decisão fundamentada e por escrito de que constem:

a) Motivo da cessação do contrato de trabalho; b) Confirmação dos requisitos previstos no artigo 374.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador; c) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho; d) Data da cessação do contrato.

2 — O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º 1 do artigo 375.º e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;

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c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

3 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto no n.º 1 ou do aviso prévio referido no n.º 2, e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 2, no que respeita à falta de comunicação às entidades e ao serviço nele referidos.

Artigo 378.º Direitos de trabalhador em caso de despedimento por inadaptação

A trabalhador despedido por inadaptação aplica-se o disposto no n.º 3 do artigo 362.ºe nos artigos 363.ºa 365.º.

Artigo 379.º Manutenção do nível de emprego

1 — Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.
2 — Em caso de incumprimento do disposto no número anterior, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral notifica o empregador para que assegure a manutenção do nível de emprego, em prazo não superior a 30 dias.
3 — Constitui contra-ordenação grave o despedimento efectuado com violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo a violação do n.º 2 punível com o dobro da coima.

SUBSECÇÃO II Ilicitude de despedimento

Artigo 380.º Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento

Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:

a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; c) Se não for precedido do respectivo procedimento; d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Artigo 381.º Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador

1 — O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se for proferido após o termo de qualquer dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 328.º, ou se o respectivo procedimento for inválido.
2 — O procedimento é inválido se:

a) Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos

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imputados ao trabalhador; b) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa; c) Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa; d) A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos do n.º 4 do artigo 356.º ou do n.º 2 do artigo 357.º.

Artigo 382.º Ilicitude de despedimento colectivo

O despedimento colectivo é ainda ilícito se o empregador:

a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.º 1 ou 4 do artigo 359.º ou promovido a negociação prevista no n.º 1 do artigo 360.º; b) Tiver aplicado critério discriminatório na selecção dos trabalhadores a despedir; c) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do artigo 362.º; d) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 365.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do n.º 4 do artigo 362.º.

Artigo 383.º Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito se o empregador:

a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 367.º; b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.º 2 do artigo 367.º; c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 368.º; d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 365.º por remissão do artigo 371.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

Artigo 384.º Ilicitude de despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação é ainda ilícito se o empregador:

a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 374.º; b) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 375.º; c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 365.º por remissão do artigo 378.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

Artigo 385.º Suspensão de despedimento

O trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho.

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Artigo 386.º Apreciação judicial da licitude de despedimento

1 — A ilicitude de despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial.
2 — A acção judicial deve ser intentada no prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento.
3 — Na acção de apreciação judicial da licitude de despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.
4 — Sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento.

Artigo 387.º Efeitos da ilicitude de despedimento

1 — Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

a) A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais; b) Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 389.º e 390.º.

2 — No caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento que não determine a ilicitude do despedimento, se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da aplicação do n.º 1 do artigo 389.º.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 388.º Compensação em caso de despedimento ilícito

1 — Sem prejuízo da indemnização prevista na alínea a) do n.º 1 do artigo anterior, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.
2 — Às retribuições referidas no número anterior deduzem-se:

a) As importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento; b) A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento; c) O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador no período referido no n.º 1, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social.

Artigo 389.º Indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador

1 — Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 380.º.
2 — Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
3 — A indemnização prevista no n.º 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

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Artigo 390.º Indemnização em substituição de reintegração a pedido do empregador

1 — Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.
2 — O disposto no número anterior não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador.
3 — Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nos termos estabelecidos nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

SUBSECÇÃO III Despedimento por iniciativa do empregador em caso de contrato a termo

Artigo 391.º Regras especiais relativas a contrato de trabalho a termo

1 — As regras gerais de cessação do contrato aplicam-se a contrato de trabalho a termo, com as alterações constantes do número seguinte.
2 — Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

a) No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente; b) Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

SECÇÃO V Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

SUBSECÇÃO I Resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador

Artigo 392.º Justa causa de resolução

1 — Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
2 — Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva; d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

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e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;

3 — Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato; b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

4 — A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 350.º, com as necessárias adaptações.
5 — Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.

Artigo 393.º Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador

1 — O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
2 — No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador.
3 — Se o fundamento da resolução for o referido na alínea a) do n.º 3 do artigo anterior, a comunicação deve ser feita logo que possível.
4 — O empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

Artigo 394.º Indemnização devida ao trabalhador

1 — Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.º 2 do artigo 392.º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
2 — No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.
3 — O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n.º 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.
4 — No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

Artigo 395.º Revogação da resolução

1 — O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
2 — É aplicável à revogação o disposto nos n.os 2 ou 3 do artigo 349.º.

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Artigo 396.º Impugnação da resolução

1 — A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo empregador.
2 — A acção deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução.
3 — Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no n.º 1 do artigo 393.º.
4 — No caso de a resolução ter sido impugnada com base em ilicitude do procedimento previsto no n.º 1 do artigo 393.º, o trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar, mas só pode utilizar esta faculdade uma vez.

Artigo 397.º Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita

Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do artigo 399.º.

SUBSECÇÃO II Denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador

Artigo 398.º Denúncia com aviso prévio

1 — O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.
3 — No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.
4 — No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida.
5 — É aplicável à denúncia o disposto no n.º 4 do artigo 393.º.

Artigo 399.º Denúncia sem aviso prévio

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

Artigo 400.º Revogação da denúncia

1 — O trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
2 — É aplicável à revogação o disposto nos n.os 2 ou 3 do artigo 349.º

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Artigo 401.º Abandono do trabalho

1 — Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.
2 — Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.
3 — O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste.
4 — A presunção estabelecida no n.º 2 pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.
5 — Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 399.º.

TÍTULO III Direito colectivo

SUBTÍTULO I Sujeitos

CAPÍTULO I Estruturas de representação colectiva dos trabalhadores

SECÇÃO I Disposições gerais sobre estruturas de representação colectiva dos trabalhadores

Artigo 402.º Estruturas de representação colectiva dos trabalhadores

Para defesa e prossecução colectivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir:

a) Associações sindicais; b) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores; c) Representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho; d) Outras estruturas previstas em lei específica, designadamente conselhos de empresa europeus.

Artigo 403.º Autonomia e independência

1 — As estruturas de representação colectiva dos trabalhadores são independentes do Estado, de partidos políticos, de instituições religiosas ou associações de outra natureza, sendo proibidos qualquer ingerência destes na sua organização e gestão, bem como o seu recíproco financiamento.
2 — Sem prejuízo das formas de apoio previstas neste Código, os empregadores não podem, individualmente ou através das suas associações, promover a constituição, manter ou financiar o funcionamento, por quaisquer meios, de estruturas de representação colectiva dos trabalhadores ou, por qualquer modo, intervir na sua organização e gestão, assim como impedir ou dificultar o exercício dos seus direitos.
3 — O Estado pode apoiar as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores nos termos previstos na lei.

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4 — O Estado não pode discriminar as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores relativamente a quaisquer outras entidades.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Artigo 404.º Proibição de actos discriminatórios

1 — É proibido e considerado nulo o acordo ou outro acto que vise:

a) Subordinar o emprego de trabalhador à condição de este se filiar ou não se filiar numa associação sindical ou de se retirar daquela em que esteja inscrito; b) Despedir, transferir ou, por qualquer modo, prejudicar trabalhador devido ao exercício dos direitos relativos à participação em estruturas de representação colectiva ou à sua filiação ou não filiação sindical.

2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 405.º Crime por violação da autonomia ou independência sindical, ou por acto discriminatório

1 — A entidade que viole o disposto nos n.os 1 ou 2 do artigo 403.º ou no artigo anterior é punida com pena de multa até 120 dias.
2 — O administrador, director, gerente ou outro trabalhador que ocupe lugar de chefia que seja responsável por acto referido no número anterior é punido com pena de prisão até um ano.
3 — Perde os direitos específicos atribuídos por este Código o dirigente ou delegado sindical que seja condenado nos termos do número anterior.

Artigo 406.º Crédito de horas de representantes dos trabalhadores

1 — Beneficiam de crédito de horas, nos termos previstos neste Código ou em legislação específica, os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva dos trabalhadores.
2 — O crédito de horas é referido ao período normal de trabalho e conta como tempo de serviço efectivo, inclusivamente para efeito de retribuição.
3 — Sempre que pretenda utilizar o crédito de horas, o trabalhador devem informar o empregador, por escrito, com a antecedência mínima de dois dias, salvo motivo atendível.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 407.º Faltas de representantes dos trabalhadores

1 — A ausência de trabalhador por motivo do desempenho de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores de que seja membro, que exceda o crédito de horas, considera-se justificada e conta como tempo de serviço efectivo, salvo para efeito de retribuição.
2 — A ausência de delegado sindical motivada pela prática de actos necessários e inadiáveis no exercício das correspondentes considera-se justificada, nos termos do número anterior.
3 — O trabalhador ou a estrutura de representação colectiva em que se integra comunica ao empregador, por escrito, as datas e o número de dias em que aquele necessita ausentar-se para o exercício das suas funções, com um dia de antecedência ou, em caso de imprevisibilidade, nas 48 horas posteriores ao primeiro dia de ausência.
4 — A inobservância do disposto no número anterior torna a falta injustificada.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

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Artigo 408.º Protecção em caso de procedimento disciplinar ou despedimento

1 — A suspensão preventiva de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva não obsta a que o mesmo tenha acesso a locais e exerça actividades que se compreendem no exercício das correspondentes funções.
2 — Na pendência de processo judicial para apuramento de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal com fundamento em exercício abusivo de direitos na qualidade de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, aplica-se ao trabalhador visado o disposto no número anterior.
3 — O despedimento de trabalhador candidato a membro de qualquer dos corpos sociais de associação sindical ou que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos sociais há menos de três anos presumese feito sem justa causa.
4 — A providência cautelar de suspensão de despedimento de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores só não é decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa invocada.
5 — A acção de apreciação da licitude de despedimento de trabalhador a que se refere o número anterior tem natureza urgente.
6 — Em caso de ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador membro de estrutura de representação colectiva, este tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 3 do artigo 390.º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes a seis meses.

Artigo 409.º Protecção em caso de transferência

1 — O trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode ser transferido de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando tal resultar de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço.
2 — O empregador deve comunicar a transferência do trabalhador a que se refere o número anterior à estrutura a que este pertence, com antecedência igual à da comunicação feita ao trabalhador.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 410.º Informações confidenciais

1 — O membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode revelar aos trabalhadores ou a terceiros informações que tenha recebido, no âmbito de direito de informação ou consulta, com menção expressa da respectiva confidencialidade.
2 — O dever de confidencialidade mantém-se após a cessação do mandato de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.
3 — O empregador não é obrigado a prestar informações ou a proceder a consultas cuja natureza seja susceptível de prejudicar ou afectar gravemente o funcionamento da empresa ou do estabelecimento.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 411.º Justificação e controlo judicial em matéria de confidencialidade de informação

1 — A qualificação de informação como confidencial, a não prestação de informação ou a não realização de consulta deve ser fundamentada por escrito, com base em critérios objectivos, assentes em exigências de gestão.
2 — A qualificação como confidencial da informação prestada, a recusa de prestação de informação ou a não realização de consulta pode ser impugnada pela estrutura de representação colectiva dos trabalhadores

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em causa, nos termos previstos no Código de Processo do Trabalho.

Artigo 412.º Exercício de direitos

1 — O membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode, através do exercício dos seus direitos ou do desempenho das suas funções, prejudicar o normal funcionamento da empresa.
2 — O exercício abusivo de direitos por parte de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores anterior é passível de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal, nos termos gerais.

SECÇÃO II Comissões de trabalhadores

SUBSECÇÃO I Disposições gerais sobre comissões de trabalhadores

Artigo 413.º Princípios gerais relativos a comissões, subcomissões e comissões coordenadoras

1 — Os trabalhadores têm direito de criar, em cada empresa, uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus interesses e exercício dos direitos previstos na Constituição e na lei.
2 — Podem ser criadas subcomissões de trabalhadores em estabelecimentos da empresa geograficamente dispersos.
3 — Qualquer trabalhador da empresa, independentemente da idade ou função, tem o direito de participar na constituição das estruturas previstas nos números anteriores e na aprovação dos respectivos estatutos, bem como o direito de eleger e ser eleito.
4 — Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica, para articulação de actividades das comissões de trabalhadores constituídas nas empresas em relação de domínio ou de grupo, bem como para o exercício de outros direitos previstos na lei e neste Código.

Artigo 414.º Personalidade de comissão de trabalhadores e de comissão coordenadora

1 — A comissão de trabalhadores e a comissão coordenadora adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus estatutos pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral.
2 — A capacidade da comissão de trabalhadores e da comissão coordenadora abrange todos os direitos e obrigações necessários ou convenientes para a prossecução dos seus fins.

Artigo 415.º Número de membros de comissão de trabalhadores, comissão coordenadora ou subcomissão

1 — O número de membros de comissão de trabalhadores não pode exceder os seguintes:

a) Em empresa com menos de 50 trabalhadores, dois; b) Em empresa com 50 ou mais trabalhadores e menos de 200, três; c) Em empresa com 201 a 500 trabalhadores, três a cinco; d) Em empresa com 501 a 1000 trabalhadores, cinco a sete; e) Em empresa com mais de 1000 trabalhadores, sete a 11.

2 — O número de membros de subcomissão de trabalhadores não pode exceder os seguintes:

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a) Em estabelecimento com 50 a 200 trabalhadores, três; b) Em estabelecimento com mais de 200 trabalhadores, cinco.

3 — Em estabelecimento com menos de 50 trabalhadores, a função da subcomissão de trabalhadores é assegurada por um só membro.
4 — O número de membros de comissão coordenadora não pode exceder o número das comissões de trabalhadores que a mesma coordena, nem o máximo de 11 membros.

Artigo 416.º Duração do mandato

O mandato de membros de comissão de trabalhadores, comissão coordenadora ou subcomissão de trabalhadores não pode exceder quatro anos, sendo permitidos mandatos sucessivos.

Artigo 417.º Reunião de trabalhadores no local de trabalho convocada por comissão de trabalhadores

1 — A comissão de trabalhadores pode convocar reuniões gerais de trabalhadores a realizar no local de trabalho:

a) Fora do horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores, sem prejuízo do normal funcionamento de turnos ou de trabalho suplementar; b) Durante o horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores até um período máximo de 15 horas por ano, que conta como tempo de serviço efectivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.

2 — O empregador que proíba reunião de trabalhadores no local de trabalho comete contra-ordenação muito grave.

Artigo 418.º Procedimento para reunião de trabalhadores no local de trabalho

1 — A comissão de trabalhadores deve comunicar ao empregador, com a antecedência mínima de 48 horas, a data, hora, número previsível de participantes e local em que pretende que a reunião de trabalhadores se efectue e afixar a respectiva convocatória.
2 — No caso de reunião a realizar durante o horário de trabalho, a comissão de trabalhadores deve apresentar proposta que vise assegurar o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.
3 — Após receber a comunicação referida no n.º 1 e, sendo caso disso, a proposta referida no número anterior, o empregador deve pôr à disposição da entidade promotora um local no interior da empresa ou na sua proximidade apropriado à realização da reunião, tendo em conta os elementos da comunicação e da proposta, bem como a necessidade de respeitar o disposto na parte final da alínea a) ou b) do n.º 1 do artigo anterior.
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 419.º Apoio à comissão de trabalhadores e difusão de informação

1 — O empregador deve pôr à disposição da comissão ou subcomissão de trabalhadores instalações adequadas, bem como os meios materiais e técnicos necessários ao exercício das suas funções.
2 — É aplicável à comissão e subcomissão de trabalhadores o disposto no artigo 463.º, com as necessárias adaptações.
3 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

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Artigo 420.º Crédito de horas de membros das comissões

1 — Para o exercício das suas funções, o membro das seguintes estruturas tem direito ao seguinte crédito mensal de horas:

a) Subcomissão de trabalhadores, oito horas; b) Comissão de trabalhadores, 25 horas; c) Comissão coordenadora, 20 horas.

2 — Em microempresa, os créditos de horas referidos no número anterior são reduzidos a metade.
3 — Em empresa com mais de 1000 trabalhadores, a comissão de trabalhadores pode deliberar por unanimidade redistribuir pelos seus membros um montante global correspondente à soma dos créditos de horas de todos eles, com o limite individual de 40 horas mensais.
4 — O trabalhador que seja membro de mais de uma das estruturas referidas no n.º 1 não pode cumular os correspondentes créditos de horas.
5 — Em empresa do sector empresarial do Estado com mais de 1000 trabalhadores, a comissão de trabalhadores pode deliberar por unanimidade que um dos membros tenha crédito de horas correspondente a metade do seu período normal de trabalho, não sendo neste caso aplicável o disposto no n.º 3.
6 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 5.

SUBSECÇÃO II Informação e consulta

Artigo 421.º Direitos da comissão e da subcomissão de trabalhadores

1 — A comissão de trabalhadores tem direito, nomeadamente, a:

a) Receber a informação necessária ao exercício da sua actividade; b) Exercer o controlo da gestão da empresa; c) Participar, entre outros, em processo de reestruturação da empresa, na elaboração dos planos e dos relatórios de formação profissional e em procedimentos relativos à alteração das condições de trabalho; d) Participar na elaboração da legislação do trabalho, directamente ou por intermédio das respectivas comissões coordenadoras; e) Gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa; f) Promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais das entidades públicas empresariais; g) Reunir, pelo menos uma vez por mês, com o órgão de gestão da empresa para apreciação de assuntos relacionados com o exercício dos seus direitos.

2 — Compete à subcomissão de trabalhadores, de acordo com orientação geral estabelecida pela comissão:

a) Exercer, mediante delegação pela comissão de trabalhadores, os direitos previstos nas alíneas a), b), c) e e) do número anterior; b) Informar a comissão de trabalhadores sobre os assuntos de interesse para a actividade desta; c) Fazer a ligação entre os trabalhadores do respectivo estabelecimento e a comissão de trabalhadores; d) Reunir com o órgão de gestão do estabelecimento, nos termos da alínea g) do número anterior.

3 — O órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento, consoante o caso, elabora a acta da reunião

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referida nos n.os 1 ou 2, que deve ser assinada por todos os participantes.
4 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nas alíneas e) ou g) do n.º 1, na alínea d) do n.º 2 ou no número anterior.

Artigo 422.º Conteúdo do direito a informação

1- A comissão de trabalhadores tem direito a informação sobre:

a) Planos gerais de actividade e orçamento; b) Organização da produção e suas implicações no grau da utilização dos trabalhadores e do equipamento; c) Situação do aprovisionamento; d) Previsão, volume e administração de vendas; e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição por grupos profissionais, regalias sociais, produtividade e absentismo; f) Situação contabilística, compreendendo o balanço, conta de resultados e balancetes; g) Modalidades de financiamento; h) Encargos fiscais e parafiscais; i) Projecto de alteração do objecto, do capital social ou de reconversão da actividade da empresa.

2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 423.º Obrigatoriedade de consulta da comissão de trabalhadores

O empregador deve solicitar o parecer da comissão de trabalhadores antes de praticar os seguintes actos, sem prejuízo de outros previstos na lei:

a) Modificação dos critérios de classificação profissional e de promoções dos trabalhadores; b) Mudança de local de actividade da empresa ou do estabelecimento; c) Qualquer medida de que resulte ou possa resultar, de modo substancial, diminuição do número de trabalhadores, agravamento das condições de trabalho ou mudanças na organização de trabalho; d) Dissolução ou pedido de declaração de insolvência da empresa.

SUBSECÇÃO III Controlo de gestão da empresa

Artigo 424.º Finalidade e conteúdo do controlo de gestão

1 — O controlo de gestão visa promover o empenhamento responsável dos trabalhadores na actividade da empresa.
2 — No exercício do controlo de gestão, a comissão de trabalhadores pode:

a) Apreciar e emitir parecer sobre o orçamento da empresa e suas alterações, bem como acompanhar a respectiva execução; b) Promover a adequada utilização dos recursos técnicos, humanos e financeiros; c) Promover, junto dos órgãos de gestão e dos trabalhadores, medidas que contribuam para a melhoria da actividade da empresa, designadamente nos domínios dos equipamentos e da simplificação administrativa; d) Apresentar à empresa sugestões, recomendações ou críticas tendentes à qualificação inicial e à

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formação contínua dos trabalhadores, à melhoria das condições de trabalho nomeadamente da segurança e saúde no trabalho; e) Defender junto dos órgãos de gestão e fiscalização da empresa e das autoridades competentes os legítimos interesses dos trabalhadores.

3 — O controlo de gestão não abrange:

a) O Banco de Portugal; b) A Imprensa Nacional - Casa da Moeda, SA; c) Estabelecimentos fabris militares e actividades de investigação militar ou outras com interesse para a defesa nacional; d) Actividades que envolvam competências de órgãos de soberania, de assembleias regionais ou governos regionais.

4 — Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador ao exercício dos direitos previstos no número anterior.

Artigo 425.º Exercício do direito a informação e consulta

1 — A comissão de trabalhadores ou a subcomissão solicita por escrito, respectivamente, ao órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento os elementos de informação respeitantes às matérias abrangidas pelo direito à informação.
2 — A informação é prestada por escrito, no prazo de oito dias, ou 15 dias se a sua complexidade o justificar.
3 — O disposto nos números anteriores não prejudica o direito de a comissão ou a subcomissão de trabalhadores receber informação em reunião a que se refere a alínea g) do n.º 1 ou a alínea d) do n.º 3 do artigo 421.º.
4 — No caso de consulta, o empregador solicita por escrito o parecer da comissão de trabalhadores, que deve ser emitido no prazo de 10 dias a contar da recepção do pedido, ou em prazo superior que seja concedido atendendo à extensão ou complexidade da matéria.
5 — Caso a comissão de trabalhadores peça informação pertinente sobre a matéria da consulta, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da prestação da informação, por escrito ou em reunião em que tal ocorra.
6 — A obrigação de consulta considera-se cumprida uma vez decorrido o prazo referido no n.º 4 sem que o parecer tenha sido emitido.
7 — Quando esteja em causa decisão por parte do empregador no exercício de poderes de direcção e organização decorrentes do contrato de trabalho, o procedimento de informação e consulta devem ser conduzidos por ambas as partes no sentido de alcançar, sempre que possível, o consenso.
8 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2 ou na primeira parte do n.º 4.

Artigo 426.º Representantes dos trabalhadores em órgãos de entidade pública empresarial

1 — A comissão de trabalhadores de entidade pública empresarial promove a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais da mesma, aplicando-se o disposto neste Código em matéria de caderno eleitoral, secções de voto, votação e apuramento de resultados.
2 — A comissão de trabalhadores deve comunicar ao ministério responsável pelo sector de actividade da entidade pública empresarial o resultado da eleição a que se refere o número anterior.
3 — O órgão social em causa e o número de representantes dos trabalhadores são regulados nos estatutos da entidade pública empresarial.

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SUBSECÇÃO IV Participação em processo de reestruturação da empresa

Artigo 427.º Exercício do direito de participação nos processos de reestruturação

1 — O direito de participar em processos de reestruturação da empresa é exercido pela comissão de trabalhadores, ou pela comissão coordenadora em caso de reestruturação da maioria das empresas cujas comissões esta coordena.
2 — No âmbito da participação na reestruturação da empresa, a comissão de trabalhadores ou a comissão coordenadora tem direito a:

a) Informação e consulta prévias sobre as formulações dos planos ou projectos de reestruturação; b) Informação sobre a formulação final dos instrumentos de reestruturação e de se pronunciarem antes de estes serem aprovados; c) Reunir com os órgãos encarregados de trabalhos preparatórios de reestruturação; d) Apresentar sugestões, reclamações ou críticas aos órgãos competentes da empresa.

3 — Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador ao exercício dos direitos previstos no número anterior.

SUBSECÇÃO V Constituição, estatutos e eleição

Artigo 428.º Constituição e aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores

1 — A constituição e a aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores são deliberadas em simultâneo pelos trabalhadores da empresa, com votos distintos, dependendo a validade da constituição da validade da aprovação dos estatutos.
2 — A deliberação de constituir a comissão de trabalhadores deve ser tomada por maioria simples dos votantes, sendo suficiente para a aprovação dos estatutos a deliberação por maioria relativa.
3 — A votação é convocada com a antecedência mínima de 15 dias por, pelo menos, cem ou 20% dos trabalhadores da empresa, com ampla publicidade e menção expressa de data, hora, local e ordem de trabalhos, devendo ser remetida simultaneamente cópia da convocatória ao empregador.
4 — O regulamento da votação deve ser elaborado pelos trabalhadores que a convocam e publicitado simultaneamente com a convocatória.
5 — Os projectos de estatutos submetidos a votação são propostos por, no mínimo, 100 ou 20% dos trabalhadores da empresa, devendo ser nesta publicitados com a antecedência mínima de 10 dias.
6 — O disposto nos números anteriores é aplicável a alteração de estatutos, com as necessárias adaptações.

Artigo 429.º Votação da constituição e aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores

1 – A identidade dos trabalhadores da empresa à data da convocação da votação deve constar de caderno eleitoral constituído por lista elaborada pelo empregador, discriminada, sendo caso disso, por estabelecimento.
2 – O empregador entrega o caderno eleitoral aos trabalhadores que convocaram a assembleia, no prazo de 48 horas após a recepção de cópia da convocatória, procedendo estes à sua imediata afixação nas instalações da empresa.

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3 – A votação decorre de acordo com as seguintes regras:

a) Em cada estabelecimento com um mínimo de 10 trabalhadores deve haver, pelo menos, uma secção de voto; b) Cada secção de voto não pode ter mais de 500 votantes; c) A mesa da secção de voto dirige a respectiva votação e é composta por um presidente e dois vogais que são, para esse efeito, dispensados da respectiva prestação de trabalho.

4 – Cada grupo de trabalhadores proponente de um projecto de estatutos pode designar um representante em cada mesa, para acompanhar a votação.
5 – As urnas de voto são colocadas nos locais de trabalho, de modo a permitir que todos os trabalhadores possam votar, sem prejudicar o normal funcionamento da empresa ou estabelecimento.
6 – A votação inicia-se, pelo menos, 30 minutos antes do começo e termina, pelo menos, 60 minutos depois do termo do período de funcionamento da empresa ou estabelecimento, podendo os trabalhadores dispor do tempo indispensável para votar durante o respectivo horário de trabalho.
7 – A votação deve, na medida do possível, decorrer simultaneamente em todas as secções de voto.
8 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2, na alínea a) do n.º 3, no n.º 5 ou na primeira parte do n.º 6, e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na parte final da alínea c) do n.º 3 ou na parte final do n.º 6.

Artigo 430.º Procedimento para apuramento do resultado

1 — A abertura das urnas de voto para o respectivo apuramento deve ser simultânea em todas as secções de voto, ainda que a votação tenha decorrido em horários diferentes.
2 — Os membros da mesa de voto registam o modo como decorreu a votação em acta que, depois de lida e aprovada, rubricam e assinam a final.
3 — A identidade dos votantes deve ser registada em documento próprio, com termos de abertura e encerramento, assinado e rubricado pelos membros da mesa, o qual constitui parte integrante da acta.
4 — O apuramento global das votações da constituição da comissão de trabalhadores e da aprovação dos estatutos é feito pela comissão eleitoral, que lavra a respectiva acta, nos termos do n.º 2.
5 — A comissão eleitoral referida no número anterior é constituída por um representante dos proponentes de projectos de estatutos e igual número de representantes dos trabalhadores que convocaram a assembleia constituinte.
6 — A comissão eleitoral, no prazo de 15 dias a contar da data do apuramento, comunica o resultado da votação ao empregador e afixa-o, bem como cópia da respectiva acta no local ou locais em que a votação teve lugar.
7 — Constitui contra-ordenação grave a oposição do empregador à afixação do resultado da votação, nos termos do número anterior.

Artigo 431.º Regras gerais da eleição de comissão e subcomissões de trabalhadores

1 — Os membros da comissão e das subcomissões de trabalhadores são eleitos, de entre as listas apresentadas pelos trabalhadores da empresa ou estabelecimento, por voto directo e secreto, segundo o princípio de representação proporcional.
2 — A eleição é convocada com a antecedência de 15 dias, ou prazo superior estabelecido nos estatutos, pela comissão eleitoral constituída nos termos dos estatutos ou, na sua falta, por, no mínimo, cem ou 20% dos trabalhadores da empresa, com ampla publicidade e menção expressa de data, hora, local e ordem de trabalhos, devendo ser remetida simultaneamente cópia da convocatória ao empregador.
3 — Só podem concorrer listas subscritas por, no mínimo, 100 ou 20% dos trabalhadores da empresa ou, no caso de listas de subcomissões de trabalhadores, 10% dos trabalhadores do estabelecimento, não

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podendo qualquer trabalhador subscrever ou fazer parte de mais de uma lista concorrente à mesma estrutura.
4 — A eleição dos membros da comissão e das subcomissões de trabalhadores decorre em simultâneo, sendo aplicável o disposto nos artigos 429.º e 430.º, com as necessárias adaptações.
5 — Na falta da comissão eleitoral eleita nos termos dos estatutos, a mesma é constituída por um representante de cada uma das listas concorrentes e igual número de representantes dos trabalhadores que convocaram a eleição.

Artigo 432.º Conteúdo dos estatutos da comissão de trabalhadores

1 — Os estatutos da comissão de trabalhadores devem prever:

a) A composição, eleição, duração do mandato e regras de funcionamento da comissão eleitoral que preside ao acto eleitoral, da qual tem o direito de fazer parte um delegado designado por cada lista concorrente; b) O número, duração do mandato e regras da eleição dos membros da comissão de trabalhadores e o modo de preenchimento das vagas; c) O funcionamento da comissão, resolvendo as questões relativas a empate de deliberações; d) A forma de vinculação, a qual deve exigir a assinatura da maioria dos seus membros, com um mínimo de duas assinaturas; e) O modo de financiamento das actividades da comissão, o qual não pode, em caso algum, ser assegurado por uma entidade alheia ao conjunto dos trabalhadores da empresa; f) O processo de alteração de estatutos; g) A articulação da comissão, se for o caso, com subcomissões de trabalhadores ou comissão coordenadora.

2 — Os estatutos podem prever a existência de subcomissões de trabalhadores em estabelecimentos geograficamente dispersos.

Artigo 433.º Constituição e estatutos de comissão coordenadora

1 — Os trabalhadores da empresa deliberam sobre a participação da respectiva comissão de trabalhadores na constituição da comissão coordenadora, por iniciativa da comissão de trabalhadores ou de 100 ou 10% dos trabalhadores da empresa, por votação realizada nos termos dos artigos 429.º e 430.º, com as necessárias adaptações.
2 — A comissão coordenadora é constituída com a aprovação dos seus estatutos pelas comissões de trabalhadores que ela se destina a coordenar.
3 — Os estatutos da comissão coordenadora estão sujeitos ao disposto no n.º 1 do artigo 432.º, com as necessárias adaptações, devendo nomeadamente indicar a localidade da sede.
4 — Os membros das comissões de trabalhadores que a comissão coordenadora se destina a coordenar aprovam os estatutos desta, por voto secreto, em reunião convocada com a antecedência de 15 dias por pelo menos duas comissões de trabalhadores.
5 — Da reunião referida no número anterior deve ser elaborada acta assinada por todos os presentes e à qual fica anexo o documento de registo dos votantes.

Artigo 434.º Adesão e revogação de adesão a comissão coordenadora

À adesão ou revogação de adesão de comissão de trabalhadores a uma comissão coordenadora é aplicável o disposto no n.º 1 do artigo anterior.

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Artigo 435.º Eleição de comissão coordenadora

1 — Os membros das comissões de trabalhadores aderentes elegem, de entre si, os membros da comissão coordenadora, por voto directo e secreto e segundo o princípio da representação proporcional.
2 — A eleição é convocada com a antecedência de 15 dias, ou prazo superior estabelecido nos estatutos, por pelo menos duas comissões de trabalhadores aderentes.
3 — A eleição é feita por listas subscritas por, no mínimo, 20% dos membros das comissões de trabalhadores aderentes, apresentadas até cinco dias antes da votação.
4 — Deve ser elaborada acta do acto eleitoral, assinada por todos os presentes, à qual fica anexo o documento de registo dos votantes.

Artigo 436.º Registos e publicações referentes a comissões e subcomissões

1 — A comissão eleitoral requer ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral o registo da constituição da comissão de trabalhadores e dos estatutos ou das suas alterações, juntando os estatutos ou as alterações aprovados, bem como cópias certificadas das actas do apuramento global e das mesas de voto, acompanhadas dos documentos de registo dos votantes.
2 — A comissão eleitoral, no prazo de 10 dias a contar da data do apuramento, requer ainda ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral o registo da eleição dos membros da comissão de trabalhadores e das subcomissões de trabalhadores, juntando cópias certificadas das listas concorrentes, bem como das actas do apuramento global e das mesas de voto, acompanhadas dos documentos de registo dos votantes.
3 — As comissões de trabalhadores que participaram na constituição da comissão coordenadora requerem ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 10 dias, o registo:

a) Da constituição da comissão coordenadora e dos estatutos ou das suas alterações, juntando os estatutos ou as alterações aprovados, bem como cópias certificadas da acta da reunião em que foi constituída a comissão e do documento de registo dos votantes; b) Da eleição dos membros da comissão coordenadora, juntando cópias certificadas das listas concorrentes, bem como da acta da reunião e do documento de registo dos votantes.

4 — As comunicações dirigidas ao serviço referido nos números anteriores devem indicar correctamente o endereço da estrutura em causa, indicação que deve ser mantida actualizada.
5 — Os estatutos de comissões de trabalhadores ou comissão coordenadora são entregues em documento electrónico, nos termos de portaria do ministro responsável pela área laboral.
6 — Nos 30 dias posteriores à recepção dos documentos referidos nos números anteriores, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral:

a) Regista a constituição da comissão de trabalhadores ou da comissão coordenadora, bem como os estatutos ou as suas alterações; b) Regista a eleição dos membros da comissão e subcomissões de trabalhadores ou da comissão coordenadora; c) Publica no Boletim do Trabalho e Emprego os estatutos da comissão de trabalhadores ou da comissão coordenadora, ou as respectivas alterações; d) Publica no Boletim do Trabalho e Emprego a composição da comissão de trabalhadores, das subcomissões de trabalhadores ou da comissão coordenadora.

7 — A comissão de trabalhadores, a subcomissão ou a comissão coordenadora só pode iniciar as suas actividades depois da publicação dos estatutos e da respectiva composição, nos termos do número anterior.

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Artigo 437.º Controlo de legalidade da constituição e dos estatutos das comissões

1 — Nos oito dias posteriores à publicação dos estatutos da comissão de trabalhadores ou da comissão coordenadora, ou das suas alterações, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral remete ao magistrado do Ministério Público da área da sede da empresa, ou da sede da comissão coordenadora, uma apreciação fundamentada sobre a legalidade da constituição da comissão e dos estatutos, ou das suas alterações, bem como cópia certificada dos documentos referidos, respectivamente, no n.º 1 ou na alínea a) do 3 do artigo anterior.
2 — É aplicável, com as devidas adaptações, o disposto no artigo 445.º.

SECÇÃO III Associações sindicais e associações de empregadores

SUBSECÇÃO I Disposições preliminares

Artigo 438.º Direito de associação

1 — Os trabalhadores têm o direito de constituir associações sindicais a todos os níveis para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais.
2 — Os empregadores têm o direito de constituir associações de empregadores a todos os níveis para defesa e promoção dos seus interesses empresariais.
3 — As associações sindicais abrangem sindicatos, federações, uniões e confederações.
4 — As associações de empregadores abrangem associações, federações, uniões e confederações.
5 — Os estatutos de federações, uniões e confederações podem admitir a representação directa de trabalhadores não representados por sindicatos, ou de empregadores não representados por associações de empregadores.

Artigo 439.º Regime subsidiário

1 — As associações sindicais e as associações de empregadores estão sujeitas ao regime geral do direito de associação em tudo o que não contrarie este Código ou a natureza específica da respectiva autonomia.
2 — Não são aplicáveis a associações sindicais e a associações de empregadores as normas do regime geral do direito de associação susceptíveis de determinar restrições inadmissíveis à respectiva liberdade de organização.

Artigo 440.º Conceitos no âmbito do direito de associação

1 — No âmbito das associações sindicais, entende-se por:

a) Sindicato, a associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais; b) Federação, a associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de actividade; c) União, a associação de sindicatos de base regional; d) Confederação, a associação nacional de sindicatos, federações e uniões; e) Secção sindical, o conjunto de trabalhadores de uma empresa ou estabelecimento filiados no mesmo

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sindicato; f) Delegado sindical, o trabalhador eleito para exercer actividade sindical na empresa ou estabelecimento; g) Comissão sindical, a organização dos delegados sindicais do mesmo sindicato na empresa ou estabelecimento; h) Comissão intersindical, a organização, a nível de uma empresa, dos delegados das comissões sindicais dos sindicatos representados numa confederação, que abranja no mínimo cinco delegados sindicais, ou de todas as comissões sindicais nela existentes.

2 — No âmbito das associações de empregadores, entende-se por:

a) Associação de empregadores, a associação permanente de pessoas, singulares ou colectivas, de direito privado, titulares de uma empresa, que têm habitualmente trabalhadores ao seu serviço; b) Federação, a associação de associações de empregadores do mesmo sector de actividade; c) União, a associação de associações de empregadores de base regional; d) Confederação, a associação nacional de associações de empregadores, federações e uniões.

Artigo 441.º Direitos das associações

1 — As associações sindicais e as associações de empregadores têm, nomeadamente, o direito de:

a) Celebrar convenções colectivas de trabalho; b) Prestar serviços de carácter económico e social aos seus associados; c) Participar na elaboração da legislação do trabalho; d) Iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos quanto a interesses dos seus associados, nos termos da lei; e) Estabelecer relações ou filiar-se, a nível nacional ou internacional, em organizações, respectivamente, de trabalhadores ou de empregadores.

2 — As associações sindicais têm, ainda, o direito de participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no respeitante a acções de formação ou quando ocorra alteração das condições de trabalho.
3 — As associações de empregadores não podem dedicar-se à produção ou comercialização de bens ou serviços ou de qualquer modo intervir no mercado, sem prejuízo do disposto na alínea b) do n.º 1.

Artigo 442.º Liberdade de inscrição

1 — No exercício da liberdade sindical, o trabalhador tem o direito de, sem discriminação, se inscrever em sindicato que, na área da sua actividade, represente a categoria respectiva.
2 — Pode manter a qualidade de associado o trabalhador que deixe de exercer a sua actividade, mas não passe a exercer outra não representada pelo mesmo sindicato ou não perca a condição de trabalhador subordinado.
3 — O empregador tem o direito de, sem discriminação, se inscrever em associação de empregadores que, na área da sua actividade, o possa representar.
4 — O empresário que não empregue trabalhadores pode inscrever-se em associação de empregadores, não podendo, contudo, intervir nas decisões respeitantes a relações de trabalho.
5 — O trabalhador ou empregador não pode estar simultaneamente filiado, a título da mesma profissão ou actividade, em sindicatos ou associações de empregadores diferentes.
6 — O trabalhador ou o empregador pode desfiliar-se a todo o tempo, mediante comunicação escrita com a antecedência mínima de 30 dias.

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SUBSECÇÃO II Constituição e organização das associações

Artigo 443.º Princípios de auto-regulamentação, organização e gestão democráticas

As associações sindicais e as associações de empregadores regem-se por estatutos e regulamentos por elas aprovados, elegem livre e democraticamente os titulares dos corpos sociais de entre os associados e organizam democraticamente a sua gestão e actividade.

Artigo 444.º Autonomia e independência das associações

1 — O exercício de cargo de direcção de associação sindical ou de associação de empregadores é incompatível com o exercício de qualquer cargo de direcção em partido político, instituição religiosa ou outra associação relativamente à qual exista conflito de interesses.
2 — É aplicável a associações de empregadores o disposto nos n.os 1, 3, 4 ou 5 do artigo 403.º.

Artigo 445.º Constituição, registo e aquisição de personalidade

1 — A associação sindical ou a associação de empregadores constitui-se e aprova os respectivos estatutos mediante deliberação da assembleia constituinte, que pode ser assembleia de representantes de associados, e adquire personalidade jurídica pelo registo daqueles por parte do serviço competente do Ministério responsável pela área laboral.
2 — O requerimento do registo de associação sindical ou associação de empregadores, assinado pelo presidente da mesa da assembleia constituinte, deve ser acompanhado dos estatutos aprovados e de certidão ou cópia certificada da acta da assembleia, tendo em anexo as folhas de registo de presenças e respectivos termos de abertura e encerramento.
3 — Os estatutos de associação sindical ou associação de empregadores são entregues em documento electrónico, nos termos de portaria do ministro responsável pela área laboral.
4 — O serviço competente do Ministério responsável pela área laboral regista os estatutos, após o que:

a) Publica os estatutos no Boletim do Trabalho e Emprego, nos 30 dias posteriores à sua recepção; b) Remete ao magistrado do Ministério Público no tribunal competente certidão ou cópia certificada da acta da assembleia constituinte, dos estatutos e do pedido de registo, acompanhados de apreciação fundamentada sobre a legalidade da constituição da associação e dos estatutos, nos oito dias posteriores à publicação, sem prejuízo do disposto no número seguinte.

5 — Caso os estatutos contenham disposições contrárias à lei, o serviço competente notifica a associação para que esta altere as mesmas, no prazo de 180 dias.
6 — Caso não haja alteração no prazo referido no número anterior, o serviço competente procede de acordo com o disposto na alínea b) do n.º 4.
7 — A associação sindical ou a associação de empregadores só pode iniciar o exercício das respectivas actividades após a publicação dos estatutos no Boletim do Trabalho e Emprego, ou 30 dias após o registo.
8 — Caso a constituição ou os estatutos da associação sejam desconformes com a lei, o magistrado do Ministério Público promove, no prazo de 15 dias a contar da recepção, a declaração judicial de extinção da associação ou, no caso de norma de estatutos, a sua nulidade, se a matéria for regulada por lei imperativa ou se a regulamentação da mesma não for essencial ao funcionamento da associação.
9 — Na situação referida no número anterior, o serviço competente do Ministério responsável pela área laboral, em caso de extinção da associação, segue o procedimento previsto no n.º 2 do artigo 454.º ou, em

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caso de nulidade de norma dos estatutos, promove a publicação imediata de aviso no Boletim do Trabalho e Emprego.

Artigo 446.º Aquisição e perda da qualidade de associação de empregadores

A associação de empresários constituída ao abrigo do regime geral do direito de associação pode adquirir a qualidade de associação de empregadores, pelo processo definido no artigo anterior, desde que preencha os requisitos previstos neste Código, e pode perder essa qualidade por vontade dos associados ou decisão judicial tomada nos termos do n.º 6 do mesmo artigo.

Artigo 447.º Alteração de estatutos

1 — A alteração de estatutos fica sujeita a registo e ao disposto nos n.os 2 a 6 e 8 e 9 do artigo 445.º, com as necessárias adaptações.
2 — As alterações a que se refere o número anterior só produzem efeitos em relação a terceiros após publicação no Boletim do Trabalho e Emprego ou, na falta desta, 30 dias após o registo.

Artigo 448.º Conteúdo dos estatutos

1 — Com os limites dos artigos seguintes, os estatutos de associação sindical ou associação de empregadores devem regular:

a) A denominação, a localidade da sede, o âmbito subjectivo, objectivo e geográfico, os fins e a duração, quando a associação não se constitua por período indeterminado; b) A aquisição e perda da qualidade de associado, bem como os respectivos direitos e deveres; c) Os princípios gerais em matéria disciplinar; d) Os respectivos órgãos, entre os quais deve haver uma assembleia geral ou uma assembleia de representantes de associados, um órgão colegial de direcção e um conselho fiscal, bem como o número de membros e o funcionamento daqueles; e) No caso de estar prevista uma assembleia de representantes de associados, os princípios reguladores da respectiva eleição, tendo em vista a sua representatividade f) O regime de administração financeira, o orçamento e as contas; g) O processo de alteração dos estatutos; h) A extinção e consequente liquidação da associação, bem como o destino do respectivo património.

2 — Os estatutos de associação sindical devem ainda regular o exercício do direito de tendência.
3 — A denominação deve identificar o âmbito subjectivo, objectivo e geográfico da associação e não pode confundir-se com a de outra associação existente.
4 — No caso de os estatutos preverem a existência de uma assembleia de representantes de associados, nomeadamente um congresso ou conselho geral, esta exerce os direitos previstos na lei para a assembleia geral.
5 — Em caso de extinção judicial ou voluntária de associação sindical ou associação de empregadores, os respectivos bens não podem ser distribuídos pelos associados, excepto quando estes sejam associações.

Artigo 449.º Princípios da organização e da gestão democráticas

1 — No respeito pelos princípios da organização e da gestão democráticas, as associações sindicais e as associações de empregadores devem reger-se, nomeadamente, em obediência às seguintes regras:

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a) Todo o associado no gozo dos seus direitos tem o direito de participar na actividade da associação, incluindo o de eleger e ser eleito para os corpos sociais e ser nomeado para qualquer cargo associativo, sem prejuízo de poder haver requisitos de idade e de tempo de inscrição; b) Nenhum associado pode estar representado em mais de um órgão electivo; c) São asseguradas iguais oportunidades a todas as listas concorrentes a eleições para os corpos sociais, devendo o processo eleitoral ser fiscalizado por uma comissão eleitoral composta pelo presidente da mesa da assembleia geral e por representantes de cada uma das listas concorrentes; d) Os proponentes apresentam as listas e o programa de acção, os quais devem ser amplamente divulgados, nomeadamente pela sua afixação em local adequado na sede e delegações da associação durante o prazo mínimo de oito dias, por forma a que todos os associados os possam conhecer previamente; e) O mandato dos membros da direcção não pode ter duração superior a quatro anos, sendo permitida a reeleição para mandatos sucessivos; f) Os corpos sociais podem ser destituídos por deliberação da assembleia geral, devendo os estatutos regular os termos da destituição e da gestão da associação até ao início de funções de novos corpos sociais; g) A assembleia geral reúne, em sessão ordinária, pelo menos uma vez por ano, devendo ser possibilitado a todos os associados o exercício do direito de voto, para o que os estatutos podem prever a realização simultânea de assembleias gerais por áreas regionais ou secções de voto, ou outros sistemas compatíveis com as deliberações a tomar; h) A assembleia geral deve ser convocada com indicação de data, hora, local e ordem de trabalhos, devendo a convocatória ser publicitada pelo menos mediante publicação com antecedência mínima de três dias num jornal da localidade da sede da associação ou, não o havendo, num dos jornais aí mais lidos, ou mediante comunicação por escrito a todos os associados, com a mesma antecedência; i) A convocação da assembleia geral compete ao presidente da mesa, por sua iniciativa ou a pedido, quer da direcção, quer de 10% ou 200 dos associados.

2 — Os estatutos de associação de empregadores podem atribuir mais de um voto a certos associados em função da dimensão da empresa, até ao limite de 10 vezes o número de votos do associado com o menor número de votos.

Artigo 450.º Regime disciplinar

1 — O regime disciplinar aplicável aos associados deve assegurar o direito de defesa do associado e prever que o procedimento seja escrito e que a sanção de expulsão seja apenas aplicada em caso de grave violação de deveres fundamentais.
2 — O regime disciplinar da associação de empregadores não pode conter normas que interfiram com a actividade económica exercida pelos associados.

Artigo 451.º Impenhorabilidade de bens

1 — São impenhoráveis os bens móveis e imóveis de associação sindical ou associação de empregadores cuja utilização seja estritamente indispensável ao seu funcionamento.
2 — O disposto no número anterior não se aplica a bens imóvel quando se verifiquem as seguintes condições:

a) A aquisição, construção, reconstrução, modificação ou beneficiação desse bem seja feita mediante recurso a financiamento por terceiros, com garantia real previamente registada; b) O financiamento por terceiros e as condições de aquisição sejam objecto de deliberação do órgão estatutariamente competente.

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Artigo 452.º Publicitação dos membros da direcção

1 — O presidente da mesa da assembleia geral deve remeter a identidade dos membros da direcção de associação sindical ou associação de empregadores, bem como cópia da acta da assembleia que os elegeu, ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral no prazo de 10 dias após a eleição, para publicação imediata no Boletim do Trabalho e Emprego.
2 — A identidade dos membros da direcção deve ser entregue em documento electrónico, nos termos de portaria do ministro responsável pela área laboral.

Artigo 453.º Averbamento ao registo

A associação sindical ou associação de empregadores deve indicar o endereço da sede, bem como a sua actualização, ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, o qual procede ao seu averbamento no respectivo registo.

Artigo 454.º Extinção e cancelamento do registo

1 — A extinção judicial ou voluntária de associação sindical ou associação de empregadores deve ser comunicada ao serviço competente do Ministério responsável pela área laboral:

a) Pelo tribunal, mediante cópia da decisão que determine a extinção, transitada em julgado; b) Pelo presidente da mesa da assembleia geral, mediante certidão ou cópia certificada da acta da assembleia que delibere a extinção, com as folhas de presenças e respectivos termos de abertura e encerramento.

2 — O serviço referido no número anterior procede ao cancelamento do registo dos estatutos da associação em causa e promove a publicação imediata de aviso no Boletim do Trabalho e Emprego.
3 — O serviço referido nos números anteriores remete ao magistrado do Ministério Público no tribunal competente certidão ou cópia certificada da acta da assembleia que delibere a extinção, acompanhada de apreciação fundamentada sobre a legalidade da deliberação, nos oito dias posteriores à publicação do aviso.
4 — No caso de a deliberação de extinção da associação ser desconforme com a lei ou os estatutos, o magistrado do Ministério Público promove, no prazo de 15 dias a contar da recepção, a declaração judicial de nulidade da deliberação.
5 — O tribunal comunica a declaração judicial de nulidade da deliberação de extinção da associação, transitada em julgado, ao serviço referido nos números anteriores, o qual revoga o cancelamento e promove a publicação imediata de aviso no Boletim do Trabalho e Emprego.
6 — A extinção da associação ou a revogação do cancelamento produz efeitos a partir da publicação do respectivo aviso.

SUBSECÇÃO III Quotização sindical

Artigo 455.º Quotização sindical e protecção dos trabalhadores

1 — O trabalhador não pode ser obrigado a pagar quotas para associação sindical em que não esteja inscrito.
2 — A cobrança e entrega de quotas sindicais pelo empregador não pode implicar para o trabalhador qualquer discriminação, nem o pagamento de despesas não previstas na lei ou limitar de qualquer modo a sua

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liberdade de trabalho.
3 — O empregador pode proceder ao tratamento informático de dados pessoais dos trabalhadores referentes a filiação sindical, desde que, nos termos da lei, sejam exclusivamente utilizados para cobrança e entrega de quotas sindicais.
4 — A associação sindical não pode recusar a passagem de documento essencial à actividade profissional do trabalhador que seja da sua competência, por motivo de falta de pagamento de quotas.

Artigo 456.º Cobrança de quotas sindicais

1 — O empregador deve proceder à cobrança e entrega de quotas sindicais quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável o preveja e o trabalhador o autorize, ou mediante acordo na sequência de pedido do trabalhador.
2 — A cobrança e entrega de quota sindical implica que o empregador deduza da retribuição do trabalhador o valor da quota e o entregue à associação sindical respectiva, até ao dia 15 do mês seguinte.
3 — A responsabilidade pelas despesas necessárias à entrega da quota sindical pode ser definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo entre empregador e trabalhador.
4 — O trabalhador deve formular por escrito e assinar qualquer das declarações referidas no n.º 1 e nela indicar o valor da quota sindical a deduzir e a associação sindical à qual o mesmo deve ser entregue.
5 — O trabalhador pode fazer cessar a cobrança e entrega de quota sindical pelo empregador mediante declaração escrita e assinada que lhe dirija neste sentido.
6 — O trabalhador deve enviar cópias das declarações previstas nos números anteriores à associação sindical respectiva.
7 — A declaração de autorização da cobrança e entrega de quota sindical ou a declaração do trabalhador sobre a cessação deste procedimento produz efeitos a partir do mês seguinte ao da sua entrega ao empregador.
8 — O empregador deve decidir o pedido do trabalhador referido no n.º 1, no prazo de 10 dias e, em caso de acordo, a data de produção de efeitos é estabelecida pelas partes.
9 — Constitui contra-ordenação muito grave a recusa ou falta de cobrança, pelo empregador, da quota sindical, através da dedução na retribuição do trabalhador que a haja autorizado ou pedido.

Artigo 457.º Crime de retenção de quota sindical

O empregador que retiver e não entregar à associação sindical a quota sindical cobrada é punido com a pena prevista para o crime de abuso de confiança.

SUBSECÇÃO IV Actividade sindical na empresa

Artigo 458.º Direito a actividade sindical na empresa

Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver actividade sindical na empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais.

Artigo 459.º Reunião de trabalhadores no local de trabalho

1 — Os trabalhadores podem reunir-se no local de trabalho, mediante convocação por um terço ou 50 trabalhadores do respectivo estabelecimento, ou pela comissão sindical ou intersindical:

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a) Fora do horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores, sem prejuízo do normal funcionamento de turnos ou de trabalho suplementar; b) Durante o horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores até um período máximo de 15 horas por ano, que conta como tempo de serviço efectivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.

2 — É aplicável à realização de reunião referida no número anterior o disposto no artigo 418.º, com as necessárias adaptações.
3 — Os membros de direcção de associações sindicais representativas dos trabalhadores que não trabalhem na empresa podem participar na reunião, mediante comunicação dos promotores ao empregador com a antecedência mínima de seis horas.
4 — O empregador que proíba reunião de trabalhadores no local de trabalho ou o acesso de membro de direcção de associação sindical a instalações de empresa onde decorra reunião de trabalhadores comete contra-ordenação muito grave.

Artigo 460.º Eleição, destituição ou cessação de funções de delegado sindical

1 — O delegado sindical é eleito e destituído nos termos dos estatutos do respectivo sindicato, por voto directo e secreto.
2 — Podem constituir-se comissões sindicais na empresa ou estabelecimento e comissões intersindicais na empresa, de acordo com as alíneas g) e h) do n.º 1 do artigo 440.º.
3 — A direcção do sindicato comunica por escrito ao empregador a identidade de cada delegado sindical, bem como dos que fazem parte de comissão sindical ou intersindical, e promove a afixação da comunicação nos locais reservados a informação sindical.
4 — O disposto no número anterior é aplicável em caso de destituição ou cessação de funções de delegado sindical.

Artigo 461.º Número de delegados sindicais

1 — O número máximo de delegados sindicais que beneficiam do regime de protecção previsto neste Código é determinado da seguinte forma:

a) Em empresa com menos de 50 trabalhadores sindicalizados, um; b) Em empresa com 50 a 99 trabalhadores sindicalizados, dois; c) Em empresa com 100 a 199 trabalhadores sindicalizados, três; d) Em empresa com 200 a 499 trabalhadores sindicalizados, seis; e) Em empresa com 500 ou mais trabalhadores sindicalizados, o número resultante da seguinte fórmula: 6 + [(n - 500):200]

2 — Para efeito da alínea e) do número anterior, n é o número de trabalhadores sindicalizados.
3 — O resultado apurado nos termos da alínea e) do número anterior é arredondado para a unidade imediatamente superior.

Artigo 462.º Direito a instalações

1 — O empregador deve pôr à disposição dos delegados sindicais que o requeiram um local apropriado ao exercício das suas funções, no interior da empresa ou na sua proximidade, disponibilizado a título permanente em empresa ou estabelecimento com 150 ou mais trabalhadores.

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2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 463.º Afixação e distribuição de informação sindical

1 — O delegado sindical tem o direito de afixar, nas instalações da empresa e em local apropriado disponibilizado pelo empregador, convocatórias, comunicações, informações ou outros textos relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores, bem como proceder à sua distribuição, sem prejuízo do funcionamento normal da empresa.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 464.º Informação e consulta de delegado sindical

1 — O delegado sindical tem direito a informação e consulta sobre as seguintes matérias, além de outras referidas na lei ou em convenção colectiva:

a) Evolução recente e provável evolução futura da actividade da empresa ou do estabelecimento e da sua situação económica; b) Situação, estrutura e provável evolução do emprego na empresa ou no estabelecimento e eventuais medidas preventivas, nomeadamente quando se preveja a diminuição do número de trabalhadores; c) Decisão susceptível de desencadear mudança substancial na organização do trabalho ou nos contratos de trabalho.

2 — É aplicável à informação e consulta de delegados sindicais o disposto nos n.os 1, 2, 4, 5, 6 e 7 do artigo 425.º.
3 — O disposto no presente artigo não é aplicável a microempresa ou a pequena empresa.

Artigo 465.º Crédito de horas de delegado sindical

1 — O delegado sindical tem direito, para o exercício das suas funções, a um crédito de cinco horas por mês, ou oito horas por mês se fizer parte de comissão intersindical.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

SUBSECÇÃO V Membro de direcção de associação sindical

Artigo 466.º Crédito de horas e faltas de membro de direcção

1 — Para o exercício das suas funções, o membro de direcção de associação sindical tem direito a crédito de horas correspondente a quatro dias de trabalho por mês, e a faltas justificadas, nos termos dos números seguintes.
2 — Sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em cada empresa, o número máximo de membros de direcção de associação sindical com direito a crédito de horas e a faltas justificadas sem limitação de número é determinado da seguinte forma:

a) Em empresa com menos de 50 trabalhadores sindicalizados, um; b) Em empresa com 50 a 99 trabalhadores sindicalizados, dois; c) Em empresa com 100 a 199 trabalhadores sindicalizados, três;

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d) Em empresa com 200 a 499 trabalhadores sindicalizados, quatro; e) Em empresa com 500 a 999 trabalhadores sindicalizados, seis; f) Em empresa com 1000 a 1999 trabalhadores sindicalizados, sete; g) Em empresa com 2000 a 4999 trabalhadores sindicalizados, oito; h) Em empresa com 5000 a 9999 trabalhadores sindicalizados, 10; i) Em empresa com 10000 ou mais trabalhadores sindicalizados, 12.

3 — No caso de membro de direcção de federação, união ou confederação, a aplicação da fórmula referida no número anterior tem em conta o número de trabalhadores filiados nas associações que fazem parte dessa estrutura.
4 — O trabalhador que seja membro de direcção de mais de uma associação sindical não tem direito a cumulação de crédito de horas.
5 — Os membros de direcção que excedam o número máximo calculado nos termos dos números anteriores têm direito a faltas justificadas até ao limite de 33 por ano.
6 — A direcção da associação sindical deve comunicar ao empregador, até 15 de Janeiro de cada ano e nos 15 dias posteriores a qualquer alteração da sua composição, a identidade dos membros a quem se aplica o disposto no n.º 2.
7 — A direcção da associação sindical pode atribuir crédito de horas a outro membro da mesma, desde que não ultrapasse o montante global atribuído nos termos dos n.os 1 e 2, devendo informar o empregador da alteração da repartição do crédito com a antecedência mínima de 15 dias.
8 — Quando as faltas justificadas se prolongarem efectiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se o regime da suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho no que respeita a retribuição de trabalhador que exerça funções sindicais a tempo inteiro.
9 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

CAPÍTULO II Participação na elaboração de legislação do trabalho

Artigo 467.º Noção de legislação do trabalho

1 — Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações.
2 — São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias:

a) Contrato de trabalho; b) Direito colectivo de trabalho; c) Segurança e saúde no trabalho; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Formação profissional; f) Processo do trabalho.

3 — Considera-se igualmente matéria de legislação do trabalho a aprovação para ratificação de convenções da Organização Internacional do Trabalho.

Artigo 468.º Precedência de discussão

Qualquer projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei ou projecto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo

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da República, pelas Assembleias Regionais ou pelos Governos Regionais depois de as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.

Artigo 469.º Participação da Comissão Permanente de Concertação Social

A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do Presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.

Artigo 470.º Publicação de projectos e propostas

1 — Para efeitos do disposto no artigo 468.º, os projectos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais:

a) Diário da Assembleia da República, tratando-se de legislação a aprovar pela Assembleia da República; b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando-se de legislação a aprovar pelo Governo da República; c) Diários das Assembleias Regionais, tratando-se de legislação a aprovar pelas Assembleias Regionais; d) Jornal Oficial, tratando-se de legislação a aprovar por Governo Regional.

2 — As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente:

a) O texto integral das propostas ou projectos, com os respectivos números; b) A designação sintética da matéria da proposta ou projecto; c) O prazo para apreciação pública.

3 — A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Regional ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.

Artigo 471.º Prazo de apreciação pública

1 — O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias.
2 — O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excepcional e por motivo de urgência devidamente justificado no acto que determina a publicação.

Artigo 472.º Pareceres e audições das organizações representativas

1 — Durante o prazo de apreciação pública, as entidades referidas no artigo 468.º podem pronunciar-se sobre o projecto ou proposta, e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Regional ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos.
2 — O parecer da entidade que se pronuncia deve conter:

a) Identificação do projecto ou proposta; b) Identificação da comissão de trabalhadores, comissão coordenadora, associação sindical ou associação de empregadores que se pronuncia; c) Âmbito subjectivo, objectivo e geográfico ou, tratando-se de comissão de trabalhadores ou comissão

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coordenadora, o sector de actividade e a área geográfica da empresa ou empresas; d) Número de trabalhadores ou de empregadores representados; e) Data, assinatura de quem legalmente represente a entidade ou de todos os seus membros, e carimbo da mesma.

Artigo 473.º Resultado de apreciação pública

1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho.
2 — O resultado da apreciação pública consta:

a) De preâmbulo de decreto-lei ou de decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da Assembleia da República ou da Assembleia Regional.

SUBTÍTULO II Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

CAPÍTULO I Princípios gerais relativos a instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

SECÇÃO I Disposições gerais sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

Artigo 474.º Princípio do tratamento mais favorável

As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Artigo 475.º Forma de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho reveste a forma escrita, sob pena de nulidade.

Artigo 476.º Limites do conteúdo de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

1 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não pode:

a) Contrariar norma legal imperativa; b) Regulamentar actividades económicas, nomeadamente períodos de funcionamento, regime fiscal, formação dos preços e exercício da actividade de empresas de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização; c) Conferir eficácia retroactiva a qualquer cláusula que não seja de natureza pecuniária.

2 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode instituir regime complementar contratual que atribua prestações complementares do subsistema previdencial na parte não coberta por este, nos termos da lei.

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Artigo 477.º Apreciação relativa à igualdade e não discriminação

1 — No prazo de 30 dias a contar da publicação de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial ou decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à apreciação fundamentada da legalidade das suas disposições em matéria de igualdade e não discriminação e, caso existam disposições discriminatórias, envia a apreciação ao magistrado do Ministério Público junto do tribunal competente.
2 — Para efeito do número anterior, considera-se competente, pela ordem a seguir indicada, o tribunal em cuja área tenham sede:

a) Todas as associações sindicais e associações de empregadores ou empresas celebrantes da convenção colectiva; b) O maior número das entidades referidas; c) Qualquer das entidades referidas.

3 — Caso constate a existência de disposição ilegal na matéria em causa, o magistrado do Ministério Público promove, no prazo de 15 dias, a declaração judicial da nulidade dessas disposições.
4 — A decisão judicial que declare a nulidade de disposição é remetida pelo tribunal ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, para efeito de publicação no Boletim do Trabalho e Emprego.

Artigo 478.º Publicidade de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável

1 — O empregador deve afixar em local apropriado da empresa a indicação de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis.
2 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

SECÇÃO II Concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

Artigo 479.º Preferência de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial vertical

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial de um sector de actividade afasta a aplicação de instrumento da mesma natureza cujo âmbito se define por profissão ou profissões relativamente àquele sector de actividade.

Artigo 480.º Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais

1 — Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, são observados os seguintes critérios de preferência:

a) O acordo de empresa afasta a aplicação do acordo colectivo ou do contrato colectivo; b) O acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo.

2 — Nos outros casos, os trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifica a concorrência escolhem o instrumento aplicável, por maioria, no prazo de 30 dias a contar da entrada em vigor do instrumento de publicação mais recente, comunicando a escolha ao empregador interessado e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.

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3 — Na ausência de escolha pelos trabalhadores, é aplicável:

a) O instrumento de publicação mais recente; b) Sendo os instrumentos em concorrência publicados na mesma data, o que regular a principal actividade da empresa.

4 — A deliberação prevista no n.º 2 é irrevogável até ao termo da vigência do instrumento adoptado.
5 — Os critérios de preferência previstos no n.º 1 podem ser afastados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial, designadamente através de cláusula de articulação entre convenções colectivas de diferente nível, nomeadamente interconfederal, sectorial ou de empresa.

Artigo 481.º Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais

1 — Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais, são observados os seguintes critérios de preferência:

a) A decisão de arbitragem obrigatória afasta a aplicação de outro instrumento; b) A portaria de extensão afasta a aplicação de portaria de condições de trabalho.

2 — Em caso de concorrência entre regulamentos de extensão aplica-se o previsto nos n.os 2 a 4 do artigo anterior, relativamente às convenções colectivas objecto de extensão.

Artigo 482.º Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais e não negociais

A entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respectivo âmbito, de anterior instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não negocial.

CAPÍTULO II Convenção colectiva

SECÇÃO I Contratação colectiva

Artigo 483.º Promoção da contratação colectiva

O Estado deve promover a contratação colectiva, de modo que as convenções colectivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.

Artigo 484.º Proposta negocial

1 — O processo de negociação inicia-se com a apresentação à outra parte de proposta de celebração ou de revisão de uma convenção colectiva.
2 — A proposta deve revestir forma escrita, ser devidamente fundamentada e conter os seguintes elementos:

a) Designação das entidades que a subscrevem em nome próprio ou em representação de outras; b) Indicação da convenção que se pretende rever, sendo caso disso, e respectiva data de publicação.

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Artigo 485.º Resposta à proposta

1 — A entidade destinatária da proposta deve responder, de forma escrita e fundamentada, nos 30 dias seguintes à recepção daquela, salvo se houver prazo convencionado ou prazo mais longo indicado pelo proponente.
2 — Em caso de proposta de revisão de uma convenção colectiva, a entidade destinatária pode recusar-se a negociar antes de decorrerem seis meses de vigência da convenção, devendo informar o proponente no prazo de 10 dias úteis.
3 — A resposta deve exprimir uma posição relativa a todas as cláusulas da proposta, aceitando, recusando ou contrapropondo.
4 — Em caso de falta de resposta ou de contraproposta, no prazo a que se refere o n.º 1 e nos termos do n.º 3, o proponente pode requerer a conciliação.
5 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

Artigo 486.º Prioridade em matéria negocial

1 — As partes devem, sempre que possível, atribuir prioridade à negociação da retribuição e da duração e organização do tempo de trabalho, tendo em vista o ajuste do acréscimo global de encargos daí resultante, bem como à segurança e saúde no trabalho.
2 — A inviabilidade de acordo inicial sobre as matérias referidas no número anterior não justifica a ruptura de negociação.

Artigo 487.º Boa fé na negociação

1 — As partes devem respeitar, no processo de negociação colectiva, o princípio de boa fé, nomeadamente respondendo com a brevidade possível a propostas e contrapropostas, observando o protocolo negocial, caso exista, e fazendo-se representar em reuniões e contactos destinados à prevenção ou resolução de conflitos.
2 — Os representantes das associações sindicais e de empregadores devem, oportunamente, fazer as necessárias consultas aos trabalhadores e aos empregadores interessados, não podendo, no entanto, invocar tal necessidade para obter a suspensão ou interrupção de quaisquer actos.
3 — Cada uma das partes deve facultar à outra os elementos ou informações que esta solicitar, na medida em que tal não prejudique a defesa dos seus interesses.
4 — Não pode ser recusado no decurso de processo de negociação de acordo colectivo de empresa, o fornecimento dos relatórios e contas de empresas já publicados e o número de trabalhadores, por categoria profissional, que se situem no âmbito de aplicação do acordo a celebrar.
5 — Comete contra-ordenação grave a associação sindical, a associação de empregadores ou o empregador que não se faça representar em reunião convocada nos termos do n.º 1.

Artigo 488.º Apoio técnico da Administração

1 — Na preparação da proposta negocial e da respectiva resposta, bem como durante as negociações, os serviços competentes dos ministérios responsáveis pela área laboral e pela área de actividade fornecem às partes a informação necessária de que dispõem, que estas solicitem.
2 — As partes devem enviar as propostas e respostas, com a respectiva fundamentação, ao ministério responsável pela área laboral, nos 15 dias seguintes à sua apresentação.

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SECÇÃO II Celebração e conteúdo

Artigo 489.º Representantes de entidades celebrantes

1 — A convenção colectiva é assinada pelos representantes das entidades celebrantes.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, consideram-se representantes:

a) Os membros de direcção de associação sindical ou associação de empregadores, com poderes para contratar; b) Os gerentes, administradores ou directores com poderes para contratar; c) No caso de empresa do sector empresarial do Estado, os membros do conselho de gerência ou órgão equiparado, com poderes para contratar; d) As pessoas titulares de mandato escrito com poderes para contratar, conferido por associação sindical ou associação de empregadores, nos termos dos respectivos estatutos, ou por empregador.

3 — A associação sindical pode conferir a outra estrutura de representação colectiva dos trabalhadores poderes para contratar com empresa com, pelo menos, 500 trabalhadores.
4 — A revogação do mandato só é eficaz após comunicação à outra parte, por escrito e até à assinatura da convenção colectiva.

Artigo 490.º Conteúdo de convenção colectiva

1 — A convenção colectiva deve indicar:

a) Designação das entidades celebrantes; b) Nome e qualidade em que intervêm os representantes das entidades celebrantes; c) Âmbito do sector de actividade, profissional e geográfico de aplicação, excepto tratando-se de revisão que não altere o âmbito da convenção revista; d) Data de celebração; e) Convenção revista e respectiva data de publicação, se for o caso; f) Valores expressos de retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordados; g) Estimativa dos números de empregadores e de trabalhadores abrangidos pela convenção.

2 — A convenção colectiva deve regular:

a) As relações entre as entidades celebrantes, em particular quanto à verificação do cumprimento da convenção e a meios de resolução de conflitos colectivos decorrentes da sua aplicação ou revisão; b) As acções de formação profissional, tendo presentes as necessidades do trabalhador e do empregador; c) As condições de prestação do trabalho relativas à segurança e saúde; d) Medidas que visem a efectiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação; e) Outros direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores, nomeadamente retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais; f) Os processos de resolução dos litígios emergentes de contratos de trabalho, nomeadamente através de conciliação, mediação ou arbitragem; g) A definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, caso a

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actividade dos empregadores abrangidos satisfaça necessidades sociais impreteríveis, bem como dos meios necessários para os assegurar em situação de greve; h) Os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, relativamente aos trabalhadores abrangidos por aquela, até à entrada em vigor de outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3 — A convenção colectiva deve prever a constituição e regular o funcionamento de comissão paritária com competência para interpretar e integrar as suas cláusulas.
4 — A convenção colectiva pode prever que o trabalhador, para efeito da escolha prevista no artigo 495.º, pague um montante nela estabelecido às associações sindicais envolvidas, a título de comparticipação nos encargos da negociação.

Artigo 491.º Comissão paritária

1 — A comissão paritária a que se refere o n.º 3 do artigo anterior é formada por igual número de representantes das entidades celebrantes.
2 — A comissão paritária só pode deliberar desde que esteja presente metade dos representantes de cada parte.
3 — A deliberação tomada por unanimidade é depositada e publicada nos mesmos termos da convenção colectiva e considera-se para todos os efeitos como integrando a convenção a que respeita.
4 — A deliberação tomada por unanimidade, uma vez publicada, é aplicável no âmbito de portaria de extensão da convenção.

SECÇÃO III Depósito de convenção colectiva

Artigo 492.º Procedimento do depósito de convenção colectiva

1 — A convenção colectiva é entregue, para depósito, ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral.
2 — A terceira revisão parcial consecutiva de uma convenção deve ser acompanhada de texto consolidado assinado nos mesmos termos, o qual, em caso de divergência, prevalece sobre os textos a que se refere.
3 — A convenção e o texto consolidado são entregues em documento electrónico, nos termos de portaria do ministro responsável pela área laboral.
4 — O depósito depende de a convenção satisfazer os seguintes requisitos:

a) Ser celebrada por quem tenha capacidade para o efeito; b) Ser acompanhada de títulos comprovativos da representação das entidades celebrantes, nos termos do n.º 2 do artigo 489.º, emitidos por quem possa vincular as associações sindicais e as associações de empregadores ou os empregadores celebrantes; c) Obedecer ao disposto no n.º 1 do artigo 490.º; d) Ser acompanhada de texto consolidado, sendo caso disso; e) Obedecer ao disposto no n.º 3, bem como o texto consolidado, sendo caso disso.

5 — O pedido de depósito deve ser decidido no prazo de 15 dias a contar da recepção da convenção pelo serviço competente.
6 — A recusa fundamentada do depósito é imediatamente notificada às partes, sendo devolvidos a convenção colectiva, o texto consolidado e os títulos comprovativos da representação.

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7 — Considera-se depositada a convenção cujo pedido de depósito não seja decidido no prazo referido no n.º 5.

Artigo 493.º Alteração de convenção antes da decisão sobre o depósito

1 — Enquanto o pedido de depósito não for decidido, as partes podem efectuar, por acordo, qualquer alteração formal ou substancial da convenção entregue para esse efeito.
2 — A alteração referida no número anterior interrompe o prazo de depósito.

SECÇÃO IV Âmbito pessoal de convenção colectiva

Artigo 494.º Princípio da filiação

1 — A convenção colectiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante.
2 — A convenção celebrada por união, federação ou confederação obriga os empregadores e os trabalhadores filiados, respectivamente, em associações de empregadores ou sindicatos representados por aquela organização quando celebre em nome próprio, nos termos dos respectivos estatutos, ou em conformidade com os mandatos a que se refere o n.º 2 do artigo 489.º.
3 — A convenção abrange trabalhadores e empregadores filiados em associações celebrantes no início do processo negocial, bem como os que nelas se filiem durante a vigência da mesma.
4 — Caso o trabalhador, o empregador ou a associação em que algum deles esteja inscrito se desfilie de entidade celebrante, a convenção continua a aplicar-se até ao final do prazo de vigência que dela constar ou, não prevendo prazo de vigência, durante um ano ou, em qualquer caso, até à entrada em vigor de convenção que a reveja.

Artigo 495.º Escolha de convenção aplicável

1 — Caso sejam aplicáveis, no âmbito de uma empresa, uma ou mais convenções colectivas ou decisões arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical pode escolher, por escrito, qual daqueles instrumentos lhe passa a ser aplicável.
2 — A aplicação da convenção nos termos do n.º 1 cessa caso o trabalhador seja abrangido por outra convenção celebrada por associação sindical em que posteriormente se filie.

Artigo 496.º Aplicação de convenção em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento

1 — Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente até ao termo do respectivo prazo de vigência ou no mínimo durante 12 meses a contar da transmissão, salvo se entretanto outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.
2 — O disposto no número anterior é aplicável a transmissão, cessão ou reversão da exploração de empresa, estabelecimento ou unidade económica.

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SECÇÃO V Âmbito temporal de convenção colectiva

Artigo 497.º Vigência e renovação de convenção colectiva

1 — A convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar e renova-se nos termos nela previstos.
2 — Considera-se que a convenção, caso não preveja prazo de vigência, vigora pelo prazo de um ano e se renova sucessivamente por igual período.

Artigo 498.º Denúncia de convenção colectiva

1 — Qualquer das partes pode denunciar a convenção colectiva, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, acompanhada de proposta de revisão global.
2 — Não se considera denúncia a mera proposta de revisão de convenção, não determinando a aplicação do regime de sobrevigência e caducidade.

Artigo 499.º Sobrevigência e caducidade de convenção colectiva

1 — A cláusula de convenção que faça depender a cessação da vigência desta da substituição por outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho caduca decorridos cinco anos sobre a verificação de um dos seguintes factos:

a) Última publicação integral da convenção; b) Denúncia da convenção; c) Apresentação de proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula.

2 — Após a caducidade da cláusula referida no número anterior, ou em caso de convenção que não regule a sua renovação aplica-se o disposto nos números seguintes.
3 — Havendo denúncia, a convenção mantém-se em regime de sobrevigência durante o período em que decorra a negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo durante 18 meses.
4 — Decorrido o período referido no número anterior, a convenção mantém-se em vigor durante 60 dias após qualquer das partes comunicar ao ministério responsável pela área laboral e à outra parte que o processo de negociação terminou sem acordo, após o que caduca.
5 — Na ausência de acordo anterior sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, o ministro responsável pela área laboral notifica as partes, dentro do prazo referido no número anterior, para que, querendo, acordem esses efeitos, no prazo de 15 dias.
6 — Após a caducidade e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho no que respeita a retribuição do trabalhador, categoria e respectiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de protecção social cujos benefícios sejam substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde.
7 — Além dos efeitos referidos no número anterior, o trabalhador beneficia dos demais direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho.
8 — As partes podem acordar, durante o período de sobrevigência, a prorrogação da vigência da convenção por um período determinado, ficando o acordo sujeito a depósito e publicação.
9 — O acordo sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade está sujeito a depósito e publicação.

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Artigo 500.º Cessação da vigência de convenção colectiva

1 — A convenção colectiva pode cessar:

a) Mediante revogação por acordo das partes; b) Por caducidade, nos termos do artigo anterior.

2 — Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção colectiva.
3 — A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente ressalvados pelas partes.
4 — O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim do Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção colectiva, nos termos do artigo anterior.

Artigo 501.º Sucessão de convenções colectivas

1 — A convenção colectiva posterior revoga integralmente a convenção anterior, salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes.
2 — A mera sucessão de convenções colectivas não pode ser invocada para diminuir o nível de protecção global dos trabalhadores.
3 — Os direitos decorrentes de convenção só podem ser reduzidos por nova convenção de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável.
4 — No caso previsto no número anterior, a nova convenção prejudica os direitos decorrentes de convenção precedente, salvo se forem expressamente ressalvados pelas partes na nova convenção.

CAPÍTULO III Acordo de adesão

Artigo 502.º Adesão a convenção colectiva ou a decisão arbitral

1 — A associação sindical, a associação de empregadores ou o empregador pode aderir a convenção colectiva ou a decisão arbitral em vigor.
2 — A adesão opera-se por acordo entre a entidade interessada e aquela ou aquelas que se lhe contraporiam na negociação da convenção, se nela tivesse participado.
3 — Da adesão não pode resultar modificação do conteúdo da convenção ou da decisão arbitral, ainda que destinada a aplicar-se somente no âmbito da entidade aderente.
4 — Ao acordo de adesão aplicam-se as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção colectiva.

CAPÍTULO IV Arbitragem

SECÇÃO I Disposições comuns sobre arbitragem

Artigo 503.º Disposições comuns sobre arbitragem de conflitos colectivos de trabalho

1 — As regras sobre conteúdo obrigatório e depósito de convenção colectiva aplicam-se à decisão arbitral, com as necessárias adaptações.

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2 — Os árbitros enviam o texto da decisão arbitral às partes e ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, para efeitos de depósito e publicação, no prazo de cinco dias a contar da decisão.
3 — A decisão arbitral produz os efeitos da convenção colectiva.
4 — O regime geral da arbitragem voluntária é subsidiariamente aplicável.

SECÇÃO II Arbitragem voluntária

Artigo 504.º Admissibilidade da arbitragem voluntária

A todo o tempo, as partes podem acordar em submeter a arbitragem as questões laborais resultantes, nomeadamente, da interpretação, integração, celebração ou revisão de convenção colectiva.

Artigo 505.º Funcionamento da arbitragem voluntária

1 — A arbitragem voluntária rege-se por acordo das partes ou, na sua falta, pelo disposto nos números seguintes.
2 — A arbitragem é realizada por três árbitros, sendo dois nomeados, um por cada parte, e o terceiro escolhido por aqueles.
3 — As partes informam o serviço competente do ministério responsável pela área laboral do início e do termo do procedimento.
4 — Os árbitros podem ser assistidos por peritos e têm o direito de obter das partes, do ministério responsável pela área laboral e do ministério responsável pela área de actividade a informação disponível de que necessitem.
5 — Constitui contra-ordenação muito grave a não nomeação de árbitro nos termos do n.º 2 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

SECÇÃO III Arbitragem obrigatória

Artigo 506.º Admissibilidade de arbitragem obrigatória

1 — O conflito resultante de celebração convenção colectiva pode ser dirimido por arbitragem obrigatória:

a) Tratando-se de primeira convenção, a requerimento de qualquer das partes, desde que tenha havido negociações prolongadas e infrutíferas, conciliação ou mediação frustrada e não tenha sido possível dirimir o conflito por meio de arbitragem voluntária, em virtude de má-fé negocial da outra parte, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social; b) Havendo recomendação nesse sentido da Comissão Permanente de Concertação Social, com voto favorável da maioria dos membros representantes dos trabalhadores e dos empregadores; c) Por iniciativa do ministro responsável pela área laboral, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social, quando estejam em causa serviços essenciais destinados a proteger a vida, a saúde e a segurança das pessoas.

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2 — O disposto nas alíneas b) e c) do número anterior é aplicável no caso de revisão de convenção colectiva.

Artigo 507.º Determinação de arbitragem obrigatória

1 — A arbitragem obrigatória pode ser determinada por despacho fundamentado do ministro responsável pela área laboral, atendendo:

a) Ao número de trabalhadores e empregadores afectados pelo conflito; b) À relevância da protecção social dos trabalhadores abrangidos; c) Aos efeitos sociais e económicos do conflito; d) À posição das partes quanto ao objecto da arbitragem.

2 — O ministro responsável pela área laboral deve ouvir previamente as partes ou, no caso da alínea a) do n.º 1 do artigo anterior, a contraparte requerida, bem como a entidade reguladora e de supervisão do sector de actividade em causa.
3 — A audiência da entidade reguladora e de supervisão deve ser efectuada pela Comissão Permanente de Concertação Social previamente à recomendação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo anterior, em caso de conflito entre partes representadas por associações de trabalhadores e de empregadores com assento na Comissão, se estas o requererem conjuntamente.
4 — O despacho que determina a arbitragem obrigatória é imediatamente notificado às partes e ao secretário-geral do Conselho Económico e Social.
5 — O Código do Procedimento Administrativo é subsidiariamente aplicável.

Artigo 508.º Regulamentação da arbitragem obrigatória

O regime da arbitragem obrigatória, no que não é regulado na presente secção, consta de lei específica.

SECÇÃO IV Arbitragem necessária

Artigo 509.º Admissibilidade da arbitragem necessária

Caso, após a caducidade de uma ou mais convenções colectivas aplicáveis a uma empresa, grupo de empresas ou sector de actividade, não seja celebrada nova convenção nos 12 meses subsequentes, e não haja outra convenção aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores da mesma empresa, grupo de empresas ou sector de actividade, pode ser determinada uma arbitragem necessária.

Artigo 510.º Determinação de arbitragem necessária

1 — A arbitragem necessária pode ser determinada por despacho fundamentado do ministro responsável pela área laboral, mediante requerimento de qualquer das partes nos 12 meses subsequentes ao termo do prazo referido no artigo anterior.
2 — Ao despacho referido no número anterior são aplicáveis os n.os 4 e 5 do artigo 507.º.
3 — O objecto da arbitragem é definido pelas partes ou, se estas o não fizerem, pelos árbitros, tendo em consideração as circunstâncias e as posições assumidas pelas partes sobre o mesmo.

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Artigo 511.º Regulamentação da arbitragem necessária

O regime da arbitragem necessária, no que não é regulado na presente secção, consta de lei específica.

CAPÍTULO V Portaria de extensão

Artigo 512.º Extensão de convenção colectiva ou decisão arbitral

1 — A convenção colectiva ou decisão arbitral em vigor pode ser aplicada, no todo ou em parte, por portaria de extensão a empregadores e a trabalhadores integrados no âmbito do sector de actividade e profissional definido naquele instrumento.
2 — A extensão é possível mediante ponderação de circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem, nomeadamente a identidade ou semelhança económica e social das situações no âmbito da extensão e no do instrumento a que se refere.

Artigo 513.º Subsidiariedade

A portaria de extensão só pode ser emitida na falta de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.

Artigo 514.º Competência e procedimento para emissão de portaria de extensão

1 — Compete ao ministro responsável pela área laboral a emissão de portaria de extensão, salvo havendo oposição a esta por motivos de ordem económica, caso em que a competência é conjunta com a do ministro responsável pelo sector de actividade.
2 — O ministro responsável pela área laboral manda publicar o projecto de portaria de extensão no Boletim do Trabalho e Emprego.
3 — Qualquer pessoa singular ou colectiva que possa ser, ainda que indirectamente, afectada pela extensão, pode deduzir oposição fundamentada, por escrito, nos 15 dias seguintes à publicação do projecto.
4 — O Código do Procedimento Administrativo é subsidiariamente aplicável.

CAPÍTULO VI Portaria de condições de trabalho

Artigo 515.º Admissibilidade de portaria de condições de trabalho

1 — Quando circunstâncias sociais e económicas o justifiquem, não exista associação sindical ou de empregadores nem seja possível a portaria de extensão, pode ser emitida portaria de condições de trabalho.
2 — A portaria de condições de trabalho só pode ser emitida na falta de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.

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Artigo 516.º Competência e procedimento para emissão de portaria de condições de trabalho

1 — São competentes para a emissão de portaria de condições de trabalho o ministro responsável pela área laboral e o ministro responsável pelo sector de actividade.
2 — Os estudos preparatórios de portaria de condições de trabalho são assegurados por uma comissão técnica constituída por despacho do ministro responsável pela área laboral.
3 — A comissão técnica é formada por membros designados pelos ministros competentes para a emissão da portaria e inclui, sempre que possível, assessores designados pelos representantes dos trabalhadores e dos empregadores interessados, em número determinado pelo despacho constitutivo.
4 — A comissão técnica deve elaborar os estudos preparatórios no prazo de 60 dias a contar do despacho que a constitua.
5 — O ministro responsável pela área laboral pode, em situações excepcionais, prorrogar o prazo previsto no número anterior.
6 — O disposto nos n.os 2 a 4 do artigo 514.º é aplicável à elaboração de portaria de condições de trabalho.

CAPÍTULO VII Publicação, entrada em vigor e aplicação

Artigo 517.º Publicação e entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

1 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho é publicado no Boletim do Trabalho e Emprego e entra em vigor, após a publicação, nos termos da lei.
2 — O disposto no número anterior não prejudica a publicação de portaria de extensão e de portaria de condições de trabalho no Diário da República, da qual depende a respectiva entrada em vigor.
3 — O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que seja objecto de três revisões parciais consecutivas é integralmente republicado.

Artigo 518.º Aplicação de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

1 — Os destinatários de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho devem proceder de boa fé no seu cumprimento.
2 — Na aplicação de convenção colectiva ou acordo de adesão, atende-se às circunstâncias em que as partes fundamentaram a decisão de contratar.
3 — Quem faltar culposamente ao cumprimento de obrigação emergente de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho é responsável pelo prejuízo causado, nos termos gerais.

Artigo 519.º Violação de disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

1 — A violação de disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho respeitante a uma generalidade de trabalhadores constitui contra-ordenação grave.
2 — A violação de disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho constitui, por cada trabalhador em relação ao qual se verifica a infracção, contra-ordenação leve.
3 — O disposto no n.º 1 não se aplica se, com base no n.º 2, forem aplicáveis ao empregador coimas em que o somatório dos valores mínimos seja igual ou superior ao quantitativo mínimo da coima aplicável de acordo com o n.º 1.

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SUBTÍTULO III Conflitos colectivos de trabalho

CAPÍTULO I Resolução de conflitos colectivos de trabalho

SECÇÃO I Princípio de boa fé

Artigo 520.º Boa fé

Na pendência de um conflito colectivo de trabalho as partes devem agir de boa fé.

SECÇÃO II Conciliação

Artigo 521.º Admissibilidade e regime da conciliação

1 — O conflito colectivo de trabalho, designadamente resultante da celebração ou revisão de uma convenção colectiva, pode ser resolvido por conciliação.
2 — Na falta de regulamentação convencional, a conciliação rege-se pelo disposto no número seguinte e no artigo seguinte.
3 — A conciliação pode ter lugar em qualquer altura:

a) Por acordo das partes; b) Por iniciativa de uma das partes, em caso de falta de resposta à proposta de celebração ou de revisão de convenção colectiva, ou mediante aviso prévio de oito dias, por escrito, à outra parte.

Artigo 522.º Procedimento de conciliação

1 — A conciliação é efectuada pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, assessorado, sempre que necessário, pelo serviço competente do ministério responsável pelo sector de actividade.
2 — O requerimento de conciliação deve indicar a situação que a fundamenta e o objecto da mesma, juntando prova do aviso prévio no caso de ser subscrito por uma das partes.
3 — Nos 10 dias seguintes à apresentação do requerimento, o serviço competente verifica a regularidade daquele e convoca as partes para o início da conciliação, devendo, em caso de revisão de convenção colectiva, convidar para a conciliação a associação sindical ou de empregadores participantes no processo de negociação e não envolvida no requerimento.
4 — A associação sindical ou de empregadores referida na segunda parte do número anterior deve responder ao convite no prazo de cinco dias.
5 — As partes convocadas devem comparecer em reunião de conciliação.
6 — A conciliação inicia-se com a definição das matérias sobre as quais vai incidir.
7 — No caso de a conciliação ser efectuada por outra entidade, as partes devem informar do início e termo respectivos o serviço competente do ministério responsável pela área laboral. 8 — Comete contra-ordenação grave a associação sindical, a associação de empregadores ou o empregador que não faça representar em reunião para que tenha sido convocada.

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Artigo 523.º Transformação da conciliação em mediação

A conciliação pode ser transformada em mediação, nos termos dos artigos seguintes.

SECÇÃO III Mediação

Artigo 524.º Admissibilidade e regime da mediação

1 — O conflito colectivo de trabalho, designadamente resultante da celebração ou revisão de uma convenção colectiva, pode ser resolvido por mediação.
2 — Na falta de regulamentação convencional, a mediação rege-se pelo disposto no número seguinte e nos artigos seguintes.
3 — A mediação pode ter lugar:

a) Por acordo das partes, em qualquer altura, nomeadamente no decurso da conciliação; b) Por iniciativa de uma das partes, um mês após o início de conciliação, mediante comunicação, por escrito, à outra parte.

Artigo 525.º Procedimento de mediação

1 — A mediação é efectuada por mediador nomeado pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, assessorado, sempre que necessário, pelo serviço competente do ministério responsável pelo sector de actividade.
2 — O requerimento de mediação deve indicar a situação que a fundamenta e o objecto da mesma, juntando prova da comunicação à outra parte caso seja subscrito por uma das partes.
3 — Nos 10 dias seguintes à apresentação do requerimento, o serviço competente verifica a regularidade daquele e nomeia o mediador, dando do facto conhecimento às partes.
4 — Caso a mediação seja requerida por uma das partes, o mediador solicita à outra que se pronuncie sobre o objecto da mesma e, em caso de divergência, decide tendo em consideração a viabilidade da mediação.
5 — Para a elaboração da proposta, o mediador pode solicitar às partes e a qualquer departamento do Estado os dados e informações de que estes disponham e que aquele considere necessários.
6 — As partes devem comparecer em reuniões convocadas pelo mediador.
7 — O mediador deve remeter a proposta às partes no prazo de 30 dias a contar da sua nomeação e, no decurso do prazo referido no número seguinte, pode contactar qualquer das partes em separado, se o considerar conveniente para a obtenção do acordo.
8 — A aceitação da proposta por qualquer das partes deve ser comunicada ao mediador no prazo de 10 dias a contar da sua recepção.
9 — Recebidas as respostas ou decorrido o prazo estabelecido no número anterior, o mediador comunica em simultâneo a cada uma das partes, a aceitação ou recusa da proposta, no prazo de dois dias.
10 — O mediador deve guardar sigilo sobre as informações recebidas no decurso do procedimento que não sejam conhecidas da outra parte.
11 — Comete contra-ordenação grave a associação sindical, a associação de empregadores ou o empregador que não se faça representar em reunião convocada pelo mediador.

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Artigo 526.º Mediação por outra entidade

1 — As partes podem solicitar ao ministro responsável pela área laboral, mediante requerimento conjunto, o recurso a uma personalidade constante da lista de árbitros presidentes para desempenhar as funções de mediador.
2 — Caso o ministro concorde e a personalidade escolhida aceite ser mediador, os correspondentes encargos são suportados pelo ministério responsável pela área laboral.
3 — No caso de a mediação não ser efectuada pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, este deve ser informado pelas partes dos respectivos início e termo.

SECÇÃO IV Arbitragem

Artigo 527.º Arbitragem

Os conflitos colectivos de trabalho que não resultem da celebração ou revisão de convenção colectiva podem ser dirimidos por arbitragem, nos termos previstos nos artigos 504.º e 505.º.

CAPÍTULO II Greve e proibição de lock-out

SECÇÃO I Greve

Artigo 528.º Direito à greve

1 — A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito dos trabalhadores.
2 — Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve.
3 — O direito à greve é irrenunciável.

Artigo 529.º Competência para declarar a greve

1 — O recurso à greve é decidido por associações sindicais.
2 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, a assembleia de trabalhadores da empresa pode deliberar o recurso à greve desde que a maioria dos trabalhadores não esteja representada por associações sindicais, a assembleia seja convocada para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores, a maioria dos trabalhadores participe na votação e a deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos votantes.

Artigo 530.º Representação dos trabalhadores em greve

1 — Os trabalhadores em greve são representados pela associação ou associações sindicais que decidiram o recurso à greve ou, no caso referido o n.º 2 do artigo anterior, por uma comissão de greve, eleita pela mesma assembleia.
2 — As entidades referidas no número anterior podem delegar os seus poderes de representação.

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Artigo 531.º Piquete de greve

A associação sindical ou a comissão de greve pode organizar piquetes para desenvolverem actividades tendentes a persuadir, por meios pacíficos, os trabalhadores a aderirem à greve, sem prejuízo do respeito pela liberdade de trabalho de não aderentes.

Artigo 532.º Aviso prévio de greve

1 — A entidade que decida o recurso à greve deve dirigir ao empregador, ou à associação de empregadores, e ao ministério responsável pela área laboral, um aviso com a antecedência mínima de cinco dias úteis ou, em situação referida o n.º 1 do artigo 535.º, 10 dias úteis.
2 — O aviso prévio de greve deve ser feito por meios idóneos, nomeadamente por escrito ou através dos meios de comunicação social.
3 — O aviso prévio deve conter uma proposta de definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamento e instalações e, se a greve se realizar em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, uma proposta de serviços mínimos.
4 — Caso os serviços a que se refere o número anterior estejam definidos em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, este pode determinar que o aviso prévio não necessita de conter proposta sobre os mesmos serviços, desde que seja devidamente identificado o respectivo instrumento.

Artigo 533.º Proibição de substituição de grevistas

1 — O empregador não pode, durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que, à data do aviso prévio, não trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço, nem pode, desde essa data, admitir trabalhadores para aquele fim.
2 — A tarefa a cargo de trabalhador em greve não pode, durante esta, ser realizada por empresa contratada para esse fim, salvo em caso de incumprimento dos serviços mínimos necessários à satisfação das necessidades sociais impreteríveis ou à segurança e manutenção de equipamento e instalações e na estrita medida necessária à prestação desses serviços.
3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos números anteriores.

Artigo 534.º Efeitos da greve

1 — A greve suspende o contrato de trabalho de trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade.
2 — Durante a greve, mantêm-se, além dos direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho, os direitos previstos em legislação de segurança social e as prestações devidas por acidente de trabalho ou doença profissional.
3 — O período de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade e não prejudica os efeitos decorrentes desta.

Artigo 535.º Obrigação de prestação de serviços durante a greve

1 — Em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, a associação sindical que declare a greve, ou a comissão de greve no caso referido o n.º 2 do artigo 529.º, e os trabalhadores aderentes devem assegurar, durante a mesma, a prestação dos serviços mínimos indispensáveis à satisfação daquelas necessidades.

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2 — Considera-se, nomeadamente, empresa ou estabelecimento que se destina à satisfação de necessidades sociais impreteríveis o que se integra em algum dos seguintes sectores:

a) Correios e telecomunicações; b) Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos; c) Salubridade pública, incluindo a realização de funerais; d) Serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis; e) Abastecimento de águas; f) Bombeiros; g) Serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado; h) Transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respectivas cargas e descargas; i) Transporte e segurança de valores monetários.

3 — A associação sindical que declare a greve, ou a comissão de greve no caso referido o n.º 2 do artigo 529.º, e os trabalhadores aderentes devem prestar, durante a greve, os serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações.
4 — Os trabalhadores afectos à prestação de serviços referidos nos números anteriores mantêm-se, na estrita medida necessária a essa prestação, sob a autoridade e direcção do empregador, tendo nomeadamente direito a retribuição.

Artigo 536.º Definição de serviços a assegurar durante a greve

1 — Os serviços previstos nos n.os 1 e 3 do artigo anterior e os meios necessários para ao assegurar devem ser definidos por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores abrangidos pelo aviso prévio ou a respectiva associação de empregadores.
2 — Na ausência de previsão em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de acordo sobre a definição dos serviços mínimos previstos no n.º 1 do artigo anterior, o serviço competente do Ministério responsável pela área laboral, assessorado sempre que necessário pelo serviço competente do Ministério responsável pelo sector de actividade, convoca as entidades referidas no número anterior para a negociação de um acordo sobre os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar.
3 — Na negociação de serviços mínimos relativos a greve substancialmente idêntica a, pelo menos, duas greves anteriores para as quais a definição de serviços mínimos por arbitragem tenha igual conteúdo, o serviço referido no número anterior propõe às partes que aceitem essa mesma definição, devendo, em caso de rejeição, a mesma constar da acta da negociação.
4 — Em caso referido nos números anteriores, na falta de acordo nos três dias posteriores ao aviso prévio de greve, os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar são definidos:

a) Por despacho conjunto, devidamente fundamentado, do ministro responsável pela área laboral e do ministro responsável pelo sector de actividade; b) Tratando-se de serviço da administração directa ou indirecta do Estado ou empresa do sector empresarial do Estado, por tribunal arbitral, constituído nos termos de lei específica sobre arbitragem obrigatória.

5 — A definição dos serviços mínimos deve respeitar os princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade.
6 — O despacho e a decisão do tribunal arbitral previstos no número anterior produzem efeitos imediatamente após a sua notificação às entidades a que se refere o n.º 1 e devem ser afixados nas instalações da empresa, estabelecimento ou serviço, em locais destinados à informação dos trabalhadores.

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7 — Os representantes dos trabalhadores em greve devem designar os trabalhadores que ficam adstritos à prestação dos serviços mínimos definidos e informar do facto o empregador, até 24 horas antes do início do período de greve ou, se não o fizerem, deve o empregador proceder a essa designação.

Artigo 537.º Termo da greve

A greve termina por acordo entre as partes, por deliberação de entidade que a tenha declarado ou no final do período para o qual foi declarada.

Artigo 538.º Proibição de coacção, prejuízo ou discriminação de trabalhador

1 — É nulo o acto que implique coacção, prejuízo ou discriminação de trabalhador por motivo de adesão ou não a greve.
2 — Constitui contra-ordenação muito grave o acto do empregador que implique coacção do trabalhador no sentido de não aderir a greve, ou que o prejudique ou discrimine por aderir ou não a greve.

Artigo 539.º Efeitos de greve declarada ou executada de forma contrária à lei

1 — A ausência de trabalhador por motivo de adesão a greve declarada ou executada de forma contrária à lei considera-se falta injustificada.
2 — O disposto no número anterior não prejudica a aplicação dos princípios gerais em matéria de responsabilidade civil.
3 — Em caso de incumprimento da obrigação de prestação de serviços mínimos, o Governo pode determinar a requisição ou mobilização, nos termos previstos em legislação específica.

Artigo 540.º Regulamentação da greve por convenção colectiva

1 — A convenção colectiva pode regular, além das matérias referidas na alínea g) do n.º 2 do artigo 490.º, procedimentos de resolução de conflitos susceptíveis de determinar o recurso à greve, bem como limitar o recurso a greve por parte de associação sindical celebrante, durante a vigência daquela, com a finalidade de modificar o seu conteúdo.
2 — A limitação prevista na segunda parte do número anterior não prejudica, nomeadamente a declaração de greve com fundamento:

a) Na alteração anormal de circunstâncias em que as partes fundamentaram a decisão de contratar; b) No incumprimento da convenção colectiva.

3 — O trabalhador não pode ser responsabilizado pela adesão a greve declarada em incumprimento de limitação prevista no n.º 1.

SECÇÃO II Lock-out

Artigo 541.º Conceito e proibição de lock-out

1 — Considera-se lock-out qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou a interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recusa em fornecer trabalho,

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condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à normal actividade da empresa, por decisão unilateral do empregador.
2 — É proibido o lock-out.
3 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 542.º Responsabilidade penal em matéria de greve ou lock-out

1 — A violação do disposto no n.º 1 ou 2 do artigo 533.º ou no n.º 1 do artigo 538.º é punida com pena de multa até 120 dias.
2 — A violação do disposto no n.º 2 do artigo 541.º é punida com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa até 240 dias.

LIVRO II Responsabilidades penal e contra-ordenacional

CAPÍTULO I Responsabilidade penal

Artigo 543.º Responsabilidade de pessoas colectivas e equiparadas

As pessoas colectivas e entidades equiparadas são responsáveis, nos termos gerais, pelos crimes previstos no presente Código.

Artigo 544º Desobediência qualificada

Incorre no crime de desobediência qualificada o empregador que:

a) Não apresentar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral documento ou outro registo por este requisitado que interesse ao esclarecimento de qualquer situação laboral; b) Ocultar, destruir ou danificar documento ou outro registo que tenha sido requisitado pelo serviço referido na alínea anterior.

CAPÍTULO II Responsabilidade contra-ordenacional

Artigo 545.º Noção de contra-ordenação laboral

Constitui contra-ordenação laboral o facto típico, ilícito e censurável que consubstancie a violação de uma norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no âmbito de relação laboral e que seja punível com coima.

Artigo 546.º Regime das contra-ordenações laborais

As contra-ordenações laborais são reguladas pelo disposto neste Código e, subsidiariamente, pelo regime

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geral das contra-ordenações.

Artigo 547.º Punibilidade da negligência

A negligência nas contra-ordenações laborais é sempre punível.

Artigo 548.º Sujeito responsável por contra-ordenação laboral

1 — O empregador é o responsável por contra-ordenações praticadas pelos seus trabalhadores no exercício das respectivas funções, sem prejuízo da responsabilidade cometida por lei a outros sujeitos.
2 — Quando um tipo contra-ordenacional tiver por agente o empregador abrange também a pessoa colectiva, a associação sem personalidade jurídica ou a comissão especial.
3 — Se o subcontratante, ao executar toda ou parte do contrato em instalações do contratante ou sob a sua responsabilidade, violar disposições a que corresponda uma infracção muito grave, o contratante é responsável solidariamente pelo pagamento da correspondente coima, salvo se demonstrar que agiu com a diligência devida.
4 — Se o infractor referido no número anterior for pessoa colectiva ou equiparada, respondem pelo pagamento da coima, solidariamente com aquela, os respectivos administradores, gerentes ou directores.

Artigo 549.º Escalões de gravidade das contra-ordenações laborais

Para determinação da coima aplicável e tendo em conta a relevância dos interesses violados, as contraordenações laborais classificam-se em leves, graves e muito graves.

Artigo 550.º Valores das coimas

1 — A cada escalão de gravidade das contra-ordenações laborais corresponde uma coima variável em função do volume de negócios da empresa e do grau da culpa do infractor, salvo o disposto no artigo seguinte.
2 — Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contra-ordenação leve são os seguintes:

a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 10000000, de 2 UC a 5 UC em caso de negligência e de 6 UC a 9 UC em caso de dolo; b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10000000, de 6 UC a 9 UC em caso de negligência e de 10 UC a 15 UC em caso de dolo.

3 — Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contra-ordenação grave são os seguintes:

a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500000, de 6 UC a 12 UC em caso de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo; b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500000 e inferior (euro) 2500000, de 7 UC a 14 UC em caso de negligência e de 15 UC a 40 UC em caso de dolo; c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2500000 euros e inferior a (euro) 5000000, de 10 UC a 20 UC em caso de negligência e de 21 UC a 45 UC em caso de dolo; d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5000000 e inferior a (euro) 10000000, de 12 UC a 25 UC em caso de negligência e de 26 UC a 50 UC em caso de dolo; e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10000000, de 15 UC a 40 UC em caso de negligência e de 55 UC a 95 UC em caso de dolo.

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4 — Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contra-ordenação muito grave são os seguintes:

a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500000, de 20 UC a 40 UC em caso de negligência e de 45 UC a 95 UC em caso de dolo; b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500000 e inferior (euro) 2500000, de 32 UC a 80 UC em caso de negligência e de 85 UC a 190 UC em caso de dolo; c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2500000 e inferior a (euro) 5000000, de 42 UC a 120 UC em caso de negligência e de 120 UC a 280 UC em caso de dolo; d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5000000 e inferior a (euro) 10000000, de 55 UC a 140 UC em caso de negligência e de 145 UC a 400 UC em caso de dolo; e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10000000, de 90 UC a 300 UC em caso de negligência e de 300 UC a 600 UC em caso de dolo.

5 — O volume de negócios reporta-se ao ano civil anterior ao da prática da infracção.
6 — Caso a empresa não tenha actividade no ano civil anterior ao da prática da infracção, considera-se o volume de negócios do ano mais recente.
7 — No ano de início de actividade são aplicáveis os limites previstos para empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500000.
8 — Se o empregador não indicar o volume de negócios, aplicam-se os limites previstos para empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10000000.
9 — A sigla UC corresponde à unidade de conta processual.

Artigo 551.º Valores de coimas aplicáveis a agente que não seja uma empresa

1 — A cada escalão de gravidade das contra-ordenações, nos casos em que o agente não seja uma empresa, correspondem as coimas referidas nos números seguintes.
2 — A contra-ordenação leve corresponde coima de 1 UC a 2 UC em caso de negligência ou de 2 UC a 3,5 UC em caso de dolo.
3 — A contra-ordenação grave corresponde coima de 3 UC a 7 UC em caso de negligência ou de 7 UC a 14 UC em caso de dolo.
4 — A contra-ordenação muito grave corresponde coima de 10 UC a 25 UC em caso de negligência ou de 25 UC a 50 UC em caso de dolo.

Artigo 552.º Critérios especiais de medida da coima

1 — Os valores máximos das coimas aplicáveis a contra-ordenações muito graves previstas no n.º 4 do artigo 550.º são elevados para o dobro em situação de violação de normas sobre trabalho de menores, segurança e saúde no trabalho, direitos de estruturas de representação colectiva dos trabalhadores e direito à greve.
2 — Em caso de pluralidade de agentes responsáveis pela mesma contra-ordenação é aplicável a coima correspondente à empresa com maior volume de negócios.

Artigo 553.º Dolo

O desrespeito de medidas recomendadas em auto de advertência é ponderado pela autoridade administrativa competente, ou pelo julgador em caso de impugnação judicial, designadamente para efeitos de aferição da existência de conduta dolosa.

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Artigo 554.º Pluralidade de contra-ordenações

1 — Quando a violação da lei afectar uma pluralidade de trabalhadores individualmente considerados, o número de contra-ordenações corresponde ao número de trabalhadores concretamente afectados, nos termos dos números seguintes.
2 — Considera-se que a violação da lei afecta uma pluralidade de trabalhadores quando estes, no exercício da respectiva actividade, foram expostos a uma situação concreta de perigo ou sofreram dano resultante de conduta ilícita do infractor.
3 — A pluralidade de infracções dá origem a um processo e as infracções são sancionadas com uma coima única que não pode exceder o dobro da coima máxima aplicável em concreto.
4 — Se, com a infracção praticada, o agente obteve um benefício económico, este deve ser tido em conta na determinação da medida da coima nos termos do disposto no artigo 18.º do Regime Geral das Contraordenações.

Artigo 555.º Determinação da medida da coima

1 — Na determinação da medida da coima, além do disposto no regime geral das contra-ordenações, são ainda atendíveis a medida do incumprimento das recomendações constantes de auto de advertência, a coacção, falsificação, simulação ou outro meio fraudulento usado pelo agente.
2 — No caso de violação de normas de segurança e saúde no trabalho, são também atendíveis os princípios gerais de prevenção a que devem obedecer as medidas de protecção, bem como a permanência ou transitoriedade da infracção, o número de trabalhadores potencialmente afectados e as medidas e instruções adoptadas pelo empregador para prevenir os riscos.
3 — Cessando o contrato de trabalho, no caso de o arguido cumprir o disposto no artigo 244º, e proceder ao pagamento voluntário da coima por violação do disposto nos n.os 1 ou 5 do artigo 237.º, nos n.os 1, 4 ou 5 do artigo 238.º ou nos n.os 1, 2 ou 3 do artigo 243.º, esta é liquidada pelo valor correspondente à contraordenação leve.

Artigo 556.º Dispensa de coima

A coima prevista para as contra-ordenações referidas no n.º 4 do artigo 352.º, no n.º 2 do artigo 354.º, no n.º 7 do artigo 355.º, no n.º 8 do artigo 356.º, no n.º 6 do artigo 357.º, no n.º 6 do artigo 359.º, no n.º 6 do artigo 360.º, n.º 5 do artigo 362.º, n.º 6 do artigo 367.º, no n.º 2 do artigo 368.º, no n.º 5 do artigo 370.º, no n.º 5 do artigo 374.º, no n.º 2 do artigo 375.º, no n.º 3 do artigo 377.º ou no n.º 3 do artigo 379.º na parte em que se refere a violação do n.º 1 do mesmo artigo, não se aplica caso o empregador assegure ao trabalhador os direitos a que se refere o artigo 387.º.

Artigo 557.º Reincidência

1 — É sancionado como reincidente quem comete uma contra-ordenação grave praticada com dolo ou uma contra-ordenação muito grave, depois de ter sido condenado por outra contra-ordenação grave praticada com dolo ou contra-ordenação muito grave, se entre as duas infracções tiver decorrido um prazo não superior ao da prescrição da primeira.
2 — Em caso de reincidência, os limites mínimo e máximo da coima são elevados em um terço do respectivo valor, não podendo esta ser inferior ao valor da coima aplicada pela contra-ordenação anterior desde que os limites mínimo e máximo desta não sejam superiores aos daquela.

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Artigo 558.º Sanções acessórias

1 — No caso de contra-ordenação muito grave ou reincidência em contra-ordenação grave, praticada com dolo ou negligência grosseira, é aplicada ao agente a sanção acessória de publicidade.
2 — Em situação prevista no número anterior, tendo em conta os efeitos gravosos para o trabalhador ou o benefício económico retirado pelo empregador com o incumprimento, podem ainda ser aplicadas ao agente as seguintes sanções acessórias:

a) Interdição do exercício de actividade no estabelecimento, unidade fabril ou estaleiro onde se verificar a infracção, por um período até dois anos; b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

3 — A publicidade da decisão condenatória consiste na inclusão em registo público, disponibilizado na página electrónica do serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, de um extracto com a caracterização da contra-ordenação, a norma violada, a identificação do infractor, o sector de actividade, o lugar da prática da infracção e a sanção aplicada.
4 — A publicidade referida no número anterior é promovida pelo tribunal competente, em relação a contraordenação objecto de decisão judicial, ou pelo serviço referido no mesmo número, nos restantes casos.

Artigo 559.º Dispensa e eliminação da publicidade

1 — A sanção acessória de publicidade pode ser dispensada, tendo em conta as circunstâncias da infracção, se o agente tiver pago imediatamente a coima a que foi condenado e se não tiver praticado qualquer contra-ordenação grave ou muito grave nos cinco anos anteriores.
2 — Decorrido um ano desde a publicidade da decisão condenatória sem que o agente tenha sido novamente condenado por contra-ordenação grave ou muito grave, é a mesma eliminada do registo referido no artigo anterior.

Artigo 560.º Cumprimento de dever omitido

1 — Sempre que a contra-ordenação laboral consista na omissão de um dever, o pagamento da coima não dispensa o infractor do seu cumprimento se este ainda for possível.
2 — A decisão que aplique a coima deve conter, sendo caso disso, a ordem de pagamento de quantitativos em dívida ao trabalhador, a efectuar dentro do prazo estabelecido para o pagamento da coima.
3 — Em caso de não pagamento, a decisão referida no número anterior serve de base à execução efectuada nos termos do artigo 89.º do Decreto-Lei n.º 433/82, de 27 de Outubro, aplicando-se as normas do processo comum de execução para pagamento de quantia certa.

Artigo 561.º Registo individual

1 — O serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral organiza um registo individual dos sujeitos responsáveis pelas contra-ordenações laborais, de âmbito nacional, do qual constam as infracções praticadas, as datas em que foram cometidas, as coimas e as sanções acessórias aplicadas, assim como as datas em que as decisões condenatórias se tornaram irrecorríveis.
2 — Os tribunais e os departamentos das administrações regionais dos Açores e da Madeira com competência para a aplicação de coimas remetem ao serviço referido no número anterior os elementos neste indicados.

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Artigo 562.º Destino das coimas

1 — Em processo cuja instrução esteja cometida ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, metade do produto da coima aplicada reverte para este, a título de compensação de custos de funcionamento e despesas processuais, tendo o remanescente o seguinte destino:

a) Fundo de Garantia e Actualização de Pensões, no caso de coima aplicada em matéria de segurança e saúde no trabalho; b) 35% para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social e 15% para o Orçamento do Estado, relativamente a outra coima.

2 — O serviço referido no número anterior transfere trimestralmente para as entidades referidas no número anterior as importâncias a que têm direito.
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