69 | II Série A - Número: 002 | 20 de Setembro de 2008

Quando o empregador decidir pela não realização das diligências requeridas pelo trabalhador, exige-se a dilação de 5 dias após a recepção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores ou o decurso do prazo para o efeito ou, no caso de não existirem estruturas representativas do trabalhador, após a recepção da resposta à nota de culpa ou ainda o decurso do prazo para o fazer.
No caso dos despedimentos colectivos, reduz-se o prazo para 5 dias posteriores à data de comunicação inicial para que o empregador promova uma fase de informação e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores para permitir alcançar um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e o número de trabalhadores a despedir.
São também estabelecidos novos prazos de aviso prévio em caso de despedimento colectivo e que se aplicam mutatis mutandis ao despedimento por extinção do posto de trabalho e ao despedimento por inadaptação.
No caso de despedimento colectivo, e não sendo cumprido o prazo mínimo de aviso prévio, a comunicação é a de cessação do contrato após 60 dias a contar da comunicação do despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição respectiva.
Relativamente aos casos de ilicitude de despedimento, a proposta de lei consagra como fundamento geral da ilicitude a não solicitação de parecer prévio pelo empregador à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, em caso da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial.
Em termos de ilicitude de despedimento colectivo, o fundamento geral passa a ser a aplicação pelo empregador de critério discriminatório na selecção dos trabalhadores a despedir.
Quanto ao prazo para interposição da acção judicial para apreciação da ilicitude do despedimento, este é reduzido para 60 dias contados a partir da recepção da comunicação do despedimento.
Estatui-se ainda o princípio da obrigação do tribunal se pronunciar sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento, sem prejuízo da apreciação de vícios formais.
Verificada a ilicitude do despedimento, determina-se que a reintegração do trabalhador se fará no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da categoria e antiguidade, podendo o trabalhador optar por indemnização em substituição da reintegração até ao termo da discussão em audiência final do julgamento.
Para a determinação do quantum indemnizatório em caso de não reintegração é considerado o grau de ilicitude.
Não sendo determinada a ilicitude do despedimento devido a irregularidades processuais fica vedada a possibilidade de reabertura do processo disciplinar.
Quando as irregularidades processuais não determinem a ilicitude do despedimento e sendo procedentes os motivos justificativos do mesmo, o trabalhador tem apenas direito a metade do valor porque poderia optar em caso de ilicitude do despedimento.

R – Dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho É eliminada a possibilidade de instrumento de regulamentação colectiva do trabalho impedir a prevalência do contrato de trabalho que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e é permitido que o trabalhador, ainda que não filiado em qualquer associação sindical, escolha como aplicável uma convenção colectiva ou decisão arbitral aplicável no âmbito da empresa e que essa atribuição cesse caso o trabalhador seja abrangido por outra convenção celebrada por associação sindical em que posteriormente se filie.
É prevista a possibilidade de as convenções colectivas determinarem que os trabalhadores não sindicalizados, que a escolham como aplicável, paguem à associação sindical celebrante.
Para denunciar as convenções colectivas qualquer das partes celebrantes o pode fazer por comunicação escrita, nesse sentido expresso à outra parte acompanhada da proposta de revisão global.
Relativamente à vigência da convenção colectiva considerar-se-á o prazo que dela constar ou, na sua falta, o prazo de um ano, e que a mesma se renova nos termos nela previstos ou por prazos sucessivos de um ano.
Quanto à sobrevigência e caducidade da convenção colectiva, é estabelecido que a cláusula de convenção que faça defender a cessação da vigência desta da substituição por outro instrumento caduca após cinco anos