32 | II Série A - Número: 135 | 25 de Junho de 2014

Terminado o período de consultas, se as partes chegarem a acordo, presume-se que concorrem as causas justificativas acima referenciadas, e só poderá ser impugnado junto à jurisdição social caso se verifique fraude, dolo, coação ou abuso de poder. O acordo deve determinar com exatidão as novas condições de trabalho aplicadas à empresa e a sua duração. Na ausência de acordo, e após o período de consultas, podem ser estabelecidos procedimentos como a arbitragem e a mediação, para dirimir tais conflitos, e solucionar as divergências de aplicação e interpretação das convenções coletivas de trabalho (artigo 91.º).
Com a referida reforma laboral foram introduzidas novas regras sobre a duração e vigência das convenções coletivas e, em geral, sobre os procedimentos de negociação, para incentivar tais processos de adaptação e substituição de condições de trabalho. Assim, o artigo 86.º do Estatuto prevê que compete às partes negociadoras estabelecer a duração das convenções coletivas, podendo eventualmente acordarem distintos períodos de vigência para cada matéria ou grupo homogéneo de matérias dentro da mesma convenção, e que durante a vigência da convenção coletiva os sujeitos que reúnam os requisitos de legitimidade previstos nos artigos 87.º e 88.º do Estatuto, possam negociar a sua revisão. Decorrido um ano após a denúncia da convenção coletiva e não tendo sido acordado uma nova convenção ou decisão arbitral, aquela convenção perderá a sua vigência, salvo acordo em contrário das partes negociadoras, aplicando-se então a convenção coletiva de âmbito superior.
Também pode suceder que as partes não deixem decorrer o período de duração inicialmente fixado, mas ocorrido, e não procedam à denúncia expressa da convenção. Na ausência de acordo, a regra legal é que a convenção coletiva se prorrogará de ano para ano, até que se produza uma denúncia expressa. Neste caso, e apesar das novas regras legais para facilitar e incentivar a denúncia (mediante a incorporação da obrigação de fixar, no conteúdo mínimo da convenção coletiva, a forma e condições de denúncia da convenção e o seu prazo mínimo antes de finalizar a sua vigência - artigo 85.º n.º 3), as partes podem estabelecer regras próprias sobre a vigência prorrogada da convenção coletiva, na ausência de denúncia.
O citado artigo 86.º n.º 3 prevê a figura denominada “ultraactividad” que consiste basicamente em manter em vigor uma convenção coletiva, já denunciada, enquanto não é assinado um novo acordo, mantendo-se as condições laborais, sociais e económicas dos trabalhadores.
Anteriormente á reforma laboral, a “ultraactividad” operava de forma limitada, de maneira que não existia um prazo concreto.
No site do Ministério do Emprego e Segurança Social pode ser consultada informação sobre as convenções coletivas de trabalho.

FRANÇA A negociação de um acordo ou um acordo de empresa permite adaptar as regras do Código do Trabalho às necessidades específicas da empresa/organização. Em princípio, são os delegados sindicais que negoceiam com o empregador. Mas para favorecer a negociação nas pequenas empresas desprovidas de delegados sindicais, um acordo pode ser concluído, sob certas condições, pelos representantes eleitos pelo pessoal no conselho de administração (ou na sua falta pelos delegados do pessoal) ou, na ausência de representantes eleitos, por um assalariado especificamente mandatado. A negociação pode ser obrigatória (com temas e um ritmo impostos) ou livre. Em todo o caso, os acordos de empresa são submetidos a certas condições de validade, e ao respeito de formalidades específicas.
O Código do Trabalho regula esta matéria no Livro II – a negociação coletiva: as convenções e acordos coletivos de trabalho. (Artigos R2231-1 a R2231-9.
A Lei 82-957, de 13 de novembro de 1982 [relative a la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail], veio modificar o estatuto da negociação coletiva e das convenções coletivas. As duas inovações maiores foram as de criar obrigações de negociar ao nível de setor e da empresa, e de permitir a assinatura de acordos derrogatórios de setor e da empresa.
As Leis de 4 de maio de 2004 (Lei n.° 2004-391 de 4 maio 2004, relativa à formação profissional ao longo de toda a vida e ao diálogo social) e de 20 de agosto de 2008 (Lei n.° 2008-789 de 20 de agosto de 2008, sobre a renovação da democracia social e reforma do tempo de trabalho) modificaram profundamente o direito das convenções coletivas.