15 DE ABRIL DE 2015 19

de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da

segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima diretiva especial

na aceção do n.º 1 do artigo 16.º da Diretiva 89/391/CEE).

Da Diretiva 2010/18/UE

A Diretiva 2010/18/UE7 surgiu na sequência e visando aplicar o novo acordo-quadro celebrado, em 18 de

junho de 2009, pelos Parceiros sociais europeus (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES), que veio rever

as provisões relativas à licença parental, que tinham sido estabelecidos no acordo-quadro de 1995.

Em concreto, a Diretiva 2010/18/UE dá aplicação ao acordo, nos termos em que o mesmo foi celebrado.

Assim, estabelece-se como âmbito de aplicação todos os trabalhadores do sexo masculino ou feminino,

independentemente do tipo de contrato (a termo incerto, a termo certo, a tempo parcial ou trabalho temporário)

e da entidade contratante ser pública ou privada. Estatui-se também que todos os trabalhadores têm direito a

uma licença parental aquando do nascimento ou adoção de um filho. Esta licença pode ser gozada até que a

criança atinja uma idade determinada pelas legislações nacionais e/ou pelas convenções coletivas, no entanto

estabelece-se como limite etário os oito anos de idade da criança. A licença parental é concedida durante um

período mínimo de quatro meses. Em princípio, a licença deve poder ser utilizada plenamente por cada

trabalhador, pelo que não deverá ser transferível de um progenitor para outro. No entanto, este tipo de

transferência pode ser autorizado, desde que cada progenitor conserve, pelo menos, um dos quatro meses de

licença.

Relativamente ao exercício da licença, permite-se que as condições de acesso e de adaptação sejam

definidas pelas legislações nacionais e/ou convenções coletivas, podendo os Estados membros e/ou os

parceiros sociais adaptar a licença às necessidades dos pais e dos empregadores, concedendo uma licença a

tempo inteiro, a tempo parcial, de modo fragmentado ou sob a forma de um sistema de créditos de tempo; fazer

depender este direito de um período de antiguidade não superior a um ano (se aplicável, este período deve ser

calculado levando em conta todos os sucessivos contratos a termo certo com o mesmo empregador); autorizar

um adiamento da licença pelo empregador, por motivos justificáveis relacionados com o funcionamento da

empresa; autorizar acordos particulares para assegurar o bom funcionamento das pequenas empresas.

De igual modo, determina-se que os trabalhadores que desejarem gozar uma licença parental devem

proceder a um aviso prévio ao empregador, sendo a duração desse aviso prévio fixada por cada Estado-

Membro.

Não são estabelecidas medidas ou condições específicas no que diz respeito ao acesso à licença pelos pais

adotivos, nem pelos trabalhadores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada, contudo, os

Estados membros devem avaliar da necessidade de adaptar a legislação às situações em apreço.

Relativamente ao regresso ao trabalho, consagra-se o direito do trabalhador, após ter gozado uma licença

parental, de ser reintegrado no seu posto de trabalho, prevendo-se que, em caso de impossibilidade, o

empregador deve propor-lhe um trabalho equivalente ou similar, consoante o seu contrato ou a sua relação de

trabalho. Acresce que se estabelece que os direitos adquiridos ou que estavam em fase de aquisição pelo

trabalhador no momento de início da licença parental são mantidos tal como se encontram até ao final da licença,

bem como se estabelece que cabe aos Estados membros garantirem que os trabalhadores são protegidos contra

um tratamento menos favorável ou contra um despedimento com fundamento no pedido ou no gozo da licença

parental.

Finalmente, estabelece-se que, após gozo da licença, os trabalhadores devem poder solicitar alterações ao

respetivo horário laboral e/ou organização do trabalho durante um período determinado e os empregadores

devem considerar e dar resposta a pedidos deste tipo, tendo em conta as suas necessidades e as dos

trabalhadores. Consagra-se ainda que os trabalhadores podem também pedir licença por motivo de força maior,

associado a razões familiares. Esta licença pode, em particular, ser solicitada em caso de doença ou acidente

que torne indispensável a presença imediata do trabalhador junto da sua família.

Exclui-se ainda explicitamente do âmbito de aplicação todas as questões relativas à segurança social e aos

rendimentos associadas à licença parental, que continuam a ser determinadas pelos Estados membros e/ou

7 A Diretiva 2010/18/UE tinha como data-limite de transposição o dia 8 de março de 2012, contudo ainda não foi transposta para o Direito nacional.