II SÉRIE-A — NÚMERO 112 38

Finalmente, estabelece-se que, após gozo da licença, os trabalhadores devem poder solicitar alterações ao

respetivo horário laboral e/ou organização do trabalho durante um período determinado e os empregadores

devem considerar e dar resposta a pedidos deste tipo, tendo em conta as suas necessidades e as dos

trabalhadores. Consagra-se ainda que os trabalhadores podem também pedir licença por motivo de força maior,

associado a razões familiares. Esta licença pode, em particular, ser solicitada em caso de doença ou acidente

que torne indispensável a presença imediata do trabalhador junto da sua família.

Exclui-se ainda explicitamente do âmbito de aplicação todas as questões relativas à segurança social e aos

rendimentos associadas à licença parental, que continuam a ser determinadas pelos Estados membros e/ou

pelos parceiros sociais nacionais. O acordo não prevê ainda quaisquer disposições relativas ao pagamento de

remuneração ou de uma indemnização durante a licença parental.

Da Diretiva 92/85/CEE

A Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas

destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes

no trabalho estabelece, entre outras medidas, que a licença de maternidade deve ter, pelo menos, 14 semanas

consecutivas, a gozar antes e/ou depois do parto em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais,

sendo que, dessas, duas devem obrigatoriamente ser tiradas antes ou após o parto. A Diretiva consagra a

obrigatoriedade de dispensa de trabalho para as trabalhadoras grávidas efetuarem exames pré-natais, sem

perda de remuneração, caso esses exames tenham de ser efetuados durante o horário de trabalho. Prevê-se

que os Estados membros tomem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras sejam despedidas

durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade, salvo nos casos

excecionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e,

se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo. De igual modo, cabe

aos Estados membros garantir os direitos decorrentes do contrato de trabalho das trabalhadoras e a manutenção

de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada em conformidade com as legislações e/ou

práticas nacionais.

Em 2008, a Comissão Europeia apresentou uma proposta8 para alterar, em especial, os artigos 8.º (licença

de maternidade), 10.º (proibição de despedimento) e 11.º (direitos decorrentes do contrato de trabalho) da

referida Diretiva. De acordo com a proposta pretendia-se prolongar a duração da licença de maternidade até 18

semanas, seis das quais deveriam ser tiradas após o parto. Propunha-se ainda que as mulheres abrangidas

pela diretiva pudessem escolher livremente o momento (antes ou depois do parto) em que tiram o período não

obrigatório da licença, deixando de ser obrigadas a gozar uma parte específica dessa licença antes do parto.

A proposta apresentada pela Comissão Europeia propunha ainda que caberia aos Estados membros decidir

quanto à duração do período adicional de licença em caso de parto prematuro, hospitalização da criança à

nascença, recém-nascido portador de deficiência ou nascimentos múltiplos. O período adicional deveria permitir

às mulheres recuperarem do stress geralmente ocasionado por um parto prematuro, uma hospitalização da

criança à nascença, o nascimento de uma criança portadora de uma deficiência e nascimentos múltiplos. Previa-

se ainda que qualquer período de baixa por doença, até quatro semanas antes do parto, em caso de doença ou

de complicações decorrentes da gravidez ou do parto, não provoca qualquer redução do período de licença de

maternidade.

No que diz respeito à proibição de despedimento, a proposta propunha proibir quaisquer preparativos para

um eventual despedimento não relacionado com circunstâncias excecionais, durante a licença de maternidade,

estendendo a obrigação do empregador fundamentar circunstanciadamente e por escrito os motivos do

despedimento, não apenas se o mesmo ocorrer durante a licença de maternidade, mas também no espaço de

seis meses após o termo da licença de maternidade, caso a mulher solicite tal motivação por escrito.

Por último, a proposta clarificava que, após a licença de maternidade, a mulher teria direito a retomar o seu

posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhe fossem menos favoráveis, e

a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teria tido direito durante a sua ausência. A

proposta estabelecia ainda o princípio do pagamento por inteiro do salário mensal que a trabalhadora recebia

antes da licença de maternidade, contudo, esta disposição não se previa obrigatória, já que o pagamento pode

8 COM(2008)637 in http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0637:FIN:PT:HTML.