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Quarta-feira, 7 de junho de 2017 II Série-A — Número 120

XIII LEGISLATURA 2.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2016-2017)

SUPLEMENTO

S U M Á R I O

Projetos de lei [n.os 137, 186, 187, 211, 317 e 330/XIII (2.ª)]: que aprova o Código do Trabalho):

N.º 137/XIII (1.ª) (Combate a precariedade laboral e reforça — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e

os direitos dos trabalhadores): nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

— Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e N.º 317/XIII (2.ª) (Assegura o direito à autodeterminação de nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. género):

N.º 186/XIII (1.ª) (Revoga os mecanismos de adaptabilidade — Parecer da Comissão de Assuntos Constitucionais,

e de banco de horas, nas modalidades grupal e por Direitos, Liberdades e Garantias e nota técnica elaborada

regulamentação coletiva, procedendo à décima primeira pelos serviços de apoio.

alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o N.º 330/XIII (2.ª) [Altera o regime de trabalho temporário Código do Trabalho): limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e trabalhadores (Décima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)]:

N.º 187/XIII (1.ª) (Revoga a aplicação aos trabalhadores em — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e

funções públicas dos mecanismos de adaptabilidade e de nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

banco de horas, procedendo à terceira alteração à Lei n.º

35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho Proposta de lei n.o 75/XIII (2.ª) (Estabelece o direito à

em Funções Públicas): autodeterminação da identidade de género e expressão

— Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e de género e o direito à proteção das caraterísticas

nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. sexuais de cada pessoa): — Parecer da Comissão de Assuntos Constitucionais,

N.º 211/XIII (1.ª) (Revoga os mecanismos de adaptabilidade Direitos, Liberdades e Garantias e nota técnica elaborada

individual e do banco de horas individual, procedendo à pelos serviços de apoio.

décima primeira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

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PROJETO DE LEI N.º 137/XIII (1.ª)

(COMBATE A PRECARIEDADE LABORAL E REFORÇA OS DIREITOS DOS TRABALHADORES)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

ÍNDICE

PARTE I – CONSIDERANDOS

PARTE II – OPINIÃO DO DEPUTADO AUTOR DO PARECER

PARTE III – CONCLUSÕES

PARTE IV – ANEXOS

PARTE I – CONSIDERANDOS

O Partido Comunista Português (PCP) apresentou o Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª), que “Combate a

precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores”, nos termos do artigo 167.º da Constituição da

República Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

De acordo com a respetiva exposição de motivos:

 “Em Portugal, estima-se existirem cerca de 1 milhão e 200 mil trabalhadores com vínculos laborais

precários resultantes do recurso ilegal, persistente e reiterado às seguintes formas de contratação:

contratos a termo, uso abusivo de recibos verdes, trabalho encapotado pelo regime da prestação de

serviços, bolsas de investigação ou estágio e trabalho temporário”;

 “A precariedade laboral tem conduzido a uma degradação das condições do trabalho, tendo-se assistido

a uma descida generalizada do valor dos salários e ao agravamento das condições de articulação entre

a vida pessoal, familiar e profissional”;

 “Esta diminuição dos direitos laborais e sociais dos trabalhadores tem-se refletido numa grande

instabilidade laboral, pessoal e profissional, no empobrecimento da população portuguesa, no

agravamento da pobreza e exclusão social, na emigração forçada e em longos e repetidos períodos de

desemprego contínuo ou descontínuo”.

Com esta iniciativa os autores propõem:

 A transformação da presunção de contrato de trabalho estabelecida no artigo 12.º do Código do Trabalho

em prova efetiva da existência de contrato de trabalho, ao mesmo tempo que se procede ao alargamento

das características relevantes para esse efeito e se elimina a necessidade de provar o prejuízo para o

trabalhador e para o Estado para efeitos de aplicação da contraordenação estabelecida;

 A determinação de que, provada a existência de contrato de trabalho, considera-se sem termo o contrato

celebrado entre o trabalhador e entidade patronal;

 Assim, além de contar para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de serviço prestado, são devidos

ao trabalhador todos os direitos inerentes do contrato de trabalho (como a retribuição do período de

férias e os subsídios de férias e de Natal) e a entidade patronal fica obrigada a restituir à segurança

social todas as contribuições devidas e não pagas;

 A redução das situações em que é possível recorrer à contratação a termo;

 A revogação dos contratos especiais de muito curta duração;

 O aumento do período em que a entidade patronal fica impedida de proceder a novas admissões através

de contrato a termo ou temporário, para as mesmas funções desempenhadas, quando o contrato cessou

por motivo não imputável ao trabalhador, de 1/3 da duração do contrato para ½ da duração do contrato,

reduzindo ainda as exceções a esta regra;

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 Considera-se ainda sem termo a celebração de novo contrato a termo entre as mesmas partes, na

situação de cessação não imputável ao trabalhador, sem que decorra metade da duração do contrato,

incluindo renovações; caso decorra aquele período, mas se verifique o recurso sucessivo e reiterado à

contratação a termo, como forma de iludir aquele mecanismo, entre as mesmas partes, cuja execução

se concretize no mesmo posto de trabalho, opera automaticamente a conversão em contrato de trabalho

sem termo;

 O reforço do direito de preferência do trabalhador, clarificando que também se aplica durante a duração

do contrato e não apenas após a sua cessação; é ainda estabelecida a obrigatoriedade da entidade

patronal refazer todo o processo de recrutamento feito em violação deste direito, dando ao trabalhador

a possibilidade de optar entre o exercício do direito de preferência nesse novo processo de recrutamento

e a indemnização, que se propõe aumente para o dobro (de 3 para 6 meses da remuneração base);

 A redução da duração do contrato a termo certo para o máximo de 3 anos, incluindo renovações, não

podendo ser renovado mais do que duas vezes;

 A redução da duração do contrato a termo incerto para o máximo de 3 anos;

 Na ausência de declaração das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por

igual período, se outro não for acordado pelas partes;

 O estabelecimento de sanções económicas, fiscais e contributivas para as entidades patronais que

recorram a formas de contratação precária, bem como a obrigatoriedade de abrirem processo de

recrutamento para preenchimento daquele posto de trabalho, no prazo de um mês.

a) Antecedentes

No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho (CT2009), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12

de fevereiro (retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, alterada pelas Leis n.os

105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto,

69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015,

de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril e 28/2016, de 28 de agosto), no seu artigo 12.º veio consagrar a

presunção de contrato de trabalho, assente em cinco requisitos:

a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;

c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo

beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como

contrapartida da mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

O CT2009, na Secção IX, do Capítulo II, do Título II, regula as modalidades de contrato de trabalho, e a sua

Subsecção I, prevê os contratos de trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do termo

resolutivo), 140.º (Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo de

contrato de trabalho a termo), 142.º (Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º

(Sucessão de contrato de trabalho a termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.º

(Preferência na admissão), 146.º (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de

trabalho sem termo), 148.º (Duração de contrato de trabalho a termo) e 149.º (Renovação de contrato de trabalho

a termo certo).

O supramencionado artigo 139.º determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não

podem afastar a aplicação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º. Significa isto que um instrumento de

regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para

contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou

noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E, por efeito deste artigo 139.º, um instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho

a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.º.

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Por último, importa mencionar a Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto, que instituiu mecanismos de combate à

utilização indevida do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado através de um

procedimento administrativo da competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e de um novo

tipo de ação judicial, a ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, passando esta última a

constar no elenco do artigo 26.º do Código de Processo do Trabalho.

O procedimento a adotar em caso de utilização indevida do contrato de prestação de serviços encontra-se

regulado no artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, e tem início após a verificação pelo inspetor

do trabalho de indícios de uma situação de prestação de atividade, aparentemente autónoma, em condições

análogas ao contrato de trabalho, caso em que lhe incumbe lavrar um auto e notificar o empregador para, no

prazo de 10 dias, regularizar a situação ou se pronunciar sobre o que tiver por conveniente. A regularização pelo

empregador deve ser objeto de instrumento formal escrito, com a obrigação de reconhecimento expresso da

relação de trabalho subordinado, cabendo a este último cumprir também com o dever de informação a que alude

o artigo 106.º do CT2009.

b) Iniciativas Legislativas e Petições Pendentes Sobre Matéria Conexa

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, se encontram pendentes as seguintes iniciativas sobre matéria conexa na 10.ª Comissão:

 Projeto de Lei n.º 534/XIII (2.ª) (BE) – Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo,

concretizando as recomendações do “Grupo de Trabalho para a preparação de um Plano Nacional de

Combate à Precariedade”;

 Projeto de Lei n.º 135/XIII (1.ª) (PCP) – Combate a precariedade, impedindo o recurso a medidas

públicas ativas de emprego, para responder a necessidades permanentes dos serviços públicos,

empresas e outras entidades;

 Projeto de Lei n.º 134/XIII (1.ª) (PCP) – Institui o Plano Nacional de Combate à Precariedade Laboral e

à Contratação Ilegal;

 Projeto de Lei n.º 133/XIII (1.ª) (PCP) – Programa Urgente de Combate à Precariedade Laboral na

Administração Pública;

 Projeto de Lei n.º 106/XIII (1.ª) (BE) – Reforça os mecanismos de presunção do contrato de trabalho,

garantindo um combate mais efetivo à precariedade e à ocultação de relações de trabalho subordinado,

alterando o artigo 12.º do Código do Trabalho.

c) Consultas obrigatórias e/ou facultativas

Este projeto de lei foi colocado em apreciação pública pelo período de 30 dias de 7 de março a 6 de abril de

2016, nos termos e para os efeitos previstos nos artigos 472.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, com as devidas

adaptações. Nesse sentido, foi publicado na Separata n.º 16/XIII, DAR de 7 de março.

Os contributos das 32 entidades que se pronunciaram podem ser consultados no seguinte link.

d) Verificação do cumprimento da lei formulário

Dando cumprimento à «lei formulário» (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada pelas Leis n.os 2/2005, de

24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho), a iniciativa contém

uma exposição de motivos, bem como uma designação que identifica o seu objeto, em conformidade com o

disposto no n.º 2 do artigo 7.º.

Caso seja aprovada, a presente iniciativa legislativa, revestindo a forma de lei, é publicada na 1.ª série do

Diário da República, entrando em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, nos termos do artigo 2.º do seu

articulado e, igualmente, em conformidade com o previsto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, que prevê que

os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência

verificar-se no próprio dia da publicação”.

e) Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Tendo presente a informação disponível não é possível quantificar eventuais encargos resultantes da

aprovação da presente iniciativa.

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PARTE II – OPINIÃO DO DEPUTADO AUTOR DO PARECER

O autor do presente parecer reserva, nesta sede, a sua posição sobre o Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª), que

é de «elaboração facultativa» [cf. n.º 3 do artigo 137.º do RAR], para a discussão em Plenário da Assembleia da

República.

PARTE III – CONCLUSÕES

O PCP apresentou o Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª), que “Combate a precariedade laboral e reforça os

direitos dos trabalhadores”, nos termos do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa (CRP) e do

artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Nestes termos a Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social é de

PARECER

Que o Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª), que “Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos

trabalhadores”, apresentado pelo Partido Comunista Português, se encontra em condições constitucionais e

regimentais para ser debatido na generalidade em Plenário.

PARTE IV – ANEXOS

 Nota Técnica

Palácio de S. Bento, 6 de junho de 2017.

O Deputado autor do Parecer, António Carlos Monteiro — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras

Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade na reunião de hoje 7de junho de 2017.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª) (PCP)

Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores

Data de admissão: 22 de fevereiro de 2016

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

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Elaborada por: Cidalina Lourenço Antunes (DAC); Filomena Romano de Castro e Alexandre Guerreiro (DILP), António A. Santos (DAPLEN) e Luís Correia da Silva (BIB).

Data: 2 de junho de 2017.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A presente iniciativa legislativa – Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª) – Combate a precariedade laboral e reforça

os direitos dos trabalhadores, da iniciativa do Partido Comunista Português (PCP), deu entrada no dia 19 de

fevereiro de 2016, foi admitida a 22 e anunciada no dia 23 do mesmo mês, tendo baixado, na generalidade, à

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) no mesmo dia. Em reunião da Comissão de 4 de maio de 2017

foi designado autor do parecer o Sr. Deputado António Carlos Monteiro (CDS-PP).

De acordo com a respetiva exposição de motivos:

Em Portugal, estima-se existirem cerca de 1 milhão e 200 mil trabalhadores com vínculos laborais precários

resultantes do recurso ilegal, persistente e reiterado às seguintes formas de contratação: contratos a termo, uso

abusivo de recibos verdes, trabalho encapotado pelo regime da prestação de serviços, bolsas de investigação

ou estágio e trabalho temporário.

A precariedade laboral tem conduzido a uma degradação das condições do trabalho, tendo-se assistido a

uma descida generalizada do valor dos salários e ao agravamento das condições de articulação entre a vida

pessoal, familiar e profissional.

Esta diminuição dos direitos laborais e sociais dos trabalhadores tem-se refletido numa grande instabilidade

laboral, pessoal e profissional, no empobrecimento da população portuguesa, no agravamento da pobreza e

exclusão social, na emigração forçada e em longos e repetidos períodos de desemprego contínuo ou

descontínuo.

Face ao exposto, a situação a nível nacional reclama medidas urgentes de promoção da estabilidade no

emprego e do reforço dos direitos dos trabalhadores, apresentando o Partido Comunista Português as seguintes

propostas:

 “A transformação da presunção de contrato de trabalho estabelecida no art.º 12.º Código do Trabalho em

prova efetiva da existência de contrato de trabalho, ao mesmo tempo que se procede ao alargamento das

características relevantes para esse efeito e se elimina a necessidade de provar o prejuízo para o trabalhador e

para o Estado para efeitos de aplicação da contraordenação estabelecida;

 A determinação de que provada a existência de contrato de trabalho, considera-se sem termo o contrato

celebrado entre o trabalhador e entidade patronal;

 Assim, além de contar para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de serviço prestado, são devidos

ao trabalhador todos os direitos inerentes do contrato de trabalho (como a retribuição do período de férias e os

subsídios de férias e de Natal) e a entidade patronal fica obrigada a restituir à segurança social todas as

contribuições devidas e não pagas;

 A redução das situações em que é possível recorrer à contratação a termo;

 A revogação dos contratos especiais de muito curta duração;

 O aumento do período em que a entidade patronal fica impedida de proceder a novas admissões através

de contrato a termo ou temporário, para as mesmas funções desempenhadas, quando o contrato cessou por

motivo não imputável ao trabalhador, de 1/3 da duração do contrato para ½ da duração do contrato, reduzindo

ainda as exceções a esta regra;

 Considera-se ainda sem termo a celebração de novo contrato a termo entre as mesmas partes, na

situação de cessação não imputável ao trabalhador, sem que decorra metade da duração do contrato, incluindo

renovações; caso decorra aquele período, mas se verifique o recurso sucessivo e reiterado à contratação a

termo, como forma de iludir aquele mecanismo, entre as mesmas partes, cuja execução se concretize no mesmo

posto de trabalho, opera automaticamente a conversão em contrato de trabalho sem termo;

 O reforço do direito de preferência do trabalhador, clarificando que também se aplica durante a duração

do contrato e não apenas após a sua cessação; é ainda estabelecida a obrigatoriedade da entidade patronal

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refazer todo o processo de recrutamento feito em violação deste direito, dando ao trabalhador a possibilidade

de optar entre o exercício do direito de preferência nesse novo processo de recrutamento e a indemnização,

que propomos que aumente para o dobro (de 3 para 6 meses da remuneração base);

 A redução da duração do contrato a termo certo para o máximo de 3 anos, incluindo renovações, não

podendo ser renovado mais do que duas vezes;

 A redução da duração do contrato a termo incerto para o máximo de 3 anos;

 Na ausência de declaração das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual

período, se outro não for acordado pelas partes;

 O estabelecimento de sanções económicas, fiscais e contributivas para as entidades patronais que

recorram a formas de contratação precária, bem como a obrigatoriedade de abrirem processo de recrutamento

para preenchimento daquele posto de trabalho, no prazo de um mês.”

As medidas propostas vêm vertidas no projeto de lei do proponente, consubstanciando alterações ao Código

do Trabalho vigente.

O projeto de lei centra o seu esforço de combate à precaridade laboral numa nova abordagem aos contratos

de trabalho a termo, com o objetivo de evitar a sua renovação extraordinária, sucessiva ou interrupta.

Inicia este périplo propondo substituir a presunção “iuristantum” da existência de um contrato de trabalho

por uma presunção “iuriset de iure“ verificando-se existirem numa relação laboral pelo menos duas das sete

características que propõem constituam o elenco do n.º 1 do artigo 12.º do Código do Trabalho, adicionando-lhe

as alíneas f), onde tentam concretizar o conceito de “dependência económica” e g), onde introduzem o conceito

de “atividade sob orientação do beneficiário”, inexistentes no Código do Trabalho vigente.

Os conceitos em causa, nos termos propostos, quando conjugados com uma presunção iuris tantum,

conferem-lhe uma amplitude muito vasta, situação que merece reflexão.

Competirá à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), no exercício da sua função inspetiva, concluir

pela verificação de duas das características elencadas no n.º 1 do artigo 12.º, situação em que não só existe um

contrato de trabalho por força da lei, mas este é também considerado, por imperativo legal, como contrato sem

termo, segundo a proposta contida no Projeto de Lei para o n.º 2 do artigo 12.º do Código do Trabalho vigente.

A ACT fica, nestes termos, condicionada no exercício da sua função inspetiva, limitando-se a ter de concluir

pela existência de um contrato de trabalho logo que verifique estarem concretizadas duas das alíneas do n.º 1

do artigo 12.º, ainda que os restantes dados da inspeção apontem todos em sentido contrário, ou seja, para a

existência legítima, designadamente, por vontade das partes, de contrato de trabalho a termo, situação que

parece igualmente merecer ponderação do ponto de vista da sua adequação e eficácia.

A articulação do n.º 2 do artigo 12.º constante do artigo 2.º do Projeto de Lei com os mecanismos de combate

à constituição indevida de relações laborais precárias estabelecidos na Lei n.º 63/2013, de 23 de agosto, merece

também uma reflexão.

Relativamente à Lei n.º 63/2013, de 23 de agosto – Combate à utilização indevida do contrato de prestação

de serviços, há que salientar a recente alteração que lhe foi introduzida ao ser aprovado o texto de substituição

apresentado em conjunto pelos Grupos Parlamentares do PS e BE ao Projeto de Lei 105/XIII (1.ª) – Aprofunda

o regime jurídico da ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, instituído pela Lei

n.º 63/2013, de 27 de agosto, e alarga os mecanismos processuais de combate aos “falsos recibos verdes” e a

todas as formas de trabalho não declarado, incluindo falsos estágios e falso voluntariado, por via do qual fica

legitimada a capacidade de intervenção da ACT nos termos constantes da proposta de alteração ao n.º 2 do

artigo 12.º da presente iniciativa, ao alargar-se o procedimento administrativo nele previsto “a todas as formas

de trabalho não declarado”.

Finalmente, importa ter presente que, quer os falsos contratos de prestação de serviços, quer os falsos

contratos a termo, têm sido indevidamente utilizados como instrumentos de gestão de recursos pelas empresas,

por vezes não para fazer face a necessidades temporárias, mas sim como mecanismos para justificar o

incumprimentos por parte das empresas de deveres sociais e fiscais, em prejuízo da proteção social dos

trabalhadores conferida pelo sistema da segurança social.

Por outro lado, releva igualmente salvaguardar um interesse social coletivo associado à rejeição e combate

ao trabalho dissimulado e das suas consequências negativas quer para os trabalhadores quer para o Estado.

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II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

A iniciativa é apresentada pelo Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, nos termos dos artigos

167.º da Constituição e 118.º do Regimento, que consubstanciam o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um

poder dos deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e na alínea b) do n.º 1

do artigo 4.º do Regimento, bem como dos grupos parlamentares, por força do disposto na alínea g) do n.º 2 do

artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

É subscrita por catorze Deputados e respeita os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo 119.º e nas

alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do Regimento, relativamente às iniciativas em geral, bem como os

previstos no n.º 1 do artigo 123.º do referido diploma, quanto aos projetos de lei em particular. Respeita ainda

os limites da iniciativa impostos pelo Regimento, por força do disposto nos n.os 1 e 3 do artigo 120.º.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

O projeto de lei inclui uma exposição de motivos e cumpre o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário

(Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho), uma vez que

tem um título que traduz sinteticamente o seu objeto [disposição idêntica à da alínea b) do n.º 1 do artigo 124.º

do Regimento].

Nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da mesma lei, “Os diplomas que alterem outros devem indicar o número de

ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas”. Através da consulta da base Digesto

(Presidência do Conselho de Ministros), verificou-se que a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que“Aprova a

revisão do Código do Trabalho”, sofreu onze alterações, pelo que, em caso de aprovação, esta será a décima

segunda1, o que deve passar a constar do seu título, conforme se sugere:

Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores, procedendo à décima segunda

alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.

Quanto à entrada em vigor desta iniciativa, em caso de aprovação, terá lugar trinta dias após a sua

publicação, nos termos do n.º 1 do artigo 6.º (Entrada em vigor), o que está em conformidade com o disposto

no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual: “Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles

fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação.”

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

O direito ao trabalho está constitucionalmente consagrado, incumbindo ao Estado a execução de políticas

de pleno emprego, a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições

para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias

profissionais, e, bem assim, a formação cultural e técnica e a valorização profissional dos trabalhadores (artigo

58.º). Acresce que o artigo 59.º enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos trabalhadores,

nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso

semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1].

Ainda no que se refere às relações individuais do trabalho, no artigo 53.º é garantida aos trabalhadores a

segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou

ideológicos.

Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias

(artigo 17.º da Constituição). O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/97 e Acórdão n.º 635/99) quando

1 Em qualquer caso, em caso de aprovação, esta informação requer confirmação, uma vez que é possível que outras alterações sejam, entretanto, publicadas.

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confrontado com alguns direitos, em particular consagrados no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se

trata de direitos, liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos quer para

entidades públicas quer para entidades privadas.

Portugal foi o país da União Europeia em que mais aumentou o risco de pobreza e de exclusão social em

2014, logo seguido da Grécia. Os dados que constam do Relatório da Crise da Cáritas Europa 2015, revelam

ainda que, passados seis anos desde o início da crise, em 2008, há 25 milhões de desempregados e 120 milhões

em risco de pobreza na Europa.

No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho - CT2009 (texto consolidado), aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março,

alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho,

47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 08 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015,

de 14 de abril, 120/2015, de 01 de setembro, 8/2016, de 1 de abril e 28/2016, de 28 de agosto), no seu artigo

12.º veio consagrar a presunção de contrato de trabalho.

Assim, plasmou no seu articulado os cinco requisitos a que a jurisprudência e a doutrina normalmente

recorrem para qualificar o contrato de trabalho, que são:

a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;

c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário

da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como

contrapartida da mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

O n.º 2 do mesmo artigo estabelece que constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a

prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de

trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

O citado Código, na Secção IX, do Capítulo II, do Título II, regula as modalidades de contrato de trabalho, e

a sua Subsecção I, prevê os contratos de trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do

termo resolutivo), 140.º (Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo

de contrato de trabalho a termo), 142.º (Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º

(Sucessão de contrato de trabalho a termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.º

(Preferência na admissão), 146.º (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de

trabalho sem termo), 148.º (Duração de contrato de trabalho a termo) e 149.º (Renovação de contrato de trabalho

a termo certo).

O supramencionado artigo 139.º determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não

podem afastar a aplicação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º. Significa isto que um instrumento de

regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para

contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou

noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E por efeito deste artigo 139.º, um instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho

a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.º2.

Ainda no âmbito do contrato de trabalho a termo, há autores3. que defendem que o preceituado do n.º 1 do

artigo 143.º, pretende evitar que através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as

limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo de

renovações do contrato e da duração deste. A norma visa impedir a ultrapassagem das limitações relativas à

duração máxima do contrato de trabalho a termo, seja pela celebração de contrato a termo imediatamente após

a cessação do anterior por decurso do respetivo termo ou qualquer outra causa extintiva não imputável ao

trabalhador, seja pela existência de duas contratações intercaladas por período sem título contratual de duração

inferior a um terço da duração do primeiro contrato.

2 In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Anotado – 2.ª edição, Coimbra Editora, 2012, pág. 341. 3 In: MONTEIRO, Luís Miguel e BRITO, Pedro Madeira – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição, Almedina, Coimbra 2009, pág. 391.

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Por último, importa mencionar a Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto4 que instituiu mecanismos de combate à

utilização indevida do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado através de um

procedimento administrativo da competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e de um novo

tipo de ação judicial, a ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, passando esta última a

constar no elenco do artigo 26.º do Código de Processo do Trabalho.

O procedimento a adotar em caso de utilização indevida do contrato de prestação de serviços, encontra-se

regulado no artigo 15.º-A5 da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro6, e tem início após a verificação pelo inspetor

do trabalho de indícios de uma situação de prestação de atividade, aparentemente autónoma, em condições

análogas ao contrato de trabalho, caso em que lhe incumbe lavrar um auto e notificar o empregador para, no

prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se pronunciar sobre o que tiver por conveniente. A regularização

pelo empregador deverá ser objeto de instrumento formal escrito, com a obrigação de reconhecimento expresso

da relação de trabalho subordinado, cabendo a este último cumprir também com o dever de informação a que

alude o artigo 106.º do Código do Trabalho.

O contrato de emprego apoiado em entidades empregadoras visa proporcionar às pessoas com deficiência

e incapacidade e com capacidade de trabalho reduzida o exercício de uma atividade profissional e o

desenvolvimento de competências pessoais, sociais e profissionais necessárias à sua integração, sempre que

possível, em regime normal de trabalho.

 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

Bibliografia específica

ALVES, Nuno de Almeida [et al.] – Jovens em transições precárias: trabalho, quotidiano e futuro. Lisboa:

Mundos Sociais, 2011. 133 p. ISBN 978-989-96783-04-4. Cota: 44 – 23/2014.

Resumo: «Este livro procura entender como da precariedade laboral se pode passar à precariedade enquanto

modo de vida, focando-se na situação dos jovens inseridos em postos de trabalho pouco qualificados e de baixa

remuneração. Procura perceber as condições que levam à precariedade laboral, nomeadamente, o percurso

escolar, a entrada no mercado de trabalho, os tipos de contrato e salários. Parte-se então para a análise dos

modos de vida destes jovens, considerando-se especialmente os seus baixos rendimentos e a respetiva

implicação na gestão do quotidiano, as dificuldades sentidas e os auxílios prestados, especialmente por parte

da família. A conjugação destas duas dimensões permite perceber como a precariedade extravasa a condição

laboral e contamina os restantes aspetos da vida pessoal, encobrindo as perspetivas de um futuro melhor.

Apesar disso, identificam-se diversos tipos de estratégias e iniciativas que procuram superar as dificuldades

atualmente vividas. O livro tem por base um estudo qualitativo baseado em 80 entrevistas a jovens trabalhadores

com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos.»

ESPADA, Conceição – Stresse e trabalho temporário. Recursos humanos magazine. Lisboa. N.º 87

(jul./ago. 2013), p. 22-27. Cota: RP-810.

Resumo: «Hoje em dia, as questões do stresse profissional estão declaradamente alteradas, pois as

situações de stresse são causadas mais pelas questões de instabilidade económica e social. Existe uma pressão

geral de manter o posto de trabalho, de não se ir para o desemprego e de se aguentar um determinado

compromisso financeiro, muitas vezes difícil de manter.

Como tal, a insegurança e a incógnita de se ter trabalho hoje e amanhã são, de certa forma, uma

generalidade, independentemente de se ter contrato ou não. Posto isto, o trabalho temporário abarcou novos

contornos, ou seja, no passado recente era uma situação nitidamente de instabilidade e insegurança para a

maioria das pessoas (exceto para aqueles que o tinham como opção). Hoje em dia, quem viveu na situação de

4 Teve origem no Projeto de Lei n.º 142/XII (1.ª), da autoria de um conjunto de cidadãos eleitores constituindo uma iniciativa Legislativa de Cidadãos (ILC), intitulado Lei contra a Precariedade. Para melhor apreciação da Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto, leia-se um artigo intitulado As perplexidades geradas pela ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, de Viriato Reis (Procurador da República e Docente do Centro de Estudos Judiciários). 5 Foi recentemente objeto de uma alteração com a aprovação do texto de substituição do Projeto de Lei n.º 105/XIII (1.ª) (BE). 6 Aprova o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social.

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trabalho temporário durante algum tempo habituou-se a viver sem uma certeza para amanhã e, como tal, tem

uma maior capacidade de viver a incerteza dos tempos atuais.

Estudos recentes (da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa) indicam que atualmente existe

uma maior tendência de diminuição do stresse nos trabalhadores temporários do que nos permanentes. Na

atualidade, com a mudança do mercado e da situação económica, é preferível ter um trabalho temporário do

que estar desempregado!»

FREITAS, Pedro Petrucci de – Da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho: breves

comentários. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. Ano 73, n.º 4 (out./dez. 2013), p.

1423-1443. Cota: RP-172.

Resumo: O presente artigo aborda a questão da precariedade laboral, nomeadamente a utilização indevida

da figura do contrato de prestação de serviços na relação de trabalho subordinado e como esta situação pode

levar a uma ação de reconhecimento de existência de contrato de trabalho. Este tema é analisado tendo em

conta os seguintes tópicos: antecedentes e indicadores relativos à utilização indevida de contratos de prestação

de serviços em relações de trabalho subordinado; procedimento em caso de utilização indevida de contrato de

prestação de serviços; da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho; outros efeitos – a

regularização do contrato de trabalho perante a Segurança Social; breves conclusões.

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes – A precaridade: um novo paradigma laboral? In Congresso

Europeu de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5546-6. P. 37-55. Cota: 12.06.9

- 223/2014.

Resumo: Segundo o autor deste artigo todas as transformações na esfera laboral convergem num único

sentido: uma precarização cada vez maior da situação do trabalhador, onde a segurança no emprego

desapareceu. O tema da precarização é desenvolvido ao longo do artigo tendo em conta os seguintes tópicos:

a estabilidade como modelo clássico de relação laboral; as crises económicas e a sua repercussão no Direito

do trabalho; a globalização da economia e os seus efeitos na legislação laboral; as transformações no Direito

do Trabalho; a nova realidade do trabalho precário.

MARQUES, Jorge Manuel Pereira – O contrato de trabalho a termo resolutivo como instrumento e

política económica: entre a eficiência e a validade. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 196 p. ISBN 978-972-

32-1932-6. Cota: 12.06.9 – 323/2011

Resumo: O autor apresenta o contrato a termo numa perspetiva diferente, considerando que ele desempenha

um importante papel como instrumento de política económica. Não se trata contudo de efetuar a apologia desta

forma de contratação, já que algumas virtudes que comporta não fundamentam tal postura, mas também não

faz uma crítica frontal, pois, nas palavras do autor, os inconvenientes que encerra não justificam a sua repulsa

liminar.

O autor começa por delinear o contexto evolutivo desta forma de contratação, passando de seguida à sua

análise detalhada. Identifica duas funções distintas: uma positiva, conseguida através da celebração do contrato

(criação, desenvolvimento, manutenção e extinção de empresas); e uma função negativa obtida pela cessação

do contrato (adaptação do nível de mão-de-obra às fases desfavoráveis e diminuição da conflitualidade interna).

MOTA, Ana Elizabete – Superexploração: uma categoria explicativa do trabalho precário. In A segurança

social é sustentável. 1.ª ed. Lisboa: Bertrand, 2013. ISBN 978-972-25-2681-4. P. 291-312. Cota: 28.36 –

202/2017.

Resumo: «Este ensaio é resultado das pesquisas que venho realizando desde os anos 1990, cujo objeto são

as relações entre a dinâmica do capitalismo contemporâneo, as transformações no mundo do trabalho e as

políticas de proteção social. De inspiração marxiana, o pressuposto que orienta a discussão revela o meu modo

de pensar a realidade: se a aparência e a essência dos fenómenos se confundissem, toda a ciência seria

desnecessária, porque perderia a sua finalidade – que é conhecer a realidade e as suas tendências numa

perspetiva crítica. Esta realidade à qual me refiro é a sociedade capitalista, que cria e recria historicamente

mecanismos e engrenagens para assegurar a sua reprodução, sempre conflitiva e contraditória, determinada

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pelos movimentos de acumulação de riqueza e da pauperização dos trabalhadores. Daí ser a desigualdade

social inerente ao desenvolvimento do capitalismo, quaisquer que sejam os seus movimentos conjunturais.»

NOVOS proletários: a precariedade entre a «classe média» em Portugal. Lisboa: Edições 70, 2012. 153

p. ISBN 978-972-44-1719-6. Cota: 44 – 99/2013.

Resumo: Na presente obra os seus autores procuram refletir sobre o modo como o processo de precarização

laboral em curso, ao impor-se como um modelo global de gestão do trabalho, se tem estendido a profissões e

atividades qualificadas. Este volume apresenta reflexões de enquadramento sobre esta questão, desde as

dinâmicas recentes de mobilidade social na sociedade portuguesa, até à integração laboral dos jovens,

passando pela relação da precariedade com formas de organização política.

 Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Espanha,

França e Itália.

ESPANHA

Em Espanha, o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre7, por el que se aprueba el texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado), regula as relações laborais e os contratos de

trabalho que se aplicam aos trabalhadores que voluntariamente prestam serviço retribuído por conta alheia e

dentro do âmbito de organização e direção de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador ou

empresário (n.º 1 do artigo 1.º).

Nos termos do artigo 8.º do referido diploma, o contrato de trabalho pode ser celebrado por escrito ou verbal.

Presume-se que o contrato existe sempre que o trabalhador presta um serviço dentro do âmbito de organização

e direção de outro e que recebe em troca a respetiva retribuição (n.º 1). Este artigo prevê uma presunção de

laboralidade que praticamente se limita a repetir a noção de contrato de trabalho, constante do sobredito artigo

1.º do Estatuto.

Em conformidade com o aludido Estatuto dos Trabalhadores, as modalidades do contrato de trabalho, estão

previstas no artigos 10.º (Trabajo en común y contrato de grupo), no artigo11.º (Contratos formativos), no artigo

12.º e no artigo 13.º (Trabajo a distancia).

No quadro dos contratos de trabalho, o supracitado diploma, no seu artigo 15.º, prevê a duração dos contratos

de trabalho que podem ser celebrados por tempo indefinido ou por uma duração determinada. Este artigo foi

regulamentado pelo Real Decreto n.º 2720/1998, de 18 diciembre8. De acordo com o seu artigo 1.º, podem

celebrar-se contratos de duração determinada para a realização de uma obra ou serviço determinados, para

atender a circunstâncias do mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos, bem como para substituir

trabalhadores com direito à reserva do posto de trabalho.

Quando um trabalhador é contratado para executar um trabalho ou serviço específico e ou com um tempo

limitado tem de ser celebrado um contrato de ‘duración determinada’. Estes contratos terão uma duração não

superior a três anos prorrogáveis para 12 meses de contrato coletivo. Passado este período, os trabalhadores

adquirem o estatuto de funcionários com vínculo à empresa. Os contratos podem ainda ter uma duração máxima

de 6 meses dentro de um período de 12 meses, quando as condições do mercado, a acumulação de tarefas ou

ordens superiores assim o exigirem, até mesmo para a atividade normal da empresa. Os contratos podem dar

resposta a necessidades sazonais de algumas atividades. Nesse caso, o período máximo de duração do

contrato é de 18 meses e não pode exceder a duração do contrato de três quartos do período de referência e

um máximo de 12 meses.

7 Este diploma veio revogar o anterior Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Assim, todas as referências feitas a este Estatuto, consideram-se feitas ao atual Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. 8Todas as referências feitas ao Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 13 de Noviembre de 2015), consideram-se feitas ao atual Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que revogou o anterior Estatuto.

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Em 2006 o governo espanhol procurou combater a precariedade laboral através da Ley 43/2006, de 29 de

diciembre9, para la mejora del crecimiento y del empleo. As principais modificações foram relativas aos contratos

a termo e temporários. Nos termos do n.º 2 do artigo 12.º, os trabalhadores que num período de 30 meses

tenham estado contratados por um período superior a 24 meses, com ou sem continuidade, para um mesmo

posto de trabalho com a mesma empresa, mediante dois ou mais contratos a termo, seja diretamente ou através

de empresa, adquirem a condição de trabalhadores fixos, por tempo indeterminado.

O Governo aprovou outros diplomas no sentido da favorecer a empregabilidade dos trabalhadores,

nomeadamente o Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero10 que estabelece medidas para a reforma do

mercado laboral.

De acordo com o estudo “Atrapados o flexibles? Transiciones de riesgo y políticas a desarrollar para las y los

jóvenes trabajadores altamente cualificados en Europa” o trabalho temporário tem estado mais difundido nos

países como Polónia, Espanha, Portugal, Países Baixos e Eslovénia onde a incidência do trabalho temporário

representa mais de 17% da população total empregada. O mesmo estudo faz uma análise comparativa

relativamente ao trabalho precário para os trabalhadores jovens altamente qualificados.

Sobre a contratação de trabalhadores e as características de cada tipo de contrato pode consultar o sítio do

Ministerio de Empleo y Seguridad Social de Espanha.

O Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre

Infracciones y Sanciones en el Orden Social, vem regularizar, aclarar e sistematizar as infrações e as sanções

de ordem social. O capítulo II regula a matéria sobre as infrações inerentes às relações laborais individuais e

coletivas. As infrações são qualificadas como leves, graves e muito graves tendo em atenção a natureza do

dever infringido e a entidade violadora do direito (artigos 6.º, 7.º e 8.º).

FRANÇA

Em França, a presunção de contrato de trabalho é o que se designa de “ligação de subordinação” ( lien de

subordination) e que consiste numa situação de dependência do trabalhador que é caracterizada pela autoridade

da entidade beneficiária para exercer poder de direção e disciplinar sobre aquele, sendo necessário proceder

ao preenchimento de indícios que determinem a verificação da subordinação. Aqui, encontram-se fatores como

o poder de o benefício dar instruções ao prestador de serviços e aplicar ordens e diretrizes para impor o seu

poder, controlar a execução do trabalho e avaliar os resultados, sancionar violações do prestador de serviço e

ainda efetuar o pagamento de salários em traços semelhantes aos de um trabalhador considerado como tal para

efeitos legais.

Os elementos que compõem a “ligação de subordinação” não constam no Código do Trabalho, encontrando

correspondência na jurisprudência que, ao longo dos anos, se tem pronunciado em favor da determinação de

um conjunto de requisitos que permitam identificar uma situação de laboralidade, recorrendo à fusão de

disposições do Código do Trabalho com outras alusivas ao sistema contributivo disposto no Código da

Segurança Social.

Assim, sublinhe-se o facto de a câmara social da segunda instância francesa se ter pronunciado neste sentido

no Acórdão n.º 94-12187, de 13 de novembro de 1996, tendo declarado que “a ligação de subordinação é

caracterizado pela execução de um trabalho sob autoridade de um empregador que tem o poder de emitir ordens

e diretrizes, de controlar a execução do trabalho e de sancionar as falhas do seu subordinado; o trabalho

prestado no seio de um serviço organizado pode constituir um indício de ligação de subordinação quando o

empregador determine unilateralmente as condições de execução do trabalho”.

Mais recentemente, a câmara civil do tribunal de recurso gaulês pronunciou-se, em sede de Processo n.º 07-

21790, de 12 de fevereiro de 2009, exatamente no mesmo sentido, seguindo um entendimento que, ao longo

dos treze anos que separam as duas decisões, foi sucessivamente aceite pela justiça francesa.

9 Todas as referências feitas ao Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 13 de Noviembre de 2015), consideram-se feitas ao atual Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que revogou o anterior Estatuto. 10 Todas as referências feitas ao Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 13 de Noviembre de 2015), consideram-se feitas ao atual Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que revogou o anterior Estatuto.

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Neste quadro, relativamente ao vínculo laboral em funções públicas, encontra-se em vigor a Loi n.º 84-16,

de 11 de janeiro, sobre as disposições estatutárias relativas à função pública do Estado (portant dispositions

statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat). Por regra, os funcionários públicos são recrutados através

de concursos organizados nas modalidades previstas no artigo 19.º. Todavia, o artigo 3.º-bis remete para o

artigo L1251-1 do Código do Trabalho para contemplar a possibilidade de contratação de funcionários a

empresas de trabalho temporário, fazendo-se a salvaguarda de este instituto estar reservado para necessidades

temporárias.

Todavia, o recurso a empresas de trabalho temporário pode ser afastado por via do artigo 4.º da Loi n.º 84-

16 se (i) não houver possibilidade de recrutar pessoas capazes de assegurar as funções de postos de trabalho

que se pretendem ocupar e (ii) em determinadas situações, sempre que a necessidade ou a natureza dos

serviços justifique a contratação. O artigo 6.º, por sua vez, é categórico ao determinar que “as funções que,

correspondendo a uma necessidade permanente, impliquem um serviço cuja duração não exceda 70% de um

serviço a tempo inteiro, são asseguradas por agentes contratuais”, podendo estes contratos ser celebrados sem

termo.

Com exceção das situações previstas nos artigos 4.º e 6.º, os contratos são celebrados a termo com duração

máxima de três anos com possibilidade de renovação até perfazer um máximo de seis anos de vigência do

contrato (artigo 6.º-bis). Na eventualidade de se manter a necessidade de manter o funcionário contrato à luz

dos artigos 4.º e 6.º e o contrato já ter completado os seis anos de duração, deverá ser celebrado um contrato

sem termo entre o Estado e o trabalhador.

Relativamente às atividades inspetivas, refira-se que os artigos L8112-1 a L8112-4 do Código do Trabalho

consagram as competências dos inspetores do trabalho, destacando-se, em particular o poder de controlar a

aplicação das disposições da legislação laboral e de outras disposições legais relativas ao regime de trabalho e

efetuar um levantamento das infrações às disposições que constam na lei.

ITÁLIA

Em Itália, a presunção de laboralidade equivale ao conceito de “presunção de subordinação” (presunzione di

suborinazione) que foi integrado no ordenamento jurídico transalpino no âmbito da “reforma laboral Fornero”

(riforma del lavoro Fornero), implementada pela Legge n.º 92, de 28 junho 2012, e entrada em vigor a 1 de

janeiro de 2015. Neste sentido, o artigo 26.º deste diploma adita um novo artigo 69.º-bis ao Decreto Legislativo

n.º 276, de 10 de setembro de 2003 (attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro)

onde constam os critérios de presunção de contrato de trabalho, tendo como epígrafe “outros serviços de

trabalho prestados em regime de trabalho autónomo” (altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro

autonomo), que são:

 Que a colaboração tenha duração global superior a oito meses durante um ano civil – calendarização

esta sublinhada pelo Ministro do Trabalho na Circular n.º 32/2012, de 27 de dezembro;

 Que a contrapartida resultante da colaboração constitua mais de 80% do total dos valores cobrados pelo

prestador de serviço durante o mesmo ano civil;

 Que o prestador de serviço usufrua de um local fixo para trabalhar numa das instalações do beneficiário.

O regime de presunção de subordinação opera-se como forma de combater a “falsa taxação de IVA” (false

partita IVA), conceito este explicado detalhadamente na página da PMI.it, sendo a consequência da identificação

de uma destas situações a transformação do contrato em contrato de “colaboração em projeto” (collaborazione

a progetto) ou, caso se apure que não se trata de um projeto, em contrato de trabalho dependente celebrado

por tempo indeterminado (contrato da dependente a tempo indeterminato).

Estas situações são potenciadas pelo aumento dos casos de recibos verdes, que, em Itália, são designados

por “retenção por conta” (ritenuta d'acconto). Esta retenção não é uma forma de contrato, mas sim uma forma

de pagamento a que estão sujeitos os designados trabalhadores autónomos. Sob esta forma existem as

seguintes formas de colaboração profissional com as empresas: “colaboração coordenada e continuada” e a

“colaboração ocasional”.

A figura do trabalho autónomo ou não subordinado é uma categoria que compreende uma tipologia de

funções e profissões muito diversas umas das outras. O que as une é o facto de corresponderem a relações de

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trabalho que não se inserem num contrato coletivo e de não terem as garantias de continuidade e tutela previstas

para os trabalhadores por conta de outrem. Neste estudo da CISL (confederação sindical) pode ver-se a

proteção do trabalho “não subordinado” (autónomo).

O trabalho ocasional de tipo acessório é uma modalidade particular de prestação de trabalho prevista pela

Legge Biagi. A sua finalidade é regulamentar aquelas relações de trabalho que satisfazem exigências ocasionais

com carácter intermitente, com o objetivo de fazer emergir atividades próximas do trabalho clandestino, tutelando

dessa maneira trabalhadores que usualmente trabalham sem qualquer proteção seguradora e previdencial.

O pagamento da prestação tem lugar através dos designados voucher (buoni lavoro), que garantem, além

do pagamento, também a cobertura previdencial junto do INPS (Instituto Nacional de Segurança Social) e aquela

seguradora junto do INAIL (Instituto Nacional de Acidentes de Trabalho).

A Legge Biagi veio introduzir alterações que incidem em diversos aspetos da disciplina do contrato a termo

(contatos a prazo), modificando diversas partes do Decreto Legislativo n.º 368, de 6 de Setembro de 2001

(attuazione della diretiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso

dall’UNICE, dal CEEP e dal CES).

De acordo com o artigo 1.º do Decreto Legislativo n.º 368, em geral, é permitida a aposição de um fim à vida

do contrato de trabalho em face de razões de caráter técnico, produtivo, organizativo ou substitutivo, ainda que

relacionados com as atividades normais do empregador, a mesma condição é requerida, nos termos do artigo

20.º, n.º 4, do Decreto Legislativo n.º 276, de 10 de setembro de 2003 (attuazione delle deleghe in materia di

occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30), em relação ao período determinado.

Importa esclarecer que relativamente à disposição que impõe um período máximo de prestação de trabalho

temporário, para o mesmo empregador e para o desempenho de tarefas equivalentes, de 36 meses.

Recorde-se ainda que o parágrafo 4 bis do artigo 5 º do Decreto Legislativo n.º 368 estabelece que, se, como

resultado de uma sucessão de contratos a termo para o desempenho de trabalho de igual valor, a relação de

trabalho entre o mesmo empregador e empregado tenha excedido um total de 36 meses, incluindo extensões e

renovações, independentemente de períodos de interrupção entre um contrato e outro, a relação de emprego

será considerada por tempo indeterminado a partir da caducidade desse prazo. Veja-se a este respeito a

seguinte ligação no sítio do Ministério do Trabalho e das Políticas Sociais: Disciplina del rapporto di lavoro.

Finalmente, e de acordo com o n.º 2 do artigo 2.º do Decreto Legislativo n.º 165, de 30 de março de 2001

(norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), “as relações de

trabalho dos trabalhadores da Administração Pública são reguladas pelas disposições do Capítulo I, Título II, do

Livro V do Código Civil e pelas normas sobre as relações de trabalho subordinado nas empresas, com exceção

das diversas disposições contidas no presente decreto que constituem disposições de caráter imperativo”.

IV. Iniciativas Legislativas e Petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se

que, neste momento, se encontram pendentes as seguintes iniciativas sobre “precariedade” na 10.ª

Comissão:

Tipo N.º SL Título Autoria

Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, Projeto de concretizando as recomendações do “Grupo de Trabalho

534/XIII 2.ª BE Lei para a preparação de um Plano Nacional de Combate à

Precariedade”

Projeto de Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos 137/XIII 1.ª PCP

Lei trabalhadores

Combate a precariedade, impedindo o recurso a medidas Projeto de públicas ativas de emprego, para responder a

135/XIII 1.ª PCP Lei necessidades permanentes dos serviços públicos,

empresas e outras entidades

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 16

Tipo N.º SL Título Autoria

Projeto de Institui o Plano Nacional de Combate à Precariedade 134/XIII 1.ª PCP

Lei Laboral e à Contratação Ilegal

Projeto de Programa Urgente de Combate à Precariedade Laboral 133/XIII 1.ª PCP

Lei na Administração Pública

Reforça os mecanismos de presunção do contrato de trabalho, garantindo um combate mais efetivo à

Projeto de 106/XIII 1.ª precariedade e à ocultação de relações de trabalho BE

Lei subordinado, alterando o artigo 12.º do Código do Trabalho

 Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se

que, neste momento, não se encontram pendentes quaisquer petições sobre a matéria.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Este projeto de lei foi colocado em apreciação pública pelo período de 30 dias de 7 de março a 6 de abril de

2016, nos termos e para os efeitos previstos nos artigos 472.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, com as devidas

adaptações. Nesse sentido, foi publicado na Separata n.º 16/XIII, DAR de 7 de março.

 Contributos de entidades que se pronunciaram

Os contributos das 32 entidades que se pronunciaram podem ser consultados no seguinte link.

A CGTP concorda, na generalidade, com o projeto de lei apresentado, convergindo no mesmo sentido mais

28 entidades.

Assumem posição contrária a Confederação dos Agricultores de Portugal (CAP), a Confederação do Turismo

Português (CTP), a Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP) e a Confederação Empresarial de

Portugal (CIP).

As duas primeiras manifestam grande preocupação com o Projeto de Lei do PCP, tendo em conta as

especificidades dos seus setores, designadamente a sazonalidade e oscilações do mercado que os

caracterizam, constituindo a contratação a termo e outras formas flexíveis de contratação ferramentas

imprescindíveis à liberdade de gestão e organização das empresas dos seus setores e potenciadoras da sua

produtividade e eficiência.

Relativamente à CCP e CIP, as mesmas assumem uma posição crítica muito semelhante, pelo que se

procede apenas à transcrição parcial dos argumentos apresentados no parecer emitido pela CIP, pelo facto de

este salientar preocupações relevantes do ponto de vista da legalidade e da constitucionalidade de algumas

propostas preconizadas no projeto.

 Relativamente à proposta de alteração ao n.º 1 do artigo 12.º do Código do Trabalho, vertida no artigo 2.º

do Projeto de Lei:

“No regime vigente no ordenamento jurídico português, decorre do n.º 1 do artigo 342.º do Código Civil, que

define as regras referentes ao ónus da prova, que recai sobre o trabalhador que pretende ver reconhecida a

existência de um contrato de trabalho o ónus de alegar e provar os factos necessários ao preenchimento dos

elementos constitutivos do direito que pretende ver reconhecido11.

11 Página 3, do parecer da CIP.

Página 17

7 DE JUNHO DE 2017 17

Só que, como especificidade do domínio jus laboral, em sede de qualificação contratual, provadas que se

encontrem duas ou mais características constantes das cinco alíneas do n.º 1 do artigo 12.º do CT e ante um

juízo que a torne necessária, operará uma presunção12.

Uma presunção que é ilidível, mas cujo afastamento implica inversão do ónus da prova, que passa a recair

sobre o empregador. Por outras palavras, provadas que se encontrem duas ou mais características enunciadas

no n.º 1 do artigo 12.º do CT, para ilidir a presunção, o empregador tem que ter logrado provar que não existe

contrato de trabalho.

(…)

Ora, na redação proposta pelo PCP para o n.º 1 do artigo 12.º do CT, verificando-se duas ou mais

caraterísticas das constantes das diversas alíneas do citado dispositivo, passa a ter-se como existente um

contrato de trabalho.

Salta-se da presunção para um resultado – a qualificação – que pode estar, e não raro estará, em frontal e

aberta contradição com toda a demais prova produzida.

(…)

Pura e simplesmente força-se um resultado, mesmo quando a realidade e até os únicos interessados o

pretendam ver rejeitado.” 13

 Relativamente à proposta de alteração ao n.º 2 do artigo 12.º do Código do Trabalho, vertida no artigo 2.º

do Projeto de Lei:

“(…) tais contratos serão considerados sem termo, ainda que se concretize em atividade esporádica ou

mesmo casuística.

Não menos grave se revela que, assim, se opera um total desvirtuamento de princípios gerais do Direito Civil,

ramo no qual do Direito do Trabalho tradicionalmente se insere.14

Em termos muito sintéticos, de acordo com o estipulado no artigo 240.º (Simulação) do Código Civil, se, por

acordo entre declarante e declaratário, e no intuito de enganar terceiros, houver divergência entre a declaração

negocial e a vontade real do declarante, o negócio diz-se simulado, sendo, consequentemente, nulo.

Ainda que nulo, dispõe o artigo 293.º (Conversão) do mesmo Código, que o negócio pode converter-se num

negócio de tipo ou conteúdo diferente, do qual contenha os requisitos essenciais de substância e de forma,

“quando o fim prosseguido pelas partes permita supor que elas o teriam querido, se tivessem previsto a

invalidade” (sublinhado nosso).

(…)

(…) pode mesmo questionar-se a validade constitucional das soluções desenhadas, face ao direito, liberdade

e garantia pessoal, enunciado no n.º 1 do artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), segundo

o qual: “Todos têm o direito de escolher livremente a profissão ou o género de trabalho, salvas as restrições

legais impostas pelo interesse coletivo ou inerentes à sua própria capacidade.” (sublinhado nosso).15

A CIP entende que a prevenção e correção de eventuais abusos que escapem à fiscalização da atividade

inspetiva não podem, só por si, impelir para soluções aberrantes ou legitimar soluções irrazoáveis e violadoras

de princípios fundamentais de Direito, como seja a autonomia das partes, expressamente refletidos na

consagração da liberdade de forma (v. artigo 219.º do Código Civil) e da liberdade contratual (v. artigo 405.º

idem.).

Tais soluções não podem violentar nem frustrar as legítimas expetativas jurídicas dos contraentes.”16

Na perspetiva da CIP, a criação de emprego, designadamente na atual conjuntura, torna imperiosa a

manutenção e o reforço da flexibilidade ao nível da racionalização dos recursos, designadamente na vertente

12 Página 4 do parecer da CIP. 13 Página 5 do parecer da CIP. 14 Página 5 do parecer da CIP. 15 Página 6 do parecer da CIP. 16 Página 14 do parecer da CIP.

Página 18

II SÉRIE-A — NÚMERO 120 18

da utilização de formas flexíveis de contratação, entre as quais se inclui a contratação a termo - o que o PCP

intenta, através do PL em apreço, restringir em termos tais que a utilização desse instrumento fique,

praticamente, quase impossibilitada.

Sob pena de se desincentivar a criação de empresas ou impedir o seu crescimento e desenvolvimento, não

deve ser proibido ou anormalmente dificultado à gestão das empresas racionalizar a sua força de trabalho,

renovando-a ou adequando-a, para aumentar a produtividade ou proceder aos acertos requeridos pelas

flutuações de mercado. 17

(…)

A diversificação das formas de contratação, para além de promover o emprego, é essencial para o bom

funcionamento dos mercados de trabalho, pois contribui para ultrapassar ou, pelo menos, atenuar os ciclos

económicos recessivos como aquele do qual estamos a recuperar.

Na presente situação de retoma, o importante é fazer regressar e ingressar as pessoas no mercado de

trabalho, jovens e não só, independentemente de o contrato ter ou não termo ou de o mesmo ser a tempo

completo ou parcial.

A flexibilização e estímulo destas formas de contratação produz igualmente efeitos colaterais de grande

importância que se traduzem, entre outros, como já se viu, na redução de encargos da Segurança Social,

reforçando, assim, a sua sustentabilidade e o próprio princípio da contributividade, e no reforço da proteção

social.18

(…)

Mais ainda: devia ser permitida a contratação a termo sem fundamentação/motivação – a Diretiva

1999/70/CE do Conselho, de 28 de Junho de 1999, respeitante ao acordo-quadro entre CES, UNICE e CEEP,

relativo a contratos de trabalho a termo, apenas exige que a finalidade da contratação a termo seja determinada

por condições objetivas, tais como a definição de uma data concreta, de uma tarefa específica ou de um certo

acontecimento, e nem sequer impõe a cumulação entre estas, bastando-se com a opção por uma delas.” 19

 Relativamente à proposta de alteração ao artigo 139.º do Código do Trabalho, vertida no artigo 2.º do

Projeto de Lei:

“Com base nessa possibilidade, foram várias as convenções coletivas de trabalho que modularam e

ajustaram o regime da contratação a termo às especificidades das empresas e dos setores abrangidos,

mormente em épocas de crise (como aquela que, até há bem pouco tempo, vivemos), tendo permitido, preservar

inúmeros postos trabalho.

Convenções coletivas de trabalho celebradas na vigência do Código, e comumente tidas por emblemáticas,

outorgadas por estruturas sindicais afetas a ambas as Centrais Sindicais, prevaleceram-se do espaço negocial

assim possibilitado, incorporando as soluções mais realistas e ajustadas às especificidades sectoriais que os

outorgantes, representantes dos diretos interessados, como tal entenderam e valoraram.

Nesta sede, o PCP que, amiúde, tanto apelo faz à contratação coletiva entra em total incongruência.

Contratação coletiva sem espaço negocial? Ou só e tão só com o espaço previamente demarcado com baias

muito curtas e em que forçosamente tem de arrumar-se ?”20

 Relativamente à proposta de alteração ao artigo 140.º do Código do Trabalho, vertida no artigo 2.º do

Projeto de Lei:

“Desde logo, intenta-se tornar taxativo o elenco, até agora exemplificativo, de necessidades temporárias da

empresa.21

(…)

17 Página 10 do parecer da CIP. 18 Página 11 do parecer da CIP. 19 Página 12 do parecer da CIP. 20 Página 19 do parecer da CIP. 21 Página 20 do parecer da CIP.

Página 19

7 DE JUNHO DE 2017 19

As empresas ver-se-iam impedidas de arriscar o aproveitamento de oportunidades como novas encomendas

de fornecimento ou realização de projetos ou, mesmo, dificultado o lançamento de novas atividades.”22

 Relativamente à proposta de alteração ao artigo 142.º do Código do Trabalho, vertida no artigo 2.º do

Projeto de Lei:

“A previsão de regimes especiais de contratos de trabalho de muito curta duração tem permitido reduzir os

níveis de burocracia associados à contratação expedita para atividades sazonais e realização e eventos

turísticos, pelo que a sua eliminação seria atentatória do dinamismo que deve envolver os setores em causa e

que, aliás, também devia ser extensível aos outros setores.

Neste particular, o PL não só revela um total desprezo para com os setores agrícola e turístico, como para

com os outros setores, todos responsáveis pelo alavancar da retoma económica que ora atravessamos.” 23

 Relativamente à proposta de alteração ao n.º 5 do artigo 143.º do Código do Trabalho, vertida no artigo

2.º do Projeto de Lei:

“Intenta-se cominar com nulidade “a estipulação de termo em contrato de trabalho celebrado posteriormente

à aquisição pelo trabalhador da qualidade de trabalhador efetivo”.

Pelas razões já apontadas anteriormente – violação frontal do princípio da autonomia privada e da liberdade

das partes –, a CIP discorda da solução consubstanciada no projeto de norma em referência.”24

 Relativamente à proposta de alteração ao artigo 149.º do Código do Trabalho, vertida no artigo 2.º do

Projeto de Lei:

“Impedir uma tal faculdade às partes é totalmente inadmissível, porquanto consubstancia uma frontal violação

aos princípios fundamentais de Direito, como sejam a autonomia das partes, expressamente refletidos na

consagração da liberdade de forma (v. artigo 219.º do Código Civil) e da liberdade contratual (v. artigo 405.º

idem.).” 25

Em conclusão a CIP refere que:

“Sendo certo que se torna necessário reforçar a fiscalização no tocante às situações irregulares, quer para

promover as condições trabalho quer para assegurar a sã concorrência no mercado, não menos importante é

ter em conta direitos e princípios fundamentais há muito vigentes no Ordenamento Jurídico português, que

sairiam gravemente feridos caso o PL em apreço do PCP fosse aprovado.”26

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Os elementos disponíveis não permitem determinar ou quantificar eventuais encargos diretos decorrentes da

aprovação da presente iniciativa.

———

22 Página 21 do parecer da CIP. 23 Página 24 do parecer da CIP. 24 Página 26 do parecer da CIP 25 Páginas 29 e 30 do parecer da CIP. 26 Página 31 do parecer da CIP.

Página 20

II SÉRIE-A — NÚMERO 120 20

PROJETO DE LEI N.º 186/XIII (1.ª)

(REVOGA OS MECANISMOS DE ADAPTABILIDADE E DE BANCO DE HORAS, NAS MODALIDADES

GRUPAL E POR REGULAMENTAÇÃO COLETIVA, PROCEDENDO À DÉCIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO À

LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

ÍNDICE

I – CONSIDERANDOS

i. Nota Introdutória

ii. Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

iii. Apreciação da Conformidade dos Requisitos Formais, Constitucionais, Regimentais e do

cumprimento da Lei Formulário

iv. Enquadramento legal, doutrinário e antecedentes

v. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

vi. Consultas e contributos

II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

III – CONCLUSÕES

IV – ANEXOS

I – CONSIDERANDOS

i. Nota introdutória

O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da

República o Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) com o título:“Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco

de horas, nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009,

de 12 de setembro, que aprova o Código do Trabalho”.

Este Projeto de Lei deu entrada no dia 29 de abril de 2016, tendo sido admitido no dia 3 de maio e baixou na

generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social no mesmo dia. Foi anunciado na sessão plenária de

dia 4 de maio. Foi designada autora do parecer na reunião da 10.ª Comissão de dia 14 de setembro a Deputada

Isabel Pires (BE).

Estando em consideração legislação laboral, foi promovida a apreciação pública do projeto no período entre

11 de junho e 11 de julho de 2016, em conformidade com o disposto no artigo 134.º do Regimento da Assembleia

da República1 (RAR), para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da

Constituição.

Foi agendado para o plenário de 7 de junho por arrastamento da marcação do grupo parlamentar do Bloco

de Esquerda nas seguintes iniciativas legislativas: Projeto de Lei n.º 533/XIII (2.ª) (BE) – Elimina os regimes do

banco de horas individual e da adaptabilidade individual, procedendo à 15.ª alteração ao Código do Trabalho

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 7 de fevereiro, e Projeto de Lei n.º 534/XIII (2.ª) (BE) – Altera o regime jurídico

aplicável à contratação a termo, concretizando as recomendações do “Grupo de Trabalho para a preparação de

um Plano Nacional de Combate à Precariedade”.

A nota técnica foi concluída na data de 6 de junho de 2017.

1 http://www.parlamento.pt/legislacao/documents/legislacao_anotada/regimentoar_simples.pdf.

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7 DE JUNHO DE 2017 21

ii. Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

A iniciativa do Partido Comunista Português pretende revogar os artigos 204.º, 206.º, 208.º e 208.º-B do

Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Clarifica que, desta revogação dos

mecanismos de adaptabilidade e banco de horas não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível

remuneratório; por outro lado, propõe que qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho e todas

as alterações na organização do tempo de trabalho que visem dar cumprimento ao previsto na presente lei

devem ser precedidas de consulta aos representantes sindicais ou, na sua falta, a todos os trabalhadores

envolvidos, bem como a sua afixação, com a antecedência mínima de sete dias ao início da sua aplicação, em

local bem visível.

iii. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da Lei Formulário

O projeto de lei n.º 186/XIII (1.ª) é subscrito por 11 Deputados do grupo parlamentar do Partido Comunista

Português (PCP), ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento

da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei.

Toma a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do RAR,

encontrando-se redigido sob a forma de artigos e sendo precedido de uma breve exposição de motivos e tem

uma designação que traduz o seu objetivo principal, dando assim cumprimento aos requisitos formas

estabelecidos no n.º 1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo, considera-se que são respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do

artigo 120.º do RAR, uma vez que este projeto de lei não infringe a Constituição ou os princípios nela

consagrados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

Quanto à Lei Formulário, a presente iniciativa legislativa cumpre o disposto na Lei n.º 74/98, de 11 de

novembro, não se registando problemas com a mesma.

iv. Enquadramento legal, doutrinário e antecedentes

No que respeita ao enquadramento legal, doutrinário e antecedentes, a presente iniciativa vai ao encontro

do cumprimento do artigo 59.º da Constituição da República, onde se enuncia um conjunto de direitos

fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da

jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1].

Por outro lado, é papel do Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os

trabalhadores têm direito, designadamente a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho [alínea

b) do n.º 2 do artigo 59.º].

No quadro legislativo, o horário de trabalho foi objeto de várias alterações, tendo sido fixados, a partir de

1971, os limites máximos dos períodos normais de trabalho, através do Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de

setembro2. Com o Acordo Económico e social de 19903, o Governo e os parceiros sociais estabeleceram como

compromisso uma redução do período normal de trabalho com adaptabilidade de horários. No seu seguimento,

foi publicada a Lei n.º 2/91, de 17 de janeiro, que fixou uma duração semanal máxima de 44 horas e a

possibilidade de a duração normal de trabalho ser definida em termos médios por via de convenção coletiva, o

que operador, através do Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de outubro, uma alteração no artigo 5.º da LDT, que

passou a admitir a adaptabilidade do horário de trabalho, por essa via, com limites diário e semanal.

Em 1996, a Lei n.º 21/96, de 23 de julho, estabeleceu a redução dos períodos normais de trabalho superiores

a 40 horas por semana. Esta foi revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho 2003 (CT2003), que

previu os limites máximos dos períodos normais de trabalho, determinando que o período normal de trabalho

não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana, podendo estes limites ser ultrapassados

por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, termos dos artigos 164.º a 169.º.

O atual Código do Trabalho – CT2009, com as suas sucessivas alterações, no Capítulo II, do Título II, prevê

a duração e organização do tempo de trabalho. No n.º 1 do artigo 203.º são fixados os limites máximos do

2 Revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que provou o anterior Código do Trabalho. 3 Subscrito no âmbito do Conselho Permanente da Concertação Social, pelo XI Governo Constitucional, pela União Geral dos Trabalhadores (UGT), pela Confederação do Comércio Português (CCP), pela Confederação da Indústria Portuguesa (CIP), em 19 de outubro de 1990.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 22

período normal de trabalho (8 horas diárias, 40 horas por semana).

No entanto, estes limites podem ser excedidos, conforme sucede com o n.º 2 do mesmo artigo, relativamente

ao trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal. Além desta, estão previstas

outras situações de exceção:

 artigo 204.º, adaptabilidade por regulamentação coletiva;

 artigo 205.º, adaptabilidade individual;

 artigo 206.º, adaptabilidade grupal;

 artigos 208.º, 208.º-A e 208.º-B, banco de horas; artigo 209.º, horário concentrado;

 artigo 219.º, isenção de horário de trabalho na modalidade de não sujeição aos limites máximos do

período normal de trabalho ou da possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho,

por dia ou por semana.

Registe-se que os regimes de banco de horas individual e grupal foram aditados pela Lei n.º 23/2012, de 25

de junho, na sequência da celebração do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego,

assinado no dia 18 de janeiro de 2012, entre o Governo e a maioria dos parceiros sociais com assento na

Comissão Permanente da Concertação Social, embora não todos os parceiros o tenham assinado. Foi aqui que

se instituiu a possibilidade de o regime de banco de horas ser implementado mediante acordo direto entre

empregador e trabalhador.

v. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, neste momento, se encontram

em apreciação, na Comissão de Trabalho e Segurança Social as seguintes iniciativas sobre matéria conexa

com a presente, que também serão discutidas na generalidade no plenário de 7 de junho de 2017:

 Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) – revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovado o

Código do Trabalho.

 Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos

mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de

20 de Junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

No que toca a petições, consultando a base de dados não se encontra qualquer petição sobre matéria

idêntica.

vi. Consultas e contributos

Como já foi antes referido, por estar em causa legislação laboral, o projeto de lei esteve em apreciação

pública entre os dias 11 de junho e 11 de julho de 2016, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 134.º

do Regimento, bem como do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º

da Constituição, e ainda conforme os artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho.

Durante os prazos regimentais foram diversos os contributos recebidos de entidades várias, todos disponíveis

para consulta na página Internet desta iniciativa, a saber:4

a) CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal;

b) CIP – Confederação Empresarial de Portugal;

c) FESAHT – Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de

Portugal;

d) STML – Sindicato dos Trabalhadores do Município de Lisboa;

e) CGTP - IN – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional;

f) SINTEVC Sul – Sindicato dos Trabalhadores Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado e Curtumes do Sul

g) Sindicato dos Trabalhadores na Hotelaria, Turismo, Alimentação, Serviços e Similares da RAM;

h) Comissão Sindical SITE – Norte, na empresa Tesco – Componentes para Automóveis, L.da;

4 Disponíveis para consulta no seguinte link.

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i) Representantes dos trabalhadores da empresa Delphi Automotive Systems Portugal, SA, para a área

da saúde e segurança no trabalho;

j) Comissão Sindical SITE – Norte na empresa Fehst Componentes, L.da;

k) Representantes dos trabalhadores da empresa Fehst Componentes, L.da para a área da saúde e

segurança no trabalho.

II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A Deputada autora do presente parecer exime-se de manifestar aqui opinião sobre a iniciativa em apreço, a

qual é de “elaboração facultativa”, nos termos do n.º 3 do artigo 137.º do Regimento, reservando o seu grupo

parlamentar a assunção da respetiva posição para o debate em Plenário.

III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1. O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da

República o Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) com o título: “Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco

de horas, nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho”;

2. A presente iniciativa visa a revogação dos artigos 204.º, 206.º, 208.º e 208.º - B do Código do Trabalho,

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Assim, e citando, “Com vista à eliminação dos

mecanismos de desregulação do horário de trabalho, a presente lei revoga as normas que preveem a aplicação

de adaptabilidade e de banco de horas, nas modalidades gripal e por regulamentação coletiva”;

3. Considerando que segundo as regras de legística “o título de um ato de alteração deve referir o título do

ato alterado bem como o número de ordem de alteração“, caso seja aprovada, no título da iniciativa deverá, na

sua parte final, constar: “(...) procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro”;

4. O projeto de lei em apreciação cumpre todos os restantes requisitos constitucionais, legais e regimentais

necessários à sua tramitação;

5. Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deve ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

IV – ANEXOS

Ao abrigo do disposto no artigo 131.º do Regimento da Assembleia da República anexa-se a “Nota Técnica”

elaborada pelos assessores parlamentares Susana Fazenda (DAC), Rafael Silva (DAPLEN), Maria Paula Faria

(BIB), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP).

Palácio de S. Bento, 6 de junho de 2017.

A Deputada Autora do Parecer, Isabel Pires — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade na reunião 7 de junho de 2017.

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Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) (PCP)

Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, nas modalidades grupal e por

regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho

Data de admissão: 3 de maio de 2016

Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento

da lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Susana Fazenda (DAC), Rafael Silva (DAPLEN), Maria Paula Faria (BIB), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP).

Data: 5 de junho de 2017

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

O projeto de lei em apreço deu entrada a 29 de abril de 2016, foi admitido a 3 de maio e baixou na

generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª), por despacho de S. Ex.ª o Presidente da

Assembleia da República. Foi anunciado na sessão plenária de dia 4 de maio de maio. Na reunião de 14 de

setembro da 10.ª Comissão foi designada autora do parecer a Senhora Deputada Isabel Pires (BE). Por estar

em causa legislação laboral, o projeto de lei foi submetido a apreciação pública, pelo prazo de 30 dias, de 11 de

junho a 11 de julho de 2016.

Foi agendado para o Plenário de 7 de junho de 2017 por arrastamento da marcação do GP do BE das

seguintes iniciativas legislativas:

Projeto de Lei n.º 533/XIII (2.ª) (BE) – Elimina os regimes do banco de horas individual e da adaptabilidade

individual, procedendo à 15.ª alteração ao Código de Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 7 de fevereiro

Projeto de Lei n.º 534/XIII (2.ª) (BE) – Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando

as recomendações do "Grupo de Trabalho para a preparação de um Plano Nacional de Combate à

Precariedade".

“Com vista à eliminação dos mecanismos de desregulação do horário de trabalho, a presente lei revoga as

normas que preveem a aplicação de adaptabilidade e de banco de horas, nas modalidades grupal e por

regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código

do Trabalho”.

O GP do PCP pretende assim revogar os artigos 204.º, 206.º, 208.º e 208.º-B do Código do Trabalho

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Clarifica que, desta revogação dos mecanismos de

adaptabilidade e banco de horas não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório ou

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qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho e que todas as alterações na organização do tempo

de trabalho que visem dar cumprimento ao previsto na presente lei devem ser precedidas de consulta aos

representantes sindicais ou, na sua falta, a todos os trabalhadores envolvidos, bem como da sua afixação, com

a antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, em local bem visível.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) é subscrito por 11 Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português (PCP), ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento

da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um poder dos

Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do RAR,

e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do

artigo 8.º do RAR.

Toma a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do RAR, encontra-

se redigido sob a forma de artigos, é precedido de uma breve exposição de motivos e tem uma designação que

traduz sinteticamente o seu objeto principal, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no

n.º 1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo se encontram respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do RAR, uma vez que este projeto de lei não parece infringir a Constituição ou os princípios nela

consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

O título da presente iniciativa legislativa – “Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas,

nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

Fevereiro, que aprova o Código do Trabalho” – traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao

disposto no n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário1, embora, em

caso de aprovação, possa ser objeto de aperfeiçoamento em sede de apreciação na especialidade.

Segundo as regras de legística formal, “o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado,

bem como o número de ordem de alteração”2, o que sucede neste caso concreto com o Código do Trabalho.

Porém, consultada a base de dados Digesto, disponível no Diário da República Eletrónico, verifica-se que, após

a entrada desta iniciativa, este Código, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro3, foi alterado mais uma

vez pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto. Consequentemente, em caso de aprovação, na parte final do título

deve passar a constar “(…) procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro”.

De acordo com o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, “Os diplomas que alterem outros devem indicar o número

de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas”. Tal já se verifica no projeto de lei em

análise, concretamente nos artigos 1.º e 2.º, apenas sendo necessário acrescentar, em caso de aprovação, a

alteração ao Código do Trabalho operada pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, supra referida.

O artigo 6.º da lei formulário estabelece ainda regras relativas à republicação. Os autores da presente

iniciativa não promovem a republicação do Código do Trabalho, nem a mesma parece necessária, tratando-se

de um código, dada a exceção contida na alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º, in fine, nos termos da qual se deve

proceder“à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei (…) sempre que existam mais de três

alterações ao ato legislativo em vigor, salvo se se tratar de alterações a Códigos”.

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas, alterada e republicada pelas Leis n.os 2/2005, de 24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho. 2 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 201. 3 A Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, e 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, e 28/2016, de 23 de agosto.

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Em caso de aprovação, esta iniciativa reveste a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

No que respeita à vigência, determina o artigo 5.º deste projeto de lei que a entrada em vigor ocorrerá no

prazo de 30 dias após publicação, mostrando-se, por isso, conforme ao previsto no n.º 1 do artigo 2.º da Lei n.º

74/98, de 11 de novembro, que estabelece que os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação”.

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em face

da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

A Constituição da República, no seu artigo 59.º, enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao

descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1].

Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias

(artigo 17.º da Constituição). O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/97 e Acórdão n.º 635/99) quando

confrontado com alguns direitos, em particular consagrados no 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se trata de

direitos, liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos quer para entidades

públicas quer para entidades privadas.

Por sua vez, incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os

trabalhadores têm direito, designadamente a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho [alínea

b) do n.º 2 do citado artigo].

No quadro legislativo o horário de trabalho foi objeto de diversas alterações. A partir de 1971, através do

Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro4 (Estabelece o regime jurídico da duração do trabalho), estavam

fixados, como limites máximos dos períodos normais de trabalho oito horas por dia e quarenta e oito horas por

semana.

Com o Acordo Económico e Social de 19905, o Governo e os parceiros sociais, estabeleceram como

compromisso, uma redução do período normal de trabalho com adaptabilidade de horários. No seu seguimento,

foi publicada a Lei n.º 2/91 de 17 de janeiro6, que fixou uma duração semanal máxima de 44 horas e a

possibilidade de a duração normal de trabalho ser definida em termos médios por via de convenção coletiva, o

que operou, através do Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de outubro, uma alteração no artigo 5.º da LDT (Decreto-

Lei n.º 409/71, de 27 de setembro) que passa a admitir a adaptabilidade do horário de trabalho, por essa via,

com limites diário (acréscimo máximo de duas horas) e semanal (máximo de 50 horas por semana, já incluído

o trabalho suplementar, salvo o prestado por motivos de força maior). O citado Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de

outubro, estabeleceu, assim, que o período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e

quarenta e quatro horas por semana.

Posteriormente, em 1996, a Lei n.º 21/96, de 23 de julho7 estabeleceu a redução dos períodos normais de

trabalho superiores a quarenta horas por semana,materializando o compromisso assumido no citadoAcordo

Económico e Social de 1990. Esta lei foi revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho 20038

(CT2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto9, que previu expressamente os limites máximos dos

períodos normais de trabalho, determinando que o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por

dia nem quarenta horas por semana, podendo estes limites ser ultrapassados por instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho, nos termos dos artigos 164.º a 169.º.

4 Revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o anterior Código do Trabalho. 5 Subscrito no âmbito do Conselho Permanente de Concertação Social, pelo XI Governo Constitucional, pela União Geral dos Trabalhadores (UGT), pela Confederação do Comércio Português (CCP), pela Confederação da Indústria Portuguesa (CIP), em 19 de outubro de 1990. 6 Teve origem na Proposta de Lei n.º 93/V (3.ª) (GOV). 7 Teve origem na Proposta de Lei n.º 14/VII (1.ª) (GOV). 8 Revogado pelo atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 9 Teve origem na Proposta de Lei n.º 29/IX (1.ª) (GOV).

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O atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro10,

retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de

14 de setembro11, 53/2011, de 14 de outubro12, 23/2012, de 25 de junho13, 47/2012, de 29 de agosto14, 69/2013,

de 30 de agosto15 e 27/2014, de 8 de maio16.55/2014, de 25 de agosto17, 28/2015, de 14 de abril18, 120/2015,

de 01 de setembro19, 8/2016, de 1 de abril20, e 28/2016, de 23 de agosto21, no seu Capítulo II, do Título II, prevê

a duração e organização do tempo de trabalho. No n.º 1 do artigo 203.º22, são fixados os limites máximos do

período normal de trabalho, de oito horas por dia e quarenta horas por semana. Não obstante o disposto no n.º

1, os limites máximos do período normal de trabalho podem ser ultrapassados. É o que sucede no n.º 2 deste

artigo 203.º, relativamente a trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da

generalidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento. Para além das situações previstas no n.º 2, há

ainda vários outros preceitos que permitem que sejam excedidos os limites previstos no n.º 1. É o caso do artigo

204.º, adaptabilidadepor regulamentação coletiva; do artigo 205.º, adaptabilidade individual; do artigo

206.º, adaptabilidade grupal; dos artigos 208.º, 208.º-A e 208.º-B, banco de horas; do artigo 209.º, horário

concentrado; e do artigo 219.º, quando se trate de isenção de horário de trabalho na modalidade de não

sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho (cfr. alínea a) do n.º 1 do artigo 219.º), ou de

possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana (cfr. alínea b) do

n.º 1 do mesmo artigo 219.º). Além de todos estes preceitos, há ainda que referir o n.º 1 do artigo 210.º, que

permite que os limites do período normal de trabalho sejam excedidos quando instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho o permita, restringindo esta admissibilidade a duas situações expressamente delineadas. É

o que sucede em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estreitamente ligada ao interesse

público, desde que a sujeição do período normal de trabalho a esses limites seja incomportável, e em relação a

trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença. Fora destes casos não é

permitido aumentar o período normal de trabalho23.

O período normal de trabalho é o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em

número de horas por dia e por semana, não podendo exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana

(artigos 198.º e n.º 1 do 203.º do CT). Mas, sendo esta a regra, o CT determina que podem ser previstas

exceções, quer por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, quer por acordo entre empregador e

trabalhador.

O regime de adaptabilidade dos horários de trabalho regulado nos supracitados artigos 204.º a 206.º do

CT2009 visa permitir a organização do tempo de trabalho, dentro de certos limites, com variação da duração

diária e semanal. Conforme ocorria com o CT anterior, a adaptabilidade pode ser fixada por instrumento de

regulamentação coletiva (adaptabilidade por regulamentação coletiva) ou por acordo entre o empregador e os

trabalhadores, denominada adaptabilidade individual.

No que se refere ao regime de adaptabilidade dos horários de trabalho o Dr. Joaquim Damas24 defende que

neste tipo de horários, adaptados ou modulados, a duração diária e semanal do trabalho pode ir além ou ficar

aquém dos limites do período normal de trabalho genericamente estabelecidos. A unidade de referência deixa

de ser, neste caso, o dia e a semana, sendo fixados períodos mais largos. No entanto, a recondução aos limites

do período normal é efetuada através do seu apuramento, em média, num período de referência. Por sua vez,

a flexibilização da organização do tempo de trabalho possibilita às empresas uma maior adequação dos períodos

de laboração às necessidades de produção, potenciando um aumento dos seus índices de produtividade e de

competitividade no mercado. No reverso, a variação do tempo de trabalho gera uma maior instabilidade na

10 Teve origem na Proposta de Lei n.º 216/X (3.ª). 11 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X (4.ª). 12 Teve origem na Proposta de Lei n.º 2/XII (1.ª). 13 Teve origem na Proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). 14 Teve origem na Proposta de Lei n.º 68/XII (1.ª). 15 Teve origem na Proposta de Lei n.º 120/XII (2.ª). 16 Teve origem na Proposta de Lei n.º 207/XII (3.ª). 17 Teve origem na Proposta de Lei n.º 230/XII (3.ª). 18 Teve origem no Projeto de Lei n.º 680/XII (4.ª) (PS). 19 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 816/XII (4.ª) (PCP), 867/XII (4.ª) (PSD e CDS-PP), e 814/XII (4.ª) (BE). 20 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 3/XIII (1.ª) (PS), 8/XIII (1.ª) (PCP), 20/XIII (1.ª) (PEV), e 33/XIII (1.ª) (BE). 21 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 55/XIII (1.ª) (BE) e 146/XIII (1.ª) (PS). 22 Este preceito correspondia aos artigos 163.º e 168.º do anterior Código do Trabalho. 23 Cfr. Diogo Vaz Marecos, Código de Trabalho Anotado, 2.ª edição, novembro 2012, Coimbra Editora. 24 DAMAS, Joaquim, “A redução da duração do trabalho e a adaptação dos horários na Lei n.º 21/96”, QL, Ano IV, 9-10, 1997.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 28

organização da vida pessoal, familiar e social do trabalhador, agravando a penosidade que normalmente está

associada ao trabalho.

No que respeita ao regime de banco de horas25, previsto no supramencionado artigo 208.º, como resulta

do seu n.º 1, esta nova modalidade de gestão do tempo de trabalho na empresa encontra-se inteiramente

dependente da regulamentação coletiva. Por isso, é a disciplina desta decorrente que permitirá aproximar ou

afastar o banco de horas da adaptabilidade (artigos 204.º a 207.º), enquanto modos de organização do tempo

de trabalho. Este regime cria a possibilidade de serem contabilizados, numa conta corrente, certos tempos de

disponibilização ou mesmo de trabalho (como por exemplo, tempos de deslocação, ou outros, para além do

horário normal de trabalho) os quais são compensáveis com tempos de descanso, em substituição parcial ou

integral, da sua eventual retribuição. O legislador entende-a como a possibilidade de aumento do período normal

de trabalho até quatro horas diárias, podendo atingir sessenta horas semanais, tendo acréscimo por limite

duzentas horas por ano (n.º 2 do artigo 208.º), podendo ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva

de trabalho caso a utilização do regime tenha por objetivo evitar a redução do número de trabalhadores, só

podendo esse limite ser aplicado durante um período até 12 meses (n.º 3 do artigo 208.º).

Recorde-se que, os regimes de banco de horas individual e de banco de horas grupal, previstos,

respetivamente, nos artigos 208.º-A e 208.º-B26 do CT2009, foram aditados pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho

que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na

sequência da celebração do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, assinado no dia 18

de janeiro de 2012, entre o Governo e a maioria dos parceiros sociais com assento na Comissão Permanente

de Concertação Social. Neste Acordo, as Partes Subscritoras acordaram em adotar as seguintes medidas:

– Estabelecer a possibilidade de o regime de banco de horas ser implementado mediante acordo entre o

empregador e o trabalhador, admitindo o aumento de até duas horas diárias ao período normal de trabalho, com

o limite de cinquenta horas semanais e de cento e cinquenta horas anuais;

– Estabelecer o banco de horas grupal, em termos similares ao regime estabelecido para a adaptabilidade

grupal, caso uma maioria de 60% ou de 75% dos trabalhadores esteja abrangida por regime de banco de horas

estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo das partes, respetivamente;

– Alterar o regime aplicável ao intervalo de descanso, estabelecendo que, no caso de o período de trabalho

exceder dez horas (nomeadamente, nas situações de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado),

este deve ser interrompido por um intervalo, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo

a que o trabalhador não preste mais de seis horas de trabalho consecutivo.

Ainda no âmbito dos limites da duração do trabalho, o CT2009, no seu artigo 209.º, instituiu o regime de

horário concentrado27. Assim, por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo entre

empregador e trabalhador, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até quatro horas,

concentrando o trabalho em quatro ou três dias consecutivos, num período de referência em média até 45 dias

(n.º 1). A retribuição e as restantes condições de trabalho serão reguladas por instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho (n.º 3).

 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

Bibliografia específica

ALVES, Maria Luísa Teixeira – As fronteiras do tempo de trabalho. In Estudos de direito do trabalho.

Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1928-9. p. 165-257. Cota:12.06.9 – 387/2011

Resumo: Segundo a autora “o tema do tempo de trabalho representa uma das matérias mais relevantes e

controversas, porque condiciona e põe em causa valores essenciais ligados às condições vitais da existência,

quer da vida dos trabalhadores, quer das empresas, isto significa, inquestionavelmente, que põe em jogo valores

permanentes. Está em causa o tempo de trabalho e o tempo de descanso, de autodisponibilidade do trabalhador:

Este é um problema indissociável dos direitos da pessoa, devendo considerar-se agredidos estes direitos

sempre que o tempo de trabalho reduza, para além de certos limites, o espaço temporal de realização humana.”

25 O regime de banco de horas constitui matéria nova que foi introduzida pelo atual CT. 26 Note-se que este artigo 208.º-B já sofreu alterações através da Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro. 27 O regime de horário concentrado constitui igualmente matéria nova que foi introduzida pelo atual CT.

Página 29

7 DE JUNHO DE 2017 29

A autora aborda aspetos importantes relacionados com esta temática, nomeadamente: a relação entre

produtividade e horas trabalhadas, a evolução da duração do tempo de trabalho, a regulamentação legal

portuguesa sobre duração do trabalho, o enquadramento jurídico da duração do tempo de trabalho, o

enquadramento constitucional e o direito comunitário, conceito normativo de descanso, parâmetros e critérios

para a fixação do tempo de trabalho, o período normal de trabalho, o horário de trabalho, o tempo de

disponibilidade ativa e a inatividade condicionada, os limites máximos e os limites médios da duração do tempo

de trabalho, regimes de adaptabilidade, banco de horas, trabalho suplementar, trabalho a tempo parcial, as

novas fronteiras do tempo de trabalho e as propostas de alteração às diretivas comunitárias sobre tempo de

trabalho.

AUMAYR-PINTAR, Christine [et al.] – Industrial relations and working conditions developments in

Europe 2013 [Em linha]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015. [Consult. 27 set. 2016].

Disponível em: WWW:

Resumo: Esta revisão anual do Eurofund (European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions) fornece uma visão geral dos principais desenvolvimentos nas relações laborais e condições de

trabalho nos 28 Estados-membros da União Europeia e na Noruega, em 2013. O primeiro relatório apresenta

uma visão geral da situação económica e política em 2013 em toda a UE, incluindo a Noruega. Segue-se uma

descrição dos principais desenvolvimentos nas relações laborais e condições de trabalho a nível da EU. O

capítulo 6 ocupa-se concretamente das questões relacionadas com a duração do trabalho e tempos de descanso

(p. 49 a 55).

CABRITA. Jorge; BOEHMER, Simon - Working time developments in the 21st century [Em linha]: Work

duration and its regulation in the EU. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016. [Consult.

27 set. 2016]. Disponível em: WWW:

Resumo: Este relatório do Eurofund examina a evolução do tempo de trabalho no século XXI. Descreve os

regimes institucionais de regulação nos Estados-membros da União Europeia e Noruega, e avalia a evolução

dos tempos de trabalho entre 1999 e 2014.

A ênfase é colocada na duração do tempo de trabalho para trabalhadores a tempo inteiro, incluindo acordos

coletivos e horários normais de trabalho e a forma como estes são fixados. O estudo centra-se em especial em

cinco setores: produtos químicos, metalurgia, serviços bancários, retalho e administração pública.

CARVALHO, António Nunes – Notas sobre o regime do tempo de trabalho na revisão do Código do Trabalho.

In Código do trabalho: a revisão de 2009. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1867-1. p. 327-

379. Cota: 12.06.9 340/2011

Resumo: Na análise do novo regime aprovado pelo Código do Trabalho, o autor começa por referir as

modificações de sistematização e algumas alterações mais relevantes, abordando, de seguida, as grandes

novidades (adaptabilidade grupal, bancos de horas e horários concentrados).

FERNANDES, Francisco Liberal - O tempo de trabalho: comentário aos artigos 197.º a 236.º do Código

do Trabalho: [revisto pela Lei N.º 23/2012, de 25 de junho] Coimbra: Coimbra Editora, 2012. ISBN 978-972-32-

2088-9. p. 325-326. Cota: 12.06.9 – 313/2012

Resumo: Neste comentário aos artigos 197.º a 236.º do Código do Trabalho, o autor optou por incluir nas

anotações aos referidos artigos, referências sobre a disciplina do tempo de trabalho que complementa a

regulamentação contida naqueles preceitos. Desta forma, o autor debruça-se sobre a duração e organização do

tempo de trabalho, limites da duração do trabalho, horário de trabalho, trabalho por turnos, trabalho noturno,

trabalho suplementar, descanso semanal e feriados.

OCDE – Average annual hours actually worked per worker [Em linha]. [Paris]: OECD, 2016

(OCDE.Statextracts). [Consult. 26 set. 2014]. Disponível em: WWW:

https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=ANHRS>

Página 30

II SÉRIE-A — NÚMERO 120 30

Resumo: Quadro estatístico da OCDE com a média anual de horas de trabalho por trabalhador, nos países

da OCDE. Dados de 26 de setembro de 2014.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – El tiempo de trabajo en el siglo XXI [Em linha].

Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2011. [Consult. 22 fev. 2012].Disponível em: WWW:

Resumo: Este relatório analisa a evolução recente da duração do trabalho e da organização do tempo de

trabalho, com base em estudos e dados estatísticos recentes oriundos de diversas fontes.

A segunda parte é consagrada à duração do trabalho, fornecendo um panorama geral das disposições

essenciais das normas da OIT que regem o tempo de trabalho. Examina os dados mais recentes sobre os efeitos

da duração do trabalho na saúde e bem-estar dos trabalhadores, segurança no local de trabalho, equilíbrio

trabalho-vida, produtividade da empresa, satisfação e desempenho dos trabalhadores, absentismo e

contratação de pessoal.

A terceira parte centra-se na organização do tempo de trabalho (horários de trabalho). Fornece um panorama

geral da situação atual nesta matéria, incluindo os motivos que levam a utilizar diferentes tipos de horários e a

forma de os estabelecer. Aborda os diferentes tipos de flexibilidade de tempo de trabalho, por exemplo: horas

extraordinárias, turnos, trabalho a tempo parcial e sistema de banco de horas. Analisa, ainda, as possíveis

vantagens e inconvenientes da flexibilidade do tempo de trabalho para trabalhadores e empregadores.

Na quarta parte, a atenção centra-se na recente crise económica e laboral mundial e na criação e aplicação

de medidas de política sobre o tempo de trabalho para responder à crise. Analisam-se os ajustes realizados em

diversos países para fazer face à crise, especialmente nas políticas, programas e convenções coletivas sobre

partilha do trabalho.

Na parte V identificam-se e apresentam-se para discussão as principais questões de política sobre o tempo

de trabalho, suscitadas no século XXI.

UNIÃO EUROPEIA. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho – Working

time in the EU [Em linha]. Brussels: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,

2012. ISBN 978-92-897-1050-3. [Consult. 19 jun. 2013].Disponível em: WWW:

http://arnet/sites/DSDIC/BIB/BIBArquivo/m/2012/working_time_EU.pdf>

Resumo: O tempo de trabalho é um elemento crítico nas condições de trabalho de todos os trabalhadores,

sendo um dos principais pontos da negociação coletiva de trabalho. Esta questão tem consequências muito para

além da competitividade, desempenhando um papel importante na vida familiar e revestindo-se de grande

influência na igualdade de género. Por todas estas razões, a questão da duração do tempo de trabalho tem

recebido uma consideração especial, por parte da união Europeia, nos últimos 20 anos. Este debate tem-se

focado, em particular, em tornar o horário de trabalho mais flexível, facilitando horários mais reduzidos, tanto

como forma de disponibilizar mais empregos para outros cidadãos, como para ajudar a equilibrar o trabalho e a

vida privada. Outro aspeto político importante, a ter em conta, é a igualdade de género, decorrente do facto de

que homens e mulheres têm padrões diferentes de tempo de trabalho, já que as mulheres tendem a dedicar

mais tempo ao trabalho não remunerado, em casa.

VICENTE, Joana Nunes – Breves notas sobre fixação e modificação do horário de trabalho. In Para Jorge

Leite: escritos jurídico-laborais. Coimbra: Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 1051-

1071. Cota: 12.06 – 47/2015.

Resumo: Neste artigo é abordado o tema da duração e organização do tempo de trabalho. Mais

concretamente, as questões de fixação e modificação do horário de trabalho. Segundo a autora, a relativa

estabilidade legislativa que este tema tem conhecido está longe de significar que o respetivo regime jurídico

deva ser encarado como incontroverso ou como um corpo fechado. A este propósito, o panorama que se nos

oferece é, na realidade, o de uma labiríntica teia de posições, pelo que dificilmente poderá dizer-se que esta é

uma questão ultrapassada.

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7 DE JUNHO DE 2017 31

 Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Alemanha, Bélgica,

Espanha, França, Itália e Reino Unido.

ALEMANHA

O horário de trabalho para os trabalhadores do setor público federal na Alemanha é definido pela

Arbeitszeitverordnung (Regulamento do Horário de Trabalho) e tem vindo a sofrer aumentos nos últimos anos,

passando, na generalidade dos Estados federados, de 38,5 horas semanais para 41 (artigo 3.º do Regulamento).

O Regulamento permite a redução do horário semanal para 40 horas para os funcionários com filhos com idade

inferior a 12 anos, ou para funcionários com deficiência grave, ou com familiares com necessidades especiais a

seu cargo.

No setor privado, a Lei sobre o Horário de Trabalho (Arbeitszeitgesetz ou, na versão inglesa (Hours of work

Act) transpôs para o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A Lei fixa as regras gerais, que são depois aplicadas

aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho.

Considera-se como tempo de trabalho aquele que decorre entre o início e o fim da prestação de trabalho,

descontando as pausas. As horas de “disponibilidade” e “prevenção” entram no cômputo do tempo de trabalho.

Nos termos do artigo 3.º da Lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do que8 horas. Este limite só pode

ser aumentado para 10 horas diárias quando, num período de 6 meses ou de 24 semanas, não se ultrapasse a

média das 8 horas diárias.

A lei regula também (no artigo 7.º) as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar

o limite máximo das 8 horas (por exemplo, nos casos dos regimes de “prevenção” e “disponibilidade”).

BÉLGICA

A lei que rege os horários de trabalho é a Loi sur le travail, du 16 mars 1971. Esta Lei fixa as regras gerais,

que são depois aplicadas aos casos concretos através dos acordos coletivos de trabalho. Os artigos referidos

para cada item são relativos a essa Lei.

 Tempo de trabalho – tempo em que o funcionário está ao dispor do empregador (artigo 19.º).

 Horas máximas de trabalho diário – não podem exceder as 8 horas (artigo 19.º). As horas máximas de

trabalho diário podem ser aumentadas para 9 horas quando o contrato de trabalho preveja meio-dia, um dia ou

mais de descanso sem ser o Domingo. Nos outros casos em que exista derrogação, as horas de trabalho não

podem exceder 11 horas por dia ou 50 horas por semana (por exemplo, em caso de rotação do trabalho por

turnos e horas extras).

 Semana de trabalho –a duração de trabalho efetivo, inicialmente de 40 horas, foi fixada em 38 horas

semanais através da Loi relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie, du 10 août 2001.

 Período de pausa – a duração e as modalidades das pausas têm de ser acordadas nos contratos

coletivos de trabalho conforme a Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, du

5 décembre 1968. Na falta de acordo, o trabalhador tem direito a fazer uma pausa no mínimo de 15 minutos

quando a duração do trabalho atingir as 6 horas. (artigo 38.º quater).

 Horário flexível –o regime de trabalho baseado em horários flexíveis permite não só ultrapassar os

limites normais da duração mas também modificar os horários de trabalho que figuram no regulamento de

trabalho. Os limites da jornada de trabalho são limitados a 9 horas diárias e a 45 horas semanais (artigo 20.º

bis).

ESPANHA

Em Espanha, a matéria relativa ao horário de trabalho é regulada pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de

23 de octubre28por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, e pelo Real

28 Revogou o anterior Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 32

Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Assim, o Capítulo II, do Título I

(artigos 34.º a 38.º), da Lei do Estatuto dos Trabalhadores (LET), consagra o seguinte:

 Tempo de trabalho – Tempo decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho. É calculado desde

o princípio até ao termo da jornada diária do trabalhador, no seu posto de trabalho (n.º 5 do artigo 34.º da LEJ);

 Horas de trabalho diário/semanal – O número máximo de horas normais de trabalho efetivo não pode

exceder as nove horas por dia (n.º 3 do artigo 34.º da LEJ). No entanto, por convenção coletiva ou, na falta

desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida uma distribuição

diferente do trabalho diário, tendo, no entanto, que ser sempre respeitado o intervalo legal entre jornadas (n.º 3

do artigo 34.º da LEJ). A duração máxima da semana normal de trabalho é de quarenta horas, sendo esta média

calculada anualmente (n.º 1 do artigo 34.º da LEJ);

 Descanso diário/semanal – Entre o fim de uma jornada e o início da seguinte têm que decorrer, pelo

menos, 12 horas (n.º 3 do artigo 34.º da LEJ). Quando se verifique uma jornada contínua de trabalho superior a

seis horas, deverá haver um período de descanso não inferior a 15 minutos. Este período de descanso deve ser

gozado durante a referida jornada contínua de trabalho e é considerado tempo de trabalho efetivo, quando

determinado ou estabelecido por convenção coletiva ou contrato de trabalho (n.º 4 do artigo 34.º da LEJ).

Os trabalhadores têm direito a um mínimo de descanso semanal, acumulável por períodos de até 14 dias,

de dia e meio sem interrupções, que como regra geral compreendem o sábado à tarde ou, em alternativa a

manhã de segunda-feira, e todo o domingo (n.º 1 do artigo 37.º da LEJ);

 Trabalho noturno – É considerado trabalho noturno todo o trabalho realizado entre as dez horas da noite

e as seis horas da manhã. O empregador que recorra regularmente ao trabalho noturno deve notificar a

Autoridade do Trabalho (n.º 1 do artigo 36.º da LEJ).

Consideram-se trabalhadores noturnos os que realizam, normalmente, uma parte não inferior a três horas da

sua jornada diária de trabalho em período noturno, assim como aqueles relativamente aos quais se prevê que

possam realizar em período noturno uma parte não inferior a um terço da sua jornada anual de trabalho (n.º 1

do artigo 36.º da LEJ).

As horas de trabalho destes trabalhadores não devem exceder as oito horas por dia, em média, num período

de referência de 15 dias. Estes trabalhadores não podem fazer horas extraordinárias (n.º 1 do artigo 36.º da

LEJ).

Os trabalhadores com horário noturno só podem ultrapassar a sua jornada máxima mediante a realização de

horas extraordinárias ou através da prorrogação do período de referência de 15 dias, mediante os seguintes

pressupostos:

 No caso dos sectores que aprovaram a extensão do horário de trabalho;

 Para prevenir e reparar danos extraordinários e urgentes;

 No trabalho por turnos, no caso de irregularidades na mudança de turno por motivos não imputáveis à

empresa.

O trabalho noturno, a menos que o seja pela sua própria natureza, será objeto de uma retribuição salarial

específica, de acordo com o estabelecido na negociação coletiva (n.º 2 do artigo 36.º da LEJ).

Os trabalhadores com horário noturno aos quais sejam detetados problemas de saúde por desempenharem

o seu trabalho nesse horário têm direito a um posto de trabalho diurno para o qual estejam profissionalmente

aptos (n.º 4 do artigo 36.º da LEJ).

Os trabalhadores noturnos devem usufruir de cuidados de saúde adequados à natureza do seu trabalho. O

empregador deve assegurar que estes trabalhadores sejam sujeitos a exames médicos antes de iniciarem

funções em trabalho noturno e, posteriormente, que estes se realizem a intervalos regulares (n.º 4 do artigo 36.º

da LEJ);

 Trabalho por turnos – Considera-se trabalho por turnos toda e qualquer forma de organização do

trabalho em equipa, segundo a qual os trabalhadores ocupam, sucessivamente, os mesmo postos de trabalho,

de acordo com um certo ritmo, contínuo ou descontínuo, implicando para o trabalhador a necessidade de prestar

os seus serviços em horas diferentes, num período determinado de dias ou de semanas (n.º 3 do artigo 36.º da

LEJ).

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7 DE JUNHO DE 2017 33

Os trabalhadores por turnos gozam de proteção da segurança e saúde adequados à natureza do seu trabalho

(n.º 4 do artigo 36.º da LEJ);

 Horas extraordinárias – Serão consideradas horas extraordinárias as horas de trabalho que se realizam

para além das que são feitas no cumprimento máximo de um dia normal de trabalho. Por convenção coletiva

ou, na falta desta, por contrato individual, pode optar-se entre o pagamento das horas extraordinárias de acordo

com o montante fixado, que em nenhum caso pode ser inferior ao valor da hora normal, ou compensá-las por

tempos equivalentes de descanso retribuído. Na ausência de acordo, entende-se que as horas extraordinárias

trabalhadas devem ser compensadas mediante descanso no período de quatro meses após a sua realização

(n.º 3 do artigo 35.º).

O número máximo de horas extraordinárias é de 80 por ano (n.º 2 do artigo 35.º). Para este número não

contam as horas extraordinárias compensadas com tempo de descanso e não com retribuição, nos quatro meses

seguintes à sua realização. Não são ainda contabilizadas para o número máximo de horas normais de trabalho,

ou para o cálculo do número máximo de horas extraordinárias autorizadas (80) as horas extraordinárias

efetuadas para prevenir ou reparar sinistros ou danos e reclamações excecionais e urgentes sem prejuízo da

sua compensação como horas extraordinárias (n.º 3 do artigo 35.º);

 Distribuição irregular da jornada ao longo do ano – Por convenção coletiva ou, na falta desta, por

acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida a distribuição irregular

das horas de trabalho ao longo do ano. Essa distribuição deve sempre respeitar os períodos mínimos de

descanso diário e semanal (n.º 2 do artigo 34.º da LEJ);

 Ampliações e reduções de horário de trabalho – Para alguns sectores e postos de trabalho cujas

particularidades assim o exijam, o Governo, através do Ministério respetivo, e após consulta dos sindicatos e

organizações patronais, pode através de alargamentos ou de reduções da jornada de trabalho, alterar a gestão

e duração do dia de trabalho e do respetivo descanso (Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre

jornadas especiales de trabajo).

Encontram-se reguladas ampliações das jornadas de trabalho para os seguintes sectores:

 Trabalhadores de quintas urbanas, guardas e vigilantes não ferroviários;

 Trabalhadores do campo;

 Trabalhadores do comércio e restauração;

 Trabalhadores de transportes e de trabalho no mar.

 Trabalhos que sejam desempenhados em certas condições específicas:

 Trabalho por turnos;

 Trabalhos que começam antes ou depois do trabalho dos outros;

 Trabalho em especiais condições de isolamento ou afastamento;

 Trabalhos em atividades com jornadas fracionadas.

Encontram-se reguladas reduções das jornadas de trabalho para os seguintes sectores:

 Trabalhadores expostos a riscos ambientais;

 Trabalhadores do campo;

 Trabalho no interior das minas;

 Trabalhos de construção no subsolo e obras públicas;

 Empregos em compartimentos de ar comprimido;

 Trabalhos em câmaras frigoríficas de congelação.

 Conciliação da vida familiar/profissional – O trabalhador tem direito a adaptar a duração e distribuição

das suas horas de trabalho de forma a conciliar a vida familiar, pessoal e de trabalho nos termos estabelecidos

por convenção coletiva ou, na falta desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores.

As trabalhadoras lactentes que se encontrem a amamentar filho menor de nove meses têm direito a uma

hora de ausência do trabalho que poderão dividir em duas frações. Este tempo será aumentado

proporcionalmente no caso de parto múltiplo (n.º 4 do artigo 37.º da LEJ).

Sobre esta matéria pode ainda consultar o sítio do Ministerio de Empleo y Seguridad Social de Espanha.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 34

FRANÇA

Em França, o número de horas de trabalho é de 35 horas semanais (tanto para o setor privado como para

público).

Com efeito, nos termos do artigo 1.º do Décret n.º 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la

réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature, a duração semanal do

trabalho é fixada em 35 horas nos serviços e estabelecimentos públicos. A contagem do tempo de trabalho é

efetuada com base numa duração anual de trabalho efetiva de 1607 horas no máximo, sem prejuízo das horas

suplementares suscetíveis de serem realizadas.

A duração anual do trabalho pode ser reduzida, por despacho ministerial, em função de circunstâncias

relacionadas com a natureza das missões e com a definição dos ciclos de trabalho, designadamente no caso

de trabalho noturno, de trabalho aos domingos, de trabalho em horários desfasados, de trabalho em equipas,

de modulação importante do ciclo de trabalho ou de trabalhos penosos ou perigosos.

Para o setor privado, as Leis sobre o Horário de Trabalho encontram-se reunidas no Code du Travail.

 Tempo de trabalho – tempo durante o qual o funcionário está à disposição do empregador e em

conformidade com as suas diretrizes sem poder dedicar-se livremente aos seus assuntos pessoais (Article

L3121-1);

 Semana de trabalho – A duração de trabalho efetivo dos funcionários é fixada em 35 horas semanais

(Article L3121-10);

 Horas máximas de trabalho diário – não podem exceder as 10 horas, salvo exceções acordadas nas

condições previstas em decreto (Article L2121-34);

 Duração máxima de trabalho semanal – Durante a mesma semana, o tempo de trabalho não pode

exceder as 48 horas. Em circunstâncias excecionais, algumas empresas podem ser autorizadas a exceder,

durante um período limitado, o teto de 48 horas, sem que, no entanto, este excesso tenha por efeito aumentar

as horas de trabalho para mais de 60 horas por semana. (Article L3121-35);

O tempo de trabalho semanal calculado ao longo de um período de 12 semanas consecutivas não pode ser

superior a 44 horas. (Article L3121-36)

Um decreto feito após a conclusão de uma convenção ou de um acordo coletivo setorial pode prever que

esta duração semanal calculada sobre um período de 12 semanas consecutivas não possa ser superior a 46

horas. (Article L3121-36).

Excecionalmente, em certos sectores, em certas regiões, ou em determinadas empresas, podem ser feitas

derrogações aplicáveis a períodos específicos, até um limite de 46 horas. (Article L3121-37);

 Pacotes de horas ou de dias –A Lei n.º 2016-1088, de 8 outubro de 2016, introduziu alterações ao nível

dos pacotes anuais de horas ou dias. A convenção do “pacote” (forfait) permite estabelecer uma remuneração

do funcionário que inclui o salário habitual e as horas suplementares. Estas convenções preveem

antecipadamente um pacote em horas (na semana, mês ou ano) ou dias (durante o ano).

A convenção sobre o pacote de horas permite integrar nas horas de trabalho de um trabalhador, e durante

um período pré-determinado, um certo número de horas que se preveja realizar. Por exemplo, no caso de uma

intensa atividade da empresa no final do ano.

Um acordo individual de pacote de horas sobre o ano só pode ser concluído se for previsto num acordo ou

convenção coletiva. No entanto, estas disposições não são obrigatórias para que se celebre uma convenção de

pacote de horas sobre a semana ou o mês.

Este acordo deve ser reduzido a escrito e requer a concordância do trabalhador.

Quanto aos beneficiários destes acordos, distinguem-se duas situações. Qualquer funcionário pode

beneficiar de uma convenção individual de pacote em horas para a semana ou o mês. Por outro lado, uma

convenção individual de pacote em horas para o ano está limitada aos quadros cuja natureza das funções não

lhes permita aplicar o horário coletivo em vigor no serviço ou equipa em que esteja integrado, ou ainda aos

funcionários que têm uma autonomia real na organização do seu tempo.

O tempo de trabalho está fixado na convenção. Esta prevê um certo número de horas extraordinárias

trabalhadas e pagas, sem exceder a máxima diária e semanal de trabalho. Se o funcionário efetuar horas

suplementares (além do pacote definido), estas são pagas da forma habitual.

Também é possível a realização de uma convenção de pacote em dias, que consiste em decompor o tempo

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7 DE JUNHO DE 2017 35

de trabalho dos funcionários em dias, e não em horas. Esta pode aplicar-se unicamente aos quadros que têm

autonomia na organização de seu tempo e cujas funções não lhes permitam aplicar o horário coletivo em vigor.

Aplica-se igualmente aos funcionários cujas horas de trabalho não possam ser pré-determinadas e que têm

autonomia real na organização do seu tempo para o exercício das responsabilidades que lhes são confiadas.

Nestes casos, a convenção não prevê horas de trabalho a cumprir, não estando, por isso, o funcionário

sujeito ao cumprimento de prazos máximos do trabalho diário e semanal. A convenção só especifica o número

de dias de trabalho por ano (definido pela convenção coletiva que introduz o acordo do pacote), fixado no

máximo em 218 dias.

Sobre esta matéria poderá ainda ser consultado o sítio Service Public.

ITÁLIA

A Constituição italiana não nos dá qualquer definição de horário de trabalho nem coloca limites ao mesmo.

O artigo 36.º, n.º 2, limita-se a remeter para a lei a fixação de um teto máximo de horas por dia, e o artigo 2107.º

do Código Civil, por sua vez, remete para a lei especial e a contratação coletiva a determinação temporal da

jornada laboral e do horário semanal.

As Diretivas 93/104/CE e 2000/34/CE foram transpostas para o direito interno italiano por intermédio do

Decreto Legislativo n.º 66/2003, de 8 de abril, aplicável à generalidade dos trabalhadores, do setor público e do

setor privado. O artigo 3.º fixa o horário normal de trabalho em 40 horas semanais. Este diploma foi entretanto

modificado em 2004, 2008, 2010 e 2014. O acesso à versão constante do portal “Normattiva” permite o acesso

ao texto com as modificações introduzidas.

 Tempo de trabalho –todo o período em que o trabalhador esteja no local de trabalho, à disposição do

empregador e no exercício da sua atividade ou das suas funções. [artigo 1.º n.º 2, alínea a)].

 Trabalho extraordinário – é o trabalho prestado para além do horário normal de trabalho, tal como é

definido no artigo 3.º do diploma [artigo 1.º n.º 2, alínea c)].

 Períodos de pausa – todo o período que não entre no horário de trabalho. Sempre que o horário de

trabalho exceda o limite de seis horas, o trabalhador deve beneficiar de um intervalo para pausa, cujas

modalidades e duração são estabelecidas pelos contratos coletivos de trabalho, destinado a recuperar as

energias psicofísicas e à eventual ingestão de alimentos, inclusive com o objetivo de atenuar o trabalho

monótono e repetitivo (artigo 1.º n.º 2, alínea b) e artigo 8.º).

 Tempo máximo do horário de trabalho –o contrato coletivo de trabalho estabelece a duração máxima

semanal do horário de trabalho (não superior a 48 horas por cada período de sete dias de trabalho) (artigo 4.º).

 Horário normal de trabalho – O horário normal de trabalho é fixado em 40 horas semanais (artigo 3.º).

Para mais informações, consultar o site do Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).

REINO UNIDO29

De acordo com o ponto 9.1. do Civil Service Management Code (Código de Gestão da Função Pública), os

departamentos e agências têm a autoridade de determinar os termos e as condições relacionadas com o horário

de trabalho dos funcionários ao seu serviço. Os funcionários do Senior Civil Service estão sujeitos a um limite

mínimo semanal de 42 horas, incluindo uma hora de almoço por dia.

A Lei sobre o Horário de Trabalho (conhecida como “Working Time Regulations” ou “Working time directive”)

transpôs para o direito britânico a Diretiva 93/104/CE. O seu âmbito de aplicação foi alargado em 2003, 2004 e

2009 para abranger os trabalhadores não móveis dos setores dos transportes rodoviário, marítimo, fluvial e

ferroviário, todos os trabalhadores do setor da aviação não abrangidos por legislação própria e ainda os médicos

internos.

O artigo 4.º da Lei define um máximo de 48 horas de trabalho por cada sete dias. A média semanal de horas

de trabalho é calculada tendo por referência o cômputo feito ao longo de 17 semanas. Deste modo, é possível

trabalhar-se mais do que 48 horas numa semana, desde que esse valor de horas não prejudique a média

calculada das 17 semanas. No entanto, menores de 18 anos não podem trabalhar mais de 8 horas por dia ou

29 O âmbito territorial de aplicação circunscreve-se à Grã-Bretanha, excluindo assim a Irlanda do Norte.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 36

40 horas por semana.

A Lei confere ainda às partes a faculdade de concluírem cláusulas de “opting out”, segundo as quais o

trabalhador e empregador acordam voluntariamente e por escrito trabalhar para além deste limite de 48 horas

semanais. Este acordo não pode ser celebrado com todos os trabalhadores de uma determinada unidade e é

cancelável a qualquer momento (com uma antecedência mínima de sete dias), cf. artigo 5.º.

O Governo disponibiliza uma síntese desta informação na página Contracts of employment and working

hours.

Organizações internacionais

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a OCDE disponibilizam várias publicações e Bases de

Dados de relevo sobre esta matéria, nomeadamente Working Conditions Laws Database, de 2012 (OIT) e

Average annual hours actually worked per worker (dados até 2015) (OCDE).

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, neste momento, se

encontram em apreciação, na Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª), as seguintes iniciativas sobre

matéria conexa com a presente, que também serão discutidas na generalidade no Plenário de 7 de junho de

2017:

 Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do

Trabalho;

 Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos

mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de

junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas;

 Petições

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP) não se identificou qualquer petição sobre matéria

idêntica.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Estando em causa matéria laboral, para os efeitos da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição e dos

n.os 1 e 2 do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), bem como dos artigos 469.º a 475.º

do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro30, a presente iniciativa foi publicada

para apreciação pública de 11 de junho a 11 de julho de 2016, na Separata da II.ª Série do Diário da Assembleia

da República n.º 27/XIII, de 11 de junho de 2016, em conformidade com o disposto no n.º 3 do artigo 134.º do

RAR.

 Contributos de entidades que se pronunciaram

Os contributos das diversas entidades que se pronunciaram em sede de apreciação pública podem ser

consultados neste link. Foram os seguintes:

30 A Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, e 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, e 28/2016, de 23 de agosto.

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a) CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal;

b) CIP – Confederação Empresarial de Portugal;

c) FESAHT – Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de

Portugal;

d) STML – Sindicato dos Trabalhadores do Município de Lisboa;

e) CGTP – IN - Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional;

f) SINTEVC Sul – Sindicato dos Trabalhadores Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado e Curtumes do Sul

g) Sindicato dos Trabalhadores na Hotelaria, Turismo, Alimentação, Serviços e Similares da RAM;

h) Comissão Sindical SITE – Norte, na empresa Tesco – Componentes para Automóveis, L.da;

i) Representantes dos trabalhadores da empresa Delphi Automotive Systems Portugal, SA, para a área da

saúde e segurança no trabalho;

j) Comissão Sindical SITE – Norte na empresa Fehst Componentes, L.da;

k) Representantes dos trabalhadores da empresa Fehst Componentes, Lda. para a área da saúde e

segurança no trabalho.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível, não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos resultantes

da aprovação da presente iniciativa. No entanto, as alterações na organização do tempo de trabalho que

decorrerão da presente lei, em caso de aprovação, parecem poder importar encargos. Caso assim se entenda,

a entrada em vigor ou produção de efeitos desta iniciativa deve fazer-se coincidir com a entrada em vigor do

próximo Orçamento do Estado.

———

PROJETO DE LEI N.º 187/XIII (1.ª)

(REVOGA A APLICAÇÃO AOS TRABALHADORES EM FUNÇÕES PÚBLICAS DOS MECANISMOS DE

ADAPTABILIDADE E DE BANCO DE HORAS, PROCEDENDO À TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º

35/2014, DE 20 DE JUNHO, QUE APROVA A LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

ÍNDICE

PARTE I – CONSIDERANDOS

PARTE II – OPINIÃO DO DEPUTADO AUTOR DO PARECER

PARTE III – CONCLUSÕES

PARTE IV – ANEXOS

PARTE I – CONSIDERANDOS

O Partido Comunista Português (PCP) apresentou o Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª), que “Revoga a aplicação

aos trabalhadores em funções públicas dos mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à

3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas”, nos

termos do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do Regimento da

Assembleia da República (RAR).

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De acordo com a respetiva exposição de motivos, “Com a revisão do Código de Trabalho em 2012 foram

introduzidos novos mecanismos de flexibilização na organização do tempo de trabalho, tornados extensíveis à

Administração Pública com a aprovação da Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas, tais como: “o banco de

horas, adaptabilidade individual, adaptabilidade grupal, tempo de disponibilidade, trabalho a tempo parcial com

intermitências”.

Com esta iniciativa os autores propõem a revogação dos artigos 106.º e 107.º da Lei Geral de Trabalho em

Funções Públicas, que remetem para os mecanismos de adaptabilidade e regime de banco de horas previstos

no Código de Trabalho.

a) Antecedentes

A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP), aprovada pela supracitada Lei n.º 35/2014, de 20

de junho, torna o Código do Trabalho como regime subsidiário, nomeadamente o caso das regras sobre

articulação de fontes, direitos de personalidade, igualdade, regime do trabalhador estudante e dos trabalhadores

com deficiência e doença crónica, tempo de trabalho, tempos de não trabalho, entre outros. Em relação a estas

matérias e apenas quando se justifique, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas limita-se a regular as

eventuais especificidades ou a proceder às adaptações exigidas pela natureza pública das funções do

trabalhador e pelo carácter público do empregador.

A LGTFP, em matérias relativas à organização e tempo de trabalho, previstas no seu Capítulo IV, do Título

IV, segue as soluções do atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as

necessárias adaptações.

Nos termos do seu artigo 105.º, o período normal de trabalho é de sete horas diárias (exceto no caso de

horários flexíveis e no caso de regimes especiais de duração de trabalho), e de 35 horas por semana (sem

prejuízo da existência de regimes de duração semanal inferiores previstos em diploma especial e no caso de

regimes especiais de duração de trabalho).

A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida por instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar para os trabalhadores a redução do nível

remuneratório ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho.

A aplicabilidade dos regimes de adaptabilidade e do banco de horas varia consoante a modalidade de vínculo

de emprego público, uma vez que, ao contrário do que sucede com os trabalhadores contratados em regime de

contrato de trabalho em funções públicas, aos trabalhadores nomeados apenas é aplicável o regime da

adaptabilidade individual e do banco de horas individual, conforme prevê o artigos 106.º.

Ainda quanto à aplicação dos regimes de adaptabilidade e do banco de horas individual aos trabalhadores

nomeados pressupõe sempre uma aceitação expressa por parte destes, sendo em tudo o mais aplicáveis os

termos previstos no Código do Trabalho (artigo 107.º).

b) Iniciativas Legislativas e Petições Pendentes Sobre Matéria Conexa

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, se encontram pendentes as seguintes iniciativas sobre matéria conexa na 10.ª Comissão:

 Projeto de Lei n.º 533/XIII (2.ª) (BE) – Elimina os regimes do banco de horas individual e da

adaptabilidade individual, procedendo à 15.ª alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro;

 Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho;

 Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas,

nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho.

c) Consultas obrigatórias e/ou facultativas

Este projeto de lei foi colocado em apreciação pública pelo período de 30 dias de 11 de junho a 11 de julho

de 2016, nos termos e para os efeitos previstos nos artigos 472.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, com as devidas

adaptações. Nesse sentido, foi publicado na Separata n.º 28/XIII, Diário da AR de 11 de junho.

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Apenas foi enviado por escrito o contributo do Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Administração Local

e Regional, Empresas Públicas, Concessionárias e afins (STAL), o qual pode ser consultado no seguinte link.

d) Verificação do cumprimento da lei formulário

Dando cumprimento à «lei formulário» (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada pelas Leis n.os 2/2005, de

24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho), a iniciativa contém

uma exposição de motivos, bem como uma designação que identifica o seu objeto, em conformidade com o

disposto no n.º 2 do artigo 7.º.

Caso seja aprovada, a presente iniciativa legislativa, revestindo a forma de lei, é publicada na 1.ª série do

Diário da República, entrando em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, nos termos do artigo 2.º do seu

articulado e, igualmente, em conformidade com o previsto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, que prevê que

os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência

verificar-se no próprio dia da publicação”.

e) Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Tendo presente a informação disponível não é possível quantificar eventuais encargos resultantes da

aprovação da presente iniciativa.

PARTE II – OPINIÃO DO DEPUTADO AUTOR DO PARECER

O autor do presente parecer reserva, nesta sede, a sua posição sobre o Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª), que

é de «elaboração facultativa» [cf. n.º 3 do artigo 137.º do RAR], para a discussão em Plenário da Assembleia da

República.

O autor do presente parecer reserva, nesta sede, a sua posição sobre o Projeto de Lei n.º 137/XIII (1.ª), que

é de «elaboração facultativa» [cf. n.º 3 do artigo 137.º do RAR], para a discussão em Plenário da Assembleia da

República.

PARTE III – CONCLUSÕES

O PCP apresentou o Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª), que “Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções

públicas dos mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014,

de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas”, nos termos do artigo 167.º da

Constituição da República Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República

(RAR).

Nestes termos a Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social é de

PARECER

Que o Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª), que “Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos

mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de

junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas”, se encontra em condições constitucionais e

regimentais para ser debatido na generalidade em Plenário.

PARTE IV – ANEXOS

 Nota Técnica

Palácio de S. Bento, 6 de junho de 2017.

O Deputado autor do Parecer, António Carlos Monteiro — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras

Duarte.

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Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade na reunião de hoje 7de junho de 2017.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª) (PCP)

Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos mecanismos de adaptabilidade e de

banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do

Trabalho em Funções Públicas

Data de admissão: 3 de maio de 2016

Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento

da lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Cidalina Lourenço Antunes (DAC), Rafael Silva (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP), Paula Faria (BIB)

Data: 6 de junho de 2017.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A presente iniciativa legislativa – Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª) – Revoga a aplicação aos trabalhadores em

funções públicas dos mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º

35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, da iniciativa do Partido

Comunista Português (PCP), deu entrada no dia 29 de abril de 2016, foi admitida e anunciada a 3 de maio,

tendo baixado, na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) no mesmo dia. Em reunião

da Comissão de 11 de maio de 2016 foi designado autor do parecer o Senhor Deputado António Carlos Monteiro

(CDS-PP).

De acordo com a respetiva exposição de motivos:

Com a revisão do Código de Trabalho em 2012 foram introduzidos novos mecanismos de flexibilização na

organização do tempo de trabalho, tornados extensíveis à Administração Pública com a aprovação da Lei Geral

de Trabalho em Funções Públicas, tais como: “o banco de horas, adaptabilidade individual, adaptabilidade

grupal, tempo de disponibilidade, trabalho a tempo parcial com intermitências. Todos estes mecanismos visam

obter o aumento de tempo de trabalho sem encargos.”

“A política de exploração e empobrecimento imposta ao País nos últimos anos e em particular nos últimos

quatro resultou numa perda muito acentuada do emprego, na aplicação de medidas de redução massiva dos

rendimentos do trabalho, de que são exemplo cortes salariais, congelamento dos salários e das progressões

profissionais, redução do pagamento das horas extraordinárias, no aumento da duração semanal de trabalho na

Administração Pública, redução de dias de férias e feriados, na generalização da precariedade e representa

uma grave regressão laboral e social.”

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Consequentemente, com a presente iniciativa, os proponentes pretendem reverter a situação, com a

revogação dos artigos 106.º e 107.º da Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas, que remetem para os

mecanismos de adaptabilidade e regime de banco de horas previstos no Código de Trabalho.

Na verdade as duas figuras, regime de adaptabilidade do período normal de trabalho e o regime de banco

de horas aproximam-se, divergindo apenas no facto do último permitir um acréscimo anual até 150 horas do

período normal de trabalho.

A adaptabilidade do período normal de trabalho implica um aumento e uma redução do valor de referência

do período normal de trabalho, estabelecidos ou em instrumentos de regulamentação colética ou por acordo

entre empregador e trabalhador. O recurso a este instrumento de gestão empresarial ocorre normalmente

quando a empresa vive momentos de maior atividade, em que se torna necessário aumentar o período normal

de trabalho, a que se seguem momentos de menor atividade durante os quais devem ser compensados esses

acréscimos, de molde a que em média o período de trabalho de referência não exceda as 7 horas diárias e as

35 horas semanais.

A par do regime da adaptabilidade, coexiste o regime da flexibilidade de horário. Se a flexibilidade de horário,

for maleável quanto ao número de horas a prestar por dia, admitindo a compensação de horas num dia a favor

de outro, de molde a obter uma determinada média semanal ou mensal, estar-se-ia no âmbito do regime da

adaptabilidade. Pelo contrário, se a flexibilidade horária se traduz na possibilidade de o trabalhador iniciar e

terminar a sua jornada de trabalho a horas diferentes em cada dia, mas o trabalhador continua a trabalhar oito

horas por dia, o regime é o da flexibilidade de horário.

Ambos os regimes, adaptabilidade e banco de horas, permitem evitar a execução de trabalho suplementar,

possibilitando que se troquem ou compensem horas que seriam extraordinárias pela redução do tempo de

trabalho noutros dias. A compensação pode também ser em dias de férias, em pagamento em dinheiro ou por

uma combinação destas soluções. Optando-se pelo pagamento, a lei não fixa o valor, tendo o ponto de ser

regulado no acordo e sendo de esperar que seja inferior ao acréscimo do trabalho extraordinário. Contudo, não

tem de ser necessariamente assim, pois o acordo entre empregador e trabalhador pressupõe uma vantagem

para ambos. Não obstante, a lei poderia, à cautela, ter determinado um valor mínimo de retribuição. Optou por

não o fazer, privilegiando a liberdade contratual entre empregador e trabalhador, que todavia, terá sempre como

limite o abuso do direito.

Finalmente é de salientar, ainda, a possibilidade de se poderem conjugar e aplicar diversos mecanismos de

flexibilização ao mesmo tempo, ao mesmo trabalhador - porque a lei não o proíbe -, nomeadamente, o regime

da adaptabilidade com o regime de banco de horas, nos períodos de redução em que está a vigorar o regime

da adaptabilidade. Este aspeto parece, salvo melhor opinião, merecer reflexão do ponto de vista da repartição

equitativa de vantagens para o empregador e para o trabalhador, destes mecanismos.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª) é subscrito por doze Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português (PCP), ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento

da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um poder dos

Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do RAR,

e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do

artigo 8.º do RAR.

Toma a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do RAR, encontra-

se redigida sob a forma de artigos, é precedida de uma breve exposição de motivos e tem uma designação que

traduz sinteticamente o seu objeto principal, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no

n.º 1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo se encontram respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do RAR, uma vez que este projeto de lei não parece infringir a Constituição ou os princípios nela

consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

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O projeto de lei em apreciação deu entrada a 29 de abril de 2016, foi admitido a 3 de maio e baixou na

generalidade à Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª), por despacho de S. Ex.ª o Presidente da

Assembleia da República. Foi anunciado na sessão plenária de dia 4 de maio.

Em caso de aprovação, para efeitos de apreciação na especialidade, chama-se a atenção para a redação do

artigo 3.º, do qual consta uma imprecisão (falta a palavra “horas”): “Da revogação dos mecanismos de

adaptabilidade e banco de horasprevistos na presente lei(…)”.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

O título da presente iniciativa legislativa - “Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos

mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de

junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas” –traduz sinteticamente o seu objeto,

mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como

lei formulário1, embora em caso de aprovação possa ser objeto de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na

especialidade, designadamente, tendo em consideração que desde a admissão da presente iniciativa a Lei Geral

de Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, já foi objeto de mais duas alterações,

a saber: Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro de 2016 e Lei n.º 25/2017, de 30 de maio de 2017.

Segundo as regras de legística formal, “o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado,

bem como o número de ordem de alteração”2. Nesta iniciativa em concreto convém precisar melhor o que se

entende por ato alterado: se a Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, ou a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas

publicada em anexo. O artigo 2.º do projeto de lei (norma revogatória) especifica, de acordo com as regras de

legística3 e de forma mais clara que o título, que os artigos a revogar fazem parte “da Lei Geral do Trabalho em

Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho”.

Ao analisarmos o artigo 1.º do projeto de lei podemos concluir que este título, quando refere proceder “à 3.ª

alteração àLei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou em anexo a Lei Geral do Trabalho em Funções

Públicas”, considera as alterações anteriores efetuadas à Lei n.º 35/2014 no seu todo 4, ou seja, quer ao corpo

da lei, quer à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas em anexo, à data da sua apresentação. Porém, tendo

em conta que o objeto da alteração é apenas a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (revogação dos

artigos 106.º e 107.º) parece aconselhável clarificar o título fazendo referência ao regime jurídico substantivo

alterado5.

Consultada a base de dados Digesto, disponível no Diário da República Eletrónico, verifica-se que a Lei Geral

do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, foi alvo, de quatro

alterações: Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto, Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro

de 2016 e Lei n.º 25/2017, de 30 de maio de 2017. Consequentemente, em caso de aprovação na generalidade,

sugere-se que na discussão em sede de especialidade seja analisada a possibilidade de alterar a parte final do

título, para “(…) procedendo à quinta alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em

anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho” –nesta formulação colocou-se o numeral por extenso6.

Não se contabilizou a alteração efetuada pela Lei n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro, porque esta revogou o

artigo 6.º da própria Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, não constituindo, portanto, uma alteração à Lei Geral do

Trabalho em Funções Públicas.

Da mesma forma, no artigo 1.º do projeto de lei (objeto) parece mais correto citar, in fine, “procedendo à

quinta alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de

junho”. No artigo 2.º já é referida a “Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas, alterada e republicada pelas Leis n.os 2/2005, de 24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho. 2 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 201. 3 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 195: “a correcta referência a um preceito presente num anexo obriga a que o mesmo seja expressamente mencionado, mesmo que o corpo do acto não tenha nenhuma disposição com a mesma numeração”. 4 A Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, com o título “Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas”, foi retificada pela Declaração de Retificação n.º 37-A/2014, de 19 de agosto, e alterada pela Lei n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro, tendo a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, publicada em anexo, sido alterada pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto e pela Lei n.º 18/2016, de 20 de junho. 5 Conforme foi efetuado, por exemplo, pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto – “Primeira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho” – e pela Lei n.º 18/2016, de 20 de junho – “Estabelece as 35 horas como período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas, procedendo à segunda alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho”. 6 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 165.

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35/2014, de 20 de junho,” devendo no histórico de alterações que se segue, no entanto, deixar de ser elencada

a alteração operada pela Lei n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro - apenas ao corpo da Lei n.º 35/2014, de 20 de

junho - e serem acrescentadas a Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, a Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro de 2016

e a Lei n.º 25/2017, de 30 de maio de 2017, publicadas em data posterior à admissão desta iniciativa legislativa.

Assegurar-se-ia assim o dever contido no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, segundo o qual “Os diplomas que

alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações

anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações.”

O artigo 6.º da lei formulário estabelece ainda regras relativas à republicação de diplomas alterados. Na

presente iniciativa os seus autores não promovem a republicação da Lei Geral do Trabalho em Funções

Públicas, não parecendo existir o dever de tal ser feito, uma vez que não se verifica qualquer das situações

elencadas no n.º 3 desse artigo.

Em caso de aprovação, esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

No que respeita à vigência, determina o artigo 5.º deste projeto de lei que a sua entrada em vigor ocorrerá

no prazo de 30 dias após publicação, mostrando-se, por isso, conforme ao previsto no n.º 1 do artigo 2.º da Lei

n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece que os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação”.

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em face

da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

A Constituição da República Portuguesa consagra, no seu artigo 266.º, os princípios fundamentais que

enformam a Administração Pública que, nos termos do n.º 1, visa a prossecução do interesse público, no respeito

pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

O artigo 269.º estipula expressamente que no exercício das suas funções, os trabalhadores da Administração

Pública e demais agentes do Estado e outras entidades públicas estão exclusivamente ao serviço do interesse

público, como tal é definido, nos termos da lei, pelos órgãos competentes da Administração7 (n.º 1). Ainda nos

termos do mesmo artigo, não é permitida a acumulação de empregos ou cargos públicos, salvo nos casos

expressamente previstos por lei, mais se estabelecendo que a lei determina as incompatibilidades entre o

exercício de empregos ou cargos públicos e o de outras atividades (n.os 4 e 5). No que se refere a direitos

fundamentais, o citado artigo afirma que os trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado

e outras entidades públicas não podem ser prejudicados ou beneficiados em virtude do exercício de quaisquer

direitos políticos previstos na Constituição, nomeadamente por opção partidária, e prevê que em processo

disciplinar são garantidas ao arguido a sua audiência e defesa (n.os 2 e 3).

Por seu turno, o artigo 47.º da Lei Fundamental reconhece a todos os cidadãos o direito de acesso à função

pública, em condições de igualdade, em regra por via de concurso (n.º 2)8.

No quadro de direitos dos trabalhadores, a Constituição, consagra, entre outros, o direito à retribuição do

trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual

salário igual, de forma a garantir uma existência condigna. Ademais, os salários gozam de garantias especiais,

nos termos da lei (artigo 59.º).

Tendo em conta a complexidade e proliferação de diplomas que regulavam o regime de trabalho em funções

públicas, bem como as alterações avulsas e sucessivas de que o mesmo foi objeto, sobretudo por via das leis

7 Nas palavras de Gomes Canotilho e Vital Moreira, o que unifica e dá sentido ao regime próprio da função pública é a necessária prossecução do interesse público a título exclusivo, de acordo aliás, com o objetivo constitucional da Administração Pública (V. Constituição da República Portuguesa Anotada, Coimbra Editora, 1993, pág. 946). 8 O princípio de livre acesso à função pública consiste em: (a) não ser proibido de aceder à função pública em geral, ou a uma determinada função pública em particular; (b) poder candidatar-se aos lugares postos a concurso, desde que preenchidos os requisitos necessários; (c) não ser preterido por outrem com condições inferiores; (d) não haver escolha discricionária da administração (V. Constituição da República Portuguesa Anotada, Coimbra Editora, 1993, pág. 265).

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do Orçamento do Estado, o Governo9 apresentou à Assembleia da República a Proposta de Lei n.º 184/XII,

dando origem à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, retificada pela Declaração de Retificação n.º 37-A/2014, alterada

pelas Leis n.os 82-B/2014, de 31 de dezembro10, 84/2015, de 7 de agosto11 e 18/2016, de 20 de junho12, que

aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (texto consolidado). De acordo com a exposição de

motivos da citada iniciativa, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas concretiza um objetivo prosseguido

desde há muito, de dotar a Administração Pública de um diploma que reunisse, de forma racional, tecnicamente

rigorosa e sistematicamente organizada, o essencial do regime laboral dos seus trabalhadores, viabilizando a

sua mais fácil apreensão e garantindo a justiça e equidade na sua aplicação.

Por outro lado, a presente lei denota uma grande preocupação de saneamento legislativo bem expressa no

facto de, ao longo de mais de 400 artigos, regular toda uma disciplina hoje distribuída por 10 diplomas legais

que no seu conjunto contêm mais de 1200 artigos, objeto de revogação expressa13.

A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas assenta em três ideias-chave:

o Assumir a convergência tendencial do regime dos trabalhadores públicos com o regime dos trabalhadores

comuns, ressalvadas as especificidades exigidas pela função e pela natureza pública do empregador, com

salvaguarda do estatuto constitucional da função pública;

o Tomar como modelo de vínculo de emprego público a figura do contrato de trabalho em funções públicas,

sem deixar de procurar um regime unitário para as duas grandes modalidades de vínculo de emprego público

(contrato e nomeação), realçando apenas as especificidades de cada uma sempre que necessário;

o Integrar, harmonizar e racionalizar as alterações legislativas concretizadas nos últimos quatro anos no

regime laboral da função pública que o haviam desfigurado e descaracterizado, devolvendo e reforçando a sua

unidade e coerência.

A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela supracitada Lei n.º 35/2014, de 20 de junho,

torna o Código do Trabalho como regime subsidiário, nomeadamente o caso das regras sobre articulação de

fontes, direitos de personalidade, igualdade, regime do trabalhador estudante e dos trabalhadores com

deficiência e doença crónica, tempo de trabalho, tempos de não trabalho, entre outros. Em relação a estas

matérias e apenas quando se justifique, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas limita-se a regular as

eventuais especificidades ou a proceder às adaptações exigidas pela natureza pública das funções do

trabalhador e pelo carácter público do empregador.

A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (texto consolidado), em matérias relativas à organização e

tempo de trabalho, previstos no seu Capítulo IV, do Título IV, como já foi referido, segue as soluções do atual

Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro14, com as necessárias adaptações. Nos

termos do seu artigo 105.º, o período normal de trabalho é de sete horas diárias (exceto no caso de horários

flexíveis e no caso de regimes especiais de duração de trabalho), e de 35 horas por semana (sem prejuízo da

9 XIX Governo Constitucional. 10 Teve origem na Proposta de Lei n.º 254/XII (4.ª) (OE2015). 11 Teve origem no Projeto de Lei n.º 866/XII (4.ª) (PSD, CDS-PP). 12 Teve origem na Proposta de Lei n.º 180/XII (3.ª), nos Projetos de Lei n.os 7/XIII (1.ª), 18/XIII (1.ª), 96/XIII (1.ª), e 97/XIII (1.ª). 13 Nomeadamente, os seguintes diplomas: - Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro - texto consolidado - que regula os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas e, complementarmente, o regime jurídico aplicável a cada modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público. - Lei n.º 58/2008, de 9 de setembro, alterada pelo Decreto-Lei n.º 47/2013, de 5 de abril que aprova o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas. - Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro13 que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), e o respetivo Regulamento – versão consolidada. - Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de março13 (texto consolidado) que estabelece o regime de férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da administração central, regional e local, incluindo os institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos. - Decreto-Lei n.º 259/98, de 18 de agosto, retificado pela Declaração de Retificação n.º 13-E/98, de 31 de agosto, e alterado pelo Decreto-Lei n.º 169/2006, de 17 de agosto, e pelas Leis n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, 66/2012, de 31 de dezembro e 68/2013, de 29 de agosto estabelece as regras e os princípios gerais em matéria de duração e horário de trabalho na Administração Pública com aplicação a todos os serviços da Administração Pública, incluindo os institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos. - Lei n.º 23/98, de 26 de maio, alterada pela Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro que estabelece o regime de negociação coletiva e a participação dos trabalhadores da Administração Pública em regime de direito público. - Decreto-Lei n.º 324/99, de 18 de agosto, alterado pela Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro que institui um regime especial de trabalho a tempo parcial para o pessoal com mais de 55 anos de idade. 14 Teve origem na Proposta de Lei n.º 216/X (3.ª).

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existência de regimes de duração semanal inferior previstos em diploma especial e no caso de regimes especiais

de duração de trabalho). A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida

por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar para os trabalhadores a

redução do nível remuneratório ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho.

A aplicabilidade dos regimes de adaptabilidade e do banco de horas varia consoante a modalidade de

vínculo de emprego público, uma vez que, ao contrário do que sucede com os trabalhadores contratados em

regime de contrato de trabalho em funções públicas, aos trabalhadores nomeados apenas é aplicável o regime

da adaptabilidade individual e do banco de horas individual (e já não grupal), conforme prevê o artigos 106.º.

Ainda quanto a aplicação dos regimes de adaptabilidade e do banco de horas individual aos trabalhadores

nomeados pressupõe sempre uma aceitação expressa por parte destes, sendo em tudo o mais aplicáveis os

termos previstos no Código do Trabalho (artigo 107.º).

 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

ALVES, Maria Luísa Teixeira – As fronteiras do tempo de trabalho. In Estudos de direito do trabalho.

Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1928-9. p. 165-257. Cota:12.06.9 – 387/2011

Resumo: Segundo a autora “o tema do tempo de trabalho representa uma das matérias mais relevantes e

controversas, porque condiciona e põe em causa valores essenciais ligados às condições vitais da existência,

quer da vida dos trabalhadores, quer das empresas; isto significa, inquestionavelmente, que põe em jogo valores

permanentes. Está em causa o tempo de trabalho e o tempo de descanso, de autodisponibilidade do trabalhador:

este é um problema indissociável dos direitos da pessoa, devendo considerar-se agredidos estes direitos sempre

que o tempo de trabalho reduza, para além de certos limites, o espaço temporal de realização humana.”

A autora aborda aspetos importantes relacionados com esta temática, nomeadamente: a relação entre

produtividade e horas trabalhadas, a evolução da duração do tempo de trabalho, a regulamentação legal

portuguesa sobre duração do trabalho, o enquadramento jurídico da duração do tempo de trabalho, o

enquadramento constitucional e o direito comunitário, conceito normativo de descanso, parâmetros e critérios

para a fixação do tempo de trabalho, o período normal de trabalho, o horário de trabalho, o tempo de

disponibilidade ativa e a inatividade condicionada, os limites máximos e os limites médios da duração do tempo

de trabalho, regimes de adaptabilidade, banco de horas, trabalho suplementar, trabalho a tempo parcial, as

novas fronteiras do tempo de trabalho e as propostas de alteração às diretivas comunitárias sobre o tempo de

trabalho.

EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS –

Working conditions in central public administration [Em linha]. Dublin: Eurofound, 2013. [Consult. 04 nov.

2016]. Disponível em: WWW:

http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/docs/ewco/tn1303013s/tn1303013s.pdf

Resumo: Durante as últimas décadas, os trabalhadores da administração pública foram sujeitos a uma série

de reformas estruturais e modernizadoras, num quadro frequentemente designado como "nova gestão pública".

A atual crise económica e financeira também significou que o aumento acentuado da dívida pública levou muitos

governos a tentar reduzir a despesa pública, introduzindo congelamentos e reduções nos salários e no emprego

dos funcionários públicos. O presente relatório destina-se a fornecer uma panorâmica das principais causas e

razões da mudança na administração pública central nos Estados-membros europeus, e na Noruega. Procede

ainda à análise do impacto dessas mudanças nas condições de trabalho na administração pública, debruçando-

se sobre a forma como a situação deverá evoluir.

EUROPEAN INSTITUTE OF PUBLIC ADMINISTRATION - The future of public employment in central

public administration [Em linha]: restructuring in times of government transformation and the impact on

status development. Maastricht: EIPA, 2012. [Consult. 19 jun. 2013]. Disponível em: WWW:

Resumo: Este estudo aborda a questão do funcionalismo público e suas condições de trabalho específicas

ao longo dos anos, nos 27 Estados-membros da União Europeia. O propósito de um estatuto específico e

condições de trabalho próprias destina-se sobretudo a alcançar um princípio de justiça, a implementar o mérito

e a proteger os funcionários públicos contra decisões administrativas arbitrárias; por outro lado, prende-se

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 46

igualmente com a prossecução do bem público, com os deveres de neutralidade, imparcialidade e

confidencialidade.

Na sequência deste enquadramento inicial, o referenciado estudo foca as alterações recentemente

introduzidas, que se prendem com as medidas de austeridade implementadas nos diversos países analisados

e com as recentes tendências de reforma na administração pública e seu impacto no estatuto dos funcionários

públicos, nas suas condições de trabalho, na estrutura laboral, e na tendência crescente para uma maior

flexibilidade do trabalho.

MOURA, Paulo Veiga e; ARRIMAR, Cátia – Comentários à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

Vol.1: artigos 1.º a 240.º Coimbra: Coimbra Editora, 2014. Cota: 12.06.9 - 23/2015 (A).

Resumo: De acordo com os autores, “a uniformização de regimes que caracteriza a Lei Geral do Trabalho

suscita problemas de constitucionalidade, e é uma medida contra natura, que poderá comprometer rapidamente

a eficácia e eficiência da Administração Pública”. Questionam o porquê da pretensa superioridade do direito

laboral sobre o regime do emprego público, bem como a razão de se tratar de forma idêntica os trabalhadores

públicos quando eles efetivamente sempre tiveram e continuam a ter uma identidade diferente da do comum

dos trabalhadores privados.

A mudança de paradigma que é introduzida pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho suscita um conjunto de

problemas e vai fomentar inúmeras dúvidas a quem diariamente tem de conviver e proceder à sua aplicação,

nomeadamente a questão dos direitos e deveres dos trabalhadores em matéria de tempo de trabalho – regimes

de adaptabilidade e banco de horas (Cap. IV – subseção I - p. 380-382).

PIRES, Miguel Lucas – Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas anotada e comentada. Coimbra:

Almedina, 2016. Cota: 12.06.9 – 131/2016.

Resumo: A referenciada obra tem como objetivo ajudar na aplicação da Lei geral do trabalho em funções

públicas, bem como na sua articulação com os demais diplomas que integram o regime do emprego público. A

referida Lei visa aproximar o regime de emprego público face ao seu homólogo privado, embora a técnica

legislativa utilizada, conjugando uma remissão genérica para o Código do Trabalho, com normas específicas

muitas vezes inconciliáveis com o disposto na coletânea laboral privada, vá conduzir, de acordo com o autor, a

inúmeras querelas e conflitos.

 Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Alemanha, Bélgica,

Espanha, França, Itália e Reino Unido.

ALEMANHA

O horário de trabalho para os trabalhadores do setor público federal na Alemanha é definido pela

Arbeitszeitverordnung (Regulamento do Horário de Trabalho) e tem vindo a sofrer aumentos nos últimos anos,

passando, na generalidade dos Estados federados, de 38,5 horas semanais para 41 (artigo 3.º do Regulamento).

O Regulamento permite a redução do horário semanal para 40 horas para os funcionários com filhos com idade

inferior a 12 anos, ou para funcionários com deficiência grave, ou com familiares com necessidades especiais a

seu cargo.

No setor privado, a Lei sobre o Horário de Trabalho (Arbeitszeitgesetz ou, na versão inglesa, Hours of work

Act) transpôs para o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A Lei fixa as regras gerais, que são depois aplicadas

aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho.

Considera-se como tempo de trabalho o decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho,

descontando as pausas. As horas de “disponibilidade” e “prevenção” entram no cômputo do tempo de trabalho.

Nos termos do artigo 3.º da Lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do que8 horas. Este limite só pode

ser aumentado para 10 horas diárias quando, num período de seis meses ou de 24 semanas, não se ultrapasse

a média das oito horas diárias.

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A lei regula também (no artigo 7.º) as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar

o limite máximo das 8 horas (por exemplo, nos casos dos regimes de “prevenção” e “disponibilidade”).

BÉLGICA

A Bélgica não diferencia o horário de trabalho do setor público do privado; o número de horas de trabalho

por semana é comum a ambos os setores: 38 horas semanais.

Para o setor público, são válidas as disposições da Loi du 14 décembre 2000 (aménagement du temps de

travail dans le secteur public). De acordo com o n.º 1 do art.º 8.º da Lei, a duração do trabalho dos funcionários

não pode exceder em média as 38 horas semanais, durante um período de referência de quatro meses.

A lei que rege os horários de trabalho para o setor privado é a Loi sur le travail, du 16 mars 1971. Esta Lei

fixa as regras gerais, que são depois aplicadas aos casos concretos através dos acordos coletivos de trabalho.

Os artigos referidos para cada item são relativos a essa Lei.

 Tempo de trabalho – tempo em que o funcionário está ao dispor do empregador (artigo 19.º).

 Horas máximas de trabalho diário – não podem exceder as 8 horas (artigo 19.º). As horas máximas de

trabalho diário podem ser aumentadas para 9 horas quando o contrato de trabalho preveja meio-dia, um dia ou

mais de descanso sem ser o Domingo. Para os outros casos para os quais exista derrogação, as horas de

trabalho não podem exceder 11 horas por dia ou 50 horas por semana (por exemplo, em caso de rotação do

trabalho por turnos e horas extras).

 Semana de trabalho –a duração de trabalho efetivo, inicialmente de 40 horas, foi fixada em 38 horas

semanais através da Loi relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie, du 10 août 2001.

 Período de pausa – a duração e as modalidades das pausas têm de ser acordadas nos contratos

colectivos de trabalho conforme a Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, du

5 décembre 1968. Na falta de acordo, o trabalhador tem direito a fazer uma pausa no mínimo de 15 minutos

quando a duração do trabalho atingir as 6 horas. (artigo 38.º quater).

 Horário flexível –o regime de trabalho baseado em horários flexíveis permite não só ultrapassar os

limites normais da duração mas também modificar os horários de trabalho que figuram no regulamento de

trabalho. Os limites da jornada de trabalho são limitados a 9 horas diárias e a 45 horas semanais (artigo 20.º

bis).

ESPANHA

A Constituição espanhola, no seu artigo 40.º, estabelece a limitação do tempo de trabalho como um princípio

orientador da política social e económica. Assim, as autoridades públicas implementam uma política que garanta

a formação profissional, zelando pela segurança e higiene no trabalho e garanta o descanso necessário,

mediante a limitação da jornada laboral.

Em matéria de duração normal de trabalho no setor público, o artigo 47.º do Real Decreto Legislativo 5/2015,

de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público,

prevê que são as administrações públicas que estabelecem a jornada geral e especial de trabalho dos seus

funcionários públicos. A jornada pode ser a tempo completo ou a tempo parcial. Este artigo está regulamentado

pela Resolución de 28 de diciembre de 2012 (texto consolidado),com a redação dadapela Resolución de 22 de

julio de 2015 de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se dictan instrucciones sobre

jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos

públicos, que estabelece a duração da jornada geral de 37,5 horas semanais, equivalente a 1 642 horas anuais.

A citada Resolução também prevê outros horários de trabalho que o funcionário público pode beneficiar no

âmbito de determinadas condições, nomeadamente a modalidade de jornada contínua intensiva de verão –

das 8 às 15 horas, de segunda a sexta; a modalidade por motivos de conciliação da vida pessoal, familiar e

laboral permitindo a flexibilidade horária para os funcionários com filhos menores de 12 anos de idade,

funcionários que tenham familiares deficientes a cargo, funcionários que estejam a realizar um tratamento de

radioterapia ou quimioterapia; a jornada em regime de especial dedicação para os funcionários colocados em

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postos de trabalho considerados de especial dedicação – a duração da jornada é de 40 horas semanais, sem

prejuízo de um aumento de horas a realizar por necessidade do serviço; a jornada reduzida por interesse

particular – das 9 às 14 h, de segunda a sexta, recebendo 75% da retribuição estabelecida.

No domínio da administração local, o artigo 94.º da Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del

Régimen Local, institui que o horário de trabalho dos funcionários da Administração Local é em computo anual

o mesmo fixado para os funcionários da Administração Central.

FRANÇA

Em França, o número de horas de trabalho é de 35 horas semanais (tanto para o setor privado como para

público).

Com efeito, nos termos do artigo 1.º do Décret n.° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la

réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature, a duração semanal do

trabalho é fixada em 35 horas nos serviços e estabelecimentos públicos. A contagem do tempo de trabalho é

efetuada com base numa duração anual de trabalho efetiva de 1607 horas no máximo, sem prejuízo das horas

suplementares suscetíveis de serem realizadas.

O tempo de trabalho semanal pode exceder 35 horas de acordo com os acordos estabelecidos pela

administração, após consulta da comissão técnica. Os acordos devem prever formas de compensação,

nomeadamente através de dias de “redução do tempo de trabalho” (RTT).

É possível realizar um acordo para um horário variável, respeitando as necessidades do serviço e após

consulta do comité técnico. Esta organização define um período de referência dentro do qual cada agente deve

fazer um número de horas correspondente ao tempo normal (70 horas por quinzena). Um sistema de “débito-

crédito” pode permitir a transferência de um número limitado de horas de trabalho de um período para outro.

Este sistema deve especificar o máximo de horas que podem ser inscritas no débito ou crédito de um agente:

para um período de referência de 15 dias, este limite não pode ser fixado em mais de 6 horas; para um período

de referência de um mês, o plafond não pode ser fixado em mais de 12 horas.

A duração anual do trabalho pode ser reduzida, por despacho ministerial, em função de circunstâncias

relacionadas com a natureza das missões e com a definição dos ciclos de trabalho, designadamente no caso

de trabalho noturno, de trabalho aos domingos, de trabalho em horários desfasados, de trabalho em equipas,

de modulação importante do ciclo de trabalho ou de trabalhos penosos ou perigosos.

Para o setor privado, as Leis sobre o Horário de Trabalho encontram-se reunidas no Code du Travail.

 Tempo de trabalho – tempo durante o qual o funcionário está à disposição do empregador e em

conformidade com as suas diretrizes sem poder dedicar-se livremente aos seus assuntos pessoais (Article

L3121-1).

 Semana de trabalho – A duração de trabalho efetivo dos funcionários é fixada em 35 horas semanais

(Article L3121-10).

 Horas máximas de trabalho diário – não podem exceder as 10 horas, salvo exceções acordadas nas

condições previstas em decreto (Article L2121-34).

 Duração máxima de trabalho semanal – Durante a mesma semana, o tempo de trabalho não pode

exceder as 48 horas. Em circunstâncias excecionais, algumas empresas podem ser autorizadas a exceder,

durante um período limitado, o teto de quarenta e oito horas, sem que, no entanto, este excesso tenha por efeito

aumentar as horas de trabalho para mais de sessenta horas por semana. (Article L3121-35).

O tempo de trabalho semanal calculado ao longo de um período de 12 semanas consecutivas não pode ser

superior a 44 horas. (Article L3121-36)

Um decreto feita após a conclusão de uma convenção ou de um acordo coletivo setorial pode prever que

esta duração semanal calculada sobre um período de 12 semanas consecutivas não possa ser superior a 46

horas. (Article L3121-36).

Excecionalmente, em certos sectores, em certas regiões, ou em determinadas empresas, podem ser feitas

derrogações aplicáveis a períodos específicos, até um limite de 46 horas. (Article L3121-37).

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 Pacotes de horas ou de dias –A Lei n.°2016-1088, de 8 outubro de 2016, introduziu alterações ao nível

dos “pacotes” (forfaits) de horas ou dias. As convenções forfait permitem estabelecer uma remuneração do

funcionário que inclui o salário habitual e as horas suplementares. Estas convenções preveem antecipadamente

um pacote em horas (na semana, mês ou ano) ou dias (durante o ano).

A convenção sobre o pacote de horas permite integrar nas horas de trabalho de um trabalhador, e durante

um período pré-determinado, um certo número de horas extra que se preveja realizar.

Um acordo individual de pacote de horas sobre o ano só pode ser concluído se for previsto num acordo ou

convenção coletiva. No entanto, estas disposições não são obrigatórias para que se celebre uma convenção de

pacote de horas sobre a semana ou o mês.

Este acordo deve ser reduzido a escrito e requer a concordância do trabalhador.

Quanto aos beneficiários destes acordos, distinguem-se duas situações. Qualquer funcionário pode

beneficiar de uma convenção individual de pacote em horas para a semana ou o mês. Por outro lado, uma

convenção individual de pacote em horas para o ano está limitado aos seguintes funcionários: quadros cuja

natureza das funções não lhes permita aplicar o horário coletivo em vigor no serviço ou equipa em que esteja

integrado; funcionários que têm uma autonomia real na organização do seu tempo.

O tempo de trabalho está fixado na convenção. Esta prevê um certo número de horas extraordinárias

trabalhadas e pagas, sem exceder a máxima diária e semanal de trabalho. Se o funcionário efetuar horas

suplementares (além do pacote definido), estas são pagas da forma habitual.

Também é possível a realização de uma convenção de pacote em dias, que consiste em decompor o tempo

de trabalho dos funcionários em dias, e não em horas. Esta pode aplicar-se unicamente aos quadros que têm

autonomia na organização de seu tempo e cujas funções não lhes permitam aplicar o horário coletivo em vigor.

Aplica-se igualmente aos funcionários cujas horas de trabalho não possam ser pré-determinadas e que têm

autonomia real na organização do seu tempo para o exercício das responsabilidades que lhes são confiadas.

Nestes casos, a convenção não prevê horas de trabalho a cumprir, não estando, por isso, o funcionário

sujeito ao cumprimento de prazos máximos do trabalho diário e semanal. A convenção só especifica o número

de dias de trabalho por ano (definido pela convenção coletiva que introduz o acordo do pacote), fixado no

máximo em 218 dias.

Sobre esta matéria poderá ainda consultar o sítio Service Public.

ITÁLIA

A Constituição italiana não nos dá qualquer definição de horário de trabalho nem coloca limites ao mesmo;

o artigo 36.º, n.º 2, limita-se a remeter para a lei a fixação de um teto máximo de horas por dia, e o artigo 2107

do Código Civil, por sua vez, remete para a lei especial e a contratação coletiva a determinação temporal da

jornada laboral e do horário semanal.

As Diretivas 93/104/CE e 2000/34/CE foram transpostas para o direito interno italiano por intermédio do

Decreto Legislativo n.º 66/2003, de 8 de abril, aplicável à generalidade dos trabalhadores, do setor público e do

setor privado. O artigo 3.º fixa o horário normal de trabalho em 40 horas semanais. Este diploma foi entretanto

modificado em 2004, 2008, 2010 e 2014. O acesso à versão constante do portal “Normattiva” permite o acesso

ao texto com as modificações introduzidas.

 Tempo de trabalho –todo o período em que o trabalhador esteja no local de trabalho, à disposição do

empregador e no exercício da sua atividade ou das suas funções. [artigo 1.º n.º 2, alínea a)].

 Trabalho extraordinário – é o trabalho prestado para além do horário normal de trabalho, tal como é

definido no artigo 3.º do diploma [artigo 1.º n.º 2, alínea c)].

 Períodos de pausa – todo o período que não entre no horário de trabalho. Sempre que o horário de

trabalho exceda o limite de seis horas, o trabalhador deve beneficiar de um intervalo para pausa, cujas

modalidades e duração são estabelecidas pelos contratos coletivos de trabalho, destinado a recuperar as

energias psicofísicas e a eventual ingestão de alimentos, inclusive com o objetivo de atenuar o trabalho

monótono e repetitivo (artigo 1.º n.º 2, alínea b) e artigo 8.º).

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 Tempo máximo do horário de trabalho –o contrato coletivo de trabalho estabelece a duração máxima

semanal do horário de trabalho (não superior a 48 horas por cada período de sete dias de trabalho) (artigo 4.º).

 Horário normal de trabalho – O horário normal de trabalho é fixado em 40 horas semanais (artigo 3.º).

Para mais informações, consultar o sítio do Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).

REINO UNIDO15

De acordo com o ponto 9.1. do Civil Service Management Code (Código de Gestão da Função Pública), os

departamentos e agências têm a autoridade de determinar os termos e as condições relacionadas com o horário

de trabalho dos funcionários ao seu serviço. Os funcionários do Senior Civil Service estão sujeitos a um limite

mínimo semanal de 42 horas, incluindo uma hora de almoço por dia.

A Lei sobre o Horário de Trabalho (conhecida como “Working Time Regulations” ou “Working time directive”)

transpôs para o direito britânico a Diretiva 93/104/CE. O seu âmbito de aplicação foi alargado em 2003, 2004 e

2009 para abranger os trabalhadores não móveis dos setores dos transportes rodoviário, marítimo, fluvial e

ferroviário, todos os trabalhadores do setor da aviação não abrangidos por legislação própria e ainda os médicos

internos.

O artigo 4.º da Lei define um máximo de 48 horas de trabalho por cada sete dias. A média semanal de horas

de trabalho é calculada tendo por referência o cômputo feito ao longo de 17 semanas. Deste modo, é possível

trabalhar-se mais do que 48 horas numa semana, desde que esse valor de horas não prejudique a média

calculada das 17 semanas. No entanto, menores de 18 anos não podem trabalhar mais de 8 horas por dia ou

40 horas por semana.

A Lei confere ainda às partes a faculdade de concluírem cláusulas de “opting out”, segundo as quais o

trabalhador e empregador acordam voluntariamente e por escrito trabalhar para além deste limite de 48 horas

semanais. Este acordo não pode ser celebrado com todos os trabalhadores de uma determinada unidade e é

cancelável a qualquer momento (com uma antecedência mínima de sete dias), cf. artigo 5.º.

O Governo disponibiliza uma síntese desta informação na página Contracts of employment and working

hours.

Organizações internacionais

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a OCDE disponibilizam várias publicações e Bases de

Dados de relevo sobre esta matéria, nomeadamente Working Conditions Laws Database, de 2012 (OIT) e

Average annual hours actually worked per worker (dados até 2015) (OCDE).

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, neste momento, se

encontram em apreciação, na Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª), as seguintes iniciativas sobre

matéria conexa com a presente:

 Projeto de Lei n.º 533/XIII (2.ª) (BE) – Elimina os regimes do banco de horas individual e da adaptabilidade

individual, procedendo à 15.ª alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;

 Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprova o Código do

Trabalho;

15 O âmbito territorial de aplicação circunscreve-se à Grã-Bretanha, excluindo assim a Irlanda do Norte.

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7 DE JUNHO DE 2017 51

 Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas,

nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho;

 Petições

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se identificou qualquer petição sobre matéria

idêntica.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Tratando-se de matéria laboral, para os efeitos da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição e dos n.os

1 e 2 do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), bem como dos artigos 15.º e 16.º da Lei

Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho 16, a presente

iniciativa foi publicada para apreciação pública, de 11 de junho de 2016 a 11 de julho de 2016, na Separata da

II Série do Diário da Assembleia da República n.º 28/XIII, de 11 de junho de 2016, em conformidade com o

disposto no n.º 3 do artigo 134.º do RAR.

 Contributos de entidades que se pronunciaram.

O Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Administração Local e Regional, Empresas Públicas,

Concessionárias e afins (STAL), pronunciou-se favoravelmente em relação à presente iniciativa, recordando

ter-se sempre insurgido contra a sua introdução na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas e no Código do

Trabalho. Com a mesma convicção e determinação, lutou sempre contra a sua integração nos Instrumentos de

Regulamentação Coletiva de Trabalho. Considera que os mecanismos de adaptabilidade e o banco de horas,

permitem às entidades empregadoras a instrumentalização do horário de trabalho em seu próprio proveito e em

prejuízo dos trabalhadores.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível, não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos resultantes

da aprovação da presente iniciativa. No entanto, as alterações na organização do tempo de trabalho que

decorrerão da presente lei, em caso de aprovação, parecem poder importar encargos. Caso assim se entenda,

a entrada em vigor ou produção de efeitos desta iniciativa deveria fazer-se coincidir com a entrada em vigor do

próximo Orçamento do Estado.

———

16 Alterada pelas Leis n.º 84/2015, de 7 de agosto, e 18/2016, de 20 de junho.

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PROJETO DE LEI N.º 211/XIII (1.ª)

(REVOGA OS MECANISMOS DE ADAPTABILIDADE INDIVIDUAL E DO BANCO DE HORAS

INDIVIDUAL, PROCEDENDO À DÉCIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

Índice

PARTE I – CONSIDERANDOS

1 – Nota Introdutória

2 – Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

3 - Apreciação da Conformidade dos Requisitos Formais, Constitucionais e Regimentais e do

cumprimento da Lei Formulário

4 - Enquadramento legal, doutrinário e antecedentes

5 – Iniciativas legislativas pendentes sobre a mesma matéria

6 - Consultas e contributos

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

PARTE III – CONCLUSõES

PARTE IV – ANEXOS

PARTE I – CONSIDERANDOS

1 – Nota Introdutória

O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português (PCP) tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia

da República o Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª), que, de acordo com o seu título, “Revoga os mecanismos de

adaptabilidade individual e do banco de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho”.

Este projeto de lei deu entrada na Assembleia da República em 29/04/2016, foi admitido e anunciado na

sessão plenária de 03/05/2016. Nesta mesma data, por despacho de S. Exa. o Presidente da Assembleia da

República, a iniciativa baixou, na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social, para efeito do

competente Parecer, nos termos aplicáveis. [cf. artigo 129.º do Regimento da Assembleia da República (RAR)].

Na reunião da Comissão de Trabalho e Segurança Social de 11 de maio de 2016 foi designada autora do

parecer a Deputada Susana Lamas, do Partido Social Democrata (PSD).

A discussão na generalidade deste Projeto de Lei encontra-se agendada, por arrastamento, para a sessão

plenária do dia 7 de junho de 2017.

2 – Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

Com a apresentação deste projeto de lei, o Partido Comunista Português (PCP) propõe a revogação dos

mecanismos de adaptabilidade individual e do banco de horas individual, mediante a revogação dos artigos

205.º e 208.º-A, do Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Na exposição de motivos do Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª), salienta-se que “A reivindicação universal

avançada em 1886 pela Associação Internacional do Trabalho (AIT) e traduzida na fórmula 3-8x8x8 – oito horas

de trabalho diário; oito horas para lazer convívio e cultura e oito horas para dormir e descansar – é uma

reivindicação ainda hoje válida, designadamente se tivermos em conta as chamadas «flexibilidades horárias».

Estes mecanismos representam a adequação da organização do tempo de trabalho aos interesses do patronato,

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7 DE JUNHO DE 2017 53

impondo na prática prolongamentos do tempo de trabalho não remunerado e consequentemente um aumento

da jornada de trabalho”.

3 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da Lei Formulário

O Partido Comunista Português apresentou o Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª), nos termos dos artigos 167.º

da Constituição da República Portuguesa (CRP) e 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), que

consubstanciam o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um poder dos deputados, por força do disposto na alínea

b) do artigo 156.º da CRP e na alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, bem como dos grupos parlamentares,

por força do disposto na alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

Esta iniciativa é subscrita por 11 Deputados, respeitando os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo

119.º e nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do Regimento, relativamente às iniciativas em geral, bem

como os previstos no n.º 1 do artigo 123.º do referido diploma, quanto aos projetos de lei em particular. Respeita

ainda os limites da iniciativa impostos pelo Regimento, por força do disposto nos n.os 1 e 3 do artigo 120.º.

O Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) respeita, igualmente, o disposto na denominada lei formulário [Lei n.º 74/98,

de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, sobre a publicação, a

identificação e o formulário dos diplomas].

Determina, igualmente, nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que “Os diplomas que alterem

outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores,

identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas”.

Nesse sentido, consultada a base de dados Digesto, disponível no Diário da República Eletrónico, verifica-

se que após a entrada desta iniciativa o Código do Trabalho foi alterado mais uma vez pela Lei n.º 28/2016, de

23 de agosto. Consequentemente, em caso de aprovação, na parte final do título deverá passar a constar “(…)

procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro”.

Cumprindo os requisitos formais definidos nos números 1 e 2 do artigo 124.º do Regimento da Assembleia

da República, o projeto de lei está redigido sob a forma de um articulado, composto por artigos, tendo uma

designação que traduz sinteticamente e de forma suficiente o seu objeto principal, sendo ainda precedido de

uma breve exposição de motivos que subjazem à sua aprovação.

No que respeita à vigência, determina o artigo 5.º deste projeto de lei que a sua entrada em vigor ocorrerá

no prazo de 30 dias após publicação, mostrando-se, por isso, conforme ao previsto no n.º 1 do artigo 2.º da Lei

n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece que os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação”.

4 – Enquadramento legal, doutrinário e antecedentes

Relativamente ao enquadramento legal, doutrinário e antecedentes da iniciativa em apreço, remete-se para

a nota técnica, em anexo, a qual faz parte integrante do presente parecer.

5 – Iniciativas legislativas pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, sobre matéria conexa com o

Projeto de Lei n.º 211/XII (1.ª) (PCP), neste momento, se encontram em apreciação, na Comissão de Trabalho

e Segurança Social, as seguintes iniciativas:

 Projeto de Lei n.º 533/XIII (2.ª) (BE) – Elimina os regimes do banco de horas individual e da

adaptabilidade individual, procedendo à 15.ª alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro;

 Projeto de Lei n.º 187/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos

mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de

20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas;

 Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas,

nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 54

• Petições

Consultada a base de dados da atividade parlamentar (AP), verificou-se que não se encontra pendente

nenhuma petição sobre matéria conexa com a presente iniciativa.

6 – Consultas e contributos

Em virtude do Projeto de Lei em apreço versar sobre matéria laboral foi, para os efeitos da alínea a) do n.º 2

do artigo 56.º da Constituição e dos n.os 1 e 2 do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República (RAR),

bem como dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

publicada para apreciação pública, de 11 de junho de 2016 a 11 de julho de 2016, na Separata da II Série do

Diário da Assembleia da República n.º 27/XIII, de 11 de junho de 2016.

Durante o período em que decorreu a apreciação pública e conforme consta da respetiva Nota Técnica, foram

remetidos contributos de várias entidades, designadamente:

• Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP);

• Confederação Empresarial de Portugal (CIP);

• Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional (CGTP-IN).

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A autora do presente Parecer reserva a sua opinião para a discussão da iniciativa legislativa em Plenário.

PARTE III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1. O Grupo Parlamentar do Partido Comunista português tomou a iniciativa de apresentar o Projeto de

Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) –“Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco de

horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho;

2. A presente iniciativa visa proceder à revogação dos mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, mediante a revogação dos artigos 205.º e 208.º- A, do Código de Trabalho, aprovado

pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;

3. O Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) cumpre todos os requisitos constitucionais, legais e regimentais

necessários à sua tramitação;

4. Quanto à lei formulário, dispõe no n.º 1 do artigo 6.º, que: “Os diplomas que alterem outros devem indicar

o número de ordem da alteração introduzida, e caso tenha havido alterações anteriores,identificar

aqueles diplomas que antecederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas”;

5. Assim, propõe-se que, sendo esta iniciativa legislativa aprovada na generalidade, em sede de discussão

e votação na especialidade ou na fixação da redação final, o título passe a conter o número da ordem

de alteração introduzida;

6. Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deve ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

PARTE IV – ANEXOS

Ao abrigo do disposto no artigo 131.º do Regimento da Assembleia da República anexa-se:

(i) Nota técnica elaborada pelos serviços.

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Palácio de S. Bento, 6 de junho de 2017.

A Deputada Autora do Parecer, Susana Lamas — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade na reunião de hoje 7 de junho de 2017.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP)

Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco de horas individual, procedendo à

11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho

Data de admissão: 3 de maio de 2016

Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Cidalina Lourenço Antunes (DAC), Rafael Silva (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP), Paula Faria (BIB)

Data: 6 de Junho de 2017.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A presente iniciativa legislativa – Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade

individual e do banco de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que

aprova o Código do Trabalho, da iniciativa do Partido Comunista Português (PCP), deu entrada no dia 29 de

abril de 2016, foi admitida e anunciada a 03 de maio, tendo baixado, na generalidade, à Comissão de Trabalho

e Segurança Social (10.ª) no mesmo dia. Em reunião da Comissão de 11 de maio de 2016 foi designada autora

do parecer a Senhora Deputada Suasana Lamas (PSD).

De acordo com a respetiva exposição de motivos:

“A reivindicação universal avançada em 1886 pela Associação Internacional do Trabalho (AIT) e traduzida

na fórmula 3-8x8x8 – oito horas de trabalho diário; oito horas para lazer convívio e cultura e oito horas para

dormir e descansar – é uma reivindicação ainda hoje válida, designadamente se tivermos em conta as chamadas

«flexibilidades horárias». Estes mecanismos representam a adequação da organização do tempo de trabalho

aos interesses do patronato, impondo na prática prolongamentos do tempo de trabalho não remunerado e

consequentemente um aumento da jornada de trabalho.

(…)

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Tais imposições, suportadas sempre por opções políticas traduzidas em legislação sobre a organização do

tempo de trabalho, atribuíram poder discricionário às entidades patronais. A realidade prova que a visão do

capital sobre o trabalho não se alterou. Para o patronato, mais do que um ser humano com direito a vida pessoal

e familiar, o trabalhador é mais um fator de produção do qual se deve retirar o máximo de lucro.

Para além do aumento do horário de trabalho, o anterior Governo PSD/CDS impôs a generalização do

trabalho não remunerado através de outros mecanismos, tais como as novas flexibilidades na organização do

tempo de trabalho: banco de horas; intermitências nos horários; adaptabilidade individual; adaptabilidade grupal;

tempo de disponibilidade; trabalho a tempo parcial com intermitências.

(…)

Todos estes mecanismos visam obter o aumento de tempo de trabalho sem encargos para a entidade

patronal, sendo que algumas destas modalidades permitem a compensação do tempo trabalhado, mas outras

nem direito a compensação têm, como é o caso das intermitências e os chamados tempos de disponibilidade”.

Face ao exposto o Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português (PCP)propõe a revogação dos

mecanismos de adaptabilidade individual e do banco de horas individual, mediante a revogação dos artigos

205.º e 208.º- A, do Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Na verdade, o mecanismo de adaptabilidade individual e o banco de horas individual são duas modalidades

de adaptabilidade do período normal de trabalho muito próximas uma da outra, apenas divergindo no facto de o

banco de horas permitir um acréscimo anual até 150 horas ao período normal de trabalho.

A adaptabilidade do período normal de trabalho implica um aumento e uma redução do valor de referência

do período normal de trabalho contratualizado, por via de um instrumento de regulamentação coletiva

(adaptabilidade grupal) ou por acordo entre empregador e trabalhador (adaptabilidade individual). O recurso a

este instrumento de gestão empresarial ocorre normalmente quando a empresa vive momentos de maior

atividade, em que, temporariamente, se torna necessário aumentar o período normal de trabalho, a que se

seguem momentos de menor atividade durante os quais devem ser compensados esses acréscimos, de molde

a que em média o período de trabalho de referência não exceda as 8 horas diárias e as 40 horas semanais.

A par do regime da adaptabilidade, coexiste o regime da flexibilidade de horário. Se a flexibilidade de horário,

for maleável quanto ao número de horas a prestar por dia, admitindo a compensação de horas num dia a favor

de outro, de molde a obter uma determinada média semanal ou mensal, estar-se-ia no âmbito do regime da

adaptabilidade. Pelo contrário, se a flexibilidade horária se traduz na possibilidade de o trabalhador iniciar e

terminar a sua jornada de trabalho a horas diferentes em cada dia, mas o trabalhador continua a trabalhar oito

horas por dia, o regime é o da flexibilidade de horário.

Ambos os regimes, adaptabilidade e banco de horas, permitem evitar a execução de trabalho suplementar,

possibilitando que se troquem ou compensem horas que seriam extraordinárias pela redução do tempo de

trabalho noutros dias. A compensação pode também ser em dias de férias, em pagamento em dinheiro ou por

uma combinação destas soluções. Optando-se pelo pagamento, a lei não fixa o valor, tendo o ponto de ser

regulado no acordo e sendo de esperar que seja inferior ao acréscimo do trabalho extraordinário. Contudo, não

tem de ser necessariamente assim, pois o acordo entre empregador e trabalhador pressupõe uma vantagem

para ambos. Não obstante, a lei poderia, à cautela, ter determinado um valor mínimo de retribuição. Optou por

não o fazer, privilegiando a liberdade contratual entre empregador e trabalhador, que, todavia, terá sempre como

limite o abuso do direito.

Finalmente é de salientar, ainda, a possibilidade de se poderem conjugar e aplicar diversos mecanismos de

flexibilização ao mesmo tempo, ao mesmo trabalhador - porque a lei não o proíbe -, nomeadamente, o regime

da adaptabilidade com o regime de banco de horas, nos períodos de redução em que está a vigorar o regime

da adaptabilidade. Esta possibilidade de conjugação de vários mecanismos de flexibilização parece, salvo

melhor opinião, merecer reflexão do ponto de vista da possível repartição equitativa de vantagens para o

empregador e para o trabalhador, dada a imposição constitucional do direito ao repouso e ao lazer, a um limite

máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas por parte do trabalhador.

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II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) é subscrito por onze Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português (PCP), ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento

da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um poder dos

Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do RAR,

e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do

artigo 8.º do RAR.

Toma a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do RAR, encontra-

se redigida sob a forma de artigos, é precedida de uma breve exposição de motivos e tem uma designação que

traduz sinteticamente o seu objeto principal, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no

n.º 1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo se encontram respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do RAR, uma vez que este projeto de lei não parece infringir a Constituição ou os princípios nela

consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

O projeto de lei em apreciação deu entrada a 29 de abril de 2016, foi admitido a 3 de maio e baixou na

generalidade à Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª), por despacho de S. Ex.ª o Presidente da

Assembleia da República. Foi anunciado na sessão plenária de dia 4 de maio de maio.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

O título da presente iniciativa legislativa – “Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do

Trabalho” -traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da Lei

n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário 1, embora, em caso de aprovação, possa ser objeto

de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na especialidade.

Segundo as regras de legística formal, “o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado,

bem como o número de ordem de alteração” 2, o que sucede neste caso concreto com o Código do Trabalho.

Porém, consultado a base de dados Digesto, disponível no Diário da República Eletrónico, verifica-se que após

a entrada desta iniciativa este Código foi alterado, mais uma vez, pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto.

Consequentemente, em caso de aprovação, na parte final do título deverá passar a constar “(…) procedendo à

décima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro”.

Segundo o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, “Os diplomas que alterem outros devem indicar o número de

ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas”. Tal já verifica no projeto de lei em

análise, concretamente nos artigos 1.º e 2.º, apenas sendo necessário acrescentar, em caso de aprovação, a

alteração ao Código do Trabalho, operada pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, supra referida.

O artigo 6.º da lei formulário estabelece ainda regras relativas à republicação. Os autores da presente

iniciativa não promovem a republicação do Código do Trabalho, nem parece haver necessidade de o fazer,

tratando-se de um código, dada a exceção contida da alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º, in fine, nos termos da qual

se deve proceder“à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei (…) sempre que existam mais

de três alterações ao ato legislativo em vigor, salvo se se tratar de alterações a Códigos”.

Em caso de aprovação, esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

No que respeita à vigência, determina o artigo 5.º deste projeto de lei que a sua entrada em vigor ocorrerá

no prazo de 30 dias após publicação, mostrando-se, por isso, conforme ao previsto no n.º 1 do artigo 2.º da Lei

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas, alterada e republicada pelas Leis n.os 2/2005, de 24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho. 2 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 201.

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n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece que os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação”.

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em face

da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

A Constituição da República, no seu artigo 59.º, enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao

descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1].

Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias

(artigo 17.º da Constituição). O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/97 e Acórdão n.º 635/99) quando

confrontado com alguns direitos, em particular consagrados no 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se trata de

direitos, liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos quer para entidades

públicas quer para entidades privadas.

Por sua vez, incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os

trabalhadores têm direito, designadamente a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho [alínea

b) do n.º 2 do citado artigo].

No quadro legislativo o horário de trabalho foi objeto de diversas alterações. A partir de 1971, através do

Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro3 (Estabelece o regime jurídico da duração do trabalho), estava fixado,

como limites máximos dos períodos normais de trabalho oito horas por dia e quarenta e oito horas por semana.

Com o Acordo Económico e Social de 19904, o Governo e os parceiros sociais, estabeleceram como

compromisso, uma redução do período normal de trabalho com adaptabilidade de horários. No seu seguimento,

foi publicada a Lei n.º 2/91 de 17 de janeiro5, que fixou uma duração semanal máxima de 44 horas e a

possibilidade de a duração normal de trabalho ser definida em termos médios por via de convenção coletiva, o

que operou, através do Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de outubro, uma alteração no artigo 5.º da LDT (Decreto-

Lei n.º 409/71, de 27 de setembro) que passa a admitir a adaptabilidade do horário de trabalho, por essa via,

com limites diário (acréscimo máximo de duas horas) e semanal (máximo de 50 horas por semana, já incluído

o trabalho suplementar, salvo o prestado por motivos de força maior). O citado Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de

outubro, estabeleceu, assim, que o período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e

quarenta e quatro horas por semana.

Posteriormente, em 1996, a Lei n.º 21/96, de 23 de julho6 estabeleceu a redução dos períodos normais de

trabalho superiores a quarenta horas por semana,materializando o compromisso assumido no citadoAcordo

Económico e Social de 1990. Esta lei foi revogada com a entrada em vigor do Código de Trabalho 20037

(CT2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto8, que previu expressamente os limites máximos dos

períodos normais de trabalho, determinando que o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por

dia nem quarenta horas por semana, podendo estes limites ser ultrapassados por instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho, nos termos dos artigos 164.º a 169.º.

O atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro9,

retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n..os 105/2009, de

14 de setembro10, 53/2011, de 14 de outubro11, 23/2012, de 25 de junho12, 47/2012, de 29 de agosto13, 69/2013,

3 Revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o anterior Código do Trabalho. 4 Subscrito no âmbito do Conselho Permanente de Concertação Social, pelo XI Governo Constitucional, pela União Geral dos Trabalhadores (UGT), pela Confederação do Comércio Português (CCP), pela Confederação da Indústria Portuguesa (CIP), em 19 de outubro de 1990. 5 Teve origem na Proposta de Lei n.º 93/V. 6 Teve origem na Proposta de Lei n.º 14/VII 7 Revogado pelo atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 8 Teve origem na Proposta de Lei n.º 29/IX. 9 Teve origem na Proposta de Lei n.º 216/X (3.ª). 10 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X (4.ª). 11 Teve origem na Proposta de Lei n.º 2/XII (1.ª) 12 Teve origem na Proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) 13 Teve origem na Proposta de Lei n.º 68/XII (1.ª)

Página 59

7 DE JUNHO DE 2017 59

de 30 de agosto14 e 27/2014, de 8 de maio15.55/2014, de 25 de agosto16, 28/2015, de 14 de abril17, 120/2015,

de 1 de setembro18, 8/2016, de 1 de abril19, e 28/2016, de 23 de agosto20, no seu Capítulo II, do Título II, prevê

a duração e organização do tempo de trabalho. No n.º 1 do artigo 203º21, são fixados os limites máximos do

período normal de trabalho, de oito horas por dia e quarenta horas por semana.Não obstante, o disposto no n.º

1, os limites máximos do período normal de trabalho podem ser ultrapassados. É o que sucede, no n.º 2 deste

artigo 203.º, relativamente a trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da

generalidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento. Para além das situações previstas no n.º 2, há

ainda vários outros preceitos que permitem que sejam excedidos os limites previstos no n.º 1. É o caso do artigo

204.º, adaptabilidadepor regulamentação coletiva; do artigo 205.º, adaptabilidade individual; do artigo

206.º, adaptabilidade grupal; dos artigos 208.º, 208.º-A e 208.º-B, banco de horas; do artigo 209.º, horário

concentrado; e do artigo 219.º, quando se trate de isenção de horário de trabalho na modalidade de não

sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho (cfr. alínea a) do n.º 1 do artigo 219.º), ou de

possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana (cfr. alínea b) do

n.º 1 do mesmo artigo 219.º). Além de todos estes preceitos, há ainda que referir o n.º 1 do artigo 210.º, que

permite que os limites do período normal de trabalho sejam excedidos quando instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho o permita, restringindo esta admissibilidade a duas situações expressamente delineadas. É

o que sucede em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estreitamente ligada ao interesse

público, desde que a sujeição do período normal de trabalho a esses limites seja incomportável, e em relação a

trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença. Fora destes casos não é

permitido aumentar o período normal de trabalho22.

O período normal de trabalho é o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em

número de horas por dia e por semana, não podendo exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana

(artigos 198.º e n.º 1 do 203.º do CT). Mas, sendo esta a regra, o CT determina que podem ser previstas

exceções, quer por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, quer por acordo entre empregador e

trabalhador.

O regime de adaptabilidade dos horários de trabalho regulado nos supracitados artigos 204.º a 206.º do

CT2009, visa permitir a organização do tempo de trabalho, dentro de certos limites, com variação da duração

diária e semanal. Conforme ocorria com o CT anterior, a adaptabilidade pode ser fixada por instrumento de

regulamentação coletiva (adaptabilidade por regulamentação coletiva) ou por acordo entre o empregador e os

trabalhadores, denominada adaptabilidade individual.

No que se refere ao regime de adaptabilidade dos horários de trabalho o Dr. Joaquim Damas23 defende que

neste tipo de horários, adaptados ou modulados, a duração diária e semanal do trabalho pode ir além ou ficar

aquém dos limites do período normal de trabalho genericamente estabelecidos. A unidade de referência deixa

de ser, neste caso, o dia e a semana, sendo fixados períodos mais largos. No entanto, a recondução aos limites

do período normal é efetuada através do seu apuramento, em média, num período de referência. Por sua vez,

a flexibilização da organização do tempo de trabalho possibilita às empresas uma maior adequação dos períodos

de laboração às necessidades de produção, potenciando um aumento dos seus índices de produtividade e de

competitividade no mercado. No reverso, a variação do tempo de trabalho gera uma maior instabilidade na

organização da vida pessoal, familiar e social do trabalhador, agravando a penosidade que normalmente está

associada ao trabalho.

No que respeita ao regime de banco de horas24, previsto no supramencionado artigo 208.º, como resulta

do seu n.º 1, esta nova modalidade de gestão do tempo de trabalho na empresa encontra-se inteiramente

dependente da regulamentação coletiva. Por isso, é a disciplina desta decorrente que permitirá aproximar ou

afastar o banco de horas da adaptabilidade (artigos 204.º a 207.º), enquanto modos de organização do tempo

14 Teve origem na Proposta de Lei n.º 120/XII (2.ª). 15 Teve origem na Proposta de Lei n.º 207/XII (3.ª) 16 Teve origem na Proposta de Lei n.º 230/XII (3.ª) 17 Teve origem no Projeto de Lei n.º 680/XII (4.ª) (PS) 18 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 816/XII (4.ª) (PCP), 867/XII (4.ª) (PSD e CDS-PP), e 814/XII (4.ª) (BE). 19 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 3/XIII (1.ª) (PS), 8/XIII (1.ª) (PCP), 20/XIII (1.ª) (PEV), e 33/XIII (1.ª) (BE). 20 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 55/XIII (BE) e 146/XIII (PS). 21 Este preceito correspondia aos artigos 163.º e 16.8º do anterior Código do Trabalho. 22 Cfr. Diogo Vaz Marecos, Código de Trabalho Anotado, 2ª edição, novembro 2012, Coimbra Editora. 23 DAMAS, Joaquim, “A redução da duração do trabalho e a adaptação dos horários na Lei n.º 21/96”, QL, Ano IV, 9-10, 1997. 24 O regime de banco de horas constitui matéria nova que foi introduzida pelo atual CT.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 60

de trabalho. Este regime cria a possibilidade de serem contabilizados, numa conta corrente, certos tempos de

disponibilização ou mesmo de trabalho (como por exemplo, tempos de deslocação, ou outros, para além do

horário normal de trabalho) os quais são compensáveis com tempos de descanso, em substituição parcial ou

integral, da sua eventual retribuição. O legislador entende-a como a possibilidade de aumento do período normal

de trabalho até quatro horas diárias, podendo atingir sessenta horas semanais, tendo acréscimo por limite

duzentas horas por ano (n.º 2 do artigo 208.º), podendo ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva

de trabalho caso a utilização do regime tenha por objetivo evitar a redução do número de trabalhadores, só

podendo esse limite ser aplicado durante um período até 12 meses (n.º 3 do artigo 208.º).

Recorde-se que, os regimes de banco de horas individual e de banco de horas grupal, previstos,

respetivamente, nos artigos 208.º-A e 208.º-B25 do CT2009, foram aditados pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho

que procedeu à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na

sequência da celebração do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, assinado no dia 18

de janeiro de 2012, entre o Governo26 e a maioria dos parceiros sociais com assento na Comissão Permanente

de Concertação Social. Neste Acordo, as Partes Subscritoras acordaram em adotar, entre outras, as seguintes

medidas:

– Estabelecer a possibilidade de o regime de banco de horas ser implementado mediante acordo entre o

empregador e o trabalhador, admitindo o aumento de até duas horas diárias ao período normal de trabalho, com

o limite de cinquenta horas semanais e de cento e cinquenta horas anuais;

– Estabelecer o banco de horas grupal, em termos similares ao regime estabelecido para a adaptabilidade

grupal, caso uma maioria de 60% ou de 75% dos trabalhadores esteja abrangida por regime de banco de horas

estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo das partes, respetivamente.

 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

ALVES, Maria Luísa Teixeira – As fronteiras do tempo de trabalho. In Estudos de direito do trabalho.

Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1928-9. p. 165-257. Cota:12.06.9 – 387/2011

Resumo: Segundo a autora “o tema do tempo de trabalho representa uma das matérias mais relevantes e

controversas, porque condiciona e põe em causa valores essenciais ligados às condições vitais da existência,

quer da vida dos trabalhadores, quer das empresas, isto significa, inquestionavelmente, que põe em jogo valores

permanentes. Está em causa o tempo de trabalho e o tempo de descanso, de autodisponibilidade do trabalhador:

Este é um problema indissociável dos direitos da pessoa, devendo considerar-se agredidos estes direitos

sempre que o tempo de trabalho reduza, para além de certos limites, o espaço temporal de realização humana.”

A autora aborda aspetos importantes relacionados com esta temática, nomeadamente: a relação entre

produtividade e horas trabalhadas, a evolução da duração do tempo de trabalho, a regulamentação legal

portuguesa sobre duração do trabalho, o enquadramento jurídico da duração do tempo de trabalho, o

enquadramento constitucional e o direito comunitário, conceito normativo de descanso, parâmetros e critérios

para a fixação do tempo de trabalho, o período normal de trabalho, o horário de trabalho, o tempo de

disponibilidade ativa e a inatividade condicionada, os limites máximos e os limites médios da duração do tempo

de trabalho, regimes de adaptabilidade, banco de horas, trabalho suplementar, trabalho a tempo parcial, as

novas fronteiras do tempo de trabalho e as propostas de alteração às diretivas comunitárias sobre tempo de

trabalho.

AUMAYR-PINTAR, Christine [et al.] - Industrial relations and working conditions developments in

Europe 2013 [Em linha]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015. [Consult. 27 set. 2016].

Disponível em: WWW:

Resumo: Esta revisão anual do Eurofund (European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions) fornece uma visão geral dos principais desenvolvimentos nas relações laborais e condições de

trabalho nos 28 Estados-membros da União Europeia e na Noruega, em 2013. O primeiro relatório apresenta

uma visão geral da situação económica e política em 2013 em toda a UE, incluindo a Noruega. Segue-se uma

25 Note-se que este artigo 208.º-B já sofreu alterações através da Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro. 26 XIX Governo Constitucional.

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7 DE JUNHO DE 2017 61

descrição dos principais desenvolvimentos nas relações laborais e condições de trabalho a nível da EU. O

capítulo 6 ocupa-se concretamente das questões relacionadas com a duração do trabalho e tempos de descanso

(p. 49 a 55).

CABRITA. Jorge; BOEHMER, Simon – Working time developments in the 21st century [Em linha]: Work

duration and its regulation in the EU. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016. [Consult.

27 set. 2016]. Disponível em: WWW:

Resumo: Este relatório do Eurofund examina a evolução do tempo de trabalho no século XXI. Descreve os

regimes institucionais de regulação nos Estados-membros da União Europeia e Noruega, e avalia a evolução

dos tempos de trabalho entre 1999 e 2014.

A ênfase é colocada na duração do tempo de trabalho para trabalhadores a tempo inteiro, incluindo acordos

coletivos e horários normais de trabalho e a forma como estes são fixados. O estudo centra-se em especial em

cinco setores: produtos químicos, metalurgia, serviços bancários, retalho e administração pública.

FERNANDES, Francisco Liberal – O tempo de trabalho: comentário aos artigos 197.º a 236.º do Código

do Trabalho: [revisto pela Lei N.º 23/2012, de 25 de junho] Coimbra: Coimbra Editora, 2012. ISBN 978-972-32-

2088-9. p. 325-326. Cota: 12.06.9 – 313/2012

Resumo: Neste comentário aos artigos 197.º a 236.º do Código do Trabalho, o autor optou por incluir nas

anotações aos referidos artigos, referências sobre a disciplina do tempo de trabalho que complementa a

regulamentação contida naqueles preceitos. Desta forma, o autor debruça-se sobre a duração e organização do

tempo de trabalho, limites da duração do trabalho, horário de trabalho, trabalho por turnos, trabalho noturno,

trabalho suplementar, descanso semanal e feriados.

OCDE – Average annual hours actually worked per worker [Em linha]. [Paris]: OECD, 2016

(OCDE.Statextracts). [Consult. 26 set. 2014]. Disponível em: WWW:

https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=ANHRS>

Resumo: Quadro estatístico da OCDE com a média anual de horas de trabalho por trabalhador, nos países

da OCDE. Dados de 26 de setembro de 2014.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – El tiempo de trabajo en el siglo XXI [Em linha].

Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2011. [Consult. 22 fev. 2012].Disponível em: WWW:

Resumo: Este relatório analisa a evolução recente da duração do trabalho e da organização do tempo de

trabalho, com base em estudos e dados estatísticos recentes oriundos de diversas fontes.

A segunda parte é consagrada à duração do trabalho, fornecendo um panorama geral das disposições

essenciais das normas da OIT que regem o tempo de trabalho. Examina os dados mais recentes sobre os efeitos

da duração do trabalho na saúde e bem-estar dos trabalhadores, segurança no local de trabalho, equilíbrio

trabalho-vida, produtividade da empresa, satisfação e desempenho dos trabalhadores, absentismo e

contratação de pessoal.

A terceira parte centra-se na organização do tempo de trabalho (horários de trabalho). Fornece um panorama

geral da situação atual nesta matéria, incluindo os motivos que levam a utilizar diferentes tipos de horários e a

forma de os estabelecer. Aborda os diferentes tipos de flexibilidade de tempo de trabalho, por exemplo: horas

extraordinárias, turnos, trabalho a tempo parcial e sistema de banco de horas. Analisa, ainda, as possíveis

vantagens e inconvenientes da flexibilidade do tempo de trabalho para trabalhadores e empregadores.

Na quarta parte, a atenção centra-se na recente crise económica e laboral mundial e na criação e aplicação

de medidas de política sobre o tempo de trabalho para responder à crise. Analisam-se os ajustes realizados em

diversos países para fazer face à crise, especialmente nas políticas, programas e convenções coletivas sobre

partilha do trabalho.

Na parte V identificam-se e apresentam-se para discussão as principais questões de política sobre o tempo

de trabalho, suscitadas no século XXI.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 62

REBELO, Glória – Do banco de horas individual. In Para Jorge Leite: escritos jurídico-laborais. Coimbra:

Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 799-818. Cota: 12.06 – 47/2015.

Resumo: Este artigo analisa o tema da gestão do tempo de trabalho, mais propriamente a questão do banco

de horas individual. A autora começa por fazer uma introdução onde aborda a flexibilização da gestão do tempo

de trabalho, que segundo ele está relacionada com o movimento de globalização da economia. Passa de

seguida a analisar a especificidade do banco de horas individual em Portugal à luz da Lei n.º 23/12, quer ao

nível das questões mais gerais quer das questões mais específicas.

SOUSA, Ana Luísa Andrade Pinho de – O banco de horas individual [Em linha]. Porto: Universidade

Católica Portuguesa, 2015. [Consult. 07 nov. 2016].Disponível em: WWW:

http://repositorio.ucp.pt/bitstream/10400.14/18912/1/Tese%20de%20Mestrado-

%20Direito%20do%20trabalho%20-%20Ana%20Luisa%20Pinho.pdf

Resumo: Nesta dissertação apresentada à Universidade Católica Portuguesa, para obtenção do grau de

Mestre em Direito do Trabalho, a autora destaca as reformas mais gravosas para os trabalhadores portugueses

que resultaram do Memorando de Entendimento, em 2011, celebrado entre o Governo Português e a “troika”,

designadamente: uma grande diminuição nas medidas de proteção ao emprego à custa duma revisão salarial

em baixa acentuada; o travão posto à contratação coletiva e, sobretudo, as profundas reformas no regime do

tempo de trabalho com a flexibilização da sua organização, da redução, também acentuada, das remunerações;

da eliminação do descanso compensatório; e de uma também profunda remodelação do regime do banco de

horas, criado pelo Código de Trabalho de 2009

A autora dedica este trabalho especificamente à questão do banco de horas individual, “ instituído por acordo

entre o empregador e o trabalhador, permitindo que o período normal de trabalho seja ajustado de forma a

atender às necessidades da empresa. Assim, o empregador tem a faculdade de aumentar o período normal de

trabalho até ao limite de duas horas diárias, 50 horas semanais e 150 horas anuais. Este instituto permite uma

flexibilização do tempo de trabalho em termos médios, à semelhança do já consagrado para o regime da

adaptabilidade individual, (…) com consequências bem negativas para a vida pessoal e familiar dos

trabalhadores”.

UNIÃO EUROPEIA. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho - Working

time in the EU [Em linha]. Brussels: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,

2012. ISBN 978-92-897-1050-3. [Consult. 19 jun. 2013].Disponível em: WWW:

http://arnet/sites/DSDIC/BIB/BIBArquivo/m/2012/working_time_EU.pdf>

Resumo: O tempo de trabalho é um elemento crítico nas condições de trabalho de todos os trabalhadores,

sendo um dos principais pontos da negociação coletiva de trabalho. Esta questão tem consequências muito para

além da competitividade, desempenhando um papel importante na vida familiar e revestindo-se de grande

influência na igualdade de género. Por todas estas razões, a questão da duração do tempo de trabalho tem

recebido uma consideração especial, por parte da união Europeia, nos últimos 20 anos. Este debate tem-se

focado, em particular, em tornar o horário de trabalho mais flexível, facilitando horários mais reduzidos, tanto

como forma de disponibilizar mais empregos para outros cidadãos, como para ajudar a equilibrar o trabalho e a

vida privada. Outro aspeto político importante, a ter em conta, é a igualdade de género, decorrente do facto de

que homens e mulheres têm padrões diferentes de tempo de trabalho, já que as mulheres tendem a dedicar

mais tempo ao trabalho não remunerado, em casa.

 Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Alemanha, Bélgica,

Espanha, França, Itália e Reino Unido.

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ALEMANHA

A Lei sobre o Horário de Trabalho (Arbeitszeitgesetz ou, na versão inglesa, Hours of work Act) transpôs para

o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A Lei fixa as regras gerais, que são depois aplicadas aos casos concretos

através de acordos coletivos de trabalho.

Considera-se como tempo de trabalho aquele que decorre entre o início e o fim da prestação de trabalho,

descontando as pausas. As horas de “disponibilidade” e “prevenção” entram no cômputo do tempo de trabalho.

Nos termos do artigo 3.º da Lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do que8 horas. Este limite só pode

ser aumentado para 10 horas diárias quando, num período de 6 meses ou de 24 semanas, não se ultrapasse a

média das 8 horas diárias.

A lei regula também (no artigo 7.º) as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar

o limite máximo das 8 horas (por exemplo, nos casos dos regimes de “prevenção” e “disponibilidade”).

BÉLGICA

A lei que rege os horários de trabalho é a Loi sur le travail, du 16 mars 1971. Esta Lei fixa as regras gerais,

que são depois aplicadas aos casos concretos através dos acordos coletivos de trabalho. Os artigos referidos

para cada item são relativos a essa Lei.

 Tempo de trabalho – tempo em que o funcionário está ao dispor do empregador (artigo 19.º).

 Horas máximas de trabalho diário – não podem exceder as 8 horas (artigo 19.º). As horas máximas de

trabalho diário podem ser aumentadas para 9 horas quando o contrato de trabalho preveja meio-dia, um dia ou

mais de descanso sem ser o Domingo. Para os outros casos para os quais exista derrogação, as horas de

trabalho não podem exceder 11 horas por dia ou 50 horas por semana (por exemplo, em caso de rotação do

trabalho por turnos e horas extras).

 Semana de trabalho –a duração de trabalho efetivo, inicialmente de 40 horas, foi fixada em 38 horas

semanais através da Loi relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie, du 10 août 2001.

 Período de pausa – a duração e as modalidades das pausas têm de ser acordadas nos contratos

coletivos de trabalho conforme a Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, du

5 décembre 1968. Na falta de acordo, o trabalhador tem direito a fazer uma pausa no mínimo de 15 minutos

quando a duração do trabalho atingir as 6 horas. (artigo 38.º quater).

 Horário flexível –o regime de trabalho baseado em horários flexíveis permite não só ultrapassar os

limites normais da duração mas também modificar os horários de trabalho que figuram no regulamento de

trabalho. Os limites da jornada de trabalho são limitados a 9 horas diárias e a 45 horas semanais (artigo 20.º

bis).

ESPANHA

Em Espanha, a matéria relativa ao horário de trabalho é regulada pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de

23 de octubre27por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, e pelo Real

Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Assim, o Capítulo II, do Título I

(artigos 34.º a 38.º), da Lei do Estatuto dos Trabalhadores (LET), consagra o seguinte:

 Tempo de trabalho – Tempo decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho. É calculado desde

o princípio até ao termo da jornada diária do trabalhador, no seu posto de trabalho (n.º 5 do artigo 34.º da LEJ).

 Horas de trabalho diário/semanal – O número máximo de horas normais de trabalho efetivo não pode

exceder as nove horas por dia (n.º 3 do artigo 34.º da LEJ). No entanto, por convenção coletiva ou, na falta

desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida uma distribuição

diferente do trabalho diário, tendo, no entanto, que ser sempre respeitado o intervalo legal entre jornadas (n.º 3

do artigo 34.º da LEJ). A duração máxima da semana normal de trabalho é de quarenta horas, sendo esta média

calculada anualmente (n.º 1 do artigo 34.º da LEJ).

 Descanso diário/semanal – Entre o fim de uma jornada e o início da seguinte têm que decorrer, pelo

menos, 12 horas (n.º 3 do artigo 34.º da LEJ). Quando se verifique uma jornada contínua de trabalho superior a

seis horas, deverá haver um período de descanso não inferior a 15 minutos. Este período de descanso deve ser

27 Revogou o anterior Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 64

gozado durante a referida jornada contínua de trabalho e é considerado tempo de trabalho efetivo, quando

determinado ou estabelecido por convenção coletiva ou contrato de trabalho (n.º 4 do artigo 34.º da LEJ).

Os trabalhadores têm direito a um mínimo de descanso semanal, acumulável por períodos de até 14 dias,

de dia e meio sem interrupções, que como regra geral compreendem o sábado à tarde ou, em alternativa a

manhã de segunda-feira, e todo o domingo (n.º 1 do artigo 37.º da LEJ).

 Trabalho noturno – É considerado trabalho noturno todo o trabalho realizado entre as dez horas da noite

e as seis horas da manhã. O empregador que recorra regularmente ao trabalho noturno deve notificar a

Autoridade do Trabalho (n.º 1 do artigo 36.º da LEJ).

Consideram-se trabalhadores noturnos os que realizam, normalmente, uma parte não inferior a três horas da

sua jornada diária de trabalho em período noturno, assim como aqueles relativamente aos quais se prevê que

possam realizar em período noturno uma parte não inferior a um terço da sua jornada anual de trabalho (n.º 1

do artigo 36.º da LEJ).

As horas de trabalho destes trabalhadores não devem exceder as oito horas por dia, em média, num período

de referência de 15 dias. Estes trabalhadores não podem fazer horas extraordinárias (n.º 1 do artigo 36.º da

LEJ).

Os trabalhadores com horário noturno só podem ultrapassar a sua jornada máxima mediante a realização de

horas extraordinárias ou através da prorrogação do período de referência de 15 dias, mediante os seguintes

pressupostos:

 No caso dos sectores que aprovaram a extensão do horário de trabalho;

 Para prevenir e reparar danos extraordinários e urgentes;

 No trabalho por turnos, no caso de irregularidades na mudança de turno por motivos não imputáveis à

empresa.

O trabalho noturno, a menos que o seja por sua própria natureza, será objeto de uma retribuição salarial

específica, de acordo com o estabelecido na negociação coletiva (n.º 2 do artigo 36.º da LEJ).

Os trabalhadores com horário noturno aos quais sejam detetados problemas de saúde por desempenharem

o seu trabalho nesse horário, têm direito a um posto de trabalho diurno para o qual estejam profissionalmente

aptos (n.º 4 do artigo 36.º da LEJ).

Os trabalhadores noturnos devem usufruir de cuidados de saúde adequados à natureza do seu trabalho. O

empregador deve assegurar que estes trabalhadores sejam sujeitos a exames médicos antes de iniciarem

funções em trabalho noturno e, posteriormente, que estes se realizem a intervalos regulares (n.º 4 do artigo 36.º

da LEJ).

 Trabalho por turnos – Considera-se trabalho por turnos toda e qualquer forma de organização do

trabalho em equipa, segundo a qual os trabalhadores ocupam, sucessivamente, os mesmo postos de trabalho,

de acordo com um certo ritmo, contínuo ou descontínuo, implicando para o trabalhador a necessidade de prestar

os seus serviços em horas diferentes, num período determinado de dias ou de semanas (n.º 3 do artigo 36.º da

LEJ).

Os trabalhadores por turnos gozam de proteção da segurança e saúde adequados à natureza do seu trabalho

(n.º 4 do artigo 36.º da LEJ).

 Horas extraordinárias – Serão consideradas horas extraordinárias, as horas de trabalho que se realizam

para além das que são feitas no cumprimento máximo de um dia normal de trabalho. Por convenção coletiva

ou, na falta deste por contrato individual, pode-se optar entre o pagamento das horas extraordinárias de acordo

com o montante fixado, que em nenhum caso pode ser inferior ao valor da hora normal, ou compensá-las por

tempos equivalentes de descanso retribuído. Na ausência de acordo, entende-se que as horas extraordinárias

trabalhadas devem ser compensadas mediante descanso no período de quatro meses após a sua realização

(n.º 3 do artigo 35.º).

O número máximo de horas extraordinárias é de 80 por ano (n.º 2 do artigo 35.º). Para este número não

contam as horas extraordinárias compensadas com tempo de descanso e não com retribuição, nos quatro meses

seguintes à sua realização. Não são ainda contabilizadas para o número máximo de horas normais de trabalho,

ou para o cálculo do número máximo de horas extraordinárias autorizadas (80), as horas extraordinárias

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efetuadas para prevenir ou reparar sinistros ou danos e reclamações excecionais e urgentes sem prejuízo da

sua compensação como horas extraordinárias (n.º 3 do artigo 35.º).

 Distribuição irregular da jornada ao longo do ano - Por convenção coletiva ou, na falta desta, por

acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida a distribuição irregular

das horas de trabalho ao longo do ano. Essa distribuição deve sempre respeitar os períodos mínimos de

descanso diário e semanal (n.º 2 do artigo 34.º da LEJ).

 Ampliações e reduções de horário de trabalho - Para alguns sectores e postos de trabalho cujas

particularidades assim o exijam, o Governo através do Ministério respetivo, e após consulta dos sindicatos e

organizações patronais, pode através de alargamentos ou de reduções da jornada de trabalho, alterar a gestão

e duração do dia de trabalho e do respetivo descanso (Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre

jornadas especiales de trabajo).

Encontram-se reguladas ampliações das jornadas de trabalho para os seguintes sectores:

 Trabalhadores de quintas urbanas, guardas e vigilantes não ferroviários;

 Trabalhadores do campo;

 Trabalhadores do comércio e restauração;

 Trabalhadores de transportes e de trabalho no mar.

 Trabalhos que sejam desempenhados em certas condições específicas:

 Trabalho por turnos;

 Trabalhos que começam antes ou depois do trabalho dos outros;

 Trabalho em especiais condições de isolamento ou afastamento;

 Trabalhos em atividades com jornadas fracionadas.

Encontram-se reguladas reduções das jornadas de trabalho para os seguintes sectores:

 Trabalhadores expostos a riscos ambientais;

 Trabalhadores do campo;

 Trabalho no interior de trabalho nas minas;

 Trabalhos de construção no subsolo e obras públicas;

 Empregos em compartimentos de ar comprimido;

 Trabalhos em câmaras frigoríficas de congelação.

 Conciliação da vida familiar/profissional – O trabalhador tem direito a adaptar a duração e distribuição

das suas horas de trabalho de forma a conciliar a vida familiar, pessoal e de trabalho nos termos estabelecidos

por convenção coletiva ou, na falta desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores.

As trabalhadoras lactentes que se encontrem a amamentar filho menor de nove meses, terão direito a uma

hora de ausência do trabalho que poderão dividir em duas frações. Este tempo será aumentado

proporcionalmente no caso de parto múltiplo (n.º 4 do artigo 37.º da LEJ).

Sobre esta matéria poderá ainda consultar o sítio do Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

FRANÇA

Nos termos do art.º 1.º do Décret n.° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du

temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature, a duração semanal do trabalho é

fixada em 35 horas no serviços e estabelecimentos públicos. A contagem do tempo de trabalho é efetuada com

base numa duração anual de trabalho efetiva de 1607 horas no máximo, sem prejuízo das horas suplementares

suscetíveis de serem realizadas.

A duração anual do trabalho pode ser reduzida, por despacho ministerial, em função de circunstâncias

relacionadas com a natureza das missões e com a definição dos ciclos de trabalho, designadamente no caso

de trabalho noturno, de trabalho aos domingos, de trabalho em horários desfasados, de trabalho em equipas,

de modulação importante do ciclo de trabalho ou de trabalhos penosos ou perigosos.

Para o setor privado, as Leis sobre o Horário de Trabalho encontram-se reunidas no Code du Travail.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 66

 Tempo de trabalho – tempo durante o qual o funcionário está à disposição do empregador e em

conformidade com as suas diretrizes sem poder dedicar-se livremente aos seus assuntos pessoais (Article

L3121-1).

 Semana de trabalho – A duração de trabalho efetivo dos funcionários é fixada em 35 horas semanais

(Article L3121-10).

 Horas máximas de trabalho diário – não podem exceder as 10 horas, salvo exceções acordadas nas

condições previstas em decreto (Article L2121-34).

 Duração máxima de trabalho semanal – Durante a mesma semana, o tempo de trabalho não pode

exceder as 48 horas. Em circunstâncias excecionais, algumas empresas podem ser autorizadas a exceder,

durante um período limitado, o teto de 48 horas, sem que, no entanto, este excesso tenha por efeito aumentar

as horas de trabalho para mais de 60 horas por semana. (Article L3121-35).

O tempo de trabalho semanal calculado ao longo de um período de 12 semanas consecutivas não pode ser

superior a 44 horas. (Article L3121-36)

Um decreto feita após a conclusão de uma convenção ou de um acordo coletivo setorial pode prever que

esta duração semanal calculada sobre um período de 12 semanas consecutivas não possa ser superior a 46

horas. (Article L3121-36).

Excecionalmente, em certos sectores, em certas regiões, ou em determinadas empresas, podem ser feitas

derrogações aplicáveis a períodos específicos, até um limite de 46 horas. (Article L3121-37).

 Pacotes de horas ou de dias –A Lei n.° 2016-1088, de 8 outubro de 2016, introduziu alterações ao nível

dos pacotes anuais de horas ou dias. A convenção do forfait permite estabelecer uma remuneração do

funcionário que inclui o salário habitual e as horas suplementares. Estas convenções preveem antecipadamente

um pacote em horas (na semana, mês ou ano) ou dias (durante o ano).

A convenção sobre o pacote de horas permite integrar nas horas de trabalho de um trabalhador, e durante

um período pré-determinado, um certo número de horas que se preveja realizar. Por exemplo, no caso de uma

intensa atividade da empresa no final do ano.

Um acordo individual de pacote de horas sobre o ano só pode ser concluído se for previsto num acordo ou

convenção coletiva. No entanto, estas disposições não são obrigatórias para que se celebre uma convenção de

pacote de horas sobre a semana ou o mês.

Este acordo deve ser reduzido a escrito e requer a concordância do trabalhador.

Quanto aos beneficiários destes acordos, distinguem-se duas situações. Qualquer funcionário pode

beneficiar de uma convenção individual de pacote em horas para a semana ou o mês. Por outro lado, uma

convenção individual de pacote em horas para o ano está limitado aos quadros cuja natureza das funções não

lhes permita aplicar o horário coletivo em vigor no serviço ou equipa em que esteja integrado, ou ainda aos

funcionários que têm uma autonomia real na organização do seu tempo.

O tempo de trabalho está fixado na convenção. Esta prevê um certo número de horas extraordinárias

trabalhadas e pagas, sem exceder a máxima diária e semanal de trabalho. Se o funcionário efetuar horas

suplementares (além do pacote definido), estas são pagas da forma habitual.

Também é possível a realização de uma convenção de pacote em dias, que consiste em decompor o tempo

de trabalho dos funcionários em dias, e não em horas. Esta pode aplicar-se unicamente aos quadros que têm

autonomia na organização de seu tempo e cujas funções não lhes permitam aplicar o horário coletivo em vigor.

Aplica-se igualmente aos funcionários cujas horas de trabalho não possam ser pré-determinadas e que têm

autonomia real na organização do seu tempo para o exercício das responsabilidades que lhes são confiadas.

Nestes casos, a convenção não prevê horas de trabalho a cumprir, não estando, por isso, o funcionário

sujeito ao cumprimento de prazos máximos do trabalho diário e semanal. A convenção só especifica o número

de dias de trabalho por ano (definido pela convenção coletiva que introduz o acordo do pacote), fixado no

máximo em 218 dias.

Sobre esta matéria poderá ainda ser consultado o sítio Service Public.

ITÁLIA

A Constituição italiana não nos dá qualquer definição de horário de trabalho nem coloca limites ao mesmo.

O artigo 36.º, n.º 2, limita-se a remeter para a lei a fixação de um teto máximo de horas por dia, e o artigo 2107

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7 DE JUNHO DE 2017 67

do Código Civil, por sua vez, remete para a lei especial e a contratação coletiva a determinação temporal da

jornada laboral e do horário semanal.

As Diretivas 93/104/CE e 2000/34/CE foram transpostas para o direito interno italiano por intermédio do

Decreto Legislativo n.º 66/2003, de 8 de abril, aplicável à generalidade dos trabalhadores, do setor público e do

setor privado. O arigo 3.º fixa o horário normal de trabalho em 40 horas semanais. Este diploma foi entretanto

modificado em 2004, 2008, 2010 e 2014. O acesso à versão constante do portal “Normattiva” permite o acesso

ao texto com as modificações introduzidas.

 Tempo de trabalho –todo o período em que o trabalhador esteja no local de trabalho, à disposição do

empregador e no exercício da sua atividade ou das suas funções. [artigo 1.º n.º 2, alínea a)].

 Trabalho extraordinário – é o trabalho prestado para além do horário normal de trabalho, tal como é

definido no artigo 3.º do diploma [artigo 1.º n.º 2, alínea c)].

 Períodos de pausa – todo o período que não entre no horário de trabalho. Sempre que o horário de

trabalho exceda o limite de seis horas, o trabalhador deve beneficiar de um intervalo para pausa, cujas

modalidades e duração são estabelecidas pelos contratos coletivos de trabalho, destinado a recuperar as

energias psicofísicas e à eventual ingestão de alimentos, inclusive com o objetivo de atenuar o trabalho

monótono e repetitivo (artigo 1.º n.º 2, alínea b) e artigo 8.º).

 Tempo máximo do horário de trabalho –o contrato coletivo de trabalho estabelece a duração máxima

semanal do horário de trabalho (não superior a 48 horas por cada período de sete dias de trabalho) (artigo 4.º).

 Horário normal de trabalho – O horário normal de trabalho é fixado em 40 horas semanais (artigo 3.º).

Para mais informações, consultar o site do Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).

REINO UNIDO28

De acordo com o ponto 9.1. do Civil Service Management Code (Código de Gestão da Função Pública), os

departamentos e agências têm a autoridade de determinar os termos e as condições relacionadas com o horário

de trabalho dos funcionários ao seu serviço. Os funcionários do Senior Civil Service estão sujeitos a um limite

mínimo semanal de 42 horas, incluindo uma hora de almoço por dia.

A Lei sobre o Horário de Trabalho (conhecida como “Working Time Regulations” ou “Working time directive”)

transpôs para o direito britânico a Diretiva 93/104/CE. O seu âmbito de aplicação foi alargado em 2003, 2004 e

2009 para abranger os trabalhadores não móveis dos setores dos transportes rodoviário, marítimo, fluvial e

ferroviário, todos os trabalhadores do setor da aviação não abrangidos por legislação própria e ainda os médicos

internos.

O artigo 4.º da Lei define um máximo de 48 horas de trabalho por cada sete dias. A média semanal de horas

de trabalho é calculada tendo por referência o cômputo feito ao longo de 17 semanas. Deste modo, é possível

trabalhar-se mais do que 48 horas numa semana, desde que esse valor de horas não prejudique a média

calculada das 17 semanas. No entanto, menores de 18 anos não podem trabalhar mais de 8 horas por dia ou

40 horas por semana.

A Lei confere ainda às partes a faculdade de concluírem cláusulas de “opting out”, segundo as quais o

trabalhador e empregador acordam voluntariamente e por escrito trabalhar para além deste limite de 48 horas

semanais. Este acordo não pode ser celebrado com todos os trabalhadores de uma determinada unidade e é

cancelável a qualquer momento (com uma antecedência mínima de sete dias), cf. artigo 5.º.

O Governo disponibiliza uma síntese desta informação na página Contracts of employment and working

hours.

Organizações internacionais

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a OCDE disponibilizam várias publicações e Bases de

Dados de relevo sobre esta matéria, nomeadamente Working Conditions Laws Database, de 2012 (OIT) e

Average annual hours actually worked per worker (dados até 2015) (OCDE).

28 O âmbito territorial de aplicação circunscreve-se à Grã-Bretanha, excluindo assim a Irlanda do Norte.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 68

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, neste momento, se

encontram em apreciação, na Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª), as seguintes iniciativas sobre

matéria conexa com a presente:

 Projeto de Lei n.º 533/XIII (2.ª) (BE) – Elimina os regimes do banco de horas individual e da adaptabilidade

individual, procedendo à 15.ª alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;

 Projeto de Lei n.º 211/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade individual e do banco

de horas individual, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do

Trabalho;

 Projeto de Lei n.º 186/XIII (1.ª) (PCP) – Revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas,

nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à 11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho;

 Petições

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se identificou qualquer petição sobre matéria

idêntica.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Tratando-se de matéria laboral, para os efeitos da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição e dos n.os

1 e 2 do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), bem como dos artigos 469.º a 475.º do

Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro 29, a presente iniciativa foi publicada para

apreciação pública, de 11 de junho de 2016 a 11 de julho de 2016, na Separata da II Série do Diário da

Assembleia da República n.º 27/XIII, de 11 de junho de 2016, em conformidade com o disposto no n.º 3 do artigo

134.º do RAR.

 Contributos de entidades que se pronunciaram.

Os contributos das diversas entidades que se pronunciaram em sede de apreciação pública podem ser

consultados neste link.

De entre estes salientam-se os seguintes:

 Confederação do Comercio e serviços de Portugal (CCP) – que se manifestou contra a proposta

inserida na presente iniciativa porquanto “ para as empresas está é uma exigência de quase sobrevivência, já

que, em nenhum setor, as empresas têm exigências constantes de trabalho em todos os dias de todas as

semanas de todos os meses do ano. Revogar a adaptabilidade e o banco de horas só aumentará o trabalho

extraordinário (suplementar)”;

 Confederação Empresarial de Portugal (CIP) manifestou-se igualmente contra o proposto na presente

iniciativa recordando que:” A realidade é que, desde o último quadrimestre de 2012 – ou seja, um mês após a

entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, através da qual, entre outras medidas, se preserva o regime

da adaptabilidade e do banco de horas anteriormente vigente, aprofunda e estende para a esfera individual o

regime do banco de horas, que o PL ora intenta eliminar –, o número de insolvências estabilizou, as exportações

aumentaram 13%, a taxa de desemprego diminuiu 3.8 pontos percentuais e o nível da população empregada

manteve-se estável, de acordo com dados obtidos junto do INE e da IGNIOS.

(…)

29 A Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, e 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, e 28/2016, de 23 de agosto.

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O que se verificou, pois, não foi a “generalização do trabalho não remunerado através de outros mecanismos”

– como quer fazer crer o PCP – mas, isso sim, a introdução de maior competitividade na economia portuguesa,

através das empresas e dos seus trabalhadores”

 Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses Intersindical Nacional (CGTP-IN) pronunciou

– se favoravelmente em relação à iniciativa, considerando que “ Na verdade, no que respeita à organização do

tempo de trabalho, as alterações verificadas, foram todas elas no sentido de flexibilizar cada vez mais os tempos

de trabalho, exclusivamente no interesse das empresas, relegando para segundo plano as necessidades dos

trabalhadores e violando, quer o principio da conciliação da vida familiar e pessoal com a vida profissional, quer

o direito ao repouso e aos lazeres.” Alega igualmente que estes mecanismos permitem que os trabalhadores

sejam obrigados a trabalhar mais horas pelo mesmo dinheiro.

As restantes entidades que se pronunciaram alinharam com a pronúncia da CGTP-IN.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível, não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos resultantes

da aprovação da presente iniciativa. No entanto, as alterações na organização do tempo de trabalho que

decorrerão da presente lei, em caso de aprovação, parecem poder importar encargos. Caso assim se entenda,

a entrada em vigor ou produção de efeitos desta iniciativa deveria fazer-se coincidir com a entrada em vigor do

próximo Orçamento do Estado.

———

PROJETO DE LEI N.º 317/XIII (2.ª)

(ASSEGURA O DIREITO À AUTODETERMINAÇÃO DE GÉNERO)

Parecer da Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias e nota técnica

elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

PARTE I – A)

CONSIDERANDOS E ANÁLISE SUCINTA

O Projeto de Lei n.º 317/XIII (2.ª) apresentado pelo Deputado do PAN foi admitido em 12 de outubro de 2016,

tendo sido remetido no mesmo dia à Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias

para emissão de parecer.

Encontram-se cumpridos os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo 119.º, no n.º 1 do artigo 123.º, bem

como no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Com a presente iniciativa legislativa, pretende-se assegurar o direito à autodeterminação de género face às

«fragilidades e incongruências» assinaladas relativamente à Lei n.º 7/2011, de 15 de março, por associações,

ativistas e cidadãs/ãos.

Considera-se, na respetiva exposição de motivos, que a menção ao sexo e aos nomes próprios registada

nos documentos de identificação «tem tido, em Portugal, uma forte e negativa implicação na vida de inúmeras

pessoas cuja identidade de género difere do sexo atribuído à nascença, pessoas que continuam a ser

estigmatizadas e discriminadas nas mais diversas áreas, nomeadamente no que toca ao acesso a cuidados de

saúde competentes, assim como a bens e serviços, educação e/ou habitação.»

No entendimento do PAN, é na restrição da maioridade e no requisito do diagnóstico de “perturbação de

identidade de género” que «têm residido as principais dificuldades no acesso e na concretização deste

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procedimento: por um lado, tendem a atrasar processos de transição social em crianças, adolescentes e/ou

adultas/os, e, por outro, tornam este procedimento dependente da avaliação de terceiros, o que tem vindo a criar

barreiras desnecessárias a um processo individual e consciente de mudança de sexo e de nome próprio no

registo civil, […] continuando a contribuir para a estigmatização e discriminação das pessoas transgénero, já

que não garantem a sua autodeterminação, retirando-lhes a capacidade e o direito de decisão».

Fundamenta-se também a iniciativa legislativa em apreço com as conclusões do estudo promovido pelo

ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa, em parceria com a Associação ILGA Portugal e a LLH – The Norwegian

LGBT Association, financiado pelos EEA Grants e gerido pela Comissão para a Cidadania e Igualdade de

Género (CIG), que se transcrevem nos seguintes termos:

«Depois da lei ter entrado em vigor, o Instituto dos Registos e do Notariado (IRN) publicou uma lista de

“clínicos habilitados a assinar relatórios”. Este procedimento, não previsto na lei, constitui uma barreira no acesso

ao reconhecimento legal da identidade, em particular para pessoas trans acompanhadas por profissionais de

saúde que não constam desta lista. Mais: para além de não incluir profissionais de saúde com competência e

experiência na área da transexualidade, a lista publicada pelo IRN inclui profissionais que já não exercem prática

clínica ou que nunca trabalharam de modo significativo com pessoas trans.

O requisito do diagnóstico de “perturbação de identidade de género” não permitiu uma separação entre as

esferas clínica e legal. Os resultados revelam uma diversidade de práticas clínicas, havendo profissionais de

saúde que disponibilizam o relatório para acesso à lei no momento em que o diagnóstico é feito. Contudo, há

profissionais que fazem depender o reconhecimento legal do género de critérios que se estendem para além do

diagnóstico: de uma segunda avaliação independente; do início e adaptação a tratamentos médicos (como as

terapias hormonais); ou do grau de “masculinização” ou “feminização”. Consequentemente, o tempo decorrente

até uma pessoa trans conseguir o relatório exigido pela lei é bastante variável – havendo casos de pessoas que

apenas conseguem o relatório ao fim de 3 anos de acompanhamento clínico.

Os resultados sugerem ainda outras barreiras e dificuldades no acesso ao reconhecimento legal da

identidade: menores de idade que, mesmo já vivendo socialmente de acordo com a sua identidade ou tendo

iniciado tratamentos hormonais, não podem ver legalmente reconhecida a sua identidade; residentes no

estrangeiro que enfrentam dificuldades nos postos consulares; e pessoas que adiam o início do processo por

impossibilidade de pagar o custo emolumentar de 200€.»

Por outro lado, é ainda invocada a Resolução 2048 do Conselho da Europa de 2015, em que se «apelou ao

fim da exigência de um diagnóstico de saúde mental enquanto procedimento legal necessário para o

reconhecimento jurídico da identidade de género».

O projeto de lei em análise pretende assim: (i) eliminar a obrigatoriedade da entrega do relatório que

comprove o diagnóstico de perturbação de identidade de género nas conservatórias do registo civil e atribuir a

legitimidade a menores, acompanhados pelos seus representantes legais ou pelo Ministério Público, para

requerer judicialmente a alteração do registo civil, que será decidida caso a caso; e (ii) propor ainda que, caso

a/o requerente tenha filhas/os, estes/as devam também atualizar os seus documentos pessoais de acordo com

as alterações efetuadas pelo progenitor, sejam maiores ou menores de idade.

Do ponto de vista sistemático, a iniciativa legislativa é estruturada em 16 artigos, que incidem,

designadamente: no objeto do diploma (artigo 1.º); na definição de identidade género (artigo 2.º); no âmbito de

aplicação (artigo 3.º); no regime de legitimidade e capacidade (artigo 4.º); regime do pedido, instrução e decisão

do processo (artigos 5.º e 6.º); no direito de recurso (artigo 7.º); no regime de retificação da informação de género

(artigo 9.º); no princípio da não discriminação (artigo 11.º); em alteração ao Regulamento Emolumentar dos

Registos e Notariado (artigo 12.º); norma revogatória (artigo 13.º); regulamentação (artigo 14.º); disposições

finais e transitórias e na entrada em vigor (artigos 15.º e 16.º).

PARTE I – B)

ENQUADRAMENTO CONSTITUCIONAL E LEGAL

A este propósito, importa desde logo mencionar que se encontra consagrada no n.º 2 do artigo 13.º da

Constituição da República Portuguesa, a garantia de que «ninguém pode ser privilegiado, beneficiado,

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prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão da ascendência, sexo, raça,

língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição

social ou orientação sexual».

O regime de enquadramento da mudança de sexo e do registo de nome próprio, associado ao sexo escolhido,

nas conservatórias do registo civil, encontra-se atualmente previsto na Lei n.º 7/2011, de 15 de março, que «cria

o procedimento de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil e procede à décima sétima alteração ao

Código do Registo Civil».

A proteção da identidade de género é ainda salvaguardada pela Lei n.º 51/2012, de 5 de setembro, que

aprova o Estatuto do Aluno e Ética Escolar, determinando que «o aluno tem o direito a não ser discriminado pela

identidade de género»; pela Lei n.º 27/2008, de 30 de junho, sobre a concessão de asilo ou proteção subsidiária

e os estatutos dos requerentes de asilo, de refugiado e de proteção subsidiária, que inclui nos atos de

perseguição suscetíveis de fundamentar o direito de asilo os atos cometidos especificamente em razão do

género ou contra menores; pela Lei n.º 19/2013, de 21 de fevereiro, que no Código Penal, eleva a circunstância

agravante do crime de homicídio a circunstância de o agente ser determinado, na sua conduta, por ódio racial

gerado pela identidade de género da vítima; pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, que veio consagrar a identidade

género no âmbito do direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho no Código do Trabalho; ou no

Estatuto da Ordem dos Médicos que determina o dever de respeito pela autodeterminação sexual dos doentes.

PARTE I – C)

INICIATIVAS LEGISLATIVAS PENDENTES

Encontram-se ainda em apreciação, sobre a mesma matéria, o Projeto de Lei n.º 242/XIII (1.ª) que

«reconhece o direito à autodeterminação de género» apresentado pelo BE e a Proposta de Lei n.º 75/XIII (2.ª)

do Governo que «Estabelece o direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de género e o

direito à proteção das caraterísticas sexuais de cada pessoa».

PARTE I – D)

CONSULTAS E CONTRIBUTOS

No passado dia 19 de outubro de 2016, foram solicitados pareceres, ao Conselho Superior de Magistratura,

à Ordem dos Advogados e ao Conselho Superior do Ministério Público que, até ao momento, foi a única destas

entidades que remeteu parecer à comissão no dia 9 de novembro de 2016.

PARTE II

OPINIÃO DA AUTORA DO PARECER

A autora do presente parecer exime-se, nesta sede, de manifestar a sua opinião política sobre a iniciativa

legislativa em apreço.

PARTE III

CONCLUSÕES

1. O Deputado do PAN apresentou o Projeto de Lei n.º 317/XIII (2.ª) que «Assegura o direito à

autodeterminação de género»».

2. Consideram-se cumpridos todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais.

3. A Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias é de parecer que o Projeto de

Lei n.º 317/XIII (2.ª) do PAN reúne as condições para ser apreciado e votado em Plenário.

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PARTE IV

ANEXO

Nota Técnica.

Palácio de São Bento, 7 de junho de 2017.

A Deputada Relatora, Isabel Moreira — O Presidente da Comissão, Pedro Bacelar de Vasconcelos.

Nota: O parecer foi aprovado na reunião de 7 de junho de 2017.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 317/XIII (2.ª) (PAN)

Assegura o direito à Autodeterminação de Género.

Data de admissão: 12 de outubro de 2016

Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias (1.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Luís Martins (DAPLEN), José Manuel Pinto (DILP), Paula Granada (BIB); João Filipe e Fernando Bento Ribeiro (DAC).

Data: 28 de outubro de 2016.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A presente iniciativa, apresentada pelo Deputado André Silva (PAN), pretende assegurar o direito à

autodeterminação de género, como decorre da sua exposição de motivos. Na mesma, o proponente afirma que

o PAN pretende que se “respeite a autodeterminação e a autonomia das pessoas transgénero, eliminando a

obrigatoriedade da entrega do relatório que comprove o diagnóstico de perturbação de identidade de género

nas conservatórias do registo civil e atribuindo a legitimidade a menores, acompanhados pelos seus

representantes legais ou pelo Ministério Público, para requerer judicialmente a alteração do registo civil, que

será decidida caso a caso”.

O proponente entende ainda que “é precisamente na restrição da maioridade e no requisito do diagnóstico

de “perturbação de identidade de género” que têm residido as principais dificuldades no acesso e na

concretização do procedimento” de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil.

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Bem como que “ao conceder o direito à autodeterminação de género, o Estado estará a quebrar

impedimentos e oposições criadas após a implementação da Lei nº7/2011, contribuindo também aqui para

eliminar discriminações e para assegurar o pleno usufruto da cidadania a todas/os as/os cidadãs/ãos,

independentemente da sua identidade de género”.

Assim, de acordo com a proposta da iniciativa em apreço, a definição de autodeterminação de género é a

seguinte: “a vivência interna e individual de cada pessoa relativamente ao seu género, sem que seja necessária

correspondência ao sexo que lhe foi atribuído ao nascimento, podendo ou não manifestar-se pela modificação

da aparência ou funções corporais através do recurso a meios farmacológicos ou cirúrgicos, ou através de outras

expressões de género como o vestuário, discurso ou outros papéis sociais, que poderão ou não ser diversos

dos socialmente esperados”.

Propõe ainda que sejam revogados os artigos 1.º, 2.º, 3.º, 4.º e 6.º da Lei n.º 7/2011, de 15 de março (Cria o

procedimento de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil e procede à décima sétima alteração ao

Código do Registo Civil).

Bem como o n.º 6.12 do artigo 18.º do Regulamento Emolumentar dos Registos e Notariado, aprovado pelo

Decreto-Lei n.º 322-A/2001, de 14 de dezembro, e a alínea f), do n.º 1, do artigo 7.º da Lei n.º 7/2007, de 5 de

fevereiro.

Por fim, pretende alterar o artigo 10.º do Regulamento Emolumentar dos Registos e Notariado, aprovado

pelo DL n.º 322-A/2001, de 14 de dezembro.

Como “Disposições finais e transitórias” prevê que “a alteração do registo civil efetuada nos termos do

presente diploma não isenta o requerente da obrigatoriedade do cumprimento de deveres que existiam

previamente à data da alteração solicitada, nem o prejudica no gozo e exercício de outros direitos já

constituídos”.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

A presente iniciativa legislativa que “Assegura o direito à Autodeterminação de Género” é subscrita e

apresentada pelo Deputado do Grupo Parlamentar do Partido Pessoas-Animais-Natureza (PAN) - único

representante de um partido político, ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo

118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei - e que se

traduz não só no poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento, como também dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2

do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

Assumindo a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do RAR,

encontra-se redigida sob a forma de artigos, é igualmente precedida de uma breve exposição de motivos e

contém uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal, cumprindo, assim, os requisitos

formais estabelecidos no n.º 1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo, não parece infringir a Constituição ou os princípios consignados na mesma e define

concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa, observando os limites à

admissão da iniciativa estabelecidos no n.º 1 do artigo 120.º do RAR.

O projeto de lei em apreciação deu entrada a 11 de outubro de 2016, foi admitido e baixou na generalidade

no dia 12 de outubro de 2016, por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República, à Comissão

de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias (1.ª), sendo anunciado em reunião plenária nesta

mesma data.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

No cumprimento da «lei formulário»,(Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada pelas Leis n.os 2/2005, de

24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho), a iniciativa,

conforme mencionado anteriormente, contém uma exposição de motivos, bem como uma designação que

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 74

identifica o seu objeto, em conformidade com o disposto no n.º 2 do seu artigo 7. º, podendo, no entanto, ser

aperfeiçoado. Assim, perante a norma revogatória da presente iniciativa, em caso de aprovação, sugere-se que,

durante a apreciação em sede de especialidade, seja ponderada a possibilidade de se proceder à alteração do

título aditando o número de ordem da alteração produzida à Lei n.º 7/2011, de 15 de março, e à Lei n.º 7/2007,

de 5 de fevereiro, de modo a dar cumprimento ao disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que prevê que

“os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida”, situação que se

pode afigurar mais difícil de cumprir quanto ao Regulamento Emolumento dos Registos e Notariado.

Consultada a base de dados Digesto disponível na página eletrónica do Diário da República Eletrónico,

verifica-se que estamos perante a primeira alteração à Lei n.º 7/2011, de 15 de março, que cria o procedimento

de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil e procede à décima sétima alteração ao Código do

Registo Civil e a segunda alteração à Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro, que cria o cartão de cidadão e rege a

sua emissão e utilização, alterada anteriormente pela Lei n.º 91/2015, de 12 de agosto. Já o Decreto-Lei n.º 322-

A/2001, de 14 de novembro, que aprovou o Regulamento Emolumentar dos Registos e Notariado apresenta um

elevado número de alterações pelo que, razões de certeza jurídica desaconselham a referência ao número de

ordem da sua alteração. Termos em que se propõe à comissão competente a seguinte alteração ao título:

“Assegura o direito à autodeterminação de género, procedendo à primeira alteração à Lei n.º 7/2011, de 15

de março,que cria o procedimento de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil, à segunda alteração

à Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro, que cria o cartão de cidadão e rege a sua emissão e utilização e alterando o

Regulamento Emolumentar dos Registos e Notariado, aprovado pelo Decreto-Lei 322-A/2001, de 14 de

novembro”.

Nos termos do artigo 13.º da presente iniciativa propõe-se a revogação da quase totalidade da Lei n.º 7/2011,

de 15 de março, com exceção do seu artigo 5.º, podendo relevar em caso de aprovação o disposto no n.º 3 do

artigo 6.º da lei formulário, que prevê que “deve também proceder-se à republicação integral dos diplomas que

revistam a forma de lei, em anexo, sempre que se somem alterações que abranjam mais de 20% do articulado

do ato legislativo em vigor”.

Refira-se, igualmente que, em caso de aprovação, deverá revestir a forma de lei e ser objeto de publicação

na 1.ª série do Diário da República, entrando em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, em conformidade

com o seu artigo 16.º e de acordo com o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º e n.º 1 do artigo 2.º da citada

lei formulário.

Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

O enquadramento jurídico da iniciativa legislativa em apreço corresponde basicamente ao do Projeto de Lei

n.º 242/XIII (1.ª) (BE), para cuja nota técnica se remete. Por essa razão, as considerações tecidas a respeito

desse projeto de lei, na parte do seu enquadramento nacional e internacional, são de algum modo reproduzidas

na presente nota técnica, embora com alguns aditamentos e melhoramentos.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece, nos seus artigos 1.º e 2.º, que todos os seres

humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos e todos eles podem invocar os direitos e as

liberdades proclamados na Declaração, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, de cor, de sexo, de

língua, de religião, de opinião política ou outra, de origem nacional ou social, de fortuna, de nascimento ou de

qualquer outra situação. Consagra-se ainda que todos são iguais perante a lei e, sem distinção, têm direito a

igual proteção da lei, assim como todos têm direito a proteção igual contra qualquer discriminação que viole a

Declaração e contra qualquer incitamento a tal discriminação (artigo 7.º).

Estes direitos fundamentais do ser humano, inerentes à sua personalidade e dignidade, foram reforçados,

no que à autodeterminação do género se refere, com os Princípios de Yogyakarta, proclamados em 2007,

relativos à aplicação das convenções internacionais de direitos humanos sobre orientação sexual e identidade

de género.

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Também o n.º 2 do artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa consagra a igualdade de direitos,

prescrevendo que “ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento

de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções

políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”.

Ao nível nacional, destaca-se, na defesa da autodeterminação do género, a Associação ILGA Portugal, cuja

ação em prol da eliminação de algumas barreiras que persistem à livre alteração do género identitário da pessoa

é sublinhado na exposição de motivos do projeto de lei, onde igualmente se cita um estudo sobre a

implementação e impacto da lei que criou o procedimento de mudança de sexo e de nome próprio no registo

civil - Lei n.º 7/2011, de 15 de março – promovido pelo Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE) em parceria com

aquela associação e a Norwegian LGBT Association. No estudo, continuam a ser apontados como aspetos

negativos, apesar dos resultados positivos da nova lei, e designadamente: a morosidade na obtenção do

relatório relativo ao diagnóstico de “perturbação de identidade de género” e a impossibilidade de menores que

vivam de acordo com uma diferente identidade de género, muitos já com tratamentos hormonais em curso,

poderem obter o reconhecimento da sua identidade. Conclui o estudo que falta garantir na lei, nomeadamente,

a possibilidade de autodeterminação sem dependência de testes clínicos e cirurgias invasivas e de

reconhecimento legal da identidade por parte de menores de idade, assim como a aceitação de identidades que

não se reconduzam à classificação binária entre masculino e feminino.

Do portal eletrónico da Associação ILGA Portugal consta ainda uma brochura onde são explicados conceitos

e terminologia básica sobre o transexualismo e a mudança de sexo, assim como um folheto, anterior à entrada

em vigor da referida lei, pelo qual era chamada a atenção para a lentidão dos processos judiciais instaurados

por transexuais com vista ao reconhecimento, que nem sempre era conseguido, da sua identidade e nome,

assim como para a humilhação a que eram sujeitos durante as diligências instrutórias, com desrespeito frequente

pela intimidade e sujeição a processos clínicos de transição da vida que passavam pela obrigação de realização

de cirurgias genitais, por vezes causadoras de esterilidade irreversível, condenadas por diversas instâncias

internacionais e proibidas pelo artigo 5.º da Declaração Universal dos Direitos Humanos.

Outras entidades nacionais que preconizam a revisão da legislação no sentido indicado, como se refere na

exposição de motivos do projeto de lei, são a API-Ação pela Identidade e a AMPLOS Bring Out – Associação

de Mães e Pais pela Liberdade de Orientação Sexual e Identidade de Género.

A estas questões também não é alheia a Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género, de cujo portal

consta o V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não Discriminação 2014-2017, aprovado

pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro, retificada pela Declaração de

Retificação n.º 14/2014, de 28 de fevereiro.

Baseando-se na ideia de que a definição do género de uma pessoa não se reduz a um conceito puramente

biológico relacionado com a anatomia do corpo, mas sobretudo psicossocial, o projeto de lei sob análise visa

aprofundar o reconhecimento e a inclusão social de pessoas de género diverso daquele que lhes haja sido

atribuído à nascença, reforçando a autodeterminação do género através da eliminação do requisito do

diagnóstico de “perturbação de identidade de género” como condição para a mudança de sexo e passando a

permitir que também os menores de idade solicitem, sob determinadas condições, a alteração do sexo e nome

próprio no registo civil.

Importa ter presente, para a devida compreensão da matéria, que há já ordenamentos jurídicos estrangeiros

que admitem quer a mudança entre os sexos masculino e feminino quer a mudança para um terceiro género

que extravasa dessa opção binária, constituindo um género híbrido que se costuma adjetivar de transexual.1 2

Para além de alargar autonomamente a possibilidade de mudança de sexo a menores de idade, o projeto de

lei introduz uma ligeira alteração ao Regulamento Emolumentar dos Registos e Notariado3, aprovado pelo

Decreto-Lei n.º 322-A/2001, de 14 de dezembro, aditando uma nova alínea ao n.º 1 do seu artigo 10.º, no sentido

1 As expressões “intersexual” e “transexual”, possa embora haver a tentação para as usar como sinónimos, não significam exatamente o mesmo. O alcance destes conceitos é explicado mais à frente, na presente nota técnica, a propósito da comparação com a legislação estrangeira. 2 Em resposta a questionário formulado em 2009 e desenvolvido em 2010, sobre a questão das crianças intersexuais, no âmbito da plataforma de intercâmbio interparlamentar conhecida por CERDP, de que a Assembleia da República faz parte, registado com o n.º 1376, a DILP ofereceu resposta, em nome do Parlamento português, explicando os procedimentos médico-cirúrgicos que costumam ser recomendados consoante o sexo dominante que se debata, mas sublinhando não existir ainda quadro legal a regular a questão. Esse facto, como é realçado na resposta, coloca problemas sérios, porque o menor não tem capacidade para decidir por si e poderá ter de aguardar até à idade em que a adquira. 3 Texto consolidado retirado de http://www.pgdlisboa.pt.

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de tornar gratuitos os atos relativos ao procedimento de mudança de sexo e correspondente alteração de nome

próprio, e eliminando, consequentemente, o n.º 6.12 do seu artigo 18.º.

Através do projeto de lei, são ainda revogados diversos artigos da mencionada Lei n.º 7/2011, de 15 de

março, que, criando o procedimento de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil e procedendo à

décima sétima alteração ao Código do Registo Civil, diz diretamente respeito à matéria central da iniciativa.

Relacionada com o assunto, há ainda que referir a Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro, que “cria o cartão de

cidadão e rege a sua emissão e utilização”, alterada pela Lei n.º 91/2015, de 12 de agosto. Pelo projeto de lei,

é eliminada a alínea f) do n.º 1 do artigo 7.º, que diz respeito à expressão “sexo” como elemento visível da

identificação da pessoa constante do cartão do cidadão.

A ordem jurídica portuguesa já admite a mudança de sexo e o registo de nome próprio, associado ao sexo

escolhido, nas conservatórias do registo civil (citada Lei n.º 7/2011, de 15 de março).

Este regime jurídico faz depender a mudança de sexo de pedido formulado por pessoa maior de idade, à

qual seja diagnosticada “perturbação de identidade de género” (artigo 2.º).

O pedido deve ser instruído com os seguintes documentos:

“a) Requerimento de alteração de sexo com indicação do número de identificação civil e do nome próprio

pelo qual o requerente pretende vir a ser identificado, podendo, desde logo, ser solicitada a realização de novo

assento de nascimento;

b) Relatório que comprove o diagnóstico de perturbação de identidade de género, também designada como

transexualidade, elaborado por equipa clínica multidisciplinar de sexologia clínica em estabelecimento de saúde

público ou privado, nacional ou estrangeiro”, “subscrito pelo menos por um médico e um psicólogo” (artigo 3.º).

Não é, pois, admitida mudança de sexo solicitada por menor de idade.

Qualquer um desses preceitos da Lei n.º 7/2011, de 15 de março, é expressamente revogado pelo presente

projeto de lei, dentro da sua filosofia de facilitar a mudança de sexo e eliminar as barreiras clínicas à

autodeterminação de género, possibilitando-a ainda a menores de idade.

Por seu turno, também o Código do Registo Civil4 passou a permitir, com as alterações sofridas em 2011, a

mudança de sexo e a consequente mudança de nome próprio [artigos 69.º, n.º 1, alínea o), e 104.º, n.º 2, alínea

g)]. Qualquer pessoa que se considere transexual pode, assim, pedir para mudar de sexo e nome, mas a lei

registal apenas permite, quanto à identidade de género, a escolha entre masculino e feminino (vejam-se os

artigos 102.º do Código do Registo Civil e 11.º da Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro).5

A identidade de género é ainda objeto de proteção nas seguintes leis:

 Lei n.º 51/2012, de 5 de setembro, que aprova o Estatuto do Aluno e Ética Escolar, retificada pela

Declaração de Retificação n.º 46/2012, de 17 de setembro, cujo artigo 7.º, n.º 1, alínea a), se refere

expressamente à “identidade de género”;6

 Lei n.º 27/2008, de 30 de junho, sobre a concessão de asilo ou proteção subsidiária e os estatutos de

requerente de asilo, de refugiado e de proteção subsidiária, alterada pela Lei n.º 26/2014, de 25 de maio,7 cujo

artigo 5.º, n.º 2, alínea f), inclui nos “atos de perseguição suscetíveis de fundamentar o direito de asilo” os “atos

cometidos especificamente em razão do género ou contra menores”;

 Lei n.º 19/2013, de 21 de fevereiro, que, em sede de alterações ao Código Penal, e designadamente,

eleva a circunstância agravante do crime de homicídio (tratado como homicídio qualificado) o agente ser

determinado, na sua conduta, por ódio racial gerado pela identidade de género da vítima (artigo 132.º, n.º 2,

alínea f), do Código Penal);

 Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, que “consagra a identidade de género no âmbito do direito à igualdade no

acesso a emprego e no trabalho, procedendo à oitava alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro”.

4 Texto consolidado retirado de http://www.pgdlisboa.pt/. 5 Respondendo a pedido do CERDP com o n.º 772, datado de 2007, os serviços de apoio da Assembleia da República (DILP) deram resposta com este teor, quando ainda não existia a Lei n.º 7/2011, vincando que ainda não havia uma lei específica sobre transexualismo. O pedido do CERDP com o n.º 772 era subordinado ao tema dos “aspetos legais do transexualismo”. As normas que regem o registo civil português continuam a não permitir o averbamento de um terceiro género fora da opção binária entre masculino e feminino. 6 O aluno tem o direito de não ser discriminado em razão da identidade de género. 7 Republicou a Lei n.º 27/2008, com a sua atual redação.

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Finalmente, da alínea a) do n.º 2 do artigo 145.º do Estatuto da Ordem dos Médicos8 resulta que os médicos

devem respeitar a autodeterminação sexual dos doentes, estabelecendo o respetivo Código Deontológico9, no

n.º 2 do seu artigo 39.º, que o médico tem a obrigação de respeito para com a idade, o sexo e as convicções do

doente.

As questões da mudança de sexo, do transexualismo e da intersexualidade em crianças são também

tratadas, na perspetiva da salvaguarda das informações respetivas, pela Comissão Nacional de Proteção de

Dados e, no plano ético, pelo Conselho Nacional de Ética para as Ciências da Vida.

 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

Bibliografia específica

CONSELHO DA EUROPA, Assembleia Parlamentar. Comissão da Igualdade e Não Discriminação -

Discrimination against transgender people in Europe [Em linha]: Doc. 13742. (Strasbourg: Council of Europe,

2015. [Consult. 20 de out. de 2016]. Disponível em WWW:

pace.net/tools/pdf.aspx?doc=aHR0cDovL2Fzc2VtYmx5LmNvZS5pbnQvbncveG1sL1hSZWYvWDJILURXLWV

4dHIuYXNwP2ZpbGVpZD0yMTYzMCZsYW5nPUVO&xsl=aHR0cDovL3NlbWFudGljcGFjZS5uZXQvWHNsdC9

QZGYvWFJlZi1XRC1BVC1YTUwyUERGLnhzbA==&xsltparams=ZmlsZWlkPTIxNjMw>.

Resumo: Constata-se que os transexuais ainda enfrentam uma discriminação generalizada na Europa,

nomeadamente, no acesso ao trabalho, à habitação e aos serviços de saúde. São, com frequência, vítimas de

bullying, violência física e psicológica e crimes de ódio e ocorrem graves violações dos direitos humanos

relativamente ao reconhecimento legal de género, na medida em que a maioria dos países europeus ainda

exigem esterilização e divórcio, como condições prévias para o reconhecimento da transexualidade.

Alerta-se para a falta de consciência, no público em geral, dos desafios que os transexuais enfrentam. No

entanto, são salientados alguns dos progressos alcançados ao nível das políticas e da legislação ao longo dos

últimos anos: a discriminação em função da identidade de género já é proibida em vários países do Conselho

da Europa, quer através de legislação contra a discriminação em geral, quer sectorialmente, sendo que em Malta

essa proibição já foi incluída na Constituição.

Em alguns Estados-membros do Conselho da Europa, está a ser preparada legislação inovadora no que

respeita ao reconhecimento de género (por exemplo, Malta) e noutros países foi recentemente adotada

legislação baseada na autodeterminação, que não exige que os requerentes se tenham de submeter a

procedimentos complicados e humilhantes (Dinamarca, Suécia, Noruega e Finlândia). Refere-se que o

reconhecimento do direito à identidade de género no Conselho da Europa constitui um desenvolvimento positivo

e que pode servir de modelo para a legislação a nível nacional.

CONSELHO DA EUROPA. Comissário para os Direitos Humanos– Human Rights and gender identity [Em

linha]. Strasbourg: Council of Europe, 2009.[Consult. 30 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://arnet/sites/dsdic/BIB/BIBArquivo/m/2016/gender_identity.pdf>.

Resumo: Constata-se que a situação dos direitos humanos das pessoas transexuais tem sido ignorada e

negligenciada, embora os problemas que enfrentam sejam graves e muitas vezes específicos deste grupo de

pessoas. Considera-se que estas pessoas sofrem uma enorme discriminação, intolerância e violência direta e

que os seus direitos humanos mais básicos são violados, incluindo o direito à vida, o direito à integridade física

e o direito à saúde. Afirma-se que a noção de "identidade de género" permite compreender que o sexo atribuído

a uma criança no momento do nascimento pode não corresponder com a identidade inata de género que a

criança desenvolve quando cresce.

Este documento pretende contribuir para o debate sobre os direitos humanos das pessoas transexuais e

divulgar os problemas dessas pessoas. O documento descreve o enquadramento internacional dos direitos

8 Versão atualizada republicada em anexo à Lei n.º 117/2015, de 31 de agosto (Segunda alteração ao Estatuto da Ordem dos Médicos, conformando-o com a Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, que estabelece o regime jurídico de criação, organização e funcionamento das associações públicas profissionais, revogando o Decreto-Lei n.º 217/94, de 20 de agosto). 9 Também disponível em https://dre.pt/application/file/a/3412761.

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humanos que deve ser aplicado na proteção dos direitos das pessoas transexuais bem como as principais

preocupações dos direitos humanos a respeito das pessoas transexuais, incluindo a discriminação, a

intolerância e a violência a que estão sujeitas. O artigo conclui apresentando exemplos de boas práticas e um

conjunto de recomendações do Conselho da Europa aos Estados-membros.

LEITÃO, Maria Josefina; PERISTA, Heloísa– Legal study on homophobia and discrimination on

grounds of sexual orientation and gender identity [Em linha]. [S.l.]: Centro de Estudos para a Intervenção

Social, 2014.[Consult. 30 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://arnet/sites/dsdic/BIB/BIBArquivo/m/2016/sexual_orientation_identity.pdf>.

Resumo: O presente estudo, encomendado pela Agência da União Europeia para os Direitos Fundamentais,

conclui que a referência específica à identidade de género se encontra em alguns diplomas legais em Portugal,

mas não na Constituição. Não existe nenhuma proteção legal contra a discriminação em razão da orientação

sexual e identidade de género em Portugal, no que respeita aos bens e serviços. O reduzido número de casos

de jurisprudência envolvendo pessoas LGBT pode indicar eventuais dificuldades destas pessoas em ter acesso

ao direito e aos tribunais. Apesar dos progressos ultimamente alcançados, algumas leis ainda não incluem as

pessoas LGBT no seu âmbito e as especificidades de alguns grupos de pessoas como os intersexuais ainda

não são tidas em consideração.

MOLEIRO, Carla, Coord. – A lei de identidade de género: impacto e desafios da inovação legal na área

do transgénero. [Em linha]: relatório final de apresentação dos resultados [Lisboa]: ISCTE: ILGA Portugal, 2016.

[Consulta. 20 de out. de 2016]. Disponível em WWW:

portugal.pt/ficheiros/pdfs/LIG/Relatorio_Resultados_projeto_EEA.pdf>.

Resumo: O presente relatório tem por objetivo avaliar a implementação e o impacto da lei nº 7/2011, que cria

o procedimento de mudança de nome próprio e sexo legal no registo civil.

No que respeita ao acesso ao reconhecimento legal da identidade de género, é sublinhada a importância de

garantir uma maior separação entre as esferas clínica e legal, assegurando a autonomia e autodeterminação

das pessoas transexuais no reconhecimento legal das suas identidades, seguindo o exemplo de alguns países

que, já depois de 2011, consagraram esse direito.

Recomenda-se também que sejam ponderadas as possibilidades legais que permitam o reconhecimento

legal da identidade de género aos menores, acautelando sempre o superior interesse dos jovens e das crianças.

SALAZAR BENÍTEZ, Octavio - La identidad de género como derecho emergente = The gender identity as an

emergent right. Revista de estudios políticos. Madrid. ISSN 0048-7694. Nº 169 (jul.-sept. 2015), p. 75-107.

Cota: RE - 15

Resumo: Neste artigo, o autor aborda o reconhecimento estatutário da identidade de género, a identidade de

género como questão de cidadania e a construção jurisprudencial do direito à retificação do registo de sexo e a

questão do corpo como problema. No ponto V, são analisadas as leis contra a discriminação relacionadas com

a identidade de género e o reconhecimento dos direitos das pessoas transexuais nas regiões da Andaluzia e

das Canárias. Nesta vertente, é analisada a identidade de género como manifestação da personalidade do

indivíduo, os cuidados sanitários das pessoas transexuais, a não discriminação no trabalho, a luta contra a

transfobia e a integração das pessoas transexuais.

UNIÃO EUROPEIA. Agência dos Direitos Fundamentais– Being trans in the European Union [Em linha]:

comparative analysis of EU LGBT survey data. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2014.

[Consult. 31 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://arnet/sites/dsdic/BIB/BIBArquivo/m/2016/being_transEU.pdf>. ISBN 978-92-9239-644-2

Resumo: As pessoas transexuais, ou aquelas cuja identidade de género e/ou expressão de género difere do

género designado no nascimento, são muito frequentemente sujeitas a discriminação, assédio e violência nos

países da União Europeia, o que leva muitos transexuais a ocultar ou disfarçar o seu verdadeiro eu. Este relatório

analisa as questões da igualdade de tratamento e da discriminação sob duas vertentes: a orientação sexual e a

identidade de género. Apresenta dados relativos às experiências de 6579 inquiridos transexuais da UE, lésbicas,

gays, bissexuais e transexuais (LGBT) sendo este o maior levantamento de dados empíricos desta natureza

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efetuado até hoje. Concluiu-se que, com poucas exceções, os inquiridos transexuais revelam os níveis de

discriminação, assédio e violência mais elevados de todos os subgrupos LGBT. A participação social plena e

igual de todos, sem discriminação, constitui uma condição prévia para as sociedades inclusivas e coesas. Neste

sentido, os resultados do inquérito mostram uma realidade preocupante: a igualdade das pessoas transexuais

continua a ser uma meta difícil de alcançar, apesar de cada vez mais Estados-membros da União Europeia

estarem a tomar medidas com vista à promoção e proteção dos direitos fundamentais das pessoas transexuais.

Os dados recolhidos e analisados neste inquérito podem ajudar os políticos e decisores na elaboração de

legislação, políticas e estratégias que melhor salvaguardem esses direitos.

UNIÃO EUROPEIA. Parlamento – TOWARDS an EU roadmap for equality on grounds of sexual orientation

and gender identity [Em linha]. Vanessa Leigh ... [et al.]. (Study). Area of Freedom, Security and Justice.

Brussels. PE 462.482 (Oct. 2012). [Consult. 31 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/etudes/join/2012/462482/IPOL-

LIBE_ET(2012)462482_EN.pdf>.

Resumo: Este estudo apresenta uma perspetiva geral dos problemas enfrentados pelas pessoas LGBTI10

identificados em vários estudos da União Europeia, bem como das medidas tomadas pela União Europeia a

este respeito até à data. O estudo centra-se na temática da igualdade - no emprego, na saúde, na educação,

no acesso a bens e serviços e na habitação; nos problemas específicos dos transexuais e intersexuais; nos

diversos tipos de famílias e na liberdade de movimento; na liberdade de reunião e de expressão; no discurso de

ódio, crimes de ódio e violência e na prevenção da homofobia e da transfobia. São apresentadas recomendações

no sentido de traçar um guia para a promoção da igualdade relativamente à orientação sexual e à identidade de

género.

 Enquadramento do tema no plano da União Europeia

Nos termos dos artigos 2.º e 6.º do Tratado da União Europeia (TUE) a União funda-se nos valores do respeito

da dignidade humana, da liberdade, da democracia, da igualdade, do Estado de direito e dos direitos humanos,

incluindo os direitos das pessoas pertencentes a minorias, bem como reconhece os direitos, as liberdades e os

princípios enunciados na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia que proíbe toda e qualquer forma

de discriminação (artigo 21.º). De acordo com o texto da Resolução do Parlamento Europeu, de 4 de fevereiro

de 2014, sobre o Roteiro da UE contra a homofobia e a discriminação com base na orientação sexual e na

identidade de género, a proibição de não discriminação tem sido concretizada em políticas abrangentes no

domínio da igualdade de género, da deficiência e da integração dos ciganos, devendo agora concretizar-se para

a discriminação em razão da orientação sexual e da identidade de género.

O Tratado de Funcionamento sobre a União Europeia (TFUE) prevê, por sua vez, no seu artigo 10.º, que a

União deve combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência,

idade ou orientação sexual. Esta disposição do TFUE preconiza o combate à discriminação como um objetivo

da União e impõe uma obrigação positiva de a promover nas suas políticas e ações, tendo a Comissão Europeia

assumido explicitamente este desígnio ao definir uma Lista de Ações para o período de 2016-2019 no sentido

de promover a igualdade de direitos das pessoas lésbicas, homossexuais, bissexuais, transexuais e intersexuais

(LGBTI).

Recentemente, o Parlamento Europeu considerou que as autoridades dos Estados-membros deveriam

facilitar os procedimentos que permitem às pessoas que mudaram de sexo a consequente inscrição em

documentos oficiais e apelou à Comissão para que apresentasse uma proposta de regulamento ambicioso que

garanta o reconhecimento mútuo dos documentos relativos ao estado civil na UE (nomeadamente o

reconhecimento jurídico do género) e os seus efeitos legais, de forma a reduzir as barreiras jurídicas e

administrativas discriminatórias com que se deparam os cidadãos que exercem o seu direito à liberdade de

circulação. 11

10 O “i” na sigla significa intersexo. 11 Resolução do Parlamento Europeu, de 8 de setembro de 2015, sobre a situação dos direitos fundamentais na União Europeia (2013-2014)

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 80

 Enquadramento internacional

Países europeus

Considerações gerais

Tendo em conta os questionários do Centro Europeu de Pesquisa e Documentação Parlamentar (conhecido

por CERDP) n.ºs 772,1376 e 2840, apresentamos sucintamente alguns apontamentos em relação à matéria em

questão baseados nas respostas entregues, dada a sua relevância para o debate que se fará sobre o tema

central da iniciativa legislativa.

As informações prestadas no âmbito das respostas escritas oferecidas aos mencionados questionários do

CERDP, enriquecidas com dois estudos genéricos pesquisados, devem ser contextualizadas ao tempo da sua

apresentação, não tendo sido possível confirmar eventuais modificações dos regimes jurídicos descritos

entretanto ocorridas nos países respondentes.

Apontamentos retirados de respostas ao questionário do CERDP com o n.º 772 (2007)

No âmbito do questionário do CERDP n.º 772, respondido em 2007, relativo a aspetos legais sobre o

transexualismo, a Alemanha diz ter lei própria sobre a transexualidade, segundo a qual uma pessoa que sinta

pertencer a outro sexo pode pedir a mudança se tiver vivido com essa convicção por pelo menos três anos, a

qual só deve ser concedida se houver um alto grau de probabilidade de que o sentimento da pessoa

relativamente ao sexo que pretende assumir não irá mudar no futuro.

No Luxemburgo não há lei específica sobre transexualismo e a mudança de sexo é possível, mas não

automática, requerendo a intervenção do tribunal, se este concluir, em face de um verdadeiro caso de

transexualidade, a existência de uma discordância, surgida previamente, entre a vida psicológica da pessoa e

os elementos cromossomáticos com base nos quais fora determinado o sexo à nascença do indivíduo. Não

existe opção por “terceiro sexo”, pelo que as crianças intersexuais não podem ser registadas como tal à

nascença.

Na Bélgica, ainda segundo a resposta oferecida ao questionário, é permitida a mudança de sexo às pessoas

que sintam uma convicção íntima, constante e irreversível de pertencer ao sexo oposto ao indicado no seu

assento de nascimento, desde que declaração médica especializada, emitida por psiquiatra e endocrinologista,

ateste não só essa convicção como ainda que haja interesse real da pessoa em seguir tratamentos hormonais

de substituição destinados a induzir características sexuais e psíquicas do sexo a que se pretenda passar a

pertencer e que a mudança de nome constitua um dado essencial relacionado com a mudança de atitude sexual.

O novo sexo e nome, a inscrever no registo civil, é averbado ao assento de nascimento. À nascença, não

havendo opção por sexo não específico, as crianças, em caso de dúvida sobre o seu sexo, são registadas de

acordo com o sexo morfologicamente predominante tal como atestado pelo corpo médico.

Igualmente na República Checa não é permitido registar uma criança como intersexual, sendo sempre

necessário indicar um dos géneros binários existentes (masculino ou feminino).

Na Estónia é permitida a mudança de sexo, sob algumas condições, de entre as quais a prova da

transexualidade durante pelo menos dois anos, parecer favorável de um psiquiatra e resultados positivos de

análise genética. Os casos são decididos por uma comissão especial, sem cuja decisão afirmativa não é possível

fazer a operação médica de que depende a mudança de sexo e a consequente atribuição de novo nome próprio

condizente com o sexo.

A mudança de sexo é admitida na Finlândia, que tem lei própria a regular o assunto. As crianças nascidas

com ambiguidades sexuais não podem ser registadas como intersexuais, pelo que, se o género atribuído for

considerado biologicamente errado, terá de ser emendado como correção ao registo civil simultaneamente com

a correspondente mudança de nome.

Na Polónia, apesar dos vazios legais, a jurisprudência tem vindo a admitir que uma pessoa mude de sexo e

de nome consequente com essa mudança, desde que tenha feito uma operação cirúrgica irreversível no sentido

do sexo pretendido. À nascença o sexo determinado só pode ser masculino ou feminino, mesmo que as

caraterísticas sexuais sejam híbridas.

Em Itália é possível a mudança de sexo, subsequente à modificação das caraterísticas sexuais da pessoa,

mas sob decisão judicial.

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Apontamentos retirados de respostas ao questionário do CERDP com o n.º 1376 (2009-2010)

Em resposta ao pedido do CERDP com o n.º 1376, sobre a intersexualidade entre crianças, desenvolvido

entre 2009 e 2010, os correspondentes da Bélgica informaram que não existe regulamentação legal específica

sobre a matéria, mas que há pelo menos uma universidade e um hospital que possuem equipas interdisciplinares

especializadas que avaliam os casos de crianças sofrendo de ambiguidade sexual, admitindo, sob dependência

de diagnóstico unânime dos membros dessa equipa acerca do sexo verdadeiro, a realização dos atos cirúrgicos

necessários poucas semanas depois do nascimento. A organização belga Genres Pluriels tem desempenhado

um papel importante na defesa dos direitos fundamentais das pessoas transgénicas.

Na Finlândia, de acordo com a resposta oferecida ao questionário, a identidade do género da criança é

determinada pela anatomia dos seus órgãos genitais externos. Se a aparência dos órgãos genitais externos não

é claramente a de um rapaz ou rapariga, a determinação do género não poderá ser feita sem estudos adicionais,

tudo se fazendo em constante contacto e diálogo com os pais da criança, para que não fiquem confusos e sejam

esclarecidos sobre as razões do atraso dos estágios iniciais de desenvolvimento do género da criança. O

objetivo dos estudos e tratamentos é o de se escolher o género mais apropriado para a criança. O género

masculino não deve ser escolhido para um rapaz pseudo-hermafrodita cujo pénis não tenha um tamanho normal

antes de certificação de que o crescimento do pénis será suficiente, devendo ser escolhido o género feminino

se assim não for. O género feminino, ao invés, deve ser escolhido para um hermafrodita genuíno, a não ser que

os órgãos genitais sejam adequadamente os de um rapaz, caso em que o género pode ser escolhido na base

da análise dos órgãos sexuais internos e considerando a possibilidade de fertilidade. Tem vindo a crescer o

entendimento de que cirurgias que afetem os órgãos sexuais devem ser deferidas para a idade a partir da qual

a pessoa intersexual já pode decidir por si e livremente, embora muitos especialistas não queiram desistir da

tradicional orientação que aponta para a necessidade de fazer os tratamentos e cirurgias logo em tenra idade,

o que também tem sofrido críticas de organizações não-governamentais, que realçam o sofrimento que muitas

dessas intervenções causaram às crianças.

Na Polónia qualquer nascimento é registado num processo médico, onde pode haver menção a “masculino”,

“feminino” e “ambíguo”. Como, porém, o registo civil só permite a classificação dicotómica do género sem terceira

opção, a criança é submetida a exames destinados a identificar o género verdadeiro e determinar em que direção

se deve orientar o tratamento médico, ou seja, se no sentido de lhe atribuir caraterísticas masculinas ou se no

sentido de a tratar como rapariga. O registo civil terá lugar depois de se determinar o sexo real da criança, num

processo completo, que envolve testes genéticos e hormonais, sempre sob consulta e autorização dos pais,

pautado pela regra geral de que nenhuma cirurgia prematura é adotada.

Na Eslováquia, de acordo com a resposta apresentada, as crianças nascidas com deformidades e

ambiguidade sexual são sujeitas a rigorosos exames e testes endocrinológicos, cromossomáticos, hormonais e

moleculares com vista à rápida e urgente determinação do sexo genético da criança. Em geral, as crianças são

representadas pelos pais e qualquer intervenção é tomada tendo em conta os interesses da criança.

Na Lituânia, quaisquer cirurgias plásticas necessárias para corrigir a aparência externa sexual da criança

são normalmente levadas a cabo entre o ano e o ano e meio de idade. As ambiguidades genitais e as desordens

sexuais são consideradas mais um problema médico, uma condição de saúde a requerer tratamento médico, do

que uma questão jurídica.

Na Hungria, a intersexualidade é vista, sob o ponto de vista cirúrgico, como uma ambiguidade genital, que

é tratada através de genitoplastia,12 com reconstrução anatómica dos órgãos genitais. A correção das

deformidades é esperada pelos pais e pela sociedade, mas a decisão é tomada pela equipa médica, embora de

acordo com algumas regras, uma das quais é a de que não é preciso operar imediatamente, outra a de que o

género a escolher é da responsabilidade dos médicos e uma outra ainda a de que a intervenção cirúrgica deve

ser feita, no caso de a deformação ser significativa, antes de a criança atingir os dois anos de idade.

Na República Checa não há ato legislativo especial sobre o assunto e os casos de intersexualidade em

crianças são clinicamente resolvidos através de uma abordagem integrada do problema, que inclui pediatria,

endocrinologia, cirurgia e psiquiatria, conducente à realização de uma operação cirúrgica antes de a criança

atingir os dois anos de idade.

O mesmo se passa na Roménia.

12 Vaginoplastia ou faloplastia, consoante os casos.

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Apontamentos retirados de respostas ao questionário do CERDP com o n.º 2840 (2014-2015)

Acerca dos conceitos inerentes à identidade dos géneros, um estudo holandês produzido pelo Centro de

Pesquisa Europeia sobre Direito da Família de Utrecht no âmbito do pedido do CERDP com o n.º 2840,

apresentado em 2014 e prosseguido em 2015, atinente às regras legais acerca do transexualismo e

intersexualidade, distingue os conceitos de “intersexual” (ou “hermafrodita”) e “transexual” (ou

“transexuado”). Ao primeiro conceito está associado um erro cometido à nascença sobre a determinação do

sexo da criança, que terá de ser corrigido. No caso dos transexuais, assume-se que nenhum erro foi cometido,

mas a pessoa quer registar uma mudança na sua identidade de género. Os dois procedimentos são, de resto,

diferentes quanto às suas consequências, designadamente em relação aos seus efeitos jurídicos: efeito

retroativo para as correções no caso da intersexualidade e não retroativo no caso da mera mudança de sexo.

Este estudo comparativo, fornecido pelos holandeses, colige relatórios enviados por peritos de seis países,

três dos quais não europeus.

Também a Alemanha, que pediu as respostas ao questionário do CERDP n.º 2840, separava “intersexual”

e “transexual”, esclarecendo que ao primeiro não pode ser atribuído sem ambiguidade o sexo masculino ou

feminino devido a especiais caraterísticas físicas, ao passo que o segundo nasceu inequivocamente homem ou

mulher mas depois começou a sentir-se afiliado no outro sexo em todos os aspetos.

O termo “transgenderismo”, por outro lado, parece constituir a categoria genérica onde entram as diversas

manifestações de género, incluindo o transexualismo. Também é utilizado o termo “trans” para abarcar todas

as variações de género que não se reconduzam aos géneros masculino e feminino.

A pesquisa em que consistiu o citado estudo holandês baseou-se nas possibilidades e obstáculos a mudar

o sistema binário de registo da identidade de género, por exemplo admitindo uma categoria de sexo

“indeterminado”, ou “nem masculino nem feminino”, ou “terceiro género”, ou “outro género”, ou “sexo não

específico”, para determinados grupos de pessoas.

Na Holanda – dizia-se no estudo acima referido - o registo civil de qualquer nascimento é binário: ou se é

masculino ou se é feminino, embora se permita a correção posterior do registo no caso da intersexualidade.

Conclusões extraídas de mapa comparativo sobre direitos das pessoas transgénicas (2016)

Pela consulta a um mapa comparativo atualizado, intitulado Trans Rights Europe Index 2016,13 com âmbito

circunscrito aos países europeus, verificamos que, dos três países mencionados na exposição de motivos do

projeto de lei, pelo menos Malta já reconhece a mudança de género em documentos oficiais coincidente com a

identidade de género do seu portador (change of gender on oficial documents to match gender identity).

A Irlanda, tradicionalmente conservadora neste tipo de direitos, aprovou a respetiva lei em 2015, juntando-

se a países como a Dinamarca e a Suécia no reconhecimento da autodeterminação do género.14

No que mais diretamente se relaciona com as questões suscitadas no projeto de lei, o referido mapa, que

compara 49 países europeus, salienta, em nota ao mapa propriamente dito, que oito países nem sequer

reconhecem legalmente a existência da transexualidade, ignorada na legislação em vigor; 24 exigem na lei que

os transexuais se submetam a esterilização forçada para que a identidade desejada seja reconhecida; 37 exigem

o diagnóstico de perturbação de identidade do género (gender identity disorder); 31 pedem tratamento médico

e 24 pedem cirurgias invasivas como condição para a mudança de sexo; 22 exigem que pessoas casadas que

pretendam mudar de sexo tenham de se divorciar para esse efeito; 34 excluem os menores da possibilidade de

pedirem a alteração do sexo. Tais exigências - diz-se na nota – violam a dignidade e a integridade física da

pessoa, assim como o direito a constituir família e a não sofrer tratamentos cruéis e degradantes.

Como países onde não é exigido diagnóstico de perturbação de identidade do género, são

expressamente indicados no mapa a Dinamarca, a Irlanda, Malta e Espanha (só as comunidades de Andaluzia

e Madrid). Países onde não é exigida qualquer intervenção médica são a Áustria, a Bielorrússia, a Dinamarca,

a Alemanha, a Irlanda, Malta, a Moldávia, a Holanda, Portugal e o Reino Unido. Países onde não é obrigatória

13 Foi retirado do portal eletrónico da organização Transgender Europe. O mapa indica ter sido elaborado em 22 de abril de 2016, não garantindo os seus autores o completo rigor da informação dele constante. 14 Vejam-se algumas notícias sobre a nova lei em https://www.theguardian.com/world/2015/jul/16/ireland-transgender-law-gender-recognition-bill-passed, http://www.teni.ie/page.aspx?contentid=586 e http://tgeu.org/ireland-adopts-progressive-gender-recognition-law/.

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intervenção cirúrgica são a Áustria, a Bielorrússia, a Dinamarca, a Estónia, a Finlândia, a Alemanha, a Hungria,

a Islândia, a Irlanda, a Itália, Malta, a Moldávia, a Holanda, Portugal, a Espanha, a Suécia e o Reino Unido.

Países onde não é exigida esterilização são a Áustria, a Bielorrússia, a Dinamarca, a Estónia, a Alemanha, a

Hungria, a Islândia, a Irlanda, a Itália, Malta, a Moldávia, a Holanda, a Polónia, Portugal, a Espanha, a Suécia e

o Reino Unido. Países onde não há restrições de idade para pedir a mudança de sexo (os menores podem

requerê-la) são a Áustria, a Croácia, a Alemanha, Malta, a Moldávia, a Espanha (só as comunidades de

Andaluzia e Madrid) e a Suíça.

Em junho de 201615, a Noruega fez aprovar uma lei onde nenhuma das referidas exigências constitui

requisito para uma pessoa mudar de género, passando ainda os menores de mais de 6 anos de idade a ter

legitimidade para o requerer. Passou a bastar que a pessoa sinta pertencer ao género oposto para poder mudar

de género, sendo-lhe ainda permitido recuperar o género atribuído à nascença e de novo mudar de género

sempre que o entender.

Estudo europeu sobre transgenderismo (2008)

Foi identificado, ainda, um outro estudo comparativo, muito completo, datado de 2008, na página eletrónica

da organização não-governamental belga Genres Pluriels, que tem como título “Transgender Eurostudy: Legal

Survey and Focus on the Transgender Experience of Health Care”.

A legislação comparada específica é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia:

Reino Unido e República da Irlanda.

REINO UNIDO

Mudança de nome

No Reino Unido, qualquer pessoa pode mudar de nome, seja ou não transexual, sendo permitido escolher

um nome próprio que não indique claramente o género da pessoa.16

Mudança de sexo de transexuais

Para além disso, o Gender Recognition Act 2004, aplicável a todos os países que compõem o Reino Unido,

entrado em vigor em 4 de abril de 2005, possibilita a mudança de sexo, desde que a pessoa em questão, maior

de 18 anos:

 Tenha ou tenha tido disforia de identidade de género17;

 Tenha vivido, durante os dois anos precedentes, segundo o modo de vida típico do sexo a adquirir;

 Pretenda continuar a viver, até morrer, segundo a identidade do género adquirido.

Não é obrigatório que a pessoa tenha sido sujeita a cirurgia ou tratamento médico para adquirir juridicamente

o estatuto do sexo que escolheu, necessariamente entre masculino e feminino, e do género a que deseja passar

a pertencer.18 Pode escolher passar de homem a mulher ou de mulher a homem. Não há opção, à escala

nacional, para escolher um terceiro género indeterminado, mas algumas autarquias locais já têm admitido o

registo da pessoa como “Mx.”19, que tem uma conotação neutral do género, embora não mude o sexo da pessoa

inscrito no registo civil.

Tem também vindo a ser alvo de reflexão, na esteira da alteração do regime dos passaportes na Austrália, a

possibilidade de rever as opções de indicação do género nos ditos, com a alternativa de um terceiro, designado

pela letra “x”. Foi decidido, por enquanto, nada fazer a esse respeito.

A finalidade daquela lei, segundo as respetivas notas explicativas20, é a de reconhecer juridicamente o género

15 Vidé http://tgeu.org/norwegian-law-amending-the-legal-gender/. 16 Este dado consta da resposta dada pelo Parlamento britânico ao questionário do CERDP com o n.º 772. 17 As expressões “transtorno de identidade de género”, “disfunção de género” e “perturbação de identidade de género” também podem ser usadas como sinónimos. 18 Conforme se refere no relatório do Reino Unido anexo ao estudo holandês supra referido, “sexo” sempre foi historicamente entendido pela lei como biológico e imutável, enquanto “género” é baseado em fatores psicológicos e sociológicos. 19 Qualquer coisa híbrida situada a meio caminho entre “Mr” e “Mrs” ou “Ms”. 20 É comum os atos normativos publicados no portal www.legislation.gov.uk virem acompanhados de notas explicativas (explanatory notes) sobre as disposições que os compõem.

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adquirido dos transexuais, conferindo-lhes proteção especial e possibilitando-lhes a mudança de sexo, mas sem

descaraterizar o sistema binário de classificação do género em vigor.

As condições da mudança de sexo, nomeadamente a necessidade de obtenção de relatórios médicos

especializados sobre a disfunção de género, e os procedimentos a adotar são descritos basicamente nas

secções 1 a 8 do Gender Recognition Act 2004, que contém, a abrir, uma definição de “género adquirido”, para

melhor compreensão do texto legal, e protege, na secção 22, o direito à privacidade dos transexuais.

A este respeito, existe um guia oficial destinado a orientar as pessoas que pretendam solicitar mudança de

género.

É de sublinhar que o direito à mudança de sexo não é potestativo e depende de pedido dirigido a júri especial

criado pela lei, o qual terá de ser convencido da existência de disfunção de identidade de género para o deferir

e, assim, emitir o certificado de reconhecimento de género de que depende a aquisição do novo sexo. Uma vez

adquirida a nova identidade de género, a pessoa pode pedir para lhe mudarem o nome e o sexo no passaporte

em linha com o género adquirido.

Mudado juridicamente o estatuto do género de uma pessoa de masculino para feminino ou vice-versa, já não

é possível uma segunda mudança.

Crianças intersexuais

Não é admitido inscrever no registo civil o nascimento de uma criança com o sexo indeterminado

(hermafrodita) e deixar a identificação do género em aberto, até a criança tomar a sua própria decisão sobre o

sexo que pretende assumir, ou registá-la usando a expressão “terceiro sexo”, “hermafrodita” ou outra similar.

Obrigatoriamente, só existem as opções de “masculino” e “feminino” para o registo do sexo da criança.21

Normalmente, quanto aos casos de intersexualidade à nascença,22 quando o estado de intersexualidade é

reconhecido na infância, os médicos decidem, com base na aparência dos órgãos genitais externos, se a criança

deve ser educada como rapaz ou rapariga e recomendam tratamentos cirúrgicos ou hormonais adequados a

reforçar o sexo dominante à nascença.

De entre outras orientações consolidadas na prática23, os pais são aconselhados a atrasar o registo do

nascimento e a dar um nome à criança, até que se decida o sexo determinante à nascença, após finalização de

um processo completo de diagnóstico que inclui investigação clínica, genética e bioquímica e testes de

apalpação, de sangue e radiológicos, a realizar sem demora e perdas injustificadas de tempo, envolvendo os

pais em completa discussão, esclarecimento e informação. Nestes casos de ambiguidade genital e

impossibilidade de determinar o sexo, o médico reconhece o sexo como “não identificado” na notificação que

tem de fazer para efeitos de registo até o género ter sido identificado.

Terminados todos os testes e exames, é a equipa médica que determina o sexo a inscrever no registo civil.

O consentimento para encetar ou prosseguir os procedimentos médico-cirúrgicos a adotar, quando se trate

de crianças menores de idade, é prestado por quem detenha o poder paternal ou, em certas circunstâncias, pelo

tribunal.

O General Medical Council (GMC) e a British Medical Association (BMA) facultam guias sobre o

consentimento relativo a crianças e jovens que orientam os médicos na tomada de decisões a este respeito. Os

médicos devem pautar a sua atuação à luz da defesa dos melhores interesses das crianças ou jovens, mas nem

sempre é fácil identificar quais sejam esses melhores interesses. Em todo o caso, uma das regras basilares que

devem ser tidas em conta é a de que os pais e as crianças ou jovens envolvidos têm de estar perfeitamente

cientes de todos os factos e informações concernentes antes de se optar por uma cirurgia genital irreversível.24 25

21 Todos os nascimentos ocorridos em Inglaterra, País de Gales e Irlanda do Norte têm de ser registados no prazo de 42 dias. 22 Reconhecida, naturalmente, pela aparência anatómica ambígua da criança. 23 Por exemplo, quando se tiver em consideração o sexo masculino, os procedimentos de diagnóstico devem incluir a avaliação do tamanho do pénis e da sua potencialidade para crescer. 24 As informações aqui contidas têm também por base as respostas oferecidas pelos correspondentes britânicos do CERDP aos pedidos com os n.ºs 772, que decorreu durante 2007, e 1376, com os questionários recolhidos, quanto a este último, entre 2009 e 2010. 25 Como se sublinha no texto oferecido pelos ingleses no âmbito do pedido do CERDP com o n.º 1376, o consentimento plenamente informado é fundamental, até para evitar os escândalos já ocorridos no Reino Unido (são expressamente citados os casos Bristol e Alder Hey). Propugna-se, por isso, uma abordagem o mais holística possível do problema que inclua avaliação cirúrgica, endocrinológica e psicológica.

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REPÚBLICA DA IRLANDA

O Gender Recognition Act 2015 passou a possibilitar a mudança de sexo, sem necessidade de operação

cirúrgica prévia, a pessoas maiores de 18 anos ou, sob condições apertadas e decisão judicial, maiores de 16

anos, mediante requerimento dirigido ao ministro competente para decidir (secções 8 a 12).

Não é um direito que opere automaticamente por força da mera apresentação do requerimento, pois o

ministro pode deferir ou indeferir o pedido consoante entenda preenchidas ou não as condições legais, uma das

quais é a de que a pessoa não seja casada ou viva em união de facto com outra (tenha um civil partner).

Na sequência do pedido, se aceite, é emitido um certificado de reconhecimento de género com indicação do

novo nome e género escolhidos pela pessoa (secção 13).

É possível revogar a atribuição do certificado (secções 14 e 15), assim como corrigir erros que nele se

detetem (secção 16).

A lei irlandesa não admite, pois, nem a mudança de sexo para menores de 16 anos de idade nem a escolha

do género fora da opção binária entre sexo masculino e feminino, não resolvendo também a questão da

intersexualidade em crianças.

Outros países

Considerações gerais

O estudo holandês a que nos referimos acima, produzido no âmbito do pedido do CERDP n.º 2840

(2014/2015), anexa aprofundados relatórios apresentados pelos seguintes países: Austrália, Alemanha, Índia,

Nepal, Nova Zelândia e Reino Unido. Destes, só o primeiro, nesta parte da nota técnica, e o último, a respeito

dos países europeus, são detalhados no presente enquadramento.

Damos conta aqui apenas de algumas curiosidades assinaladas no relatório apresentado pelo Reino

Unido, no âmbito daquele estudo, relativamente a outras realidades geograficamente mais distantes.

As regras sobre passaportes emitidas pela Organização Internacional da Aviação Civil (conhecida pela

sua sigla inglesa ICAO), como se refere no relatório, admitem uma terceira opção designada por “x”, mas não

permitem que não se escolha pura e simplesmente qualquer uma das opções; esta possibilidade levanta muitas

preocupações, designadamente no caso de pessoas identificadas nos passaportes como “x” que queiram entrar

em país que não reconheça o terceiro género. Na Indonésia – continua o relatório – os transexuais são

considerados doentes mentais e não são protegidos por lei. Diz-se que a Malásia está a planear retirar qualquer

referência ao sexo nos seus passaportes, mas até ao momento não há confirmação de que isso seja verdade;

a sê-lo, constituiria violação da referida regra da ICAO.

A legislação comparada específica é apresentada para os seguintes países: a Argentina e a Austrália.

ARGENTINA

A Argentina, também mencionada na exposição de motivos do projeto de lei sob análise, dispõe de lei própria

sobre a identidade de género, considerada pelas organizações defensoras dos direitos das pessoas

transgénicas como respeitadora dos direitos humanos.26 Aprovada em 2012, foi tida ainda como uma lei

revolucionária e pioneira na região, tendo chegado a ser saudada pela própria Organização das Nações

Unidas.27

Formulada a partir dos Princípios de Yogyakarta, a lei argentina, com o n.º 26743, reconhece expressamente

o direito à identidade do género e ao livre desenvolvimento da personalidade consoante a identidade de género

26 Veja-se esta brochura disponível em http://www.tgeu.org/sites/default/files/LGR_factsheet-web.pdf, a qual, para além de uma nota acerca da evolução legislativa na Argentina, contém considerações sobre a posição dos países europeus acerca do reconhecimento legal da identidade de género, das barreiras da idade à mudança de sexo e da esterilização forçada que é exigida nalguns desses países para a mudança de género. 27 https://nacoesunidas.org/onu-parabeniza-argentina-por-lei-de-identidade-de-genero/.

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de cada um, tendo cada pessoa o direito a ser identificada e tratada de acordo com a sua identidade sexual

(artigo 1.º).

Define-se identidade do género como a vivência interna e individual tal como cada pessoa a sente, que pode

corresponder ou não ao sexo determinado no momento do nascimento, incluindo a vivência pessoal do corpo.

Não é obrigatório, para os efeitos da lei, que essa vivência se traduza em modificações da aparência física e

das funções corporais da pessoa (artigo 2.º).

A mudança de sexo e nome, para os conformar com a identidade de género auto assumida, é permitida

através de retificação do próprio assento de nascimento no registo civil (artigo 3.º).

De harmonia com os artigos 4.º e 5.º, os requisitos para pedir a alteração são basicamente três:

– Idade superior a 18 anos, sem prejuízo de os menores de idade poderem pedir a mudança de género,

desde que com o seu consentimento expresso, através dos seus representantes legais;

– Formulação de pedido de alteração do registo civil, com base na lei, perante as autoridades competentes;

– Indicação expressa do novo nome com que a pessoa deseja passar a ser identificada.

Não é exigida qualquer intervenção cirúrgica para reformulação genital, total ou parcial, nem quaisquer

tratamentos hormonais, médicos ou psicológicos.

AUSTRÁLIA

A Austrália tem a diversidade de género como dado adquirido, admitindo que as pessoas sejam identificadas

e reconhecidas socialmente por um sexo diferente daquele que lhes haja sido atribuído à nascença ou mesmo,

desde mais recentemente, por um sexo que não se reconduza à classificação dicotómica em masculino e

feminino.

Existe um guia oficial, que entrou em vigor a 1 de julho de 2013, , sobre reconhecimento do sexo e identidade

de género.

Aqui, é estabelecida a distinção entre os conceitos de “sexo” e “género”, embora se reconheça que são

usados indistintamente, como sinónimos, para várias finalidades, incluindo na legislação. A noção de “sexo”

está relacionada com as características cromossomáticas, genitais e anatómicas associadas ao sexo biológico.

Considera-se que o ´”género” é mais do que isso, fazendo parte da identidade pessoal e social de uma pessoa.

Refere-se ao modo como a pessoa sente e é apresentada e reconhecida no seio da comunidade, refletindo-se

até na respetiva aparência e na forma como age e se veste. “Sexo” e “género” não são necessariamente

coincidentes. O primeiro tem em conta preferencialmente os aspetos biológicos. A legislação sobre afirmação

ou mudança de sexo tende a usar mais o termo “género”.

Para o guia, o termo “intersexual” diz respeito a pessoas que nasceram com características sexuais,

genéticas, hormonais e físicas que não encaixam tipicamente nos conceitos de macho e fêmea. Os intersexuais

podem ter uma diversidade de corpos e identidades sexuais e podem identificar-se ora com o sexo masculino

ou feminino ora com nenhum deles.

“Transexual” ou simplesmente “trans”, por seu turno, é definido como uma pessoa cujo género é diferente

do que lhe haja sido atribuído à nascença.

A posição do Governo da Austrália é a de obter e usar informação relacionada com o género, dando pouca

importância à que se refira ao sexo, que em regra não será requerida, a não ser quando haja necessidade

imperiosa e legítima, e sempre com respeito pelos princípios legais que salvaguardam a privacidade dos

cidadãos.

Em caso de recolha de dados pessoais, deve ser dada às pessoas a possibilidade de escolherem se são do

sexo masculino (M), feminino (F) ou outro (Intersexual/Indeterminado/Inespecífico), admitindo-se, assim, a

existência de uma categoria “X” para cobrir os casos de pessoas que não se identificam nem como homem nem

como mulher. Esta orientação está em linha com a política australiana observada acerca da identificação nos

passaportes de pessoas que não se consideram enquadradas por qualquer dos géneros binários clássicos,

sendo ainda de sublinhar que as autoridades devem aceitar qualquer correção na identificação do género que

conste de processos individuais constantes de serviços públicos.

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7 DE JUNHO DE 2017 87

Por outro lado, as operações cirúrgicas ou os tratamentos hormonais destinados a mutações genitais ou

anatómicas não são condição do reconhecimento da mudança de género nos registos pessoais da

Administração.

Embora se encoraje os indivíduos a progressivamente assegurarem que os seus documentos reflitam o

género preferido, há razões legítimas para que as pessoas possuam documentos conflituantes. Por exemplo:

uma pessoa que seja identificada como pertencendo ao terceiro género (X) pode querer ser portadora de um

passaporte com um género diferente, para sua segurança, quando viaja para o estrangeiro.

Para além disso28, é de ter em conta duas leis essenciais nesta matéria:

 Sex Discrimination Act 1984,29 alterado pelo Sex Discrimination Amendment (Sexual Orientation, Gender

Identity and Intersex Status) Act 2013;

 Privacy Act 1988,30 modificado pelo Privacy Amendment (Enhancing Privacy Protection) Act 2012.

A primeira das referidas leis proíbe expressamente e pune a discriminação em razão da orientação sexual,

identidade de género e condição de intersexualidade, reconhecendo esta última realidade, desde 2013, pela

primeira vez na Austrália.

A segunda, ao abrigo da qual o Governo costuma emitir diretrizes sobre tratamento dos cidadãos com

dignidade e respeito pela diversidade de género, regula a recolha, uso e salvaguarda de dados pessoais,

incluindo informação sobre identidade de género.

As políticas da Austrália relativamente à autodeterminação e identidade do género refletem-se também, em

boa medida, no conteúdo e elementos contidos nos documentos oficiais a usar pelos cidadãos.31

Todos os nascimentos são devidamente registados na Austrália e as certidões de nascimento constituem

elas próprias prova da identidade do cidadão em qualquer parte do território.

Contudo, muitos outros documentos, designadamente passaportes e licenças de condução, servem para

identificar o cidadão. Os passaportes são emitidos centralizadamente, as cartas de condução pelas autoridades

das diversas jurisdições. A emissão de documentos de identificação envolve um largo número de organizações

territoriais, o que pode, no que toca à determinação do sexo da pessoa, gerar algumas inconsistências, porque,

designadamente, algumas jurisdições não a referem em certos documentos e outras sim.

Nos passaportes, emitidos a nível nacional, o género é identificado como “m”, “f” ou “x”. Existe, pois, uma

terceira opção, designada por “x”.

Em todas as jurisdições é obrigatório os pais registarem os recém-nascidos, normalmente no prazo de 60

dias. No Território da Capital, todavia, não só esse período é estendido até seis meses no caso de ser difícil

determinar o sexo de uma criança à nascença e ser necessário proceder a investigações para o fazer, como

ainda não é obrigatório registar o género da criança se não for “determinável”.

Até recentemente, era entendido que as duas únicas opções para registo do sexo de uma criança eram

masculino e feminino. Esta perceção foi destruída por dois eventos, sendo hoje certo que é possível outras

opções.

O primeiro acontecimento foram as alterações introduzidas, em 2014, às regras do Território da Capital sobre

os nascimentos, que passaram a admitir o registo do sexo segundo uma de três categorias: “masculino”,

“feminino” e “inespecífico”/“indeterminado”/“intersexual”.32

Também em 2014, o Supremo Tribunal decidiu que a lei sobre nascimentos, mortes e casamentos do

Território de New South Wales reconhece que o sexo de uma pessoa pode ser “indeterminado” e que o registo

civil de alguém pode ser mudado para “não específico”. O caso que desencadeou a decisão judicial, que ficou

28 Tenha-se em conta que a ordem jurídica na Austrália, como no Reino Unido, tem uma forte componente costumeira e jurisprudencial, não estando muitas das suas regras escritas e arrumadas em corpos legislativos no sentido que lhes damos aqui. Para além disso, a sua organização federal, com a inerente autonomia legislativa dos territórios em que se divide, leva a que as regras legislativas mudem de uns para os outros. Para os efeitos da presente nota técnica, referir-nos-emos aos territórios autónomos usando o termo “jurisdições”. 29 Texto consolidado e em vigor. 30 Texto consolidado e em vigor. 31 De ora em diante, muitas das informações prestadas nesta parte do texto têm como fonte o relatório australiano anexo ao estudo holandês a que acima nos referimos, produzido em 2015. 32 Erradamente, na nota técnica sobre o Projeto de Lei n.º 242/XIII demos conta da existência de cinco categorias. Há apenas três opções, embora a terceira se refira a três situações que resumem as realidades possíveis.

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conhecido como Norrie, referia-se ao pedido de mudança de género na sequência de intervenção cirúrgica para

mudança dos órgãos genitais, sublinhando ainda que o género de uma pessoa não deve ser registado

inadequadamente e que a identidade de género é irrelevante para as relações jurídicas. A decisão não dizia

respeito a registo do sexo à nascença, mas teve implicações nesse campo e acabou por influenciar as restantes

legislações territoriais sobre o registo do sexo dos recém-nascidos, até porque as vinculava juridicamente.

Generalizada e progressivamente, as leis em vigor sobre o registo dos nascimentos nas diversas jurisdições

têm vindo a modificar-se no sentido de admitirem o registo de crianças com sexo “não específico” e até como

“intersexual”.

Quando à mudança de sexo, que é permitida a todo o tempo, desde que preenchidas determinadas

condições, a tendência é idêntica, embora recente, pois, com exceção dos passaportes, o reconhecimento de

alternativas à classificação entre masculino e feminino é relativamente novo na Austrália. Todas as jurisdições

admitem a mudança do sexo no registo de “masculino” para “feminino” e vice-versa. Algumas jurisdições,

incluindo a do Território de New South Wales, têm vindo a admitir também, abrindo o leque de opções, a

mudança de “masculino” ou “feminino” para “não específico”.

A sede legislativa tem sido geralmente as leis respeitantes ao registo dos nascimentos, casamentos e mortes,

mas em duas jurisdições – South Australia e Western Australia – há legislação separada: o Sexual Reassignment

Ac 1998, no primeiro caso, e o Gender Reassignment Act 2000, no segundo.

Os requisitos para a mudança de sexo variam de jurisdição para jurisdição. Uma dessas condições é a

necessidade de tratamento médico ou cirúrgico. Todas as jurisdições, exceto uma, o exigem.

Têm vindo a ser apontadas vantagens e desvantagens à introdução de opções para a autodeterminação e

identidade do género. Uma das desvantagens consiste na inexistência de consistência na regulação da

identidade sexual a nível nacional e na onerosidade da revisão das leis e regulamentos que se disseminam

pelos vários territórios. Vantagens podem ser encontradas na capacidade que a própria lei tem demonstrado

para se adaptar à consciência médica, científica e social que está a desenvolver-se em torno das questões

relacionadas com a identidade sexual.

Organizações internacionais

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DE INTERSEXUAIS33

Esta é uma organização não-governamental – de entre outras, como a Transgender Europe – que tem por

finalidade a defesa e a proteção das pessoas cujas caraterísticas sexuais biológicas não podem ser classificadas

de acordo com o binómio homem-mulher. Para esta organização, como para outras com os mesmos objetivos,

o recurso a intervenções médico-cirúrgicas sem o consentimento claro dos pais da criança em causa constitui

violação flagrante do direito à sua integridade física, o que demonstra os sérios problemas que podem ser

colocados com a suposta correção das ambiguidades sexuais registadas à nascença.34

Organizações com esta natureza, orientadas para a defesa e proteção das pessoas transgénicas, têm

também vindo a pressionar a Organização Mundial de Saúde para deixar de entender o fenómeno como um

distúrbio de saúde das pessoas afetadas.

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE

Na página eletrónica desta organização podemos encontrar explicações detalhadas sobre, entre outras

questões, as componentes genéticas do sexo e género, a orientação sexual, o hermafroditismo e as definições

legais sobre o problema, acompanhadas de extensa lista de bibliografia concernente.

33 Localizada em http://oiiinternational.com/. 34 Vejam-se também, a este respeito, os artigos 6.º e 7.º da Convenção sobre os Direitos da Criança.

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ASSEMBLEIA PARLAMENTAR DO CONSELHO DA EUROPA

A Resolução n.º 2048 (2015) da Assembleia Parlamentar do Conselho da Europa, citada na exposição de

motivos do projeto de lei sob análise, alerta para discriminação de que os transgénicos têm sido alvo e

recomenda aos Estados-membros da organização a adoção de políticas e legislação que ponham termo a essa

discriminação e admitam o direito à autodeterminação do género, abolindo-se a exigência de esterilização ou

quaisquer outros tratamentos médicos, assim como de diagnóstico de saúde mental, como requisito necessário

ao reconhecimento da identidade de género de uma pessoa nas leis que regulem o processo de mudança de

nome e sexo/género.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), sobre iniciativas com matéria idêntica ou conexa,

verificou-se a existência da seguinte iniciativa legislativa:

Projeto de Lei n.º 242/XIII (1.ª) (BE) – Reconhece o direito à autodeterminação de género;

 Petições

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), identificou-se a seguinte petição sobre matéria

conexa:

Petição n.º 156/XIII (1.ª) – Solicita a alteração da designação "sexo" por "género" no cartão de cidadão e

demais documentos de identificação e a introdução do género "neutro" no cartão de cidadão, a pedido do seu

titular.

V. Consultas e contributos

Em 19 de outubro de 2016, a Comissão solicitou parecer às seguintes entidades: Conselho Superior da

Magistratura, Ordem dos Advogados e Conselho Superior do Ministério Público.

Os pareceres enviados à Assembleia da República serão publicados na página da Internet desta iniciativa.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos resultantes

da aprovação da presente iniciativa. Todavia, em caso de aprovação e face à eventualidade dos mesmos

poderem ocorrer designadamente em matéria de registos, sugere-se que o início da sua vigência se efetue com

a entrada em vigor do Orçamento do Estado posterior à sua aprovação.

———

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 90

PROJETO DE LEI N.º 330/XIII (2.ª)

[ALTERA O REGIME DE TRABALHO TEMPORÁRIO LIMITANDO A SUA UTILIZAÇÃO E

REFORÇANDO OS DIREITOS DOS TRABALHADORES (DÉCIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO À LEI N.º

7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

Índice

PARTE I – CONSIDERANDOS

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

PARTE III – CONCLUSÕES

PARTE IV – ANEXOS

PARTE I – CONSIDERANDOS

1. Nota preliminar

O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da

República o Projeto de Lei n.º 330/XIII (2.ª) – “Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização

e reforçando os direitos dos trabalhadores (12.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho)”.

A iniciativa deu entrada na Assembleia da República em 19 de outubro de 2016, tendo sido admitida em 20

de Outubro e, na mesma data, baixou à Comissão de Trabalho e Segurança Social.

Em reunião da 10.ª Comissão, ocorrida a 2 de novembro de 2016, foi a signatária designada autora do

parecer.

Por se tratar de uma iniciativa que propõe alterações à legislação laboral, o presente projeto de lei foi

colocado em apreciação pública de 25 de novembro a 25 de dezembro de 2016 e, em conformidade com o

disposto no n.º 3 do artigo 134.º do RAR, bem como dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado

em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi publicado na Separata n.º 36/XIII (2.ª), DAR, de 25 de

novembro de 2016.

No âmbito da apreciação pública foram recebidos contributos de 10 entidades, os quais fazem parte

integrante deste relatório e aqui se dão por integralmente reproduzidos, e podem ser consultados na página do

parlamento através do link.

O presente projeto de lei encontra-se agendado para a reunião plenária do dia 12 de junho de 2017.

2. Do objeto, conteúdo e motivação da iniciativa

Com a apresentação do Projeto de Lei n.º 330/XIII (2.ª), o Grupo Parlamentar do PCP pretende alterar o

regime do trabalho temporário, procedendo à 12.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho, com vista a proteger os direitos dos trabalhadores e a combater a precariedade laboral.

Propõe alterações aos artigos 173.º, 175.º a 179.º, 181.º, 182.º, 183.º, 185.º e 186.º do Código do Trabalho,

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro com as respetivas alterações.

Mais propõe aditar um artigo172.º-A com a epígrafe (Direito de informação), e propõe a revogação do

n.º 2 do artigo 175.º do Código do Trabalho.

O Grupo Parlamentar do PCP pretende assegurar que, das alterações previstas no presente projeto de lei,

não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório ou qualquer alteração desfavorável

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7 DE JUNHO DE 2017 91

das atuais condições de trabalho, e que todas as alterações nas relações laborais já estabelecidas que visem

dar cumprimento ao previsto na presente lei devem ser precedidas de consulta aos representantes sindicais ou,

na sua falta, a todos os trabalhadores envolvidos, bem como da sua afixação, com a antecedência mínima de

sete dias relativamente ao início da sua aplicação, em local bem visível.

Conforme consta do Preâmbulo do Projeto de Lei n.º 330/XIII (2.ª), o Grupo Parlamentar do PCP pretende

com esta iniciativa “combater a precariedade” e “promover a estabilidade no emprego.” Segundo os autores o

recurso ao trabalho temporário tem vindo a alastrar-se e é cada vez mais frequente o recrutamento de

trabalhadores em regime de Trabalho Temporário para responder a necessidades permanentes das empresas

utilizadoras. Assim, “o PCP avança com esta iniciativa legislativa através da fixação de medidas de limitação do

recurso a empresas de trabalho temporário para suprir necessidades permanentes, designadamente reduzir as

situações de admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário; restringir as razões justificativas

de contrato de utilização de trabalho temporário; reduzir a duração de contrato de utilização de trabalho

temporário; reduzir a duração de reduzir a duração de contrato de trabalho temporário e valorizar as condições

de vida e de trabalho dos trabalhadores em regime temporário”, integrando esta iniciativa legislativa um pacote

legislativo amplo de combate à precariedade e para a defesa do emprego com direitos.

3. Conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais, e cumprimento da Lei

Formulário

A apresentação do presente projeto de lei foi efetuada por 13 deputados do Grupo Parlamentar do Partido

Comunista Português, nos termos e ao abrigo do disposto na alínea b) do artigo 156.º e no n.º 1 do artigo 167.º

da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º e do artigo 118.º do RAR.

O projeto de lei encontra-se redigido sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente

o seu objeto principal e é precedido de uma breve exposição de motivos, cumprindo assim os requisitos formais

do n.º 1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo encontram-se respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do RAR, uma vez que este projeto de lei não parece infringir princípios constitucionais (sobre direitos

laborais cfr. artigos 53.º, 58.º e 59.º da Constituição), e define concretamente o sentido das modificações a

introduzir na ordem legislativa.

O título da presente iniciativa legislativa – “Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização

e reforçando os direitos dos trabalhadores (12.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho)” –traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo

7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário, embora, em caso de aprovação, possa

ser objeto de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Segundo as regras de legística formal, “o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado,

bem como o número de ordem de alteração”, o que sucede neste caso concreto com o Código do Trabalho,

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Consultado o Diário da República verifica-se que efetivamente o Código do Trabalho foi modificado, até à

data, por onze diplomas legais. Os mesmos surgem elencados no artigo 2.º do projeto de lei, estando assim

observado o disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, segundo o qual “Os diplomas que alterem outros

devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar

aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas”.

Assim, quanto ao título, apenas se sugere que o numeral ordinal, utilizado na indicação do número de ordem

de alteração, seja redigido por extenso, de acordo com as regras de legística formal.

Deste modo, em caso de aprovação, sugere-se que o título passe a ser: “Altera o regime de trabalho

temporário limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda alteração à

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)”.

Os autores não promoveram a republicação, em anexo, do Código de Trabalho por não estarem preenchidas

as regras sobre republicação de diplomas alterados, previstas no n.º 3 artigo 6.º da lei formulário, uma vez que

o articulado do Código do Trabalho não é alterado em mais de 20 % - alínea b) – e porque, apesar de existirem

“mais de três alterações ao ato legislativo”, se tratade um código – exceção constante da alínea a), in fine.

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Em caso de aprovação esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

4. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre matéria conexa

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, neste momento, não se

encontram pendentes quaisquer iniciativas legislativas conexas ou sobre a mesma matéria, inclusive Petições.

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A signatária do presente parecer exime-se, nesta sede, de manifestar a sua opinião política sobre a iniciativa

em apreço, a qual é, de resto, de “elaboração facultativa” nos termos do n.º 3 do artigo 137.º do Regimento,

reservando a sua opinião para debate em plenário.

PARTE III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1. O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português (PCP) tomou a iniciativa de apresentar à

Assembleia da República o Projeto de Lei n.º 330/XIII (2.ª) (PCP) – “Altera o regime de trabalho temporário

limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos trabalhadores (12.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho”;

2. O Projeto de Lei n.º 330/XIII (2.ª) (PCP) cumpre todos os requisitos constitucionais, legais e regimentais

necessários à sua tramitação;

3. A prática legislativa dispõe que seja redigido por extenso o número de ordem da alteração introduzida.

Assim, propõe-se que, sendo esta iniciativa legislativa aprovada na generalidade, em sede de discussão e

votação na especialidade ou na fixação da redação final, o título passe a conter o número da ordem de alteração

introduzida por extenso nomeadamente: “Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização

e reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

que aprova o Código do Trabalho;

4. Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deve ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

PARTE IV – ANEXOS

Ao abrigo do disposto no artigo 131.º do Regimento da Assembleia da República anexa-se:

Nota técnica elaborada pelos serviços;

Palácio de S. Bento, 6 de junho de 2017.

A Deputada Autora do Parecer, Sandra Pereira — Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade na reunião de 7de junho de 2017.

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Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 330/XIII (2.ª)(PCP)

Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos

trabalhadores (12.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

Data de admissão: 20 de outubro de 2016

Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Susana Fazenda e Catarina R. Lopes (DAC), Rafael Silva (DAPLEN), Luís Filipe Silva (BIB), e Filomena Romano de Castro (DILP).

Data: 6 de junho de 2017.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

O projeto de lei em apreço deu entrada a 10 de outubro de 2016. Por despacho de S. Ex.ª o Presidente da

Assembleia da República foi admitido e baixou na generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª) a 20 de outubro, tendo sido, nesse mesmo dia, anunciado em sessão plenária. Na reunião da 10.ª

Comissão de 2 de novembro de 2016 foi designada autora do parecer a Senhora Deputada Sandra Pereira

(PSD).

Como a Constituição estabelece, em matéria laboral, o direito de participação na elaboração de legislação

do trabalho aos sindicatos, na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º. Para esse efeito foi promovida a apreciação

pública, de 25 de novembro de 2016 a 25 de dezembro de 2016, através da publicação deste projeto de lei na

Separata da II Série do Diário da Assembleia da República n.º 36/XIII, de 25 de novembro de 2016, nos termos

do artigo 134.º do Regimento, bem como dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho 1, aprovado em anexo

à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

A respetiva discussão na generalidade encontra-se agendada para a reunião plenária de dia 12 de junho de

2017- cfr. Súmula da Conferência de Líderes n.º 43, de 24 de maio).

O GP do PCP pretende alterar o regime do trabalho temporário, procedendo à 12.ª alteração à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho, com vista a proteger os direitos dos trabalhadores e a

combater a precariedade laboral. Assim, promove alterações aos artigos 173.º, 175.º a 179.º, 181.º, 182.º, 183.º,

185.º e 186.º do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterada pela

Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de

junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8

1 Alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, e 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, e 28/2016, de 23 de agosto.

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de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1

de Setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, e pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto. Adita um artigo172.º-

A (Direito de informação) e revoga o n.º 2 do artigo 175.º do Código do Trabalho. Assegura que das

alterações previstas na presente lei não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório

ou qualquer alteração desfavorável das atuais condições de trabalho e que todas as alterações nas relações

laborais já estabelecidas que visem dar cumprimento ao previsto na presente lei devem ser precedidas de

consulta aos representantes sindicais ou, na sua falta, a todos os trabalhadores envolvidos, bem como da sua

afixação, com a antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, em local bem visível.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O Projeto de Lei n.º 330/XIII/2.ª é subscrito por treze Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português, ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento da

Assembleia da República (doravante Regimento), que consagram o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um

poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo

4.º do Regimento, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição

e da alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

Toma a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do Regimento,

encontra-se redigida sob a forma de artigos, é precedida de uma breve exposição de motivos e tem uma

designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal, embora possa ser objeto de aperfeiçoamento em

caso de aprovação, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no n.º 1 do artigo 124.º do

Regimento.

De igual modo encontram-se respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do Regimento, uma vez que este projeto de lei não parece infringir princípios constitucionais (sobre direitos

laborais cfr. artigos 53.º, 58.º e 59.º da Constituição) e define concretamente o sentido das modificações a

introduzir na ordem legislativa.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

O título da presente iniciativa legislativa – “Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização

e reforçando os direitos dos trabalhadores (12.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho)” –traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo

7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário2, embora, em caso de aprovação, possa

ser objeto de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Segundo as regras de legística formal, “o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado,

bem como o número de ordem de alteração”3, o que sucede neste caso concreto com o Código do Trabalho,

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. Consultado o Diário da República Eletrónico verifica-

se que efetivamente o Código do Trabalho foi modificado, até à data, por onze diplomas legais. Os mesmos

surgem elencados no artigo 2.º do projeto de lei, estando assim observado o disposto no n.º 1 do artigo 6.º da

lei formulário, segundo o qual “Os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração

introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas

alterações, ainda que incidam sobre outras normas”.

Assim, quanto ao título, apenas se sugere que o numeral ordinal, utilizado na indicação do número de ordem

de alteração, seja redigido por extenso, de acordo com as regras de legística formal4.

2 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas, alterada e republicada pelas Leis n.os 2/2005, de 24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho. 3 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 201. 4 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 166.

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Os autores não promoveram a republicação, em anexo, do Código do Trabalho, não parecendo verificar-se

as regras sobre republicação de diplomas alterados, previstas no n.º 3 artigo 6.º da lei formulário, uma vez que

o articulado do Código do Trabalho não é alterado em mais de 20 % - alínea b) – e porque, apesar de existirem

“mais de três alterações ao ato legislativo”, se tratade um código – exceção constante alínea a), in fine.

Em caso de aprovação esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 7.º estabelece o seguinte: “A presente lei entra em vigor, nos

termos gerais, no 5.º dia após a publicação.” Ora, analisando o previsto no n.º 1 do artigo 2.º da Lei n.º 74/98,

de 11 de novembro, segundo o qual os atos legislativos “entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em

caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação”, e no n.º 2 do mesmo artigo, que prevê

que, na falta de fixação do dia, os diplomas “entram em vigor, em todo o território nacional e estrangeiro, no 5.º

dia após a suapublicação”, verifica-se que esta norma, apesar de cumprir materialmente os pressupostos legais,

pode ser melhor concretizada nos trabalhos da especialidade ou na fase de redação final. Com efeito, parece

preferível ou especificar o início de vigência (“A presente lei entra em vigor no quinto dia após a publicação”) ou

eliminar a norma de vigência (aplicando-se o mesmo período, mas como vacatio legis, nos “termos gerais”).

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em face

da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

A revisão do Código do Trabalho levada a efeito pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro5, retificada pela

Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.ºs 105/2009, de 14 de setembro6,

53/2011, de 14 de outubro7, 23/2012, de 25 de junho8, 47/2012, de 29 de agosto9, 11/2013, de 28 de janeiro10,

69/2013, de 30 de agosto,11 27/2014, de 8 de maio,12 55/2014, de 25 de agosto13, 28/2015, de 14 de abril14,

120/2015, de 01 de setembro15, 8/2016, de 1 de abril16, e 28/2016, de 23 de agosto17 (Código do Trabalho – CT

2009), incidiu sobre o regime do trabalho temporário, designadamente quanto à sua sistematização e inserção

legislativa.

O regime do trabalho temporário, no nosso ordenamento jurídico, nunca integrou a legislação geral relativa

ao contrato do trabalho, constando sempre de legislação extravagante.

Com a revisão do atual Código do Trabalho (CT2009) operada pela referida Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

o regime do trabalho temporário passou (pelo menos parcialmente) a constar, em particular, dos artigos 172.º a

192.º.

A incorporação do regime do trabalho temporário no CT2009, todavia, não é, nem plena, nem total, na medida

em que não abrange as matérias relacionadas com a empresa de trabalho temporário e com o exercício da

respetiva atividade, cujo regime consta atualmente do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro18, alterado

pelas Leis n.os 5/2014, de 12 de fevereiro, 146/2015, de 9 de setembro e 28/2016, de 23 de agosto - versão

consolidada, que regula o regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e

das empresas de trabalho temporário.

5 Teve origem na Proposta de Lei n.º 216//X/3.ª. 6 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X/4.ª. 7 Teve origem na Proposta de Lei n.º 2/XII/1.ª. 8 Teve origem na Proposta de lei n.º 46/XII/1.ª. 9 Teve origem na Proposta de Lei n.º 68/XII/1.ª. 10 Teve origem na Proposta de Lei n.º 110/XII/2.ª. 11 Teve origem na Proposta de Lei n.º 120/XII/2.ª. 12 Teve origem na Proposta de Lei n.º 207/XII/3.ª. 13 Teve origem na Proposta de Lei n.º 230/XII/3.ª. 14 Teve origem no Projeto de Lei n.º 680/XII/4.ª (PS). 15 Teve origem nos Projetos de Lei n.ºs 816/XII/4.ª (PCP), 867/XII/4.ª (PSD e CDS-PP), e 814/XII/4.ª (BE). 16 Teve origem nos Projetos de Lei n.ºs 3/XIII/1.ª (PS), 8/XIII/1.ª (PCP), 20/XIII/1.ª (PEV), e 33/XIII/1.ª (BE). 17 Teve origem nos Projetos de Lei n.ºs 55/XIII (BE) e 146/XIII (PS). 18 Revogou a Lei n.º 19/2007, de 22 de maio, na parte não revogada pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 96

Efetivamente, o atual Código do Trabalho, na Secção VI, do Capítulo I, do Título II, trata das seguintes

matérias respeitantes ao trabalho temporário:

a. Disposições gerais relativas ao regime do trabalho temporário (artigos 172.º a 174.º);

b. Regime jurídico dos contratos envolvidos na relação triangular típica do trabalho temporário – contrato de

utilização de trabalho temporário (artigos 175.º a 179.º), contrato de trabalho temporário (artigos 180.º a 182.º)

e contrato por tempo indeterminado para cedência temporária (artigos 183.º a 184.º);

c. Regime relativo à prestação de trabalho por parte do trabalhado temporário (artigos 185.º a 189.º);

d. Regras relativas à caução prestada pela empresa de trabalho temporário (artigos 190.º e 191.º), bem

como as sanções acessórias aplicáveis às empresas de trabalho temporário (artigo 192.º).

Nos termos do novo Código do Trabalho, o contrato de trabalho temporário é um contrato formal,

obrigatoriamente reduzido a escrito e sujeito a um conjunto de formalidades, devendo conter: a indicação dos

contraentes; a indicação dos motivos que justificam a celebração do contrato; a atividade contratada; o local e

período normal de trabalho; a retribuição; o início de vigência do contrato; o termo do contrato; e a data da

respetiva celebração. Em caso de falta de forma, omissão ou insuficiência dos motivos determinantes da

contratação, considera-se que o trabalho é prestado em regime de contrato de trabalho sem termo perante a

empresa de trabalho temporário, podendo o trabalhador optar por uma indemnização nos termos do artigo 396.º.

Se o contrato for omisso quanto ao seu termo, considera-se que o mesmo é celebrado pelo prazo de um mês e,

nesse caso, não é permitida a sua renovação (artigo 181.º).

No que se refere ao contrato de utilização de trabalho temporário (CUTT) a lei tipifica os motivos que podem

sustentar a celebração do CUTT, enunciando-os de forma taxativa e fazendo-os aproximar, no essencial, dos

motivos justificativos da contratação a termo previstos no artigo 140.º19. As semelhanças entre os motivos

justificativos que suportam a celebração do CUTT e a do contrato de trabalho a termo são significativas. Trata-

se, em ambos os casos, de modalidades de trabalho subordinado “atípicas” que se movem dentro de regimes

jurídicos restritivos. O recurso ao contrato a termo (artigo 140.º) e ao trabalho temporário (artigos 175.º e 180.º)

apenas é admitido a título excecional, segundo motivações objetivas taxativamente contempladas na lei e desde

que respeitados determinados requisitos de forma e limites temporais (artigo 175.º).

A propósito da duração do CUTT, o artigo 175.º determina que não pode exceder o período de tempo

estritamente necessário à satisfação da necessidade do utilizador; por outro lado o mesmo artigo estabelece

que não é permitido celebrar CUTT para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador

cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção

de posto de trabalho.

A Empresa de Trabalho Temporário (ETT) contrata, remunera, cumpre as obrigações para com a segurança

social, subscreve o seguro contra acidentes de trabalho e exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador

temporário, cedendo-o onerosamente ao utilizador, este último, por sua vez, por delegação da ETT, exerce

sobre o trabalhador os poderes de direção próprios do empregador, designadamente os poderes determinativo

confirmativo e da prestação de trabalho, higiene, segurança e medicina no trabalho e acesso aos seus

equipamentos sociais. O trabalhador temporário, é contratado pela ETT, mas presta a sua atividade em benefício

direto do utilizador.

A Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE

RH)20, afirma que as empresas podem melhorar a sua gestão dos recursos humanos através do trabalho

19 Artigo 140.º - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo. 1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. 2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa: a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima; f) Acréscimo excecional de atividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro. 20 A Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE RH) é uma associação patronal e empresarial devidamente registada no MTSS e com os seus estatutos mais recentes publicados no BTE n.º 28 de 29 de julho de

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7 DE JUNHO DE 2017 97

temporário organizado que lhes traz diversas vantagens, nomeadamente, libertam-se das tarefas ligadas ao

recrutamento e à seleção dos trabalhadores, ao processamento de salários, e ao cumprimento das obrigações

legais e sociais, e do exercício do poder disciplinar; aproveitam o saber e a experiência acumulados das

Empresas de Trabalho Temporário obtendo com maior grau de probabilidade a colaboração de trabalhadores

com o perfil mais adequado aos postos de trabalho a preencher, assim como podem, também, beneficiar da

experiência e saberes acumulados pelos trabalhadores temporários em tarefas idênticas noutras empresas; têm

os trabalhadores qualificados e imediatamente produtivos, pelo período estritamente necessário, sem o tempo

de espera que um processo de recrutamento e seleção pode durar; encontram nas Empresas de Trabalho

Temporário, um apoio privilegiado de consultoria e gestão de recursos humanos e, sem acréscimo de custos,

aconselhamento quanto à legalidade de procedimentos.

De acordo com o último o relatório anual Análise do sector do trabalho temporário – ano 201521 publicado

pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional, o contributo do Trabalho Temporário (TT) é positivo, quer

para os empregadores, na satisfação de necessidades pontuais de contratação, quer para os desempregados,

uma vez que constitui uma oportunidade de contacto com o mercado de trabalho.

No quadro da duração do contrato segundo os dados revelados no relatório, a maioria dos trabalhadores tem

contrato a termo incerto, representando estes 72,9% do total, no 1.º semestre e 71,9% no 2º semestre, com

duração predominantemente inferior a 3 meses.

As atividades económicas mais representativas são o Alojamento e as Atividades de serviços administrativos

e de apoio prestado às empresas.

É clara a proliferação dos contratos a termo incerto, em ambos os semestres. Os grupos etários mais

representativos nos contratos situam-se entre os 25 e os 54 anos, que representam em conjunto 74,4% dos

contratos no 1.º semestre e 61,6% no 2.º semestre; os contratos são realizados maioritariamente em empresas

dos sectores industriais e dos serviços; a grande maioria de curta duração e com salários até ao SMN.

Observando a média de dias de contrato por grupo etário, constata-se que, entre os 25 e os 54 anos a média

de dias de contrato é superior à média geral, enquanto no grupo etário abaixo dos 25 anos, é substancialmente

inferior.

Ao nível do grupo profissional, a média mais elevada observa-se no Pessoal Administrativo, atingindo os 189

dias (no 2.º semestre) e a mais baixa nos Agricultores e trabalhadores qualificados da Agricultura, da pesca e

da floresta, com média de apenas 16 e 17 dias de contrato respetivamente, no 1.º e 2.º semestres.

Os contratos com salários mais elevados apresentam contratos médios que variam entre os 180 e os 170

dias no 1.º e 2.º semestres, respetivamente.

O IEFP organiza e mantém atualizado, disponibilizando eletronicamente para acesso público o registo

nacional das Empresas de Trabalho Temporário, que identifica as empresas licenciadas e aquelas em que

ocorra a suspensão da atividade a pedido da empresa, caducidade, cessação, revogação da licença, suspensão

da atividade por incumprimento ou aplicação de sanção acessória. Assim, de acordo com os dados disponíveis

no sítio da Internet do IEFP, existem atualmente 221 empresas licenciadas22 de trabalho temporário e 209 não

licenciadas ou equiparadas a não licenciadas23.

2015. A APESPE RH reúne as principais empresas do Sector Privado de Emprego e os seus sócios, atualmente, representam mais de 70% do mercado do trabalho temporário organizado, sendo que, no caso da formação profissional e consultoria de recursos humanos, existem mais de 1500 empresas registadas e certificadas. 21 Publicado em dezembro de 2016. 22 Região de Lisboa – 106. Região do Algarve – 8. Região do Alentejo – 6. Região da Madeira – 9. Região Centro – 14. Região Norte – 78. 23 Com licença suspensa – 21. Com licença cessada – 52. Com licença revogada – 56. Com licença caducada – 61. Com licença suspensa por incumprimento – 19.

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 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

Bibliografia específica

ALVES, Nuno de Almeida [et al.] - Jovens em transições precárias: trabalho, quotidiano e futuro. Lisboa:

Mundos Sociais, 2011. 133 p. ISBN 978-989-96783-04-4. Cota: 44 – 23/2014.

Resumo: «Este livro procura entender como da precariedade laboral se pode passar à precariedade enquanto

modo de vida, focando-se na situação dos jovens inseridos em postos de trabalho pouco qualificados e de baixa

remuneração. Procura perceber as condições que levam à precariedade laboral, nomeadamente, o percurso

escolar, a entrada no mercado de trabalho, os tipos de contrato e salários. Parte-se então para a análise dos

modos de vida destes jovens, considerando-se especialmente os seus baixos rendimentos e a respetiva

implicação na gestão do quotidiano, as dificuldades sentidas e os auxílios prestados, especialmente por parte

da família. A conjugação destas duas dimensões permite perceber como a precariedade extravasa a condição

laboral e contamina os restantes aspetos da vida pessoal, encobrindo as perspetivas de um futuro melhor.

Apesar disso, identificam-se diversos tipos de estratégias e iniciativas que procuram superar as dificuldades

atualmente vividas. O livro tem por base um estudo qualitativo baseado em 80 entrevistas a jovens trabalhadores

com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos.»

ESPADA, Conceição - Stresse e trabalho temporário. Recursos humanos magazine. Lisboa. N.º 87

(jul./ago. 2013), p. 22-27. Cota: RP-810.

Resumo: «Hoje em dia, as questões do stresse profissional estão declaradamente alteradas, pois as

situações de stresse são causadas mais pelas questões de instabilidade económica e social. Existe uma pressão

geral de manter o posto de trabalho, de não se ir para o desemprego e de se aguentar um determinado

compromisso financeiro, muitas vezes difícil de manter.

Como tal, a insegurança e a incógnita de se ter trabalho hoje e amanhã são, de certa forma, uma

generalidade, independentemente de se ter contrato ou não. Posto isto, o trabalho temporário abarcou novos

contornos, ou seja, no passado recente era uma situação nitidamente de instabilidade e insegurança para a

maioria das pessoas (exceto para aqueles que o tinham como opção). Hoje em dia, quem viveu na situação de

trabalho temporário durante algum tempo habituou-se a viver sem uma certeza para amanhã e, como tal, tem

uma maior capacidade de viver a incerteza dos tempos atuais.

Estudos recentes (da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa) indicam que atualmente existe

uma maior tendência de diminuição do stresse nos trabalhadores temporários do que nos permanentes. Na

atualidade, com a mudança do mercado e da situação económica, é preferível ter um trabalho temporário do

que estar desempregado!»

FREITAS, Pedro Petrucci de – Da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho: breves

comentários. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. Ano 73, n.º 4 (out./dez. 2013), p.

1423-1443. Cota: RP-172.

Resumo: O presente artigo aborda a questão da precariedade laboral, nomeadamente a utilização indevida

da figura do contrato de prestação de serviços na relação de trabalho subordinado e como esta situação pode

levar a uma ação de reconhecimento de existência de contrato de trabalho. Este tema é analisado tendo em

conta os seguintes tópicos: antecedentes e indicadores relativos à utilização indevida de contratos de prestação

de serviços em relações de trabalho subordinado; procedimento em caso de utilização indevida de contrato de

prestação de serviços; da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho; outros efeitos – a

regularização do contrato de trabalho perante a Segurança Social; breves conclusões.

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes – A precaridade: um novo paradigma laboral? In Congresso

Europeu de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5546-6. P. 37-55. Cota: 12.06.9

- 223/2014.

Resumo: Segundo o autor deste artigo todas as transformações na esfera laboral convergem num único

sentido: uma precarização cada vez maior da situação do trabalhador, onde a segurança no emprego

desapareceu. O tema da precarização é desenvolvido ao longo do artigo tendo em conta os seguintes tópicos:

a estabilidade como modelo clássico de relação laboral; as crises económicas e a sua repercussão no Direito

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do trabalho; a globalização da economia e os seus efeitos na legislação laboral; as transformações no Direito

do Trabalho; a nova realidade do trabalho precário.

MARQUES, Jorge Manuel Pereira - O contrato de trabalho a termo resolutivo como instrumento de

política económica: entre a eficiência e a validade. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 196 p. ISBN 978-972-

32-1932-6. Cota: 12.06.9 – 323/2011

Resumo: O autor apresenta o contrato a termo numa perspetiva diferente, considerando que ele desempenha

um importante papel como instrumento de política económica. Não se trata contudo de efetuar a apologia desta

forma de contratação, já que algumas virtudes que comporta não fundamentam tal postura, mas também não

faz uma crítica frontal, pois, nas palavras do autor, os inconvenientes que encerra não justificam a sua repulsa

liminar.

O autor começa por delinear o contexto evolutivo desta forma de contratação, passando de seguida à sua

análise detalhada. Identifica duas funções distintas: uma positiva, conseguida através da celebração do contrato

(criação, desenvolvimento, manutenção e extinção de empresas); e uma função negativa obtida pela cessação

do contrato (adaptação do nível de mão-de-obra às fases desfavoráveis e diminuição da conflitualidade interna).

MOTA, Ana Elizabete - Superexploração: uma categoria explicativa do trabalho precário. In A segurança

social é sustentável. 1.ª ed. Lisboa: Bertrand, 2013. ISBN 978-972-25-2681-4. P. 291-312. Cota: 28.36 –

202/2017.

Resumo: «Este ensaio é resultado das pesquisas que venho realizando desde os anos 1990, cujo objeto são

as relações entre a dinâmica do capitalismo contemporâneo, as transformações no mundo do trabalho e as

políticas de proteção social. De inspiração marxiana, o pressuposto que orienta a discussão revela o meu modo

de pensar a realidade: se a aparência e a essência dos fenómenos se confundissem, toda a ciência seria

desnecessária, porque perderia a sua finalidade – que é conhecer a realidade e as suas tendências numa

perspetiva crítica. Esta realidade à qual me refiro é a sociedade capitalista, que cria e recria historicamente

mecanismos e engrenagens para assegurar a sua reprodução, sempre conflitiva e contraditória, determinada

pelos movimentos de acumulação de riqueza e da pauperização dos trabalhadores. Daí ser a desigualdade

social inerente ao desenvolvimento do capitalismo, quaisquer que sejam os seus movimentos conjunturais.»

NOVOS proletários: a precariedade entre a «classe média» em Portugal. Lisboa: Edições 70, 2012. 153

p. ISBN 978-972-44-1719-6. Cota: 44 – 99/2013.

Resumo: Na presente obra os seus autores procuram refletir sobre o modo como o processo de precarização

laboral em curso, ao impor-se como um modelo global de gestão do trabalho, se tem estendido a profissões e

atividades qualificadas. Este volume apresenta reflexões de enquadramento sobre esta questão, desde as

dinâmicas recentes de mobilidade social na sociedade portuguesa, até à integração laboral dos jovens,

passando pela relação da precariedade com formas de organização política.

 Enquadramento do tema no plano da União Europeia

No âmbito da alínea b) do n.º 2 do artigo 4.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

a política social, nos termos definidos no presente Tratado, é um dos domínios partilhados entre a União e os

Estados-membros.

Esta matéria é desenvolvida no Título X do referido Tratado, no qual se determina que a União apoiará e

completará a ação dos Estados-membros, designadamente, no que diz respeito às condições de trabalho (artigo

153.º, n.º 1, alínea b) TFUE).

A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores prevê que o mercado interno

conduza a uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores da União, nomeadamente no

que se refere a formas de trabalho como o trabalho a termo, sazonal ou temporário.

Relativamente ao trabalho temporário, o Acordo-Quadro relativo aos Contratos de Trabalho a Termo Certo

enunciava, no seu preâmbulo, a intenção de elaboração de um acordo semelhante neste âmbito.

Também a Agenda Social para o período até 2010 considerava importante definir novas formas de

organização do trabalho e diversidade das modalidades contratuais.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 100

Neste sentido, o trabalho temporário encontra-se regulado a nível europeu pela Diretiva 2008/104/CE, relativa

ao trabalho temporário, e que pretende estabelecer um quadro mínimo de proteção para os trabalhadores

temporários, com o objetivo de melhorar a sua qualidade, assegurando que o princípio da igualdade de

tratamento é aplicável aos seus trabalhadores.

Considera a Diretiva que o trabalho temporário responde às necessidades de flexibilidade das empresas e à

proteção dos trabalhadores, aplicando-se a todos os trabalhadores com um contrato de trabalho ou uma relação

de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, que sejam cedidos temporariamente a utilizadores a fim

de exercerem funções sob a autoridade e direção destes.

Refere-se ainda a empresas públicas ou privadas que sejam empresas de trabalho temporário e a utilizadores

que exerçam uma atividade económica, com ou sem fins lucrativos.

De acordo com seu o artigo 5.º, o princípio da igualdade de tratamento determina que as condições

fundamentais de trabalho e emprego dos trabalhadores temporários são, enquanto durar a respetiva cedência

ao utilizador, pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente

pelo utilizador para ocuparem a mesma função, salvo as exceções previstas no mesmo artigo.

A Diretiva prevê também o dever de informação dos trabalhadores temporários sobre lugares vagos no

utilizador; a proibição das empresas de trabalho temporário cobrarem honorários aos trabalhadores pelo

recrutamento por um utilizador; a proibição dos utilizadores impedirem o acesso dos trabalhadores temporários

às infraestruturas e equipamentos coletivos do utilizador; possibilidade de acesso dos trabalhadores temporários

às oportunidades de formação dos trabalhadores dos utilizadores.

Importa ainda aludir ao facto previsto no n.º 2 do artigo 6.º: os Estados-membros tomam as medidas

necessárias para que sejam ou possam ser declaradas nulas as cláusulas que proíbam ou tenham por efeito

impedir a celebração de contratos de trabalho ou a constituição de uma relação de trabalho entre o utilizador e

o trabalhador após o termo da sua cedência.

Refira-se também que a aplicação da Diretiva não pode constituir motivo suficiente para justificar uma

redução do nível geral de proteção dos trabalhadores nos domínios que abrange.

Do mesmo modo, estabelece-se que cabe aos Estados-membros adotar as sanções adequadas em caso de

incumprimento das disposições que decorrem da Diretiva.

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países europeus: Bélgica e Espanha.

BÉLGICA

A Lei de 24 de Julho de 1987, sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la

disposition d'utilisateurs, com as sucessivas alterações, define o trabalho temporário como a atividade exercida

no contexto de um contrato de trabalho e tendo por objeto proceder à substituição de um trabalhador permanente

ou responder a um acréscimo temporário de trabalho ou assegurar a execução de um trabalho excecional.

Por substituição de um trabalhador permanente entende-se:

 A substituição de um trabalhador, em relação ao qual a execução do contrato de trabalho se encontra

suspensa, salvo em caso de falta de trabalho por razões económicas ou por força de intempéries;

 A substituição temporária de um trabalhador cujo contrato chegou ao fim;

 A substituição temporária de uma pessoa cujo estatuto é fixado unilateralmente pelo Estado e que deixou

de exercer as suas funções ou as exerce somente a título parcial;

 A substituição temporária de um trabalhador que reduziu as suas prestações de trabalho no quadro do

sistema regulamentado pela lei de interrupção da carreira.

Em caso de substituição de um trabalhador permanente, o trabalhador temporário deve pertencer à mesma

categoria profissional que o trabalhador que vai substituir.

Nos termos da citada lei, a duração dos contratos de trabalho temporário é limitada a um período de seis

meses, podendo ser prorrogada por mais seis meses.

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7 DE JUNHO DE 2017 101

A Convention collective de travail n.º 108 du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail

intérimaire, enumera de forma limitativa as atividades que podem constituir trabalho excecional e determina que

essas atividades não podem constituir o campo de ocupações habituais da empresa utilizadora que recorre ao

trabalho temporário. Constitui designadamente trabalho excecional:

 A realização de tarefas de preparação, funcionamento e desmontagem de feiras, salões, congressos,

jornadas de estudos, seminários, exposições, estudos de mercado, etc.;

 A realização de secretariado a executivos que se deslocam temporariamente à Bélgica;

 A realização de trabalho para embaixadas, consulados e organismos internacionais com o consentimento

prévio das organizações representativas belgas de trabalhadores;

 Realização de trabalhos com vista a uma execução momentânea de tarefas especializadas que exijam

qualificação profissional específica;

 Este tipo de trabalho não pode, por via de regra, gerar contratos de duração superior a três meses (sem

possibilidade de prorrogação). No caso dos trabalhos de balanço e inventário, a duração máxima do recurso a

este tipo de trabalho é de sete dias.

Relativamente à matéria em análise pode consultar o sítio Service Public Fédéral Emploi, Travail et

Concertation Sociale

ESPANHA

A Ley 14/1994, de 1 de junio por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (versão

consolidada), regulou pela primeira vez no ordenamento jurídico espanhol, as atividades das Empresas de

Trabalho Temporário (ETT), cujo objetivo consiste em colocar trabalhadores à disposição das empresas

utilizadoras com o fim de satisfazer necessidades temporárias destas.

Este diplomafoi objeto de diversas alterações, nomeadamente pela Ley 29/1999, de 16 de julio, que deu ao

trabalhador deste tipo de empresas uma maior segurança jurídica na sua relação de trabalho com a empresa

utilizadora, fomentando a sua estabilidade no emprego e melhorando as suas condições salariais. Desta

maneira, o legislador impõe uma mínima igualdade salarial dos trabalhadores das ETT em relação aos das

empresas utilizadoras respetivas. Foi também alterada em matéria de contratação pela Ley 12/2001, de 9 de

julio, que permite que a empresa de trabalho temporário celebre com o trabalhador um contrato de trabalho para

a cobertura de vários contratos de disponibilidade sucessivos, com empresas utilizadoras diferentes, sempre

que tais contratos de disponibilidade(contratos de puesta a disposición)24estejam plenamente determinados no

momento da assinatura do contrato de trabalho e respondam, em todos os casos, a uma situação de contratação

eventual dos contemplados na alínea b) do n.º 1 do artigo 15.º do Estatuto dos Trabalhadores, devendo ser

formalizada no contrato de trabalho cada disponibilidade.

A Ley 14/1994, de 1 de junio, foi ainda alteradapela Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral, que de acordo com o seupreâmbulo, o Serviço Público de Emprego tem sido

insuficiente na gestão e colocação de trabalhadores, e pelo contrário as empresas de trabalho temporário têm

sido um potente agente dinamizador do mercado de trabalho. Na maioria dos países da União Europeia, estas

empresas operam como agências de colocação. As instituições comunitárias vêm sublinhando que as

referidas empresas de trabalho temporário contribuem na criação de postos de trabalho e na participação e

inserção de trabalhadores no mercado de trabalho. Neste sentido, o Governo, decidiu através desta Lei nº

3/2012, de 6 de julho, alterar o regime jurídico da atividade das empresas de trabalho temporário e autorizá-las

a operarem como agências de colocação. Apartir da entrada em vigor desta lei, as empresas de trabalho

temporário podem atuar como agências de colocação, após solicitarem a correspondente autorização junto do

24 El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 102

Serviço Público de Emprego competente, de acordo com o estabelecido no Real Decreto Legislativo 3/2015,

de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

As empresas que pretendam realizar a atividade de trabalho temporário devem solicitar autorização

administrativa e reunir um conjunto de requisitos a fim de assegurar tanto a manutenção dos direitos dos

trabalhadores contratados para ceder à entidade utilizadora, como a transparência e o funcionamento das

empresas de trabalho temporário ao abrigo do Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el

Reglamento de las empresas de trabajo temporal.

Nos termos do artigo 1.º da citada Ley 14/1994, de 1 de junio uma empresa de trabalho temporário (ETT), é

aquela cuja atividade fundamental consiste em pôr à disposição de outra empresa utilizadora, com caráter

temporário, trabalhadores por ela contratados. A contratação de trabalhadores para ceder temporariamente a

outra empresa poderá efetuar-se através de empresas de trabalho temporário devidamente autorizadas nos

termos previstos da referida lei. O mesmo artigo também prevê que as empresas de trabalho temporário

possam atuar como agências de colocação desde que apresentem uma declaração mediante a qual cumpram

os requisitos estabelecidos no Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley de Empleo.

O artigo 7.º da aludida Ley 14/1994, de 1 de junio, prevê que aos contratos de cedência de trabalhadores por

parte das empresas de trabalho temporário (contrato de puesta a disposición) aplica-se, quanto à sua duração,

o disposto nos artigos 11.º e 15.º do Estatuto dos Trabalhadores (ET), aprovado pelo Real Decreto Legislativo

2/2015, de 23 de octubre.

Nos termos do Estatuto dos Trabalhadores, quando uma empresa contrata um trabalhador para a realização

de uma obra ou serviço determinado, com autonomia própria dentro da atividade da empresa e cuja execução,

embora limitada no tempo, seja em princípio de duração incerta, estes contratos não podem ter uma duração

superior a três anos, aumentando até doze meses por convenção coletiva de âmbito setorial estatal ou, na sua

falta, por convenção coletiva setorial de âmbito inferior. Decorrido esse prazo, o trabalhador adquire a condição

de trabalhador fixo da empresa. As convenções podem estabelecer critérios objetivos e compromissos de

conversão dos contratos de duração determinada ou temporários em indefinidos (artigo 15.º).

O contrato de trabalho temporário (contrato de puesta a disposición) pode ainda ser celebrado nas seguintes

situações: para assegurar necessidades ocasionais do mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos

com uma duração máxima de seis meses dentro de um período de doze meses, podendo chegar aos dezoito

meses por convenção coletiva; enquanto decorre o processo de seleção ou promoção de pessoal para a

empresa utilizadora, com uma duração de três meses; os trabalhadores que num período de trinta meses tenham

sido contratados por um prazo superior a vinte e quatro meses, com ou sem solução de continuidade para o

mesmo ou diferente posto de trabalho com a mesma empresa ou grupo de empresas, mediante dois ou mais

contratos, adquire a condição de trabalhador fixo da empresa (artigo 15.º do ET).

A lei também prevê, no seu artigo 8.º, os casos em que as empresas não podem celebrar contratos de “puesto

a disposición” (contrato de utilização de trabalho temporário), tais como:

a) Para substituir trabalhadores em greve na empresa utilizadora;

b) Para realizar trabalhos especialmente perigosos para a segurança e a saúde no trabalho, nos termos

previstos da disposição adicional segunda desta lei e nas convenções ou acordos coletivos de trabalho;

c) Para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador que nos doze meses anteriores

tenha sido objeto de despedimento ilegal, cujo contrato de trabalho tenha cessado por vontade do mesmo com

fundamento no incumprimento por parte da entidade patronal, por despedimento coletivo, ou causas objetivas,

exceto nos casos de motivos de força maior;

d) Para ceder trabalhadores a outras empresas de trabalho temporário.

Por sua vez, a lei permite a celebração de contratos de “puesto a disposición” (contrato de utilização de

trabalho temporário), nomeadamente para a realização de uma obra ou serviço determinado cuja execução

embora limitada no tempo, é, em princípio, de duração incerta; para atender às exigências circunstanciais do

mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos ainda que tratando-se de atividade normal da empresa;

para substituir trabalhadores da empresa com direito a reserva de posto de trabalho; para assegurar de forma

temporária um posto de trabalho permanente enquanto decorra o processo de recrutamento ou promoção de

pessoal.

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7 DE JUNHO DE 2017 103

O contrato de trabalho temporário é um contrato formal, obrigatoriamente reduzido a escrito. Caso não se

observe tal exigência, o mesmo presume-se celebrado por tempo indefinido (artigo 8.º do Estatuto dos

Trabalhadores).

Para melhor desenvolvimento sobre o regime de trabalho temporário pode consultar o sítio do

Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se encontrou qualquer iniciativa

legislativa sobre matéria conexa com a presente.

 Petições

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se identificou qualquer petição pendente,

neste momento, sobre matéria idêntica.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Estando em causa matéria laboral, para os efeitos da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição e dos

n.os 1 e 2 do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), bem como dos artigos 469.º a 475.º

do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro25, a presente iniciativa foi publicada

para apreciação pública de 25 de novembro a 25 de dezembro de 2016, na Separata da II Série do Diário da

Assembleia da República n.º 36/XIII, de 25 de novembro de 2016, em conformidade com o disposto no n.º 3 do

artigo 134.º do RAR.

 Contributos de entidades que se pronunciaram

Os contributos das diversas entidades que se pronunciaram em sede de apreciação pública podem ser

consultados neste link.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível, não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos orçamentais

resultantes da aprovação da presente iniciativa, mas não parecem previsíveis em face do teor da iniciativa.

———

25 A Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, e 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, e 28/2016, de 23 de agosto.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 104

PROPOSTA DE LEI N.º 75/XIII (2.ª)

(ESTABELECE O DIREITO À AUTODETERMINAÇÃO DA IDENTIDADE DE GÉNERO E EXPRESSÃO

DE GÉNERO E O DIREITO À PROTEÇÃO DAS CARATERÍSTICAS SEXUAIS DE CADA PESSOA)

Parecer da Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias e nota técnica

elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

PARTE I – A)

CONSIDERANDOS E ANÁLISE SUCINTA

A Proposta de Lei n.º 75/XIII (2.ª) do Governo foi admitida em 4 de maio de 2017, tendo sido remetida no

mesmo dia à Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias para emissão de parecer.

Encontram-se cumpridos os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo 119.º, no n.º 2 do artigo 123.º, bem

como no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

A iniciativa legislativa do Governo pretende estabelecer um novo regime sobre o direito à autodeterminação

da identidade de género e expressão de género e o direito à proteção das caraterísticas sexuais de cada pessoa.

Na sua exposição de motivos, o Governo constata que «desde a entrada em vigor da Lei n.º 7/2011, de 15

de março, mudanças significativas ocorreram a nível internacional no que se reporta à linguagem, conceitos e

definições nas áreas da transexualidade e do transgénero e no entendimento quanto ao seu enquadramento

clínico» e que estas alterações «levaram, inclusivamente, à consensualização de que as categorias de

diagnóstico existentes quanto a esta matéria são um obstáculo ao pleno gozo dos direitos humanos das pessoas

que manifestem uma identificação de género não sintónica com o sexo que lhe foi atribuído à nascença».

São invocadas pelo Governo, a Resolução do Parlamento Europeu, de 28 de setembro de 2011, sobre

direitos humanos, orientação sexual e identidade de género nas Nações Unidas, que veio «sublinhar a

necessidade da Organização Mundial de Saúde retirar os transtornos de identidade de género da lista de

transtornos mentais e comportamentais e a velar por uma reclassificação não patologizante nas negociações

sobre a 11.ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11)», por outro lado a Resolução n.º 2048

(2015) da Assembleia Parlamentar do Conselho da Europa, que «recomenda aos Estados-membros o

reconhecimento jurídico da identidade de género através de procedimentos de mudança da menção do sexo e

alteração de nome próprio rápidos, transparentes, acessíveis e baseados na autodeterminação, assim como a

abolição da esterilização e de outros tratamentos médicos, incluindo a apresentação de um diagnóstico de saúde

mental, como requisitos legais para aquele reconhecimento», e ainda o Relatório de Thomas Hammarberg,

anterior Comissário de Direitos Humanos do Conselho da Europa, sobre Direitos Humanos e Identidade de

Género, que recomenda aos Estados-membros do Conselho da Europa a «abolir a esterilização e outros

tratamentos médicos exigidos como requisito legal necessário para reconhecer a identidade de género de uma

pessoa nas leis que regulam o processo de mudanças de nome e sexo».

Considera assim o Governo que «a solução encontrada através da Lei n.º 7/2011, de 15 de março, tornou-

se não só contrária ao modelo que se tem vindo a definir de despatologização mental das pessoas cujo sexo

atribuído à nascença é incongruente com a sua identidade de género mas, também, redutora face à atual

realidade social, a qual tem vindo a apontar para uma maior inclusão da diversidade de género e da diversidade

das características sexuais das pessoas, por forma a converter o tratamento dessa diversidade numa questão

de direitos humanos, com a necessidade prática de garantir que o processo de reconhecimento jurídico da

identidade de género não exclua nenhuma pessoa que dele necessite».

Neste sentido, em síntese, a proposta de lei em apreço pretende: (i) estabelecer «o direito à

autodeterminação da identidade de género e expressão de género, eliminando alguns requisitos presentes no

atual procedimento de reconhecimento jurídico da identidade de género, designadamente quanto à exigência

de apresentação de um relatório que comprove o diagnóstico de perturbação de identidade de género e que faz,

até então, depender de terceiros a decisão de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil,

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correspondente à identidade de género de uma pessoa»; (ii) estabelecer «o direito à proteção das características

sexuais primárias e secundárias das pessoas, fazendo depender do seu consentimento expresso e esclarecido,

qualquer tratamento e intervenção cirúrgica, farmacológica ou de outra natureza que implique modificações ao

nível do corpo ou das suas características sexuais»; (iii) clarificar «alguns conceitos como os de «sexo»,

«género», «identidade de género», «expressão de género» e «características sexuais», regulando o

procedimento de mudança da menção do sexo no registo civil e da consequente alteração de nome próprio»;

(iv) definir «medidas de proteção no âmbito da saúde para pessoas que face à identidade de género e expressão

de género manifestadas e às suas características sexuais procurem serviços de referência ou unidades

especializadas no Sistema Nacional de Saúde; no âmbito do sistema educativo, em todos os níveis de ensino e

ciclos de estudo, que promovam a inclusão e proíbam quaisquer formas de discriminação e estigmatização

destas pessoas em setores fundamentais do Estado remetendo-se, no âmbito do trabalho e emprego, para o

que se encontra previsto no Código do Trabalho, na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela

Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, e na Lei n.º 3/2011, de 15 de fevereiro, no que se refere ao acesso e exercício

do trabalho independente».

Com a aprovação da Proposta de Lei será revogada a referida Lei n.º 7/2011, de 15 de março.

Do ponto de vista sistemático, a iniciativa legislativa é estruturada em 22 artigos, divididos por 5 capítulos -

«disposições gerais», «reconhecimento jurídico da identidade de género», «meios de defesa», «disposições

finais e transitórias» - que incidem, designadamente: no objeto do diploma (artigo 1.º); nas definições (artigo 2.º);

no regime de proibição da discriminação e da autodeterminação da identidade de género e expressão de género

(artigos 3.º e 4.º); no regime de proteção das características sexuais e modificações ao nível do corpo ou das

características sexuais da pessoa maior e da pessoa menor (artigos 5.º a 7.º); regime do procedimento para

reconhecimento jurídico da identidade de género (artigo 8.º a 11.º); efeitos do reconhecimento jurídico da

identidade de género (artigo 12.º); medidas de proteção na saúde (artigo 13.º); na educação e ensino (artigo

14.º); trabalho, emprego e formação profissional (artigo 15.º); meios de defesa mediante resolução alternativa

de litígios e regime de responsabilidade por atos discriminatórios (artigos 16.º e 17.º); proteção contra atos de

retaliação (artigo 18.º); direitos processuais das associações e organizações não-governamentais (artigo 19.º);

norma transitória, norma revogatória e regime de entrada em vigor (artigos 20.º a 22.º).

PARTE I – B)

ENQUADRAMENTO CONSTITUCIONAL E LEGAL

A este propósito, importa desde logo mencionar que se encontra consagrada no n.º 2 do artigo 13.º da

Constituição da República Portuguesa, a garantia de que «ninguém pode ser privilegiado, beneficiado,

prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão da ascendência, sexo, raça,

língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição

social ou orientação sexual».

O regime de enquadramento da mudança de sexo e do registo de nome próprio, associado ao sexo escolhido,

nas conservatórias do registo civil, encontra-se atualmente previsto na Lei n.º 7/2011, de 15 de março, que «cria

o procedimento de mudança de sexo e de nome próprio no registo civil e procede à décima sétima alteração ao

Código do Registo Civil».

A proteção da identidade de género é ainda salvaguardada pela Lei n.º 51/2012, de 5 de setembro, que

aprova o Estatuto do Aluno e Ética Escolar, determinando que «o aluno tem o direito a não ser discriminado pela

identidade de género»; pela Lei n.º 27/2008, de 30 de junho, sobre a concessão de asilo ou proteção subsidiária

e os estatutos dos requerentes de asilo, de refugiado e de proteção subsidiária, que inclui nos atos de

perseguição suscetíveis de fundamentar o direito de asilo os atos cometidos especificamente em razão do

género ou contra menores; pela Lei n.º 19/2013, de 21 de fevereiro, que no Código Penal, eleva a circunstância

agravante do crime de homicídio a circunstância de o agente ser determinado, na sua conduta, por ódio racial

gerado pela identidade de género da vítima; pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, que veio consagrar a identidade

género no âmbito do direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho no Código do Trabalho; ou no

Estatuto da Ordem dos Médicos que determina o dever de respeito pela autodeterminação sexual dos doentes.

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PARTE I – C)

INICIATIVAS LEGISLATIVAS PENDENTES

Encontram-se ainda em apreciação, sobre a mesma matéria, o Projeto de Lei n.º 242/XIII (1.ª) que

«reconhece o direito à autodeterminação de género» apresentado pelo BE e o Projeto de Lei n.º 317/XIII (2.ª)

que «Assegura o direito à Autodeterminação de Género» apresentado pelo PAN.

PARTE I – D)

CONSULTAS E CONTRIBUTOS

No passado dia 10 de maio, foram solicitados pareceres, ainda não recebidos, ao Conselho Superior de

Magistratura, ao Conselho Superior do Ministério Público, à Ordem dos Advogados, à Ordem dos Médicos e ao

Conselho Nacional de Ética para as Ciências da Vida.

PARTE II

OPINIÃO DA AUTORA DO PARECER

A autora do presente parecer exime-se, nesta sede, de manifestar a sua opinião política sobre a iniciativa

legislativa em apreço.

PARTE III

CONCLUSÕES

4. O Governo apresentou à Assembleia da República a Proposta de Lei n.º 75/XIII (2.ª) que «Estabelece o

direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de género e o direito à proteção das

caraterísticas sexuais de cada pessoa».

5. Consideram-se cumpridos todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais.

6. A Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias é de parecer que a Proposta

de Lei n.º 75/XIII (2.ª) do Governo reúne as condições para ser apreciada e votada em Plenário.

PARTE IV

ANEXO

Nota Técnica.

Palácio de São Bento, 7 de junho de 2017.

A Deputada Relatora, Isabel Moreira — O Presidente da Comissão, Pedro Bacelar de Vasconcelos.

Nota: O parecer foi aprovado na reunião de 7 de junho de 2017.

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Nota Técnica

Proposta de Lei n.º 75/XIII (2.ª) (GOV)

Estabelece o direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de género e o direito à

proteção das características sexuais de cada pessoa

Data de admissão: 4 de maio de 2017

Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias (1.ª)

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: José Manuel Pinto (DILP), Sónia Milhano (DAPLEN), Paula Granada (BIB), Catarina R. Lopes e Cláudia Sequeira (DAC)

Data: 23 de maio de 2017

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A presente proposta de lei, da iniciativa do Governo, consagra o direito à autodeterminação de género e

expressão de género, bem como o direito à proteção das características sexuais de cada pessoa, visando uma

maior inclusão da diversidade de género e da diversidade das características sexuais das pessoas.

Com esse intuito, pretendendo alinhar o regime jurídico nacional, tal como consagrado na Lei n.º 7/2011, de

15 de março, com o atual modelo de “despatologização mental das pessoas cujo sexo atribuído à nascença é

incongruente com a sua identidade de género” e com as mudanças que “ocorreram a nível internacional no que

se reporta à linguagem, conceitos e definições nas áreas da transexualidade e do transgénero e no entendimento

quanto ao seu enquadramento clínico”, e pretendendo ainda, acolher as recomendações1 constantes da

Resolução n.º 2048 (2015) da Assembleia Parlamentar do Conselho da Europa, sobre discriminação contra

pessoas transgénero, a atual iniciativa preconiza uma abordagem ampla, estipulando:

 a eliminação da exigência de apresentação de um relatório que comprove o diagnóstico de perturbação

de identidade de género no procedimento de reconhecimento jurídico da identidade de género;

 a legitimidade de os menores entre 16 e 18 anos requererem o procedimento de mudança da menção do

sexo no registo civil e consequente alteração de nome próprio através dos seus representantes legais;

 a exigência de um consentimento expresso e esclarecido para qualquer tratamento e intervenção

cirúrgica, farmacológica ou de outra natureza que implique modificações ao nível do corpo ou das suas

características sexuais;

 medidas de proteção no âmbito do direito à saúde, educação e trabalho;

 conceitos mais claros.

1 Em particular as do n.º “6.2.1. develop quick, transparent and accessible procedures, based on self-determination, for changing the name and registered sex of transgender people on birth certificates, identity cards, passports, educational certificates and other similar documents; make these procedures available for all people who seek to use them, irrespective of age, medical status, financial situation or police record” e do n.º “6.2.2. abolish (…) mental health diagnosis, as a necessary legal requirement to recognise a person’s gender identity in laws regulating the procedure for changing a name and registered gender”.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 108

A proposta prevê ainda a revogação2 expressa da Lei n.º 7/2011, de 15 de março, com exceção do seu artigo

5.º.

A iniciativa legislativa compõe-se de vinte e dois artigos, o primeiro definidor do seu objeto; o segundo

contendo o elenco das definições a considerar para efeitos de aplicação da lei a aprovar; o terceiro proibindo a

discriminação; o quarto consagrando o direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de

género; o quinto e sexto protegendo as características sexuais; do oitavo ao décimo nono constando o regime

de reconhecimento jurídico, medidas de proteção e meios de defesa; os três últimos dispondo sobre o regime

transitório, norma revogatória e de início de vigência.

A nível formal3, alerta-se para o que parece ser uma remissão incorreta quando na alínea c) do n.º 1 do artigo

11.º se remete para o artigo 7.º, pois do sentido do texto parece depreender-se que a remissão deveria ser para

o artigo 10.º.

Considera-se relevante para a apreciação da iniciativa o facto de - apesar de não ser expressamente referido

na proposta - a mesma acolher algumas das recomendações constantes do Projeto de Investigação A ‘Lei De

Identidade De Género’: Impacto e Desafios Da Inovação Legal na Área do (Trans)Género, que avaliou a

implementação da Lei n.º 7/2011, de 15 de março, promovido pelo ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa,

através do Centro de Investigação e Intervenção Social (CIS-IUL), em parceria com a Associação ILGA Portugal

e a LLH – The Norwegian LGBT Association; em concreto, a recomendação no sentido de o reconhecimento

legal da identidade de género deixar de depender de um diagnóstico clínico e poder ser efetuado antes da

maioridade.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

A iniciativa sub judice é apresentada pelo Governo, no âmbito do seu poder de iniciativa e da sua competência

política, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 167.º e na alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da

Constituição e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Toma a forma de proposta de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do RAR, encontra-se redigida sob a

forma de artigos, alguns deles divididos em números e alíneas, tem uma designação que traduz sinteticamente

o seu objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, mostrando-se, assim, conforme com

o disposto nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do RAR. De igual modo, observa os requisitos formais

relativos às propostas de lei, constantes das alíneas a), b) e c) do n.º 2 do artigo 124.º do RAR.

Cumpre referir, contudo, que, nos termos do n.º 3 do artigo 124.º do Regimento, as propostas de lei devem

ser acompanhadas dos estudos, documentos e pareceres que as tenham fundamentado. O Decreto-Lei n.º

274/2009, de 2 de outubro, que regula o procedimento de consulta de entidades, públicas e privadas, realizado

pelo Governo, dispõe igualmente, no n.º 1 do artigo 6.º, que “Os atos e diplomas aprovados pelo Governo cujos

projetos tenham sido objeto de consulta direta contêm, na parte final do respetivo preâmbulo ou da exposição

de motivos, referência às entidades consultadas e ao carácter obrigatório ou facultativo das mesmas”. E

acrescenta, no n.º 2, que “No caso de propostas de lei, deve ser enviada cópia à Assembleia da República dos

pareceres ou contributos resultantes da consulta direta às entidades cuja consulta seja constitucional ou

legalmente obrigatória e que tenham sido emitidos no decurso do procedimento legislativo do Governo”. No caso

em apreço, o Governo não menciona, na Exposição de Motivos, que tenha realizado alguma audição ou

consulta, nem a proposta de lei vem acompanhada de qualquer estudo ou parecer que a tenha fundamentado.

2 Chama-se a atenção para a revogação não substitutiva do n.º 2, do artigo 6.º que dispõe que “O Estado Português reconhece a alteração de registo do sexo efetuada por pessoa de nacionalidade portuguesa que, tendo outra nacionalidade, tenha modificado o seu registo do sexo perante as autoridades desse Estado”. A presente proposta não contém nenhuma disposição que regule esta matéria, ou o caso dos registos não binários efetuados noutro Estado, podendo assim surgir uma lacuna, ou a necessidade de duplicar procedimentos. 3 Alerta-se ainda para uma incoerência no artigo 11.º pois enquanto no n.º 1 se refere “oito dias úteis”, no n.º 2 refere-se apenas “oito dias”, assim como, para o facto de que a expressão utilizada no n.º 2 do artigo 11.º “documentos oficiais portugueses” poder levantar dúvidas ao intérprete.

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A presente iniciativa respeita os limites à admissão da iniciativa, previstos no n.º 1 do artigo 120.º do RAR,

uma vez que não parece infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e define concretamente o

sentido das modificações a introduzir na ordem jurídica.

De igual modo, observa o disposto no n.º 2 do artigo 123.º do Regimento, mencionando que foi aprovada em

Conselho de Ministros em 6 de abril de 2017 e sendo subscrita pelo Primeiro-Ministro, pelo Ministro Adjunto e

pelo Secretário de Estado dos Assuntos Parlamentares.

Estando em causa direitos, liberdades e garantias, a matéria objeto da presente iniciativa enquadra-se na

alínea b) do n.º 1 do artigo 165.º da Constituição, constituindo, assim, reserva relativa de competência legislativa

da Assembleia da República.

Em caso de aprovação, para efeitos de apreciação na especialidade, assinala-se que a redação da proposta

de lei em apreço reflete a preocupação de utilizar uma linguagem não discriminatória, com recurso ao emprego

de barras seja para separar as duas formas do artigo antes de substantivo que tem a mesma forma nos dois

géneros (o/a presidente), seja para separar desinências nominais (o/a conservador/a). Pese embora a utilização

de linguagem não discriminatória, nomeadamente, na redação normativa seja uma questão de bastante

atualidade4, enquadrando-se no âmbito das medidas de promoção da igualdade de género, não é ainda habitual

a sua utilização na redação de leis, prática que, a ser acolhida, deverá preferencialmente ser antecedida de

alguma ponderação sobre a forma ou formas que deve revestir. De todo o modo, “Note-se que o recurso às

barras para separar desinências nominais (…) ou do adjetivo (caro/a…), apesar de bastante generalizado,

dificulta em muitos casos a leitura5”, pelo que a sua utilização na redação de atos normativos deve ser feita com

alguma parcimónia.

A proposta de lei deu entrada em 3 de maio do corrente ano e foi admitida no dia 4 de maio, data em que,

por despacho de S. Ex.ª o Presidente da República, baixou, na generalidade, à Comissão de Assuntos

Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias (1.ª), com conexão com a Comissão de Educação e Ciência

(8.ª), a Comissão de Saúde (9.ª) e a Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª). Foi anunciada na reunião

plenária do dia 5 de maio.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, doravante

designada como lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário

dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa e que, por isso, deverão ser tidas

em conta no decurso do processo da especialidade na Comissão, em particular aquando da redação final.

Assim, desde logo cumpre referir que a iniciativa sub judice contém uma exposição de motivos e obedece ao

formulário das propostas de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 13.º da lei formulário,

apresentando sucessivamente, após o articulado, a data de aprovação em Conselho de Ministros (06-04-2017)

e as assinaturas do Primeiro-Ministro, do Ministro Adjunto e do Secretário de Estado dos Assuntos

Parlamentares.

A proposta de lei, que “Estabelece o direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de

género e o direito à proteção das caraterísticas sexuais de cada pessoa”, tem um título que traduz sinteticamente

o seu objeto, observando igualmente o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário.

Por fim, assinala-se que, em caso de aprovação, a iniciativa em apreço, revestindo a forma de lei, será objeto

de publicação na 1.ª série do Diário da República, nos termos da alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

No que diz respeito à entrada em vigor, mostrando-se em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da

lei formulário, o artigo 22.º da proposta de lei determina que a aquela ocorra no dia útil seguinte ao da sua

publicação.

Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário.

4 Com a epígrafe “Linguagem não discriminatória”, o artigo 4.º do Projeto de Lei n.º 512/XIII (2.ª) (PS), discutido e aprovado na generalidade na sessão plenária de 11 de maio, tem o seguinte teor: “A avaliação de impacto deve igualmente assegurar a utilização de linguagem não discriminatória na redação das normas através da neutralização ou minimização da especificação do género, através do emprego de formas inclusivas ou neutras, designadamente através do recurso a genéricos verdadeiros ou à utilização de pronomes invariáveis.” 5 Graça Abranches, Guia para uma Linguagem Promotora da Igualdade entre Mulheres e Homens na Administração Pública, Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género. Lisboa, 2009.

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III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

 Enquadramento legal nacional e antecedentes

O enquadramento jurídico da iniciativa legislativa em apreço corresponde no essencial ao dos Projetos de

Lei n.os 242/XIII (1.ª) (BE) e 317/XIII (PAN), para cujas notas técnicas se remete. Por essa razão, as observações

tecidas a respeito desses projetos de lei, na parte do seu enquadramento nacional e internacional, são

reproduzidas, com adaptações, na presente nota técnica.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece, nos seus artigos 1.º e 2.º, que todos os seres

humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos e todos eles podem invocar os direitos e as

liberdades proclamados na Declaração, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, de cor, de sexo, de

língua, de religião, de opinião política ou outra, de origem nacional ou social, de fortuna, de nascimento ou de

qualquer outra situação. Consagra-se ainda que todos são iguais perante a lei e, sem distinção, têm direito a

igual proteção da lei, assim como todos têm direito a proteção igual contra qualquer discriminação que viole a

Declaração e contra qualquer incitamento a tal discriminação (artigo 7.º).

Estes direitos fundamentais do ser humano, inerentes à sua personalidade e dignidade, foram reforçados,

no que à autodeterminação do género se refere, com os Princípios de Yogyakarta, proclamados em 2007,

relativos à aplicação das convenções internacionais de direitos humanos sobre orientação sexual e identidade

de género.

Também o n.º 2 do artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa consagra a igualdade de direitos,

prescrevendo que “ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento

de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções

políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”.

A Associação ILGA Portugal, que tem vindo a desenvolver uma ação intensa em prol da eliminação de

algumas barreiras que persistem à livre alteração do género identitário da pessoa, cita, na sua página eletrónica,

um estudo sobre a implementação e impacto da lei que criou o procedimento de mudança de sexo e de nome

próprio no registo civil - Lei n.º 7/2011, de 15 de março – promovido pelo Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE)

em parceria com aquela associação e a Norwegian LGBT Association. No estudo, continuam a ser apontados

como aspetos negativos, apesar dos resultados positivos da nova lei, designadamente: a morosidade na

obtenção do relatório relativo ao diagnóstico de “perturbação de identidade de género” e a impossibilidade de

menores que vivam de acordo com uma diferente identidade de género, muitos já com tratamentos hormonais

em curso, poderem obter o reconhecimento da sua identidade. Conclui o estudo que falta garantir na lei,

nomeadamente, a possibilidade de autodeterminação sem dependência de testes clínicos e cirurgias invasivas

e de reconhecimento legal da identidade por parte de menores de idade, assim como a aceitação de identidades

que não se reconduzam à classificação binária entre masculino e feminino.

Do portal eletrónico da Associação ILGA Portugal consta ainda uma brochura onde são explicados conceitos

e terminologia básica sobre o transexualismo e a mudança de sexo, assim como um folheto, anterior à entrada

em vigor da referida lei, pelo qual era chamada a atenção para a lentidão dos processos judiciais instaurados

por transexuais com vista ao reconhecimento, que nem sempre era conseguido, da sua identidade e nome,

assim como para a humilhação a que eram sujeitos durante as diligências instrutórias, com desrespeito frequente

pela intimidade e sujeição a processos clínicos de transição da vida que passavam pela obrigação de realização

de cirurgias genitais, por vezes causadoras de esterilidade irreversível, condenadas por diversas instâncias

internacionais e proibidas pelo artigo 5.º da Declaração Universal dos Direitos Humanos.

Outras entidades nacionais que preconizam a revisão da lei no sentido indicado são a API-Ação pela

Identidade e a AMPLOS Bring Out – Associação de Mães e Pais pela Liberdade de Orientação Sexual e

Identidade de Género.

A estas questões também não é alheia a Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género, de cujo portal

consta o V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não Discriminação 2014-2017, aprovado

pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro, retificada pela Declaração de

Retificação n.º 14/2014, de 28 de fevereiro.

Igualmente, a proposta de lei sob análise visa aprofundar o reconhecimento e a inclusão social de pessoas

de género diverso daquele que lhes haja sido atribuído à nascença, reforçando a autodeterminação do género

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e passando a permitir que também os menores com idades entre os 16 e os 18 anos solicitem, sob determinadas

condições, a alteração do sexo e nome próprio no registo civil.

Importa ter presente, para a devida compreensão da matéria, que há já ordenamentos jurídicos estrangeiros

que admitem quer a mudança entre os sexos masculino e feminino, quer a mudança para um terceiro género

que extravasa dessa opção binária, constituindo um género híbrido que se costuma adjetivar de transexual.6 7

Mais adiante proceder-se-á a uma análise mais detalhada de alguns destes ordenamentos.

Para além de alargar a possibilidade de mudança de sexo a menores com idades compreendidas entre os

16 e os 18 anos, a proposta de lei revoga ainda a mencionada Lei n.º 7/2011, de 15 de março, com exceção do

seu artigo 5.º.8 Elimina, assim, a exigência de diagnóstico de “perturbação de identidade de género” para uma

pessoa poder mudar de sexo (prevista no artigo 2.º dessa lei), o que se inscreve na filosofia da proposta de lei

de facilitar a mudança de sexo e eliminar as barreiras clínicas à autodeterminação de género.

Relacionada com o assunto, há ainda que referir a Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro, que “cria o cartão de

cidadão e rege a sua emissão e utilização”, alterada pela Lei n.º 91/2015, de 12 de agosto.

Por seu turno, também o Código do Registo Civil9 passou a permitir, com as alterações sofridas em 2011, a

mudança de sexo e de nome próprio (alínea o) do n.º 1 do artigo 69.º, e alínea g) do n.º 2 do artigo 104.º),

embora, quanto à identidade de género, apenas se admita a escolha entre masculino e feminino (vejam-se os

artigos 102.º do Código do Registo Civil e 11.º da Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro).10

A identidade de género é ainda objeto de proteção nas seguintes leis:

– Lei n.º 27/2008, de 30 de junho, sobre a concessão de asilo ou proteção subsidiária e os estatutos de

requerente de asilo, de refugiado e de proteção subsidiária, alterada pela Lei n.º 26/2014, de 25 de maio,11 cuja

alínea f) do n.º 2 do artigo 5.º inclui nos “atos de perseguição suscetíveis de fundamentar o direito de asilo” os

“atos cometidos especificamente em razão do género ou contra menores”;

– Lei n.º 51/2012, de 5 de setembro, que aprova o Estatuto do Aluno e Ética Escolar, retificada pela

Declaração de Retificação n.º 46/2012, de 17 de setembro, cuja alínea a) do n.º 1 do artigo 7.º se refere

expressamente à “identidade de género”;12

– Lei n.º 19/2013, de 21 de fevereiro, que, em sede de alterações ao Código Penal, e designadamente, eleva

a circunstância agravante do crime de homicídio (tratado como homicídio qualificado) o agente ser determinado,

na sua conduta, por ódio racial gerado pela identidade de género da vítima [alínea f) do n.º 2 do artigo 132.º],

do Código Penal);

– Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, que “consagra a identidade de género no âmbito do direito à igualdade no

acesso a emprego e no trabalho, procedendo à oitava alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro”.

Finalmente, da alínea a) do n.º 2 do artigo 145.º do Estatuto da Ordem dos Médicos13 resulta que os médicos

devem respeitar a autodeterminação sexual dos doentes, estabelecendo o respetivo Código Deontológico14, no

n.º 2 do seu artigo 39.º, que o médico tem a obrigação de respeito para com a idade, o sexo e as convicções do

doente.

6 As expressões “intersexual” e “transexual”, possa embora haver a tentação para as usar como sinónimos, não significam exatamente o mesmo. O alcance destes conceitos é explicado, na presente nota técnica, a propósito da comparação com a legislação estrangeira, assim como na própria proposta de lei, que define separadamente os dois conceitos no seu artigo 2.º. 7 Em resposta a questionário formulado em 2009, desenvolvido em 2010 e registado com o n.º 1376, sobre a questão das crianças intersexuais, no âmbito da plataforma de intercâmbio interparlamentar conhecida por CERDP, de que a Assembleia da República faz parte, veja-se a resposta do Parlamento português, explicando os procedimentos médico-cirúrgicos que costumam ser recomendados consoante o sexo dominante que se debata, mas sublinhando não existir ainda quadro legal a regular a questão. Esse facto, como é realçado na resposta, coloca problemas sérios, porque o menor não tem capacidade para decidir por si e poderá ter de aguardar até à idade em que a adquira. 8 Compreensivelmente, porque contém alterações ao Código do Registo Civil não incompatíveis com o regime jurídico novo que se propõe. 9 Texto consolidado retirado do Diário da República Eletrónico (DRE). 10 Respondendo a pedido do CERDP com o n.º 772 datado de 2007, a Assembleia da República deu resposta com este teor, quando ainda não existia a Lei n.º 7/2011, vincando que ainda não havia uma lei específica sobre transexualismo. O pedido do CERDP com o n.º 772 era subordinado ao tema dos “aspetos legais do transexualismo”. As normas que regem o registo civil português continuam a não permitir o averbamento de um terceiro género fora da opção binária entre masculino e feminino. 11 Republicou a Lei n.º 27/2008, de 30 de junho, com a sua atual redação. 12 O aluno tem o direito de não ser discriminado em razão da identidade de género. 13 Versão atualizada republicada em anexo à Lei n.º 117/2015, de 31 de agosto (Segunda alteração ao Estatuto da Ordem dos Médicos, conformando-o com a Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, que estabelece o regime jurídico de criação, organização e funcionamento das associações públicas profissionais, revogando o Decreto-Lei n.º 217/94, de 20 de agosto). 14 Também disponível em https://dre.pt/application/file/a/3412761.

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As questões da mudança de sexo, do transexualismo e da intersexualidade em crianças são também

tratadas, na perspetiva da salvaguarda das informações respetivas, pela Comissão Nacional de Proteção de

Dados e, no plano ético, pelo Conselho Nacional de Ética para as Ciências da Vida.

 Enquadramento doutrinário/bibliográfico

CONSELHO DA EUROPA - Equal opportunities for all children [Em linha]: non-discrimination of lesbian,

gay, bisexual, transgender and intersex (LGBTI) children and young people. [Strasbourg]: Council of

Europe, 2016. [Consult. 5 de maio de 2017]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=121680&img=2959&save=true>.

Resumo: O documento acima referido identifica três questões centrais que impedem as crianças e os jovens

LGBTI de exercer e gozar plenamente os seus direitos enquanto seres humanos, nomeadamente: as situações

de preconceito e discriminação, os sistemas educativos resistentes e a falta de apoio ou de acesso às

organizações da sociedade civil.

Na primeira parte do documento, são analisados os desafios, lacunas e oportunidades na área dos direitos

humanos relativamente às crianças LGBTI.

Na segunda parte, são apresentadas medidas consideradas como boas práticas e políticas de combate à

discriminação contra as crianças relativamente à sua orientação sexual e identidade de género, sendo abordado

o reconhecimento legal de género para crianças transgénero e o acesso das crianças transgénero e intersexuais

a cuidados de saúde específicos, bem como questões relacionadas com as crianças integradas em famílias

“rainbow”.

CONSELHO DA EUROPA – Protecting human rights of transgender persons [Em linha]: a short guide

to legal gender recognition. [Strasbourg]: Council of Europe, 2015. [Consult. 10 de maio de 2017]. Disponível

em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=121683&img=2961&save=true>.

Resumo: Constata-se que existe uma grande diversidade de realidades nos Estados-membros do Conselho

da Europa relativamente aos direitos das pessoas transexuais que procuram o reconhecimento legal de género

e que a maioria dos países não tem procedimentos específicos definidos para o reconhecimento legal de género.

Ainda que os Estados-membros tenham alguma margem de liberdade para decidir quais os requisitos para o

reconhecimento legal de género, o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem sublinha a necessidade de

reexaminar esses critérios “tendo em conta os desenvolvimentos sociais". Os requisitos não devem ser

arbitrários e os Estados-membros devem garantir um justo equilíbrio entre os interesses do indivíduo e os

interesses da comunidade. Ou seja, os Estados-membros têm de ter em conta não só o direito dos indivíduos à

proteção da vida privada, mas também outros direitos humanos individuais como o respeito pela dignidade

humana e pela integridade física, a proibição da tortura, e o direito a um julgamento justo e a um recurso eficaz.

Conclui-se que o reconhecimento legal de género consiste em assegurar o respeito pelo direito das pessoas

transexuais à privacidade, à autodeterminação, à não discriminação e à sua dignidade, o que pode ser garantido

através de procedimentos administrativos rápidos, acessíveis e transparentes, sem quaisquer requisitos prévios

abusivos. Na prática, isto significa fornecer aos transexuais documentos de identidade e outros documentos

oficiais relevantes que correspondam à identidade de género da pessoa. Os Estados devem considerar incluir,

além do sexo masculino e feminino, uma terceira opção de sexo neutro para aqueles que necessitam dessa

opção quando se planeia a elaboração quer de legislação, quer de políticas e outras medidas que tenham

repercussões sobre os direitos humanos das pessoas transsexuais, devendo também ser consultada a

comunidade transgénero e as ONG que defendem os direitos humanos destas pessoas.

CONSELHO DA EUROPA. Assembleia Parlamentar. Comissão da Igualdade e Não Discriminação -

Discrimination against transgender people in Europe [Em linha]: Doc. 13742. (Strasbourg: Council of Europe,

2015. [Consult. 10 de maio de 2017]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=119923&img=1758&save=true>

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7 DE JUNHO DE 2017 113

Resumo: Neste documento, começa por ser sublinhado que os transexuais ainda enfrentam uma

discriminação generalizada na Europa, nomeadamente, no acesso ao trabalho, à habitação e aos serviços de

saúde. São com frequência vítimas de bullying, violência física e psicológica e crimes de ódio e ocorrem graves

violações dos direitos humanos relativamente ao reconhecimento legal de género, na medida em que a maioria

dos países europeus ainda exige esterilização e divórcio como condições prévias para o reconhecimento da

transexualidade.

Existe pouca consciência no público em geral dos desafios que os transexuais enfrentam. No entanto, têm

sido alcançados alguns progressos ao nível das políticas e da legislação ao longo dos últimos anos: a

discriminação em função da identidade de género já é proibida em vários países do Conselho da Europa, quer

através de legislação contra a discriminação em geral, quer sectorialmente, sendo que em Malta a proibição da

discriminação contra essa comunidade já foi inscrita na Constituição.

Em alguns Estados-membros, está a ser preparada legislação inovadora no que respeita ao reconhecimento

de género e noutros países foi recentemente adotada legislação baseada na autodeterminação, que não exige

que os requerentes se tenham de submeter a procedimentos complicados e humilhantes. Refere-se que o

reconhecimento do direito à identidade de género pelo Conselho da Europa constitui um desenvolvimento

positivo que pode servir de modelo para a elaboração de legislação a nível nacional.

CONSELHO DA EUROPA. Comissário para os Direitos Humanos– Human Rights and gender identity [Em

linha]. Strasbourg: Council of Europe, 2009.[Consult. 30 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=119173&img=1803&save=true>

Resumo: Refere-se que a situação dos direitos humanos das pessoas transexuais tem sido ignorada e

negligenciada, embora os problemas que enfrentam sejam graves e muitas vezes específicos deste grupo de

pessoas. Estas pessoas sofrem uma enorme discriminação, intolerância e violência direta e os seus direitos

humanos mais básicos são violados, incluindo o direito à vida, o direito à integridade física e o direito à saúde.

A noção de "identidade de género" permite compreender que o sexo atribuído a uma criança no momento do

nascimento pode não corresponder à identidade de género que a criança desenvolve quando cresce.

Este documento pretende contribuir para o debate sobre os direitos humanos das pessoas transexuais e

divulgar os problemas dessas pessoas. Descreve-se o enquadramento internacional dos direitos humanos que

deve ser tido em consideração na proteção dos direitos das pessoas transexuais bem como as principais

preocupações com os direitos humanos a respeito das pessoas transexuais, por forma a evitar a discriminação,

a intolerância e a violência a que estão sujeitas. O artigo conclui apresentando exemplos de boas práticas e um

conjunto de recomendações do Conselho da Europa aos Estados-membros.

EDEL, Frédéric – Case law of the European Court of Human Rights relating to discrimination on

grounds of sexual orientation or gender identity [Em linha]: LGBT rights are human rights. [Strasbourg]:

Council of Europe, 2015. [Consult. 10 de maio de 2017]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=121684&img=2962&save=true>.

Resumo: Neste estudo, o autor propõe-se apresentar uma análise dos principais aspetos da jurisprudência

relativa à orientação sexual e à identidade de género reproduzindo passagens relevantes das decisões e

acórdãos proferidos pelo Tribunal Europeu dos Direitos do Homem nesses processos.

O estudo divide-se em duas partes: na primeira, referem-se os motivos para invocar a Convenção Europeia

dos Direitos do Homem em matéria de orientação sexual e identidade de género. Verificam-se quais os direitos

referidos na Convenção que, no estado atual da jurisprudência europeia, foram invocados nos casos relativos à

orientação sexual e à identidade de género. Estes direitos podem ser divididos em duas categorias: os que

garantem a liberdade e os que garantem a igualdade ou não discriminação. Faz-se uma abordagem "direito a

direito", ou seja, artigo a artigo (direito à liberdade de vida, direito à liberdade de manifestação, direito a não ser

sujeito a discriminação, etc.) e colocam-se duas questões: este direito específico aplica-se ou não? E em caso

afirmativo, o direito invocado foi violado ou não?

Na segunda parte, analisa-se o nível de proteção previsto na Convenção Europeia dos Direitos do Homem

relativamente às questões relacionadas com a orientação sexual e a identidade de género, resultantes dos

acórdãos do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem. Procede-se a uma abordagem "tema a tema" (liberdade

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 114

sexual, acesso ao emprego, justiça, adoção, casamento, etc.) e refere-se, relativamente a cada tema, a

jurisprudência especificada e eventuais pedidos de jurisprudência que dela derivam. Para cada acórdão são

apresentados os principais factos do processo e reproduzidas as passagens pertinentes do mesmo proferidas

pelo Tribunal Europeu dos Direitos do Homem.

A LEI de identidade de género [Em linha]: impacto e desafios da inovação legal na área do

(trans)género: relatório final de apresentação dos resultados. [Lisboa]: ISCTE, ILGA Portugal, 2016.

[Consult. 5 de maio de 2017]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=119922&img=1759&save=true>.

Resumo: O presente relatório tem por objetivo avaliar a implementação e o impacto da Lei n.º 7/2011- lei que

cria o procedimento de mudança de nome próprio e sexo legal no registo civil.

No que respeita ao acesso ao reconhecimento legal da identidade de género, é sublinhada a importância de

garantir uma maior separação entre as esferas clínica e legal, assegurando a autonomia e autodeterminação

das pessoas transexuais no reconhecimento legal das suas identidades, seguindo o exemplo de alguns países

que posteriormente a 2011 consagraram esse direito.

Recomenda-se também que sejam ponderadas as possibilidades legais que permitem o reconhecimento

legal da identidade de género aos menores, acautelando sempre o superior interesse dos jovens e das crianças.

LEIGH, Vanessa [et al.] – TOWARDS an EU roadmap for equality on grounds of sexual orientation and gender

identity [Em linha]. Area of Freedom, Security and Justice. Brussels. PE 462.482 (Oct. 2012). [Consult. 30 de

maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=112463&img=2059&save=true>.

ISBN 978-92-823-4933-5.

Resumo: Este estudo apresenta uma perspetiva geral dos problemas enfrentados pelas pessoas LGBTI

identificados em vários estudos da União Europeia, bem como das medidas tomadas pela União Europeia a

este respeito até à data. O estudo centra-se na temática da igualdade - no emprego, na saúde, na educação,

no acesso a bens e serviços e na habitação; nos problemas específicos dos transexuais e intersexuais; nos

diversos tipos de famílias e na liberdade de movimento; na liberdade de reunião e de expressão; no discurso de

ódio, crimes de ódio e violência e na prevenção da homofobia e da transfobia. São apresentadas recomendações

no sentido de traçar um guia para a promoção da igualdade relativamente à orientação sexual e à identidade de

género.

LEITÃO, Maria Josefina; PERISTA, Heloísa– Legal study on homophobia and discrimination on grounds

of sexual orientation and gender identity [Em linha]: Portugal. [S.l.]: Centro de Estudos para a Intervenção

Social, 2014.[Consult. 30 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=119174&img=1816&save=true>.

Resumo: O presente estudo encomendado pela European Union Agency for Fundamental Rights conclui que

a referência específica à identidade de género se encontra mencionada em alguns diplomas legais em Portugal,

mas não na Constituição. Não existe nenhuma proteção legal contra a discriminação em razão da orientação

sexual e identidade de género em Portugal, no que respeita aos bens e serviços. O reduzido número de casos

de jurisprudência envolvendo pessoas LGBT pode indicar eventuais dificuldades destas pessoas em terem

acesso ao direito e aos tribunais. Apesar dos progressos ultimamente alcançados, algumas leis ainda não

incluem as pessoas LGBT no seu âmbito e as especificidades de alguns grupos de pessoas como os

intersexuais ainda não são tidas em consideração.

SALAZAR BENÍTEZ, Octavio–La identidad de género como derecho emergente = The gender identity as

an emergent right. Revista de estudios políticos. Madrid. ISSN 0048-7694. N.º 169 (jul./sept. 2015), p. 75-107.

Cota: RE - 15

Resumo: Neste artigo, o autor aborda o reconhecimento estatutário da identidade de género, a identidade de

género como questão de cidadania e a construção jurisprudencial do direito à retificação do registo de sexo e a

questão do corpo como problema. No ponto V, são analisadas as leis contra a discriminação relacionadas com

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7 DE JUNHO DE 2017 115

a identidade de género e o reconhecimento dos direitos das pessoas transexuais nas regiões da Andaluzia e

das Canárias. Nesta vertente, é analisada a identidade de género como manifestação da personalidade do

indivíduo, os cuidados sanitários das pessoas transexuais, a não discriminação no trabalho, a luta contra a

transfobia e a integração das pessoas transexuais.

UNIÃO EUROPEIA. Agência dos Direitos Fundamentais– Being trans in the European Union [Em linha]:

comparative analysis of EU LGBT survey data. Luxembourg: Publications Office of the European Union,

2014. [Consult. 31 de maio de 2016]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=119172&img=1802&save=true>. ISBN

978-92-9239-644-2.

Resumo: As pessoas transexuais, ou aquelas cuja identidade de género e/ou expressão de género difere do

género designado no momento do nascimento, estão muito frequentemente sujeitas a discriminação, assédio e

violência nos países da União Europeia, o que leva muitos transexuais a ocultar ou disfarçar o seu verdadeiro

eu. Este relatório analisa as questões da igualdade de tratamento e da discriminação sob duas vertentes: a

orientação sexual e a identidade de género. Apresenta dados relativos às experiências de 6579 inquiridos

transexuais da UE, lésbicas, gays, bissexuais e transexuais (LGBT) sendo este o maior levantamento de dados

empíricos desta natureza efetuado até à data. Concluiu-se que, com poucas exceções, os inquiridos transexuais

revelam os níveis de discriminação, assédio e violência mais elevados de todos os subgrupos LGBT. A

participação social plena e igual de todos, sem discriminação, constitui uma condição prévia nas sociedades

inclusivas e coesas. Neste sentido, os resultados do inquérito mostram uma realidade preocupante: a igualdade

das pessoas transexuais continua a ser uma meta difícil de alcançar, apesar de cada vez mais Estados-membros

da União Europeia estarem a tomar medidas com vista à promoção e proteção dos direitos fundamentais destas

pessoas. Os dados recolhidos e analisados neste inquérito pretendem ajudar os políticos e decisores na

elaboração de legislação, políticas e estratégias que melhor salvaguardem esses direitos.

UNIÃO EUROPEIA. Agência dos Direitos Fundamentais – Professionally speaking [Em linha]: challenges

to achieving equality for LGBT people. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016.

[Consult. 10 de maio de 2017]. Disponível em WWW:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=121701&img=2972&save=true>. ISBN

978-92-9491-007-3.

Resumo: Este relatório examina alguns obstáculos e barreiras encontrados por funcionários da área da

educação, da saúde e agentes judiciários no desempenho dos seus deveres de proteger e promover os direitos

fundamentais dos cidadãos LGBT. Apresenta os resultados de 1000 entrevistas feitas a vários funcionários

públicos de várias áreas, desde professores, médicos, enfermeiros ou agentes judiciários em 19 Estados-

membros da União Europeia, analisa as suas opiniões e experiências e identifica alguns obstáculos que

persistem como por exemplo, a perceção da homossexualidade como patologia, apresentando também

tendências encorajadoras e compromissos no sentido de melhorar a situação das pessoas LGBT. Fornece

novas evidências sobre os esforços de funcionários públicos e outros profissionais da educação, saúde e

agentes judiciários no sentido de garantir os direitos das pessoas LGBT. Como práticas promissoras são citados

os casos do envolvimento e participação de ONG na área das pessoas LGBT na Irlanda e no Reino Unido;

educação e sensibilização em França, Croácia, Dinamarca, Bulgária, Eslováquia, Países Baixos e Dinamarca;

planeamento e execução de mecanismos relativos à aplicação da legislação na Hungria; redes de profissionais

e associações de apoio aos direitos fundamentais dos LGBT na área da saúde e dos crimes de ódio na Hungria

e Irlanda; trabalho coordenado entre ONG na área das pessoas LGBT e outras associações na Catalunha;

cuidados de saúde para os idosos LGBT nos Países Baixos e novas práticas clínicas relativas aos transexuais

em Itália.

 Enquadramento do tema no plano da União Europeia

Com base na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, em 2011, o Parlamento Europeu aprovou

uma resolução sobre direitos humanos, orientação sexual e identidade de género nas Nações Unidas,

considerando que o respeito, a promoção e a salvaguarda da universalidade dos direitos humanos fazem parte

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 116

do acervo jurídico e ético da União Europeia e constituem um dos fundamentos da unidade e da integridade

europeias e que a União Europeia já inclui a orientação sexual e a identidade de género no seu trabalho nas

Nações Unidas, nos órgãos regionais e em alguns dos seus diálogos bilaterais sobre direitos humanos.

A Resolução pretendia, entre outros objetivos, que os Estados-membros dessem toda a atenção às

desigualdades neste contexto, reiterando o pedido à Comissão para que elabore um roteiro completo contra a

homofobia, a transfobia e a discriminação em razão da orientação sexual e da identidade de género.

Relembrava ainda a obrigação de os Estados-membros protegerem ou concederem asilo a nacionais de

países terceiros em fuga à perseguição ou em risco de perseguição no país de origem com base na orientação

sexual, tal como previsto pela Diretiva 2004/83/CE.

Assim, em 2014, o Relatório do Parlamento Europeu sobre o Roteiro da UE contra a homofobia e a

discriminação em razão da orientação sexual e da identidade de género condenava veementemente toda e

qualquer discriminação em razão da orientação sexual e da identidade de género e constatava que a

responsabilidade pela proteção dos direitos fundamentais cabe conjuntamente à Comissão Europeia e aos

Estados-membros, instando a Comissão a utilizar plenamente as suas competências, nomeadamente facilitando

a troca de boas práticas entre os Estados-membros e os Estados-membros a cumprirem a suas obrigações

decorrentes do direito da UE e da Recomendação do Conselho da Europa sobre medidas com vista a combater

a discriminação em razão da orientação sexual ou da identidade de género.

A proposta de resolução anexa ao relatório apresentava o roteiro a seguir, particularmente no que diz respeito

à não discriminação em diversas áreas, como sejam o emprego, educação, saúde e bens e serviços.

São ainda relevantes neste âmbito os seguintes documentos:

 Estratégia para a aplicação efetiva da Carta dos Direitos Fundamentais pela União Europeia;

 Relatório de 2012 sobre a aplicação da Carta dos Direitos Fundamentais da UE, iniciativa escrutinada

pela Assembleia da República relativamente à qual foi elaborado relatório por parte da Comissão de Assuntos

Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias e da Comissão para a Ética, a Cidadania e a Comunicação;

 Proposta de uma diretiva do Conselho que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas,

independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual.

Ainda neste sentido, a Comissão Europeia desenvolveu uma lista de ações a desenvolver no domínio da

igualdade para LGBT, referindo-se à identidade de género.

Os aspetos mais focados dizem respeito à necessidade de assegurar igualdade no acesso ao emprego e no

próprio emprego, conforme definido na Diretiva 2000/78/CE que estabelece um quadro geral de igualdade de

tratamento no emprego e na atividade profissional, com intuito de lutar contra a discriminação em razão da

religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego

e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados-membros o princípio da igualdade de

tratamento.

Em 2012, foi apresentada uma proposta de Diretiva que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre

as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, no acesso

a áreas de proteção social, educação e acesso a bens e serviços.

Também no que se refere a matérias familiares, residência ou livre circulação e criminalidade, deve ser

assegurada a não discriminação em razão da orientação sexual ou identidade de género.

Neste contexto, importa referir a Diretiva 2012/29/UE, que estabelece normas mínimas relativas aos direitos,

ao apoio e à proteção das vítimas da criminalidade e que substitui a Decisão-Quadro 2001/220/JAI do Conselho.

A Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia desempenha nesta sede um papel relevante,

nomeadamente no que se refere ao relatório relativo à Homofobia e Discriminação em razão da Orientação

Sexual e da Identidade de Género nos Estados-membros da UE.

Mais informação relativamente ao tema em análise pode ser encontrada em:

http://ec.europa.eu/justice/discrimination/orientation/eu-action/index_en.htm.

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7 DE JUNHO DE 2017 117

 Enquadramento internacional

Países europeus

O tratamento exaustivo de toda a numerosa documentação encontrada exigiria mais tempo para uma análise

aprofundada, designadamente em respostas a dois questionários do CERDP, relativamente aos seguintes

países: Alemanha, Bélgica, Bulgária, Eslováquia, Espanha, Estónia, Finlândia, Grécia, Países Baixos, Hungria,

Itália, Letónia, Lituânia, Luxemburgo, Polónia, República Checa e Roménia. Apresentamos sucintamente, ainda

assim, breves apontamentos em relação a alguns desses países, baseados nas respostas entregues, dada a

sua relevância para apreciação que se fará sobre o tema central da iniciativa legislativa.

Acerca dos conceitos inerentes à identidade dos géneros, um estudo neerlandês produzido pelo Centro de

Pesquisa Europeia sobre Direito da Família de Utrecht, no âmbito do pedido do CERDP com o n.º 2840,

apresentado em 2014 e prosseguido em 2015, distingue claramente os conceitos de “intersexual” (ou

“hermafrodita”) e “transexual” (ou “transexuado”). Ao primeiro conceito está associado um erro cometido à

nascença sobre a determinação do sexo da criança, que terá de ser corrigido. No caso dos transexuais, assume-

se que nenhum erro foi cometido, mas a pessoa quer registar uma mudança na sua identidade de género. Os

dois procedimentos são, de resto, diferentes quanto às suas consequências, designadamente em relação aos

seus efeitos jurídicos: efeito retroativo para as correções no caso da intersexualidade e não retroativo no caso

da mera mudança de sexo. O estudo fornecido pelos neerlandeses colige relatórios enviados por peritos de seis

países, três dos quais não europeus.

Também a Alemanha, (questionário do CERDP com o n.º 2840), separa “intersexual” e “transexual”,

esclarecendo que ao primeiro não pode ser atribuído sem ambiguidade o sexo masculino ou feminino devido a

especiais caraterísticas físicas, ao passo que o segundo nasceu inequivocamente homem ou mulher mas depois

começou a sentir-se afiliado no outro sexo em todos os aspetos.

O termo “transgenderismo”, por outro lado, parece constituir a categoria genérica onde entram as diversas

manifestações de género, incluindo o transexualismo. Também é utilizado o termo “trans” para abarcar todas

as variações de género que não se reconduzam aos géneros masculino e feminino.

A pesquisa em que consistiu o citado estudo neerlandês baseou-se nas possibilidades e obstáculos em

mudar o sistema binário de registo da identidade de género, por exemplo admitindo uma categoria de sexo

“indeterminado”, ou “nem masculino nem feminino”, ou “terceiro género”, ou “outro género”, ou “sexo não

específico”, para determinados grupos de pessoas.

Nos Países Baixos,o registo civil de qualquer nascimento é binário: ou se é masculino ou se é feminino,

embora se permita a correção posterior do registo no caso da intersexualidade.

Pela consulta a um mapa comparativo recente, intitulado Trans Rights Europe Index 2016,15 com âmbito

circunscrito aos países europeus, verificamos que Malta já reconhece a mudança de género em documentos

oficiais coincidente com a identidade de género do seu portador (change of gender on oficial documents to match

gender identity).

A Irlanda, tradicionalmente conservadora neste tipo de direitos, aprovou a respetiva lei em 2015, juntando-

se a países como a Dinamarca e a Suécia no reconhecimento da autodeterminação do género.16

No que mais diretamente se relaciona com as questões suscitadas na proposta de lei, o referido mapa, que

compara 49 países europeus, salienta, em nota ao mapa propriamente dito, que oito países não reconhecem

legalmente a existência da transexualidade, ignorada na legislação em vigor; 24 exigem na lei que os transexuais

se submetam a esterilização forçada para que a identidade desejada seja reconhecida; 37 exigem o diagnóstico

de perturbação de identidade do género (gender identity disorder); 31 pedem tratamento médico e 24 pedem

cirurgias invasivas como condição para a mudança de sexo; 22 exigem que pessoas casadas que pretendam

mudar de sexo tenham de se divorciar para esse efeito; 34 excluem os menores da possibilidade de pedirem a

alteração do sexo. Tais exigências - diz-se na nota – violam a dignidade e a integridade física da pessoa, assim

como o direito a constituir família e a não sofrer tratamentos cruéis e degradantes.

Como países onde não é exigido diagnóstico de perturbação de identidade do género, são

expressamente indicados no mapa a Dinamarca, a Irlanda, Malta e Espanha (só as comunidades de Andaluzia

15 Foi retirado do portal eletrónico da organização Transgender Europe. O mapa indica ter sido elaborado em 22 de abril de 2016, não garantindo os seus autores o completo rigor da informação dele constante. 16 Vejam-se algumas notícias sobre a nova lei em https://www.theguardian.com/world/2015/jul/16/ireland-transgender-law-gender-recognition-bill-passed, http://www.teni.ie/page.aspx?contentid=586 e http://tgeu.org/ireland-adopts-progressive-gender-recognition-law/.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 120 118

e Madrid). Países onde não é exigida qualquer intervenção médica são a Áustria, a Bielorrússia, a Dinamarca,

a Alemanha, a Irlanda, Malta, a Moldávia, os Países Baixos, Portugal e o Reino Unido. Países onde não é

obrigatória intervenção cirúrgica são a Áustria, a Bielorrússia, a Dinamarca, a Estónia, a Finlândia, a

Alemanha, a Hungria, a Islândia, a Irlanda, a Itália, Malta, a Moldávia, os Países Baixos, Portugal, a Espanha, a

Suécia e o Reino Unido. Países onde não é exigida esterilização são a Áustria, a Bielorrússia, a Dinamarca, a

Estónia, a Alemanha, a Hungria, a Islândia, a Irlanda, a Itália, Malta, a Moldávia, os Países Baixos, a Polónia,

Portugal, a Espanha, a Suécia e o Reino Unido. Países onde não há restrições de idade para pedir a mudança

de sexo (os menores podem requerê-la) são a Áustria, a Croácia, a Alemanha, Malta, a Moldávia, a Espanha

(só as comunidades de Andaluzia e Madrid) e a Suíça.

Em junho de 201617, a Noruega fez aprovar uma lei onde nenhuma das referidas exigências constitui

requisito para uma pessoa mudar de género, passando ainda os menores de mais de 6 anos de idade a ter

legitimidade para o requerer, ainda que seja necessário pelo menos o consentimento de um dos progenitores.

Passou a bastar que a pessoa sinta pertencer ao género oposto para poder mudar de género, sendo-lhe ainda

permitido recuperar o género atribuído à nascença e de novo mudar de género sempre que o entender.

Encontrámos ainda um outro estudo comparativo, muito completo, datado de 2008, na página eletrónica da

organização não-governamental belga Genres Pluriels. Tem como título “Transgender Eurostudy: Legal Survey

and Focus on the Transgender Experience of Health Care”.

No âmbito do questionário do CERDP n.º 772, relativo a aspetos legais sobre o transexualismo, que foi

respondido em 2007, a Alemanha diz ter lei própria sobre a transexualidade, segundo a qual uma pessoa que

sinta pertencer a outro sexo pode pedir a mudança se tiver vivido com essa convicção por pelo menos três anos,

a qual só deve ser concedida se houver um alto grau de probabilidade de que o sentimento da pessoa

relativamente ao sexo que pretende assumir não irá mudar no futuro.

No Luxemburgo não há lei específica sobre transexualismo e a mudança de sexo é possível, mas não

automática, requerendo a intervenção do tribunal, se concluir, em face de um verdadeiro caso de

transexualidade, a existência de uma discordância, surgida previamente, entre a vida psicológica da pessoa e

os elementos cromossomáticos com base nos quais fora determinado o sexo à nascença do indivíduo. Não

existe opção por “terceiro sexo”, pelo que as crianças intersexuais não podem ser registadas como tal à

nascença.

Na Bélgica é permitida a mudança de sexo às pessoas que sintam uma convicção íntima, constante e

irreversível de pertencer ao sexo oposto ao indicado no seu assento de nascimento, desde que declaração

médica especializada, emitida por psiquiatra e endocrinologista, ateste não só essa convicção como ainda que

haja interesse real da pessoa em seguir tratamentos hormonais de substituição destinados a induzir

caraterísticas sexuais e psíquicas do sexo a que se pretenda passar a pertencer e que a mudança de nome

constitua um dado essencial relacionado com a mudança de atitude sexual. O novo sexo e nome, a inscrever

no registo civil, são averbados ao assento de nascimento. À nascença, não havendo opção por sexo não

específico, as crianças, em caso de dúvida sobre o seu sexo, são registadas de acordo com o sexo

morfologicamente predominante tal como atestado pelo corpo médico.

Igualmente na República Checa não é permitido registar uma criança como intersexual, sendo sempre

necessário indicar um dos géneros binários existentes (masculino ou feminino).

Na Estónia é permitida a mudança de sexo, sob algumas condições, de entre as quais a prova da

transexualidade durante pelo menos dois anos, parecer favorável de um psiquiatra e resultados positivos de

análise genética. Os casos são decididos por uma comissão especial, sem cuja decisão afirmativa não é possível

fazer a operação médica de que depende a mudança de sexo e a consequente atribuição de novo nome próprio

condizente com o sexo.

A mudança de sexo também é admitida na Finlândia, que tem lei própria a regular o assunto. As crianças

nascidas com ambiguidades sexuais não podem ser registadas como intersexuais, pelo que, se o género

atribuído for considerado biologicamente errado, terá de ser emendado como correção ao registo civil

simultaneamente com a correspondente mudança de nome.

Na Polónia, apesar dos vazios legais, a jurisprudência tem vindo a admitir que uma pessoa mude de sexo e

de nome consequente com essa mudança, desde que tenha feito uma operação cirúrgica irreversível no sentido

17 Vidé http://tgeu.org/norwegian-law-amending-the-legal-gender/.

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do sexo pretendido. À nascença, o sexo determinado só pode ser masculino ou feminino, mesmo que as

caraterísticas sexuais sejam híbridas.

Em Itália é possível a mudança de sexo, subsequente à modificação das caraterísticas sexuais da pessoa,

mas sob decisão judicial.

Em resposta ao pedido do CERDP com o n.º 1376, sobre a intersexualidade entre crianças, desenvolvido

entre 2009 e 2010, os correspondentes da Bélgica informaram que não existe regulamentação legal específica

sobre a matéria, mas que há pelo menos uma universidade e um hospital que possuem equipas interdisciplinares

especializadas que avaliam os casos de crianças sofrendo de ambiguidade sexual, admitindo, sob dependência

de diagnóstico unânime dos membros dessa equipa acerca do sexo verdadeiro, a realização dos atos cirúrgicos

necessários poucas semanas depois do nascimento. A organização belga Genres Pluriels tem desempenhado

papel importante na defesa dos direitos fundamentais das pessoas transgénicas.

Na Finlândia, a identidade do género da criança é determinada pela anatomia dos seus órgãos genitais

externos. Se a aparência dos órgãos genitais externos não é claramente a de um rapaz ou rapariga, a

determinação do género não poderá ser feita sem estudos adicionais, tudo se fazendo em constante contato e

diálogo com os pais da criança, para que não fiquem confusos e sejam esclarecidos sobre as razões do atraso

dos estágios iniciais de desenvolvimento do género da criança. O objetivo dos estudos e tratamentos é o de se

escolher o género mais apropriado para a criança. O género masculino não deve ser escolhido para um rapaz

pseudo-hermafrodita cujo pénis não tenha um tamanho normal antes de certificação de que o crescimento do

pénis será suficiente, devendo ser escolhido o género feminino se assim não for. O género feminino, ao invés,

deve ser escolhido para um hermafrodita genuíno, a não ser que os órgãos genitais sejam adequadamente os

de um rapaz, caso em que o género pode ser escolhido com base na análise dos órgãos sexuais internos e

considerando a possibilidade de fertilidade. Tem vindo a crescer o entendimento de que cirurgias que afetem os

órgãos sexuais devem ser deferidas para a idade a partir da qual a pessoa intersexual já pode decidir por si e

livremente, embora muitos especialistas não queiram desistir da tradicional orientação que aponta para a

necessidade de fazer os tratamentos e cirurgias logo em tenra idade, o que também tem sofrido críticas de

organizações não-governamentais, que realçam o sofrimento que muitas dessas intervenções causaram às

crianças.

Na Polónia qualquer nascimento é registado num processo médico, onde pode haver menção a “masculino”,

“feminino” e “ambíguo”. Como, porém, o registo civil só permite a classificação dicotómica do género sem terceira

opção, a criança é submetida a exames destinados a identificar o género verdadeiro e determinar em que direção

se deve orientar o tratamento médico, ou seja, se no sentido de lhe atribuir caraterísticas masculinas, ou se no

sentido de a tratar como rapariga. O registo civil terá lugar depois de se determinar o sexo real da criança, num

processo completo, que envolve testes genéticos e hormonais, sempre sob consulta e autorização dos pais,

pautado pela regra geral de que nenhuma cirurgia prematura é adotada.

Na Eslováquia, as crianças nascidas com deformidades e ambiguidade sexual são sujeitas a rigorosos

exames e testes endocrinológicos, cromossomáticos, hormonais e moleculares com vista à rápida e urgente

determinação do sexo genético da criança. Em geral, as crianças são representadas pelos pais e qualquer

intervenção é tomada tendo em conta os interesses da criança.

Na Lituânia, quaisquer cirurgias plásticas necessárias para corrigir a aparência externa sexual da criança

são normalmente levadas a cabo entre o ano e o ano e meio de idade. As ambiguidades genitais e as desordens

sexuais são consideradas mais um problema médico, uma condição de saúde a requerer tratamento médico, do

que uma questão jurídica.

Na Hungria, a intersexualidade é vista, sob o ponto de vista cirúrgico, como uma ambiguidade genital, que

é tratada através de genitoplastia, com reconstrução anatómica dos órgãos genitais. A correção das

deformidades é esperada pelos pais e pela sociedade, mas a decisão é tomada pela equipa médica, embora de

acordo com algumas regras, uma das quais é a de que não é preciso operar imediatamente, outra a de que o

género a escolher é da responsabilidade dos médicos e uma outra ainda a de que a intervenção cirúrgica deve

ser feita, no caso de a deformação ser significativa, antes de a criança atingir os dois anos de idade.

Na República Checa não há ato legislativo especial sobre o assunto e os casos de intersexualidade em

crianças são clinicamente resolvidos através de uma abordagem integrada do problema, que inclui pediatria,

endocrinologia, cirurgia e psiquiatria, conducente à realização de uma operação cirúrgica antes de a criança

atingir os dois anos de idade.

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O mesmo se passa na Roménia.

A legislação comparada específica é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia:

Reino Unido e República da Irlanda.

REINO UNIDO

Mudança de nome

No Reino Unido, qualquer pessoa pode mudar de nome, seja ou não transexual, sendo permitido escolher

um nome próprio que não indique claramente o género da pessoa.18

Mudança de sexo de transexuais

Para além disso, o Gender Recognition Act 2004, aplicável a todos os países que compõem o Reino Unido,

entrado em vigor em 4 de abril de 2005, possibilita a mudança de sexo, desde que a pessoa em questão, maior

de 18 anos:

– Tenha ou tenha tido disforia de identidade de género19;

– Tenha vivido, durante os dois anos precedentes, segundo o modo de vida típico do sexo a adquirir;

– Pretenda continuar a viver, até morrer, segundo a identidade do género adquirido.

Não é obrigatório que a pessoa tenha sido sujeita a cirurgia ou tratamento médico para adquirir juridicamente

o estatuto do sexo que escolheu, necessariamente entre masculino e feminino, e do género a que deseja passar

a pertencer.20 Pode escolher passar de homem a mulher ou de mulher a homem. Não há opção, à escala

nacional, para escolher um terceiro género indeterminado, mas algumas autoridades locais já têm admitido o

registo da pessoa como “Mx.”21, que tem uma conotação neutral do género, embora não mude o sexo da pessoa

inscrito no registo civil.

Tem também vindo a ser alvo de reflexão, na esteira da alteração do regime dos passaportes na Austrália, a

possibilidade de rever as opções de indicação do género nos ditos, com a alternativa de um terceiro, designado

pela letra “x”. Foi decidido, por enquanto, nada fazer a esse respeito.

A finalidade daquela lei, segundo as respetivas notas explicativas22, é a de reconhecer juridicamente o género

adquirido dos transexuais, conferindo-lhes proteção especial e possibilitando-lhes a mudança de sexo, mas sem

descaraterizar o sistema binário de classificação do género em vigor.

As condições da mudança de sexo, nomeadamente a necessidade de obtenção de relatórios médicos

especializados sobre a disfunção de género, e os procedimentos a adotar, são descritos basicamente nas

secções 1 a 8 do Gender Recognition Act 2004, que contém, a abrir, uma definição de “género adquirido”, para

melhor compreensão do texto legal, e protege, na secção 22, o direito à privacidade dos transexuais.

A este respeito, existe um guia oficial destinado a orientar as pessoas que pretendam solicitar mudança de

género.

É de sublinhar que o direito à mudança de sexo não é potestativo, e depende de pedido dirigido a júri especial

criado pela lei, o qual terá de ser convencido da existência de disfunção de identidade de género para o deferir

e, assim, emitir o certificado de reconhecimento de género de que depende a aquisição do novo sexo. Uma vez

adquirida a nova identidade de género, a pessoa pode pedir para lhe mudarem o nome e o sexo no passaporte

em linha com o género adquirido.

Mudado juridicamente o estatuto do género de uma pessoa de masculino para feminino ou vice-versa, já não

é possível uma segunda mudança.

18 Este dado consta da resposta dada pelo Parlamento britânico ao questionário do CERDP com o n.º 772. 19 As expressões “transtorno de identidade de género”, “disfunção de género” e “perturbação de identidade de género” também podem ser usadas como sinónimos. 20 Conforme se refere no relatório do Reino Unido anexo ao estudo neerlandêssupra referido, “sexo” sempre foi historicamente entendido pela lei como biológico e imutável, enquanto “género” é baseado em fatores psicológicos e sociológicos. 21 Qualquer coisa híbrida situada a meio caminho entre “Mr” e “Mrs” ou “Ms”. 22 É comum os atos normativos publicados no portal www.legislation.gov.uk virem acompanhados de notas explicativas (explanatory notes) sobre as disposições que os compõem.

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Crianças intersexuais

Não é admitido inscrever no registo civil o nascimento de uma criança com o sexo indeterminado

(hermafrodita) e deixar a identificação do género em aberto, até a criança tomar a sua própria decisão sobre o

sexo que pretende assumir, ou registá-la usando a expressão “terceiro sexo”, “hermafrodita” ou outra similar.

Obrigatoriamente, só existem as opções de “masculino” e “feminino” para o registo do sexo da criança.23

Normalmente, quanto aos casos de intersexualidade à nascença,24 quando o estado de intersexualidade é

reconhecido na infância, os médicos decidem, com base na aparência dos órgãos genitais externos, se a criança

deve ser educada como rapaz ou rapariga e recomendam tratamentos cirúrgicos ou hormonais adequados a

reforçar o sexo dominante à nascença.

De entre outras orientações consolidadas na prática25, os pais são aconselhados a atrasar o registo do

nascimento e a dar um nome à criança, até que se decida o sexo determinante à nascença, após finalização de

um processo completo de diagnóstico que inclui investigação clínica, genética e bioquímica e testes de

apalpação, de sangue e radiológicos, a realizar sem demora e perdas injustificadas de tempo, envolvendo os

pais em completa discussão, esclarecimento e informação. Nestes casos de ambiguidade genital e

impossibilidade de determinar o sexo, o médico reconhece o sexo como “não identificado” na notificação que

tem de fazer para efeitos de registo até o género ter sido identificado.

Terminados todos os testes e exames, é a equipa médica que determina o sexo a inscrever no registo civil.

O consentimento para encetar ou prosseguir os procedimentos médico-cirúrgicos a adotar, quando se trate

de crianças menores de idade, é prestado por quem detenha o poder paternal ou, em certas circunstâncias, pelo

tribunal.

O General Medical Council (GMC) e a British Medical Association (BMA) facultam guias sobre o

consentimento relativo a crianças e jovens que orientam os médicos na tomada de decisões a este respeito. Os

médicos devem pautar a sua atuação à luz da defesa dos melhores interesses das crianças ou jovens, mas nem

sempre é fácil identificar quais sejam esses melhores interesses. Em todo o caso, uma das regras basilares que

deve ser tida em conta é a de que os pais e as crianças ou jovens envolvidos têm de estar perfeitamente cientes

de todos os factos e informações concernentes antes de se optar por uma cirurgia genital irreversível.26 27

REPÚBLICA DA IRLANDA

O Gender Recognition Act 2015 passou a possibilitar a mudança de sexo, sem necessidade de operação

cirúrgica prévia, a pessoas maiores de 18 anos ou, sob condições apertadas e decisão judicial, maiores de 16

anos, mediante requerimento dirigido ao ministro competente para decidir (secções 8 a 12).

Não é um direito que opere automaticamente por força da mera apresentação do requerimento, pois o

ministro pode deferir ou indeferir o pedido consoante entenda preenchidas ou não as condições legais, uma das

quais é a de que a pessoa não seja casada ou viva em união de facto com outra (tenha um civil partner).

Na sequência do pedido, se aceite, é emitido um certificado de reconhecimento de género com indicação do

novo nome e género escolhidos pela pessoa (secção 13).

É possível revogar a atribuição do certificado (secções 14 e 15), assim como corrigir erros que nele se

detetem (secção 16).

A lei irlandesa não admite, pois, nem a mudança de sexo para menores de 16 anos de idade nem a escolha

do género fora da opção binária entre sexo masculino e feminino, não resolvendo também a questão da

intersexualidade em crianças.

23 Todos os nascimentos ocorridos em Inglaterra, País de Gales e Irlanda do Norte têm de ser registados no prazo de 42 dias. 24 Reconhecida, naturalmente, pela aparência anatómica ambígua da criança. 25 Por exemplo, quando se tiver em consideração o sexo masculino, os procedimentos de diagnóstico devem incluir a avaliação do tamanho do pénis e da sua potencialidade para crescer. 26 As informações aqui contidas têm também por base as respostas oferecidas pelos correspondentes britânicos do CERDP aos pedidos com os n.os 772, que decorreu durante 2007, e 1376, com os questionários recolhidos, quanto a este último, entre 2009 e 2010. 27 Como se sublinha no texto oferecido pelos ingleses no âmbito do pedido do CERDP com o n.º 1376, o consentimento plenamente informado é fundamental, até para evitar os escândalos já ocorridos no Reino Unido (são expressamente citados os casos Bristol e Alder Hey). Propugna-se, por isso, uma abordagem o mais holística possível do problema que inclua avaliação cirúrgica, endocrinológica e psicológica.

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Outros países

Conseguimos coligir informação relevante sobre pelo menos meia dúzia de países que, porém, não foi

possível aprofundar.

O estudo neerlandês a que nos referimos acima, produzido no âmbito do pedido do CERDP n.º 2840

(2014/2015), anexa relatórios apresentados pelos seguintes países: Austrália, Alemanha, Índia, Nepal, Nova

Zelândia e Reino Unido. Destes, só o primeiro e o último são detalhados na presente nota técnica.

Nesta parte da nota técnica, damos conta apenas de algumas curiosidades assinaladas no relatório

apresentado pelo Reino Unido, no âmbito daquele estudo, relativamente a outras realidades geograficamente

mais distantes. Refere-se aí que as regras sobre passaportes emitidas pela Organização Internacional da

Aviação Civil (conhecida pela sua sigla inglesa ICAO) admitem uma terceira opção designada por “x”, mas não

permitem que não se escolha pura e simplesmente qualquer uma das opções; esta possibilidade levanta muitas

preocupações, designadamente no caso de pessoas identificadas nos passaportes como “x” que queiram entrar

em país que não reconheça o terceiro género. Na Indonésia – continua o relatório - os transexuais são

considerados doentes mentais e não são protegidos por lei. Diz-se que a Malásia está a planear retirar qualquer

referência ao sexo nos seus passaportes, mas até ao momento não há confirmação de que isso seja verdade;

a sê-lo, constituiria violação da referida regra da ICAO.

A legislação comparada específica é apresentada para os seguintes países: a Argentina e a Austrália.

ARGENTINA

A Argentina dispõe de lei própria sobre a identidade de género, considerada pelas organizações defensoras

dos direitos das pessoas transgénicas como respeitadora dos direitos humanos.28 Aprovada em 2012, foi tida

ainda como uma lei revolucionária e pioneira na região, tendo chegado a ser parabenizada pela própria

Organização das Nações Unidas.29

Formulada a partir dos Princípios de Yogyakarta, a lei argentina, com o n.º 26743, reconhece expressamente

o direito à identidade do género e ao livre desenvolvimento da personalidade consoante a identidade de género

de cada um, tendo cada pessoa o direito a ser identificada e tratada de acordo com a sua identidade sexual

(artigo 1.º).

Define-se identidade do género como a vivência interna e individual tal como cada pessoa a sente, que pode

corresponder ou não ao sexo determinado no momento do nascimento, incluindo a vivência pessoal do corpo.

Não é obrigatório, para os efeitos da lei, que essa vivência se traduza em modificações da aparência física e

das funções corporais da pessoa (artigo 2.º).

A mudança de sexo e nome, para os conformar com a identidade de género autoassumida, é permitida

através de retificação do próprio assento de nascimento no registo civil (artigo 3.º).

De harmonia com os artigos 4.º e 5.º, os requisitos para pedir a alteração são basicamente três:

– Idade superior a 18 anos, sem prejuízo de os menores de idade poderem pedir a mudança de género,

desde que com o seu consentimento expresso, através dos seus representantes legais;

– Formulação de pedido de alteração do registo civil, com base na lei, perante as autoridades competentes;

– Indicação expressa do novo nome com que a pessoa deseja passar a ser identificada.

Não é exigida qualquer intervenção cirúrgica para reformulação genital, total ou parcial, nem quaisquer

tratamentos hormonais, médicos ou psicológicos.

28 Veja-se esta interessante brochura disponível em http://www.tgeu.org/sites/default/files/LGR_factsheet-web.pdf, a qual, para além de uma nota acerca da evolução legislativa na Argentina, contém considerações sobre a posição dos países europeus acerca do reconhecimento legal da identidade de género, das barreiras da idade à mudança de sexo e da esterilização forçada que é exigida nalguns desses países para a mudança de género. 29 Vejam-se alguns comentários em http://www.esquerdadiario.com.br/Argentina-Ha-tres-anos-da-aprovacao-da-lei-de-identidade-de-genero, http://arpen-sp.jusbrasil.com.br/noticias/3114062/congresso-da-argentina-aprova-lei-de-identidade-de-genero e https://nacoesunidas.org/onu-parabeniza-argentina-por-lei-de-identidade-de-genero/.

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AUSTRÁLIA

A Austrália tem a diversidade de género como dado adquirido, admitindo que as pessoas sejam identificadas

e reconhecidas socialmente por um sexo diferente daquele que lhes haja sido atribuído à nascença ou mesmo,

desde mais recentemente, por um sexo que não se reconduza à classificação dicotómica em masculino e

feminino.

Entrado em vigor em 1 de julho de 2013, existe um guia oficial que ele próprio admite atualizações, sobre

reconhecimento do sexo e identidade de género.

Nele é estabelecida a distinção entre os conceitos de “sexo” e “género”, embora se reconheça que são

usados indistintamente, como sinónimos, para várias finalidades, incluindo na legislação. A noção de “sexo”

está relacionada com as caraterísticas cromossomáticas, genitais e anatómicas associadas ao sexo biológico.

O “género” é mais do que isso, fazendo parte da identidade pessoal e social de uma pessoa. Refere-se ao modo

como a pessoa sente e é apresentada e reconhecida no seio da comunidade, refletindo-se até na aparência da

pessoa e na forma como age e se veste. “Sexo” e “género” não são necessariamente coincidentes. O primeiro

tem em conta preferencialmente os aspetos biológicos. A legislação sobre afirmação ou mudança de sexo tende

a usar mais o termo “género”.

A posição preferente do Governo da Austrália é a de obter e usar informação relacionada com o género,

pouco lhe importando a que se refira ao sexo, que em regra não será requerida, a não ser quando haja

necessidade imperiosa e legítima e sempre com respeito pelos princípios legais que salvaguardam a privacidade

dos cidadãos.

Em caso de recolha de dados pessoais, deve ser dada às pessoas a possibilidade de escolherem se são do

sexo masculino (M), feminino (F) ou outro (Intersexual/Indeterminado/Inespecífico), admitindo-se, assim, a

existência de uma categoria “X” para cobrir os casos de pessoas que não se identificam nem como homem nem

como mulher. Esta orientação está em linha com a política australiana observada acerca da identificação nos

passaportes de pessoas que não se consideram enquadradas por qualquer dos géneros binários clássicos,

sendo ainda de sublinhar que as autoridades devem aceitar qualquer correção na identificação do género que

conste de processos individuais constantes de serviços públicos.

Por outro lado, as operações cirúrgicas ou os tratamentos hormonais destinados a mutações genitais ou

anatómicas não são condição do reconhecimento da mudança de género nos registos pessoais da

Administração.

Embora se encoraje os indivíduos a progressivamente assegurarem que os seus documentos reflitam o

género preferido, há razões legítimas para que as pessoas possuam documentos conflituantes. Por exemplo:

uma pessoa que seja identificada como pertencendo ao terceiro género (X) pode querer ser portadora de um

passaporte com um género diferente, para sua segurança, quando viaja para o estrangeiro.

Para o guia, o termo “intersexual” diz respeito a pessoas que nasceram com caraterísticas sexuais,

genéticas, hormonais e físicas que não encaixam tipicamente nos conceitos de macho e fêmea. Os intersexuais

podem ter uma diversidade de corpos e identidades sexuais e podem identificar-se ora com o sexo masculino

ou feminino ora com nenhum deles.

“Transexual” ou simplesmente “trans”, por seu turno, é definido como uma pessoa cujo género é diferente

do que lhe haja sido atribuído à nascença.

Para além disso30, é de ter em conta duas leis essenciais nesta matéria:

– O Sex Discrimination Act 1984,31 alterado pelo Sex Discrimination Amendment (Sexual Orientation, Gender

Identity and Intersex Status) Act 2013;

– O Privacy Act 1988,32 modificado pelo Privacy Amendment (Enhancing Privacy Protection) Act 2012.

30 Tenha-se em conta que a ordem jurídica na Austrália, como no Reino Unido, tem uma forte componente costumeira e jurisprudencial, não estando muitas das suas regras escritas e arrumadas em corpos legislativos no sentido que lhes damos aqui. Para além disso, a sua organização federal, com a inerente autonomia legislativa dos territórios em que se divide, leva a que as regras legislativas mudem de uns para os outros. Para os efeitos da presente nota técnica, referir-nos-emos aos territórios autónomos usando o termo “jurisdições”. 31 Texto consolidado e em vigor. 32 Texto consolidado e em vigor.

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A primeira das referidas leis proíbe expressamente e pune a discriminação em razão da orientação sexual,

identidade de género e condição de intersexualidade, reconhecendo esta última realidade, desde 2013, pela

primeira vez na Austrália.

A segunda, ao abrigo da qual o Governo costuma emitir diretrizes sobre tratamento dos cidadãos com

dignidade e respeito pela diversidade de género, regula a recolha, uso e salvaguarda de dados pessoais,

incluindo informação sobre identidade de género.

As políticas da Austrália relativamente à autodeterminação e identidade do género refletem-se também, em

boa medida, no conteúdo e elementos contidos nos documentos oficiais a usar pelos cidadãos.33

Todos os nascimentos são devidamente registados na Austrália e as certidões de nascimento constituem

elas próprias prova da identidade do cidadão em qualquer parte do território.

Contudo, muitos outros documentos, designadamente passaportes e licenças de condução, servem para

identificar o cidadão. Os passaportes são emitidos centralizadamente, as cartas de condução pelas autoridades

das diversas jurisdições. A emissão de documentos de identificação envolve um largo número de organizações

territoriais, o que pode, no que toca à determinação do sexo da pessoa, gerar algumas inconsistências, porque,

designadamente, algumas jurisdições não a referem em certos documentos e outras sim.

Nos passaportes, emitidos a nível nacional, o género é identificado como “m”, “f” ou “x”. Existe, pois, uma

terceira opção, designada por “x”.

Em todas as jurisdições é obrigatório os pais registarem os recém-nascidos, normalmente no prazo de 60

dias. No Território da Capital, todavia, não só esse período é estendido até seis meses no caso de ser difícil

determinar o sexo de uma criança à nascença e ser necessário proceder a investigações para o fazer, como

ainda não é obrigatório registar o género da criança se não for “determinável”.

Até há bem pouco tempo, era entendido que as duas únicas opções para registo do sexo de uma criança

eram masculino e feminino. Esta perceção foi destruída por dois eventos, sendo hoje certo que é possível outras

opções.

O primeiro acontecimento foram as alterações introduzidas, em 2014, às regras do Território da Capital sobre

os nascimentos, que passaram a admitir o registo do sexo segundo uma de três categorias: “masculino”,

“feminino” e “inespecífico”/“indeterminado”/“intersexual”.34

Também em 2014, o Supremo Tribunal decidiu que a lei sobre nascimentos, mortes e casamentos do

Território de New South Wales reconhece que o sexo de uma pessoa pode ser “indeterminado” e que o registo

civil de alguém pode ser mudado para “não específico”. O caso que desencadeou a decisão judicial, que ficou

conhecido como Norrie, referia-se ao pedido de mudança de género na sequência de intervenção cirúrgica para

mudança dos órgãos genitais, sublinhando ainda que o género de uma pessoa não deve ser registado

inadequadamente e que a identidade de género é irrelevante para as relações jurídicas. A decisão não dizia

respeito a registo do sexo à nascença, mas teve implicações nesse campo e acabou por influenciar as restantes

legislações territoriais sobre o registo do sexo dos recém-nascidos, até porque as vinculava juridicamente.

Generalizada e progressivamente, as leis em vigor sobre o registo dos nascimentos nas diversas jurisdições

têm vindo a modificar-se no sentido de admitirem o registo de crianças com sexo “não específico” e até como

“intersexual”.

Quando à mudança de sexo, que é permitida a todo o tempo, desde que preenchidas determinadas

condições, a tendência é idêntica, embora recente, pois, com exceção dos passaportes, o reconhecimento de

alternativas à classificação entre masculino e feminino é relativamente novo na Austrália. Todas as jurisdições

admitem a mudança do sexo no registo de “masculino” para “feminino” e vice-versa. Algumas jurisdições,

incluindo a do Território de New South Wales, têm vindo a admitir também, abrindo o leque de opções, a

mudança de “masculino” ou “feminino” para “não específico”.

33 De ora em diante, muitas das informações prestadas nesta parte do texto têm como fonte o relatório australiano anexo ao estudo neerlandês a que acima nos referimos, produzido em 2015. 34 Erradamente, na nota técnica sobre o Projeto de Lei n.º 242/XIII (1.ª) demos conta da existência de cinco categorias. Há apenas três opções, embora a terceira se refira a três situações que resumem as realidades possíveis.

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A sede legislativa tem sido geralmente as leis respeitantes ao registo dos nascimentos, casamentos e mortes,

mas em duas jurisdições – South Australia e Western Australia – há legislação separada: o Sexual Reassignment

Act 1998, no primeiro caso, e o Gender Reassignment Act 2000, no segundo.

Os requisitos para a mudança de sexo variam de jurisdição para jurisdição. Uma dessas condições é a

necessidade de tratamento médico ou cirúrgico. Todas as jurisdições, exceto uma, o exigem.

Têm vindo a ser apontadas vantagens e desvantagens à introdução de opções para a autodeterminação e

identidade do género. Uma das desvantagens consiste na inexistência de consistência na regulação da

identidade sexual a nível nacional e na onerosidade da revisão das leis e regulamentos que se disseminam

pelos vários territórios. As vantagens podem ser encontradas na capacidade que a própria lei tem demonstrado

para se adaptar à consciência médica, científica e social que está a desenvolver-se em torno das questões

relacionadas com a identidade sexual.

Organizações internacionais

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DE INTERSEXUAIS35

Esta é uma organização não-governamental – de entre outras, como a Transgender Europe – que tem por

finalidade a defesa e a proteção das pessoas cujas caraterísticas sexuais biológicas não podem ser classificadas

de acordo com o binómio homem-mulher. Para esta organização, como para outras com os mesmos objetivos,

o recurso a intervenções médico-cirúrgicas sem o consentimento claro dos pais da criança em causa constitui

violação flagrante do direito à sua integridade física, o que demonstra os sérios problemas que podem ser

colocados com a suposta correção das ambiguidades sexuais registadas à nascença.36

Organizações com esta natureza, orientadas para a defesa e proteção das pessoas transgénicas, têm

também vindo a pressionar a Organização Mundial de Saúde para deixar de entender o fenómeno como um

distúrbio de saúde das pessoas afetadas.

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE

Na página eletrónica desta organização podemos encontrar explicações detalhadas sobre, entre outras

questões, as componentes genéticas do sexo e género, a orientação sexual, o hermafroditismo e as definições

legais sobre o problema, acompanhadas de extensa lista de bibliografia concernente.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se existirem pendentes, sobre

matéria idêntica ou conexa, as seguintes iniciativas:

 Projeto de Lei n.º 242/XIII (1.ª) (BE) – Reconhece o direito à autodeterminação de género;

 Projeto de lei n.º 317/XIII (2.ª) (PAN) – Assegura o direito à autodeterminação de género;

 Petições

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se identificou qualquer petição

pendente sobre matéria idêntica ou com ela conexa. No entanto, foi recebida por correio eletrónico, dia 4 de

maio de 2017, uma exposição intitulada “ ” com 87 Declaração Coletiva Trans pela nossa Auto-Determinação

subscritores.

35 Localizada em http://oiiinternational.com/. 36 Vejam-se também, a este respeito, os artigos 6.º e 7.º da Convenção sobre os Direitos da Criança.

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V. Consultas e contributos

Foi solicitado, a 10 de maio de 2017, a emissão de pareceres escritos às seguintes entidades: Conselho

Superior da Magistratura, Conselho Superior do Ministério Público, Ordem dos Advogados, Ordem dos Médicos,

e ao Conselho Nacional de Ética para as Ciências da Vida. Os pareceres enviados à Assembleia da República

serão disponibilizados para consulta na página desta iniciativa na Internet.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível não é possível quantificar eventuais encargos resultantes da aprovação

da presente iniciativa.

A DIVISÃO DE REDAÇÃO E APOIO AUDIOVISUAL.