II SÉRIE-A — NÚMERO 56

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Neste sentido, pretende o GP do BE a revogação do n.º 2 do artigo 120.º e do n.º 2 do artigo 194.º do Código

do Trabalho, cuja redação é idêntica, e que, segundo os proponentes, restringe a liberdade contratual.

a) Antecedentes

Com a revisão constitucional de 1982, a garantia da segurança no emprego passou a ser consagrada

expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores (Acórdão n.º 372/91). O sobredito artigo

53.º — que se mantém inalterado no texto constitucional desde a primeira revisão constitucional — beneficia,

por conseguinte, nos termos do artigo 18.º, n.º 1, da Constituição, do regime aplicável aos direitos, liberdades e

garantias em geral, sendo diretamente aplicável e vinculando, não apenas as entidades públicas, mas também

as entidades privadas.

O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de

Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de

14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de

maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril,

28/2016, de 23 de agosto, e 73/2017, de 16 de agosto, prevê o princípio do tratamento mais favorável ao

trabalhador nos n.os 3 e 4 do seu artigo 3.º.

A atividade para que o trabalhador é contratado é definida por acordo entre o empregador e o próprio

trabalhador, nos termos do n.º 1 do artigo 115.º do Código, incumbindo assim às partes delimitar o objeto do

contrato de trabalho. Por sua vez, o n.º 1 do artigo 118.º determina que o trabalhador deve, em princípio, exercer

funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no

âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.

Em princípio, como decorre da letra do n.º 1 do citado artigo 118.º, podem não só as partes acordar alterar a

atividade contratada, como pode ainda o empregador, unilateralmente, quando o interesse da empresa o exija,

encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada,

desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, como prevê o n.º 1 do artigo

120.º, faculdade designada por mobilidade funcional.

Assim, nos termos do referido artigo 120.º, n.º 2, podem as partes alargar ou restringir a faculdade conferida

no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

Refere também o artigo 120.º que o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o

trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não

implique modificação substancial da posição do trabalhador (n.º 1), e devendo a ordem de alteração ser

justificada, mencionando, se for o caso, o acordo a que se refere o número 2, e indicar a duração previsível da

mesma, que não deve ultrapassar dois anos (n.º 3). O n.º 4 determina expressamente que a mobilidade funcional

não pode envolver a diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais

favoráveis, próprias das funções exercidas. O n.º 6 estabelece que o disposto nos n.os 1 a 5 pode ser afastado

por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Para que o trabalhador possa realizar o trabalho a que se comprometeu é necessário que saiba o local onde

o deve fazer. Neste domínio, o n.º 1 do artigo 193.º dispõe que o trabalhador deve, em princípio, exercer a

atividade no local contratualmente definido, sem prejuízo dos casos que permitem a sua alteração unilateral pelo

empregador, previstos no artigo 194.º, ou pelo trabalhador, estabelecido no artigo 195.º. Não significa isto que

o contrato de trabalho tenha de estabelecer expressamente o local de trabalho, podendo este inferir-se

tacitamente, ou seja, deduzindo-se de factos que com toda a probabilidade o revelem.

Com efeito, o aludido artigo 194.º estabelece no seu n.º 2 que as partes, empregador e trabalhador, podem

alargar ou restringir, através de acordo, a possibilidade do empregador transferir o trabalhador para outro local

de trabalho, acordo esse que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

O artigo 194.º, no seu n.º 1, prevê que o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho,

temporária ou definitivamente, nas seguintes condições: a) em caso de mudança ou extinção, total ou parcial,

do estabelecimento onde aquele presta serviço; b) quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a

transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador. Quando se trate de transferência temporária, esta

não pode exceder seis meses, salvo se a transferência temporária se dever a exigências imperiosas do