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5 DE JULHO DE 2018

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que também visam a contratação de pessoas no desemprego que tenham particulares dificuldades sociais e

profissionais).

 CDD à objet défini (forma de contrato com prazo determinado que termina quando a missão que justificou

a sua celebração foi concluída).

 CDD senior (contrato de duração determinada reservado para certas pessoas no final de sua carreira e

cuja duração é especificamente limitada).

Enquadramento legal relevante (França)

- Code du travail: articles L1242-1 à L1242-4 (CDD)

- Code du travail: articles L1242-5 et L1242-6 (interdições)

- Code du travail: article D4154-1 (trabalhos interditos)

- Code du travail: articles D4154-2 à D4154-6 (derrogações aos trabalhos interditos)

Code du travail: article D1242-1 (emprego sazonal)

ITÁLIA

No ordenamento jurídico italiano, a modalidade contratual comum de trabalho dependente é o contrato de

trabalho por tempo indeterminado.

Quanto ao contrato de duração determinada (contratto a tempo determinato), este é, tal como acontece nos

restantes ordenamentos analisados, um contrato de trabalho subordinado, com uma duração precisa, estando,

por isso, definida a data do fim do contrato.

Esta modalidade contratual tem visto a sua disciplina ser objeto de várias intervenções ao longo dos anos, a

mais recente das quais operada através do Decreto Legislativo 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro

e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014,

n. 183.), que contém a nova disciplina que incorpora as alterações introduzidas pela Legge 78/2014, que

converteu em lei o Decreto-Legge 34/2014. Esta alteração visou tornar esta disciplina mais flexível.

Uma das alterações chave introduzidas pelo novo regime consiste na eliminação da obrigação de especificar

o que justifica a aposição do termo do contrato. Deste modo, o empregador, em virtude da nova disciplina

legislativa, deixou de ter de indicar os motivos de natureza técnica, produtiva, organizativa ou substitutiva que o

terão levado a recorrer a esta modalidade contratual a tempo determinado.

O contrato de duração determinada não pode durar mais de 36 meses. Este pode ser prorrogado, com o

consentimento do trabalhador, mas dentro dos limites da duração máxima (36 meses), podendo ser prorrogado

apenas por cinco vezes.

Um terceiro limite foi introduzido quanto à possibilidade de o empregador contratar trabalhadores a termo:

estes não podem ultrapassar 20% do total de trabalhadores.

Se, após o termo do prazo original ou validamente prorrogado, ou após o período máximo de 36 meses, o

trabalho continuar na prática, por 30 dias (se o contrato tiver uma duração inferior a 6 meses) ou por 50 dias (se

o contrato tiver uma duração superior a 6 meses), o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador um aumento

de salário por cada dia de continuação da relação laboral igual a 20% até ao décimo dia posterior à data limite,

e de 40% por cada dia adicional.

Se a relação laboral ultrapassar aqueles limites (de 30 ou 50 dias, consoante os casos), o contrato converte-

se num contrato sem termo.

Importa ainda referir os casos em que não se aplicam os referidos limites quantitativos a este tipo de

contratos, nomeadamente:

 Empresas Start-up, por períodos de tempo definidos por convenções coletivas setoriais;

 Em caso de substituição de trabalhadores ausentes;

 Em caso de empregos sazonais;

 No caso de transmissões específicas de TV ou rádio;

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