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Quinta-feira, 5 de julho de 2018 II Série-A — Número 136

XIII LEGISLATURA 3.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2017-2018)

S U M Á R I O

Decreto da Assembleia da República n.º 219/XIII: (a)

Requalificação e construção de residências de estudantes do ensino superior público. Resolução:

Consagra o dia 15 de junho como Dia Nacional da doença de Huntington e recomenda ao Governo que aprove medidas, no âmbito do Serviço Nacional de Saúde, para reduzir o impacto desta doença e apoiar os seus portadores. Projetos de lei [n.os 647, 728 a 730, 797, 886, 900 a 902, 904, 905 e 912/XIII (3.ª)]:

N.º 647/XIII (3.ª) (Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação do contrato de trabalho e despedimento): — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

N.º 728/XIII (3.ª) (Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troica que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro): — Vide projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª).

N.º 729/XIII (3.ª) (Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do «grupo de trabalho para a preparação de um plano nacional de combate à precariedade», procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro):

— Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

N.º 730/XIII (3.ª) (Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troica relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro): — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

N.º 797/XIII (3.ª) [Revoga as normas de celebração do contrato a termo certo nas situações de trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração (décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho)]: — Vide projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª).

N.º 886/XIII (3.ª) (Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores): — Vide projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª).

N.º 900/XIII (3.ª) [Altera os montantes e os critérios de cálculo nas compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)]: — Vide projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª).

N.º 901/XIII (3.ª) (Procede à revogação das normas que permitem a celebração do contrato a termo certo só porque os trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração):

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— Vide projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª).

N.º 902/XIII (3.ª) [Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)]: — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

N.º 904/XIII (3.ª) [Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)]: — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.

N.º 905/XIII (3.ª) [Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)]: — Vide projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª).

N.º 912/XIII (3.ª) [Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos trabalhadores (décima quarta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)]: — Vide projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª). Propostas de lei [n.os 121 e 136/XIII (3.ª):

N.º 121/XIII (3.ª) (Prorroga a vigência de determinados benefícios fiscais):

— Relatório de discussão e votação na especialidade da Comissão de Trabalho e Segurança Social.

N.º 136/XIII (3.ª) (Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social): — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. Projetos de resolução [n.os 1653, 1703, 1753 a 1755/XIII (3.ª)]:

N.º 1653/XIII (3.ª) [Redução do imposto sobre os produtos petrolíferos (ISP)]: — Texto final da Comissão de Orçamento, Finanças e Modernização Administrativa.

N.º 1703/XIII (3.ª) (Propõe a redução imediata do ISP e a sua adequação face ao aumento do preço do petróleo): — Vide projeto de resolução n.º 1653/XIII (3.ª).

N.º 1753/XIII (3.ª) — Deslocação do Presidente da República a Salzburgo – Áustria (Presidente da AR): — Texto do projeto de resolução e mensagem do Presidente da República.

N.º 1754/XIII (3.ª) — Recomenda ao Governo a suspensão imediata dos procedimentos para a concessão de caulinos na área de Barregões (Cantanhede e Mealhada) (BE).

N.º 1755/XIII (3.ª) — Recomenda ao Governo que diligencie para encontrar uma solução que mantenha disponíveis as duas creches e os três ATL da Junta de Freguesia do Centro Histórico do Porto (BE). (a) É publicado em Suplemento.

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RESOLUÇÃO

CONSAGRA O DIA 15 DE JUNHO COMO DIA NACIONAL DA DOENÇA DE HUNTINGTON E

RECOMENDA AO GOVERNO QUE APROVE MEDIDAS, NO ÂMBITO DO SERVIÇO NACIONAL DE

SAÚDE, PARA REDUZIR O IMPACTO DESTA DOENÇA E APOIAR OS SEUS PORTADORES

A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, consagrar o dia 15

de junho como Dia Nacional da doença de Huntington, e recomendar ao Governo que:

1 – Assegure, através do Serviço Nacional de Saúde (SNS) ou, se necessário, com recurso a centros privados

autorizados para técnicas de reprodução medicamente assistida, o pleno acesso às técnicas de procriação

medicamente assistida (PMA), designadamente:

a) Aumentando o número de tentativas de acesso ao Diagnóstico Genético Pré‐Implantação (DGPI), por

parte das pessoas portadoras da doença de Huntington, de modo a evitar a transmissão da doença para

descendentes;

b) Criando grupos distintos no acesso às técnicas de PMA, em particular nos casos indicados para DGPI,

que atendam a fatores diversos como, por exemplo, a existência ou não de tratamentos que impeçam a

progressão da doença cuja transmissão se pretende evitar.

2 – Promova a criação de unidades de apoio dirigidas especificamente a doentes com Huntington, dotadas

de recursos humanos adequados e devidamente qualificados para assegurar, nomeadamente, os seguintes

serviços:

a) Cuidados médicos e de enfermagem especializados;

b) Prestação de apoio psicossocial, através de psicólogo e assistente social;

c) Prestação de apoios na área da reabilitação, designadamente de fisioterapia, terapia da fala e terapia

ocupacional, bem como para atividades de movimento;

d) Prestação de outros apoios que satisfaçam as necessidades básicas como a alimentação e higiene, entre

outras;

e) Prestação de cuidados em fim de vida.

3 – Assegure os encargos com o transporte não urgente prescrito aos utentes com diagnóstico médico de

doença de Huntington, quando o mesmo seja instrumental à realização das prestações de saúde.

4 – Promova ações de sensibilização junto dos serviços emitentes de atestados médicos de incapacidade

multiuso, no sentido de evitar a discriminação dos doentes com Huntington na obtenção dos mesmos.

Aprovada em 4 de maio de 2018.

O Vice-Presidente da Assembleia da República (em substituição do Presidente da Assembleia da República),

Jorge Lacão.

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PROJETO DE LEI N.º 647/XIII (3.ª)

(REPÕE MONTANTES E REGRAS DE CÁLCULO NAS COMPENSAÇÕES POR CESSAÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO E DESPEDIMENTO)

PROJETO DE LEI N.º 728/XIII (3.ª)

(REVOGA AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO INTRODUZIDAS NO PERÍODO DA TRÓICA

QUE VIERAM FACILITAR OS DESPEDIMENTOS E REDUZIR AS COMPENSAÇÕES DEVIDAS AOS

TRABALHADORES, PROCEDENDO À DÉCIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO)

PROJETO DE LEI N.º 900/XIII (3.ª)

[ALTERA OS MONTANTES E OS CRITÉRIOS DE CÁLCULO NAS COMPENSAÇÕES EM CASO DE

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E DESPEDIMENTO (DÉCIMA QUARTA ALTERAÇÃO AO

CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)]

PROJETO DE LEI N.º 905/XIII (3.ª)

[REVOGA A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJETIVAS

QUANDO O EMPREGADOR DISPONIBILIZA A COMPENSAÇÃO AO TRABALHADOR (DÉCIMA QUARTA

ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I – Considerandos

1. Introdução

2. Objeto, Motivação e Conteúdo das Iniciativas

3. Enquadramento Legal.

4. Apreciação da Conformidade dos Requisitos Formais, Constitucionais e Regimentais e do Cumprimento

da Lei Formulário.

5. Iniciativas Legislativas e Petições Pendentes sobre a Matéria

Parte II – Opinião do Deputado Autor do Parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I – CONSIDERANDOS

1 – Introdução

Estando em análise quatro projetos de lei, principiamos por nos referir ao projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª)

(PCP), que de acordo com os próprios autores visa «a reposição dos montantes e regras de cálculo nas

compensações por cessação e despedimento, tais como a garantia do critério de um mês de retribuição base e

diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sem qualquer limite máximo de anos, para cálculo da

compensação por despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e por inadaptação.»

Por seu turno, o projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE), posteriormente complementado pelo projeto de lei n.º

905/XIII (3.ª) (BE), recorda de igual forma a evolução legislativa registada após «as duas versões dos

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Memorandos de Entendimento da troika de maio de 2011». Invoca-se ainda a este respeito a subordinação

jurídica do trabalhador ao empregador, bem como o acréscimo exponencial da fragilidade do trabalhador

despedido, da qual decorre a importância da compensação pecuniária aqui em apreço. Deste modo, consideram

os proponentes que «a diminuição do valor das compensações agrava enormemente a fragilidade da situação

em que este trabalhador se encontra. Defende-se na correspondente exposição de motivos que se impõe «repor

os valores devidos aos trabalhadores como compensação da cessação do contrato de trabalho», com a

recuperação da fórmula de cálculo e a repristinação do regime legal da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o que

se concretiza no articulado da iniciativa com uma proposta de substituição do artigo 366.º em vigor por uma

redação deste preceito mais próxima da sua versão original, mas sem as disposições correspondentes à

presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a

compensação ao trabalhador (e eventual elisão da presunção), consagradas nos n.os 4 e 5 deste artigo 366.º,

mas com alterações face à sua versão original.

Por último, também o projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) invoca, na sua exposição de motivos, as

profundas alterações introduzidas na legislação laboral portuguesa, e que no entender dos proponentes

contribuíram para «o acentuar do desequilíbrio nas relações laborais, com fortes prejuízos para quem trabalha».

Consideram os proponentes que é o momento de repor os montantes e os critérios nas compensações em caso

de cessação do contrato de trabalho e despedimento que vigoravam anteriormente, que deverão voltar a

corresponder a um mês de retribuição e respetivas diuturnidades, por cada ano completo de serviço e sem

qualquer limite máximo de anos. Para isso, os autores do projeto de lei em análise promovem a alteração dos

artigos 344.º, 345.º e 366.º, todos do CT2009.

Sem exceção, cada uma das quatro iniciativas aqui em apreciação é composta por três artigos. Em todas

elas, o primeiro artigo determina o seu objeto, o segundo fixa as alterações a introduzir no Código do Trabalho

[que no caso do projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE), consistem na revogação de duas disposições do artigo

366.º], enquanto o terceiro e último artigo regula a entrada em vigor dos diferentes diplomas.

A este respeito, poderá ainda mencionar-se que o projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) visa proceder à

décima quarta alteração ao Código do Trabalho, e não à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e que os artigos a

alterar devem ser identificados como parte integrante do Código, e não do Anexo da Lei, pelo que se sugerem

as seguintes redações: para a parte final do artigo 1.º – «(…) procedendo à décima terceira alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho».;

para a epígrafe do artigo 2.º – «Alteração ao Código do Trabalho»; para a parte inicial do artigo 2.º – «Os artigos

344.º, 345.º e 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, (…)».

A discussão na generalidade destes projetos de lei encontra-se agendada para a reunião plenária de sexta-

feira, 6 de julho de 2018.

2 – Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

 Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP)

A proposta visa «a reposição dos montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação e

despedimento, tais como a garantia do critério de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano

completo de antiguidade, sem qualquer limite máximo de anos, para cálculo da compensação por despedimento

coletivo, extinção do posto de trabalho e por inadaptação.»

Os autores argumentam que a revisão do Código do Trabalho (CT2009) em 20121 se pautou pela «eliminação

de feriados, redução de dias de férias e corte de dias de descanso obrigatório», considerando também que esta

promoveu a diminuição de salários, reduzindo para metade a remuneração do trabalho nos dias de descanso,

feriados e horas extraordinárias, assim como agravou e generalizou o banco de horas. Por outro lado, defendem

ainda os proponentes que estas alterações ao CT2009 fomentaram a precariedade, facilitando o contrato de

trabalho de muito curta duração e a eliminação de obrigações de informação à ACT, bem como terão procurado

impor a eliminação de cláusulas de instrumentos de regulação coletiva de trabalho acordados entre associações

sindicais e patronais.

1 Consubstanciada, em termos latos, na Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho e na Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.

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Mais entendem os autores da iniciativa que a sobredita reforma do CT2009 incrementou os despedimentos,

com a admissão do «despedimento por inadaptação sem causa objetiva de mudança no posto de trabalho, a

par da redução do valor das indemnizações». Deste modo, questiona-se na exposição de motivos a alteração

das regras do despedimento então introduzida, bem como a amplitude conferida às figuras do despedimento

por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, e ainda a redução da indemnização devida aos

trabalhadores no caso de despedimento, «que passou de 30 para 20 dias por cada ano de trabalho com o limite

de 12 anos de casa». Assim sendo, os proponentes sustentam que estas medidas não aumentaram o emprego,

mas pelo contrário agravaram o desemprego, para além de se encontrarem «em confronto com a Constituição».

 Projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE) posteriormente complementado pelo projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª)

(BE)

Os Deputados do BE, através destes projetos de lei vêm propor «repor os valores devidos aos trabalhadores

como compensação da cessação do contrato de trabalho», com a recuperação da fórmula de cálculo e a

repristinação do regime legal da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o que se concretiza no articulado da iniciativa

com uma proposta de substituição do artigo 366.º em vigor por uma redação deste preceito mais próxima da

sua versão original, mas sem as disposições correspondentes à presunção legal de aceitação do despedimento

por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (e eventual elisão da

presunção), consagradas nos números 4 e 5 deste artigo 366.º, mas com alterações face à sua versão original.

Por seu turno, o projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE), posteriormente complementado pelo projeto de lei n.º

905/XIII (3.ª) (BE), recorda de igual forma a evolução legislativa registada após «as duas versões dos

Memorandos de Entendimento da troika de maio de 2011»1, fazendo apelo ao que a Constituição da República

Portuguesa, que no seu artigo 53.º, constitui limite ao poder de despedir, entendendo-se que enquanto

«decorrência do poder diretivo da entidade empregadora, é uma das principais manifestações da desigualdade

que impera na relação laboral».

Posteriormente o Grupo Parlamentar do BE apresentou iniciativa autónoma, mais concretamente o projeto

de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE) possivelmente com o intuito de esclarecer a sua intenção legiferante de eliminar

expressamente estas normas da ordem jurídica. Desta forma, e depois de enumerarem as quatro modalidades

de despedimento, e de as sistematizarem em dois grandes grupos (despedimento disciplinar ou com justa causa

e despedimento por causas objetivas) os proponentes relembram que esta segunda variante confere o direito a

uma compensação pela perda do emprego, que representa uma condição indispensável à licitude do

despedimento, pelo que «o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser considerada uma

condição suficiente para validar a respetiva licitude». A presunção do artigo 366.º do CT2009 é assim a

sucedânea da que já resultava do n.º 4 do artigo 401.º do Código do Trabalho de 2003, não consentindo os

autores que a lei infira de um facto conhecido (o recebimento da compensação pelo trabalhador) um facto

desconhecido (a aceitação do despedimento pelo trabalhador). E isto porque, encontrando-se muitas vezes o

trabalhador despedido em fragílima situação económica, o recebimento da compensação – por vezes até com

o seu desconhecimento – não significa necessariamente a aceitação do despedimento. Mais: de acordo com os

proponentes, se o trabalhador tem sempre direito a receber pelo menos esta compensação, caso se confirme

posteriormente a licitude do despedimento por causas objetivas, não faz sentido que tenha que devolver uma

quantia que será sempre sua a final, de maneira a poder impugnar, legitimamente, o seu despedimento. Deste

modo, concluem pela elementar justiça da revogação desta presunção legal, assumindo-se também como «uma

condição de dignidade e de respeito pelo exercício dos direitos que a própria lei consagra».

 Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes)

Na exposição de motivos do Projeto de Lei em análise referem-se as profundas alterações introduzidas na

legislação laboral portuguesa, e que no entender dos proponentes contribuíram para «o acentuar do

desequilíbrio nas relações laborais, com fortes prejuízos para quem trabalha», com a fragilização e desproteção

da posição do trabalhador na relação laboral, com o ataque aos seus direitos fundamentais e a desvalorização

do trabalho, e com a consequente degradação das condições de vida da maioria das famílias portuguesas. Os

proponentes exemplificam assim com as alterações à legislação laboral relativas ao conceito de justa causa

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para despedimento, à contratação coletiva, ao princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador, e ainda

ao regime de férias, feriados e dias de descanso obrigatório.

Porém, e considerando o escopo da iniciativa, confere-se particular enfoque às alterações às regras

respeitantes ao despedimento, que na perspetiva do Grupo Parlamentar do PEV «estimularam os

despedimentos, tornaram o trabalho mais barato, colocaram as pessoas a trabalhar mais e a ganhar menos e,

sobretudo, enfraqueceram a posição do trabalhador na relação laboral». Perante isto, consideram os

proponentes que é o momento de repor os montantes e os critérios nas compensações em caso de cessação

do contrato de trabalho e despedimento que vigoravam anteriormente, que deverão voltar a corresponder a um

mês de retribuição e respetivas diuturnidades, por cada ano completo de serviço e sem qualquer limite máximo

de anos. Para isso, os autores do projeto de lei em análise promovem a alteração dos artigos 344.º, 345.º e

366.º, todos do CT2009.

A este respeito, poderá ainda mencionar-se que o projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) visa proceder à

décima quarta alteração ao Código do Trabalho, e não à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e que os artigos a

alterar devem ser identificados como parte integrante do Código, e não do Anexo da Lei, pelo que se sugerem

as seguintes redações: para a parte final do artigo 1.º – «(…) procedendo à décima terceira alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho».;

para a epígrafe do artigo 2.º – «Alteração ao Código do Trabalho»; para a parte inicial do artigo 2.º – «Os artigos

344.º, 345.º e 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, (…)».

3 – Enquadramento Legal

A legislação laboral foi objeto de sucessivas revisões, no âmbito das diversas matérias do atual Código do

Trabalho – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela

Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro,

53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto,

27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016,

de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março, e que têm

incidido, entre outras, no regime jurídico das compensações em caso de cessação do contrato de trabalho. Tais

modificações decorreram, por um lado, da necessidade sentida pelo Governo e pelos parceiros sociais em

alterar o regime em vigor, e por outro, da obrigação decorrente dos compromissos internacionais assumidos

pelo Estado português no âmbito do programa de ajuda financeira a Portugal.

Com vista a alcançar tais objetivos, o Governo assinou com os parceiros sociais em sede da Comissão

Permanente de Concertação Social, o Acordo Tripartido para a Competitividade e Emprego, de 22 de março de

20112 e o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 20123. Para além

destes acordos, o Estado português assumiu um outro tipo de compromissos com reflexo direto em matéria

laboral, o Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, de 17 de maio de

20114. Na sequência destes acordos e compromissos procedeu-se a um conjunto de reformas da legislação

laboral, consubstanciadas nas diversas revisões do CT2009.

Dando cumprimento aos compromissos assumidos no seio do Acordo Tripartido procedeu-se à segunda

alteração ao Código do Trabalho de 2009, com a publicação da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro5, que

estabeleceu um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho,

aplicável aos novos contratos de trabalho. Este diploma introduziu modificações da compensação por cessação

do contrato de trabalho, aplicável aos novos contratos e refletiu uma diminuição da compensação devida, ao

passar de 30 para 20 dias por cada ano de antiguidade em sede das diversas modalidades de cessação do

contrato de trabalho, nomeadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 3 do artigo 344.º), por caducidade

do contrato de trabalho temporário (n.º 4 do artigo 177.º), por caducidade do contrato de trabalho por morte do

2 Subscrito pelo XVIII Governo Constitucional, CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CIP – Confederação Empresarial de Portugal, CTP – Confederação do Turismo Português e UGT – União Geral de Trabalhadores, em 22 de março de 2011. 3 Conselho Económico e Social – Comissão Permanente de Concertação Social, Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 2012. 4 Assinado em 17 de maio de 2011, no qual o Estado Português assume um conjunto de compromissos perante a União Europeia, o Fundo Monetário Internacional e o Banco Central Europeu. 5 Teve origem na proposta de lei n.º 2/XII (1.ª).

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empregador (n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo

347.º), por despedimento coletivo [alínea f) do n.º 1 do artigo 360.º]. Ainda no âmbito das alterações introduzidas,

a citada lei aditou ao Código o artigo 366.º-A, que estabeleceu os novos critérios de cálculo das compensações

e os limites máximos para o respetivo montante.

À margem do Código do Trabalho, mas no quadro do regime jurídico relativo às compensações por cessação

do contrato de trabalho a termo certo, foi publicada a Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro6, que alterou o regime do

contrato de trabalho a termo, no sentido da admissão de um novo regime de renovação extraordinária (artigo

2.º) e da instituição de um regime especial de compensação pela cessação do contrato a termo (artigo 4.º).

Todavia, este regime de compensação foi de curta vigência, pois foi revogado em junho desse ano pela Lei n.º

23/2012, de 25 de junho7 (n.º 3 do artigo 9.º).

A segunda modificação ao regime da compensação e a terceira alteração ao CT2009, visando a subsequente

redução da mesma, foi operada pela aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho8, que procedeu à definição das

condições de alinhamento dos valores compensatórios entre os contratos de trabalho anteriores a 1 de

novembro de 2011 e os novos contratos de trabalho celebrados ao abrigo da supracitada Lei n.º 53/2011, de 14

de outubro. Este alinhamento passou a aplicar-se a partir de 31 de outubro de 2012, data a partir da qual, e

conforme o previsto no Memorando de Entendimento e no Compromisso para o Crescimento, o valor da

compensação passaria a coincidir com os valores médios da União Europeia.

A compensação por despedimento coletivo que passou a servir de base de referência às demais

compensações previstas nas diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, sofreu uma redução

substancial na sequência dos critérios estabelecidos no artigo 366.º9, nomeadamente no n.º 1 e nas alíneas a)

e b) do n.º 2.

Ora, o sobredito artigo 366.º foi objeto de profundas alterações operadas pelo legislador por via da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, ao consagrar novos e diversos critérios de cálculo para a compensação. Para além

desta alteração, a mesma lei veio também revogar o artigo 366.º-A aditado pela supra Lei n.º 53/2011, de 14 de

outubro.

O Memorando de Entendimento, como já foi referido, obrigou à introdução faseada das alterações de âmbito

laboral, entre as quais figurava o regime das compensações, razão pela qual este regime foi objeto de várias e

sucessivas alterações implementadas durante o período de execução do Programa de Assistência Financeira.

Dando cumprimento ao acordado no referido Memorando de Entendimento e no Acordo de Concertação

Social e com vista a concluir o processo de revisão do regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 69/2013,

de 30 de agosto10, que procedeu à quinta alteração ao CT2009 e à terceira modificação do regime da

compensação, com entrada em vigor no dia 1 de outubro de 2013. Esta lei, aplicável aos novos contratos

celebrados a partir de 1 de outubro de 2013, com a nova redação do artigo 366.º, estabelece uma nova redução

do montante da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho, passando de 20 para 12 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A nova redação dada ao artigo 366.º determina a aplicação do regime de cálculo da compensação ao

despedimento coletivo de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Este regime é também aplicável por expressa remissão legal, às diversas modalidades de cessação do contrato,

designadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 2 do artigo 344.º), por caducidade do contrato de

trabalho temporário (n.º 6 do artigo 366.º), pela aplicação das regras constantes no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º

4 do artigo 345.º e nos n.os 4 e 5 do artigo 366.º, por caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador

(n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo 347.º), por

despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 372.º), nos casos de despedimento por inadaptação (n.º

1 do artigo 379.º).

Tal como se tinha já verificado com a supracitada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que previa um regime de

renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, assim como o regime e o critério de cálculo

6 Teve origem na proposta de lei n.º 25/XII (1.ª). 7 Teve origem na proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, foi alterada pelas Leis n.os 69/2013, de 30 de agosto, e 48-A/2014, de 31 de julho. 8 Este diploma visa dar cumprimento ao estabelecido no Memorando de Entendimento e consta da Sexta Avaliação Regular do Programa de Assistência Económica e Financeira – março 2012, Sexta Atualização – 20 de dezembro de 2012, pág. 22-23, apesar de o relatório afirmar que o nível médio das compensações por cessação do contrato de trabalho na União Europeia são doze dias. 9 Com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. 10 Teve origem na proposta de lei n.º 120/XII (2.ª).

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da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação, foi publicada a Lei n.º 76/2013, de 7 de

novembro11, que estabelece um novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo

certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação.

Os critérios e cálculo da compensação a aplicar aos contratos de trabalho a termo certo objeto de renovação

extraordinária, no âmbito deste diploma, são consoante a situação em concreto, os que constam do regime

transitório previsto no artigo 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, ou dos n.os 4 e 5 do artigo 345.º do CT2009,

com as devidas alterações.

Para corporizar o regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto12, alterada pelo

Decreto-Lei n.º 210/2015, de 25 de setembro, que instituiu os regimes jurídicos dos fundos de compensação do

trabalho, do mecanismo equivalente e do fundo de garantia da compensação do trabalho.

O Código do Trabalho – CT2009 prevê as situações que dão lugar à aplicação das consequências do

despedimento. Neste âmbito, o artigo 53.º da Constituição garante aos trabalhadores a segurança no emprego,

sendo proibidos os despedimentos sem justa causa por motivos políticos ou ideológicos. «Julga-se que a

Constituição pretendeu aqui, para além da proibição de certas motivações especialmente abusivas, eliminar o

sistema de despedimento arbitrário sem qualquer motivo justificativo, em que era possível a perda imotivada do

lugar»13.

A lei refere, por um lado, causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro,

causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. Assim, o artigo 381.º, sob

a epígrafe Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento, estabelece que o despedimento será ilícito se se

verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos [alínea a)], se

forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados [alínea b)], se não tiver sido precedido do

respetivo procedimento [alínea c)], ou, finalmente, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de

trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado

o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

[alínea d)].

Nos artigos 382.º, 383.º, 384.º e 385.º são estabelecidos os fundamentos específicos de ilicitude de

despedimento por facto imputável ao trabalhador, coletivo, por extinção de posto de trabalho e por inadaptação,

respetivamente. Enquanto fundamentos gerais, as causas de ilicitude previstas no artigo 381.º são aplicáveis ao

despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, ao despedimento por extinção de

posto de trabalho, e ao despedimento por inadaptação.

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se

entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, sem,

no entanto, pôr em causa a efetiva extinção da relação de trabalho; ou se considera que o despedimento ilícito

deve ser inválido, não produzindo, portanto, a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção forçada

do contrato de trabalho, ou seja, a reintegração do trabalhador.

Quando o despedimento seja declarado ilícito, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo empregador,

por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais [alínea a) do n.º 1 do artigo 389.º do CT2009).

Além desta indemnização, quando o trabalhador opte por não ser reintegrado, ou o tribunal exclua a

reintegração, tem direito a uma indemnização calculada de acordo com o fixado no artigo 391.º ou no artigo

392.º.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário.

O poder de iniciativa legislativa dos Deputados está previsto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e

na alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento, e o dos Grupos Parlamentares na alínea g) do n.º 2 do artigo

180.º da Constituição e na alínea f) do artigo 8.º do Regimento. Ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º

da Constituição e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (doravante Regimento), que

consagram esse poder:

11 Teve origem na proposta de lei n.º 168/XII (2.ª). 12 Teve origem na proposta de lei n.º 147/XII (2.ª). 13 In: XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Iniciação ao Direito do Trabalho, Editorial Verbo, 3.ª edição, 2005, pág. 426.

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10

– O projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) é subscrito por 12 Deputados do Grupo Parlamentar do Partido

Comunista Português (PCP);

– Os projetos de lei n.os 728 e 905/XIII (3.ª) (BE) são subscritos pelos 19 Deputados do Bloco de Esquerda

(BE);

– O projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) é subscrito pelos dois Deputados do Partido Ecologista «Os

Verdes» (Os Verdes).

Todos tomam a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do

Regimento, encontram-se redigidos sob a forma de artigos, são precedidos de uma breve exposição de motivos

e têm uma designação que traduz sinteticamente os seus objetos principais, embora possa ser objeto de

aperfeiçoamento em caso de aprovação, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no n.º

1 do artigo 124.º do Regimento.

De igual modo encontram-se respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do Regimento, uma vez que estes projetos de lei não parecem infringir princípios constitucionais e definem

concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

A Constituição estabelece ainda, em matéria laboral, o direito de participação na elaboração de legislação

do trabalho aos sindicatos, na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º. Para esse efeito, nos termos do artigo 134.º do

Regimento, bem como dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho14, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, e dos artigos 15.º e 16.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas15, aprovada em

anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, foi promovida a apreciação pública:

– De 28 de novembro de 2017 a 28 de dezembro de 2017, do projeto de lei n.º 647XIII (3.ª) (PCP), através

da sua publicação na Separata n.º 74/XIII, da II Série do Diário da Assembleia da República de 28 de novembro

de 2017;

– De 26 de janeiro a 25 de fevereiro de 2018, do projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE), através da sua publicação

na Separata n.º 82/XIII da II Série do Diário da Assembleia da República, de 26 de janeiro de 2018;

– De 12 de junho a 12 de julho de 2018, dos projetos de lei n.os 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) e 905/XIII (3.ª)

(BE), através da sua publicação na Separata n.º 95/XIII da II Série do Diário da Assembleia da República, de 12

de junho de 2018.

Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), foram encontradas as seguintes iniciativas

sobre matéria conexa, sem prejuízo de poderem ser tomadas em consideração as iniciativas que estão

pendentes em comissão e que incidem sobre a alteração do Código do Trabalho, em especial as que serão

igualmente discutidas na generalidade na reunião plenária da próxima sexta-feira, 6 de julho:

 Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

 Projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) – Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do

despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos

trabalhadores;

14 Alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de

29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 março. 15 Alterada pelas Leis n.os 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20 de junho, 42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30

de maio, 70/2017, de 14 de agosto, e 73/2017, de 16 de agosto.

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 Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) (GOV) – Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o

Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

 Petições

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não foi encontrada qualquer petição

pendente sobre esta matéria.

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A Deputada autora do parecer reserva a sua posição para a discussão das iniciativas legislativas em sessão

plenária.

PARTE III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1. As presentes iniciativas legislativas cumprem todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais

em vigor.

2. Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

Palácio de S. Bento, 4 de julho de 2018.

A Deputada Relatora, Carla Tavares — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade na reunião da Comissão de 4 de julho de 2018.

PARTE IV – ANEXOS

Notas técnicas das iniciativas em apreço

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP)

Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação do contrato de trabalho e

despedimento.

Data de admissão: 24 de outubro de 2017.

Projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE)

Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troika que vieram facilitar os

despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à décima terceira

alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro.

Data de admissão: 15 de janeiro de 2018.

Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes)

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Altera os montantes e os critérios de cálculo nas compensações em caso de cessação do contrato

de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009,

de 12 de fevereiro).

Data de admissão: 4 de junho de 2018.

Projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE)

Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador

disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado

pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

Data de admissão: 5 de junho de 2018.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Anabela António e José Filipe Sousa (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP), Luís Correia da Silva e Rosalina Alves (BIB) e Pedro Miguel Pacheco (DAC)

Data: 2 de julho de 2018.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

De acordo com os respetivos autores, o projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) visa «a reposição dos montantes

e regras de cálculo nas compensações por cessação e despedimento, tais como a garantia do critério de um

mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sem qualquer limite máximo de

anos, para cálculo da compensação por despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e por

inadaptação.»

De facto, os proponentes recordam que a revisão do Código do Trabalho (CT2009) em 20121 se pautou pela

«eliminação de feriados, redução de dias de férias e corte de dias de descanso obrigatório», considerando

também que esta promoveu a diminuição de salários, reduzindo para metade a remuneração do trabalho nos

dias de descanso, feriados e horas extraordinárias, assim como agravou e generalizou o banco de horas. Por

outro lado, defendem ainda que estas alterações ao CT2009 fomentaram a precariedade, facilitando o contrato

de trabalho de muito curta duração e a eliminação de obrigações de informação à ACT, bem como terão

procurado impor a eliminação de cláusulas de instrumentos de regulação coletiva de trabalho acordados entre

associações sindicais e patronais.

Por outro lado, entendem os autores da iniciativa que a sobredita reforma do CT2009 incrementou os

despedimentos, com a admissão do «despedimento por inadaptação sem causa objetiva de mudança no posto

de trabalho, a par da redução do valor das indemnizações». Deste modo, questiona-se na exposição de motivos

a alteração das regras do despedimento então introduzida, bem como a amplitude conferida às figuras do

despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, e ainda a redução da indemnização devida

aos trabalhadores no caso de despedimento, «que passou de 30 para 20 dias por cada ano de trabalho com o

limite de 12 anos de casa». Assim sendo, os proponentes sustentam que estas medidas não aumentaram o

1 Consubstanciada, em termos latos, na Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, e na Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.

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emprego, mas pelo contrário agravaram o desemprego, para além de se encontrarem «em confronto com a

Constituição».

Por seu turno, o projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE), posteriormente complementado pelo projeto de lei n.º

905/XIII (3.ª) (BE), recorda de igual forma a evolução legislativa registada após «as duas versões dos

Memorandos de Entendimento da troika de maio de 2011»1, acrescentando que a Constituição da República

Portuguesa, no seu artigo 53.º, limita o poder de despedir, que enquanto «decorrência do poder diretivo da

entidade empregadora, é uma das principais manifestações da desigualdade que impera na relação laboral».

Invoca-se ainda a este respeito a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador, bem como o acréscimo

exponencial da fragilidade do trabalhador despedido, da qual decorre a importância da compensação pecuniária

aqui em apreço. Deste modo, consideram os proponentes que «a diminuição do valor das compensações agrava

enormemente a fragilidade da situação em que este trabalhador se encontra. Ao embaratecer os despedimentos,

facilita(-se) também esse tipo de práticas por parte das empresas». Por tudo isto, defende-se na correspondente

exposição de motivos que se impõe «repor os valores devidos aos trabalhadores como compensação da

cessação do contrato de trabalho», com a recuperação da fórmula de cálculo e a repristinação do regime legal

da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o que se concretiza no articulado da iniciativa com uma proposta de

substituição do artigo 366.º em vigor por uma redação deste preceito mais próxima da sua versão original, mas

sem as disposições correspondentes à presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas

quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (e eventual elisão da presunção),

consagradas nos números 4 e 5 deste artigo 366.º, mas com alterações face à sua versão original.

Todavia, e porventura com o intuito de esclarecer a sua intenção legiferante de eliminar expressamente estas

normas da ordem jurídica, o Grupo Parlamentar do BE apresentou iniciativa autónoma com essa finalidade, mais

concretamente o projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE). Desta forma, e depois de enumerarem as quatro

modalidades de despedimento, e de as sistematizarem em dois grandes grupos (despedimento disciplinar ou

com justa causa e despedimento por causas objetivas) os proponentes relembram que esta segunda variante

confere o direito a uma compensação pela perda do emprego, que representa uma condição indispensável à

licitude do despedimento, pelo que «o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser

considerada uma condição suficiente para validar a respetiva licitude». A presunção do artigo 366.º do CT2009

é assim a sucedânea da que já resultava do n.º 4 do artigo 401.º do Código do Trabalho de 2003, não

consentindo os autores que a lei infira de um facto conhecido (o recebimento da compensação pelo trabalhador)

um facto desconhecido (a aceitação do despedimento pelo trabalhador). E isto porque, encontrando-se muitas

vezes o trabalhador despedido em fragílima situação económica, o recebimento da compensação – por vezes

até com o seu desconhecimento – não significa necessariamente a aceitação do despedimento. Mais: de acordo

com os proponentes, se o trabalhador tem sempre direito a receber pelo menos esta compensação, caso se

confirme posteriormente a licitude do despedimento por causas objetivas, não faz sentido que tenha que

devolver uma quantia que será sempre sua a final, de maneira a poder impugnar, legitimamente, o seu

despedimento. Deste modo, concluem pela elementar justiça da revogação desta presunção legal, assumindo-

se também como «uma condição de dignidade e de respeito pelo exercício dos direitos que a própria lei

consagra».

Por último, também o projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) invoca, na sua exposição de motivos, as

profundas alterações introduzidas na legislação laboral portuguesa, e que no entender dos proponentes

contribuíram para «o acentuar do desequilíbrio nas relações laborais, com fortes prejuízos para quem trabalha»,

com a fragilização e desproteção da posição do trabalhador na relação laboral, com o ataque aos seus direitos

fundamentais e a desvalorização do trabalho, e com a consequente degradação das condições de vida da

maioria das famílias portuguesas. Os proponentes exemplificam assim com as alterações à legislação laboral

relativas ao conceito de justa causa para despedimento, à contratação coletiva, ao princípio do tratamento mais

favorável para o trabalhador, e ainda ao regime de férias, feriados e dias de descanso obrigatório.

Porém, e considerando o escopo da iniciativa, confere-se particular enfoque às alterações às regras

respeitantes ao despedimento, que na perspetiva do Grupo Parlamentar do PEV «estimularam os

despedimentos, tornaram o trabalho mais barato, colocaram as pessoas a trabalhar mais e a ganhar menos e,

sobretudo, enfraqueceram a posição do trabalhador na relação laboral». Perante isto, consideram os

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proponentes que é o momento de repor os montantes e os critérios nas compensações em caso de cessação

do contrato de trabalho e despedimento que vigoravam anteriormente, que deverão voltar a corresponder a um

mês de retribuição e respetivas diuturnidades, por cada ano completo de serviço e sem qualquer limite máximo

de anos. Para isso, os autores do projeto de lei em análise promovem a alteração dos artigos 344.º, 345.º e

366.º, todos do CT2009.

Para uma melhor compreensão das alterações a introduzir, apresenta-se aqui uma tabela comparativa com

cinco colunas: a redação original dos três artigos em apreciação, a redação atual e a redação proposta por cada

um dos Grupos Parlamentares proponentes:

Código do Trabalho (redação original)

Código do Trabalho (redação em vigor)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 647/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 900/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelos PJL n.º 728/XIII (3.ª) e 905/XIII (3.ª)

Artigo 344.º Caducidade de

contrato de trabalho a termo certo

1 – O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. 2 – Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respetivamente. 3 – A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente. 4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2. Artigo 345.º Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto 1 – O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique

Artigo 344.º Caducidade de

contrato de trabalho a termo certo

1 – O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. 2 – Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º. 3 – (Revogado.). 4 – (Revogado.). 5 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2. Artigo 345.º Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto 1 – O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique

Artigo 344.º Caducidade de

contrato de trabalho a termo certo

1 – (…) 2 – Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respetivamente. 3 – A parte da compensação relativa a fração de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente. 4 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2. Artigo 345.º Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto 1 – (…)

Artigo 344.º Caducidade de

contrato de trabalho a termo certo

1 – … 2 – Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e respetivas diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respetivamente. 3 – A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente. 4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2. Artigo 345.º Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto 1 – (…)

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Código do Trabalho (redação original)

Código do Trabalho (redação em vigor)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 647/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 900/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelos PJL n.º 728/XIII (3.ª) e 905/XIII (3.ª)

a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior. 2 – Tratando –se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados. 3 – Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. 4 – Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo anterior. 5 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 366.º Compensação por

despedimento coletivo

1 – Em caso de

a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior. 2 – Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados. 3 – Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. 4 – Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação que corresponde à soma dos seguintes montantes: a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato; b) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. 5 – A compensação prevista no número anterior é calculada nos termos do artigo 366.º. 6 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 366.º Compensação por

despedimento coletivo

1 – Em caso de

2 – (…) 3 – (…) 4 – Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo anterior. 5 – Revogado. 6 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 366.º Compensação por

despedimento coletivo

1 – Em caso de

2 – … 3 – … 4 – Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo anterior. 5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 366.º Compensação por

despedimento colectivo

1 – Em caso de

Artigo 366.º (…)

1 – Em caso de

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Código do Trabalho (redação original)

Código do Trabalho (redação em vigor)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 647/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 900/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelos PJL n.º 728/XIII (3.ª) e 905/XIII (3.ª)

despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 – Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. 3 – A compensação não pode ser inferior a três

despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 – A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo: a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida; b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida; c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades; d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. 3 – O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica. 4 – Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando

despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 – Revogado. 4 – Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. 3 – (…) 5 – A compensação não pode ser inferior a três

despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 – Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. 4 – O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica. 3 – A compensação a que se referem os

despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 – Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. 3. A compensação não pode ser inferior a três

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Código do Trabalho (redação original)

Código do Trabalho (redação em vigor)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 647/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelo PJL n.º 900/XIII (3.ª)

Código do Trabalho (redação proposta

pelos PJL n.º 728/XIII (3.ª) e 905/XIII (3.ª)

meses de retribuição base e diuturnidades. 4 – Presume –se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo. 5 – A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida. 6 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo. 5 – A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último. 6 – Nos casos de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º e do n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos, aplicando-se, ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do presente artigo. 7 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 e 6.

meses de retribuição base e diuturnidades. 6 – [anterior n.º 4] 7 – [anterior n.º 5] 8 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 4 e 5.

números anteriores não pode ser inferior a três meses de retribuição base e respetivas diuturnidades. 5 – Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo. 6 – A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último. 7 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos números 1, 2 e 3 do presente artigo.”.

meses de retribuição base e diuturnidades. Revogado (pelo PJL n.º 905/XIII (3.ª)) Revogado (pelo PJL n.º 905/XIII (3.ª)) 4 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.»

Sem exceção, cada uma das quatro iniciativas aqui em apreciação é composta por três artigos. Em todas

elas, o primeiro artigo determina o seu objeto, o segundo fixa as alterações a introduzir no Código do Trabalho

[que no caso do projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE), consistem na revogação de duas disposições do artigo

366.º], enquanto o terceiro e último artigo regula a entrada em vigor dos diferentes diplomas.

A este respeito, poderá ainda mencionar-se que o projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) visa proceder à

décima quarta alteração ao Código do Trabalho, e não à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e que os artigos a

alterar devem ser identificados como parte integrante do Código, e não do Anexo da Lei, pelo que se sugerem

as seguintes redações: para a parte final do artigo 1.º – «(…) procedendo à décima terceira alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho».;

para a epígrafe do artigo 2.º – «Alteração ao Código do Trabalho»; para a parte inicial do artigo 2.º – «Os artigos

344.º, 345.º e 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, (…)».

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O poder de iniciativa legislativa dos Deputados está previsto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e

na alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento, e o dos Grupos Parlamentares na alínea g) do n.º 2 do artigo

180.º da Constituição e na alínea f) do artigo 8.º do Regimento. Ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º

da Constituição e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (doravante Regimento), que

consagram esse poder:

– O projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) é subscrito por 12 Deputados do Grupo Parlamentar do Partido

Comunista Português (PCP);

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– Os projetos de lei n.os 728 e 905/XIII (3.ª) (BE) são subscritos pelos 19 Deputados do Bloco de Esquerda

(BE);

– O projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) é subscrito pelos dois Deputados do Partido Ecologista «Os

Verdes».

Todos tomam a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 119.º do

Regimento, encontram-se redigidos sob a forma de artigos, são precedidos de uma breve exposição de motivos

e têm uma designação que traduz sinteticamente os seus objetos principais, embora possa ser objeto de

aperfeiçoamento em caso de aprovação, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no n.º

1 do artigo 124.º do Regimento.

De igual modo encontram-se respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo

120.º do Regimento, uma vez que estes projetos de lei não parecem infringir princípios constitucionais e definem

concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

A Constituição estabelece ainda, em matéria laboral, o direito de participação na elaboração de legislação

do trabalho aos sindicatos, na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º. Para esse efeito, nos termos do artigo 134.º do

Regimento, bem como dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho2, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro, e dos artigos 15.º e 16.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas3, aprovada em anexo

à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, foi promovida a apreciação pública:

– De 28 de novembro de 2017 a 28 de dezembro de 2017, do projeto de lei n.º 647XIII (3.ª) (PCP), através

da sua publicação na Separata n.º 74/XIII, da II Série do Diário da Assembleia da República de 28 de novembro

de 2017;

– De 26 de janeiro a 25 de fevereiro de 2018, do projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE), através da sua publicação

na Separata n.º 82/XIII da II Série do Diário da Assembleia da República, de 26 de janeiro de 2018;

– De 12 de junho a 12 de julho de 2018, dos projetos de lei n.os 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) e 905/XIII (3.ª)

(BE), através da sua publicação na Separata n.º 95/XIII da II Série do Diário da Assembleia da República, de 12

de junho de 2018.

O projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) deu entrada a 20 de outubro de 2017 e foi admitido e anunciado em

24 de outubro de 2017, altura em que baixou à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) por despacho

de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República.

O projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE) deu entrada em 11 de janeiro de 2018. Foi admitido a 15 de janeiro, e

anunciado a 17 de janeiro, altura em que baixou na generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª) por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República.

O projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) deu entrada em 30 de maio de 2018. Foi admitido a 4 de junho,

e anunciado a 5 de junho, altura em que baixou na generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª) por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República.

O projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE) deu entrada em 30 de maio de 2018. Foi admitido e anunciado em 5

de junho, altura em que baixou na generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) por despacho

de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República.

A discussão na generalidade destes projetos de lei encontra-se agendada para a reunião plenária de sexta-

feira, 6 de julho de 2018.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

– Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP)

O seu título – «Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação do contrato de trabalho

e despedimento)» –traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo

2 Alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 março. 3 Alterada pelas Leis n.os 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20 de junho, 42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto, e 73/2017, de 16 de agosto.

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7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário, embora, em caso de aprovação, possa

ser objeto de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

O n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário prevê que «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de

ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas», visando o presente projeto de lei

alterar o Código do Trabalho, aprovado a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Consultando o Diário da República

Eletrónico, verifica-se, tal como referido supra, que em caso de aprovação, esta será a décima quarta alteração

ao Código do Trabalho, pelo que essa menção deve fazer-se constar do título da iniciativa. Refira-se que,

estando em discussão diversas iniciativas que alteram também este código, a sua aprovação poderá afetar o

número de ordem de alteração a constar no título aquando da sua publicação.

A identificação das alterações anteriores ao Código do Trabalho consta do articulado, conforme estabelecido

pelo n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário.

Os proponentes não promovem a republicação, em anexo, do Código do Trabalho, nem tal se afigura

necessário à luz da alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, que exceciona as «alterações a Códigos»

do dever de republicação de diplomas que revistam forma de lei, sempre que existam mais de três alterações

ao ato legislativo em vigor.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 3.º deste projeto de lei estabelece que a sua entrada em vigor

ocorrerá no dia seguinte ao da sua publicação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do artigo

2.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles

fixado, não podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

– O projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE)

O título desta iniciativa legislativa – «Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores,

procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro» –traduz sinteticamente o seu objeto,

mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como

lei formulário4, embora, em caso de aprovação, possa ser objeto de aperfeiçoamento em sede de apreciação na

especialidade ou redação final.

O título está conforme com as regras de legística formal, segundo as quais «o título de um ato de alteração

deve referir o título do ato alterado, bem como o número de ordem de alteração». 5 Porém, o mesmo deve ter

como referência o Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, uma vez que

se pretende alterar um artigo daquele Código.

Pese embora se indique qual é o número de ordem de alteração, não se procede à identificação das

alterações anteriores ao Código do Trabalho no articulado da iniciativa, conforme estabelecido pelo n.º 1 do

artigo 6.º da lei formulário.

Cumpre referir ainda, quanto a regras de legística formal, que os numerais ordinais devem ser redigidos por

extenso também na indicação do número de ordem de alteração.

Consultando o Diário da República Eletrónico, verifica-se que o Código do Trabalho, aprovado em anexo à

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, até à presente data foi alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro,

53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto,

27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016,

de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março, sendo esta, em

caso de aprovação, a décima quarta alteração. É de sublinhar que se encontram neste momento diversas

iniciativas em discussão que procedem à alteração do Código do Trabalho e que poderão afetar, em caso de

aprovação, o número de ordem de alteração a constar no título aquando da sua publicação.

Os autores não promoveram a republicação, em anexo, do Código do Trabalho, nem tal se afigura necessário

à luz da alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º da leiformulário, que exceciona as «alterações a Códigos» do dever de

4 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas, alterada pelas Leis n.os 2/2005, de 24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho, que a republicou. 5 Duarte, David et al (2002), Legística. Coimbra, Almedina, pág. 201.

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republicação de diplomas que revistam forma de lei, sempre que existam mais de três alterações ao ato

legislativo em vigor.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 3.º deste projeto de lei estabelece que a sua entrada em vigor

ocorrerá no prazo de 30 dias após publicação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do artigo

2.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles

fixado, não podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação». Por outro

lado, a iniciativa contém ainda uma norma transitória no n.º 2 deste mesmo artigo 3.º, que determina que «este

regime é aplicável a todos os contratos cuja cessação ocorra após a entrada em vigor da presente lei».

– Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes)

O seu título – «Altera os montantes e os critérios de cálculo nas compensações em caso de cessação do

contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro)» –traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2

do artigo 7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário, embora, em caso de aprovação,

possa ser objeto de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

O título está conforme com as regras de legística formal, segundo as quais «o título de um ato de alteração

deve referir o título do ato alterado, bem como o número de ordem de alteração». Cumpre referir, quanto a

regras de legística formal, que os numerais ordinais devem ser redigidos por extenso também na indicação do

número de ordem de alteração.

Consultando o Diário da República Eletrónico, verifica-se, tal como referido supra, que em caso de

aprovação, esta será a décima quarta alteração ao Código do Trabalho, e que estando em discussão diversas

iniciativas que alteram este código, a sua aprovação poderá afetar o número de ordem de alteração a constar

no título aquando da sua publicação.

A identificação das alterações anteriores ao Código do Trabalho consta do articulado, conforme estabelecido

pelo n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário.

Os proponentes não promovem a republicação, em anexo, do Código do Trabalho, nem tal se afigura

necessário à luz da alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, que exceciona as «alterações a Códigos»

do dever de republicação de diplomas que revistam forma de lei, sempre que existam mais de três alterações

ao ato legislativo em vigor.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 3.º deste projeto de lei estabelece que a sua entrada em vigor

ocorrerá no prazo de 15 dias após publicação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do artigo

2.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles

fixado, não podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

– Projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE)

O seu título – «Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o

empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)» –traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme

ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, conhecida como lei formulário, embora,

em caso de aprovação, possa ser objeto de aperfeiçoamento, em sede de apreciação na especialidade ou em

redação final.

O título está conforme com as regras de legística formal, segundo as quais «o título de um ato de alteração

deve referir o título do ato alterado, bem como o número de ordem de alteração». Cumpre referir, quanto a

regras de legística formal, que os numerais ordinais devem ser redigidos por extenso também na indicação do

número de ordem de alteração.

Consultando o Diário da República Eletrónico, verifica-se, tal como referido supra, que em caso de

aprovação, esta será a décima quarta alteração ao Código do Trabalho, e que estando em discussão diversas

iniciativas que alteram este código, a sua aprovação poderá afetar o número de ordem de alteração a constar

no título aquando da sua publicação.

A identificação das alterações anteriores ao Código do Trabalho consta do articulado, conforme estabelecido

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pelo n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário.

Os proponentes não promovem a republicação, em anexo, do Código do Trabalho, nem tal se afigura

necessário à luz da alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, que exceciona as «alterações a Códigos»

do dever de republicação de diplomas que revistam forma de lei, sempre que existam mais de três alterações

ao ato legislativo em vigor.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 3.º deste projeto de lei estabelece que a sua entrada em vigor

ocorrerá no dia útil seguinte ao da sua publicação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do

artigo 2.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles

fixado, não podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Cumpre registar que se encontram pendentes em Comissão mais de trinta iniciativas que procedem à

alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, designadamente a proposta

de lei n.º 136/XIII (3.ª), que altera várias normas do Código. Em caso de aprovação das várias iniciativas

pendentes num curto período de tempo, seria desejável a aprovação de um texto único de alteração ao Código

do Trabalho.

Em caso de aprovação, estas iniciativas revestirão a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

Nesta fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões em

face da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

o Enquadramento legal nacional e antecedentes

A legislação laboral foi objeto de sucessivas revisões, no âmbito das diversas matérias do atual Código do

Trabalho – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela

Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro,

53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto,

27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016,

de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto e 14/2018, de 19 de março, e que têm incidido,

entre outras, no regime jurídico das compensações em caso de cessação do contrato de trabalho. Tais

modificações decorreram, por um lado, da necessidade sentida pelo Governo e pelos parceiros sociais em

alterar o regime em vigor, e por outro, da obrigação decorrente dos compromissos internacionais assumidos

pelo Estado português no âmbito do programa de ajuda financeira a Portugal.

Com vista a alcançar tais objetivos, o Governo assinou com os parceiros sociais em sede da Comissão

Permanente de Concertação Social, o Acordo Tripartido para a Competitividade e Emprego, de 22 de março de

20116 e o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 20127. Para além

destes acordos, o Estado português assumiu um outro tipo de compromissos com reflexo direto em matéria

laboral, o Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, de 17 de maio de

20118. Na sequência destes acordos e compromissos procedeu-se a um conjunto de reformas da legislação

laboral, consubstanciadas nas diversas revisões do CT2009.

Dando cumprimento aos compromissos assumidos no seio do Acordo Tripartido procedeu-se à segunda

alteração ao Código do Trabalho de 2009, com a publicação da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro9, que

estabeleceu um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho,

6 Subscrito pelo XVIII Governo Constitucional, CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CIP – Confederação Empresarial de Portugal, CTP – Confederação do Turismo Português e UGT – União Geral de Trabalhadores, em 22 de março de 2011. 7 Conselho Económico e Social – Comissão Permanente de Concertação Social, Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 2012. 8 Assinado em 17 de maio de 2011, no qual o Estado Português assume um conjunto de compromissos perante a União Europeia, o Fundo Monetário Internacional e o Banco Central Europeu. 9 Teve origem na proposta de lei n.º 2/XII (1.ª).

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aplicável aos novos contratos de trabalho. Este diploma introduziu modificações da compensação por cessação

do contrato de trabalho, aplicável aos novos contratos e refletiu uma diminuição da compensação devida, ao

passar de 30 para 20 dias por cada ano de antiguidade em sede das diversas modalidades de cessação do

contrato de trabalho, nomeadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 3 do artigo 344.º), por caducidade

do contrato de trabalho temporário (n.º 4 do artigo 177.º), por caducidade do contrato de trabalho por morte do

empregador (n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo

347.º), por despedimento coletivo [alínea f) do n.º 1 do artigo 360.º]. Ainda no âmbito das alterações introduzidas,

a citada lei aditou ao Código o artigo 366.º-A, que estabeleceu os novos critérios de cálculo das compensações

e os limites máximos para o respetivo montante.

À margem do Código do Trabalho, mas no quadro do regime jurídico relativo às compensações por cessação

do contrato de trabalho a termo certo, foi publicada a Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro10, que alterou o regime do

contrato de trabalho a termo, no sentido da admissão de um novo regime de renovação extraordinária (artigo

2.º) e da instituição de um regime especial de compensação pela cessação do contrato a termo (artigo 4.º).

Todavia, este regime de compensação foi de curta vigência, pois foi revogado em junho desse ano pela Lei n.º

23/2012, de 25 de junho11 (n.º 3 do artigo 9.º).

A segunda modificação ao regime da compensação e a terceira alteração ao CT2009, visando a subsequente

redução da mesma, foi operada pela aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho12, que procedeu à definição das

condições de alinhamento dos valores compensatórios entre os contratos de trabalho anteriores a 1 de

novembro de 2011 e os novos contratos de trabalho celebrados ao abrigo da supracitada Lei n.º 53/2011, de 14

de outubro. Este alinhamento passou a aplicar-se a partir de 31 de outubro de 2012, data a partir da qual, e

conforme o previsto no Memorando de Entendimento e no Compromisso para o Crescimento, o valor da

compensação passaria a coincidir com os valores médios da União Europeia.

A compensação por despedimento coletivo que passou a servir de base de referência às demais

compensações previstas nas diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, sofreu uma redução

substancial na sequência dos critérios estabelecidos no artigo 366.º13, nomeadamente no n.º 1 e nas alíneas a)

e b) do n.º 2.

Ora, o sobredito artigo 366.º foi objeto de profundas alterações operadas pelo legislador por via da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, ao consagrar novos e diversos critérios de cálculo para a compensação. Para além

desta alteração, a mesma lei veio também revogar o artigo 366.º-A aditado pela supra Lei n.º 53/2011, de 14 de

outubro.

O Memorando de Entendimento, como já foi referido, obrigou à introdução faseada das alterações de âmbito

laboral, entre as quais figurava o regime das compensações, razão pela qual este regime foi objeto de várias e

sucessivas alterações implementadas durante o período de execução do Programa de Assistência Financeira.

Dando cumprimento ao acordado no referido Memorando de Entendimento e no Acordo de Concertação

Social e com vista a concluir o processo de revisão do regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 69/2013,

de 30 de agosto14, que procedeu à quinta alteração ao CT2009 e à terceira modificação do regime da

compensação, com entrada em vigor no dia 1 de outubro de 2013. Esta lei, aplicável aos novos contratos

celebrados a partir de 1 de outubro de 2013, com a nova redação do artigo 366.º, estabelece uma nova redução

do montante da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho, passando de 20 para 12 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A nova redação dada ao artigo 366.º determina a aplicação do regime de cálculo da compensação ao

despedimento coletivo de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Este regime é também aplicável por expressa remissão legal, às diversas modalidades de cessação do contrato,

designadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 2 do artigo 344.º), por caducidade do contrato de

10 Teve origem na proposta de lei n.º 25/XII (1.ª). 11 Teve origem na proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, foi alterada pelas Leis n.os 69/2013, de 30 de agosto, e 48-A/2014, de 31 de julho. 12 Este diploma visa dar cumprimento ao estabelecido no Memorando de Entendimento e consta da Sexta Avaliação Regular do Programa de Assistência Económica e Financeira – março 2012, Sexta Atualização – 20 de dezembro de 2012, pág. 22-23, apesar de o relatório afirmar que o nível médio das compensações por cessação do contrato de trabalho na União Europeia são doze dias. 13 Com a redação dada pela Lei nº 23/2012, de 25 de junho. 14 Teve origem na proposta de lei nº 120/XII (2.ª).

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trabalho temporário (n.º 6 do artigo 366.º), pela aplicação das regras constantes no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º

4 do artigo 345.º e nos n.os 4 e 5 do artigo 366.º, por caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador

(n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo 347.º), por

despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 372.º), nos casos de despedimento por inadaptação (n.º

1 do artigo 379.º).

Tal como se tinha já verificado com a supracitada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que previa um regime de

renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, assim como o regime e o critério de cálculo

da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação, foi publicada a Lei n.º 76/2013, de 7 de

novembro15, que estabelece um novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo

certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação.

Os critérios e cálculo da compensação a aplicar aos contratos de trabalho a termo certo objeto de renovação

extraordinária, no âmbito deste diploma, são consoante a situação em concreto, os que constam do regime

transitório previsto no artigo 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, ou dos n.os 4 e 5 do artigo 345.º do CT2009,

com as devidas alterações.

Para corporizar o regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto16, alterada pelo

Decreto-Lei n.º 210/2015, de 25 de setembro, que instituiu os regimes jurídicos dos fundos de compensação do

trabalho, do mecanismo equivalente e do fundo de garantia da compensação do trabalho.

O Código do Trabalho – CT2009 prevê as situações que dão lugar à aplicação das consequências do

despedimento. Neste âmbito, o artigo 53.º da Constituição garante aos trabalhadores a segurança no emprego,

sendo proibidos os despedimentos sem justa causa por motivos políticos ou ideológicos. «Julga-se que a

Constituição pretendeu aqui, para além da proibição de certas motivações especialmente abusivas, eliminar o

sistema de despedimento arbitrário sem qualquer motivo justificativo, em que era possível a perda imotivada do

lugar»17.

A lei refere, por um lado, causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro,

causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. Assim, o artigo 381.º, sob

a epígrafe Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento, estabelece que o despedimento será ilícito se se

verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos [alínea a)], se

forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados [alínea b)], se não tiver sido precedido do

respetivo procedimento [alínea c)], ou, finalmente, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de

trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado

o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

[alínea d)].

Nos artigos 382.º, 383.º, 384.º e 385.º são estabelecidos os fundamentos específicos de ilicitude de

despedimento por facto imputável ao trabalhador, coletivo, por extinção de posto de trabalho e por inadaptação,

respetivamente. Enquanto fundamentos gerais, as causas de ilicitude previstas no artigo 381.º são aplicáveis ao

despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, ao despedimento por extinção de

posto de trabalho, e ao despedimento por inadaptação.

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se

entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, sem,

no entanto, pôr em causa a efetiva extinção da relação de trabalho; ou se considera que o despedimento ilícito

deve ser inválido, não produzindo, portanto, a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção forçada

do contrato de trabalho, ou seja, a reintegração do trabalhador.

Quando o despedimento seja declarado ilícito, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo empregador,

por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais [alínea a) do n.º 1 do artigo 389.º do CT2009).

Além desta indemnização, quando o trabalhador opte por não ser reintegrado, ou o tribunal exclua a

reintegração, tem direito a uma indemnização calculada de acordo com o fixado no artigo 391.º ou no artigo

392.º.

15 Teve origem na proposta de lei nº 168/XII (2.ª). 16 Teve origem na proposta de lei n.º 147/XII (2.ª). 17 In: XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Iniciação ao Direito do Trabalho, Editorial Verbo, 3.ª edição, 2005, pág. 426.

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o Enquadramento doutrinário/bibliográfico

AMADO, João Leal – De novo sobre uma velha questão: a compensação por caducidade nos contratos e

termo certo. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. A. 74, n.º 2 (abr./jun. 2014), p. 411-

424. Cota: RP-172.

Resumo: No presente artigo o autor faz uma análise da compensação do trabalhador por caducidade nos

contratos a termo certo. As situações que podem surgir neste contexto são variadas e levam a respostas também

elas diferentes. Perante a questão: a caducidade de um contrato a termo certo confere ao trabalhador o direito

a receber uma compensação pecuniária? O autor dá três respostas distintas: sim em certos casos, não em

outros casos, «nim» numa terceira categoria de situações.

FERNANDES, António Monteiro – A reforma laboral contínua. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa.

ISSN 0870-8118. A. 74, n.º 2 (abr./jun. 2014), p. 389-409. Cota: RP-172.

Resumo: Neste artigo o autor faz uma análise da contínua reforma laboral que se torna num obstáculo à

estabilidade normativa ao nível da legislação do trabalho. Segundo o autor: «A situação de ‘emergência

financeira’ declarada em 2011 e a evolução desfavorável do mercado de trabalho – a taxa de desemprego subiu

rapidamente aos dois dígitos e situava-se, em meados de 2013, acima dos 17% – forneceram um quadro

favorável a essa profunda mudança de orientação do ordenamento legal, ao ponto de ser ter passado a falar da

entrada em cena de um ‘novo’ legislador do trabalho, com a missão de produzir um ‘direito do trabalho

regressivo’. Como se observou atrás, o Código do Trabalho não perdeu textura, mas mudou claramente de

substância. A magnitude dessa manobra legislativa seria de molde a gerar a expectativa de que um período de

estabilidade normativa iria seguir-se. No entanto, não foi isso que ocorreu».

Entre outros tópicos abordados neste artigo, destaca-se o capítulo 4 dedicado à redução das compensações

por cessação do contrato de trabalho e os fundos de compensação e garantia.

GONÇALVES, Luísa Andias – Compensação por extinção do contrato de trabalho. Questões laborais.

Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 20, n.º 43 (jul./dez. 2013), p. 251-278. Cota: RP-577.

Resumo: «O objeto do presente estudo é a compensação por extinção do contrato de trabalho. Não iremos,

por isso, tratar dos montantes entregues ao trabalhador a título indemnizatório, e que lhe são devidos quando é

vítima de um incumprimento culposo dos deveres laborais por parte da entidade empregadora, mas sim, e

apenas, das importâncias que têm um carácter compensatório da cessação do contrato, concretizada em

conformidade com o ordenamento jurídico, e que não têm o incumprimento culposo como causa».

PEREIRA, António Garcia – As mais recentes alterações ao Código do Trabalho e a gravidade dos seus

objectivos e implicações. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 19, n.º 40 (jul./dez. 2012), p. 165-

173. Cota: RP-577.

Resumo: As mais recentes modificações ao Código do Trabalho de 2009 consubstanciam a terceira alteração

e constam da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

O autor refere, neste seu artigo, que o sentido fundamental destas alterações é facilmente percetível: «o de

diminuir drasticamente as remunerações dos trabalhadores, seja pelo seu abaixamento direto, seja pela

facilitação e embaratecimento dos despedimentos, com a consequente e daí logicamente decorrente

precarização dos vínculos laborais». Ora dessas alterações decorrentes da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o

autor refere «as justas causas objetivas», nomeadamente, no que diz respeito ao despedimento por extinção do

posto de trabalho, que sempre assentou no pressuposto de que sendo tais despedimentos uma última «ratio»,

para eles serem admissíveis tinha que ser demonstrado não haver, para o empregador, qualquer outra

alternativa que permitisse a manutenção da relação contratual de trabalho. Por outro lado, no que respeita ao

chamado despedimento por inadaptação, também se verifica, com a revogação da al. d) do n.º 1 do artigo 375.º

do Código do Trabalho, a mesma eliminação sumária do ónus da ocupação efetiva, ficando assim o empregador

livre para despedir invocando uma situação de inadaptação do trabalhador, mesmo quando existe na empresa

um outro posto de trabalho disponível e compatível com a sua qualificação profissional.

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RAMALHO, Maria Rosário Palma – Flexibilização dos despedimentos em contexto de crise: o fim da proteção

do posto de trabalho? In Crise económica. Lisboa: Associação Académica da Faculdade de Direito de Lisboa,

2016. p. 247-263. Cota: 12.06.9 – 183/2017.

Resumo: «Um dos reflexos mais relevantes da crise económica nas relações de trabalho traduz-se no

aumento da taxa de desemprego, para o que concorre, como é sabido, um conjunto de fatores diversos: a menor

oferta de novos postos de trabalho, como consequência imediata da estagnação da economia; a não renovação

dos contratos de trabalho a termo e/ou a não conversão de tais contratos em contratos de trabalho por tempo

indeterminado no final do período de execução em curso; a cessação dos contratos de trabalho na sequência

da entrada das empresas em situação de insolvência, seja por caducidade, seja através de despedimento

coletivo ou despedimento antecipado dos trabalhadores dispensáveis; e, nas situações de redimensionamento

das empresas – que ocorrem, nas mais das vezes, por motivos económicos – o recurso mais frequente ao

despedimento coletivo e ao despedimento por extinção do posto de trabalho».

Perante estes reflexos da crise económica na taxa de desemprego, a autora passa em revista «o desenho

tradicional do nosso sistema em matéria de tutela no despedimento, chamando a atenção para as suas

virtualidades mas também para alguns dos seus efeitos perversos.»

SANTOS, Catarina Gomes – Breve análise (e algumas interrogações) em torno dos regimes jurídicos do

Fundo de Compensação do Trabalho (ou mecanismo equivalente) e do Fundo de Garantia de Compensação do

Trabalho, criados pela Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto. Questões Laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 24,

n.º 51 (jul./dez. 2017), p. 165-202. Cota: RP-577.

Resumo: O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) ou Mecanismo Equivalente (ME) e o Fundo de

Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) foram criados pela Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, num quadro

de acentuada compressão da compensação a pagar aos trabalhadores em caso de cessação do contrato,

operada pela reforma laboral de 2012 na sequência do «Memorando da troika». O montante da compensação

pela perda de emprego foi substancialmente reduzido, mas, em contrapartida, com a atuação destes Fundos

pretende-se garantir o recebimento efetivo pelo trabalhador de pelo menos metade da compensação devida. No

presente texto, é feita uma breve análise ao modo de funcionamento destes mecanismos de reforço da garantia

dos créditos dos trabalhadores e bem assim da respetiva articulação com mecanismos congéneres, de que é

exemplo o Fundo de Garantia Salarial (FGS).

o Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Espanha e

França18.

ESPANHA

Em Espanha, o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, define o Estatuto de los Trabajadores

(ET), substituindo o Real Decreto Legislativo n.º 1/1995, de 24 de marzo.

O artigo 49 elenca as causas de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente por despedimento coletivo

fundado em causas económicas, técnicas, organizacionais ou relativas à produção [alínea i), do n.º 1], ou por

causas objetivas nos termos da lei [alínea l) do n.º 1].

Quanto às causas de extinção do contrato de trabalho por causas objetivas, o artigo 52 prevê, entre outras,

a falta de adaptação do trabalhador às mudanças técnicas operadas no local de trabalho. Previamente, o

empregador deve oferecer ao trabalhador um curso de formação voltado para a adaptação às modificações.

Durante a formação, o contrato de trabalho fica suspenso e o empregador deve pagar ao trabalhador o salário

médio que recebia. A extinção não pode ter lugar por iniciativa do empregador até que tenham passado pelo

18 Atendendo à sua proximidade temática, a análise que ora se empreende aproveita parte da que foi feita a propósito da nota técnica relativa aos Projetos de Lei n.os 730/XIII e 886/XIII.

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menos dois meses desde que foi introduzida a modificação, ou desde que os trabalhadores terminem a formação

dirigida à adaptação.

O artigo 53 do Estatuto dos Trabalhadores prevê a forma e os efeitos da extinção por causas objetivas.

Nestes termos, o trabalhador tem direito a uma compensação de 20 dias de salário por ano de serviço,

procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores a um ano, até ao máximo de doze

mensalidades. O eventual erro desculpável no cálculo da compensação não determina a improcedência do

despedimento, sem prejuízo da obrigação do empregador pagar a diferença.

No artigo 56, definem-se as regras no caso do despedimento improcedente, por via das quais o trabalhador

poderá optar entre a readmissão ou uma compensação de 30 dias de salário por ano de serviço, procedendo-

se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores a um ano, até ao máximo de 24 mensalidades.

No que concerne às regras que regulam o despedimento coletivo, o ET considera despedimento coletivo a

cessação do contrato de trabalho fundada em causas económicas, técnicas, organizacionais ou relativas à

produção (artigo 51, n.º 1) quando, num período de noventa dias, a cessação do contrato afete pelo menos: (i)

dez trabalhadores nas empresas que empregam menos de cem trabalhadores; (ii) 10% do número de

trabalhadores nas empresas que empregam entre cem e trezentos trabalhadores; (iii) trinta trabalhadores nas

empresas que empregam mais de trezentos trabalhadores (artigo 51). O trabalhador tem direito a uma

compensação cuja importância mínima é a que resulta do estabelecido na alínea b) do n.º 1 do artigo 53, ou

seja, 20 dias de salário por ano de serviço, procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores

a um ano, até ao máximo de doze mensalidades, salvo se uma quantia superior tenha sido acordada, individual

ou coletivamente, entre o empregador e os trabalhadores afetados, ou entre o empregador e os representantes

legais dos trabalhadores19.

As empresas que realizem despedimentos coletivos de acordo com o artigo 51 do ET, e que incluam

trabalhadores com cinquenta ou mais anos de idade, deverão efetuar uma contribuição financeira ao Tesouro

Público de acordo com o estabelecido no Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones

económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a

trabajadores de cincuenta o más años.

Nos termos do artigo 33 do ET, o Fundo de Garantia Salarial é um organismo autónomo adstrito ao Ministério

de Emprego e Segurança Social, responsável pelo pagamento parcial das compensações ao trabalhador por

cessação do contrato de trabalho por causas objetivas, por despedimento coletivo, bem como as que resultem

das sentenças e transações judiciais, resoluções administrativas em favor dos trabalhadores. O Real Decreto

505/1985, de 6 de marzo, regula a organização e o funcionamento do referido Fundo.

Cotejadas as normas consideradas relevantes, não se identificou existir no ordenamento jurídico espanhol

qualquer presunção legal que associe o recebimento da compensação pelo trabalhador a aceitação do

despedimento, não impedindo, por isso, a sua impugnação judicial.

O site do Ministerio do Trabajo, Migraciones y Seguridad Social disponibiliza informação detalhada sobre o

tema da suspensão e extinção do contrato de trabalho, nomeadamente no que concerne a compensações

devidas ao trabalhador e impugnação do despedimento.

Enquadramento legal relevante (Espanha)

- Ley 35/2010), de 17 de septiembre,

medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

- Ley 27/2011, Disp. Adic. 16ª), de 1 de agosto,

Actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

- Ley 36/2011, de 10 de octubre,

reguladora de la jurisdicción social

- Ley 3/2012, de 6 de julio,

medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

- R.D. 1483/2012, de 29 de octubre,

reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

19Vd. Sentencia y indemnización por despido colectivo.

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- R.D. 1484/2012, de 29 de octubre,

aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que

afecten a trabajadores de cincuenta o más años.

- R.D.L. 5/2013, de 15 de marzo,

medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el

envejecimiento activo.

- R.D.L. 16/2013, de 20 de diciembre,

medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

- Ley 1/2014, de 28 de febrero,

protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.

- R.D.LG. 2/2015, art. 51), de 23 de octubre,

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

FRANÇA

À luz da lei francesa (Code du Travail), admite-se o despedimento do trabalhador, com justa causa, por

motivos pessoais ou por razões económicas (Título III – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

No que diz respeito aos motivos pessoais, o empregador apenas pode pôr fim ao contrato alegando um

motivo justificado. Este deve, segunda a lei, ser baseado numa causa real e séria (Article L1232-1 – cause réelle

et sérieuse), ou seja, tem de ser baseada em factos, ser precisa e verificável, e ser suficientemente importante

ou grave que justifique o despedimento. O despedimento por motivos pessoais pode ser fundamentado por

razões disciplinares (em caso de falta grave do trabalhador) ou não disciplinares. Nesta última poderão caber,

por exemplo, situações de insuficiência profissional ou de inaptidão física.

O artigo L 1233-1 e segs. do Code du Travail (capítulo I e II do referido título) incidem sobre as razões

económicas do despedimento. Assim, de acordo com este preceito, configura despedimento por motivos

económicos a rescisão do contrato de trabalho por um empregador por uma ou mais razões não inerentes à

pessoa do trabalhador resultante da supressão ou transformação de emprego, ou de uma modificação, recusada

pelo trabalhador, de um elemento essencial do contrato de trabalho, resultantes, em particular, de dificuldades

económicas ou mudanças tecnológicas.

Na secção 3 e 4 do capítulo III do Título III definem-se procedimentos específicos consoante o despedimento

por motivos económicos atinja, respetivamente, menos ou mais de dez trabalhadores num mesmo período de

30 dias.

O regime da compensação por despedimento encontra-se previsto no Título III, Capítulo IV, Seção 1, sob a

epígrafe Indemnité de licenciement, do Code du travail. O regime laboral francês prevê para os contratos de

trabalho celebrados por tempo indeterminado duas formas de cessação do vínculo laboral, o despedimento

individual e o despedimento coletivo (artigos L1233-8 e segs).

O regime da compensação no caso de cessação do contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado

(por motivo pessoal ou económico) encontra-se regulado nos artigos R1234-1 e seguintes do Código do

Trabalho. A cessação do contrato por tempo indeterminado, independentemente de esta cessação contratual

resultar de um despedimento individual ou coletivo, confere ao trabalhador, após um ano de antiguidade (exceto

no caso de cometimento de falta grave), uma indemnização por despedimento (cfr. artigo L1234-9).

No caso de despedimento por motivos pessoais, a compensação não pode ser inferior a 1/10 da retribuição

mensal, por cada ano de antiguidade, até dez anos; para além dos dez anos de antiguidade, acrescerá àquele

montante 1/15 da retribuição mensal por cada ano de antiguidade a partir dos dez anos de antiguidade (artigo

R1234-2).

A retribuição a ser levada em consideração para efeitos de cálculo da compensação é a que resulta da

aplicação da fórmula constante no artigo R1234-4, e será considerada, para o efeito, aquela que se mostre mais

vantajosa para o trabalhador, a saber: (i) a média mensal da retribuição auferida nos últimos doze meses

anteriores ao despedimento, ou, quando o período de serviço do trabalhador for inferior a doze meses, a média

mensal da retribuição auferida de todos os meses anteriores ao despedimento; ou (ii) o valor correspondente a

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II SÉRIE-A — NÚMERO 136

28

1/3 da retribuição dos últimos três meses, incluindo-se, em determinadas condições (de proporcionalidade), as

gratificações de caráter anual ou excecional, auferidas pelo trabalhador durante aquele período.

Em caso de cessação do contrato de trabalho celebrado a termo certo, o trabalhador tem direito a uma

compensação resultante da precariedade do vínculo de valor igual a 10% da sua retribuição total bruta, a pagar

ao trabalhador conjuntamente com a última retribuição auferida (artigo L1243-8). Este montante pode ser

diminuído para 6% em virtude de convenção coletiva ou de acordo de empresa, segundo a qual se ofereçam

contrapartidas ao trabalhador, consubstanciadas em ações de formação profissional (artigo L1243-9).

Tal como sucedeu no caso espanhol, das normas do ordenamento jurídico francês analisadas também não

parece resultar qualquer presunção legal que associe o recebimento da compensação pelo trabalhador a

aceitação do despedimento, não o impedindo, por isso, de impugnar o despedimento.

Para um maior esclarecimento pode consultar-se a ficha de informação «Indemnité de licenciement» no site

oficial da Administração Pública francesa, Service-Public.fr.

Enquadramento legal relevante (França)

Licenciement pour motif personnel

- Code du travail: article L1232-1

Cause réelle et sérieuse

- Code du travail: articles L1132-1 à L1132-4

Motifs de licenciement interdits (principe de non-discrimination)

Licenciement pour motif économique

- Code du Travail: Article L1233-1

Champ d'application

- Code du travail: article L1233-2-2

Dispositions communes

- Code du travail: article R1234-1 e segs.

Conséquences du licenciement

- Code du travail: Article L1411-1 à Article L1462-1

Livre IV : La résolution des litiges – Le conseil de prud'hommes

Organizações internacionais

Organização Internacional do Trabalho

No âmbito do acompanhamento das condições de proteção dos trabalhadores ao nível legal, a Organização

Internacional do Trabalho compilou informação relevante que permite uma comparação dos regimes em vigor

em dezenas de países do mundo. Esta informação pode ser consultada no site da organização, a propósito das

condições materiais para o despedimento.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), foram encontradas as seguintes iniciativas

sobre matéria conexa, sem prejuízo de poderem ser tomadas em consideração as iniciativas que estão

pendentes em comissão e que incidem sobre a alteração do Código do Trabalho, em especial as que serão

igualmente discutidas na generalidade na reunião plenária da próxima sexta-feira, 6 de julho:

 Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

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da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

 Projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) – Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do

despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos

trabalhadores;

 Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) – Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código

dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

 Petições

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não foi encontrada qualquer petição

pendente sobre esta matéria.

V. Consultas e contributos

Tal como já aludido, foi promovida a apreciação pública das iniciativas vertentes, através da sua publicação,

respetivamente, na Separata n.º 74 (de 28 de novembro de 2017), na Separata n.º 82 (de 26 de janeiro de 2018),

e na Separata n.º 95 (de 12 de junho de 2018) – esta última agregou a publicação, entre outros, dos projetos de

lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) e 905/XIII (3.ª) (BE), de acordo com o artigo 134.º do RAR, e para os efeitos

consagrados na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, pelo

período de 30 dias, até 28 de dezembro, 25 de fevereiro e 12 de julho de 2018.

Os contributos enviados foram objeto de disponibilização na página das iniciativas em apreciação pública

desta Comissão. Com efeito, para o projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) foram recebidos 3 (três) contributos,

da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional (que aprova a iniciativa), da

Confederação Empresarial de Portugal (que formula um juízo de frontal rejeição de todo o projeto de lei) e de

Paulo José Azevedo de Saraiva Caldeira (que observa que a iniciativa não especifica se é aplicável aos casos

judicialmente pendentes, não se aplicando tampouco aos trabalhadores despedidos no âmbito da legislação

atualmente em vigor, perguntando pelo motivo dessa opção).

Por sua vez, foram rececionadas por esta Comissão 27 (vinte e sete) pronúncias escritas no âmbito da

apreciação pública do projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE): 26 (vinte e seis) de estruturas representativas de

trabalhadores, e favoráveis às alterações propugnadas, e um parecer da Confederação Empresarial de Portugal,

que volta a formular «um juízo globalmente muito negativo – de rejeição, mesmo – sobre o projeto de lei em

apreço».

Por fim, e sem prejuízo de ainda se encontrar em curso a discussão pública dos projetos de lei n.º 900/XIII

(3.ª) (Os Verdes) e 905/XIII (3.ª) (BE), a verdade é que não foi recebido até à data qualquer contributo a seu

respeito. Os pareceres que possam eventualmente vir a ser remetidos a esta Comissão serão também

divulgados na referida página eletrónica.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível, não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos resultantes

da aprovação das presentes iniciativas.

————

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II SÉRIE-A — NÚMERO 136

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PROJETO DE LEI N.º 729/XIII (3.ª)

(ALTERA O REGIME JURÍDICO APLICÁVEL À CONTRATAÇÃO A TERMO, CONCRETIZANDO OS

COMPROMISSOS CONSTANTES DO PROGRAMA DO GOVERNO E AS RECOMENDAÇÕES DO «GRUPO

DE TRABALHO PARA A PREPARAÇÃO DE UM PLANO NACIONAL DE COMBATE À PRECARIEDADE»

PROCEDENDO À DÉCIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)

PROJETO DE LEI N.º 797/XIII (3.ª)

[REVOGA AS NORMAS DE CELEBRAÇÃO DO CONTRATO A TERMO CERTO NAS SITUAÇÕES DE

TRABALHADORES À PROCURA DO PRIMEIRO EMPREGO E DESEMPREGADOS DE LONGA DURAÇÃO

(DÉCIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVOU O CÓDIGO

DO TRABALHO)]

PROJETO DE LEI N.º 901/XIII (3.ª)

(PROCEDE À REVOGAÇÃO DAS NORMAS QUE PERMITEM A CELEBRAÇÃO DO CONTRATO A

TERMO CERTO SÓ PORQUE OS TRABALHADORES SE ENCONTRAM EM SITUAÇÃO DE PROCURA DO

PRIMEIRO EMPREGO E DESEMPREGADOS DE LONGA DURAÇÃO)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

Índice

Parte I

1 – Introdução

2 – Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

3 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

4 – Enquadramento legal e doutrinário

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião da Deputada Autora do Parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I

1 – Introdução

Os projetos de lei em apreciação foram admitidos e baixaram à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª).

Refira-se ainda que, por se tratar de legislação laboral, as três iniciativas em apreço foram colocadas em

apreciação pública, respetivamente, de 26 de janeiro a 25 de fevereiro (Separata n.º 82/XIII do DAR, de 26 de

janeiro de 2018), de 23 de março a 22 de abril (Separata n.º 85/XIII do DAR, de 23 de março de 2018) e de 12

de junho a 12 de julho de 2018 (Separata n.º 95/XIII do DAR, de 12 de junho de 2018) nos termos e para os

efeitos do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos

artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e do artigo 134.º do RAR.

Os contributos enviados foram objeto de disponibilização na página das iniciativas em apreciação pública

desta Comissão. Com efeito, para o projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) foram recebidos 27 (vinte e sete)

contributos, remetidos pelas entidades melhor identificadas nessa página, sendo os 26 (vinte e seis) contributos

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recebidos de Confederações, Federações, Comissões Sindicais e de Trabalhadores e Uniões de Sindicatos,

entre outras, genericamente favoráveis às medidas propugnadas neste diploma. Em sentido contrário, a CIP

(Confederação Empresarial de Portugal) revela-se frontalmente contra as soluções aqui defendidas.

Por sua vez, as 31 (trinta e uma) pronúncias escritas recebidas no âmbito da apreciação pública do projeto

de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP), na sua totalidade de estruturas representativas de trabalhadores, declaram a sua

integral concordância com as propostas desta iniciativa legislativa.

Por fim, e sem prejuízo de ainda se encontrar em curso a discussão pública do projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª)

(Os Verdes), a verdade é que não foi recebido até à data qualquer contributo a seu respeito. Os pareceres que

possam eventualmente vir a ser remetidos a esta Comissão serão sistematizados na referida página eletrónica.

2 – Objeto, conteúdo e motivação da iniciativa

O projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) retoma de forma integral (com exceção da referência ao número de

ordem da alteração a introduzir no Código do Trabalho – doravante também CT2009, que agora se indica

expressamente) o projeto de lei n.º 534/XIII (2.ª) (BE), rejeitado na sessão legislativa anterior, com votos contra

do PSD e do CDS-PP, votos a favor do BE, do PCP, do PEV e do PAN, e a abstenção do PS. A respetiva

exposição de motivos começa por enquadrar a iniciativa legislativa no âmbito da «Posição conjunta do Partido

Socialista e do Bloco de Esquerda sobre solução política», subscrita pelos respetivos Grupos Parlamentares, e

que esteve na base da criação de um Grupo de Trabalho para a preparação de um Plano Nacional contra a

Precariedade.

Os proponentes visam, com esta iniciativa, a reformulação do artigo 139.º do CT2009, permitindo-se o

afastamento do regime do contrato a termo resolutivo por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho,

desde que cumpridas as condições aí enunciadas; a eliminação do fundamento previsto na alínea b) do n.º 4 do

artigo 140.º do CT2009 para a contratação a termo – contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego

e de desempregados de longa duração; a alteração do n.º 1 do artigo 149.º do CT2009, com vista a esclarecer

a manutenção do direito à compensação nos contratos de trabalho a termo não renováveis (que, na presente

iniciativa, passa pelo aditamento de um novo n.º 2 a esta disposição); por fim, a redução do limite máximo

consagrado na alínea a) do n.º 4 do artigo 140.º do CT2009, no que concerne ao «lançamento de início de

laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores»,

propondo os autores que esta prerrogativa se aplique tão só a empresas que empreguem menos de 10

trabalhadores, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 100.º do CT2009 – ou seja, tão só a microempresas.

Por fim, é ainda recordado na exposição de motivos o conjunto de compromissos sobre esta matéria

identificados no Programa do XXI Governo Constitucional, atualmente em funções, aprovado pela maioria dos

Deputados da Assembleia da República, designadamente a limitação do regime de contrato a termo, bem como

a revogação da já mencionada norma ínsita na alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º do CT2009.

Por seu turno, quer o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP), quer o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes)

propõem intervenções mais circunscritas no CT2009, na medida em que ambas as iniciativas propugnam a

revogação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º, tal como o projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE), mas também da

alínea d) do n.º 2 do artigo 143.º e da alínea a) do n.º 1 do artigo 148.º do Código, que decorrem da derrogação

da primeira destas normas.

O projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) é composto por quatro artigos: o primeiro determina o seu objeto, o

segundo e o terceiro elencam as normas do CT2009 a alterar e a revogar, e o artigo quarto fixa a respetiva

entrada em vigor. A este respeito, sugere-se que no artigo 1.º, relativo ao objeto, seja incluída uma referência à

clarificação da atribuição da compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º do CT2009, de acordo com a redação

que ora se propõe para o novo n.º 2 do artigo 149.º.

Também o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) reúne igualmente quatro artigos, correspondendo o primeiro

ao objeto, o segundo e o terceiro às revogações a introduzir no CT2009 e o quarto à entrada em vigor do diploma.

Por fim, o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) estrutura-se em três artigos preambulares: o primeiro

delimita o respetivo objeto, com a enumeração das treze alterações ao CT2009 aprovadas até hoje; o artigo 2.º

elenca as três disposições do Código que se pretendem revogar; o artigo 3.º estabelece o momento da entrada

em vigor da lei.

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3 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

O projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE), que visa alterar «o regime jurídico aplicável à contratação a termo,

concretizando os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do ‘grupo de trabalho

para a preparação de um plano nacional de combate à precariedade’, procedendo à décima terceira alteração

à lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro», foi subscrito pelos 19 Deputados do Grupo Parlamentar do BE, deu entrada

a 11 de janeiro de 2018, e foi admitido no dia 15 de janeiro, tendo também nessa data baixado à Comissão de

Trabalho e Segurança Social (10.ª), sendo anunciado na sessão plenária de 17 de janeiro.

Por sua vez, o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) «revoga as normas de celebração do contrato a termo

certo nas situações de trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

(décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho)», e foi

apresentado à Assembleia da República por oito Deputados do Grupo Parlamentar do PCP.

Já o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) «procede à revogação das normas que permitem a celebração

do contrato a termo certo só porque os trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego

e desempregados de longa duração». Foi subscrito e apresentado à Assembleia da República pelos dois

Deputados do Grupo Parlamentar do PEV.

Todas as iniciativas foram apresentadas no âmbito do poder de iniciativa da lei dos respetivos autores, em

conformidade com o disposto na alínea b) do artigo 156.º, no n.º 1 do artigo 167.º e na alínea g) do n.º 2 do

artigo 180.º da Constituição da República Portuguesa, bem como na alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º, na alínea f)

do artigo 8.º e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Assumindo estas iniciativas legislativas a forma de projetos de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do

RAR, apresentam-se redigidas sob a forma de artigos, cada uma com uma designação que traduz sinteticamente

o seu objeto principal, e sendo precedidas de uma breve exposição de motivos, em conformidade com os

requisitos formais previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do RAR, relativamente às iniciativas

em geral. De igual modo, observam os limites à admissão de iniciativas impostos pelo n.º 1 do artigo 120.º do

RAR – pois não parecem infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e definem concretamente o

sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa – bem como o n.º 3 do mesmo preceito, visto que não

renovam projetos ou propostas de lei definitivamente rejeitados na presente sessão legislativa.

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, comummente

designada por lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação das presentes iniciativas, e que, por isso, deverão ser tidas

em conta no decurso do eventual processo da especialidade na Comissão e posteriormente, aquando da

redação final.

Assim, cumpre referir que os títulos de todos os projetos de lei em análise observam o disposto no n.º 2 do

artigo 7.º da lei formulário, uma vez que traduzem sinteticamente os seus objetos, e que os títulos dos projetos

de lei n.os 729/XIII (3.ª) (BE) e 797/XIII (3.ª) (PCP) incluem – mas não o do projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os

Verdes), recomendando-se a devida inclusão – a indicação do número de ordem de alteração ao Código do

Trabalho, pois nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei suprarreferida «Os diplomas que alterem outros devem

indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar

aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas».

Em consequência, devem constar do articulado todas as anteriores alterações sofridas pelo Código do

Trabalho, o que se propõe seja também feito constar em sede de apreciação na especialidade, visto que só o

projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) lhe faz referência no seu artigo primeiro.

Avaliando as iniciativas em concreto, o título do projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) poderá, em sede de

especialidade ou de redação final, ser aperfeiçoado em conformidade com o objeto da iniciativa, passando a

referir:

«Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, clarificando o critério para afastamento do regime

por instrumento de regulamentação coletiva e limitando as situações em que é admissível a sua utilização e

procedendo à décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro».

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Chama-se ainda a atenção para os artigos 2.º e 3.º deste projeto de lei, sugerindo-se a sua alteração, em

sede de especialidade, passando a constar em ambos a seguinte redação: «(…) do Código do Trabalho,

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação atual (…)».

Em segundo lugar, propõe-se que, em sede de especialidade, possa ser ponderada a seguinte alteração ao

título do projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP), em conformidade com o que consta do objeto:

«Revoga as normas de celebração do contrato a termo certo nas situações de trabalhadores à procura do

primeiro emprego e desempregados de longa duração, procedendo à décima quarta alteração do Código do

Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.»

Conforme consta do artigo 4.º (entrada em vigor) desta iniciativa, em caso de aprovação, entrará em vigor

no dia imediato ao da sua publicação, sendo aplicável o disposto no já citado n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário.

A este respeito, e de forma a clarificar a interpretação desta norma, sugere-se a adoção da seguinte redação:

«A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação».

Por fim também o título do projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) poderá, em sede de especialidade ou

de redação final, ser aperfeiçoado, passando a referir:

«Revoga as normas que permitem a celebração de contrato de trabalho a termo certo em situação de procura

de primeiro emprego e de desempregados de longa duração, procedendo à décima quarta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.»

Na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões

em face da lei formulário.

4 – Enquadramento legal e doutrinário

Remete-se, neste ponto para a nota técnica anexa.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, se encontram pendentes várias iniciativas sobre matéria conexa (algumas com discussão na

generalidade igualmente agendada para a reunião plenária de sexta-feira, 6 de julho), razão pela qual se indicam

apenas as iniciativas que abordam a questão da precariedade dos contratos regulados pelo Código do Trabalho:

– Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) –Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código

dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social;

– Projeto de lei n.º 106/XIII (1.ª) (BE) – Reforça os mecanismos de presunção do contrato de trabalho,

garantindo um combate mais efetivo à precariedade e à ocultação de relações de trabalho subordinado,

alterando o artigo 12.º do Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 134/XIII (1.ª) (PCP) –Institui o Plano Nacional de Combate à Precariedade Laboral e à

Contratação Ilegal;

– Projeto de lei n.º 137/XIII (1.ª) (PCP) –Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos

trabalhadores;

– Projeto de lei n.º 550/XIII (2.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho e o Código de Processo do Trabalho,

introduzindo alterações no regime da presunção de contrato de trabalho e do contrato a termo certo resolutivo;

– Projeto de lei n.º 900/XIII (2.ª) (Os Verdes) –Altera os montantes e os critérios de cálculo nas

compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao

Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 904/XIII (2.ª) (BE) –Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao

outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro);

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– Projeto de lei n.º 912/XIII (2.ª) (PCP) –Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e

reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que

aprova o Código do Trabalho).

Adicionalmente, deixa-se também uma referência ao projeto de resolução n.º 744/XIII (2.ª) (PSD) –

Recomenda ao Governo que desenvolva um programa específico de qualificação para desempregados de longa

duração com 45 ou mais anos de idade, visto que também incide sobre a questão dos desempregados de longa

duração.

Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, aguarda admissibilidade a petição n.º 497/XIII (3.ª) – «Contra a precariedade, pelo emprego

com direitos», e que tem como primeira peticionante a CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores

Portugueses, reunindo 51 339 assinaturas.

Já quanto à situação dos desempregados de longa duração e à sua eventual colocação profissional,

destacam-se a petição n.º 334/XIII (2.ª) – «Solicita alteração legislativa ao Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de

novembro, devendo abranger os desempregados de longa duração, fora do regime da Segurança Social»,

subscrita por Albano Lourenço Jerónimo, e em apreciação pela Comissão, e a petição n.º 471/XIII (3.ª) –

«Criação de legislação que contribua para uma redução da exclusão na colocação profissional de

desempregados», subscrita por Daniel da Costa Alexandre, e que aguarda ainda a correspondente admissão.

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A Deputada autora do parecer reserva a sua posição para a discussão das iniciativas legislativas em sessão

plenária.

PARTE III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1 – As iniciativas aqui em apreciação visam efetuar alterações ao Código do Trabalho, aprovado em anexo

à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

2 – Assim, o projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo,

concretizando os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do «grupo de

trabalho para a preparação de um plano nacional de combate à precariedade», o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª)

(PCP) Revoga as normas de celebração do contrato a termo certo nas situações de trabalhadores à procura do

primeiro emprego e desempregados de longa duração e, por fim, o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes)

Procede à revogação das normas que permitem a celebração do contrato a termo certo só porque os

trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

3 – As presentes iniciativas legislativas cumprem todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais

em vigor.

4 – Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deve ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

Palácio de S. Bento, 3 de julho 2018.

A Deputada autora do parecer, Clara Marques Mendes — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras

Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade em reunião de 4 de julho de 2018.

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PARTE IV – ANEXOS

Nota técnica.

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE)

Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando os compromissos constantes

do programa de Governo e as recomendações do «Grupo de Trabalho para a Preparação de um Plano

Nacional de Combate à Precariedade», procedendo à décima terceira alteração à lei 7/2009, de 12 de

fevereiro.

Data de admissão: 15 de janeiro de 2018.

Projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP)

Revoga as normas de celebração do contrato a termo certo nas situações de trabalhadores à procura

do primeiro emprego e desempregados de longa duração (décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de

12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho).

Data de admissão: 7 de março de 2018.

Projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes)

Procede à revogação das normas que permitem a celebração do contrato a termo certo só porque os

trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego e desempregados de longa

duração

Data de admissão: 4 de junho de 2018.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Ana Vargas e Isabel Pereira (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP), Luís Correia da Silva e Helena Medeiros (BIB), e Catarina R. Lopes e Pedro Pacheco (DAC).

Data: 2 de julho de 2018.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

O projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) retoma de forma integral (com exceção da referência ao número de

ordem da alteração a introduzir no Código do Trabalho – doravante também CT2009, que agora se indica

expressamente) o projeto de lei n.º 534/XIII (2.ª) (BE), rejeitado na sessão legislativa anterior, com votos contra

do PSD e do CDS-PP, votos a favor do BE, do PCP, do PEV e do PAN, e abstenção do PS. A respetiva exposição

de motivos começa por enquadrar a iniciativa legislativa no âmbito da «Posição conjunta do Partido Socialista e

do Bloco de Esquerda sobre solução política», subscrita pelos respetivos Grupos Parlamentares, e que esteve

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na base da criação de um Grupo de Trabalho para preparação de um Plano Nacional contra a Precariedade. Do

mesmo modo, faz-se também menção ao relatório produzido por este grupo de trabalho, bem como aos dados

aí plasmados quanto à evolução mais recente do trabalho não permanente em Portugal entre os trabalhadores

por conta de outrem, bem como das correspondentes remunerações. São também aduzidos dados constantes

do Livro Verde sobre as Relações Laborais.

Perante este diagnóstico, os proponentes recordam que o aludido grupo de trabalho enumerou um conjunto

de matérias com vista a alterações legislativas (e que estes procuram concretizar com este impulso legislativo),

em particular: a reformulação do artigo 139.º do CT2009, permitindo-se o afastamento do regime do contrato a

termo resolutivo por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, desde que cumpridas as condições

aí enunciadas; a eliminação do fundamento previsto na alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º do CT2009 para a

contratação a termo – contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa

duração; a alteração do n.º 1 do artigo 149.º do CT2009, com vista a esclarecer a manutenção do direito à

compensação nos contratos de trabalho a termo não renováveis (que na presente iniciativa, passa pelo

aditamento de um novo n.º 2 a esta disposição); por fim, a redução do limite máximo consagrado na alínea a)

do n.º 4 do artigo 140.º do CT2009, no que concerne ao «lançamento de início de laboração de empresa ou de

estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores», propondo os autores que esta

prerrogativa se aplique tão só a empresas que empreguem menos de 10 trabalhadores, nos termos da alínea

a) do n.º 1 do artigo 100.º do CT2009 – ou seja, tão só a microempresas.

Por fim, é ainda recordado na exposição de motivos o conjunto de compromissos sobre esta matéria

identificados no Programa do XXI Governo Constitucional, atualmente em funções, aprovado pela maioria dos

Deputados da Assembleia da República, designadamente a limitação do regime de contrato a termo, bem como

a revogação da já mencionada norma ínsita na alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º do CT2009.

Por seu turno, quer o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP), quer o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes)

propõem intervenções mais circunscritas no CT2009, na medida em que ambas as iniciativas propugnam a

revogação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º, tal como o projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE), mas também da

alínea d) do n.º 2 do artigo 143.º e da alínea a) do n.º 1 do artigo 148.º do Código, que decorrem da derrogação

da primeira destas normas.

O Grupo Parlamentar do PCP justifica a sua intenção legislativa com a persistência de uma injusta

distribuição do rendimento nacional, o desemprego e a precariedade, mau grado a nova correlação de forças

existente na Assembleia da República ter permitido, a seu ver, «criar condições para encetar um processo de

recuperação de direitos e rendimentos», assim como «promover alguns avanços que vão para além do que o

PS admitia nos seus programas eleitoral e do próprio Governo.». Isto posto, e depois de relembrarem as cifras

nacionais dos vínculos precários e do trabalho a tempo parcial, os proponentes invocam as iniciativas por si

apresentadas na presente Legislatura, «visando a revogação das normas gravosas da legislação laboral, do

Código do Trabalho e da legislação laboral da Administração Pública», isto «num quadro de estagnação média

dos salários reais e do agravamento da precariedade laboral», para além de fazerem expressa referência à

pretendida revogação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º do CT2009, tudo com vista à «garantia do emprego

com direitos, condição indispensável ao desenvolvimento do País».

Já o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) imputa à precariedade laboral a violação de direitos

fundamentais e a degradação das condições de trabalho, exemplificando de igual modo com o número de

trabalhadores portugueses com vínculo precário («mais de um milhão de duzentas mil pessoas») e ainda com

os «contratos a termo grosseiramente ilegais. Recibos Verdes que apenas disfarçam um suposto regime de

prestação de serviços. Eternas bolsas de investigação, que mais não visam do que perpetuar a precariedade e

contratos de Trabalho Temporário, em claro confronto com as mais elementares regras do direito do Trabalho,

porque nada têm de temporário». Ademais, não deixam os proponentes de recordar que este é um retrato de

intervalos, em que os períodos de precariedade alternam com períodos de desemprego, para além de criticarem

o mau exemplo dado pelo Estado, atribuindo ao XIX Governo Constitucional a colocação de milhares de pessoas

a trabalhar em Hospitais, Centros de Saúde, Escolas e em tantos outros serviços públicos, «a responder a

necessidades permanentes, mas com vínculos absolutamente precários», e alargando esta problemática aos

«falsos recibos verdes, contratos a termo, contratos de trabalho temporário e contratos de emprego-inserção».

Assim sendo, entendendo os autores da iniciativa que se exige ir mais longe no caminho de combate à

precariedade, de modo a «promover mais justiça nas relações laborais, mas também a repor a verdade nos

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contratos de trabalho», consideram que se impõe desde já «impedir que se continue a fazer uma ligação

automática entre os trabalhadores que procuram o primeiro emprego ou desempregados de longa duração, com

a celebração de um contrato a termo certo, até porque o que define o contrato a termo, não são as circunstâncias

em que se encontram os trabalhadores (…) mas sim a natureza não permanente das funções, do serviço ou do

trabalho a desenvolver no âmbito desse contrato e independentemente da circunstância em que se encontram

os respetivos trabalhadores», concluindo que esta solução, que classificam de «habilidade», «acabou por

desvirtuar a própria natureza jurídica do contrato a termo, fazendo uma ligação automática entre trabalhadores

que procuram o primeiro emprego ou desempregados de longa duração, com a celebração de um contrato a

termo certo».

O projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) é composto por quatro artigos: o primeiro determina o seu objeto, o

segundo e o terceiro elencam as normas do CT2009 a alterar e a revogar, e o artigo quarto fixa a respetiva

entrada em vigor. A este respeito, sugere-se que no artigo 1.º, relativo ao objeto, seja incluída uma referência à

clarificação da atribuição da compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º do CT2009, de acordo com a redação

que ora se propõe para o novo n.º 2 do artigo 149.º, e tal como de resto resulta da exposição de motivos já

anteriormente dissecada.

Por sua vez, o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) reúne igualmente quatro artigos, correspondendo o

primeiro ao objeto, o segundo e o terceiro às revogações a introduzir no CT2009, e o quarto à entrada em vigor

do diploma.

Por fim, o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) estrutura-se em três artigos preambulares: o primeiro

delimita o respetivo objeto, com a enumeração das 13 alterações ao CT2009 aprovadas até hoje; o artigo 2.º

elenca as três disposições do Código que se pretendem revogar; o artigo 3.º estabelece o momento da entrada

em vigor da lei.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE), que visa alterar «o regime jurídico aplicável à contratação a termo,

concretizando os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do ‘Grupo de

Trabalho para a Preparação de um Plano Nacional de combate à Precariedade’, procedendo à décima terceira

alteração à lei 7/2009, de 12 de fevereiro», foi subscrito pelos 19 Deputados do Grupo Parlamentar do BE deu

entrada a 11 de janeiro de 2018, e foi admitido no dia 15 de janeiro, tendo também nessa data baixado à

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª), e sendo anunciado na sessão plenária de 17 de janeiro.

Por sua vez, o projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) «revoga as normas de celebração do contrato a termo

certo nas situações de trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

(décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho)», e foi

apresentado à Assembleia da República por oito Deputados do Grupo Parlamentar do PCP. Tendo dado entrada

no dia 5 de março de 2018, foi admitido e anunciado a 7 de março, baixando, nessa mesma data, à 10.ª

Comissão.

Já o projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) «procede à revogação das normas que permitem a celebração

do contrato a termo certo só porque os trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego

e desempregados de longa duração». Foi subscrito e apresentado à Assembleia da República pelos dois

Deputados do Grupo Parlamentar do PEV. Deu entrada a 30 de maio de 2018 e foi admitido a 4 de junho, tendo

também nessa data baixado à Comissão de Trabalho e Segurança Social.

Todas as iniciativas foram apresentadas no âmbitodo poder de iniciativa da lei dos respetivos autores, em

conformidade com o disposto na alínea b) do artigo 156.º, no n.º 1 do artigo 167.º e na alínea g) do n.º 2 do

artigo 180.º daConstituição da República Portuguesa, bem como na alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º, na alínea f)

do artigo 8.º e no artigo 118.º doRegimento da Assembleia da República(RAR).

Assumindo estas iniciativas legislativas a forma de projetos de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do

RAR, apresentam-se redigidas sob a forma de artigos, cada uma com uma designação que traduz sinteticamente

o seu objeto principal, e sendo precedidas de uma breve exposição de motivos, em conformidade com os

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requisitos formais previstosnas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do RAR, relativamente às iniciativas

em geral. De igual modo, observam os limites à admissão de iniciativas impostos pelo n.º 1 do artigo 120.º do

RAR – pois não parecem infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e definem concretamente o

sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa – bem como o n.º 3 do mesmo preceito, visto que não

renovam projetos ou propostas de lei definitivamente rejeitados na presente sessão legislativa.

Refira-se ainda que, por se tratar de legislação laboral, as três iniciativas em apreço foram colocadas em

apreciação pública, respetivamente, de 26 de janeiro a 25 de fevereiro (Separata n.º 82/XIII do DAR, de 26 de

janeiro de 2018), de 23 de março a 22 de abril (Separata n.º 85/XIII do DAR, de 23 de março de 2018) e de 12

de junho a 12 de julho de 2018 (Separata n.º 95/XIII do DAR, de 12 de junho de 2018) nos termos e para os

efeitos do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos

artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e do artigo 134.º do RAR.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, comummente

designada por lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação das presentes iniciativas, e que, por isso, deverão ser tidas

em conta no decurso do eventual processo da especialidade na Comissão e posteriormente, aquando da

redação final.

Assim, cumpre referir que os títulos de todos os projetos de lei em análise observam o disposto no n.º 2 do

artigo 7.º da lei formulário, uma vez que traduzem sinteticamente os seus objetos, e que os títulos dos projetos

de lei n.os 729/XIII (3.ª) (BE) e 797/XIII (3.ª) (PCP) incluem – mas não o do projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os

Verdes), recomendando-se a devida inclusão – a indicação do número de ordem de alteração ao Código do

Trabalho, pois nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei suprarreferida «Os diplomas que alterem outros devem

indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar

aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas1». Em

consequência, devemconstar doarticulado todas as anteriores alterações sofridas pelo Código do Trabalho, o

que se propõe seja também feito constar em sede de apreciação na especialidade, visto que só o projeto de lei

n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes), no seu artigo primeiro.

Avaliando as iniciativas em concreto, o título do projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) poderá, em sede de

especialidade ou de redação final, ser aperfeiçoado em conformidade com o objeto da iniciativa, passando a

referir:

«Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, clarificando o critério para afastamento do regime

por instrumento de regulamentação coletiva e limitando as situações em que é admissível a sua utilização e

procedendo à décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro.»

Por outro lado, esta iniciativa dispõe que entra em vigor nos 30 dias seguintes à sua publicação, respeitando

o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei supramencionada, que determina que «Os atos legislativos (…) entram

em vigor no dia neles fixado, não podendo em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da

publicação.»

Chama-se ainda a atenção para os artigos 2.º e 3.º deste projeto de lei, sugerindo-se a sua alteração, em

sede de especialidade, passando a constar em ambos a seguinte redação: «(…) do Código do Trabalho,

aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação atual (…).»

1 O Código do Trabalho, aprovado em anexo àLei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, sofreu, até à data, treze alterações: Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março, pelo que, caso estas iniciativas sejam aprovadas, constituirão a décima quarta alteração ao Código do Trabalho, e não a décima terceira, como consta das iniciativas suprarreferidas. No entanto, em caso de aprovação, encontrando-se pendentes outras iniciativas que também visam alterar o Código do Trabalho, o número de ordem de alteração terá sempre de ser verificado antes da respetiva publicação.

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Em segundo lugar, propõe-se que, em sede de especialidade, possa ser ponderada a seguinte alteração ao

título do projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP), em conformidade com o que consta do objeto:

«Revoga as normas de celebração do contrato a termo certo nas situações de trabalhadores à procura do

primeiro emprego e desempregados de longa duração, procedendo à décima quarta alteração do Código do

Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.»

Conforme consta do artigo 4.º (entrada em vigor) desta iniciativa, esta entrará em vigor, em caso de

aprovação, no dia imediato ao da sua publicação, sendo aplicável o disposto no já citado n.º 1 do artigo 2.º da

lei formulário. A este respeito, e de forma a clarificar a interpretação desta norma, sugere-se a adoção da

seguinte redação: «A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação».

Por fim também o título do projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) poderá, em sede de especialidade ou

de redação final, ser aperfeiçoado, passando a referir:

«Revoga as normas que permitem a celebração de contrato de trabalho a termo certo em situação de procura

de primeiro emprego e de desempregados de longa duração, procedendo à décima quarta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»

Esta iniciativa dispõe que entra em vigor nos 30 dias seguintes à sua publicação, respeitando de igual modo

o disposto no anteriormente transcrito n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário.

Por estar em causa a alteração a um código em todas estas iniciativas, não se mostra necessária a sua

republicação, enquadrando-se na exceção prevista na alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, que

determina que deve proceder-se à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei sempre que

existam mais de três alterações ao ato legislativo em vigor, salvo se se tratar de alterações a códigos.

Na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões

em face da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

o Enquadramento legal nacional e antecedentes

O direito ao trabalho está constitucionalmente consagrado, incumbindo ao Estado promover «a execução de

políticas de pleno emprego, a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e

condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou

categorias profissionais, e, bem assim, a formação cultural e técnica e a valorização profissional dos

trabalhadores» (artigo 58.º). Acresce que o artigo 59.º enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao

descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1].

Ainda no que se refere às relações individuais do trabalho, no artigo 53.º da Lei Fundamental «é garantida

aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos». Conforme é referido no Acórdão n.º 107/88 do Tribunal Constitucional, «a garantia de

segurança do emprego (…) postula, desde logo, a garantia da estabilidade da posição do trabalhador na relação

de trabalho e de emprego e a sua não funcionalização aos interesses da entidade patronal».

No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado pela Procuradoria-

Geral Distrital de Lisboa), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro2, na Secção IX, do Capítulo I, do

Título II, do Livro I, regula as modalidades de contrato de trabalho, cuja Subsecção I, prevê os contratos de

trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do termo resolutivo), 140.º (Admissibilidade

de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo), 142.º

(Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º (Sucessão de contrato de trabalho a

termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.º (Preferência na admissão), 146.º

2 Retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março.

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(Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de trabalho sem termo), 148.º (Duração

de contrato de trabalho a termo), e 149.º (Renovação de contrato de trabalho a termo certo).

No quadro do preceituado no artigo 140.º, a «contratação a termo resolutivo permite que o vínculo laboral

entre o empregador e o trabalhador tenha uma natureza precária, em sentido de ao primeiro ser facilmente

permitido cessar o contrato de trabalho, quando se verificar o evento futuro e certo que o admite. Na lógica que

preside o legislador, pretendendo-se salvaguardar a segurança no emprego, estabeleceram-se exigentes

requisitos materiais e formais relativamente ao contrato de trabalho a termo resolutivo, em molde a que este não

subverta a manutenção de uma certa rigidez na cessação dos vínculos laborais. O contrato de trabalho a termo

resolutivo só é admitido para certos fins, e na exata medida em que esses fins o justifiquem»3.

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo exige que a estipulação do termo seja devidamente

justificada, devendo essa justificação constar expressamente do contrato escrito, com a concreta indicação dos

factos e circunstâncias que a integram, conforme previsto na alínea e) do n.º 1 do artigo 141.º. Neste âmbito

leia-se o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto (Processo 4509/16.6T8VNG.P1).

O supramencionado artigo 139.º determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não

podem afastar a aplicação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º. «Significa isto que um instrumento de

regulamentação coletiva não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para

contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou

noutra prevista em legislação especial de política de emprego. E por efeito deste artigo 139.º, um instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho

a termo previstas nos n.os 1, 4, e 5 do artigo 148.º»4.

Ainda no âmbito do contrato de trabalho a termo, há autores5 que defendem que o preceituado do n.º 1 do

artigo 143.º «pretende evitar que através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as

limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo de

renovações do contrato e da duração deste. A norma visa impedir a ultrapassagem das limitações relativas à

duração máxima do contrato de trabalho a termo, seja pela celebração de contrato a termo imediatamente após

a cessação do anterior por decurso do respetivo termo ou qualquer outra causa extintiva não imputável ao

trabalhador, seja pela existência de duas contratações intercaladas por período sem título contratual de duração

inferior a um terço da duração do primeiro contrato».

Na sequência das últimas eleições legislativas ocorridas em outubro de 2015, os Grupos Parlamentares do

PS e do BE subscreveram um documento designado Posição conjunta do Partido Socialista e do Bloco de

Esquerda sobre solução política6, que prevê a criação de cinco grupos de trabalho, nomeadamente o Grupo de

Trabalho para a elaboração de um Plano Nacional Contra a Precariedade, composto por representantes dos

partidos signatários e pelo membro do Governo que tutela a área do emprego. O referido Grupo de Trabalho

apresentou, em setembro de 2016, o Relatório de progresso para a preparação de um Plano Nacional contra a

Precariedade afirmando que no quadro da contratação a termo e trabalho temporário, com base em dados

relativos a 2015, da Eurostat, «Portugal apresenta uma elevada incidência de contratos não permanentes

sobretudo em termos comparativos, no quadro da União Europeia7. No 2.º semestre de 2016, os contratos com

termo e ou outras situações representavam 22,6% do TCO[trabalho por conta de outrem](um valor acima da

média europeia, de aproximadamente 14%8) e 18,6% do emprego total. Entre os TCO jovens (15-24 anos), a

incidência de contratos não permanentes é particularmente elevada (67,5%) e muito superior à média europeia

(45%). Ainda no 2.º semestre de 2016, os contratos com termo e ou outras situações cresceram 4,9%, enquanto

contratos sem termo cresceram apenas 0,8%, tal como sucedeu em 2014 e em 2015».

O citado Relatório revela que «os dados do Fundo de Compensação do Trabalho sobre novos vínculos

indicam que somente um em cada cinco dos novos contratos são permanentes e que, em sentido inverso, cerca

de 20% são contratos de curta duração (inferior a 60 dias)». Acresce ainda que, em Portugal, o trabalho não

permanente é maioritariamente involuntário, «sendo que não ‘conseguir encontrar um emprego permanente’ é

o principal motivo indicado pelos TCO [trabalho por conta de outrem] com idade entre os 25 e os 64 anos para

3In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Comentado – 3.ª edição, Edições Almedina, 2017, pág. 400. 4In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Anotado – 2.ª edição, Coimbra Editora, 2012, pág. 341. 5In: MONTEIRO, Luis Miguel e BRITO, Pedro Madeira – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição, Almedina, Coimbra 2009, pág. 391. 6 Em 10 de novembro de 2015. 7Vd. gráfico 1, pág. 9. 8 Dados relativos a 2015, Eurostat-LFS.

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deter este tipo de vínculo é (86,9%), o mesmo sucedendo em relação aos jovens dos 15 aos 24 anos (67,9%)»,

enquanto que no resto da Europa a incidência de trabalho não permanente involuntário situa-se nos 62% para

o total dos trabalhadores por conta de outrem e de 38% entre os jovens.

Conforme previsto no Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016, «o contrato de trabalho por tempo

indeterminado continua a ser a modalidade contratual dominante no mercado português, no entanto a tendência

demonstra que os contratos não permanentes, nomeadamente o contrato de trabalho a termo e o contrato de

trabalho não temporário, têm vindo a ganhar cada vez mais espaço. Em 2014 e em 2015, a grande maioria dos

contratos de trabalho celebrados foram contratos de duração limitada – só 17,7% (2014) e 19,8% (2015) dos

novos contratos celebrados foram contratos de trabalho por tempo indeterminado, o que revela bem a nova

tendência associada à estrutura do trabalho por conta de outrem. Verificando-se, assim, nos últimos anos, um

recuo significativo da incidência de contratos de trabalho sem termo no setor privado, passando de 74,4% em

2010 para 69,5% em 20149 (-4,9 p.p.). Em termos absolutos, a quebra é também muito significativa, verificando-

se um decréscimo de –12,1% no volume de contratos sem termo, significando uma perda 243,6 mil contratos

entre 2010 e 2014. Já a incidência de contratos de trabalho a termo (certo e incerto) aumentou

significativamente, passando de 21,6% para 26,8% do total do trabalho por conta de outrem no setor privado

em 2010 e em 201410, respetivamente (+5,2 p.p.). Igualmente, ocorreu um aumento considerável do número de

contratos a termo, em termos absolutos: mais 96,7 mil contratos, correspondendo a um aumento de 16,5%».

O XXI Governo Constitucional, no seu Programa, reconhece que a precariedade cresceu de forma

significativa nos últimos anos e, em particular, entre os mais jovens. Adicionalmente, «as relações laborais

excessivamente precárias que ultrapassem os limites do razoável põem em causa a existência de perspetivas

de desenvolvimento social e vida das pessoas, pondo em causa a dignidade do trabalho que importa preservar.»

Assim, com o objetivo de combater a precariedade e reforçar a dignificação do trabalho, o Governo defende,

entre outros, os seguintes compromissos:

o «Para diminuir o número excessivo de contratos a prazo, melhorar a proteção dos trabalhadores e

aumentar a taxa de conversão de contratos a prazo em permanentes, será proposta a limitação do regime de

contrato com termo, que deve deixar de ser a regra quase universal de contratação, limitando-se fortemente a

sua utilização;

o A limitação dos contratos de trabalho de duração determinada a necessidades, devidamente

comprovadas;

o O reforço da fiscalização do cumprimento das normas de trabalho, combatendo o uso abusivo e ilegal de

contratos a termo, dos falsos recibos verdes, do trabalho temporário, do trabalho subdeclarado e não declarado

e o abuso e a ilegalidade na utilização de medidas de emprego, como os estágios e os contratos emprego

inserção, para a substituição de trabalhadores;

o A revogação da norma do Código do Trabalho que permite a contratação a prazo para postos de trabalho

permanentes de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, e avaliar novos

mecanismos de aumento da sua empregabilidade».

o Enquadramento doutrinário/bibliográfico

 Referência bibliográfica comum a todas as iniciativas:

MARQUES, Jorge Manuel Pereira – O contrato de trabalho a termo resolutivo como instrumento de

política económica: entre a eficiência e a validade. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 196 p. ISBN 978-972-

32-1932-6. Cota: 12.06.9 – 323/2011.

Resumo: O autor apresenta o contrato a termo numa perspetiva diferente, considerando que ele desempenha

um importante papel como instrumento de política económica. Não se trata contudo de efetuar a apologia desta

forma de contratação, já que algumas virtudes que comporta não fundamentam tal postura, mas também não

faz uma crítica frontal, pois, nas palavras do autor, os inconvenientes que encerra não justificam a sua repulsa

liminar.

9Vd. quadro 36, pág. 162. 10 Vd. quadro 43, pág. 169.

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42

O autor começa por delinear o contexto evolutivo desta forma de contratação, passando de seguida à sua

análise detalhada. Identifica duas funções distintas: uma positiva, conseguida através da celebração do contrato

(criação, desenvolvimento, manutenção e extinção de empresas); e uma função negativa obtida pela cessação

do contrato (adaptação do nível de mão-de-obra às fases desfavoráveis e diminuição da conflitualidade interna).

 Referências bibliográficas relativas ao projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE)

EMPREGO, contratação coletiva de trabalho e proteção da mobilidade profissional em Portugal [Em

linha]. Lisboa: Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, 2011. [Consult. 5 Fev. 2018]. Disponível na

intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=123865&img=7154&save=true>. ISBN

978-972-704-369-9.

Resumo: «Em maio deste ano [2010] o Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social enviou às

confederações sindicais e empresariais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS)

um estudo intitulado ‘Emprego, contratação coletiva de trabalho e proteção da mobilidade profissional em

Portugal’, destinado a contribuir para a identificação dos problemas a enfrentar do ‘Pacto para o Emprego’.

Todas as confederações empresariais e sindicais remeteram, em devido tempo, as suas opiniões sobre o

referido estudo, opiniões essas que foram remetidas aos autores do estudo para que, se e na medida em que

lhes parecesse justificado, procedessem à revisão do trabalho de que são autores e, portanto, responsáveis. É

esse texto que agora se publica, por entender que, apesar do ‘Pacto para o Emprego’ estar fora da agenda

política em virtude da posição assumida por alguns parceiros sociais na Comissão Permanente de Concertação

Social (CPCS), não perderam atualidade nem a caracterização da crise que estamos a viver, nem a identificação

dos principais problemas a enfrentar no domínio do emprego, da contratação coletiva de trabalho e da promoção

da mobilidade profissional em Portugal».

FREITAS, Pedro Petrucci de – Da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho: breves

comentários. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. Ano 73, n.º 4 (out./dez. 2013), p.

1423-1443. Cota: RP-172.

Resumo: O presente artigo aborda a questão da precariedade laboral, nomeadamente a utilização indevida

da figura do contrato de prestação de serviços na relação de trabalho subordinado e como esta situação pode

levar a uma ação de reconhecimento de existência de contrato de trabalho. Este tema é analisado tendo em

conta os seguintes tópicos: antecedentes e indicadores relativos à utilização indevida de contratos de prestação

de serviços em relações de trabalho subordinado; procedimento em caso de utilização indevida de contrato de

prestação de serviços; da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho; outros efeitos – a

regularização do contrato de trabalho perante a Segurança Social; breves conclusões.

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes – A precariedade: um novo paradigma laboral? In Congresso

Europeu de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5546-6. P. 37-55. Cota: 12.06.9

– 223/2014.

Resumo: Segundo o autor deste artigo, todas as transformações na esfera laboral convergem num único

sentido: uma precarização cada vez maior da situação do trabalhador, onde a segurança no emprego

desapareceu. O tema da precarização é desenvolvido ao longo do artigo tendo em conta os seguintes tópicos:

a estabilidade como modelo clássico de relação laboral; as crises económicas e a sua repercussão no Direito

do Trabalho; a globalização da economia e os seus efeitos na legislação laboral; as transformações no Direito

do Trabalho; a nova realidade do trabalho precário.

LIVRO Verde sobre as Relações Laborais [Em linha]. Lisboa: Gabinete de Estratégia e Planeamento do

Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, 2016. [Consult. 5 Fev. 2018]. Disponível na intranet

da AR:.

ISBN 978-972-704-403-0.

Resumo: «O Governo, à semelhança do que fez em 2006 e 2009, decidiu elaborar em 2016 um Livro Verde

sobre as Relações Laborais em Portugal, que atualiza e amplia o âmbito de análise do primeiro Livro Verde

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lançado há mais de 10 anos, recorrendo à colaboração de uma equipa de elementos, na sua grande maioria

pertencentes ao Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, coordenada pelo Professor

Guilherme Dray, que contou ainda com os contributos dos parceiros sociais com assento na Comissão

Permanente de Concertação Social.

O objetivo primordial deste Livro Verde é contribuir para uma reflexão informada sobre a última década do

mercado de trabalho em Portugal. Trata-se de um instrumento de conhecimento que oferece uma avaliação

integrada do quadro laboral assente num vasto conjunto de indicadores objetivos que permitem refletir

criticamente sobre o atual sistema de relações laborais. Potenciando-se desta forma processos de tomada de

decisão mais informados no âmbito laboral, nomeadamente na área negociação coletiva.»

MARTINS, Alda – A laborização da função pública e o direito constitucional à segurança no emprego. Julgar.

Lisboa. ISSN 1646-6853. N.º 7 (jan./abr. 2009), p. 163-184. Cota: RP-257

Resumo: «O presente artigo visa empreender um breve estudo do regime do emprego público em Portugal,

no que respeita ao sentido e alcance do direito constitucional à segurança no emprego. Em concreto – tendo

presentes as controvérsias que a tal propósito vem suscitando a reforma da Administração Pública na

progressiva aproximação do regime das relações de emprego público ao regime laboral comum – pretende-se

saber se a Constituição protege a segurança no emprego em grau mais débil, ou, na ótica inversa, em medida

superior, pelo facto de estarem em causa relações jurídicas de emprego público.

A busca duma resposta para tal questão supõe que previamente se averiguem as características e

tendências evolutivas do emprego público, nomeadamente em Portugal, bem como, que de seguida se faça

uma rápida incursão na abordagem que a doutrina e a jurisprudência constitucional têm desenvolvido em

semelhante desígnio». A autora estabelece um quadro geral da evolução do emprego público e da evolução da

segurança no emprego público.

NOVOS proletários: a precariedade entre a «classe média» em Portugal. Lisboa: Edições 70, 2012. 153

p. ISBN 978-972-44-1719-6. Cota: 44 – 99/2013.

Resumo: Na presente obra, os autores procuram refletir sobre o modo como o processo de precarização

laboral em curso, ao impor-se como um modelo global de gestão do trabalho, se tem estendido a profissões e

atividades qualificadas. Este volume apresenta reflexões de enquadramento sobre esta questão, desde as

dinâmicas recentes de mobilidade social na sociedade portuguesa, até à integração laboral dos jovens,

passando pela relação da precariedade com formas de organização política.

 Referências bibliográficas relativas aos projetos de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) e 901/XIII (3.ª) (Os Verdes)

ALMEIDA, João Soares – Reflexões sobre os novos caminhos da contratação a termo. Questões Laborais.

Coimbra. ISSN 0872-8267. A. XX, n.º 43 (julho-dez. 2013), p. 311-327. Cota: RP-577

Resumo: O autor aborda algumas modalidades recentes da contratação a termo certo, mais relacionadas

com as políticas ativas de emprego e tentando responder a questões práticas. João Soares de Almeida analisa

a subida da taxa de desemprego relacionando-a com as medidas governamentais tendentes a reduzir o número

de inscritos no centro de emprego e que têm reflexo no Código do Trabalho e nas Portarias n.º 106/2013, de 14

de março, e 204-A/2013, de 18 de junho.

CORREIA, António Damasceno – Anotações ao regime jurídico do contrato a termo: o tratamento

jurisprudencial. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 16, n.º 33 (jan/jun 2009), p. 61-115. Cota:

RP-577

Resumo: O autor analisa o regime jurídico do contrato a termo, sistematizando as novas normas a que

obedeceu a revisão do Código do Trabalho, estabelecendo a sua evolução relativamente à legislação anterior.

Analisa os dezasseis princípios estruturantes da contratação a termo, bem como as questões atinentes às

formalidades, duração máxima e caducidade destes contratos. A jurisprudência assumiu uma dimensão

transversal nesta análise, ilustrando a matéria citada.

GOMES, Maria Irene – Primeiras reflexões sobre a revisão do regime jurídico do contrato de trabalho a termo

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pelo novo Código do Trabalho. Scientia ivridica: revista de direito comparado português e brasileiro. Braga.

ISSN 0870-8185. T. 58, nº. 318 (abr./jun. 2009), p. 281-310. Cota: RP-92.

Resumo: A autora aborda as alterações introduzidas ao regime jurídico do contrato de trabalho a termo pelo

novo Código do Trabalho, quer ao nível dos aspetos sistemáticos, quer ao nível dos aspetos substanciais. A

autora debruça-se, nomeadamente sobre a matéria da proibição da sucessão de contratos temporários, durante

um certo período de tempo e sobre a duração máxima dos contratos de trabalho a termo e sua renovação.

MACHADO, Susana Sousa – Contrato de trabalho a termo: a transposição da diretiva 1999/70/CE para

o ordenamento jurídico português: (in)compatibilidades. Coimbra: Coimbra Editora, 2009. 393 p. ISBN 978-

972-32-1738-4. Cota: 12.06.9 – 629/2009.

Resumo: O objetivo do referido estudo é proceder a uma apreciação dos vários aspetos do regime jurídico

do contrato de trabalho a termo, com a finalidade de avaliar o grau de adequação do ordenamento jurídico-

laboral português ao direito comunitário nesta matéria, ou seja, confrontar a Diretiva 1999/70/CE com o Código

do Trabalho, identificando pontos convergentes e divergentes entre os referidos instrumentos normativos.

PRETO, Sónia – Admissão de trabalhador a tempo resolutivo: algumas questões procedimentais. Revista

de direito e de estudos sociais. Coimbra. ISSN 0870-3965. A. 51, n.º 1-4 (jan./dez. 2010), p. 159-205. Cota:

RP-69

Resumo: Segundo a autora, o contrato a termo assumiu em Portugal uma importância indiscutível, quer em

termos de emprego, quer de produtividade, quer de transversalidade. Neste artigo, Sónia Preto pretende abordar

o tema de uma perspetiva que se procura renovadora, na medida em que é encarada procedimentalmente.

RAMALHO, Maria do Rosário Palma – Contrato de trabalho a termo no Código do Trabalho de 2009: algumas

notas. In: Código do trabalho: a revisão de 2009. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1867-1.

p. 249-261. Cota: 12.06.9 – 340/2011

Resumo: A autora procede à análise das alterações introduzidas pelo novo Código do Trabalho numa figura

muito importante do nosso panorama juslaboral: a figura do contrato de trabalho a termo. Sendo que, de acordo

com a autora, as alterações introduzidas são de dois tipos: «alterações sistemáticas, que têm a ver com a

qualificação do contrato de trabalho a termo como um contrato de trabalho especial e com a reorganização

global do seu regime em termos sistémicos; e alterações substanciais no regime do contrato a termo, que se

reportam à natureza deste regime legal, a alguns dos fundamentos objetivos do contrato, à sua duração máxima

e ao limite de renovações e, ainda, à consagração, como nova modalidade deste contrato, do contrato a termo

de muito curta duração».

SARÁVIA, Mariana Caldeira – Algumas notas práticas sobre contratos a termo. In Direito do Trabalho +

Crise = Crise do Direito do Trabalho?: Atas do Congresso de Direito do Trabalho. Coimbra: Coimbra

Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1917-3. p. 251-264. Cota: 12.06.9 – 258/2011.

Resumo: A autora faz umas breves considerações sobre os contratos a termo e a sua regulação pelo Código

do Trabalho. A explanação da problemática deste assunto é feita através da apresentação de casos práticos

reais em que houve dificuldade na aplicação do Código do Trabalho. A autora debruça-se especificamente sobre

os artigos 140.º a 148.º do Código do Trabalho e à articulação entre estes diferentes artigos.

VICENTE, Joana Nunes – O fenómeno da sucessão de contratos (a termo): breves considerações à luz do

Código do Trabalho revisto. Questões Laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. Ano 16, n.º 33, (jan./ jun. 2009). p.

7- 36. Cota: RP-577

Resumo: Em ordenamentos jurídicos como o português, que impõem limites temporais à duração do contrato

a termo certo, assim como um número máximo de renovações do mesmo, a sucessão de contratos a termo

certo anda, segundo a autora, associada a estratégias patronais para contornar as normas que impõem os

referidos limites, os quais quando ultrapassados determinariam a conversão da relação numa relação de

trabalho sem termo. Esta estratégia passa por evitar o mecanismo da renovação automática e, ao invés, celebrar

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sucessivos contratos a termo, aparentemente autónomos, sem qualquer hiato temporal, ou com reduzidos

períodos de intervalo. O que significa que a modalidade do contrato de trabalho a termo está a ser utilizada, não

para prover à satisfação das necessidades temporárias, mas sim permanentes e, ao mesmo tempo, como forma

de evitar a modalidade adequada: o contrato de trabalho sem termo ou por tempo indeterminado. Esta questão

pode evidenciar, segundo a autora, um tipo de «inefetividade» do regime jurídico do contrato a termo.

A autora debruça-se, muito concretamente, sobre as alterações recentes introduzidas no Código do Trabalho

relativamente a este tipo de contrato de trabalho, procurando traçar as principais linhas da evolução normativa

recente, tentando salientar algumas dúvidas interpretativas pertinentes.

o Enquadramento do tema no plano da União Europeia

A Diretiva 1999/70/CE, respeitante ao acordo-quadro com a Confederação Europeia dos Sindicatos (CES),

a União das Confederações da Indústria e dos Empregadores da Europa (UNICE) e o Centro Europeu das

Empresas Públicas (CEEP), relativo a contratos de trabalho a termo, procurava a sua aplicação por parte dos

parceiros sociais, devendo os Estados-membros tomar as medidas necessárias para dar cumprimento à

presente diretiva.

O acordo-quadro destacava o papel dos parceiros sociais na estratégia europeia para o emprego, com o

objetivo de proporcionar uma maior flexibilidade do tempo de trabalho e maior segurança dos trabalhadores.

Foram assim estabelecidos os princípios gerais e requisitos mínimos relativos aos contratos de trabalho a termo,

devendo estes ter em conta a realidade e especificidade das situações nacionais, setoriais e sazonais,

reconhecendo-se também que, apesar desta regulamentação, os contratos de trabalho sem termo continuariam

a ser a forma mais comum de relação laboral.

O principal objetivo deste acordo prendia-se com a melhoria da «qualidade do trabalho sujeito a contrato a

termo, garantindo a aplicação do princípio da não discriminação, evitando abusos decorrentes da utilização de

sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo».

Entendia-se neste regime por «trabalhador contratado a termo» o trabalhador «titular de um contrato de

trabalho ou de uma relação laboral concluído diretamente entre um empregador e um trabalhador cuja finalidade

fosse determinada por condições objetivas»tais como uma data concreta, uma tarefa específica ou um certo

acontecimento.

O acordo-quadro atribuía ainda aos Estados-membros, após consulta dos parceiros sociais e «de acordo

com a lei, acordos coletivos ou práticas nacionais», a possibilidade de incluir medidas que evitassem os abusos

nesta prática, sobretudo no que respeita às razões objetivas que justificam a renovação de contratos a termo, a

sua duração máxima e número máximo de renovações.

Em 2006, a Comissão Europeia lançou o Livro Verde intitulado «Modernizar o direito do trabalho para

enfrentar os desafios do século XXI», referindo a evolução do mercado de trabalho europeu, ligada ao progresso

tecnológico, intensificação da concorrência e evolução da procura dos consumidores, refletindo-se na

organização do trabalho e dando origem à proliferação de situações atípicas.

O Livro Verde aludia a preocupações como as transições profissionais, a insegurança jurídica, o trabalho

prestado através de agências de trabalho temporário, a duração do tempo de trabalho, bem como a mobilidade

de trabalhadores e o trabalho não declarado. Sublinhava ainda a melhoria das condições relativas aos contratos

a termo, tempo parcial, temporário e sazonal.

No entanto, apesar da aplicação do acordo-quadro, preocupações relativamente à aplicação dos contratos a

termo continuam a surgir, com destaque para o recurso a contratos a termo sucessivos, que cobrem

necessidades permanentes. O Tribunal de Justiça da União Europeia reconheceu, num acórdão de 2016, que

«o acordo-quadro impõe aos Estados-membros que prevejam nas suas legislações, para prevenir a utilização

abusiva dos contratos de trabalho a termo e mediante os meios que entendam, pelo menos um dos três pontos

seguintes: 1) as razões objetivas que justifiquem a renovação do contrato de trabalho a termo; 2) a duração

máxima total dos contratos a termo que podem ser celebrados sucessivamente e 3) o número de renovações

possíveis de tais contratos e que a razão objetiva [para celebração de contrato de trabalho a termo] deve poder

justificar concretamente a necessidade de cobrir necessidades temporárias e não necessidades permanentes».

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Em processos apensos (C-184/15 e C-197/15), o Tribunal entende ainda que as autoridades nacionais devem

prever medidas adequadas e suficientemente efetivas e dissuasivas para prevenir e sancionar os abusos

verificados tanto nos contratos de trabalho a termo sujeitos às regras de direito privado como aos sujeitos ao

direito administrativo.

o Enquadramento internacional

Países europeus

Antes de se aprofundar o enquadramento internacional, ilustra-se, na figura abaixo, a partir dos dados oficiais

disponibilizados pela PORDATA, uma comparação dos trabalhadores com contratos de trabalho temporário em

Portugal, Espanha, França e Itália (bem com a média nos países da UE). Para uma comparação mais

abrangente em termos de países, ou uma série mais longa de anos, é possível consultar a referida base de

dados.

Fontes: Fontes de Dados: Eurostat | Institutos Nacionais de Estatística – Inquérito ao Emprego; PORDATA

A legislação comparada é, assim, apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia:

Espanha, França e Itália.

ESPANHA

Em Espanha, o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado), regula as relações laborais e os contratos de

trabalho que se aplicam aos trabalhadores que voluntariamente prestam serviço retribuído por conta alheia e

dentro do âmbito de organização e direção de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador ou

empresário (n.º 1 do artigo 1).

Nos termos do artigo 8 do referido diploma, o contrato de trabalho pode ser celebrado por forma escrita ou

verbal. Presume-se que o contrato existe sempre que o trabalhador preste um serviço dentro do âmbito de

organização e direção de outro e que receba em troca a respetiva retribuição (n.º 1). Este artigo prevê uma

presunção de laboralidade que praticamente se limita a repetir a noção de contrato de trabalho, constante do

sobredito artigo 1 do Estatuto.

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Em conformidade com o Estatuto de los Trabajadores, as modalidades do contrato de trabalho estão

previstas no artigo 10 (Trabajo en común y contrato de grupo), no artigo 11 (Contratos formativos), no artigo 12

(Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo) e no artigo 13 (Trabajo a distancia).

No quadro dos contratos de trabalho, o artigo 15 deste Estatuto prevê a duração dos contratos de trabalho

que podem ser celebrados por tempo indefinido ou por uma duração determinada. Este artigo foi regulamentado

pelo Real Decreto 2720/1998, de 18 diciembre. De acordo com o seu artigo 1, podem celebrar-se contratos de

duração determinada para:

a) A realização de uma obra ou serviço determinados,

b) Atender a circunstâncias do mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos,

c) Substituir trabalhadores com direito à reserva do posto de trabalho.

Quando um trabalhador é contratado para executar um trabalho ou serviço específico e/ou com um tempo

limitado tem de ser celebrado um contrato de «duración determinada». Estes contratos terão uma duração não

superior a três anos, que podem ser prorrogados por mais 12 meses, através de contrato coletivo. Passado este

período, os trabalhadores adquirem o estatuto de funcionários com vínculo à empresa (artigo 15 da Ley del

Estatuto de los Trabajadores).

Os contratos podem ainda ter uma duração máxima de 6 meses dentro de um período de 12 meses, quando

as condições do mercado, a acumulação de tarefas ou ordens superiores assim o exigirem, até mesmo para a

atividade normal da empresa. Os contratos podem dar resposta a necessidades sazonais de algumas atividades.

Nesse caso, o período máximo de duração do contrato é de 18 meses e não pode exceder a duração do contrato

de três quartos do período de referência e um máximo de 12 meses.

A Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo e a Ley 11/2013, de 26 de

julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, enquadram

os incentivos em matéria de criação de emprego jovem, nomeadamente no que diz respeito à possibilidade de

celebrar contratos com uma duração determinada com jovens à procura do primeiro emprego. De acordo com

este quadro legal, esta possibilidade abrange desempregados com menos de 30 anos, sem experiência

profissional ou com menos de três meses de experiência.

Estes contratos são celebrados nos termos do artigo 15, alínea b) da Ley del Estatuto de los Trabajadores,

com as seguintes especificidades, nomeadamente: a duração mínima do contrato (que será de três meses) e a

duração máxima de 6 meses (salvo disposição prevista em acordo coletivo, não podendo nunca exceder 12

meses).

Em 2006, o governo espanhol procurou combater a precariedade laboral através da Ley 43/2006, de 29 de

diciembre11, para la mejora del crecimiento y del empleo. As principais modificações foram relativas aos

contratos a termo e temporários. Nos termos do n.º 2 do artigo 12, os trabalhadores que, num período de 30

meses, tenham estado contratados por um período superior a 24 meses, com ou sem continuidade, para um

mesmo posto de trabalho com a mesma empresa, mediante dois ou mais contratos a termo, seja diretamente

ou através de empresa, adquirem a condição de trabalhadores fixos, por tempo indeterminado.

Além das situações já abordadas, existem alguns incentivos à contratação de trabalhadores por tempo

determinado. Referem-se, de seguida, de forma sinóptica, algumas destas modalidades:

 Incentivos a la contratación temporal de trabajadores en situación de exclusión social. Dirige-se a pessoas

que se encontram em situação de exclusão social (como desempregados, jovens maiores de 18 anos

provenientes de instituições de proteção de menores, pessoas com problemas de alcoolismo em reabilitação,

etc.), conforme a Ley 43/2006 e a Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

 Incentivos a la contratación de trabajadores que tengan acreditada por la administración competente la

condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima de trata de seres humanos o víctima del

terrorismo. Estes incentivos dirigem-se à contratação de pessoas que tenham sido vítimas de violência de

género ou doméstica, de tráfico de seres humanos ou de terrorismo, conforme disposições da Ley 43/2006, da

11Todas as referências feitas aoReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 13 de Noviembre de 2015), consideram-se feitas ao atual Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que revogou o anterior Estatuto.

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Ley 3/2012 (disp. final 14.ª) e da Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificación del sistema de protección a la

infancia y a la adolescencia (disp. final 8.ª).

 Incentivos y cláusulas específicas a la contratación temporal para trabajadores mayores de cincuenta y

dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo. Esta medida destina-se a incentivar a contratação de

trabalhadores desempregados com mais de 52 anos de idade, nos termos da Ley 45/2002, de 12 de diciembre,

de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

(disp. trans. 5.ª), e da Ley 3/2012.

Sobre a contratação de trabalhadores e as características de cada tipo de contrato, pode consultar-se o sítio

do Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social de Espanha.

Enquadramento legal relevante (Espanha)

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley

del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto 2720/1998, de 18 diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los

Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

FRANÇA

Em França, o Código do Trabalho define os termos em que é possível recorrer a um «contrato de duração

determinada» (CDD). Estes contratos CDD não podem ter o objetivo de prover um trabalho relacionado com a

atividade normal e permanente da empresa. Um CDD só pode ser concluído para a execução de uma tarefa

específica e temporária.

De acordo com o Article L1242-2, pode celebrar-se um CDD para substituir um funcionário que: se ausente

temporariamente; passe, provisoriamente, para um regime de trabalho a tempo parcial; veja o seu contrato de

trabalho suspenso.

Também é possível recorrer a este tipo de contratos quando se verifique um aumento temporário da atividade

da empresa.

Por outro lado, prevê-se o recurso a esta modalidade para o emprego sazonal, ou para setores cuja atividade

tenha, atenta a sua natureza, reconhecidamente de recorrer a estes contratos temporários (como no turismo ou

na agricultura). Este artigo contempla ainda outras situações em que se admitem CDD, nomeadamente para

substituição do chefe da empresa ou de um profissional liberal.

O Article L1242-2 contempla ainda outras duas situações em que se pode celebrar este tipo de contratos: ao

abrigo de disposições legais para promover o recrutamento de certas categorias de desempregados; quando o

empregador se compromete, pela duração e condições determinadas por decreto, a dar um complemento de

formação profissional ao trabalhador.

No entanto, é proibido recorrer a esta modalidade contratual se for para substituir um ou mais trabalhadores

em greve ou se for para efetuar trabalhos particularmente perigosos que estejam sujeitos a uma vigilância média

especial. Sendo celebrado um contrato desta natureza sem os necessários requisitos legais, um juiz pode

requalificar este contrato num contrato por tempo indeterminado.

No site oficial Service Public podem ainda ver-se discriminados alguns exemplos de contratos específicos

que podem dar origem a um CDD:

 Contrat unique d'insertion (CUI) (destinado à contratação de pessoas com dificuldades para encontrar

emprego).

 Emploi d'avenir (destinados à contratação de jovens com particulares dificuldades de entrar no mercado

de trabalho, devido à sua formação ou origem geográfica. Todavia, a possibilidade de se celebrar novos

contratos deste tipo acabou em janeiro de 2018).

 CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE). (contratos

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49

que também visam a contratação de pessoas no desemprego que tenham particulares dificuldades sociais e

profissionais).

 CDD à objet défini (forma de contrato com prazo determinado que termina quando a missão que justificou

a sua celebração foi concluída).

 CDD senior (contrato de duração determinada reservado para certas pessoas no final de sua carreira e

cuja duração é especificamente limitada).

Enquadramento legal relevante (França)

- Code du travail: articles L1242-1 à L1242-4 (CDD)

- Code du travail: articles L1242-5 et L1242-6 (interdições)

- Code du travail: article D4154-1 (trabalhos interditos)

- Code du travail: articles D4154-2 à D4154-6 (derrogações aos trabalhos interditos)

Code du travail: article D1242-1 (emprego sazonal)

ITÁLIA

No ordenamento jurídico italiano, a modalidade contratual comum de trabalho dependente é o contrato de

trabalho por tempo indeterminado.

Quanto ao contrato de duração determinada (contratto a tempo determinato), este é, tal como acontece nos

restantes ordenamentos analisados, um contrato de trabalho subordinado, com uma duração precisa, estando,

por isso, definida a data do fim do contrato.

Esta modalidade contratual tem visto a sua disciplina ser objeto de várias intervenções ao longo dos anos, a

mais recente das quais operada através do Decreto Legislativo 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro

e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014,

n. 183.), que contém a nova disciplina que incorpora as alterações introduzidas pela Legge 78/2014, que

converteu em lei o Decreto-Legge 34/2014. Esta alteração visou tornar esta disciplina mais flexível.

Uma das alterações chave introduzidas pelo novo regime consiste na eliminação da obrigação de especificar

o que justifica a aposição do termo do contrato. Deste modo, o empregador, em virtude da nova disciplina

legislativa, deixou de ter de indicar os motivos de natureza técnica, produtiva, organizativa ou substitutiva que o

terão levado a recorrer a esta modalidade contratual a tempo determinado.

O contrato de duração determinada não pode durar mais de 36 meses. Este pode ser prorrogado, com o

consentimento do trabalhador, mas dentro dos limites da duração máxima (36 meses), podendo ser prorrogado

apenas por cinco vezes.

Um terceiro limite foi introduzido quanto à possibilidade de o empregador contratar trabalhadores a termo:

estes não podem ultrapassar 20% do total de trabalhadores.

Se, após o termo do prazo original ou validamente prorrogado, ou após o período máximo de 36 meses, o

trabalho continuar na prática, por 30 dias (se o contrato tiver uma duração inferior a 6 meses) ou por 50 dias (se

o contrato tiver uma duração superior a 6 meses), o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador um aumento

de salário por cada dia de continuação da relação laboral igual a 20% até ao décimo dia posterior à data limite,

e de 40% por cada dia adicional.

Se a relação laboral ultrapassar aqueles limites (de 30 ou 50 dias, consoante os casos), o contrato converte-

se num contrato sem termo.

Importa ainda referir os casos em que não se aplicam os referidos limites quantitativos a este tipo de

contratos, nomeadamente:

 Empresas Start-up, por períodos de tempo definidos por convenções coletivas setoriais;

 Em caso de substituição de trabalhadores ausentes;

 Em caso de empregos sazonais;

 No caso de transmissões específicas de TV ou rádio;

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50

 Com trabalhadores com mais de 55 anos.

A introdução desta reforma na legislação laboral foi objeto de alguma controvérsia entre os parceiros sociais.

Num artigo do EurWORK, da Eurofound12, sobre esta reforma resumem-se as posições destes atores, com as

organizações patronais a dizerem que a eliminação da invocação dos motivos para fundamentar os contratos a

termo certo deve ser sopesada com a continuação desta obrigação decorrente de vários acordos coletivos de

trabalho, que não podem, segundo invocam, ser contrariados pela lei. Quanto aos sindicatos, referem-se críticas

em relação ao risco de se recorrer a estes contratos para satisfazer necessidades permanentes das empresas,

bem como de pôr em causa o contrato sem tempo como forma comum de relacionamento laboral. Porém,

também se atestam opiniões favoráveis à mudança operada por esta reforma, que veem na flexibilidade uma

forma de incentivar o mercado de trabalho.

Para uma visão mais desenvolvida destes contratos, poderá consultar-se o site do Ministério do Trabalho e

das Políticas Sociais: Contratto a tempo determinato.

Enquadramento legal relevante (Itália)

Decreto Legislativo 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di

mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.).

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, se encontram pendentes várias iniciativas sobre matéria conexa (algumas com discussão na

generalidade igualmente agendada para a reunião plenária de sexta-feira, 6 de julho), razão pela qual se indicam

apenas as iniciativas que abordam a questão da precariedade dos contratos regulados pelo Código do Trabalho:

– Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) – Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código

dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

– Projeto de lei n.º 106/XIII (1.ª) (BE) – Reforça os mecanismos de presunção do contrato de trabalho,

garantindo um combate mais efetivo à precariedade e à ocultação de relações de trabalho subordinado,

alterando o artigo 12.º do Código do Trabalho.

– Projeto de lei n.º 134/XIII (1.ª) (PCP) – Institui o Plano Nacional de Combate à Precariedade Laboral e à

Contratação Ilegal.

– Projeto de lei n.º 137/XIII (1.ª) (PCP) – Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos

trabalhadores.

– Projeto de lei n.º 550/XIII (2.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho e o Código de Processo do Trabalho,

introduzindo alterações no regime da presunção de contrato de trabalho e do contrato a termo certo resolutivo.

– Projeto de lei n.º 900/XIII (2.ª) (Os Verdes) – Altera os montantes e os critérios de cálculo nas

compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao

Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro).

– Projeto de lei n.º 904/XIII (2.ª) (BE) – Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao

outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro).

– Projeto de lei n.º 912/XIII (2.ª) (PCP) – Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e

reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que

aprova o Código do Trabalho).

12 Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho.

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Adicionalmente, deixa-se também uma referência ao projeto de resolução n.º 744/XIII (2.ª) (PSD) –

Recomenda ao Governo que desenvolva um programa específico de qualificação para desempregados de longa

duração com 45 ou mais anos de idade, visto que também incide sobre a questão dos desempregados de longa

duração.

 Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, aguarda admissibilidade a petição n.º 497/XIII (3.ª) – «Contra a precariedade, pelo emprego

com direitos», e que tem como primeira peticionante a CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores

Portugueses, reunindo 51339 assinaturas.

Já quanto à situação dos desempregados de longa duração e à sua eventual colocação profissional,

destacam-se a petição n.º 334/XIII (2.ª) – «Solicita alteração legislativa ao Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de

novembro, devendo abranger os desempregados de longa duração, fora do regime da Segurança Social»,

subscrita por Albano Lourenço Jerónimo, e em apreciação pela Comissão, e a petição n.º 471/XIII (3.ª) –

«Criação de legislação que contribua para uma redução da exclusão na colocação profissional de

desempregados», subscrita por Daniel da Costa Alexandre, e que aguarda ainda a correspondente admissão.

V. Consultas obrigatórias e/ou facultativas

Tal como já aludido, foi promovida a apreciação pública das iniciativas vertentes, através da sua publicação,

respetivamente, na Separata n.º 82 (de 26 de janeiro de 2018), na Separata n.º 85 (de 23 de março de 2018), e

na Separata n.º 95 (de 12 de junho de 2018), de acordo com o artigo 134.º do RAR, e para os efeitos

consagrados na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, pelo

período de 30 dias, até 25 de fevereiro, 22 de abril e 12 de julho de 2018.

Os contributos enviados foram objeto de disponibilização na página das iniciativas em apreciação pública

desta Comissão. Com efeito, para o Projeto de Lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) foram recebidos 27 (vinte e sete)

contributos, remetidos pelas entidades melhor identificadas nessa página, sendo os 26 (vinte e seis) contributos

recebidos de Confederações, Federações, Comissões Sindicais e de Trabalhadores e Uniões de Sindicatos,

entre outras, genericamente favoráveis às medidas propugnadas neste diploma. Em sentido contrário, a CIP

(Confederação Empresarial de Portugal) revela-se frontalmente contra as soluções aqui defendidas.

Por sua vez, as 31 (trinta e uma) pronúncias escritas recebidas no âmbito da apreciação pública do projeto

de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP), na sua totalidade de estruturas representativas de trabalhadores, declaram a sua

integral concordância com as propostas desta iniciativa legislativa.

Por fim, e sem prejuízo de ainda se encontrar em curso a discussão pública do projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª)

(Os Verdes), a verdade é que não foi recebido até à data qualquer contributo a seu respeito. Os pareceres que

possam eventualmente vir a ser remetidos a esta Comissão serão sistematizados na referida página eletrónica.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em caso de aprovação, as presentes iniciativas não parecem implicar qualquer acréscimo de encargos para

o Orçamento do Estado, mas os elementos disponíveis não permitem assegurá-lo de forma taxativa.

————

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52

PROJETO DE LEI N.º 730/XIII (3.ª)

(REVOGA AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO INTRODUZIDAS NO PERÍODO DA TROICA

RELATIVAS AO DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO E ELIMINA A FIGURA DO

DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO, PROCEDENDO À DÉCIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º

7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)

PROJETO DE LEI N.º 886/XIII (3.ª)

(REVOGA O DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO E ALTERA O REGIME DO DESPEDIMENTO

COLETIVO E DO DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO, REFORÇANDO OS

DIREITOS DOS TRABALHADORES)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de

apoio

Parecer

Índice

Parte I – Considerandos

Parte II – Opinião do Deputado Autor do Parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I – CONSIDERANDOS

O Bloco de Esquerda (BE) apresentou o projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª), «Revoga as alterações ao Código do

Trabalho introduzidas no período da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina

a figura do despedimento por inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro», nos termos do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do

Regimento da Assembleia da República (RAR).

Assim, propõe não só alterações aos artigos 368.º, 370.º e 371.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, como a revogação da alínea d) do n.º 3 do artigo 63.º, da alínea f) do artigo 340.º,

e dos artigos 373.º, 374.º, 375.º, 376.º, 377.º, 378.º, 379.º, 380.º e 385.º, na versão dada pela Lei n.º 7/2009, de

12 de fevereiro, com as posteriores alterações.

De igual forma, o GP do PCP apresentou o projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP), «Revoga o despedimento

por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de

trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores», nos termos do artigo 167.º da Constituição da República

Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

São propostas alterações aos artigos 360.º a 364.º, 366.º, 368.º a 371.º, 387.º, 389.º e 391.º do Código do

Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, a revogação dos artigos 373.º a 380.º do mesmo

Código, e o aditamento do artigo 387.º-A, com a epígrafe «Irrenunciabilidade do direito à impugnação do

despedimento».

O primeiro projeto de lei deu entrada no dia 11 de janeiro de 2018 e foi admitido em 15 de janeiro, tendo

baixado, nessa data, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª). Foi anunciado a 17 do mesmo mês. O

segundo projeto de lei deu entrada no dia 22 de maio de 2018 e foi admitido em 24 de maio. Baixou à Comissão

de Trabalho e Segurança Social (10.ª) e foi anunciado nessa mesma data.

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a) Antecedentes

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 53.º da Lei Fundamental estabelece que é garantida

aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos. Adicionalmente, o artigo 59.º enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de

forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e,

bem assim, à prestação de trabalho em condições de saúde e segurança. Estes direitos dos trabalhadores têm,

em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da Constituição).

O regime respeitante às modalidades do contrato de trabalho está inserido no Capítulo VII (Cessação de

contrato de trabalho), do Título II (Contrato do trabalho), do Livro I (Parte geral) do Código do Trabalho – CT2009

(texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação

n.º 21/2009, de 18 de março, com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro,

53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto,

27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016,

de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março.

O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi objeto de uma profunda

reforma operada em 2012. No âmbito da referida reforma laboral, a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, introduziu

alterações no regime de cessação do contrato de trabalho, em concreto no que se refere ao despedimento por

motivos objetivos, designadamente em matérias de despedimento por extinção do posto de trabalho e de

despedimento por inadaptação. Realça-se que tais alterações resultavam dos compromissos firmados pelo

Governo com os Parceiros Sociais subscritores do Acordo Tripartido intitulado «Compromisso para o

Crescimento, Competitividade e Emprego», de 18 de janeiro de 2012, e, bem assim, dos compromissos

internacionais assumidos pelo Estado Português com o Banco Central Europeu, a Comissão Europeia e o Fundo

Monetário Internacional, no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica,

assinado em 17 de maio de 2011.

Nos termos do artigo 340.º, o contrato de trabalho pode cessar por caducidade, designadamente quando se

verifica o termo do contrato de trabalho nos contratos a termo certo ou incerto (artigos 343.º a 345.º), em caso

de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador

o receber (artigos 343.º, 346.º e 347.º), e com a reforma do trabalhador; por velhice ou invalidez (artigos 343.º e

348.º); por revogação, quando o empregador ou o trabalhador, por mútuo acordo, cessam o contrato (artigos

349.º e 350.º); por despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigos 328.º a 332.º e 351.º a 358.º); por

despedimento coletivo (artigos 359.º a 366.º); por despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 367.º

a 372.º); por despedimento por inadaptação (artigos 373.º a 380.º); por resolução pelo trabalhador, quando este

faz cessar o contrato de trabalho com justa causa (artigos 394.º a 399.º); e por denúncia pelo trabalhador quando

este faz cessar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante aviso prévio, ou quando o

trabalhador abandona o trabalho (artigos 400.º a 403.º).

b) Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre matéria conexa

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, não se encontram pendentes petições sobre matéria idêntica. Todavia, encontram-se

pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) várias iniciativas legislativas que contemplam

também alterações ao Código do Trabalho, destacando-se neste caso apenas as iniciativas mais próximas na

matéria, ou seja, as que incidem sobre «despedimento», a saber:

 Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento;

 Projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores,

procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

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 Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;

 Projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento;

 Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Altera os montantes e os critérios de cálculo nas

compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao

Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro);

 Projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE) – Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas

objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

c) Consultas obrigatórias e/ou facultativas

Por estar em causa legislação laboral, o projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) esteve em apreciação pública

até 25 de fevereiro de 2018, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 134.º do Regimento, bem como

do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição (Separata

n.º 82/XIII, de 2018-01-26).

Já o projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) esteve em apreciação pública até 29 de junho de 2018, nos termos

e para os efeitos do disposto no artigo 134.º do Regimento, bem como do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo

54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição (Separata n.º 93/XIII, de 2018-05-30).

No âmbito do projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE), as 25 entidades que se pronunciaram acolhem

positivamente as alterações propostas. A CGTP-IN, em cujo parecer outros se reveem, informa que concorda

com o presente Projeto de Lei, que visa eliminar as arbitrariedades e inconstitucionalidades dos regimes

introduzidos pela Lei n.º 23/212, de 25 de junho, reduzir os poderes da entidade patronal e garantir devidamente

os direitos dos trabalhadores em caso de despedimento por causas objetivas.

No que ao projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) diz respeito, foram remetidos dois pareceres: um, da

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, que conclui que «o presente

projeto vem dar resposta às pretensões dos trabalhadores e como tal merece a total aprovação desta central».

E outro, do Conselho Regional de Coimbra da Ordem dos Advogados (CRC), da responsabilidade do Dr. João

Ventura, membro da sua Comissão de Legislação, segundo o qual, «Sem prejuízo da discussão que possa

existir quanto ao seu impacto nas empresas e na chamada competitividade, o certo é que nenhuma destas

propostas de alteração parece suscitar especial cuidado. Elas encerram apenas uma opção política — tão

legítima como a oposta — não nos parecendo que possa dizer-se que delas resultem dificuldades sobre a

interpretação e aplicação da lei. O mesmo vale em relação a algumas das inovações propostas».

d) Verificação do cumprimento da lei formulário

Ambos os projetos de lei incluem uma exposição de motivos e cumprem o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da

lei formulário (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho),

uma vez que têm um título que traduz sinteticamente o seu objeto [disposição idêntica à da alínea b) do n.º 1 do

artigo 124.º do Regimento], podendo, no entanto, ser aperfeiçoado em sede de apreciação na especialidade ou

redação final.

Nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número

de ordem da alteração introduzida» – preferencialmente no título – «e, caso tenha havido alterações anteriores,

identificar» – no articulado – «aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre

outras normas».

As presentes iniciativas pretendem alterar o Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12

de fevereiro.

Através da consulta ao Diário da República Eletrónico verificou-se que a referida lei sofreu, até à data, treze

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alterações já publicadas, pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de

25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de

agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto,

73/2017, 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março.

Assim, em caso de aprovação destas iniciativas, constituirá a mesma a sua décima quarta alteração pelo que

se propõe que, em sede de especialidade, possa ser ponderada a seguinte alteração ao título, em conformidade

com o seu objeto:

«Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento

por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores e procede à décima quarta alteração

do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro».

Conforme consta do artigo 4.º do projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) (entrada em vigor), em caso de

aprovação, a lei que daí resultar entrará em vigor 30 dias após a sua publicação. No caso do artigo 5.º do projeto

de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) (entrada em vigor), em caso de aprovação, a lei que dele resultar entrará em vigor

no dia seguinte ao da sua publicação, sendo aplicável o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo

o qual: «Os atos legislativos e os outros atos de conteúdo genérico entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Chama-se, contudo, a atenção para o disposto no n.º 2 do artigo 4.º do projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE),

que nada tem a ver com a entrada em vigor, devendo por isso ser destacado como uma disposição final.

Relativamente à questão da eventual necessidade de republicação, prevista no artigo 6.º da lei formulário,

refira-se que, tratando-se de um código, não há lugar à sua republicação, por força do disposto na própria lei

formulário que exceciona da necessidade de republicação os códigos.

Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário.

e) Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Os elementos disponíveis não permitem quantificar ou determinar eventuais encargos para o erário público

decorrentes da aprovação das presentes iniciativas. Por outro lado, trata-se de matéria que se prende com as

relações laborais de âmbito privado.

PARTE II – OPINIÃO DO DEPUTADO AUTOR DO PARECER

O autor do presente parecer reserva, nesta sede, a sua posição sobre os projetos de lei n.os 730/XIII (3.ª)

(BE) e 886/XIII (3.ª) (PCP), que é de «elaboração facultativa» (cf. n.º 3 do artigo 137.º do RAR), para a discussão

em Plenário da Assembleia da República.

PARTE III – CONCLUSÕES

O Bloco de Esquerda (BE) apresentou o projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª), «Revoga as alterações ao Código do

Trabalho introduzidas no período da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina

a figura do despedimento por inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de

fevereiro», nos termos do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do

Regimento da Assembleia da República (RAR).

De igual forma, o GP do PCP apresentou o projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP), «Revoga o despedimento

por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de

trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores», também nos termos do artigo 167.º da Constituição da

República Portuguesa (CRP) e do artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Nestes termos, pelo acima exposto, a Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social é de:

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PARECER

Que o projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª), «Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro» e o projeto de lei n.º

886/XIII (3.ª) (PCP), «Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do

despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores», encontram-se em

condições constitucionais e regimentais para serem debatidos na generalidade em Plenário.

Palácio de S. Bento, 4 de julho de 2018.

O Deputado autor do Parecer, António Carlos Monteiro — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras

Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade em reunião de 4 de julho de 2018.

PARTE IV – ANEXOS

Nota técnica.

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE)

Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troika relativas ao despedimento

por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por inadaptação, procedendo à décima

terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Admissão: 15 de janeiro.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP)

Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por

extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores.

Admissão: 24 de maio.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

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Elaborada por: Susana Fazenda e Catarina Lopes (DAC), Isabel Pereira (DAPLEN), Rosalina Alves (BIB), Filomena Romano de Castro e Tiago Tibúrcio (DILP).

Data: 29 de junho de 2018.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

O Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda (GP-BE) apresentou o projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) com

o objetivo de intervir em duas matérias essenciais que resultaram das alterações legislativas realizadas no

período da troika retomando, assim, o regime legal da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, no que diz respeito ao

despedimento por extinção do posto de trabalho e eliminando da legislação laboral a figura perversa do

despedimento por inadaptação.

Assim, propõe não só alterações aos artigos 368.º, 370.º e 371.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, como a revogação da alínea d) do n.º 3 do artigo 63.º, da alínea f) do artigo 340.º,

e dos artigos 373.º, 374.º, 375.º, 376.º, 377.º, 378.º, 379.º, 380.º e 385.º, na versão dada pela Lei n.º 7/2009, de

12 de fevereiro, com as posteriores alterações.

Também o Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português (GP-PCP), com o projeto de lei n.º 886/XIII

(3.ª) (PCP), apresenta as seguintes propostas:

 Alteração dos critérios e requisitos para o despedimento coletivo e despedimento por extinção do posto

de trabalho, no sentido de limitar os critérios;

 Revogação do despedimento por inadaptação;

 Agravamento do quadro contraordenacional do despedimento coletivo e do despedimento por extinção

do posto de trabalho;

 Reposição do prazo de 1 ano para impugnação do despedimento;

 Garantia de que, no caso de ilicitude do despedimento a opção da indemnização em substituição da

reintegração, a mesma correspondente a um mês de retribuição por cada ano de antiguidade ou fração, não

podendo ser inferior a três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até à data da decisão final

do processo;

 Aditamento do direito que assegura que, em caso de recebimento pelo trabalhador de quaisquer

importâncias pela cessação do contrato de trabalho, tal não afasta o direito a impugnar a ilicitude do

despedimento, com todas as consequências decorrentes da declaração da ilicitude;

 Alteração dos critérios de cálculo da compensação, em que o cálculo é feito sobre a retribuição e não

apenas da retribuição base, revoga os limites do montante da compensação a pagar e afasta a presunção de

aceitação do despedimento pela aceitação da compensação pelo trabalhador;

 Obrigação da entidade patronal fazer prova da garantia do pagamento dos respetivos créditos dos

trabalhadores, nomeadamente através de fiança ou de depósito bancário, dando conhecimento a todas as

entidades que participam no processo;

 No caso do despedimento coletivo propomos aumento do prazo para 7 dias úteis da constituição da

comissão representativa dos trabalhadores em despedimento coletivo; e a redução do elenco dos pré-avisos de

despedimento coletivo;

 No caso do despedimento por extinção do posto de trabalho propomos o afastamento do despedimento

sempre que exista posto de trabalho compatível para colocação dos trabalhadores; e também a redução do

elenco dos pré-avisos de despedimento por extinção do posto de trabalho, em condições de igualdade ao

despedimento coletivo.

São propostas alterações aos artigos 360.º a 364.º, 366.º, 368.º a 371.º, 387.º, 389.º e 391.º do Código do

Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, revogados osartigos 373.º a 380.º do mesmo Código,

e aditado o artigo 387.º-A, com a seguinte redação:

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«Artigo 387.º-A

Irrenunciabilidade do direito à impugnação do despedimento

O recebimento, pelo trabalhador, de quaisquer importâncias pela cessação do contrato de trabalho, não

preclude o direito a impugnar a ilicitude do despedimento, com todas as consequências decorrentes da

declaração da ilicitude.»

A discussão destas iniciativas foi agendada para a sessão plenária de dia 6 de julho de 2018.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) foi apresentado pelo Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda e o projeto

de lei n.º 886/XIII (3.ª) pelo Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, nos termos do artigo 167.º da

Constituição e do 118.º do Regimento, que consubstanciam o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um poder

dos Deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e na alínea b) do n.º 1 do

artigo 4.º do Regimento, bem como dos grupos parlamentares, por força do disposto na alínea g) do n.º 2 do

artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

O projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) é subscrito por 19 Deputados e o projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP)

é subscrito por 15 Deputados, respeitando os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo 119.º e nas alíneas

a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do Regimento, relativamente às iniciativas em geral, bem como os previstos

no n.º 1 do artigo 123.º do referido diploma, quanto aos projetos de lei em particular. Respeita ainda os limites

da iniciativa, impostos pelo Regimento, por força do disposto nos n.os 1 e 3 do artigo 120.º.

O primeiro deu entrada no dia 11 de janeiro de 2018, foi admitido em 15 de janeiro, tendo baixado, nessa

data, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª). Foi anunciado a 17 do mesmo mês. O segundo deu

entrada no dia 22 de maio de 2018 e foi admitido em 24 de maio. Baixou à Comissão de Trabalho e Segurança

Social (10.ª) e foi anunciado nessa mesma data. De ambos foi designado autor do parecer o Sr. Deputado

António Carlos Monteiro (CDS-PP).

Por estar em causa legislação laboral, o projeto de Lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) esteve em apreciação pública

até 25 de fevereiro de 2018, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 134.º do Regimento, bem como

do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição (Separata

n.º 82/XIII, de 2018-01-26). Já o projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) encontra-se em apreciação pública até 29

de junho de 2018, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 134.º do Regimento, bem como do disposto

na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição (Separata n.º 93/XIII, de

2018-05-30).

 Verificação do cumprimento da lei formulário

Ambos os projetos de lei incluem uma exposição de motivos e cumprem o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da

lei formulário (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho),

uma vez que têm um título que traduz sinteticamente o seu objeto [disposição idêntica à da alínea b) do n.º 1 do

artigo 124.º do Regimento], podendo, no entanto, ser aperfeiçoados em sede de apreciação na especialidade

ou redação final.

Nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número

de ordem da alteração introduzida» – preferencialmente no título – «e, caso tenha havido alterações anteriores,

identificar» – no articulado – «aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre

outras normas».

As presentes iniciativas pretendem alterar o Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12

de fevereiro.

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Através da consulta ao Diário da República Eletrónico verificou-se que a referida lei sofreu, até à data, treze

alterações já publicadas, pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de

25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de

agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto,

73/2017, 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março. Assim, em caso de aprovação destas iniciativas, constituirá

a mesma1 a sua décima quarta alteração2 pelo que se propõe que, em sede de especialidade, possa ser

ponderada a seguinte alteração ao título, em conformidade com o que consta do objeto:

«Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento

por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores e procede à décima quarta alteração

do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro».

Conforme consta do artigo 4.º do projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) (entrada em vigor), em caso de

aprovação, a lei que daí resultar entrará em vigor 30 dias após a sua publicação. No caso do artigo 5.º do projeto

de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) (entrada em vigor), em caso de aprovação, a lei que dele resultar entrará em vigor

no seguinte ao da sua publicação, sendo aplicável o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o

qual: «Os atos legislativos e os outros atos de conteúdo genérico entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Chama-se contudo a atenção para o disposto no n.º 2 do artigo 4.º do projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE),

que nada tem a ver com a entrada em vigor, devendo por isso ser destacado como uma disposição final.

Relativamente à questão da eventual necessidade de republicação, prevista no artigo 6.º da lei formulário,

refira-se que, tratando-se de um código, o disposto na própria lei formulário exceciona os códigos dessa

obrigatoriedade de republicação.

Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

o Enquadramento legal nacional e antecedentes

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 53.º da Lei Fundamental estabelece que é garantida

aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos. Adicionalmente, o artigo 59.º enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de

forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e,

bem assim, à prestação de trabalho em condições de saúde e segurança. Estes direitos dos trabalhadores têm,

em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da Constituição).

Com a revisão constitucional de 19823, a garantia da segurança no emprego passou a ser consagrada

expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores (Acórdão n.º 372/91). O sobredito artigo

53.º – que se mantém inalterado no texto constitucional desde a primeira revisão constitucional – beneficia, por

conseguinte, nos termos do artigo 18.º, n.º 1 da Constituição, do regime aplicável aos direitos, liberdades e

garantias em geral, sendo diretamente aplicável e vinculando, não apenas as entidades públicas, mas também

as entidades privadas.

A garantia da segurança no emprego conserva, em qualquer caso, uma dimensão positiva. Em particular, o

legislador, vinculado pelos direitos, liberdades e garantias, deve proteger o direito à segurança no emprego

através da configuração de instrumentos legais (v.g. em matéria de suspensão ou de cessação dos contratos

de trabalho ou de contratos de trabalho a termo) destinados à sua realização (Acórdãos n.os 148/87 e 581/95)4.

1 Parecendo aconselhável a produção de um único texto reunindo as alterações ao Código do Trabalho. 2 Em caso de aprovação este número de ordem da alteração terá que ser verificado no momento da publicação, porque existem outras iniciativas pendentes que alteram igualmente o Código do Trabalho. 3 Através da Lei constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro. 4 In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 501, 510 e 511.

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Os Professores Doutores Jorge Miranda e Rui Medeiros sustentam que a Constituição deixa claro o

reconhecimento de que as relações do trabalho subordinado não se configuram como verdadeiras relações

entre iguais, procurando proteger a autonomia dos menos autónomos (Acórdão n.º 581/95). Por isso, embora

essa possibilidade exista na Constituição, na previsão específica do artigo 53.º nem sequer se prevê o direito

dos trabalhadores a rescindirem com justa causa e indemnização o contrato de trabalho, perante

comportamentos graves e culposos do empregador. As limitações impostas pela garantia da segurança no

emprego à autonomia contratual da entidade empregadora não são, à partida, inconstitucionais, uma vez que o

artigo 53.º da Constituição arranca justamente do reconhecimento de que as relações de trabalho subordinado

envolvem tipicamente relações de poder, nas quais o empregador assume uma posição de supremacia e o

trabalhador carece de especial proteção (Acórdão n.º 659/97) 5.

Modalidades do contrato de trabalho

O regime respeitante às modalidades do contrato de trabalho está inserido no Capítulo VII (Cessação de

contrato de trabalho), do Título II (Contrato de trabalho), do Livro I (Parte geral)do Código do Trabalho – CT2009

(texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro6, retificada pela Declaração de Retificação

n.º 21/2009, de 18 de março, com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro7,

53/2011, de 14 de outubro8, 23/2012, de 25 de junho9, 47/2012, de 29 de agosto10, 69/2013, de 30 de agosto11,

27/2014, de 8 de maio12, 55/2014, de 25 de agosto13, 28/2015, de 14 de abril14, 120/2015, de 01 de setembro15,

8/2016, de 1 de abril16, 28/2016, de 23 de agosto17, 73/2017, de 16 de agosto,18 e 14/2018, de 19 de março19.

O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi objeto de uma profunda

reforma operada em 2012. No âmbito da referida reforma laboral, a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, introduziu

alterações no regime de cessação do contrato de trabalho, em concreto no que se refere ao despedimento por

motivos objetivos, designadamente em matérias de despedimento por extinção do posto de trabalho e de

despedimento por inadaptação. Realça-se que tais alterações resultavam dos compromissos firmados pelo

Governo com os Parceiros Sociais subscritores do Acordo Tripartido Compromisso para o Crescimento,

Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 201220, e, bem assim, dos compromissos internacionais

assumidos pelo Estado Português com o Banco Central Europeu, a Comissão Europeia e o Fundo Monetário

Internacional, no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, assinado em

17 de maio de 2011.

Nos termos do artigo 340.º, o contrato de trabalho pode cessar por caducidade, designadamente quando se

verifica o termo do contrato de trabalho nos contratos a termo certo ou incerto (artigos 343.º a 345.º), em caso

de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador

o receber (artigos 343.º, 346.º e 347.º), e com a reforma do trabalhador; por velhice ou invalidez (artigos 343.º e

348.º); por revogação, quando o empregador ou o trabalhador, por mútuo acordo, cessam o contrato (artigos

349.º e 350.º); por despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigos 328.º a 332.º e 351.º a 358.º); por

despedimento coletivo (artigos 359.º a 366.º); por despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 367.º

a 372.º); por despedimento por inadaptação (artigos 373.º a 380.º); por resolução pelo trabalhador, quando este

faz cessar o contrato de trabalho com justa causa (artigos 394.º a 399.º); e por denúncia pelo trabalhador quando

5In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 501. 6 Teve origem na proposta de lei 216//X (3.ª). 7 Teve origem na proposta de lei n.º 285/X (4.ª). 8 Teve origem na proposta de lei n.º 2/XII (1.ª). 9 Teve origem na proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). 10 Teve origem na proposta de lei n.º 68/XII (1.ª). 11 Teve origem na proposta de lei n.º 120/XII (2.ª). 12 Teve origem na proposta de lei n.º 207/XII (3.ª). 13 Teve origem na proposta de lei n.º 230/XII (3.ª). 14 Teve origem no projeto de lei n.º 680/XII (4.ª) (PS). 15 Teve origem nos projetos de lei n.os 816/XII (4.ª) (PCP), 867/XII (4.ª) (PSD e CDS-PP), e 814/XII (4.ª) (BE). 16 Teve origem nos projetos de lei n.os 3/XIII (1.ª) (PS), 8/XIII (1.ª) (PCP), 20/XIII (1.ª) (Os Verdes), e 33/XIII (1.ª) (BE). 17 Teve origem nos projetos de lei n.os 55/XIII (BE) e 146/XIII (PS). 18 Teve origem nos projetos de lei n.os 307/XIII (BE), 371/XIII (PS), 375/XIII (PCP) e 378/XIII (PAN). 19 Teve origem nos projetos de lei n.os 587/XIII (BE), 600/XIII (PCP), 603/XIII (PAN), e 606/XIII (PS). 20 Conselho Económico e Social – Comissão Permanente de Concertação Social, Compromisso para o Crescimento, Competitividade e

Emprego, de 18 de janeiro de 2012.

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este faz cessar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante aviso prévio, ou quando o

trabalhador abandona o trabalho (artigos 400.º a 403.º).

O regime relativo ao despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º) sofreu um

conjunto de alterações. Desde logo, com a alteração legislativa operada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o

anterior critério da antiguidade do trabalhador na determinação do posto a extinguir foi substituído por critérios

a definir pelo empregador, desde que relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção

do posto de trabalho. Foi também eliminada a anterior obrigação do empregador oferecer ao trabalhador posto

de trabalho compatível com a sua categoria profissional, ainda que ele exista no seio da estrutura. Esta alteração

legislativa, apesar de reproduzir o acordo nos termos do Memorando de Entendimento sobre as

Condicionalidades de Política Económica21, ignora, no entanto, a recomendação de que, existindo posto com

funções compatíveis com as do trabalhador, não se dever recorrer a este modo de cessação do contrato22.

Posteriormente, com a alteração legislativa introduzida pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio23, determinou-se a

necessidade de introdução de uma nova ordem de critérios para o despedimento por extinção do posto de

trabalho, a saber24: a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo

trabalhador; b) Menores habilitações académicas e profissionais; c) Maior onerosidade pela manutenção do

vínculo laboral do trabalhador para a empresa; d) Menor experiência na função; e) Menor antiguidade na

empresa. De igual modo, reintroduziu-se como requisito para a cessação do contrato de trabalho a não

existência de posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador25.

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida

pelo empregador fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (n.º 1

do artigo 367.º), definindo o CT os respetivos conceitos relativos a motivos de mercado, estruturais ou

tecnológicos (n.º 2 do artigo 359.º por remissão do n.º 2 do artigo 367.º). O CT regula ainda o procedimento

específico para que se possa verificar o despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 368.º a 371.º),

bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho (artigo 372.º).

O regime do despedimento por inadaptação, regulado nos termos dos artigos 373.º a 380.º, também foi objeto

de alterações. A concretização desta medida corresponde genericamente ao acordado no Memorando de

Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica26. À luz desta alteração, passa a ser permitido

o despedimento por inadaptação, mesmo que não tenha ocorrido qualquer alteração das condições técnicas do

posto de trabalho. Também aqui deixa de haver a obrigação de, em alternativa à cessação do contrato, o

empregador colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional.

O despedimento por inadaptação consiste na cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador

e fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (artigo 373.º). O CT regula

o procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por inadaptação (artigos 376.º a 378.º),

bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho (artigo 379.º).

O despedimento por inadaptação configura um dos casos previstos na lei, bem como o despedimento coletivo

(artigos 359.º e seguintes), e o despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.º e seguintes), cujo

despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja, por razões ligadas à organização, e não por

comportamentos imputáveis ao trabalhador.

O despedimento coletivo, regulamentado nos termos do disposto nos artigos 359.º a 366.º do CT, é uma

modalidade de cessação do contrato de trabalho, com fundamento em causas objetivas, isto é, por razões

ligadas ao funcionamento das empresas – os denominados motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

21 Defende que os despedimentos individuais associados à extinção do posto de trabalho não devem necessariamente seguir uma ordem

pré‐estabelecida de antiguidade, se mais do que um trabalhador estiver destinado a funções idênticas (art.º 368 do Código do Trabalho). A ordem pré‐definida de antiguidade não é necessária desde que o empregador estabeleça um critério alternativo relevante e não discriminatório (semelhante ao já existente no caso dos despedimentos coletivos). Os despedimentos individuais, pelas razões acima indicadas, não devem estar sujeitos à obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho disponível ou uma função mais apropriada (artigos 368.º, 375.º do Código do Trabalho). Em regra, se existirem postos de trabalho disponíveis, compatíveis com as qualificações do trabalhador, devem ser evitados despedimentos. 22 Cfr. Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016. 23 Publicada na sequência da declaração de inconstitucionalidade pelo Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 602/2013). 24 Redação dada ao artigo 368.º, n.º 2, alíneas a) a e). 25 Redação dada ao artigo n.º 375.º, n.º 1, alínea d). 26 Sustenta que os despedimentos individuais por inadaptação do trabalhador deverão ser possíveis mesmo sem a introdução de novas tecnologias ou outras alterações no local do trabalho (artigos 373.º a 380.º, 385.º do Código do Trabalho). Entre outras, pode ser acrescentada uma nova causa justificativa nos casos em que o trabalhador tenha acordado com o empregador atingir determinados objetivos e não os cumpra, por razões que sejam da exclusiva responsabilidade do trabalhador.

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Compensação por cessação do contrato de trabalho

Dando cumprimento aos compromissos assumidos no seio do Acordo Tripartido, procedeu-se à segunda

alteração ao Código do Trabalho 2009, com a publicação da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, que estabeleceu

um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável aos

novos contratos de trabalho. Este diploma introduziu modificações da compensação por cessação do contrato

de trabalho, aplicável aos novos contratos e refletiu uma diminuição da compensação devida, ao passar de 30

para 20 dias por cada ano de antiguidade em sede das diversas modalidades de cessação do contrato de

trabalho, nomeadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 3 do artigo 344.º), por caducidade do contrato

de trabalho temporário (n.º 4 do artigo 177.º), por caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador

(n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo 347.º), por

despedimento coletivo [alínea f) do n.º 1 do artigo 360.º]. Ainda no âmbito das alterações introduzidas, a citada

lei aditou ao Código o artigo 366.º-A, que estabeleceu novos critérios de cálculo das compensações e os limites

máximos para o respetivo montante.

À margem do Código do Trabalho, mas no quadro do regime jurídico relativo às compensações por cessação

do contrato de trabalho a termo certo, foi publicada pela Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, que alterou o regime

do contrato de trabalho a termo, no sentido da admissão de um novo regime de renovação extraordinária (artigo

2.º) e para instituir um regime especial de compensação pela cessação do contrato a termo (artigo 4.º). Todavia,

este regime de compensação foi de curta vigência, pois foi revogado em junho desse ano pela supramencionada

Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (n.º 3 do artigo 9.º).

A segunda modificação ao regime da compensação e a terceira alteração ao CT2009, visando a subsequente

redução da mesma, foi operada pela aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho27 que procedeu à definição das

condições de alinhamento dos valores compensatórios entre os contratos de trabalho anteriores a 1 de

novembro de 2011 e os novos contratos de trabalho celebrados ao abrigo da supracitada Lei n.º 53/2011, de 14

de outubro. Este alinhamento teve aplicação a partir de 31 de outubro de 2012, data a partir da qual, e conforme

o previsto no Memorando de Entendimento e no Compromisso para o Crescimento, o valor da compensação

passaria a coincidir com os valores médios da União Europeia.

A compensação por despedimento coletivo, que passou a servir de base de referência às demais

compensações previstas nas diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, sofreu uma redução

substancial na sequência dos critérios estabelecidos no artigo 366.º28, nomeadamente no n.º 1 e nas alíneas a)

e b) do n.º 2.

Ora, o sobredito artigo 366.º foi objeto de profundas alterações operadas pelo legislador por via da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, ao consagrar novos e diversos critérios de cálculo para a compensação. Para além

desta alteração, a mesma lei veio também revogar o artigo 366.º-A aditado pela supramencionada Lei n.º

53/2011, de 14 de outubro.

O Memorando de Entendimento, como já foi referido, obrigou à introdução faseada das alterações de âmbito

laboral e de entre as quais figurava o regime das compensações, razão pela qual este regime foi objeto de várias

e sucessivas alterações implementadas durante o período de execução do Programa de Assistência Financeira.

Dando cumprimento ao acordado no referido Memorando de Entendimento e no Acordo de Concertação

Social e com vista a concluir o processo de revisão do regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 69/2013,

de 30 de agosto, que procedeu à quinta alteração ao CT2009 e à terceira modificação do regime da

compensação, com entrada em vigor no dia 1 de outubro de 2013. Esta lei, aplicável aos novos contratos

celebrados a partir de 1 de outubro de 2013, com a nova redação do artigo 366.º, veio estabelecer uma nova

redução do montante da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho, passando de 20 para 12

dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A nova redação dada ao artigo 366.º determina a aplicação do regime de cálculo da compensação ao

despedimento coletivo de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

27 Este diploma visa dar cumprimento ao estabelecido no Memorando de Entendimento e consta da Sexta Avaliação Regular do Programa de Assistência Económica e Financeira – março 2012, Sexta Atualização – 20 de dezembro de 2012, pág. 22-23. Apesar do relatório afirmar que o nível médio das compensações por cessação do contrato de trabalho na União Europeia são doze dias. 28 Com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

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Este regime é também aplicável por expressa remissão legal às diversas modalidades de cessação do contrato,

designadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 2 do artigo 344.º), por caducidade do contrato de

trabalho temporário (n.º 6 do artigo 366.º), pela aplicação das regras constantes no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º

4 do artigo 345.º e nos n.ºs 4 e 5 do artigo 366.º, por caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador

(n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo 347.º), por

despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 372.º), nos casos de despedimento por inadaptação (n.º

1 do artigo 379.º).

Ilicitude de despedimento

O Código do Trabalho – CT2009 prevê as situações que dão lugar à aplicação das consequências do

despedimento. Neste âmbito, o artigo 53.º da Constituição garante aos trabalhadores a segurança no emprego,

sendo proibidos os despedimentos sem justa causa por motivos políticos ou ideológicos. Julga-se que a

Constituição pretendeu aqui, para além da proibição de certas motivações especialmente abusivas, eliminar o

sistema de despedimento arbitrário sem qualquer motivo justificativo, em que era possível a perda imotivada do

lugar29.

A lei refere, por um lado, causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro,

causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. Assim, o artigo 381.º, sob

a epígrafe Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento, estabelece que o despedimento será ilícito se se

verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos [alínea a)], se

forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados [alínea b)], se não tiver sido precedido do

respetivo procedimento [alínea c)], ou, finalmente, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de

trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado

o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

[alínea d)].

Nos artigos 382.º, 383.º, 384.º e 385.º são estabelecidos os fundamentos específicos de ilicitude de

despedimento, por facto imputável ao trabalhador, coletivo, por extinção de posto de trabalho e por inadaptação,

respetivamente. Enquanto fundamentos gerais, as causas de ilicitude previstas no artigo 381.º são aplicáveis ao

despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, ao despedimento por extinção de

posto de trabalho, e ao despedimento por inadaptação.

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se

entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, sem,

no entanto, pôr em causa a efetiva extinção da relação de trabalho; ou se considera que o despedimento ilícito

deve ser inválido, não produzindo, portanto, a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção forçada

do contrato de trabalho, ou seja, a reintegração do trabalhador.

Quando o despedimento seja declarado ilícito, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo empregador,

por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais [alínea a) do n.º 1 do artigo 389.º do CT). Além

desta indemnização, quando o trabalhador opte por não ser reintegrado, ou o tribunal exclua a reintegração, o

trabalhador tem direito a uma indemnização calculada de acordo com o fixado no artigo 391.º ou no artigo 392.º.

Com a publicação da aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do

Trabalho, um grupo de vinte e quatro (24) Deputados à Assembleia da República veio requerer, ao abrigo do

disposto na alínea f), do n.º 2, do artigo 281.º, da Constituição da República Portuguesa, a declaração de

inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada

pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Assim, foi publicado o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013

que declarou, em sede de despedimento por motivos objetivos, a inconstitucionalidade, com força obrigatória

geral, das normas dos n.os 2 e 4 do artigo 368.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, e da norma do n.º 2 do artigo 9.º da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, todas por violação da proibição de despedimentos

sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição.

29 In: XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Iniciação ao Direito do Trabalho, Editorial Verbo, 3.ª edição, 2005, pág. 426.

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o Enquadramento doutrinário/bibliográfico

Bibliografia específica

FALCÃO, David; TOMÁS, Sérgio Tenreiro – Notas sobre a ilicitude do despedimento. Questões laborais.

Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 22, n.º 47 (jul.- dez. 2015), p. 311-328. Cota: RP-577.

Resumo: «O presente texto tem o intuito de salientar algumas incongruências consagradas no atual

ordenamento jurídico relativas à ilicitude do despedimento. Por um lado, sustentamos que o prazo de aviso

prévio (no despedimento com base em causa objetiva) deve ser tido em conta para a definição do momento da

cessação de contrato de trabalho quando o despedimento é ilícito, impedindo que o trabalhador veja os prazos

para oposição ao despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, de impugnação do

despedimento coletivo e de reclamação de créditos claramente reduzidos e limitados aos estabelecidos na lei

para o efeito. Por outro lado, alude-se ao plano quase residual da presunção de despedimento sem justa causa

e alerta-se para a problemática do despedimento verbal».

Assim, neste artigo, os autores expõem algumas situações que consideram dever ser alvo de apreciação por

parte do legislador.

FALCÃO, David; TOMÁS, Sérgio Tenreiro – Regime do despedimento por extinção do posto de trabalho.

Análise da proposta de lei n.º 207/XII. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 21, n.º 44 (jan.- jun.

2014), p. 41-48. Cota: RP-577.

Resumo: Neste artigo os autores fazem uma cuidada análise ao regime do despedimento por extinção do

posto de trabalho, à luz dos princípios constitucionais, nomeadamente o princípio da segurança no emprego. A

evolução do regime do despedimento por extinção do posto de trabalho é igualmente destacada com o intuito

de recordar as principais alterações introduzidas ao longo dos anos e o pronunciamento do Tribunal

Constitucional a este respeito. (Na parte final do artigo, os autores fazem uma análise crítica ao novo regime

objeto da proposta de lei n.º 207/XII que pretende incluir novos critérios para a concretização do posto de

trabalho a extinguir).

FERREIRA, Raquel Cabral – Despedimento por inadaptação e por inaptidão: algumas considerações à luz

da reforma legislativa operada pela Lei n.º 23/2012 de 25 de junho. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-

8267. A. 21, n.º 44 (jan.- jun. 2014), p. 49-83. Cota: RP-577.

Resumo: De acordo com a autora «o despedimento por inadaptação foi uma figura que, desde o seu

nascimento, há mais de duas décadas, nunca foi objeto de grande aplicação prática. Mais não era do que uma

das modalidades de despedimento, arrumada na prateleira das categorias de cessação do contrato de trabalho,

tal e qual o livro que se usa para ornamentar a biblioteca, mas que nunca se leu. […] Mas Portugal entrou em

recessão e com o declínio económico veio a ajuda externa com uma enxurrada de exigências e alterações

legislativas. E é com o Memorando de Entendimento que o ordenamento jurídico português conhece, pela

primeira vez, uma modalidade de despedimento por inadaptação que não pressupõe a introdução de

modificações no posto de trabalho. O legislador, com alguma habilidade, inseriu esta nova modalidade no

despedimento por inadaptação, abarcando neste único termo dois conceitos que, como se verá, são

absolutamente díspares […]».

Ao longo deste artigo, a autora faz uma análise crítica desta nova modalidade de cessação do contrato de

trabalho.

NETO, Joana – Despedimento por inadaptação: reforma ou consagração legal do despedimento sem

justa causa? Coimbra: Almedina, 2014. Cota: 12.06.9 – 83/2014.

Resumo: Segundo a autora, as recentes alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, ao

Código do Trabalho, consubstanciam uma profunda reforma do Direito do Trabalho, assente numa nova

conceção do mesmo.

O despedimento por inadaptação, na sua génese, enquadra-se numa das modalidades de cessação do

contrato de trabalho por causas objetivas, ou seja, por motivos de gestão económicos ou empresariais, a par do

despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimentos aos quais se opõem, em regra, os

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determinados por causas subjetivas, isto é, os que se consubstanciam em motivos de ordem disciplinar e pela

verificação de justa causa.

É esta problemática que a autora pretende abordar, designadamente no que se refere a esta modalidade de

despedimento em particular (o despedimento por inadaptação), nomeadamente no que diz respeito à questão

da sua constitucionalidade, lançando o repto para o balanço da aplicação prática das alterações legislativas

introduzidas no Código do Trabalho pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

PEREIRA, António Garcia – As mais recentes alterações ao Código do Trabalho e a gravidade dos seus

objetivos e implicações. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 19, n.º 40 (jul.- dez. 2012), p. 165-

173. Cota: RP-577.

Resumo: As mais recentes modificações ao Código do Trabalho de 2009 consubstanciam a 3.ª alteração e

constam da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

O autor refere, neste seu artigo, que o sentido fundamental destas alterações é facilmente percetível: «o de

diminuir drasticamente as remunerações dos trabalhadores, seja pelo seu abaixamento direto, seja pela

facilitação e embaratecimento dos despedimentos, com a consequente e daí logicamente decorrente

precarização dos vínculos laborais». Ora dessas alterações decorrentes da Lei n.º 23/2012, o autor refere «as

justas causas objetivas», nomeadamente, no que diz respeito ao despedimento por extinção do posto de

trabalho, que sempre assentou no pressuposto de que sendo tais despedimentos uma última «ratio», para eles

serem admissíveis tinha que ser demonstrado não haver, para o empregador, qualquer outra alternativa que

permitisse a manutenção da relação contratual de trabalho. Por outro lado, no que respeita ao chamado

despedimento por inadaptação, também se verifica, com a revogação da alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do

Código do Trabalho, a mesma eliminação sumária do ónus da ocupação efetiva, ficando assim o empregador

livre para despedir invocando uma situação de inadaptação do trabalhador, mesmo quando existe na empresa

um outro posto de trabalho disponível e compatível com a sua qualificação profissional.

RAMALHO, Maria Rosário Palma – Flexibilização dos despedimentos em contexto de crise: o fim da proteção

do posto de trabalho? In Crise económica. Lisboa: AAFDL – Associação Académica da Faculdade de Direito

de Lisboa, 2016. p. 247-263. Cota: 12.06.9 – 183/2017.

Resumo: «Um dos reflexos mais relevantes da crise económica nas relações de trabalho traduz-se no

aumento da taxa de desemprego, para o que concorre, como é sabido, um conjunto de fatores diversos: a menor

oferta de novos postos de trabalho, como consequência imediata da estagnação da economia; a não renovação

dos contratos de trabalho a termo e/ou a não conversão de tais contratos em contratos de trabalho por tempo

indeterminado no final do período de execução em curso; a cessação dos contratos de trabalho na sequência

da entrada das empresas em situação de insolvência, seja por caducidade, seja através de despedimento

coletivo ou despedimento antecipado dos trabalhadores dispensáveis; e, nas situações de redimensionamento

das empresas – que ocorrem, nas mais das vezes, por motivos económicos – o recurso mais frequente ao

despedimento coletivo e ao despedimento por extinção do posto de trabalho».

Perante estes reflexos da crise económica na taxa de desemprego, a autora passa em revista «o desenho

tradicional do nosso sistema em matéria de tutela no despedimento, chamando a atenção para as suas

virtualidades mas também para alguns dos seus efeitos perversos».

RAMALHO, Maria do Rosário Palma – O olhar do Tribunal Constitucional sobre a reforma laboral: algumas

reflexões. In Para Jorge Leite. Coimbra: Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 757-778.

Cota: 12.06 – 47/2015 (1-2).

Resumo: De acordo com a autora, «as alterações introduzidas aos regimes laborais nos últimos dois anos

poderiam justificar a afirmação de que o Direito do Trabalho está a atravessar uma época conturbada, não fora

o facto de este ramo jurídico ser, cronicamente, uma área de pouca estabilidade normativa, dada a sua elevada

porosidade ao ambiente envolvente, ao estado da economia e a situações de conflitualidade social. Desta vez,

a instabilidade dos quadros normativos laborais teve a sua origem na crise financeira, na crise económica e, por

fim, no resgate internacional do Estado português».

Este cenário refletiu-se na imposição de uma série de alterações aos regimes laborais, que a autora analisa

neste artigo, nomeadamente as alterações sobre as quais foi requerida a verificação sucessiva da

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constitucionalidade.

No ponto 4 deste artigo a autora analisa as alterações do Código em matéria de despedimento por extinção

do posto de trabalho e de despedimento por inadaptação. Relativamente a estas medidas, o «Tribunal

Constitucional pronunciou-se no sentido da inconstitucionalidade de todas as alterações no regime do

despedimento por extinção do posto de trabalho e de uma das alterações introduzidas ao regime do

despedimento por inadaptação».

o Enquadramento do tema no plano da União Europeia

O artigo 153.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia refere que a União apoiará e completará

a ação dos Estados-membros em domínios como a proteção dos trabalhadores em caso de rescisão do contrato

de trabalho, informação e consulta dos trabalhadores, representação e defesa coletiva dos interesses dos

trabalhadores e entidades patronais, integração de pessoas excluídas do mercado de trabalho, entre outros.

Mais especificamente, a Carta Europeia dos Direitos Fundamentais da União Europeia dispõe, no seu artigo

30.º, sobre a proteção em caso de despedimento sem justa causa, considerando que todos os trabalhadores

têm direito a proteção contra estes. Do mesmo modo, o artigo 33.º, relativo à vida familiar e vida profissional,

refere que todas as pessoas têm o direito a proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade

(…).

No entanto, no que se refere concretamente ao despedimento coletivo, a Diretiva 98/59/CE, relativa à

aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes aos despedimentos coletivos, define

despedimentos coletivos como os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não

inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger um número mínimo de

trabalhadores num determinado período de tempo, definidos na alínea a) do n.º 1 do artigo 1.º da Diretiva,

esclarecendo ainda o próprio processo de despedimento coletivo. A Diretiva em apreço foi alterada em 2015 por

forma a incluir normas específicas sobre o despedimento coletivo da tripulação de um navio de mar.

O acórdão do Tribunal de Justiça relativo a uma questão prejudicial suscitada no âmbito da aplicação da

Diretiva em causa frisou que esta visa reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo,

fazendo-o preceder de uma consulta dos representantes dos trabalhadores e da informação da autoridade

pública competente e as consultas incidem sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos

coletivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de

acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores

despedidos.

o Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Espanha,

França e Itália.

ESPANHA

Em Espanha, o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, define o Estatuto de los Trabajadores

(ET), substituindo o Real Decreto Legislativo n.º 1/1995, de 24 de marzo.

O artigo 49 elenca as causas de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente por despedimento coletivo

fundado em causas económicas, técnicas, organizacionais ou relativas à produção [alínea i), do n.º 1], ou por

causas objetivas nos termos da lei [alínea l) do n.º 1].

Quanto às causas de extinção do contrato de trabalho por causas objetivas, o artigo 52 prevê, entre outras,

a falta de adaptação do trabalhador às mudanças técnicas operadas no local de trabalho. Previamente, o

empregador deve oferecer ao trabalhador um curso de formação voltado para a adaptação às modificações.

Durante a formação, o contrato de trabalho fica suspenso e o empregador deve pagar ao trabalhador o salário

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médio que recebia. A extinção não pode ter lugar por iniciativa do empregador até que tenham passado pelo

menos dois meses desde que foi introduzida a modificação, ou desde que os trabalhadores terminem a formação

dirigida à adaptação.

O artigo 53 do Estatuto dos Trabalhadores prevê a forma e os efeitos da extinção por causas objetivas.

Nestes termos, o trabalhador tem direito a uma compensação de 20 dias de salário por ano de serviço,

procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores a um ano, até ao máximo de doze

mensalidades.

No que concerne às regras que regulam o despedimento coletivo, o ET considera despedimento coletivo a

cessação do contrato de trabalho fundada em causas económicas, técnicas, organizacionais ou relativas à

produção (artigo 51, n.º 1) quando, num período de noventa dias, a cessação do contrato afete pelo menos: (i)

dez trabalhadores nas empresas que empregam menos de cem trabalhadores; (ii) 10% do número de

trabalhadores nas empresas que empregam entre cem e trezentos trabalhadores; (iii) trinta trabalhadores nas

empresas que empregam mais de trezentos trabalhadores (artigo 51). O trabalhador tem direito a uma

compensação cuja importância mínima é o que resulta do estabelecido na alínea b) do n.º 1 do artigo 53, ou

seja, 20 dias de salário por ano de serviço, procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores

a um ano, até ao máximo de doze mensalidades, salvo se uma quantia superior tenha sido acordada, individual

ou coletivamente, entre o empregador e os trabalhadores afetados, ou entre o empregador e os representantes

legais dos trabalhadores30.

Nos termos da Ley 3/2012, de 7 de julio de 2012, o despedimento coletivo é precedido por um período de

consultas com os representantes legais dos trabalhadores, com uma duração não superior a trinta dias, ou

quinze dias, no caso de empresas com menos de cinquenta trabalhadores. A consulta com os representantes

legais dos trabalhadores deve versar sobre a possibilidade de evitar ou reduzir os despedimentos coletivos e de

atenuar as suas consequências mediante o recurso a medidas sociais de acompanhamento, tais como medidas

de recolocação, ou ações de formação, bem como de reciclagem profissional para a melhoria da

empregabilidade.

A empresa que leve adiante um despedimento coletivo deve ter em atenção prioridades de permanência de

trabalhadores com encargos familiares, trabalhadores com certa idade ou trabalhadores com deficiência.

Por outro lado, para os despedimentos coletivos que afetem mais de cinquenta trabalhadores, a lei contempla

uma efetiva obrigação empresarial de oferecer aos trabalhadores um plano de recolocação externa, que inclua

medidas de formação profissional e orientação profissional, atenção personalizada ao trabalhador afetado e

busca ativa de emprego. A autoridade laboral, através do serviço público de emprego competente, verifica o

efetivo cumprimento daquela obrigação e, em caso de falta, notifica a empresa para que proceda ao seu

cumprimento.

As empresas que realizem despedimentos coletivos de acordo com o artigo 51 do ET, e que incluam

trabalhadores de cinquenta ou mais anos de idade, deverão efetuar uma contribuição financeira ao Tesouro

Público de acordo com o estabelecido no Real Decreto 1484/2012, de octubre, sobre las aportaciones

económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a

trabajadores de cincuenta o más años.

Nos termos do artigo 33 do ET, o Fundo de Garantia Salarial é um organismo autónomo adstrito ao Ministério

de Emprego e Segurança Social, responsável pelo pagamento parcial das compensações ao trabalhador por

cessação do contrato de trabalho por causas objetivas, por despedimento coletivo, bem como as que resultem

das sentenças e transações judiciais, resoluções administrativas em favor dos trabalhadores. O Real Decreto

505/1985, de 6 de marzo regula a organização e o funcionamento do referido Fundo.

O site do Ministerio do Trabajo, Migraciones y Seguridad Social disponibiliza informação detalhada sobre o

tema da suspensão e extinção do contrato de trabalho.

Enquadramento legal relevante (Espanha)

- Ley 35/2010), de 17 de septiembre,

Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

- Ley 27/2011, Disp. Adic. 16.ª), de 1 de agosto,

30 Vd. Sentencia y indemnización por despido colectivo.

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Actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

- Ley 36/2011), de 10 de octubre,

Reguladora de la jurisdicción social.

- Ley 3/2012), de 6 de julio,

Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

- R.D. 1483/2012), de 29 de octubre,

Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

- R.D. 1484/2012), de 29 de octubre,

Aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que

afecten a trabajadores de cincuenta o más años.

- R.D.L. 5/2013), de 15 de marzo,

Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el

envejecimiento activo.

- R.D.L. 16/2013,

Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el

envejecimiento activo.

- Ley 1/2014), de 28 de febrero,

Protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.

- R.D.LG. 2/2015, art. 51), de 23 de octubre,

Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

FRANÇA

À luz da lei francesa (Code du Travail), admite-se o despedimento do trabalhador, com justa causa, por

motivos pessoais ou por razões económicas (Título III – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

No que diz respeito aos motivos pessoais, o empregador apenas pode pôr fim ao contrato alegando um

motivo justificado. Este deve, segundo a lei, ser baseado numa causa real e séria (Article L1232-1 – cause réelle

et sérieuse), ou seja, tem de ser baseado em factos, ser preciso e verificável, e ser suficientemente importante

ou grave que justifique o despedimento. O despedimento por motivos pessoais pode ser fundamentado por

razões disciplinares (em caso de falta grave do trabalhador) ou não disciplinar. Nesta última poderão caber, por

exemplo, situações de insuficiência profissional ou de inaptidão física.

O artigo L 1233-1 e segs. do Code du Travail (capítulo I e II do referido título) incide sobre as razões

económicas do despedimento. Assim, de acordo com este preceito, configura despedimento por motivos

económicos a rescisão do contrato de trabalho por um empregador por uma ou mais razões não inerentes à

pessoa do trabalhador resultante da supressão ou transformação de emprego, ou de uma modificação, recusada

pelo trabalhador, de um elemento essencial do contrato de trabalho, resultantes, em particular, de dificuldades

económicas ou mudanças tecnológicas.

Na secção 3 e 4 do capítulo III do Título III definem-se procedimentos específicos consoante o despedimento

por motivos económicos atinja, respetivamente, menos ou mais de dez trabalhadores num mesmo período de

30 dias.

O regime da compensação por despedimento encontra-se previsto no Título III, Capítulo IV, Seção 1, sob a

epígrafe Indemnité de licenciement, do Code du travail. O regime laboral francês prevê para os contratos de

trabalho celebrados por tempo indeterminado duas formas de cessação do vínculo laboral, o despedimento

individual e o despedimento coletivo (artigos L1233-8 e seguintes).

O regime da compensação no caso de cessação do contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado

(por motivo pessoal ou económico) encontra-se regulado nos artigos R1234-1 e seguintes do Código do

Trabalho. A cessação do contrato por tempo indeterminado, independentemente de se esta cessação contratual

resultou de um despedimento individual ou coletivo, confere ao trabalhador, após um ano de antiguidade (exceto

no caso de cometimento de falta grave), uma indemnização por despedimento (cfr. artigo L1234-9).

No caso de despedimento por motivos pessoais, a compensação não pode ser inferior a 1/10 da retribuição

mensal, por cada ano de antiguidade, até dez anos; para além dos dez anos de antiguidade, acrescerá, àquele

montante, 1/15 da retribuição mensal por cada ano de antiguidade a partir dos dez anos de antiguidade (artigo

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R1234-2).

A retribuição a ser levada em linha de conta para efeitos de cálculo da compensação é a que resulta da

aplicação da fórmula constante no artigo R1234-4 e será considerada, para o efeito, aquela que se mostre mais

vantajosa para o trabalhador, a saber: (i) a média mensal da retribuição auferida nos últimos doze meses

anteriores ao despedimento ou, quando o período de serviço do trabalhador for inferior a doze meses, a média

mensal da retribuição auferida em todos os meses anteriores ao despedimento; ou (ii) o valor correspondente a

1/3 da retribuição dos últimos três meses, incluindo-se, em determinadas condições (de proporcionalidade), as

gratificações de caráter anual ou excecional, auferidas pelo trabalhador durante aquele período.

Em caso de cessação do contrato de trabalho celebrado a termo certo, o trabalhador tem direito a uma

compensação resultante da precariedade do vínculo de valor igual a 10% da sua retribuição total bruta a pagar

ao trabalhador, conjuntamente com a última retribuição auferida (artigo L1243-8). Este montante pode ser

diminuído para 6% em virtude de convenção coletiva ou de acordo de empresa, segundo a qual se ofereçam

contrapartidas ao trabalhador, consubstanciadas em ações de formação profissional (artigo L1243-9).

Quando se tratar de cessação do contrato de trabalho temporário ou de outro tipo de contrato de colocação

à disposição, o trabalhador tem direito a uma compensação resultante da precariedade do vínculo, de valor igual

a 10% da retribuição bruta auferida pelo trabalhador, e a pagar conjuntamente com a última retribuição (artigo

L1251-32).

Para um maior esclarecimento pode consultar-se a ficha de informação «Indemnité de licenciement» no site

oficial da Administração Pública francesa, Service-Public.fr.

Enquadramento legal relevante (França)

Licenciement pour motif personnel

- Code du travail: article L1232-1

Cause réelle et sérieuse

- Code du travail: articles L1132-1 à L1132-4

Motifs de licenciement interdits (principe de non-discrimination)

Licenciement pour motif économique

- Code du Travail: Article L1233-1

Champ d'application

- Code du travail: article R1233-2-2

Dispositions communes

- Code du travail: article R1234-1 e segs.)

Conséquences du licenciement

ITÁLIA

Em Itália, o despedimento considera-se injusto, exceto se for por justa causa ou por um motivo justificado

(ver artigo 1 e 3 da Lei 604/1966 – norme sui licenziamenti individuali – e artigo 2119 do Codice Civile). De

acordo com este último preceito, em termos gerais, a «justa causa» requer uma conduta muito grave da parte

do trabalhador, que, avaliada tanto subjetiva como objetivamente, constitua uma razão séria e irremediável que

impeça as partes de continuar a relação de trabalho.

A «razão justificada» é definida como uma violação muito significativa do contrato da responsabilidade do

trabalhador (razão de ordem subjetiva). Também constituem «razões justificadas» as razões inerentes ao

processo de produção, à organização do trabalho ou ao seu bom andamento (razão de ordem objetiva) (artigo

3 da Lei 604/1966), onde parece caber a extinção do posto de trabalho na sequência da reorganização da

empresa (nomeadamente por questões de produtividade), mesmo sem se apoiar na existência de uma crise

económica que afete a empresa (cfr. Corte di Cassazione sentenza n. 9127 depositata il 12 aprile 2018 –

Legittimo il licenziamento per incrementare la redditività aziendale).

No que diz respeito ao despedimento coletivo, este está previsto para as empresas do setor privado que

empreguem mais de 15 trabalhadores. De acordo com a Legge 23 luglio 1991, n. 223 (Norme in materia di cassa

integrazione, mobilita', trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunita' europea, avviamento

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al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro), encontram-se abrangidos por este regime os

despedimentos de pelo menos cinco trabalhadores num espaço temporal de 120 dias.

Os despedimentos coletivos estão sujeitos a um triplo mecanismo de controlo implementado pelas

autoridades sindicais, administrativas e judiciais. De acordo com a lei, estes despedimentos têm de ser de ser

justificados em termos de redução, mudança ou cessação de atividade.

Enquadramento legal relevante (Itália)

- Codice Civile (com as alterações do Decreto Legislativo n.º 82, de 15 de junho de 2015)

- Legge 20 maggio 1970, n. 300 – Norme sulla tutela della liberta' e dignita' dei lavoratori, della liberta'

sindacale e dell'attivita' sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

Statuto dei Lavoratori

- Legge 15 luglio 1966, n. 604

Norme sui licenziamenti individuali

- Legge 23 luglio 1991, n. 223

Norme in materia di cassa integrazione, mobilita', trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della

Comunita' europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro.

Organizações internacionais

No âmbito do acompanhamento das condições de proteção dos trabalhadores ao nível legal, a Organização

Internacional do Trabalho compilou informação relevante que permite uma comparação dos regimes em vigor

em dezenas de países do mundo. Esta informação pode ser consultada no site da organização, a propósito das

condições materiais para o despedimento.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas e Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, não se encontram pendentes petições sobre matéria idêntica. Todavia, encontram-se

pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) várias iniciativas legislativas que contemplam

também alterações ao Código do Trabalho, destacando-se neste caso apenas as mais próximas na matéria, ou

seja, as que incidem sobre «despedimento», a saber:

Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação

do contrato de trabalho e despedimento;

Projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores,

procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;

Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;

Projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação

do contrato de trabalho e despedimento;

Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Altera os montantes e os critérios de cálculo nas compensações

em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao Código do Trabalho

aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro);

Projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE) – Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas

objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

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V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Conforme consta do ponto II desta Nota Técnica, por estarem em causa alterações da legislação laboral,

ambos os projetos de lei foram submetidos, em momentos diferentes, a apreciação pública.

 Contributos de entidades que se pronunciaram

No âmbito do projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE), as 25 entidades que se pronunciaram acolhem

positivamente as alterações propostas. A CGTP-IN, em cujo parecer outros se revêm, informa que concorda

com o presente projeto de lei, que visa eliminar as arbitrariedades e inconstitucionalidades dos regimes

introduzidos pela Lei n.º 23/212, de 25 de junho, reduzir os poderes da entidade patronal e garantir devidamente

os direitos dos trabalhadores em caso de despedimento por causas objetivas.

No que ao projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) diz respeito, foram remetidos dois pareceres: um, da

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, que conclui que «o presente

projeto vem dar resposta às pretensões dos trabalhadores e como tal merece a total aprovação desta central».

E outro, do Conselho Regional de Coimbra da Ordem dos Advogados (CRC), da responsabilidade do Dr. João

Ventura, membro da sua Comissão de Legislação, segundo o qual, «Sem prejuízo da discussão que possa

existir quanto ao seu impacto nas empresas e na chamada competitividade, o certo é que nenhuma destas

propostas de alteração parece suscitar especial cuidado. Elas encerram apenas uma opção política – tão

legítima como a oposta – não nos parecendo que possa dizer-se que delas resultem dificuldades sobre a

interpretação e aplicação da lei. O mesmo vale em relação a algumas das inovações propostas».

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Os elementos disponíveis não permitem quantificar ou determinar eventuais encargos para o erário público

decorrentes da aprovação da presente iniciativa. Por outro lado, trata-se de matéria que se prende com as

relações laborais de âmbito privado.

————

PROJETO DE LEI N.º 902/XIII (3.ª)

[REFORÇA A NEGOCIAÇÃO COLETIVA, O RESPEITO PELA FILIAÇÃO SINDICAL E REPÕE O

PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR (DÉCIMA QUARTA ALTERAÇÃO

AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I

1. Introdução

2. Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

3. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei

formulário

4. Enquadramento legal e doutrinário

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5. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião da Deputada Autora do Parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I

1 – Introdução

O presente projeto de lei deu entrada a 30 de maio de 2018 e foi admitido a 5 de junho, tendo também nessa

data baixado à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª). Foi anunciado na sessão plenária de 5 de

junho.

Refira-se ainda que, por se tratar de legislação laboral, o projeto de lei foi colocado em apreciação pública

até 12 de julho do corrente ano, nos termos e para os efeitos do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e

na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

e do artigo 134.º do RAR.

Foi agendado para a sessão plenária de 6 de julho de 2018, juntamente com outras 18 iniciativas que

baixaram à 10.ª Comissão.

2 – Objeto, conteúdo e motivação da iniciativa

Com o presente projeto de lei, o Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda pretende, segundo refere na

exposição de motivos, reequilibrar as relações de trabalho como condição de maior justiça e de promoção da

negociação coletiva, considerando que, no novo ciclo político, é prioritário corrigir estes aspetos conservadores

das reformas laborais e reforçar a negociação coletiva, nomeadamente quanto à reposição do tratamento mais

favorável para o trabalhador, ao fim da caducidade das convenções coletivas de trabalho e à promoção da

filiação sindical.

São propostas alterações aos artigos 3.º, 139.º, 476.º, 478.º, 482.º, 483.º, 486.º, 493.º, 498.º, 499.º, 500.º,

501.º, 502.º e 505.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, a revogação dos

artigos 5.º, 10.º, 497.º, 508.º a 513.º; da alínea c) do n.º 2, do artigo 486.º, dos n.os 3 e 4 do artigo 491.º, da

alínea h) do n.º 2 e do n.º 4 do artigo 492.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, e a revogação da Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto.

3 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

A presente iniciativa, visa, de acordo com o referido na exposição de motivos, o reforço da negociação

coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador,

procedendo à décima quarta alteração à lei 7/2009, de 12 de fevereiro.

Foi subscrita e apresentada à Assembleia da República pelos dezanove Deputados do Grupo Parlamentar

do Bloco de Esquerda, no âmbito do seu poder de iniciativa, em conformidade com o disposto na alínea g) do

artigo 180.º e no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa, bem como na alínea f) do artigo

8.º e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Assumindo esta iniciativa legislativa a forma de projeto de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do RAR,

apresenta-se redigida sob a forma de artigos, com uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto

principal, sendo precedida de uma breve exposição de motivos, em conformidade com os requisitos formais

previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do RAR, relativamente às iniciativas em geral. De igual

modo, observa os limites à admissão de iniciativas impostos pelo n.º 1 do artigo 120.º do RAR, pois não parece

infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e define concretamente o sentido das modificações a

introduzir na ordem legislativa.

Refira-se que a matéria que «repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador» constante do

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artigo 2.º do articulado da presente iniciativa, nomeadamente relativa às alterações dos artigos 3.º, 139.º 476.º,

478.º, 482.º e 483 do Código do Trabalho foi anteriormente apreciada através da discussão e votação na

generalidade do projeto de lei n.º 793/XIII (3.ª) (BE), o qual foi rejeitado em 14 de março do corrente ano.

Do mesmo modo, a matéria relativa à «promoção da contratação coletiva», também constante do artigo 2.º

do articulado, designadamente no que diz respeito às alterações aos artigos 486.º, 493.º, 498.º, 499.º, 500.º,

501.º, 502.º e 505.º do Código do Trabalho, e bem assim o conteúdo da norma revogatória, embora não

totalmente coincidentes, retomam o projeto de lei n.º 792/XIII (3.ª) (BE), que foi igualmente rejeitado a 14 de

março do corrente ano.

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, designada

lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos diplomas que

são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa, devendo ser observadas no decurso do processo

da especialidade em Comissão e, posteriormente, em sede de redação final.

Assim, em sede de especialidade ou de redação final, o título deve ser aperfeiçoado, passando a referir:

«Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais

favorável ao trabalhador, procedendo à décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e revoga a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto».

4 – Enquadramento legal e doutrinário

Remete-se, neste ponto para a nota técnica anexa.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, não se encontram pendentes petições e, embora se encontrem pendentes várias alterações ao

Código do Trabalho a seguinte iniciativa parece ser a mais conexa em razão da matéria:

– Projeto de lei n.º 184/XIII (1.ª) (BE) – Concretiza o direito de negociação coletiva dos trabalhadores das

administrações regionais.

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A Deputada autora do parecer reserva a sua posição para a discussão das iniciativas legislativas em sessão

plenária.

PARTE III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1- O Grupo Parlamentar do BE apresentou o projeto de lei n.º 902/XIII (3.ª) que, segundo este Grupo

Parlamentar, «Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento

mais favorável ao trabalhado».

2- A presente iniciativa legislativa cumpre todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais em vigor.

3- Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

Palácio de S. Bento, 4 de julho de 2018.

A Deputada autora do parecer, Clara Marques Mendes — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras

Duarte.

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Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade em reunião de 4 de julho de 2018.

PARTE IV – ANEXOS

Nota técnica.

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 902/XIII (3.ª) (BE)

Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais

favorável ao trabalhado

Data de admissão: 5 de junho de 2018.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Susana Fazenda (DAC), Luís Martins (DAPLEN), Maria Paula Faria (BIB), Filomena Romano de Castro e José Manuel Pinto (DILP)

Data: 2 de julho de 2018

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

Com o presente projeto de lei, o Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda pretende reequilibrar as relações

de trabalho como condição de maior justiça e de promoção da negociação coletiva, considerando que, no novo

ciclo político, é prioritário corrigir estes aspetos conservadores das reformas laborais e reforçar a negociação

coletiva, nomeadamente quanto à reposição do tratamento mais favorável para o trabalhador, ao fim da

caducidade das convenções coletivas de trabalho e à promoção da filiação sindical.

São propostas alterações aos artigos 3.º, 139.º, 476.º, 478.º, 482.º, 483.º, 486.º, 493.º, 498.º, 499.º, 500.º,

501.º, 502.º e 505.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e a revogação dos

artigos 5.º, 10.º, 497.º, 508.º a 513.º; da alínea c) do n.º 2, do artigo 486.º, dos n.ºs 3 e 4 do artigo 491.º, da

alínea h) do n.º 2 e do n.º 4 do artigo 492.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, e a revogação da Lei n.º 55/2014 de 25 de agosto.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

A presente iniciativa, que «Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio

do tratamento mais favorável ao trabalhador», procedendo à décima quarta alteração à lei 7/2009, de 12 de

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fevereiro, foi subscrita e apresentada à Assembleia da República pelos dezanove Deputados do Grupo

Parlamentar do Bloco de Esquerda, no âmbitodo seu poder de iniciativa, em conformidade com o disposto na

alínea g) do artigo 180.º e no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa, bem como na alínea

f) do artigo 8.º e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Assumindoesta iniciativa legislativa a forma de projeto de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do RAR,

apresenta-se redigida sob a forma de artigos, com uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto

principal, sendo precedida de uma breve exposição de motivos, em conformidade com os requisitos formais

previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do RAR, relativamente às iniciativas em geral. De igual

modo, observa os limites à admissão de iniciativas impostos pelo n.º 1 do artigo 120.º do RAR, pois não parece

infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e define concretamente o sentido das modificações a

introduzir na ordem legislativa.

Refira-se que a matéria que «repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador» constante do

artigo 2.º do articulado da presente iniciativa, nomeadamente relativa às alterações dos artigos 3.º, 139.º 476.º,

478.º, 482.º e 483 do Código do Trabalho foi anteriormente apreciada através da discussão e votação na

generalidade do projeto de lei n.º 793/XIII (3.ª) (BE), o qual foi rejeitado em 14 de março do corrente ano.

Do mesmo modo, a matéria relativa à «promoção da contratação coletiva», também constante do artigo 2.º

do articulado, designadamente no que diz respeito às alterações aos artigos 486.º, 493.º, 498.º, 499.º, 500.º,

501.º, 502.º e 505.º do Código do Trabalho, e bem assim o conteúdo da norma revogatória, embora não

totalmente coincidentes, retomam o projeto de lei n.º 792/XIII (3.ª) (BE), que foi igualmente rejeitado a 14 de

março do corrente ano.

O presente projeto de lei deu entrada a 30 de maio de 2018, foi admitido a 5 de junho, tendo também nessa

data baixado à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª). Foi anunciado na sessão plenária de 5 de

junho. Dele foi designada autora do parecer a Senhora Deputada Clara Marques Mendes (PSD).

Refira-se ainda que, por se tratar de legislação laboral, o projeto de lei foi colocado em apreciação pública

até 12 de julho do corrente ano, nos termos e para os efeitos do disposto na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e

na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

e do artigo 134.º do RAR. Foi agendado para a sessão plenária de 6 de julho de 2018, juntamente com outras

18 iniciativas que baixaram à 10.ª Comissão.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, designada

lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos diplomas que

são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa, devendo ser observadas no decurso do processo

da especialidade em Comissão e, posteriormente, em sede de redação final.

Altera o Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e revoga a Lei n.º

55/2014 de 25 de agosto, que procede à sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro.

Assim, a presente iniciativa encontra-se em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei

formulário, uma vez que contém um título que traduz sinteticamente o seu objeto, devendo incluir, todavia, a

indicação do número de ordem de alteração ao Código do Trabalho já que nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da

lei formulário «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e,

caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda

que incidam sobre outras normas», bem como a indicação da revogação referida, tratando-se de uma vicissitude

que afeta totalmente esse diploma.

Com efeito, poderá o mesmo, em sede de especialidade ou de redação final, ser aperfeiçoado, passando a

referir:

«Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais

favorável ao trabalhador, procedendo à décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro1, e revoga a Lei n.º 55/2014 de 25 de agosto».

1O Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, sofreu, até à data, treze alterações: Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de

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Por estar em causa a alteração a um código, não se mostra necessária a respetiva republicação para efeitos

da lei formulário, enquadrando-se na exceção prevista na alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º, que determina que

deve proceder-se à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei sempre que existam mais de

três alterações ao ato legislativo em vigor, salvo se se tratar de alterações a códigos.

A iniciativa dispõe que entra em vigor nos 30 dias seguintes à sua publicação, respeitando o disposto no n.º

1 do artigo 2.º da lei suprarreferida, que determina que «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles

fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

o Enquadramento legal nacional e antecedentes

A Constituição confere competência às associações sindicais para exercerem o direito de contratação

coletiva, o qual é garantido nos termos da lei. Por sua vez, a lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade

para a celebração das convenções coletivas de trabalho, bem como à eficácia das respetivas normas (n.os 3 e

4 do artigo 56.º).

Os Profs. Doutores Jorge Miranda e Rui Medeiros sustentam que embora a Constituição atribua às

associações sindicais a competência para o exercício do direito de contratação coletiva, ela devolve ao legislador

a tarefa de delimitação do mesmo direito, aqui lhe reconhecendo uma ampla liberdade constitutiva (Ac. n.º 94/92

– cfr. ainda Acs n.º 581/95 e 391/04). A norma que consagra o direito de contratação coletiva é, pois, uma norma

aberta, incompleta. O direito de contratação coletiva não impede o estabelecimento de normas legais

imperativas, tanto mais que a inderrogabilidade dos regimes legais – que visa frequentemente proteger os

próprios interesses dos trabalhadores – pode estar também associada a razões de ordem pública que

ultrapassam os interesses particulares do trabalhador (Ac. n.º 94/92)2.

Em matéria de convenções coletivas, os citados autores afirmam que a lei pode impor limites à vigência de

uma convenção coletiva. Em particular, no Ac. n.º 306/03, a maioria dos juízes do Tribunal Constitucional

considerou que a autonomia das partes, fundamento da contratação coletiva, legitima um regime legal que

repudie a imposição ao empregador, por vontade unilateral das associações sindicais, da perpetuação de uma

vinculação não desejada a uma convenção coletiva cuja vigência normal já terminou, desde que os limites à

sobrevigência da convenção se mostrem conformes ao princípio da proporcionalidade. Naturalmente, se se

pensasse apenas numa perspetiva unilateral de otimização do direito de contratação coletiva, impor-se-ia uma

atuação positiva do legislador no sentido de fomentar a contratação coletiva, alargar ao máximo o seu âmbito

de proteção, manter a contratação vigente e evitar o alastramento de vazios de regulamentação. Todavia, na

ponderação de outros direitos e interesses constitucionalmente protegidos, designadamente da liberdade de

empresa e da autonomia privada do empregador, pode a lei introduzir limites à sobrevigência3.

No que diz respeito à caducidade das convenções coletivas, a Prof. Doutora Fernanda Palma4, no citado

Acórdão n.º 306/2003 do Tribunal Constitucional, entende que a caducidade das convenções coletivas de

trabalho prevista pelo artigo 557.º5, n.os 2, 3 e 4 do «Código do Trabalho6», permite um vazio de regulamentação

que atinge sobretudo as medidas protetoras dos trabalhadores e desequilibra a posição destes perante os

empregadores na negociação de convenções de trabalho.

Na verdade, os trabalhadores são constrangidos a negociar novas convenções e a aceitar, eventualmente,

cláusulas menos favoráveis, na medida em que se perfila como alternativa a caducidade das convenções

anteriores e um eventual vazio de regulamentação ou as condições mínimas previstas na lei.

8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, e 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março. Em caso de aprovação desta iniciativa, encontrando-se pendentes outras alterações ao Código do Trabalho, e sendo também alteradas, deverá a Comissão ponderar a possibilidade de promover uma única alteração ao Código do Trabalho, como décima quarta alteração.2 MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.ª edição, Coimbra Editora, pág. 1119. 3 MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.ª edição, Coimbra Editora, pág. 1122. 4 Voto de vencida no Acórdão n.º 306/2003 do Tribunal Constitucional. 5 Este preceito corresponde ao artigo 501.º do atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 6Cfr. Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.

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Por outro lado, creio que é contraditório invocar a autonomia privada para pôr fim a um princípio com a

relevância do favor laboratoris e, simultaneamente, desconsiderar aquela autonomia e não admitir sequer que

as partes que negoceiam uma convenção coletiva de trabalho pretendam fazê-la valer por um período alargado

de anos ou mesmo sem limitação temporal.

O sentido do direito à contratação coletiva como direito fundamental fica, assim, desvirtuado, operando-se

uma mutação funcional de conceitos valorativos que pressupõe, aqui como no ponto anterior, uma revisão pela

lei ordinária da «Constituição laboral».

O princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador várias vezes designado pela nossa doutrina

como «princípio do favor laboratoris», foi consagrado no n.º 1 do artigo 13.º do Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de

novembro de 19697, que fixava, em matéria de relacionamento e coordenação entre a lei e a convenção coletiva,

ao prescrever que as fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte

em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador. E o artigo 6.º

do Decreto-Lei n.º 519-C1/79, de 29 de dezembro8 complementava aquele preceito do regime jurídico do

contrato individual de trabalho (regulado pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de novembro de 1969), ao determinar

que as convenções coletivas não poderiam contrariar normas legais imperativas [n.º 1 da alínea b)], e/ou incluir

qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o estabelecido por

lei [n.º 1 da alínea c)].

Com o Código do Trabalho (CT 2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto9, o seu artigo 4.º, sob

a epígrafe, princípio do tratamento mais favorável, previa que as normas deste Código podem, sem prejuízo do

disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo

quando delas resultar o contrário (n.º 1); as normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de

condições mínimas (n.º 2); as normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando

este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário (n.º 3).

No atualCódigo do Trabalho (CT 2009), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro10, retificada pela

Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro11,

53/2011, de 14 de outubro12, 23/2012, de 25 de junho13, 47/2012, de 29 de agosto14, 69/2013, de 30 de agosto15

e 27/2014, de 8 de maio16.55/2014, de 25 de agosto17, 28/2015, de 14 de abril18, 120/2015, de 01 de setembro19,

8/2016, de 1 de abril20, 28/2016, de 23 de agosto21, 73/2017, de 16 de agosto22, e 14/2018, de 19 de março23, o

seu artigo 3.º, sob a epígrafe Relações entre fontes de regulação, estabelece — nos primeiros quatro números

– a relação entre as normas legais reguladoras do contrato de trabalho e as disposições dos instrumentos de

regulamentação coletiva de trabalho (n.os 1 a 3) e, por outro lado, entre as normas do Código e as cláusulas do

contrato de trabalho (n.º 4). O seu intuito é, por um lado, delimitar o espaço de intervenção dos instrumentos de

regulamentação e do contrato de trabalho face à lei e, por outro, resolver os problemas de concurso deste tipo

de fontes ou entre estas e o contrato de trabalho24.

Ainda quanto ao princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador, o Dr. Diogo Vaz Marecos25

defende que os n.os 3 e 4 do citado artigo 3.º do atual Código do Trabalho – CT 2009, estabelecem o princípio

do tratamento mais favorável ao trabalhador, ou favor laboratoris. Trata-se de um princípio vigente no Direito do

7 Aprova o novo regime jurídico do contrato individual de trabalho (LCT), posteriormente revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o anterior Código do Trabalho (CT2003). 8 Estabelece o regime jurídico das relações coletivas de trabalho (LRCT), tendo sido revogado com a entrada em vigor do Código do Trabalho

de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto. 9 Teve origem na proposta de lei n.º 29/IX. 10 Teve origem na proposta de lei 216//X (3.ª). 11 Teve origem na proposta de lei n.º 285/X (4.ª). 12 Teve origem na proposta de lei n.º 2/XII (1.ª). 13 Teve origem na proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). 14 Teve origem na proposta de lei n.º 68/XII (1.ª). 15 Teve origem na proposta de lei n.º 120/XII (2.ª). 16 Teve origem na proposta de lei n.º 207/XII (3.ª). 17 Teve origem na proposta de lei n.º 230/XII (3.ª). 18 Teve origem no projeto de lei n.º 680/XII (4.ª) (PS). 19 Teve origem nos projetos de lei n.os 816/XII (4.ª) (PCP), 867/XII (4.ª) (PSD e CDS-PP), e 814/XII (4.ª) (BE). 20 Teve origem nos projetos de lei n.os 3/XIII (1.ª) (PS), 8/XIII (1.ª) (PCP), 20/XIII (1.ª) (Os Verdes), e 33/XIII (1.ª) (BE). 21 Teve origem nos projetos de lei n.os 55/XIII (BE) e 146/XIII (PS). 22 Teve origem nos projetos de lei n.os 307/XIII (BE), 371/XIII (PS), 375/XIII (PCP) e 378/XIII (PAN). 23 Trabalhos preparatórios. 24Cfr. Pedro Romano Martinez e outros (Anotação de Luís Gonçalves da Silva), Código do Trabalho Anotado, 8.ª edição, Almedina, pág. 100. 25In: Código do Trabalho Anotado, 2.ª edição, Coimbra Editora, pág. 83 e 84.

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Trabalho que pretende equilibrar a desigualdade substancial que se verifica, em regra, entre partes num contrato

de trabalho, encontrando-se em posição mais débil o contraente trabalhador, e que foi acolhido pelo legislador.

Em ordem a este princípio, permite-se que o trabalhador possa, em determinadas matérias, beneficiar de uma

maior proteção face às soluções que resultariam da mera aplicação das normas legais reguladoras de contrato

de trabalho. Com efeito, permite-se que as normas legais previstas neste Código do Trabalho [Código do

Trabalho de 2009], como noutros diplomas que regulam o contrato de trabalho, sejam afastadas, caso não se

tratem de normas imperativas, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (embora apenas no

conjunto de matérias previstas nas alíneas a) a n) do n.º 2) [do artigo 3.º], ou pelo próprio contrato de trabalho

celebrado entre o empregador e o trabalhador, estatuindo disciplina diferente, desde que tal seja realizado em

benefício do trabalhador. No n.º 3 [do artigo 3.º], estabelece-se um elenco de matérias que correspondem em

grande parte às matérias fundamentais do estatuto contratual do trabalhador, resultando ainda desta norma que

nas demais matérias as normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho, salvo se dessas normas resultar o contrário, cfr. n.º 1.

No início da XII Legislatura, o Governo26 propôs aos Parceiros Sociais encetarem uma discussão em sede

de concertação social visando a possibilidade de ser estabelecido um compromisso na área da competitividade,

crescimento e emprego. O Governo e os Parceiros Sociais entendiam que deviam ser prosseguidas reformas

na área laboral, tendo em linha de conta o Acordo Tripartido27, de 22 de março de 2011, bem como o Memorando

de Entendimento, celebrado em maio de 2011 entre o Estado Português e a Comissão Europeia, o Fundo

Monetário Internacional e o Banco Central Europeu. As medidas consagradas nestes documentos envolvem

aspetos importantes da legislação laboral, designadamente em matéria de despedimento por motivos objetivos,

de flexibilização do tempo de trabalho, promoção da competitividade e ainda ao nível da contratação coletiva.

Face ao exposto, foi celebrado no dia 18 de janeiro de 2012 o Compromisso para o Crescimento,

Competitividade e Emprego. Neste Compromisso, o Governo e os Parceiros Sociais comprometeram-se a

dinamizar a negociação coletiva, reconhecendo que a contratação coletiva é um instrumento fundamental de

regulamentação das relações de trabalho e de regulamentação económica e social, sendo de interesse mútuo

para as empresas e os trabalhadores. Tem, por esse facto, um impacto muito significativo sobre a

competitividade e o emprego, promovendo a concorrência leal e melhores condições para a adaptação das

empresas à mudança e para a melhoria da qualidade do emprego. As Partes Subscritoras entendiam que a

negociação coletiva constituía um fator essencial de desenvolvimento das relações laborais, devendo ser

valorizado e promovido.

Nesta sequência, o Governo apresentou à Assembleia da República a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que

deu origem à Lei n.º 23/2012, de 25 de junho28, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho – CT

2009, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. De acordo com a exposição de motivos desta

proposta de lei, o Governo defendia que a modificação do Código do Trabalho apresenta-se como medida

necessária e adequada ao prosseguimento dos seguintes objetivos: a) Melhorar a legislação laboral quer através

da sua atualização e sistematização, quer mediante a agilização de procedimentos; b) Promover a flexibilidade

interna das empresas; c) Promover a contratação coletiva.

Com a publicação da aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do

Trabalho, um grupo de vinte e quatro Deputados à Assembleia da República requereu, ao abrigo do disposto no

artigo 281.º, n.º 2, alínea f), da Constituição da República Portuguesa, a declaração de inconstitucionalidade,

com força obrigatória geral, das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.º 23/2012,

de 25 de junho. Assim, foi publicado o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013 que declara:

I. A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas do artigo 368.º, n.os 2 e 4, do Código do

Trabalho, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por violação da proibição de despedimentos

sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição;

II. A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, de 25

de junho, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho,

26 Cfr. XIX Governo Constitucional. 27 Cfr. Acordo Tripartido para a Competitividade e Emprego subscrito em 22 de março de 2011 pelo XVIII Governo Constitucional e pela maioria dos Parceiros Sociais: CCP – Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CIP – Confederação Empresarial de Portugal, CTP – Confederação do Turismo Português e UGT – União Geral de Trabalhadores. 28 Alterada pelas Leis n.ºs 69/2013, de 30 de agosto, e 48-A/2014, de 31 de julho.

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aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, por violação da proibição de despedimentos sem justa

causa consagrada no artigo 53.º da Constituição;

III. A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 7.º, n.os 2, 3 e 5, da Lei n.º 23/2012,

de 25 de junho, na parte em que se reporta às disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de

trabalho, por violação das disposições conjugadas dos artigos 56.º, n.os 3 e 4, e 18.º, n.º 2, da Constituição.

Por outro lado, o Tribunal Constitucional decidiu não declarar a inconstitucionalidade com força obrigatória

geral do artigo 9.º, n.º 2, da supracitada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação

do artigo 229.º, n.os 1, 2 e 6, do Código do Trabalho, bem como dos artigos 268.º, n.os 1 e 3, e 269.º, n.º 2, ambos

do mesmo Código, na redação dada por aquela lei.

Decorridos dois anos sobre a entrada em vigor da reforma laboral levada a cabo, essencialmente, pela

supracitada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o Governo apresentou à Assembleia da República a Proposta de

Lei n.º 230/XII/3.ª dando origem à Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto que procede à sétima alteração ao Código

do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

No âmbito da 12.ª, e última, Avaliação do Programa de Assistência Económica e Financeira, o Governo

apresentou, como alternativa, um conjunto de medidas que visam a dinamização da contratação coletiva, indo

ao encontro quer das preocupações dos parceiros sociais, quer dos interesses dos trabalhadores e

empregadores, de acordo com a exposição de motivos daquela proposta de lei.

A aludida Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, veio, assim, alterar os artigos 501.º e 502.º do Código. Quanto

ao artigo 501.º, reduziu de cinco para três anos o prazo de caducidade; reduziu igualmente o período mínimo

de 18 para 12 meses previsto no n.º 3; criou a suspensão da sobrevigência, impondo o prazo mínimo de 18

meses (n.os 4 e 5); diminuiu de 60 para 45 dias o prazo agora previsto no n.º 6; os n.os 5 a 9 foram renumerados

passando a corresponder aos n.os 7 a 11, respetivamente.

No domínio das alterações introduzidas ao artigo 502.º, é previsto que, por acordo escrito entre o empregador

e as associações sindicais outorgantes, e sem prejuízo da possibilidade de delegação, a convenção coletiva ou

parte dela possa ser suspensa, temporariamente, em situação de crise empresarial, por motivos de mercado,

estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade

normal da empresa, desde que tal medida se torne indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a

manutenção dos postos de trabalho (n.º 2).

O Código do Trabalho consagra a admissibilidade de extensão de convenção coletiva através de portaria de

extensão29 mediante a ponderação de circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem, nomeadamente a

identidade ou semelhança económica e social das situações no âmbito da extensão e no instrumento a que se

refere (cfr. n.º 2 do artigo 514.º). Na linha do compromisso assumido no Memorando de Entendimento sobre as

Condicionalidades de Política Económica30, o Governo definiu um conjunto de critérios necessários para a

emissão de portarias de extensão, tendo em conta o disposto no n.º 2 do artigo 514.º e no artigo 515.º, ambos

do Código do Trabalho, conforme prevê a Resolução do Conselho de Ministros n.º 90/2012, de 31 de outubro,

com a redação dada pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 43/2014, de 27 de junho.

O Governo31 assumiu, aquando da 11.ª Avaliação do Programa de Assistência32, a importância de dinamizar

a contratação coletiva, em diálogo com os parceiros sociais, redefinindo, os critérios estabelecidos para a

emissão de portarias de extensão. Ora, essa redefinição deve atender à representatividade das micro, pequenas

e médias empresas nos vários sectores de atividade, porquanto do Código do Trabalho também resulta a

admissibilidade de extensão de convenção coletiva mediante a ponderação de circunstâncias sociais e

económicas que a justifiquem.

29 Nos termos do n.º 1 do artigo 2.º do CT2009, os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais. Nestes últimos estão incluídos a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária (n.º 4 do mesmo artigo). 30De acordo com a pág. 23, ponto 4.7 do Memorando de Entendimento, definir critérios claros a serem seguidos para a extensão das

convenções coletivas e comprometer‐se com o seu cumprimento. A representatividade das partes e as implicações da extensão das convenções para a posição competitiva das empresas não filiadas, terá de ser um dos critérios. A representatividade das partes será avaliada com base em indicadores quantitativos e qualitativos. Para este fim, o Governo encarregará o INE de efetuar um inquérito para coligir dados sobre a representatividade dos parceiros sociais de ambos os lados. Será elaborada uma proposta de lei para definição dos critérios da

extensão e modalidades de implementação até ao T2‐2012. 31Cfr. XIX Governo Constitucional. 32Vd. sítio do Banco de Portugal que disponibiliza documentação relativa ao Programa de Assistência Económica e Financeira.

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Neste sentido, o Governo33 aprovou a mencionada Resolução do Conselho de Ministros n.º 43/2014, de 27

de junho, aditando novo critério, alternativo, para efeitos de emissão de portaria de extensão. Este diploma

determinava que, para efeitos de emissão de portaria de extensão, deve, em alternativa, a parte empregadora

subscritora da convenção coletiva ter ao seu serviço, pelo menos, 50 % dos trabalhadores do sector de atividade,

no âmbito geográfico, pessoal e profissional de aplicação pretendido, ou o número dos respetivos associados,

diretamente ou através da estrutura representada, ser constituído, pelo menos, em 30% por micro, pequenas e

médias empresas.

Posteriormente, foi acordado, no âmbito do Compromisso para um Acordo de Médio Prazo, celebrado em

janeiro de 2017, entre o atual Governo34 e a maioria dos parceiros sociais, apreciar, com base numa proposta

do Governo, mudanças no enquadramento das portarias de extensão e o estabelecimento de prazos legais de

emissão dos avisos e das portarias, no primeiro trimestre de 2017.

Neste sentido, foi publicada a Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2017, de 9 de junho, que define os

critérios, procedimentos e indicadores a observar para a emissão de portarias de extensão de convenção

coletiva, e determina a revogação da aludida Resolução de Conselho de Ministros n.º 90/2012, de 31 de outubro,

com a redação que lhe foi dada pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 43/2014, de 27 de junho.

As disposições sobre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho encontram-se inseridas no

Subtítulo II (Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho), do Título III (Direito coletivo), do Livro I (Parte

geral) — artigos 476.º a 521.º — do Código do Trabalho – CT 2009, O aludido artigo 476.º35, sob a epígrafe

Princípio do tratamento mais favorável, prevê, expressamente que, as disposições de instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça

condições mais favoráveis para o trabalhador.

A convenção coletiva de trabalho pode ser definida como um acordo celebrado entre instituições patronais

(empregadores e suas associações), por um lado, e, por outro, associações representativas de trabalhadores,

com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho (salários, carreira profissional, férias, duração de

trabalho, etc.) que hão-de vigorar para as categorias abrangidas. As convenções coletivas de trabalho criam

verdadeiras normas jurídicas, já que fixam condições que se impõem aos contratos individuais de trabalho.

Nessa medida, funcionam como fonte de Direito do Trabalho (artigos 1.º e 476.º).

Relativamente à concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais (artigo

482.º) e não negociais (artigo 483.º), a lei estabelece um critério de prevalência, neste caso, a entrada em vigor

de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respetivo âmbito, de

um anterior instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não negocial (artigo 484.º).

Conforme estatui o atual Código do Trabalho, o Estado deve promover a contratação coletiva, de modo a

que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores (artigo 485.º).

As convenções coletivas têm-se assumido, ao longo dos anos, como fundamentais para a melhoria das

condições de trabalho e mesmo para a melhoria das condições de vida dos próprios trabalhadores36.

Em matéria de vigência e renovação da convenção coletiva, o artigo 499.º dispõe que a convenção coletiva

vigora pelo prazo ou prazos que dela constarem e renova-se nos termos nela previstos (n.º 1). Considera-se

que a convenção, caso não preveja prazo de vigência, vigora pelo prazo de um ano37 e se renova

sucessivamente por igual período (n.º 2). O princípio da autonomia coletiva permite que sejam as partes a

acordar o prazo de vigência da convenção coletiva, bem como os termos em que a renovação se deve efetuar.

Nos termos do n.º 1 do artigo 500.º do CT2009, a denúncia da convenção coletiva pode ser feita a todo o

tempo. Não se fixa nesta norma qualquer prazo mínimo que a parte que pretende denunciar a convenção deve

respeitar, pelo que a denúncia pode ocorrer imediatamente a seguir à convenção coletiva ter entrado em vigor.

A denúncia de convenção coletiva para que seja válida encontra-se sujeita a dois requisitos, um deles relativo à

forma, exigindo-se a forma escrita da comunicação, e um segundo requisito, de substância, exigindo-se que

seja acompanhada de proposta negocial global. Havendo uma denúncia da convenção coletiva, o n.º 3 do artigo

33Cfr. XIX Governo Constitucional. 34Cfr. XXI Governo Constitucional. 35 Este preceito corresponde ao artigo 531.º do anterior Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto. 36Cfr. MARECOS, Diogo Vaz, Código do Trabalho Anotado, 2.ª edição, Coimbra Editora, pág. 1061. 37 O Dr. Bernardo da Gama Lobo Xavier defende que as convenções coletivas têm necessariamente de possuir um mínimo de estabilidade, já que regem as condições de trabalho que perduram no tempo. No entanto, como autocomposição conjuntural de interesses dos parceiros numa vida económica em constante evolução, hão-de ser temporárias, adaptáveis e sujeitas a revisão ou até a extinção.

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501.º estabelece que a convenção se mantém em regime de sobrevigência durante o período em que decorra

a negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo durante 12 meses. Ou

seja, ainda que a denúncia seja válida, a convenção coletiva mantém-se em vigor.

O Código prevê disposições comuns sobre o regime da arbitragem, nos termos dos artigos 505.º a 513.º. A

arbitragem é um procedimento decisório que se caracteriza pela submissão a um terceiro, um ou mais árbitros,

de uma ou mais questões laborais, incumbindo àquele terceiro proferir uma decisão que vincula as partes. É

distinta da negociação (artigos 486.º e seguintes), da conciliação (artigos 523.º e seguintes), e da mediação

(artigos 526.º e seguintes). A arbitragem comporta três modalidades: a arbitragem voluntária (artigos 506.º e

507.º), a arbitragem obrigatória (artigos 508.º, 509.º, 512.º e 513.º), e a arbitragem necessária (artigos 510.º a

513.º).

Recentemente38, o Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Vieira da Silva, sublinhou a

recuperação da negociação coletiva, na apresentação do Relatório Anual do Centro de Relações Laborais, em

Lisboa.

Segundo o Relatório Anual do Centro de Relações Laborais, o número de trabalhadores abrangidos por

novas convenções coletivas em 2017, aumentou 9,5% face ao ano anterior. Em 2017, estiveram abrangidos por

contratos coletivos de trabalho 820 883 trabalhadores, um número que está a crescer desde 2014.

No ano passado foram publicadas 208 convenções (acordos coletivos de trabalho, acordos de empresa e

contratos coletivos), contra 146 em 2016, tendo-se verificado um crescimento superior do número de acordos

de empresa.

Entre as 208 convenções publicadas, 10,6% correspondem a primeiras convenções, 17,8% a revisões

globais e as restantes (71,6%) a revisões parciais.

Todavia, o número de trabalhadores potencialmente abrangidos por convenção coletiva continua abaixo do

registado no período 2005-2010.

No âmbito da matéria em análise, na presente Legislatura, foram apresentadas as seguintes iniciativas:

Iniciativas Estado

Projeto de lei n.º 800/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Consagra o

princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador

(Alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei

7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pelas Leis n.os

105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro,

23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto,

69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio e

55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,

120/2015, de 1 de setembro, 28/2016, de 23 de agosto e

8/2016, de 1 de abril

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; e com os votos a

favor do BE, PCP, PEV e PAN.

Projeto de lei n.º 793/XIII (3.ª) (BE) – Repõe o princípio do

tratamento mais favorável ao trabalhador, procedendo à

décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado

pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; e com os votos a

favor do BE, PCP, PEV e PAN.

Projeto de lei n.º 792/XIII(3.ª) (BE) – Promove a

contratação coletiva, procedendo à décima quarta

alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; abstenção do PAN; e

com os votos a favor do BE, PCP e PEV.

Projeto de lei n.º 715/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe o princípio

do tratamento mais favorável e regula a sucessão de

convenções coletivas de trabalho, procedendo à décima

segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; abstenção do PAN; e

com os votos a favor do BE, PCP e PEV.

38 Na apresentação do Relatório Anual do Centro de Relações Laborais, em maio de 2018.

Página 82

II SÉRIE-A — NÚMERO 136

82

Iniciativas Estado

Projeto de lei n.º 234/XIII (1.ª) (BE) – Pelo incremento da

contratação coletiva

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; abstenção do PAN; e

com os votos a favor do BE, PCP e PEV.

Projeto de Lei n.º 169/XIII (1.ª) (PCP) – Repõe o princípio

do tratamento mais favorável e regula a sucessão de

convenções coletivas de trabalho, procedendo à 9.ª

alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; abstenção do PAN; e

com os votos a favor do BE, PCP e PEV.

Projeto de lei n.º 163/XIII (1.ª) (BE) – Repõe o princípio do

tratamento mais favorável

Rejeitado em sede de votação na generalidade com os

votos contra do PSD, PS e CDS-PP; abstenção do PAN; e

com os votos a favor do BE, PCP e PEV.

o Enquadramento doutrinário/bibliográfico

Enquadramento bibliográfico

ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE DIREITO DO TRABALHO – Crise económica: fim ou refundação do

direito do trabalho?: Atas do Congresso Mediterrânico de Direito do Trabalho. Lisboa: AAFDL –

Associação Académica da Faculdade de Direito de Lisboa, 2016. Cota: 12.06.9 – 183/2017.

Resumo: Neste Congresso procedeu-se a uma reflexão sobre as principais áreas problemáticas do universo

laboral no contexto da crise económica, nomeadamente: «a negociação coletiva e os interlocutores laborais

coletivos, procurando-se equacionar em especial o papel da lei, o tema dos direitos adquiridos, e os problemas

da extensão de convenções coletivas e dos níveis de negociação coletiva» nos tempos atuais; «o emprego e os

modelos de contratação laboral, em especial na perspetiva de avaliar até que ponto os desenvolvimentos mais

recentes, nesta área, põem em crise o paradigma tradicional do contrato de trabalho e a flexibilização dos

despedimentos em contexto de crise e os respetivos reflexos no princípio da proteção do posto de trabalho».

Estes temas foram abordados por especialistas vindos de universidades italianas, francesas, espanholas e

portuguesas, tendo em vista fornecer uma perspetiva comparada sobre o modo como os diversos problemas

têm sido equacionados em cada país, no ambiente de crise económica global.

ENCONTRO IBÉRICO DA SECÇÃO EUROPEIA DE JOVENS DA SOCIEDADE INTERNACIONAL DE

DIREITO DO TRABALHO E DA SEGURANÇA SOCIAL, 1, Lisboa, 2016 – Contratação coletiva: velhos e

novos desafios em Portugal e Espanha. Lisboa: AAFDL – Associação Académica da Faculdade de Direito de

Lisboa, 2017. ISBN 978-972-629-102-2: Cota: 44 – 213/2017.

Resumo: Neste encontro foram debatidos os temas atuais e candentes da contratação coletiva em Portugal

e Espanha, tais como: o problema da convenção coletiva enquanto fonte laboral e a sua articulação com a lei e

com o contrato de trabalho; as questões da legitimidade e da representatividade na negociação coletiva; os

problemas dos níveis de contratação coletiva e da eficácia das convenções coletivas; os problemas da validade

e sobrevigência da convenção coletiva; a matéria do conteúdo das convenções num contexto económico de

crise e precariedade; e as questões particulares da contratação coletiva no setor público. Procedeu-se ainda à

troca de experiências e à comparação da evolução legislativa nesta matéria nos dois países.

GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago – Crisis económica y negociación colectiva en España. In Crise económica:

fim ou refundação do direito do trabalho?: Atas do Congresso Mediterrânico de Direito do Trabalho.

Lisboa: AAFDL – Associação Académica da Faculdade de Direito de Lisboa, 2016. p. 61-89. Cota: 12.06.9 –

183/2017.

Resumo: O impacto da crise económica atual fez-se sentir na negociação coletiva, não só de uma forma

conjuntural, mas de uma forma estrutural e conduziu à revisão dos elementos centrais de todo o sistema de

Página 83

5 DE JULHO DE 2018

83

negociação laboral: estrutura da negociação, relação entre os níveis de negociação, papel que desempenham,

determinação dos sujeitos negociadores, capacidade para fixar as condições de trabalho aplicáveis, função das

convenções coletivas e regime aplicável à sua vigência e duração. No presente artigo, a autora dedica-se a

analisar a natureza e o alcance das transformações legais introduzidas em Espanha, relativamente a esta

matéria sem esquecer a questão transcendental da relação entre a lei e a convenção coletiva que também

experimentou importantes alterações.

REIS, João – Princípio do tratamento mais favorável e da norma mínima. In Para Jorge Leite. Coimbra:

Coimbra Editora, 2014. ISBN978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 855-884. Cota 12.06 – 47/2015.

Resumo: Neste artigo, o autor debruça-se sobre o princípio do tratamento favorável e da norma mínima,

afirmando que este princípio tem vindo a perder fulgor jurídico em Portugal, sendo posta em causa a sua

elevação à categoria dos princípios gerais específicos do direito do trabalho, de tal forma que o seu futuro se

apresenta incerto. O Código do Trabalho de 2009 deixou de prever uma norma geral a consagrar o princípio do

tratamento mais favorável, entendido no sentido de que «entre duas ou mais normas laborais vigentes, de

qualquer nível, prevalece a que conceda mais direitos aos trabalhadores». Contrariando o direito anterior, o

artigo 3.º, n.º 1 é agora indiferente a qualquer ideia de maior ou menor favorabilidade. Diz o autor que «embora

intocado ao nível das relações individuais de trabalho, no plano nuclear do relacionamento entre a lei e a

convenção coletiva, vulnerou-se ingloriamente um princípio que, a todos os títulos, merece historicamente fazer

parte da galeria dos instrumentos jurídicos usados com êxito na marcha para o progresso social». Relativamente

a esta matéria é apresentada jurisprudência do Tribunal Constitucional.

O autor termina afirmando que, ontem como hoje, o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador e

o da norma mínima continuam a ter perfeito cabimento.

o Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Bélgica,

Espanha e França.

BÉLGICA

De acordo com a Lei de 5 de dezembro de 1968,39 as convenções coletivas de trabalho constituem fonte de

Direito do Trabalho, com a natureza de instrumentos contratuais negociados entre as organizações

representativas dos trabalhadores e as representativas dos empregadores, podendo ainda sê-lo pelo Conselho

Nacional do Trabalho e por comissões paritárias, criadas por essa lei, em relação a cada setor de atividade.

As convenções coletivas de trabalho ocupam uma posição hierárquica inferior à dos tratados internacionais

e atos legislativos, sendo nulas se os contrariarem. No entanto, resulta claro do artigo 51.º da referida Lei,

relativamente às fontes das obrigações laborais, que as convenções coletivas de trabalho prevalecem sobre as

disposições supletivas da lei e quaisquer atos regulamentares, assim como sobre convenções individuais

verbais e sobre os usos e costumes, pelo que, na ordem jurídica interna, só as disposições imperativas da lei

se situam acima delas.

Convém ainda salientar que, dentro das categorias de convenções coletivas numeradas no mencionado

artigo 51.º, umas valem mais do que outras, prevalecendo as convenções coletivas celebradas com intervenção

do Conselho Nacional do Trabalho e, a seguir a estas, as celebradas pelas comissões paritárias.

Por sua vez, a Lei de 23 de abril de 2008, que completa a transposição da Diretiva n.º 2002/14/CE do

Parlamento Europeu e do Conselho de 11 de março de 2002, estabelecendo um quadro geral relativo à

informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade europeia, contém normas relativas à participação

dos trabalhadores na concertação coletiva.

39 Texto bilingue consolidado com alterações subsequentes introduzidas no texto legal.

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ESPANHA

O direito à negociação coletiva está reconhecido no artigo 37 da Constituição espanhola, que prevê que a lei

garante o direito à negociação coletiva entre os representantes dos trabalhadores e os empresários e confere

força vinculativa às convenções.

Por sua vez, o sistema de negociação coletiva previsto na lei ordinária procede fundamentalmente da

regulação contida nos artigos 82 a 92 do Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de outubro, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No âmbito dos princípios de aplicação das

normas laborais, esse Estatuto dos Trabalhadores consagra, nos n.ºs 1 e 2 do seu artigo 3, o princípio da

hierarquia das normas. Por sua vez, o n.º 3 do mesmo artigo prevê o princípio da norma mais favorável ao

trabalhador (principio de la norma más favorable)40, dispondo que «los conflictos originados entre los preceptos

de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos

de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en

su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables». Ou seja, quando existam duas ou

mais normas, qualquer que seja o seu grau hierárquico, aplicável a um caso concreto, aplicar-se-á a que,

apreciada no seu conjunto, seja a mais favorável ao trabalhador.

No que diz respeito às regras sobre a duração e vigência das convenções coletivas e, em geral, sobre os

procedimentos de negociação, para incentivar tais processos de adaptação e substituição de condições de

trabalho, o artigo 86 do referido Estatuto dos Trabalhadores prevê que compete às partes negociadoras

estabelecer a duração das convenções coletivas, podendo eventualmente acordarem distintos períodos de

vigência para cada matéria ou grupo homogéneo de matérias dentro da mesma convenção e que, durante a

vigência da convenção coletiva, os sujeitos que reúnam os requisitos de legitimidade previstos nos artigos 87 e

88 possam negociar a sua revisão. Decorrido um ano após a denúncia da convenção coletiva e não tendo sido

acordada uma nova convenção ou decisão arbitral, aquela convenção perderá a sua vigência, salvo acordo em

contrário das partes negociadoras, aplicando-se então a convenção coletiva de âmbito superior.

Também pode suceder que as partes não deixem decorrer o período de duração inicialmente fixado, mas,

ocorrido, não procedam à denúncia expressa da convenção. Na ausência de acordo, a regra legal é a de que a

convenção coletiva se prorrogará de ano para ano, até que se produza uma denúncia expressa. Neste caso, e

apesar das novas regras legais para facilitar e incentivar a denúncia (mediante a incorporação da obrigação de

fixar no conteúdo mínimo da convenção coletiva a forma e condições de denúncia da convenção e o seu prazo

mínimo antes de finalizar a sua vigência), as partes podem estabelecer regras próprias sobre a vigência

prorrogada da convenção coletiva, na ausência de denúncia. O n.º 3 do artigo 86 do Estatuto dos Trabalhadores

prevê a figura da ultraactividad, que consiste basicamente em manter em vigor uma convenção coletiva já

denunciada enquanto não é assinado um novo acordo, mantendo-se as condições laborais, sociais e

económicas dos trabalhadores.

Em junho de 2015, foi aprovada a Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo,

por la que se registra y publica el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017. Este

acordo aborda o tratamento de um conjunto de matérias com o objetivo de orientar a negociação das convenções

coletivas durante a sua vigência.

Em matéria de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, o Ministério do Emprego e Segurança

Social editou o Guía de la Negociación Colectiva 2016, que contém informação sobre as normas, conteúdo e

procedimento das convenções coletivas, bem como uma série de recomendações orientadas à nova prática da

negociação. Também no site do referido Ministério pode ser consultada informação sobre as convenções

coletivas de trabalho.

FRANÇA

O Código do Trabalho regula a negociação e a contratação coletivas, de entre as fontes de Direito Laboral,

no Livro II (La négociation collective – Les conventions et accords collectifs de travail) da sua Parte II (Les

relations collectives de travail), que comporta os artigos L2211-1 a L2283-2, prevendo a existência de uma

comissão nacional para a negociação coletiva, de matérias obrigatoriamente objeto de negociação coletiva e de

40 Cfr. El Derecho del trabajo.

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85

formas de negociação coletiva obrigatórias, como as que se descrevem nos artigos L2242-1 e seguintes.

As formas de contratação coletiva contempladas desdobram-se nas seguintes duas categorias de

instrumentos contratuais escritos, objeto de minucioso tratamento no Código do Trabalho:

– Convenções coletivas de trabalho (gerais e setoriais41);

– Acordos coletivos de trabalho (acordos de empresa, acordos de estabelecimento, acordos de grupos de

empresas, acordos entre empresas, acordos profissionais, acordos interprofissionais).

A relação de hierarquia que se estabelece entre as diversidades modalidades de acordos, do mais

abrangente para o mais setorial, é a seguinte:

– Acordo profissional ou profissional;

– Acordo entre empresas ou de grupo de empresas;

– Acordo de empresa ou de estabelecimento.

Privilegia-se o diálogo social, que merece destaque nos artigos L1 a L3, na definição das relações individuais

e coletivas de trabalho, sendo detalhadamente regulados os assuntos, a periodicidade, os métodos e

modalidades de negociação, a duração, as condições de forma, validade e vinculação, a denúncia, a publicidade

e a entrada em vigor dos instrumentos de contratação coletiva do trabalho.

No que toca à relação entre convenções e acordos coletivos, por um lado, e leis e regulamentos, por outro,

vigora o princípio, consagrado no artigo L2251-1, de que a convenção ou acordo pode conter cláusulas mais

favoráveis aos trabalhadores do que as contidas nas leis em vigor, embora não possa derrogar disposições que

tenham caráter de ordem pública.

Uma convenção setorial ou um acordo profissional ou interprofissional, por seu turno, pode conter cláusulas

menos favoráveis aos trabalhadores do que aquelas que se mostrem aplicáveis em virtude de uma convenção

ou acordo cobrindo um campo territorial ou profissional mais abrangente, salvo se esta convenção ou acordo

estipular expressamente que não pode ser revogada no todo ou em parte. As partes adotam as cláusulas menos

favoráveis aos trabalhadores da convenção ou acordo anterior se uma disposição da convenção ou acordo de

nível superior o previr (artigo L2252-1).

Uma convenção ou um acordo de empresa ou de estabelecimento pode adaptar as disposições de

convenções setoriais ou acordos profissionais ou interprofissionais aplicáveis às condições particulares da

empresa ou dos estabelecimentos considerados, assim como pode comportar disposições novas e disposições

mais favoráveis aos trabalhadores (artigo L2253-1).

Quanto às relações entre acordos de grupo de empresas, acordo entre empresas, acordos de empresa e

acordos de estabelecimento, as cláusulas de acordo negociado ao nível de um grupo, ao nível de uma empresa

ou ao nível de várias empresas, desde que expressamente previsto, substituem-se às cláusulas com o mesmo

objeto das convenções ou acordos concluídos anteriormente ou posteriormente dentro das empresas ou

estabelecimentos compreendidos no âmbito desse acordo (artigos L2253-5, L2253-6 e L2253-7).

Finalmente, desde que um empregador esteja vinculado pelas cláusulas de uma convenção ou acordo, essas

cláusulas aplicam-se aos contratos de trabalho celebrados por ele, salvo disposições mais favoráveis (L2254-

1).

Organizações internacionais

Organização Internacional do Trabalho

As Convenções adotadas pela Organização Internacional do Trabalho42 (OIT) assumem relevância

fundamental no Direito do Trabalho ao versarem vários aspetos, nomeadamente os direitos fundamentais dos

trabalhadores.

A OIT discutiu na sua 30.ª sessão, em 1947, a questão da liberdade sindical e da proteção do direito sindical,

vindo a aprovar na sessão seguinte a Convenção n.º 87,43 sobre a liberdade sindical e proteção do direito

sindical, em 1948. Esta Convenção estabelece que os trabalhadores e os empregadores, sem qualquer tipo de

41 A expressão «convention de branche» foi considerada com o sentido de «convenção setorial». 42Vd. Publicação Documentos fundamentais da OIT: Constituição da Organização Internacional do Trabalho, Declaração de Filadélfia, Declaração da OIT relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, Regulamento da Conferência Internacional do Trabalho, Acordo entre as Nações Unidas e a Organização Internacional do Trabalho. 43 A Lei n.º 45/77, de 7 de julho, ratifica a Convenção n.º 87 sobre a liberdade sindical e proteção do direito sindical, 1948.

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distinção, têm o direito de criar as suas organizações que considerem convenientes e de se filiarem nas

organizações da sua escolha tendo em vista a promoção e a defesa dos seus respetivos interesses. Estas

organizações têm o direito de elaborar os seus próprios estatutos e regulamentos, eleger os seus representantes

em plena liberdade, constituir a sua direção, organizar as suas atividades e formular os seus programas. As

autoridades públicas devem abster-se de qualquer interferência que restrinja este direito ou impeça o seu

exercício legal. As organizações não podem ser dissolvidas por decisão administrativa podendo organizar-se

em federações e confederações, bem como filiar-se em organizações internacionais.

No ano seguinte, a OIT adotou a Convenção n.º 9844, sobre direito de organização e de negociação coletiva,

1949, que veio complementar a referida Convenção n.º 87, sendo as duas vistas como um conjunto que

estabelece, até hoje, o direito internacional fundamental sobre a matéria em questão. Preconizando que

empregadores e trabalhadores, sem qualquer distinção, têm o direito de constituir organizações para defesa dos

seus interesses e que estas organizações têm o direito de funcionar em total independência, funda-se na

democracia política, que não pode funcionar plenamente sem que a liberdade de associação esteja garantida.

A Convenção n.º 98 determina que os trabalhadores devem beneficiar de proteção adequada contra todos

os atos de discriminação que tendam a lesar a liberdade sindical em matéria de emprego, aplicando-se tal

proteção nomeadamente a atos que tenham por fim subordinar o emprego do trabalhador à condição de ele não

estar filiado num sindicato ou que deixe de fazer parte de um sindicato, ou despedir o trabalhador, ou causar-

lhe prejuízo, por motivo de filiação sindical ou de participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho

ou, com o consentimento do patrão, durante as horas de trabalho.

Apesar de terem mais de sessenta anos, as convenções n.ºs 87 e 98 mantêm-se atuais, constituindo, com

os respetivos mecanismos de controlo, importantes barreiras contra a injustiça social e influenciando de forma

decisiva a legislação e as práticas da maioria dos países membros da OIT.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, não se encontram pendentes petições e, embora se encontrem pendentes várias alterações ao

Código do Trabalho a seguinte iniciativa parece ser a mais conexa em razão da matéria:

– Projeto de lei n.º 184/XIII (1.ª) (BE) – Concretiza o direito de negociação coletiva dos trabalhadores das

administrações regionais.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias

Como referido no ponto II desta nota técnica, por estar em causa legislação laboral, foi este projeto de lei

colocado em apreciação pública tendo para o efeito sido publicado no Diário da Assembleia da República na

Separata n.º 95/XIII, de 12 de junho. À data da elaboração desta nota técnica (2 de julho de 2018), não foram

rececionados quaisquer contributos.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em caso de aprovação, a presente iniciativa não parece implicar qualquer acréscimo de encargos para o

Orçamento do Estado, todavia os elementos disponíveis não permitem assegurá-lo.

————

44 Portugal, pelo Decreto-Lei n.º 45 758, de 12 de junho de 1964, aprovou, para ratificação, a Convenção da Organização Internacional do Trabalho n.º 98 sobre a aplicação dos princípios do direito de sindicalização e de negociação coletiva. Pode consultar as Convenções ratificadas por Portugal aqui.

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PROJETO DE LEI N.º 904/XIII (3.ª)

[COMBATE A FALSO TRABALHO TEMPORÁRIO E RESTRINGE O RECURSO AO OUTSORCING E

AO TRABALHO TEMPORÁRIO (DÉCIMA QUARTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO,

APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)]

PROJETO DE LEI N.º 912/XIII (3.ª)

[ALTERA O REGIME DE TRABALHO TEMPORÁRIO LIMITANDO A SUA UTILIZAÇÃO E

REFORÇANDO OS DIREITOS DOS TRABALHADORES (DÉCIMA QUARTA ALTERAÇÃO À LEI N.º

7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I

1. Introdução

2. Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

3. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei

formulário

4. Enquadramento legal e doutrinário

5. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião da Deputada Autora do Parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I

1 – Introdução

Os projetos de lei n.os 904/XIII (3.ª) (BE) – Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao

outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro) e 912/XIII (3.ª) (PCP) – Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua

utilização e reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho) deram entrada nos dias 30 de maio e 5 de junho de 2018,

respetivamente, e foram admitidos e anunciados nos dias 5 e 6 de junho, tendo baixado, na generalidade, à

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Foi promovida a apreciação pública das presentes iniciativas, através da sua publicação, respetivamente,

nas Separatas n.os 94 e 95, ambas de 12 de junho de 2018, de acordo com o artigo 134.º do RAR, e para os

efeitos consagrados na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição,

pelo período de 30 dias, até 12 de julho de 2018.

Os eventuais contributos que venham a ser remetidos serão objeto de disponibilização na página das

iniciativas desta Comissão em apreciação pública, não tendo sido recebido até à data nenhum contributo.

2 – Objeto, conteúdo e motivação da iniciativa

As exposições de motivos das iniciativas em apreço começam por dizer «que o conceito de trabalho

temporário institui uma relação triangular entre o trabalhador, a empresa de trabalho temporário (ETT) e a

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empresa utilizadora».

Os proponentes elencam dados emergentes de diversos estudos e entidades, entre as quais o Instituto do

Emprego e Formação Profissional e a Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de Emprego e

de Recursos Humanos que demonstram a abrangência atual (número de ETT e correspondente volume de

receitas, número e percentagem de trabalhadores) e a evolução histórica desta modalidade de contrato de

trabalho ao longo dos últimos anos, dando conta do incremento do recurso ao trabalho temporário, à semelhança

do que tem sucedido em outros países.

O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE)aponta, além do mais, para que «o problema premente do trabalho

temporário reside no facto das empresas abusarem deste artifício para contornarem a lei e realizarem contratos

temporários para funções indiscutivelmente permanentes». Por outro lado, não deixa de se propugnar a

clarificação da noção de trabalho temporário, registando-se ainda que «o recurso ao outsourcing tem vindo

também a surgir como uma forma de alargar o âmbito de aplicação do trabalho temporário, mas sem as submeter

ao seu regime de aplicação».

Desta forma e, de acordo com a exposição de motivos, este Grupo Parlamentar, visando a restrição do

recurso ao outsourcing e ao trabalho temporário, promove com a iniciativa em análise «o alargamento do direito

de informação dos trabalhadores; as restrições das situações de admissibilidade de trabalho temporário; o

reforço das situações em que é proibido o recurso ao trabalho temporário; a diminuição para 6 meses do período

máximo de recurso ao trabalho temporário, em lugar dos dois anos atualmente previstos; e a limitação a três

vezes o número de renovações de contratos de trabalho temporários, por analogia ao que acontece com os

contratos a termo; o alargamento destas regras ao outsourcing, com as devidas adaptações».

Já o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP), não deixando de sublinhar que «a precariedade no trabalho é

inaceitável», bem como de realçar que esta iniciativa se insere num conjunto mais amplo de propostas

apresentadas nesta XIII Legislatura, destaca a urgência de promover a estabilidade do emprego, através do

cumprimento do direito ao trabalho e à segurança no emprego, constitucionalmente consagrados

(respetivamente nos artigos 58.º e 53.º da Constituição da República Portuguesa), «assegurando que, a um

posto de trabalho permanente corresponda um vínculo de trabalho efetivo, bem como erradica(ndo) todas as

formas de precariedade».

Com este propósito, o Grupo Parlamentar do PCP propõe a «fixação de medidas de limitação do recurso a

empresas de trabalho temporário para suprir necessidades permanentes, designadamente reduzir as situações

de admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário; restringir as razões justificativas de contrato

de utilização de trabalho temporário; reduzir a duração de contrato de utilização de trabalho temporário; reduzir

a duração de contrato de trabalho temporário e valorizar as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores

em regime temporário».

O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) é composto por seis artigos: o primeiro determina o seu objeto, enquanto

o segundo, o terceiro e o quarto reúnem as alterações, aditamentos e revogações a introduzir ao Código do

Trabalho. Já o artigo 5.º contempla uma norma de informação e salvaguarda de direitos das estruturas

representativas e dos trabalhadores visados pelas alterações à legislação laboral em apreço. Por fim, o sexto e

último artigo estabelece que a entrada em vigor do diploma ocorrerá 30 (trinta) dias após a sua publicação.

O projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) comporta sete artigos, fixando o artigo 1.º o objeto, e os artigos 2.º,

3.º e 4.º, tal como a iniciativa anterior, as alterações, aditamentos e a revogação a introduzir ao Código do

Trabalho. Os artigos 5.º e 6.º visam garantir os direitos dos trabalhadores e o cumprimento do seu direito à

informação, bem como dos respetivos representantes sindicais. Finalmente, o artigo 7.º determina que a lei que

se pretende aprovar entrará em vigor no dia imediato à sua publicação.

A este propósito, deverá fazer-se expressa menção no artigo 1.º do projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) e no

artigo 2.º do projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) às duas últimas alterações ao Código do Trabalho, introduzidas

pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, e pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, que aí não são mencionadas.

3 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) e o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) são apresentados nos termos

do artigo 167.º da Constituição e do 118.º do Regimento, que consubstanciam o poder de iniciativa da lei. Trata-

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se de um poder dos Deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e na alínea

b) do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento, bem como dos Grupos Parlamentares, por força do disposto na alínea g)

do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

O primeiro projeto é subscrito pelos 19 Deputados do Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda, o segundo

por 14 do Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, e ambos respeitam os requisitos formais

previstos no n.º 1 do artigo 119.º e nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do Regimento, relativamente

às iniciativas em geral, bem como os previstos no n.º 1 do artigo 123.º do referido diploma, quanto aos projetos

de lei em particular. Respeitam ainda os limites das iniciativas impostos pelo Regimento, por força do disposto

nos n.os 1 e 3 do artigo 120.º.

Os projetos de lei têm por objeto, no caso do projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE), alterar o Código do Trabalho,

limitando o recurso ao trabalho temporário a fim de proteger os trabalhadores do falso temporário e dos abusos

na sua utilização e, no caso do projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP), alterar o mesmo Código, com vista a

proteger os direitos dos trabalhadores e combater a precariedade laboral.

O Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi alterado pelas Leis n.os

105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto,

69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de

1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de

março.

Nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número

de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas». Consultado o Diário da República

Eletrónico, verifica-se que o Código do Trabalho sofreu treze alterações, pelo que, em caso de aprovação, esta

será a décima quarta, logo os títulos de ambas as iniciativas encontram-se em conformidade com o preceituado

na lei formulário.

Todavia, existindo outras iniciativas pendentes promovendo alterações ao mesmo Código, crê-se que, em

caso de aprovação, deveria ser ponderado pela Comissão a preparação de uma única lei.

Ambas as iniciativas contêm uma norma revogatória, bem como uma norma de informação/comunicação e

de garantia dos direitos dos trabalhadores.

Na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões

em face da lei formulário.

4 – Enquadramento legal e doutrinário

Remete-se, neste ponto, para a nota técnica anexa.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, se encontram pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) várias iniciativas

que alteram o Código do Trabalho, salientando-se as que nos parece poder terem maior conexão:

Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) – Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código dos

Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) – Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando

os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do «Grupo de Trabalho para a

Preparação de um Plano Nacional de Combate à Precariedade», procedendo à décima terceira alteração à lei

7/2009 de 12 de fevereiro.

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 Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, aguarda a sua admissibilidade nesta Comissão de Trabalho e Segurança Social a petição n.º

497/XIII (3.ª) – Contra a precariedade, pelo emprego com direitos, com a CGTP- Confederação Geral dos

Trabalhadores Portugueses como primeira subscritora, e que entre outras medidas propugna «a eliminação de

todas as normas legais que facilitem a precariedade e o recurso ao trabalho temporário para responder às

necessidades permanentes de empresas e serviços», bem como «o combate à externalização de serviços e

subcontratação de trabalhadores, com garantia de contratação direta para postos de trabalho que respondam a

necessidades permanentes das empresas e serviços».

PARTE II – OPINIÃO DA DEPUTADA AUTORA DO PARECER

A Deputada autora do parecer reserva a sua posição para a discussão das iniciativas legislativas em sessão

plenária.

PARTE III – CONCLUSÕES

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1 – As iniciativas aqui em apreciação visam efetuar alterações ao Código do Trabalho, «aprovado em anexo

à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro».

2 – O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) tem como titulo «combate o falso trabalho temporário e restringe o

recurso ao outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)» e o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) visa «alterar o regime de trabalho

temporário limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda alteração à

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)».

3 – As presentes iniciativas legislativas cumprem todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais

em vigor.

4 – Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o Presidente

da Assembleia da República.

Palácio de S. Bento, 4 de julho de 2018.

A Deputada autora do parecer, Clara Marques Mendes — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras

Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade em reunião de 4 de julho de 2018.

PARTE IV – ANEXOS

Nota técnica.

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE)

Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao outsourcing e ao trabalho temporário

(décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

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Data de admissão: 5 de junho de 2018.

Projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP)

Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e reforçando os direitos dos

trabalhadores (décima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do

Trabalho).

Data de admissão: 06 de junho de 2018.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: António A. Santos (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Nuno Amorim (DILP), Luís Correia da Silva (BIB), e Catarina R. Lopes e Pedro Miguel Pacheco (DAC).

Data: 29 de junho de 2018.

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

As exposições de motivos das iniciativas em apreço começam por recordar que o conceito de trabalho

temporário institui uma relação triangular entre o trabalhador, a empresa de trabalho temporário (ETT) e a

empresa utilizadora, acrescentando o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) a descrição dos três elementos que

a compõem. De igual modo, ambos os projetos aludem à introdução do regime do trabalho temporário em

Portugal em 19891, assinalando que desde então se previu o estabelecimento do contrato entre o trabalhador e

a ETT, sem qualquer vínculo entre esse profissional e a empresa que o recebe.

Em seguida, os proponentes elencam dados emergentes de diversos estudos e entidades, entre as quais o

Instituto de Emprego e Formação Profissional e a Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de

Emprego e de Recursos Humanos que demonstram a abrangência atual (número de ETT e correspondente

volume de receitas, número e percentagem de trabalhadores) e a evolução histórica desta modalidade de

contrato de trabalho ao longo dos últimos anos, dando conta do incremento do recurso ao trabalho temporário,

à semelhança do que tem sucedido em outros países. O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) cita mesmo o Livro

Verde sobre as Relações Laborais, em particular quanto à referência ao «recrudescimento do trabalho

temporário, (que) acompanha uma tendência idêntica de aumento da incidência de contratos a termo». É

também esta iniciativa que aponta que «o problema premente do trabalho temporário reside no facto das

empresas abusarem deste artifício para contornarem a lei e realizarem contratos temporários para funções

indiscutivelmente permanentes». Por outro lado, não deixa de se propugnar a clarificação da noção de trabalho

temporário, registando-se ainda que «o recurso ao outsourcing tem vindo também a surgir como uma forma de

alargar o âmbito de aplicação do trabalho temporário, mas sem as submeter ao seu regime de aplicação».

Desta forma, e visando a restrição do recurso ao outsourcing e ao trabalho temporário, o Grupo Parlamentar

do BE promove com a iniciativa em análise «o alargamento do direito de informação dos trabalhadores; as

restrições das situações de admissibilidade de trabalho temporário; o reforço das situações em que é proibido o

recurso ao trabalho temporário; a diminuição para 6 meses do período máximo de recurso ao trabalho

1 Mais precisamente com a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 358/89, de 17 de outubro – Define o regime jurídico do trabalho temporário exercido por empresas de trabalho temporário, que seria revogado pelo Lei n.º 19/2007, de 22 de maio.

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temporário, em lugar dos dois anos atualmente previstos; e a limitação a três vezes o número de renovações de

contratos de trabalho temporários, por analogia ao que acontece com os contratos a termo; o alargamento destas

regras ao outsourcing, com as devidas adaptações».

Já o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP), não deixando de sublinhar que «a precariedade no trabalho é

inaceitável», bem como de realçar que esta iniciativa se insere num conjunto mais amplo de propostas

apresentadas nesta XIII Legislatura, destaca a urgência de promover a estabilidade do emprego, através do

cumprimento do direito ao trabalho e à segurança no emprego, constitucionalmente consagrados

(respetivamente nos artigos 58.º e 53.º da Constituição da República Portuguesa), «assegurando que, a um

posto de trabalho permanente corresponda um vínculo de trabalho efetivo, bem como erradica(ndo) todas as

formas de precariedade». Com este propósito, o Grupo Parlamentar do PCP propõe a «fixação de medidas de

limitação do recurso a empresas de trabalho temporário para suprir necessidades permanentes,

designadamente reduzir as situações de admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário;

restringir as razões justificativas de contrato de utilização de trabalho temporário; reduzir a duração de contrato

de utilização de trabalho temporário; reduzir a duração de contrato de trabalho temporário e valorizar as

condições de vida e de trabalho dos trabalhadores em regime temporário».

O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) é composto por seis artigos: o primeiro determina o seu objeto, enquanto

o segundo, o terceiro e o quarto reúnem as alterações, aditamentos e revogações a introduzir ao Código do

Trabalho. Já o artigo 5.º contempla uma norma de informação e salvaguarda de direitos das estruturas

representativas e dos trabalhadores visados pelas alterações à legislação laboral em apreço. Por fim, o sexto e

último artigo estabelece que a entrada em vigor do diploma ocorrerá 30 (trinta) dias após a sua publicação.

Já o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) comporta sete artigos, fixando o artigo 1.º o objeto, e os artigos 2.º,

3.º e 4.º, tal como a iniciativa anterior, as alterações, aditamentos e a revogação a introduzir ao Código do

Trabalho. Os artigos 5.º e 6.º visam garantir os direitos dos trabalhadores e o cumprimento do seu direito à

informação, bem como dos respetivos representantes sindicais. Finalmente, o artigo 7.º determina que a lei que

se pretende aprovar entrará em vigor no dia imediato à sua publicação.

A este propósito, deverá fazer-se expressa menção no artigo 1.º do projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) e no

artigo 2.º do projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) às duas últimas alterações ao Código do Trabalho, introduzidas

pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, e pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, que aí não são mencionadas.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) e o projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) são apresentados nos termos

do artigo 167.º da Constituição e do 118.º do Regimento, que consubstanciam o poder de iniciativa da lei. Trata-

se de um poder dos Deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e na alínea

b) do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento, bem como dos Grupos Parlamentares, por força do disposto na alínea g)

do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

O primeiro projeto é subscrito pelos dezanove Deputados do Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda, o

segundo por catorze do Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, e ambos respeitam os requisitos

formais previstos no n.º 1 do artigo 119.º e nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do Regimento,

relativamente às iniciativas em geral, bem como os previstos no n.º 1 do artigo 123.º do referido diploma, quanto

aos projetos de lei em particular. Respeitam ainda os limites das iniciativas impostos pelo Regimento, por força

do disposto nos n.os 1 e 3 do artigo 120.º.

Deram entrada nos dias 30 de maio e 5 de junho de 2018, respetivamente, e foram admitidos e anunciados

nos dias 5 e 6 de junho, tendo baixado, na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

 Verificação do cumprimento da lei formulário

Os projetos de lei incluem uma exposição de motivos e cumprem o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei

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formulário (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho), uma

vez que têm títulos que traduzem sinteticamente o seu objeto [disposição idêntica à da alínea b) do n.º 1 do

artigo 124.º do Regimento].

Têm por objeto, no caso do Projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE), alterar o Código do Trabalho, limitando o

recurso ao trabalho temporário a fim de proteger os trabalhadores do falso temporário e dos abusos na sua

utilização e, no caso do Projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP), alterar o mesmo Código, com vista a proteger os

direitos dos trabalhadores e combater a precariedade laboral.

O Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi alterado pelas Leis n.os

105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto,

69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de

1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto,73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de

março.

Nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número

de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas». Consultado o Diário da República

Eletrónico, verifica-se que o Código do Trabalho sofreu treze alterações, pelo que, em caso de aprovação, esta

será a décima quarta2, pelo que os títulos de ambas as iniciativas encontram-se em conformidade com o

preceituado na lei formulário.

Todavia, existindo outras iniciativas pendentes promovendo alterações ao mesmo Código, crê-se que, em

caso de aprovação, deveria ser ponderado pela Comissão a preparação de uma única lei.

Os autores não promovem a republicação do Código do Trabalho, em anexo à sua iniciativa, nem tal parece

necessário à luz do previsto na alínea a) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, segundo o qual deve«proceder-

se à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei, em anexo, sempre que (…) existam mais de

três alterações ao ato legislativo em vigor, salvo se se tratar de alterações a Códigos».

Ambas as iniciativas têm uma norma revogatória, bem como uma norma de informação/comunicação e de

garantia dos direitos dos trabalhadores.

Quanto à data de entrada em vigor das duas iniciativas, em caso de aprovação, esta terá lugar 30 dias após

a sua publicação, no caso do PJL n.º 904/XIII (3.ª) (BE), e no dia seguinte ao da sua publicação, no caso do PJL

n.º 912/XIII (3.ª) (PCP), o que está em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário,

segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o

início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação», carecendo apenas de ser ponderada a conformidade

com a lei-travão conforme referido no final desta nota técnica.

Em caso de aprovação, as presentes iniciativas tomam a forma de lei, devendo ser objeto de publicação na

1.ª série do Diário da República, em conformidade com o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei

formulário.

Na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões

em face da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

o Enquadramento legal nacional e antecedentes

A revisão do Código do Trabalho levada a efeito pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro3, retificada pela

Declaração de Retificação nº 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro4,

53/2011, de 14 de outubro5, 23/2012, de 25 de junho6, 47/2012, de 29 de agosto7, 11/2013, de 28 de janeiro8,

2 Encontrando-se pendentes outras propostas de alteração ao Código do Trabalho, esta informação carece de revisão e confirmação em sede de redação final, em caso de aprovação. 3 Teve origem na proposta de lei n.º 216//X (3.ª). 4 Teve origem na proposta de lei n.º 285/X (4.ª). 5 Teve origem na proposta de lei n.º 2/XII (1.ª). 6 Teve origem na proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). 7 Teve origem na proposta de lei n.º 68/XII (1.ª). 8 Teve origem na proposta de lei n.º 110/XII (2.ª).

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69/2013, de 30 de agosto,9 27/2014, de 8 de maio,10 55/2014, de 25 de agosto11, 28/2015, de 14 de abril12,

120/2015, de 01 de setembro13, 8/2016, de 1 de abril14, 28/2016, de 23 de agosto15, 73/2017, de 16 de agosto16

e 14/2018, de 19 de março17 (Código do Trabalho18 – CT2009), incidiu sobre o regime do trabalho temporário,

designadamente quanto à sua sistematização e inserção legislativa.

O regime do trabalho temporário, no nosso ordenamento jurídico, nunca integrou a legislação geral relativa

ao contrato do trabalho, constando sempre de legislação extravagante.

Com a revisão do atual Código do Trabalho (CT2009) operada pela referida Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

o regime do trabalho temporário passou (pelo menos parcialmente) a constar, em particular dos artigos 172.º a

192.º.

A incorporação do regime do trabalho temporário no CT2009, todavia, não é, nem plena, nem total, na medida

em que não abrange as matérias relacionadas com a empresa de trabalho temporário e com o exercício da

respetiva atividade, cujo regime consta atualmente do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro19, alterado

pelas Leis n.os 5/2014, de 12 de fevereiro, 146/2015, de 9 de setembro e 28/2016, de 23 de agosto – versão

consolidada, que regula o regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e

das empresas de trabalho temporário.

Efetivamente, o atual Código do Trabalho, na Subsecção VI (Trabalho temporário), da Secção IX

(Modalidades de contrato de trabalho), do Capítulo I (Disposições gerais), do Título II (Contrato de trabalho),

trata das seguintes matérias respeitante ao trabalho temporário:

a) Disposições gerais relativas ao regime do trabalho temporário (artigos 172.º a 174.º);

b) Regime jurídico dos contratos envolvidos na relação triangular típica do trabalho temporário – contrato de

utilização de trabalho temporário (artigos 175.º a 179.º), contrato de trabalho temporário (artigos 180.º a 182.º)

e contrato por tempo indeterminado para cedência temporária (artigos 183.º a 184.º);

c) Regime relativo à prestação de trabalho por parte do trabalhador temporário (artigos 185.º a 189.º);

d) Regras relativas à caução prestada pela empresa de trabalho temporário (artigos 190.º e 191.º), bem

como as sanções acessórias aplicáveis às empresas de trabalho temporário (artigo 192.º).

Nos termos do novo Código do Trabalho, o contrato de trabalho temporário é um contrato formal,

obrigatoriamente reduzido a escrito e sujeito a um conjunto de formalidades, devendo conter: a indicação dos

contraentes; a indicação dos motivos que justificam a celebração do contrato; a atividade contratada; o local e

período normal de trabalho; a retribuição; a data de início do trabalho; o termo do contrato; e a data da respetiva

celebração. Em caso de falta de forma, omissão ou insuficiência dos motivos determinantes da contratação,

considera-se que o trabalho é prestado em regime de contrato de trabalho sem termo perante a empresa de

trabalho temporário, podendo o trabalhador optar por uma indemnização nos termos do artigo 396.º (ex vi n.º 6

do artigo 173.º). Se o contrato for omisso quanto ao seu termo, considera-se que o mesmo é celebrado pelo

prazo de um mês e, nesse caso, não é permitida a sua renovação (artigo 181.º).

No que se refere ao contrato de utilização de trabalho temporário (CUTT), a lei tipifica os motivos que podem

sustentar a celebração do CUTT, enunciando-os de forma taxativa e fazendo-os aproximar, no essencial, dos

motivos justificativos da contratação a termo previstos no artigo 140.º20. As semelhanças entre os motivos

9 Teve origem na proposta de lei n.º 120/XII (2.ª). 10 Teve origem na proposta de lei n.º 207/XII (3.ª). 11 Teve origem na proposta de lei n.º 230/XII (3.ª), 12 Teve origem no projeto de lei n.º 680/XII (4.ª) (PS). 13 Teve origem nos projetos de lei n.os 816/XII (4.ª) (PCP), 867/XII (4.ª) (PSD e CDS-PP), e 814/XII (4.ª) (BE). 14 Teve origem nos projetos de lei n.os 3/XIII (1.ª) (PS), 8/XIII (1.ª) (PCP), 20/XIII (1.ª) (Os Verdes), e 33/XIII (1.ª) (BE). 15 Teve origem nos projetos de lei n.os 55/XIII (1.ª) (BE) e 146/XIII (1.ª) (PS). 16 Trabalhos preparatórios. 17 Trabalhos preparatórios. 18 Versão consolidada pela Procuradoria-Geral Distrital de Lisboa 19 Revogou a Lei n.º 19/2007 de 22 de maio, na parte não revogada pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho. 20 Artigo 140.º Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo 1 – O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. 2 – Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa: a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;

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justificativos que suportam a celebração do CUTT e a do contrato de trabalho a termo são significativas. Trata-

se, em ambos os casos, de modalidades de trabalho subordinado «atípicas» que se movem dentro de regimes

jurídicos restritivos. O recurso ao contrato a termo (artigo 140.º) e ao trabalho temporário (artigos 175.º e 180.º)

apenas é admitido a título excecional, segundo motivações objetivas taxativamente contempladas na lei e desde

que respeitados determinados requisitos de forma e limites temporais (artigo 175.º).

A propósito da duração do CUTT, o artigo 175.º determina que não pode exceder o período de tempo

estritamente necessário à satisfação da necessidade do utilizador (n.º 3); por outro lado o mesmo artigo

estabelece que não é permitido celebrar CUTT para satisfação de necessidades que foram asseguradas por

trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento

por extinção de posto de trabalho (n.º 5).

A Empresa de Trabalho Temporário (ETT) contrata, remunera, cumpre as obrigações para com a segurança

social, subscreve o seguro contra acidentes de trabalho e exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador

temporário, cedendo-o onerosamente ao utilizador; este último, por sua vez, por delegação da ETT, exerce

sobre o trabalhador os poderes de direção próprios do empregador, designadamente os poderes determinativo,

confirmativo e da prestação de trabalho, higiene, segurança e medicina no trabalho e acesso aos seus

equipamentos sociais. O trabalhador temporário é contratado pela ETT, mas presta a sua atividade em benefício

direto do utilizador.

A Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE

RH)21 afirma que as empresas podem melhorar a sua gestão dos recursos humanos através do trabalho

temporário organizado que lhes traz diversas vantagens, nomeadamente, «libertam-se das tarefas ligadas ao

recrutamento e à seleção dos trabalhadores, ao processamento de salários, e ao cumprimento das obrigações

legais e sociais, e do exercício do poder disciplinar; aproveitam o saber e a experiência acumulados das

Empresas de Trabalho Temporário obtendo com maior grau de probabilidade a colaboração de trabalhadores

com o perfil mais adequado aos postos de trabalho a preencher, assim como podem, também, beneficiar da

experiência e saberes acumulados pelos trabalhadores temporários em tarefas idênticas noutras empresas; têm

os trabalhadores qualificados e imediatamente produtivos, pelo período estritamente necessário, sem o tempo

de espera que um processo de recrutamento e seleção pode durar; encontram nas Empresas de Trabalho

Temporário, um apoio privilegiado de consultoria e gestão de recursos humanos e, sem acréscimo de custos,

aconselhamento quanto à legalidade de procedimentos».

De acordo com o último relatório anual Análise do sector do trabalho temporário – ano 201522 publicado pelo

Instituto do Emprego e Formação Profissional, «o contributo do Trabalho Temporário (TT) é positivo, quer para

os empregadores, na satisfação de necessidades pontuais de contratação, quer para os desempregados, uma

vez que constitui uma oportunidade de contacto com o mercado de trabalho».

No quadro da duração do contrato segundo os dados revelados no relatório, «a maioria dos trabalhadores

tem contrato a termo incerto, representando estes 72,9% do total, no 1.º semestre e 71,9% no 2.º semestre, com

duração predominantemente inferior a 3 meses.

As atividades económicas mais representativas são o Alojamento e as Atividades de serviços administrativos

e de apoio prestado às empresas.

É clara a proliferação dos contratos a termo incerto, em ambos os semestres. Os grupos etários mais

representativos nos contratos situam-se entre os 25 e os 54 anos, que representam em conjunto 74,4% dos

contratos no 1.º semestre e 61,6% no 2.º semestre; os contratos são realizados maioritariamente em empresas

dos sectores industriais e dos serviços; a grande maioria de curta duração e com salários até ao SMN.

c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima; f) Acréscimo excecional de atividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro. 21 A Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE RH) é uma associação patronal e empresarial devidamente registada no MTSSS e com os seus estatutos mais recentes publicados no BTE n.º 28, de 29 de julho de 2015. A APESPE RH reúne as principais empresas do Sector Privado de Emprego e os seus sócios, atualmente, representam mais de 70% do mercado do trabalho temporário organizado, sendo que, no caso da formação profissional e consultoria de recursos humanos, existem mais de 1500 empresas registadas e certificadas. 22 Publicado em dezembro de 2016.

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Observando a média de dias de contrato por grupo etário, constata-se que, entre os 25 e os 54 anos a média

de dias de contrato é superior à média geral, enquanto no grupo etário abaixo dos 25 anos, é substancialmente

inferior.

Ao nível do grupo profissional, a média mais elevada observa-se no Pessoal Administrativo, atingindo os 189

dias (no 2.º semestre) e a mais baixa nos Agricultores e trabalhadores qualificados da Agricultura, da pesca e

da floresta, com média de apenas 16 e 17 dias de contrato respetivamente, no 1.º e 2.º semestres.

Os contratos com salários mais elevados apresentam contratos médios que variam entre os 180 e os 170

dias no 1.º e 2.º semestres, respetivamente».

O IEFP organiza e mantém atualizado, disponibilizando eletronicamente para acesso público, o registo

nacional das Empresas de Trabalho Temporário, que identifica as empresas licenciadas e aquelas em que

ocorra a suspensão da atividade a pedido da empresa, caducidade, cessação, revogação da licença, suspensão

da atividade por incumprimento ou aplicação de sanção acessória. Assim, de acordo com os dados disponíveis

no sítio da Internet do IEFP, existem atualmente 199 empresas licenciadas23 de trabalho temporário e 201 não

licenciadas ou equiparadas a não licenciadas24.

De acordo com os últimos dados revelados pela Pordata25, verifica-se que em 2017 a percentagem de

trabalhadores com contratos de trabalho temporário corresponde a 22% do total de trabalhadores empregados.

Portugal é o terceiro país da União Europeia com maior incidência de contratos de trabalho temporário, ficando

atrás da Polónia (26,1%) e da Espanha (26,8%).

Por sua vez, o Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016 observa que «orecrudescimento do trabalho

temporário acompanha uma tendência idêntica de aumento da incidência dos contratos de trabalho com termo,

o que indica, em termos globais, uma crescente incidência das modalidades contratuais não permanentes no

contexto do mercado de trabalho português. Na verdade, não apenas se observa um aumento da incidência

deste tipo de vínculos, como parece haver indícios de uma inversão estrutural da composição do trabalho, já

que, nos anos mais recentes, os contratos não permanentes no tempo (contratos com termo, contratos de

trabalho temporário e outros modelos contratuais não permanentes) assumiram proporções historicamente

elevadas – em 2014, mais de 30% dos trabalhadores por conta de outrem, no setor privado, têm contratos não

permanentes (ver quadro que consta na pág. 175 do Livro Verde)».

No âmbito das relações laborais, o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área

laboral é a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que prossegue, entre outras, as atribuições de

promover, controlar e fiscalizar o cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais,

respeitantes às relações de trabalho (alínea a) do n.º 2 do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 167-C/2013, de 31 de

dezembro, que aprovou a Lei Orgânica do Ministério do Trabalho e da Segurança Social, e a alínea a) do n.º 2

do artigo 2.º do Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho, que aprovou a orgânica da Autoridade para

as Condições do Trabalho).

Relativamente às matérias em análise, na presente Legislatura, foram apresentadas as seguintes iniciativas:

Iniciativas Estado

Projeto de lei n.º 330/XIII (PCP) – Altera o regime de trabalho temporário limitando

a sua utilização e reforçando os direitos dos trabalhadores (décima segunda

alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

Rejeitado em sede de votação

na generalidade com os votos

contra do PSD e CDS-PP, a

abstenção do PS e com os votos

a favor do BE, PCP, PEV e PAN.

Projeto de lei n.º 554/XIII (BE) – Restringe o recurso ao trabalho temporário e

combate o falso trabalho temporário

Rejeitado em sede de votação

na generalidade com os votos

contra do PSD, PS e CDS-PP, e

com os votos a favor do BE,

PCP, PEV e PAN.

23 Região de Lisboa – 103, Região do Algarve – 9, Região do Alentejo – 8, Região da Madeira – 6, Região Centro – 17, Região Norte – 56 24 Com licença suspensa – 28, Com licença cessada – 53, Com licença revogada – 43, Com licença caducada – 61, Com licença suspensa por incumprimento – 16. 25 Última atualização: 2018-04-23.

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Iniciativas Estado

Projeto de lei n.º 146/XIII (PS) – Combate as Formas Modernas de Trabalho

Forçado, procedendo à décima alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, à quinta alteração do regime jurídico da promoção da

segurança e saúde no trabalho, aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro,

e à terceira alteração do regime jurídico do exercício e licenciamento das agências

privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário, aprovado pelo

Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro

Deu origem à Lei n.º 28/2016, de

23 de agosto

o Enquadramento doutrinário/bibliográfico

ALVES, Nuno de Almeida [et al.] – Jovens em transições precárias: trabalho, quotidiano e futuro. Lisboa:

Mundos Sociais, 2011. 133 p. ISBN 978-989-96783-04-4. Cota: 44 – 23/2014.

Resumo: «Este livro procura entender como da precariedade laboral se pode passar à precariedade enquanto

modo de vida, focando-se na situação dos jovens inseridos em postos de trabalho pouco qualificados e de baixa

remuneração. Procura perceber as condições que levam à precariedade laboral, nomeadamente, o percurso

escolar, a entrada no mercado de trabalho, os tipos de contrato e salários. Parte-se então para a análise dos

modos de vida destes jovens, considerando-se especialmente os seus baixos rendimentos e a respetiva

implicação na gestão do quotidiano, as dificuldades sentidas e os auxílios prestados, especialmente por parte

da família. A conjugação destas duas dimensões permite perceber como a precariedade extravasa a condição

laboral e contamina os restantes aspetos da vida pessoal, encobrindo as perspetivas de um futuro melhor.

Apesar disso, identificam-se diversos tipos de estratégias e iniciativas que procuram superar as dificuldades

atualmente vividas. O livro tem por base um estudo qualitativo baseado em 80 entrevistas a jovens trabalhadores

com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos.»

ESPADA, Conceição – Stresse e trabalho temporário. Recursos humanos magazine. Lisboa. n.º 87

(jul./ago. 2013), p. 22-27. Cota: RP-810.

Resumo: «Hoje em dia, as questões do stresse profissional estão declaradamente alteradas, pois as

situações de stresse são causadas mais pelas questões de instabilidade económica e social. Existe uma pressão

geral de manter o posto de trabalho, de não se ir para o desemprego e de se aguentar um determinado

compromisso financeiro, muitas vezes difícil de manter.

Como tal, a insegurança e a incógnita de se ter trabalho hoje e amanhã são, de certa forma, uma

generalidade, independentemente de se ter contrato ou não. Posto isto, o trabalho temporário abarcou novos

contornos, ou seja, no passado recente era uma situação nitidamente de instabilidade e insegurança para a

maioria das pessoas (exceto para aqueles que o tinham como opção). Hoje em dia, quem viveu na situação de

trabalho temporário durante algum tempo habituou-se a viver sem uma certeza para amanhã e, como tal, tem

uma maior capacidade de viver a incerteza dos tempos atuais.

Estudos recentes (da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa) indicam que atualmente existe

uma maior tendência de diminuição do stresse nos trabalhadores temporários do que nos permanentes. Na

atualidade, com a mudança do mercado e da situação económica, é preferível ter um trabalho temporário do

que estar desempregado!»

FREITAS, Pedro Petrucci de – Da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho: breves

comentários. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. Ano 73, n.º 4 (out./dez. 2013), p.

1423-1443. Cota: RP-172.

Resumo: O presente artigo aborda a questão da precariedade laboral, nomeadamente a utilização indevida

da figura do contrato de prestação de serviços na relação de trabalho subordinado e como esta situação pode

levar a uma ação de reconhecimento de existência de contrato de trabalho. Este tema é analisado tendo em

conta os seguintes tópicos: antecedentes e indicadores relativos à utilização indevida de contratos de prestação

de serviços em relações de trabalho subordinado; procedimento em caso de utilização indevida de contrato de

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prestação de serviços; da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho; outros efeitos – a

regularização do contrato de trabalho perante a Segurança Social; breves conclusões.

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes – A precariedade: um novo paradigma laboral? In Congresso

Europeu de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5546-6. P. 37-55. Cota: 12.06.9

– 223/2014.

Resumo: Segundo o autor deste artigo todas as transformações na esfera laboral convergem num único

sentido: uma precarização cada vez maior da situação do trabalhador, onde a segurança no emprego

desapareceu. O tema da precarização é desenvolvido ao longo do artigo tendo em conta os seguintes tópicos:

a estabilidade como modelo clássico de relação laboral; as crises económicas e a sua repercussão no Direito

do trabalho; a globalização da economia e os seus efeitos na legislação laboral; as transformações no Direito

do Trabalho; a nova realidade do trabalho precário.

MARQUES, Jorge Manuel Pereira – O contrato de trabalho a termo resolutivo como instrumento de

política económica: entre a eficiência e a validade. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 196 p. ISBN 978-972-

32-1932-6. Cota: 12.06.9 – 323/2011.

Resumo: O autor apresenta o contrato a termo numa perspetiva diferente, considerando que ele desempenha

um importante papel como instrumento de política económica. Não se trata contudo de efetuar a apologia desta

forma de contratação, já que algumas virtudes que comporta não fundamentam tal postura, mas também não

faz uma crítica frontal, pois, nas palavras do autor, os inconvenientes que encerra não justificam a sua repulsa

liminar.

O autor começa por delinear o contexto evolutivo desta forma de contratação, passando de seguida à sua

análise detalhada. Identifica duas funções distintas: uma positiva, conseguida através da celebração do contrato

(criação, desenvolvimento, manutenção e extinção de empresas); e uma função negativa obtida pela cessação

do contrato (adaptação do nível de mão-de-obra às fases desfavoráveis e diminuição da conflitualidade interna).

MOTA, Ana Elizabete – Superexploração: uma categoria explicativa do trabalho precário. In A segurança

social é sustentável. 1.ª ed. Lisboa : Bertrand, 2013. ISBN 978-972-25-2681-4. P. 291-312. Cota: 28.36 –

202/2017.

Resumo: «Este ensaio é resultado das pesquisas que venho realizando desde os anos 1990, cujo objeto são

as relações entre a dinâmica do capitalismo contemporâneo, as transformações no mundo do trabalho e as

políticas de proteção social. De inspiração marxiana, o pressuposto que orienta a discussão revela o meu modo

de pensar a realidade: se a aparência e a essência dos fenómenos se confundissem, toda a ciência seria

desnecessária, porque perderia a sua finalidade – que é conhecer a realidade e as suas tendências numa

perspetiva crítica. Esta realidade à qual me refiro é a sociedade capitalista, que cria e recria historicamente

mecanismos e engrenagens para assegurar a sua reprodução, sempre conflitiva e contraditória, determinada

pelos movimentos de acumulação de riqueza e da pauperização dos trabalhadores. Daí ser a desigualdade

social inerente ao desenvolvimento do capitalismo, quaisquer que sejam os seus movimentos conjunturais.»

NOVOS proletários: a precariedade entre a «classe média» em Portugal. Lisboa: Edições 70, 2012. 153

p. ISBN 978-972-44-1719-6. Cota: 44 – 99/2013.

Resumo: Na presente obra os seus autores procuram refletir sobre o modo como o processo de precarização

laboral em curso, ao impor-se como um modelo global de gestão do trabalho, se tem estendido a profissões e

atividades qualificadas. Este volume apresenta reflexões de enquadramento sobre esta questão, desde as

dinâmicas recentes de mobilidade social na sociedade portuguesa, até à integração laboral dos jovens,

passando pela relação da precariedade com formas de organização política.

o Enquadramento do tema no plano da União Europeia

No âmbito da alínea b) do n.º 2 do artigo 4.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

a política social, nos termos definidos no presente Tratado, é um dos domínios partilhados entre a União e os

Estados-membros.

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Esta matéria é desenvolvida no Título X do referido Tratado, no qual se determina que a União apoiará e

completará a ação dos Estados-membros, designadamente, no que diz respeito às condições de trabalho (artigo

153.º, n.º 1, alínea b) TFUE).

A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores prevê que o mercado interno

conduza a uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores da União, nomeadamente no

que se refere a formas de trabalho como o trabalho a termo, sazonal ou temporário.

Relativamente ao trabalho temporário, o Acordo-Quadro relativo aos Contratos de Trabalho a Termo Certo

enunciava, no seu preâmbulo, a intenção de elaboração de um acordo semelhante neste âmbito, uma vez que

este acordo é aplicável aos trabalhadores contratados a termo com exceção daqueles que são colocados por

uma empresa de trabalho temporário à disposição de uma empresa utilizadora.

Em 2006, a Comissão Europeia lançou o Livro Verde intitulado «Modernizar o direito do trabalho para

enfrentar os desafios do século XXI», referindo a evolução do mercado de trabalho europeu, ligada ao progresso

tecnológico, intensificação da concorrência e evolução da procura dos consumidores, refletindo-se na

organização do trabalho e dando origem à proliferação de situações atípicas.

O Livro Verde aludia a preocupações como as transições profissionais, a insegurança jurídica, o trabalho

prestado através de agências de trabalho temporário, a duração do tempo de trabalho, bem como a mobilidade

de trabalhadores e o trabalho não declarado. Sublinhava ainda a melhoria das condições relativas aos contratos

a termo, tempo parcial, temporário e sazonal.

Neste sentido, o trabalho temporário encontra-se regulado a nível europeu pela Diretiva 2008/104/CE,

«relativa ao trabalho temporário», e que pretende estabelecer um quadro mínimo de proteção para os

trabalhadores temporários, com o objetivo de melhorar a sua qualidade, assegurando que o princípio da

igualdade de tratamento é aplicável aos seus trabalhadores.

Considera a Diretiva que o trabalho temporário responde às necessidades de flexibilidade das empresas e à

proteção dos trabalhadores, aplicando-se a todos os trabalhadores com um contrato de trabalho ou uma relação

de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, que sejam cedidos temporariamente a utilizadores a fim

de exercerem funções sob a autoridade e direção destes.

Refere-se ainda a empresas públicas ou privadas que sejam empresas de trabalho temporário e a utilizadores

que exerçam uma atividade económica, com ou sem fins lucrativos.

De acordo com o seu artigo 5.º, o princípio da igualdade de tratamento determina que «as condições

fundamentais de trabalho e emprego dos trabalhadores temporários são, enquanto durar a respetiva cedência

ao utilizador, pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente

pelo utilizador para ocuparem a mesma função», salvo as exceções previstas no mesmo artigo.

A Diretiva prevê também o dever de informação dos trabalhadores temporários sobre lugares vagos no

utilizador; a proibição das empresas de trabalho temporário cobrarem honorários aos trabalhadores pelo

recrutamento por um utilizador; a proibição dos utilizadores impedirem o acesso dos trabalhadores temporários

às infraestruturas e equipamentos coletivos do utilizador; a possibilidade de acesso dos trabalhadores

temporários às oportunidades de formação dos trabalhadores dos utilizadores.

Importa ainda aludir ao facto previsto no n.º 2 do artigo 6.º: «os Estados-membros tomam as medidas

necessárias para que sejam ou possam ser declaradas nulas as cláusulas que proíbam ou tenham por efeito

impedir a celebração de contratos de trabalho ou a constituição de uma relação de trabalho entre o utilizador e

o trabalhador após o termo da sua cedência».

Refira-se também que a aplicação da Diretiva não pode constituir motivo suficiente para justificar uma

redução do nível geral de proteção dos trabalhadores nos domínios que abrange.

Do mesmo modo, estabelece-se que cabe aos Estados-membros adotar as sanções adequadas em caso de

incumprimento das disposições que decorrem da Diretiva.

Prevê ainda a Diretiva que «quaisquer proibições ou restrições ao recurso a trabalho temporário são

justificáveis apenas por razões de interesse geral respeitantes, nomeadamente, à proteção dos trabalhadores

temporários, as exigências em matéria de saúde e segurança no trabalho ou à necessidade de assegurar o bom

funcionamento do mercado de trabalho e de prevenir abusos».

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o Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Bélgica,

Espanha e Irlanda.

BÉLGICA

A Lei de 24 de julho de 1987, sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la

disposition d'utilisateurs, com as sucessivas alterações, define o trabalho temporário como a atividade exercida

no contexto de um contrato de trabalho e tendo por objeto proceder à substituição de um trabalhador

permanente, responder a um acréscimo temporário de trabalho ou assegurar a execução de um trabalho

excecional.

Por substituição de um trabalhador permanente entende-se:

 A substituição de um trabalhador, em relação ao qual a execução do contrato de trabalho se encontra

suspensa, salvo em caso de falta de trabalho por razões económicas ou por força de intempéries;

 A substituição temporária de um trabalhador cujo contrato chegou ao fim;

 A substituição temporária de uma pessoa cujo estatuto é fixado unilateralmente pelo Estado e que deixou

de exercer as suas funções ou as exerce somente a título parcial;

 A substituição temporária de um trabalhador que reduziu as suas prestações de trabalho no quadro do

sistema regulamentado pela lei de interrupção da carreira.

Em caso de substituição de um trabalhador permanente, o trabalhador temporário deve pertencer à mesma

categoria profissional.

Nos termos da citada lei, a duração dos contratos de trabalho temporário é limitada a um período de seis

meses, podendo ser prorrogada por mais seis meses.

A Convention collective de travail n.° 108 du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail

intérimaire, enumera de forma limitativa as atividades que podem constituir trabalho excecional e determina que

essas atividades não podem constituir o campo de ocupações habituais da empresa utilizadora que recorre ao

trabalho temporário. Constitui, designadamente, trabalho excecional:

 A realização de tarefas de preparação, funcionamento e desmontagem de feiras, salões, congressos,

jornadas de estudos, seminários, exposições, estudos de mercado, etc.;

 A realização de secretariado a executivos que se deslocam temporariamente à Bélgica;

 A realização de trabalho para embaixadas, consulados e organismos internacionais com o consentimento

prévio das organizações representativas belgas de trabalhadores;

 A realização de trabalhos com vista a uma execução momentânea de tarefas especializadas que exijam

qualificação profissional específica;

 Este tipo de trabalho não pode, por via de regra, gerar contratos de duração superior a três meses (sem

possibilidade de prorrogação). No caso dos trabalhos de balanço e inventário, a duração máxima do recurso a

este tipo de trabalho é de sete dias.

Relativamente à matéria em análise, pode ainda consultar-se o sítio Service Public Fédéral Emploi, Travail

et Concertation Sociale.

ESPANHA

A Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (versão consolidada),

regulou pela primeira vez no ordenamento jurídico espanhol, as atividades das Empresas de Trabalho

Temporário (ETT), cujo objetivo consiste em colocar trabalhadores à disposição das empresas utilizadoras com

o fim de satisfazer necessidades temporárias destas.

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Este diplomafoi objeto de diversas alterações, nomeadamente pela Ley 29/1999, de 16 de julio, que deu ao

trabalhador deste tipo de empresas uma maior segurança jurídica na sua relação de trabalho com a empresa

utilizadora, fomentando a sua estabilidade no emprego e melhorando as condições salariais. Desta maneira, o

legislador impõe uma mínima igualdade salarial dos trabalhadores das ETT em relação aos das empresas

utilizadoras respetivas. Foi também alterado em matéria de contratação pela Ley 12/2001, de 9 de julio, que

permite que a empresa de trabalho temporário celebre com o trabalhador um contrato de trabalho para a

cobertura de vários contratos de disponibilidade sucessivos, com empresas utilizadoras diferentes, sempre que

tais contratos de disponibilidade (contratos de puesta a disposición)26 estejam plenamente determinados no

momento da assinatura do contrato de trabalho e respondam, em todos os casos, a uma situação de contratação

eventual dos contemplados na alínea b) do n.º 1 do artigo 15.º do Estatuto dos Trabalhadores (Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), devendo ser formalizada no contrato de trabalho cada disponibilidade.

A Ley 14/1994, de 1 de junio, foi ainda alterada pela Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral. De acordo com o seu preâmbulo, o Serviço Público de Emprego tem sido

insuficiente na gestão e colocação de trabalhadores e, pelo contrário, as empresas de trabalho temporário têm

sido um potente agente dinamizador do mercado de trabalho. Na maioria dos países da União Europeia, estas

empresas operam como agências de colocação. As instituições comunitárias vêm sublinhando que as referidas

empresas de trabalho temporário contribuem na criação de postos de trabalho e na participação e inserção de

trabalhadores no mercado de trabalho. Neste sentido, o Governo decidiu através desta Lei nº 3/2012, de 6 de

julho, alterar o regime jurídico da atividade das empresas de trabalho temporário e autorizá-las a operarem como

agências de colocação. A partir da entrada em vigor desta lei, as empresas de trabalho temporário podem atuar

como agências de colocação, após solicitarem a correspondente autorização junto do Serviço Público de

Emprego competente, de acordo com o estabelecido no Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

As empresas que pretendam realizar a atividade de trabalho temporário devem solicitar autorização

administrativa e reunir um conjunto de requisitos a fim de assegurar tanto a manutenção dos direitos dos

trabalhadores contratados cedidos à entidade utilizadora, como a transparência e o funcionamento das

empresas de trabalho temporário, ao abrigo do Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba

el Reglamento de las empresas de trabajo temporal.

Nos termos do artigo 1.º da citada Ley 14/1994, de 1 de junio, uma empresa de trabalho temporário (ETT) é

aquela cuja atividade fundamental consiste em pôr à disposição de outra empresa utilizadora, com caráter

temporário, trabalhadores por ela contratados. A contratação de trabalhadores para ceder temporariamente a

outra empresa poderá efetuar-se através de empresas de trabalho temporário devidamente autorizadas nos

termos previstos da referida lei. O mesmo artigo também prevê que as empresas de trabalho temporário possam

atuar como agências de colocação desde que apresentem uma declaração mediante a qual cumpram os

requisitos estabelecidos no Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley de Empleo.

O artigo 7.º da aludida Ley 14/1994, de 1 de junio, prevê que aos contratos de cedência de trabalhadores por

parte das empresas de trabalho temporário (contrato de puesta a disposición) aplica-se, quanto à sua duração,

o disposto nos artigos 11.º e 15.º do Estatuto dos Trabalhadores (ET), aprovado pelo Real Decreto Legislativo

2/2015, de 23 de octubre.

Nos termos do Estatuto dos Trabalhadores, quando uma empresa contrata um trabalhador para a realização

de uma obra ou serviço determinado, com autonomia própria dentro da atividade da empresa e cuja execução,

embora limitada no tempo, seja em princípio de duração incerta, estes contratos não podem ter uma duração

superior a três anos, prorrogável por mais doze meses por convenção coletiva de âmbito setorial estatal ou, na

sua falta, por convenção coletiva setorial de âmbito inferior. Decorrido esse prazo, o trabalhador adquire a

26 El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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condição de trabalhador fixo da empresa. As convenções podem estabelecer critérios objetivos e compromissos

de conversão dos contratos de duração determinada ou temporários, em indefinidos (artigo 15.º).

A lei também prevê, no seu artigo 8.º, os casos em que as empresas não podem celebrar contratos de

«puesta a disposición» (contrato de utilização de trabalho temporário), tais como:

a) Para substituir trabalhadores em greve na empresa utilizadora;

b) Para realizar trabalhos especialmente perigosos para a segurança e a saúde no trabalho, nos termos

previstos da disposição adicional segunda desta lei e nas convenções ou acordos coletivos de trabalho;

c) Para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador que nos doze meses anteriores

tenha sido objeto de despedimento ilegal, cujo contrato de trabalho tenha cessado por vontade do mesmo com

fundamento no incumprimento por parte da entidade patronal, por despedimento coletivo, ou causas objetivas,

exceto nos casos de motivos de força maior;

d) Para ceder trabalhadores a outras empresas de trabalho temporário.

Por sua vez, a lei permite a celebração de contratos de «puesta a disposición» (contrato de utilização de

trabalho temporário), nomeadamente, para a realização de uma obra ou serviço determinado cuja execução,

embora limitada no tempo, é, em princípio, de duração incerta; para atender às exigências circunstanciais do

mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos ainda que tratando-se de atividade normal da empresa;

para substituir trabalhadores da empresa com direito a reserva de posto de trabalho; para assegurar de forma

temporária um posto de trabalho permanente enquanto decorra o processo de recrutamento ou promoção de

pessoal.

O contrato de trabalho temporário é um contrato formal, obrigatoriamente reduzido a escrito. Caso não se

observe tal exigência, o mesmo presume-se celebrado por tempo indefinido (artigo 8.º do Estatuto dos

Trabalhadores).

Para melhor desenvolvimento sobre o regime de trabalho temporário pode consultar o sítio do Ministerio de

Empleo y Seguridad Social.

IRLANDA

A legislação laboral está espalhada por diversos atos normativos, aplicando-se cada um deles consoante o

tipo de questão a tratar. As empresas de trabalho temporário, denominadas de «Working Agencies», têm muitos

dos seus aspetos regulados pelo Protection of Employees (Temporary Agency Work) Act 2012. Não obstante,

diversas realidades laborais continuam a ser enquadradas nos diversos diplomas nos mesmos moldes que os

trabalhadores que trabalham para empresas que não as de trabalho temporário. Para referencia, os atos

normativos mais importantes e com aplicação aos trabalhadores das empresas de trabalho temporário são o

Unfair Dismissals Acts 1977, o Redudancy Payments Acts 1967, o Organisation of Working Time Act, 1997, o

Payment of Wages Act, 1991, o Maternity Protection Act 1994 e o Employment Equality Act, 199827.

As definições legais, para efeitos de aplicação do Temporary Agency Work Act 2012, quer de empresa de

trabalho temporário (employer), de trabalhador desta (employee) e de cliente ou utilizador (hirer), são em tudo

semelhantes às encontradas no ordenamento jurídico português (paragrafo 2.º do pelo Protection of Employees

(Temporary Agency Work) Act 2012).

Os trabalhadores destas empresas, durante o período pelo qual estão a trabalhar para o utilizador, são

titulares dos mesmos direitos e condições laborais como se o contrato de trabalho fosse celebrado diretamente

com o cliente para as funções desempenhadas (paragrafo 6). Um guia prático sobre este diploma está disponível

no sítio na Internet da Workplace Relations.

O Governo irlandês possui um portal na Internet onde reúne diversa informação sobre os mais variados

temas de interesse para o cidadão, existindo uma página dedicada às empresas de trabalho temporário, com

diversa informação sobre a sua forma de funcionamento, a relação que estas têm com os seus trabalhadores e

as relações e legislação aplicável nesta relação tripartida – trabalhador, empresa de trabalho temporário e cliente

final.

Não foi encontrada qualquer disposição que fomente a celebração de contratos de trabalho sem termo (open-

27 Todos os diplomas são apresentados nas suas versões consolidadas retirados do portal oficial da Law Reform Comission.

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103

ended contracts) em relação aos contratos a termo (fixed-term). No entanto, de acordo com informação

disponível no referido site citizensinformation.ie¸ a maioria dos trabalhadores tem contratos a termo (fixed-term),

tendo no entanto direitos similares aos trabalhadores com contrato sem termo. Também não foi localizada

qualquer restrição aos clientes de recorrerem às empresas de trabalho temporário para colmatar necessidades

permanentes suas.

Organizações internacionais

Organização Internacional do Trabalho

Em 1949, a Organização Internacional do Trabalho, adotou a Convenção n.º 96.º28 que teve como objetivo a

«supressão progressiva das agências de colocação não gratuitas com fins lucrativos e regulamentação das

outras agências de colocação».

Em 1984, Portugal, aprova, para ratificação, com a aceitação da sua parte III, a Convenção n.º 96, relativa a

agências de colocação não gratuitas, adotada pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho

na sua 32.ª sessão (Decreto do Governo n.º 68/84).

Em 2001, a Convenção n.º 18129, de 19 de junho de 1997, da Organização Internacional do Trabalho,

ratificada pelo Decreto do Presidente da República n.º 13/2001 de 13 de fevereiro, adotou um novo

enquadramento normativo regulador das agências de emprego privadas. «Com a adoção deste novo

instrumento, a Organização Internacional de Trabalho visou alcançar uma melhor adequação às necessidades

do mercado de emprego, bem como permitir uma garantia mais eficaz dos direitos sociais dos trabalhadores,

sendo a mesma extensível quer às empresas que empregam trabalhadores para os colocar à disposição de

utilizadores que orientam a prestação do trabalho, quer às que apenas promovem a aproximação entre a oferta

e a procura de emprego, sem se tornarem parte das relações de trabalho que se constituem. As primeiras

correspondem no direito português à figura das empresas de trabalho temporário e as segundas à figura das

agências privadas de colocação30».

No site da OIT em Lisboa podem consultar-se as Convenções ratificadas por Portugal.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, se encontram pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) várias iniciativas

que alteram o Código do Trabalho, salientando-se as que nos parece poder terem maior conexão:

Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) – Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código dos

Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social;

Projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) – Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando

os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do «grupo de trabalho para a

preparação de um plano nacional de combate à precariedade», procedendo à 13ª alteração à lei 7/2009 de 12

de fevereiro.

 Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados do processo legislativo e da atividade parlamentar, verificou-se que,

neste momento, aguarda a sua admissibilidade nesta Comissão de Trabalho e Segurança Social a petição n.º

497/XIII (3.ª) – Contra a precariedade, pelo emprego com direitos, com a CGTP – Confederação Geral dos

28 Denunciada automaticamente na sequência da ratificação da Convenção n.º 181. 29 A Resolução da Assembleia da República n.º 13/2001 aprova, para ratificação, a Convenção n.º 181 da Organização Internacional do Trabalho, sobre as agências de emprego privadas, adotada pela Conferência Internacional do Trabalho em 19 de junho de 1997. 30 Cfr. Preâmbulo do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, que regula o regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário.

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Trabalhadores Portugueses como primeira subscritora, e que entre outras medidas propugna «a eliminação de

todas as normas legais que facilitem a precariedade e o recurso ao trabalho temporário para responder às

necessidades permanentes de empresas e serviços», bem como «o combate à externalização de serviços e

subcontratação de trabalhadores, com garantia de contratação direta para postos de trabalho que respondam a

necessidades permanentes das empresas e serviços».

V. Consultas e contributos

Foi promovida a apreciação pública das presentes iniciativas, através da sua publicação, respetivamente,

nas Separatas n.º 94 e 95, ambas de 12 de junho de 2018, de acordo com o artigo 134.º do RAR, e para os

efeitos consagrados na alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição,

pelo período de 30 dias, até 12 de julho de 2018.

Os eventuais contributos que venham a ser remetidos serão objeto de disponibilização na página das

iniciativas desta Comissão em apreciação pública, não tendo sido recebido até à data nenhum contributo.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em caso de aprovação, estas iniciativas parecem ter um impacto maior sobre o setor privado. Porém, a

informação disponível não permite determinar de forma segura a existência de encargos decorrentes da sua

aplicação.

————

PROPOSTA DE LEI N.º 121/XIII (3.ª)

(PRORROGA A VIGÊNCIA DE DETERMINADOS BENEFÍCIOS FISCAIS)

Relatório de discussão e votação na especialidade da Comissão de Trabalho e Segurança Social

1. Nota Introdutória

A proposta de lei n.º 121/XIII (3.ª) deu entrada na Assembleia da República a 29 de março de 2018, e baixou

à Comissão de Orçamento, Finanças e Modernização Administrativa, para nova apreciação na generalidade, no

dia 4 de maio de 2018.

Foram efetuadas as seguintes audições:

– Secretário de Estado do Emprego – 23.05.2018

– Secretário de Estado dos Assuntos Fiscais – 06.06.2018

Foi ainda solicitado – e recebido – parecer da Associação Nacional de Municípios.

O prazo para apresentação de propostas de alteração terminou no dia 19 de junho.

Os Grupos Parlamentares de PSD, PS, BE e PCP apresentaram propostas de alteração ao texto.

Em reunião de 27 de junho de 2018, procedeu-se a votações indiciárias, em reunião da COFMA.

2. Resultados da votação na especialidade

Em sede de discussão das normas em votação, verificaram-se intervenções dos GP.

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O Sr. Deputado Paulo Sá (PCP) justificou a votação a favor nos artigos 30.º e 31.º do EBF, constantes da

PPL, apesar da proposta de revogação dos artigos apresentada pelo PCP, considerando que a versão em

votação acaba por ser melhor que a anterior. O Sr. Deputado António Leitão Amaro (PSD) referiu que votaria

contra as propostas de BE e PCP, nestas normas, apesar de ter dúvidas sobre a eficácia da norma da PPL.

No que se refere ao n.º 2 do artigo 63.º do EBF, a Senhora Deputada Mariana Mortágua (BE) fundamentou

a proposta de eliminação apresentada, declarando pretender o que entende ser como um privilégio de entidades

que tenham cariz religioso, em função desse caráter religioso e não do serviço prestado em concreto.

O Sr. Deputado António Leitão Amaro (PSD) entendeu a proposta do BE precisamente como uma prática

discriminatória face a instituições religiosas e o Sr. Deputado Paulo Sá (PCP) acrescentou que o PCP nada tem

contra a norma do EBF, desde que a instituição em causa desempenhe serviços de relevo social, justificando

ambos o voto contra.

Relativamente à proposta de alteração do PS de emenda do n.º 1 do artigo 5.º da proposta de lei, o Sr.

Deputado João Pinho de Almeida (CDS-PP) sustentou que, entrando a lei em vigor após a data de caducidade

dos benefícios fiscais (30 de junho), não se pode dizer que se produz efeitos a partir de 1 de julho, dado que os

benefícios fiscais deixaram de estar em vigor.

Os Srs. Deputados João Galamba (PS) e António Leitão Amaro (PSD) divergiram, considerando esta uma

norma que se limita a retroagir os efeitos da lei a uma data anterior à sua publicação.

O Sr. Deputado Paulo Sá (PCP) justificou o seu voto na alínea b) do artigo 1.º com o entendimento de que

os artigos 30.º e 31.º deveriam ter sido eliminados.

As propostas de alteração incidentes sobre os artigos 1.º, 2.º e 4.º, apresentadas por BE e PCP, não foram

votadas, passando a ser questões de texto e redação final.

Votadas as restantes propostas de alteração e as normas não prejudicadas da proposta de lei, verificaram-

se as seguintes votações:

Articulado

Artigo 1.º

Objeto

 Alínea a)

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO – REJEITADO – PREJUDICADO

 Alínea b)

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X

Abstenção X X

Contra X X

APROVADO

 Alínea c)

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

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106

 Alínea d)

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

 Corpo

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

Artigo 2.º

Prorrogação no âmbito do Estatuto dos Benefícios Fiscais

 N.º 1

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

 N.º 2

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X

Abstenção X X

Contra X X

APROVADO

 N.º 3

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

Artigo 3.º

Alterações ao Estatuto dos Benefícios Fiscais

 Proposta de alteração do PSD – substituição do artigo 15.º-A do EBF

APROVADO POR UNANIMIDADE

 Proposta de alteração do BE – eliminação do artigo 19.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção

Contra X X

APROVADO

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107

 Proposta de alteração do PCP – revogação do artigo 19.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção

Contra X X

APROVADO

 Artigo 19.º do EBF, constante da PPL

PREJUDICADO

 N.º 1 do artigo 19.º-A do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

 N.º 2 do artigo 20.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

 N.os 1 e 2 do artigo 29.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X X

Abstenção X

Contra

APROVADO

 Proposta de alteração do BE – eliminação do artigo 30.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X

Abstenção X X

Contra X

REJEITADO

 Proposta de alteração do PCP – revogação do artigo 30.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X

Abstenção X X

Contra X

REJEITADO

 N.º 3 do artigo 30.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X X

Abstenção X

Contra

APROVADO

Página 108

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108

 Proposta de alteração do BE – eliminação do artigo 31.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X

Abstenção X X

Contra X

REJEITADO

 Proposta de alteração do PCP – revogação do artigo 31.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X

Abstenção X X

Contra X

REJEITADO

 N.º 2 do artigo 31.º do EBF, constante da PPL

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X X

Abstenção X

Contra

APROVADO

 Proposta de alteração do BE – eliminação do n.º 2 do artigo 63.º do EBF

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X

Abstenção X

Contra X X X

REJEITADO

Artigo 4.º

Norma revogatória

 Artigo

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

Artigo 5.º

Entrada em vigor e produção de efeitos

 Proposta de alteração do PS – emenda do n.º 1

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X

Contra X

APROVADO

 N.º 1

PREJUDICADO

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 N.º 2

GP PSD PS BE CDS-PP PCP

Favor X X X

Abstenção X X

Contra

APROVADO

Palácio de São Bento, 4 de julho de 2018.

A Presidente da Comissão, Teresa Leal Coelho.

————

PROPOSTA DE LEI N.º 136/XIII (3.ª)

(ALTERA O CÓDIGO DO TRABALHO, E RESPETIVA REGULAMENTAÇÃO, E O CÓDIGO DOS

REGIMES CONTRIBUTIVOS DO SISTEMA PREVIDENCIAL DE SEGURANÇA SOCIAL)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

I – CONSIDERANDOS

A proposta de lei em apreço deu entrada em 6 de junho de 2018 na Assembleia da República, tendo sido

admitida e anunciada em 6 de junho, data em que, por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da

República, baixou, na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Estando em causa matéria laboral, a proposta de lei foi colocada em apreciação pública de 12 de junho de

2018, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da

Constituição, do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho).

Foi distribuída a elaboração de parecer ao Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda.

1. Objetivos da proposta

A proposta de lei em apreço começa por identificar duas facetas do mercado de trabalho português: altos

níveis de «segmentação» (ou precariedade, numa perspetiva mais crítica), que se refletem em elevadas taxas

de contratos não permanentes, e fragilidades na negociação coletiva, em comparação com os níveis registados

antes de 2008.

O atual Governo tem inscrito no seu Programa o compromisso de combater estas duas realidades1, tendo a

atual maioria sido constituída tendo por base acordos assinados entre o PS e o Bloco de Esquerda, o PS e o

PCP e o PS e o PEV que consagram o objetivo de combater a precariedade. Nesse âmbito, foi também

constituído um Grupo de Trabalho para a criação de um Plano Nacional de Combate à Precariedade, constituído

por membros do Governo, do PS e do Bloco de Esquerda, que deu origem a um relatório tornado público2.

O Governo apresentou aos Parceiros Sociais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social

uma série de propostas, a que se somaram outras resultantes da negociação com as confederações patronais

e com a UGT. O conteúdo do acordo celebrado pela parte governamental, pela parte patronal e pela UGT, que

1 E também no seguimento da discussão tripartida do Livro Verde sobre as Relações Laborais, publicado em 2016. 2 Pode ser consultado em https://www.esquerda.net/sites/default/files/gtprecariedade.pdf.

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mereceu a oposição da CGTP, foi posteriormente vertido na Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/20183,

que «aprova o Programa de ação para combater a precariedade e promover a negociação coletiva»,

comprometendo-se o Governo a adotar soluções em conformidade, o que concretiza através das alterações que

promove ao Código do Trabalho (doravante também CT2009), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (de seguida apenas Código

dos Regimes Contributivos), aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro (bem como à própria Lei

preambular, apesar de a exposição de motivos não o mencionar de forma explícita), e à Lei n.º 105/2009, de 14

de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho.

O autor da iniciativa legislativa sistematiza assim as alterações agora propugnadas em sete grupos ou

objetivos gerais, a saber:

1. Limitação das possibilidades legais de utilização dos contratos a termo através da redução da duração

máxima dos contratos a termo de três para dois anos (termo certo) e de seis para quatro anos (termo incerto);

da adoção de novas regras relativas às renovações dos contratos a termo certo; da eliminação da disposição

que permite a contratação a termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de

longa duração; da limitação da hipótese de contratação a termo no caso de lançamento de nova atividade ou de

abertura de novos estabelecimentos com menos de 250 trabalhadores; da supressão da possibilidade de os

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho poderem afastar o regime do contrato a termo; do

esclarecimento sobre a manutenção do direito do trabalhador à compensação por caducidade, mesmo se por

acordo das partes o contrato não estiver sujeito a renovação – alteração dos artigos 139.º, 140.º, 148.º, 149.º e

344.º, e revogação da alínea d) do n.º 2 do artigo 143.º, todos do CT2009.

2. Promoção da contratação sem termo, com a implementação de uma contribuição adicional para a

Segurança Social por rotatividade excessiva, aplicável aos empregadores que apresentem um volume excessivo

de contratação a termo – aditamento de um artigo 55.º-A ao Código dos Regimes Contributivos, que de acordo

com o n.º 3 do artigo 12.º da iniciativa produzirá efeitos a partir de 1 de janeiro de 2019.

3. O aumento de 15 para 35 dias dos contratos de muito curta duração (contrato não sujeito a forma escrita),

alargando-se também o seu âmbito a todos os sectores para além dos que estão previstos atualmente na lei

(atividade sazonal agrícola ou realização de evento turístico); e a diminuição do período mínimo de prestação

de trabalho anual do contrato de trabalho intermitente de seis para cinco meses, reduzindo-se em proporção o

tempo de trabalho consecutivo neste regime de quatro para três meses – alteração dos artigos 142.º, 159.º e

160.º do CT2009, com o objetivo, segundo o Governo, de promover o «Desincentivo do recurso ao trabalho não

declarado ou subdeclarado nos setores com atividade sazonal ou para dar resposta a um acréscimo excecional

e substancial da atividade de empresa».

4. Garantia de uma maior proteção dos trabalhadores temporários, pela introdução de um limite máximo de

seis renovações ao contrato de trabalho temporário; pelo afastamento do prazo de aplicação das regras dos

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho; pela prestação obrigatória de informação ao trabalhador

temporário sobre o fundamento para a celebração do contrato de utilização; pelo estabelecimento da integração

do trabalhador na empresa utilizadora a título de contrato sem termo como sanção para a violação das normas

aplicáveis à celebração deste contrato – alteração dos artigos 177.º, 181.º, 182.º e 185.º do CT2009.

5. Eliminação do banco de horas individual, e adoção – para além do banco de horas por regulamentação

coletiva – de uma nova figura de banco de horas por acordos de grupo sem mediação sindical a alcançar através

da consulta aos trabalhadores, podendo esta nova modalidade de banco de horas grupal assumir as

caraterísticas explanadas na exposição de motivos – revogação do artigo 208.º-A e alteração do artigo 208.º-B

do CT2009 e aditamento dos artigos 32.º-A e 32.º-B e de uma nova alínea h) ao n.º 1 do artigo 1.º da Lei n.º

105/2009, de 14 de setembro; e alargamento do âmbito de matérias do CT2009 que apenas poderão ser

afastadas por disposições de instrumento de regulamentação coletiva do trabalho mais favoráveis ao

trabalhador, no que toca ao pagamento de trabalho suplementar – revogação do n.º 3 do artigo 268.º e alteração

da alínea j) do n.º 3 do artigo 3.º do CT2009.

6. Obrigação de a denúncia de convenção coletiva ser acompanhada por uma fundamentação, bem como

de um dever de comunicação perante a Administração do Trabalho – alteração do artigo 500.º do CT2009;

criação de uma nova modalidade de arbitragem, a aplicar por Tribunal Arbitral que funcionará no âmbito do

Conselho Económico e Social, fixação das condições para uma eventual transição para um processo de

3 Que porém o proponente não chega a identificar expressamente na sua iniciativa.

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mediação, e inclusão dos regimes de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho no núcleo de matérias

que se mantém em vigor em caso de caducidade de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho –

alteração dos artigos 501.º, 512.º e 513.º e aditamento dos artigos 501.º-A e 515.º-A ao CT2009.

7. Concessão de um prazo de três meses, a contar da data de entrada em vigor da convenção coletiva ou

do início do contrato de trabalho, se posterior, com vista à adesão individual de trabalhador a convenção coletiva

de trabalho, e fixação da duração máxima de um ano para a aplicação da convenção coletiva de trabalho ao

trabalhador que a ela haja aderido – alteração do artigo 497.º do CT2009.

Adicionalmente, o proponente dá conta que o presente ensejo legislativo concretiza também algumas

mudanças pontuais ao Código do Trabalho, e que visam «clarificar e aperfeiçoar algumas normas legais,

nomeadamente no regime da parentalidade e da proteção de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes»,

mas também na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, mediante a alteração dos artigos

42.º, 44.º e 63.º do CT2009.

Faz parte ainda da proposta o alargamento do «período experimental aplicável aos contratos de trabalho

sem termo celebrados com trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa

duração é de 180 dias» – alteração da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º do CT2009, apresentado pelo Governo

como um mecanismo que alegadamente teria a função de promover «a contratação sem termo de trabalhadores

à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração».

Esta iniciativa é composta por doze artigos preambulares: o primeiro determina o seu objeto, enquanto os

artigos 2.º a 10.º reúnem as alterações, revogações e aditamentos a introduzir nos supracitados diplomas, e até

uma alteração sistemática à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho. Já o

artigo 11.º regula a aplicação no tempo do diploma, elencando um conjunto de normas transitórias específicas.

Por fim, o artigo 12.º fixa a entrada em vigor e a produção de efeitos da lei que se pretende aprovar, constituindo

os números 2 e 3 deste preceito exceções à regra geral do n.º 1, nos termos que melhor constam dessa

disposição.

2. Resultado das consultas das partes interessadas e das avaliações de impacto

2.1. Consulta das partes interessadas

O Presidente da Assembleia da República (PAR) promoveu em 6 de junho p.p. a audição dos órgãos de

governo próprio das regiões autónomas, nomeadamente da Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos

Açores (ALRAA), do Governo da Região Autónoma dos Açores (RAA), da Assembleia Legislativa da Região

Autónoma da Madeira (ALRAM), e do Governo da Região Autónoma da Madeira (RAM), que foram entretanto

remetidos à Assembleia da República, conforme consta das respetivas hiperligações.

Foi promovida a apreciação pública da presente iniciativa, através da sua publicação na Separata n.º 94, de

12 de junho de 2018, de acordo com o artigo 134.º do RAR, e para os efeitos consagrados na alínea d) do n.º 5

do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, pelo período de 30 dias, até 12 de julho de

2018.

Todos os contributos recebidos e a receber serão objeto de disponibilização na página das iniciativas em

apreciação pública desta Comissão. Até esta data, e sem prejuízo de a discussão pública ainda se encontrar

em curso, foram remetidas 9 (nove) pronúncias escritas: 7 (sete) formulários de estruturas representativas de

trabalhadores, que se mostram globalmente contra as medidas ora propugnadas; a posição da Associação

Portuguesa de Empresas de Distribuição, que afirma que as soluções preconizadas pelo Governo não parecem

favorecer a criação de vínculos laborais, e apresenta um conjunto de propostas alternativas; e o parecer da

Confederação do Turismo de Portugal, em que esta entidade defende que «o conjunto de alterações que são

alvo da Proposta de Lei em apreço não se justificam em função do atual desenho do mercado de trabalho em

Portugal», acrescentando igualmente um leque de sugestões ao articulado da iniciativa.

3. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da Lei Formulário

No que toca aos requisitos formais, constitucionais, regimentais e ao cumprimento da Lei Formulário,

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112

considera-se que está tudo em conformidade. Desta forma, remetemos a explicação detalhada da mesma para

a nota técnica elaborada, que se anexa ao presente parecer.

Não tendo a proposta cumprido o prazo de 30 dias de apreciação pública (que só se completa no dia 12 de

julho), a proposta não se encontra em condições de ser votada antes dessa data.

4. Enquadramento legal, doutrinário e antecedentes

Relativamente ao enquadramento legal, doutrinário e antecedentes da iniciativa em apreço remete-se para

a nota técnica, em anexo, a qual faz parte integrante do presente parecer.

Salienta-se a referência, neste quadro, ao Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 632/20084, que veio a

pronunciar-se pela inconstitucionalidade do alargamento do período experimental para 180 dias, quando

aplicada a trabalhadores indiferenciados, fundamentando esse entendimento na violação do disposto nos artigos

53.º e 18.º, n.º 2 da Constituição.

5. Iniciativas legislativas pendentes sobre a mesma matéria

Deram entrada na Assembleia da República as seguintes iniciativas sobre a mesma matéria, ou sobre

matéria conexa, cuja discussão na generalidade se encontra igualmente agendada para a reunião plenária de 6

de julho de 2018:

– Projeto de lei n.º 608/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe o regime de férias na função pública, designadamente o

direito a 25 dias de férias anuais e majorações de dias de férias em função da idade, procedendo à oitava

alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas;

– Projeto de lei n.º 609/XIII (3.ª) (PCP) – Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, procedendo à décima

terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento;

– Projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores,

procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

– Projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) – Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando

os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do «Grupo de Trabalho para a

Preparação de um Plano Nacional de Combate à Precariedade», procedendo à décima terceira alteração à lei

7/2009 de 12 de fevereiro;

– Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

– Projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento;

– Projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) – Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do

despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos

trabalhadores;

– Projeto de lei n.º 897/XIII (3.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis

de férias;

– Projeto de lei n.º 898/XIII (3.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis

de férias;

4 O Presidente da República requereu, nos termos do n.º 1 do artigo 278.º da Constituição da República Portuguesa e dos artigos 51.º, n.º 1, e 57.º, n.º 1, da lei de organização, funcionamento e processo do Tribunal Constitucional, que o Tribunal Constitucional aprecie a conformidade com a Constituição da norma constante da alínea a) do n.º 1 do artigo 112.º do Código do Trabalho, na revisão aprovada pelo Decreto n.º 255/X da Assembleia da República, recebido na Presidência da República no dia 5 de dezembro de 2008 para ser promulgado como lei.

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– Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Altera os montantes e os critérios de cálculo nas

compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao

Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Procede à revogação das normas que permitem a celebração

do contrato a termo certo só porque os trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego

e desempregados de longa duração;

– Projeto de lei n.º 902/XIII (3.ª) (BE) – Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe

o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, (décima quarta alteração ao Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 903/XIII (3.ª) (BE) – Reverte os cortes introduzidos pelo Governo PSD/CDS nos dias de

férias, no descanso compensatório, no acréscimo remuneratório devido por trabalho suplementar e consagra a

terça-feira de carnaval como feriado obrigatório (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) – Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao

outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE) – Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas

objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 909/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima quarta

alteração ao Código do Trabalho);

– Projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) – Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e

reforçando os direitos dos trabalhadores (décima quarta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que

aprova o Código do Trabalho);

– Projeto de lei n.º 917/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Procede à reposição do regime de férias na Função Pública,

consagrando o direito a 25 dias úteis de férias e as majorações em função da idade;

– Projeto de resolução n.º 1706/XIII (3.ª) (CDS-PP) – Recomenda ao Governo que cumpra o Acordo de

Concertação Social e que em sede de comissão permanente proponha medidas no âmbito da legislação laboral.

Encontram-se também pendentes na 10.ª Comissão outras iniciativas, que promovem alterações quer ao

Código do Trabalho quer a outros diplomas, e sobre matéria conexa à que se encontra aqui em apreciação, e

que ordenamos cronologicamente pela data de entrada na Assembleia da República, sem prejuízo das que se

encontram, em nova apreciação na generalidade no Grupo de Trabalho – Parentalidade e Igualdade de Género,

constituído no seio desta Comissão:

– Projeto de lei n.º 106/XIII (1.ª) (BE) – Reforça os mecanismos de presunção do contrato de trabalho,

garantindo um combate mais efetivo à precariedade e à ocultação de relações de trabalho subordinado,

alterando o artigo 12.º do Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 134/XIII (1.ª) (PCP) – Institui o Plano Nacional de Combate à Precariedade Laboral e à

Contratação Ilegal;

– Projeto de lei n.º 137/XIII (1.ª) (PCP) – Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos

trabalhadores;

– Projeto de lei n.º 170/XIII (1.ª) (PCP) – Reduz para 35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho

para todos os trabalhadores, procedendo à décima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 550/XIII (2.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho e o Código de Processo do Trabalho,

introduzindo alterações no regime da presunção de contrato de trabalho e do contrato a termo certo resolutivo.

– Projeto de lei n.º 302/XIII (BE) – Fim de cláusulas abusivas de mobilidade geográfica e funcional.

– Projeto de lei n.º 496/XIII (BE) – Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social do

trabalho por turnos e noturno.

– Projeto de lei n.º 508/XIII (PCP) – Reforça os direitos dos trabalhadores no regime de trabalho noturno e

por turnos.

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– Projeto de lei n.º 552/XIII (BE) – Consagra o dever de desconexão profissional e reforça a fiscalização dos

horários de trabalho, procedendo à décima quinta alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro.

– Projeto de lei n.º 640/XIII (PS) – Altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, consagrando o direito do trabalhador à desconexão profissional

Efetuada uma pesquisa à base de dados da AP verificou-se que, neste momento, aguarda a sua

admissibilidade nesta Comissão de Trabalho e Segurança Social a petição n.º 497/XIII (3.ª) – Contra a

precariedade, pelo emprego com direitos, com a CGTP-Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses

como primeira subscritora.

II – OPINIÃO DO DEPUTADO RELATOR

O autor do presente parecer reserva a sua opinião para a discussão da iniciativa legislativa em Plenário.

III – PARECER

Considerando o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui:

1. A presente proposta de lei procede à décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo

à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de

outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio,

55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016,

de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto e 14/2018, de 19 de março; à quarta alteração à Lei n.º 110/2009,

de 16 de setembro, alterada pelas Leis n.os 119/2009, de 30 de dezembro, 55-A/2010, de 31 de dezembro, e 64-

B/2011, de 30 de dezembro; à décima quarta alteração ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema

Previdencial de Segurança Social, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro e alterado pela

Lei n.º 119/2009, de 30 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 140-B/2010, de 30 de dezembro, e pelas Leis n.os

55-A/2010, de 31 de dezembro, 64-B/2011, de 30 de dezembro, 20/2012, de 14 de maio, 66-B/2012, de 31 de

dezembro, 83-C/2013, de 31 de dezembro, 82-B/2014, de 31 de dezembro, 23/2015, de 17 de março, 42/2016,

de 28 de dezembro, 93/2017, de 1 de agosto, e 114/2017, de 29 de dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 2/2018,

de 9 de janeiro; e à primeira alteração à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do

Trabalho.

2. A proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª) está em conformidade com os requisitos constitucionais, legais e

regimentais necessários à sua tramitação.

3. O presente parecer deve ser enviado a Sua Excelência o Presidente da Assembleia da República.

Palácio de S. Bento, 4 de julho de 2018.

O Deputado Relator, José Soeiro — O Presidente da Comissão, Feliciano Barreiras Duarte.

Nota: O parecer foi aprovado por unanimidade em reunião de 4 de julho de 2018.

IV – ANEXOS

Ao abrigo do disposto no artigo 113.º do Regimento da Assembleia da República anexa-se a nota técnica

elaborada pelos serviços da Comissão.

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Nota Técnica

Proposta de lei n.º 136/XIII (3.ª)

Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código dos Regimes Contributivos do

Sistema Previdencial de Segurança Social.

Data de admissão: 06 de junho de 2018.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da

lei formulário

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

V. Consultas e contributos

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Isabel Pereira (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Maria João Godinho (DILP), Rosalina Alves (BIB) e Pedro Miguel Pacheco (DAC)

Data: 3 de julho de 2018

I. Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A proposta de lei em apreço começa por identificar duas facetas do mercado de trabalho português: altos

níveis de segmentação, que se refletem em elevadas taxas de contratos não permanentes, e fragilidades na

negociação coletiva, em comparação com os níveis de dinamismo registados antes de 2008.

Tendo o atual Governo inscrito no seu Programa o compromisso de combater estas duas realidades1, decidiu

apresentar com esse propósito um conjunto de medidas aos Parceiros Sociais com assento na Comissão

Permanente de Concertação Social. As propostas acordadas no âmbito desta Comissão deram origem à

Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/20182, que «aprova o Programa de ação para combater a

precariedade e promover a negociação coletiva», comprometendo-se o Governo a adotar soluções em

conformidade, o que concretiza através das alterações que promove ao Código do Trabalho (doravante também

CT2009), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema

Previdencial de Segurança Social (de seguida apenas Código dos Regimes Contributivos), aprovado pela Lei

n.º 110/2009, de 16 de setembro (bem como à própria Lei preambular, apesar de a exposição de motivos não o

mencionar de forma explícita), e à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho.

O autor da iniciativa legislativa sistematiza assim as alterações agora propugnadas em oito grupos ou

objetivos gerais, a saber:

1 – Limitação das possibilidades legais de utilização dos contratos a termo através da redução da duração

máxima dos contratos a termo de três para dois anos (termo certo) e de seis para quatro anos (termo incerto);

da adoção de novas regras relativas às renovações dos contratos a termo certo; da eliminação da disposição

que permite a contratação a termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de

longa duração; da limitação da hipótese de contratação a termo no caso de lançamento de nova atividade ou de

abertura de novos estabelecimentos com menos de 250 trabalhadores; da supressão da possibilidade de os

1 E também no seguimento da discussão tripartida do Livro Verde sobre as Relações Laborais, publicado em 2016. 2 Que porém o proponente não chega a identificar expressamente na sua iniciativa.

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instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho poderem afastar o regime do contrato a termo; do

esclarecimento sobre a manutenção do direito do trabalhador à compensação por caducidade, mesmo se por

acordo das partes o contrato não estiver sujeito a renovação – alteração dos artigos 139.º, 140.º, 148.º, 149.º e

344.º, e revogação da alínea d) do n.º 2 do artigo 143.º, todos do CT2009.

2 – Promoção da contratação sem termo, com a implementação de uma contribuição adicional para a

Segurança Social por rotatividade excessiva, aplicável aos empregadores que apresentem um volume excessivo

de contratação a termo – aditamento de um artigo 55.º-A ao Código dos Regimes Contributivos, que de acordo

com o n.º 3 do artigo 12.º da iniciativa produzirá efeitos a partir de 1 de janeiro de 2019.

3 – (Ainda no seguimento dos pontos anteriores) Incremento da contratação sem termo de trabalhadores à

procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração, determinando que «o período experimental

aplicável aos contratos de trabalho sem termo celebrados com trabalhador à procura de primeiro emprego ou

em situação de desemprego de longa duração é de 180 dias» – alteração da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º

do CT2009.

4 – Desincentivo do recurso ao trabalho não declarado ou subdeclarado nos setores com atividade sazonal

ou para dar resposta a um acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa, através do aumento de

15 para 35 dias dos contratos de muito curta duração, e através da diminuição do período mínimo de prestação

de trabalho anual do contrato de trabalho intermitente de seis para cinco meses, reduzindo-se em proporção o

tempo de trabalho consecutivo neste regime de quatro para três meses – alteração dos artigos 142.º, 159.º e

160.º do CT2009.

5 – Garantia de uma maior proteção dos trabalhadores temporários, pela introdução de um limite máximo de

seis renovações ao contrato de trabalho temporário; pelo afastamento do prazo de aplicação das regras dos

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho; pela prestação obrigatória de informação ao trabalhador

temporário sobre o fundamento para a celebração do contrato de utilização; pelo estabelecimento da integração

do trabalhador na empresa utilizadora a título de contrato sem termo como sanção para a violação das normas

aplicáveis à celebração deste contrato – alteração dos artigos 177.º, 181.º, 182.º e 185.º do CT2009.

6 – Eliminação do banco de horas individual, reservando-se a adoção desta figura jurídica para a negociação

coletiva ou para acordos de grupo a alcanças através da consulta aos trabalhadores, podendo esta nova

modalidade de banco de horas grupal assumir as caraterísticas explanadas na exposição de motivos –

revogação do artigo 208.º-A e alteração do artigo 208.º-B do CT2009 e aditamento dos artigos 32.º-A e 32.º-B e

de uma nova alínea h) ao n.º 1 do artigo 1.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro; e alargamento do âmbito

de matérias do CT2009 que apenas poderão ser afastadas por disposições de instrumento de regulamentação

coletiva do trabalho mais favoráveis ao trabalhador, no que toca ao pagamento de trabalho suplementar –

revogação do n.º 3 do artigo 268.º e alteração da alínea j) do n.º 3 do artigo 3.º do CT2009.

7 – Obrigação de a fundamentação acompanhar a denúncia de convenção coletiva, bem como de um dever

de comunicação perante a Administração do Trabalho – alteração do artigo 500.º do CT2009; criação de uma

nova modalidade de arbitragem, a aplicar por Tribunal Arbitral que funcionará no âmbito do Conselho Económico

e Social, fixação das condições para uma eventual transição para um processo de mediação, e inclusão dos

regimes de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho no núcleo de matérias que se mantém em vigor

em caso de caducidade de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho – alteração dos artigos 501.º,

512.º e 513.º e aditamento dos artigos 501.º-A e 515.º-A ao CT2009.

8 – Concessão de um prazo de três meses, a contar da data de entrada em vigor da convenção coletiva ou

do início do contrato de trabalho, se posterior, com vista à adesão individual de trabalhador a convenção coletiva

de trabalho, e fixação da duração máxima de um ano para a aplicação da convenção coletiva de trabalho ao

trabalhador que a ela haja aderido – alteração do artigo 497.º do CT2009.

Adicionalmente, o proponente dá conta que o presente ensejo legislativo concretiza também algumas

mudanças pontuais ao Código do Trabalho, e que visam «clarificar e aperfeiçoar algumas normas legais,

nomeadamente no regime da parentalidade e da proteção de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes»,

mas também na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, mediante a alteração dos artigos

42.º, 44.º e 63.º do CT2009.

Esta iniciativa é composta por doze artigos preambulares: o primeiro determina o seu objeto, enquanto os

artigos 2.º a 10.º reúnem as alterações, revogações e aditamentos a introduzir nos supracitados diplomas, e até

uma alteração sistemática à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho. Já o

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artigo 11.º regula a aplicação no tempo do diploma, elencando um conjunto de normas transitórias específicas.

Por fim, o artigo 12.º fixa a entrada em vigor e a produção de efeitos da lei que se pretende aprovar, constituindo

os números 2 e 3 deste preceito exceções à regra geral do n.º 1, nos termos que melhor constam dessa

disposição.

II. Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do

cumprimento da lei formulário

 Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

A iniciativa em apreço é apresentada pelo Governo, no âmbito do seu poder de iniciativa e da sua

competência política, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 167.º e na alínea d) do n.º 1 do artigo

197.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República (RAR).

Tomando a forma de proposta de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do RAR, encontra-se redigida sob

a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal e é precedida de uma

breve exposição de motivos, mostrando-se, assim, conforme com o disposto nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do

artigo 124.º do RAR.

De igual modo, observa os requisitos formais relativos às propostas de lei, constantes das alíneas a), b) e c)

do n.º 2 do artigo 124.º do RAR.

A proposta de lei não parece infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e define

concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem jurídica, respeitando, assim, os limites à

admissão da iniciativa, previstos no n.º 1 do artigo 120.º do RAR.

Menciona que foi aprovada em Conselho de Ministros em 4 de junho de 2018 e, para efeitos do n.º 2 do

artigo 123.º do Regimento, vem subscrita pelo Primeiro-Ministro, pelo Ministro do Trabalho, Solidariedade e

Segurança Social e pelo Secretário de Estado dos Assuntos Parlamentares e é apresentada nos termos da

alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da Constituição.

O n.º 3 do artigo 124.º do Regimento estabelece que as propostas de lei devem ser acompanhadas dos

estudos, documentos e pareceres que as tenham fundamentado. Em idêntico sentido, o Decreto-Lei n.º

274/2009, de 2 de outubro, que regula o procedimento de consulta de entidades, públicas e privadas a realizar

pelo Governo, dispõe, no n.º 1 do artigo 6.º, que «Os atos e diplomas aprovados pelo Governo cujos projetos

tenham sido objeto de consulta direta contêm, na parte final do respetivo preâmbulo ou da exposição de motivos,

referência às entidades consultadas e ao carácter obrigatório ou facultativo das mesmas». Dispõe ainda, no n.º

2, que «No caso de propostas de lei, deve ser enviada cópia à Assembleia da República dos pareceres ou

contributos resultantes da consulta direta às entidades cuja consulta seja constitucional ou legalmente

obrigatória e que tenham sido emitidos no decurso do procedimento legislativo do Governo». O Governo não

informa ter procedido a consultas nem juntou quaisquer documentos à sua iniciativa, mas refere que, em sede

de processo legislativo a decorrer na Assembleia da República, devem ser ouvidos os órgãos de governo

próprios das regiões autónomas.

A proposta de lei deu entrada em 4 de junho do corrente ano, foi admitida e anunciada a 6 de junho, tendo

baixado nesta mesma data, na generalidade, por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República,

à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª), encontrando-se agendada a sua discussão na generalidade

para a reunião plenária do próximo dia 6 de julho.

 Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, designada

por «lei formulário», contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos diplomas

que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa e que, por isso, deverão ser tidas em conta no

decurso do processo da especialidade na Comissão.

Assim, assinala-se que a presente iniciativa apresenta um título que traduz sinteticamente o seu objeto,

observando o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, podendo, no entanto, ser aperfeiçoado em caso

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de aprovação, visto que procede à alteração do Código do Trabalho, da lei preambular do Código dos Regimes

Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, do próprio Código dos Regimes Contributivos do

Sistema Previdencial de Segurança Social e alterando ainda a lei regulamentadora do Código do Trabalho.

Através da consulta Diário da República Eletrónico verificou-se que:

– O Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, sofreu, até à data, 13

alterações já publicadas, pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de

25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de

agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto,

73/2017, 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março. Assim, em caso de aprovação desta iniciativa, constituirá a

mesma a sua décima quarta alteração3.

– A Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, lei preambular do Código dos Regimes Contributivos do Sistema

Previdencial de Segurança Social sofreu três alterações através das Leis n.os 119/2009, de 30 de dezembro, 55-

A/2010, de 31 de dezembro, e 64-B/2011, de 30 de dezembro, pelo que, em caso de aprovação, esta será a

quarta alteração.

– O Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado em anexo à

Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, foi alterado pela Lei n.º 119/2009, de 30 de dezembro, pelo Decreto-Lei

n.º 140-B/2010, de 30 de dezembro, e pelas Leis n.os 55-A/2010, de 31 de dezembro, 64-B/2011, de 30 de

dezembro, 20/2012, de 14 de maio, 66-B/2012, de 31 de dezembro, 83-C/2013, de 31 de dezembro, 82-B/2014,

de 31 de dezembro, 23/2015, de 17 de março, 42/2016, de 28 de dezembro, 93/2017, de 1 de agosto, e

114/2017, de 29 de dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 2/2018, de 9 de janeiro, pelo que esta será a décima quarta

alteração.

– Quanto à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho, esta será a primeira

alteração.

Considerando o disposto no n.º 1 do artigo 6.º da «lei formulário», «Os diplomas que alterem outros devem

indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar

aqueles diplomas que procedam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas». Assim, sugere-

se, em caso de aprovação, a seguinte alteração ao título:

«Décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

primeira alteração à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho, quarta

alteração à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro e décima quarta alteração ao Código dos Regimes Contributivos

do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro»

Ainda no âmbito do disposto no n.º 3 do artigo 6.º e relativamente à questão da eventual necessidade de

republicação, prevista no artigo 6.º da «lei formulário», refira-se que, tratando-se de alterações a dois códigos

(Código do Trabalho e Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social), não

há lugar à sua republicação, por força do disposto na própria lei formulário, que exceciona os códigos da

obrigação de republicação. Relativamente à lei regulamentadora do Código do Trabalho (Lei n.º 105/2009, de

14 de setembro), e visto que se trata da primeira alteração, também não se justifica a sua republicação.

Relativamente à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, esta será a quarta alteração e não a terceira, pelo que

em sede de apreciação na especialidade cumprirá ponderar a necessidade da sua republicação, não

esquecendo que se trata da lei preambular do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de

Segurança Social, cuja republicação se encontra dispensada pela própria lei formulário.

Em caso de aprovação, a iniciativa em apreço, revestindo a forma de lei, deve ser objeto de publicação na

1.ª Série do Diário da República, nos termos da alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da «lei formulário».

Esta iniciativa contempla, no seu artigo 11.º a aplicação no tempo de algumas das disposições do Código do

Trabalho, e embora a entrada em vigor esteja prevista no artigo 12.º para o primeiro dia útil do mês seguinte ao

da sua publicação [o que respeita o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da «lei formulário», que estabelece que «Os

atos legislativos e os outros atos de conteúdo genérico entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em

caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação»], prevê igualmente a produção de

3 Em caso de aprovação este número de ordem da alteração terá que ser verificado no momento da publicação, porque existem outras iniciativas pendentes que alteram igualmente o Código do Trabalho, tal como elencado infra.

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efeitos diferida no tempo quer em relação ao artigo 501.º-A do Código do Trabalho, quer em relação ao artigo

55.º-A do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário.

III. Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

o Enquadramento legal nacional e antecedentes

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 53.º da Lei Fundamental estabelece que «é garantida

aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos». Adicionalmente, o artigo 59.º enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente o direito a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de

forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e,

bem assim, à prestação de trabalho em condições de saúde e segurança. Estes direitos dos trabalhadores têm,

em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da Constituição).

Com a revisão constitucional de 19824, a garantia da segurança no emprego passou a ser consagrada

expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores (Acórdão n.º 372/91). O sobredito artigo

53.º — que se mantém inalterado no texto constitucional, desde a primeira revisão constitucional – «beneficia,

por conseguinte, nos termos do artigo 18.º, n.º 1 da Constituição, do regime aplicável aos direitos, liberdades e

garantias em geral, sendo diretamente aplicável e vinculando, não apenas as entidades públicas, mas também

as entidades privadas».

«A garantia da segurança no emprego conserva, em qualquer caso, uma dimensão positiva. Em particular,

o legislador, vinculado pelos direitos, liberdades e garantias, deve proteger o direito à segurança no emprego

através da configuração de instrumentos legais (v.g. em matéria de suspensão ou de cessação dos contratos

de trabalho ou de contratos de trabalho a termo) destinados à sua realização (Acórdãos n.os 148/87 e 581/95)5».

Os Professores Doutores Jorge Miranda e Rui Medeiros sustentam «que a Constituição deixa claro o

reconhecimento de que as relações do trabalho subordinado não se configuram como verdadeiras relações

entre iguais, procurando proteger a autonomia dos menos autónomos (Acórdão n.º 581/95). Por isso, embora

essa possibilidade exista, a Constituição na previsão específica do artigo 53.º, nem sequer se prevê o direito

dos trabalhadores a rescindirem com justa causa e indemnização o contrato de trabalho, perante

comportamentos graves e culposos do empregador. As limitações impostas pela garantia da segurança no

emprego à autonomia contratual da entidade empregadora não são, à partida, inconstitucionais, uma vez que o

artigo 53º da Constituição arranca justamente do reconhecimento de que as relações de trabalho subordinado

envolvem tipicamente relações de poder, nas quais o empregador assume uma posição de supremacia e o

trabalhador carece de especial proteção (Acórdão n.º 659/97) 6».

O atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado pela Procuradoria-Geral Distrital de Lisboa),

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro7, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18

de março, e com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro8, 53/2011, de 14 de

outubro9, 23/2012, de 25 de junho10, 47/2012, de 29 de agosto11, 69/2013, de 30 de agosto12, 27/2014, de 8 de

maio13, 55/2014, de 25 de agosto14, 28/2015, de 14 de abril15, 120/2015, de 1 de setembro16, 8/2016, de 1 de

4 Através da Lei constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro. 5 In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 501, 510 e 511. 6In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 501. 7 Teve origem na proposta de lei n.º 216//X (3.ª). 8 Teve origem na proposta de lei n.º 285/X (4.ª). 9 Teve origem na proposta de lei n.º 2/XII (1.ª). 10 Teve origem na proposta de lei n.º 46/XII (1.ª). 11 Teve origem na proposta de lei n.º 68/XII (1.ª). 12 Teve origem na proposta de lei n.º 120/XII (2.ª). 13 Teve origem na proposta de lei n.º 207/XII (3.ª). 14 Teve origem na proposta de lei n.º 230/XII (3.ª). 15 Teve origem no projeto de lei n.º 680/XII (4.ª) (PS). 16 Teve origem nos projetos de lei n.os 816/XII (4.ª) (PCP), 867/XII (4.ª) (PSD e CDS-PP), e 814/XII (4.ª) (BE).

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abril17, 28/2016, de 23 de agosto18, 73/2017, de 16 de agosto,19 e 14/2018, de 19 de março20, teve em conta o

reforço da flexibilidade laboral como forma de contribuir para a competitividade da economia nacional; a

disciplina do trabalho intermitente; as inovações no regime do tempo de trabalho, nomeadamente a

adaptabilidade grupal, o banco de horas ou o horário concentrado; a simplificação dos procedimentos

conducentes ao despedimento; ou as alterações introduzidas no regime dos instrumentos de regulamentação

coletiva do trabalho.

Na senda da reforma laboral implementada em 2012, o Governo21 apresentou à Assembleia da República,

em 9 de fevereiro de 2012, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), dando origem à Lei n.º 23/2012, de 25 de junho

(alterada pelas Leis n.os 69/2013, de 30 de agosto, e 48-A/2014, de 31 de julho), que procede à terceira alteração

ao Código do Trabalho, no sentido de dar resposta às exigências em matéria de legislação laboral decorrentes

dos compromissos assumidos no quadro do Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de

Política Económica22, tendo em vista o fomento da economia, o aumento da produtividade e da competitividade

das empresas, a criação de emprego e o combate à segmentação do mercado de trabalho. Com efeito, na

perspetiva do cumprimento daqueles compromissos num quadro de concretização do modelo de flexisegurança,

da definição de políticas direcionadas ao crescimento, à competitividade e ao emprego, foi iniciado um processo

de concertação social que culminou com a assinatura, em 18 de janeiro de 2012, do Compromisso para o

Crescimento, Competitividade e Emprego, entre o Governo e os parceiros sociais com assento na Comissão

Permanente de Concertação Social.

A citada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, com o

objetivo de reduzir os custos com o trabalho, introduziu alterações ao regime de feriados23, ao regime de férias,

ao trabalho suplementar24, reduziu compensações pela cessação do contrato de trabalho e introduziu novas

causas de cessação do contrato de trabalho (em concreto no que se refere ao despedimento por motivos

objetivos, designadamente em matérias de despedimento por extinção do posto de trabalho e de despedimento

por inadaptação), bem como alterou o regime no que diz respeito à duração e organização do tempo de trabalho

(aditou os regimes de banco de horas individual e de banco de horas grupal). Realça-se que tais alterações

resultavam dos compromissos firmados pelo Governo com os Parceiros Sociais subscritores do Acordo

Tripartido Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego e, bem assim, dos compromissos

internacionais assumidos pelo Estado Português com o Banco Central Europeu, a Comissão Europeia e o Fundo

Monetário Internacional, no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica25.

Com a publicação da aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do

Trabalho, um grupo de vinte e quatro Deputados à Assembleia da República veio requerer, ao abrigo do disposto

na alínea f), do n.º 2, do artigo 281.º da Constituição da República Portuguesa, a declaração de

inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada

pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Assim, foi publicado o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013

que declara:

17 Teve origem nos projetos de lei n.os 3/XIII (1.ª) (PS), 8/XIII (1.ª) (PCP), 20/XIII (1.ª) (Os Verdes), e 33/XIII (1.ª) (BE). 18 Teve origem nos projetos de lei n.os 55/XIII (1.ª) (BE) e 146/XIII (1.ª) (PS). 19 Teve origem nos projetos de lei n.os 307/XIII (2.ª) (BE), 371/XIII (2.ª) (PS), 375/XIII (2.ª) (PCP) e 378/XIII (2.ª) (PAN). 20 Teve origem nos projetos de lei n.os 587/XIII (2.ª) (BE), 600/XIII (2.ª) (PCP), 603/XIII (2.ª) (PAN), e 606/XIII (3.ª) (PS). 21Cfr. XIX Governo Constitucional 22 Assinado em 17 de maio de 2011. 23 A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho eliminou os feriados de Corpo de Deus, de 5 de outubro, de 1 de novembro e de 1 de dezembro, que por determinação do n.º 1 do artigo 10.º da referida lei, produziu efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013, sendo os mesmos repostos a partir de 2 de abril de 2016 através da Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, e retomando a redação originária do preceituado no n.º 1 do artigo 234.º do Código do Trabalho. 24 No que diz respeito ao pagamento de trabalho suplementar conforme está previsto no artigo 268.º do Código, na redação dada pela Lei nº 23/2012, de 25 de junho, reduziram-se para metade os acréscimos sobre o valor da retribuição horária devidos ao trabalhador que preste trabalho suplementar (pela primeira hora ou fração o acréscimo era de 50%, e agora é de 25%; por cada hora ou fração em dia útil acrescia 75%, e agora acresce 37,5%; e por cada hora ou fração em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar ou em feriado, era devido um acréscimo de 100%, que agora foi reduzido para 50%). Já o seu n.º 3 do citado artigo foi alterado no sentido de alargar a possibilidade de a majoração retributiva, prevista no n.º 1, poder ser afastada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. O n.º 2 do artigo 269.º, sob a epígrafe Prestações relativas a dia feriado, foi também alterado no sentido de reduzir para metade a duração do descanso compensatório e o acréscimo remuneratório devidos, em alternativa, pelo trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia (na redação anterior previa-se o direito a descanso compensatório de igual duração ou a acréscimo de 100%; na atual estabelece-se o direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente). 25 De acordo com a exposição de motivos da proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que deu origem à Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

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a) A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas dos n.os 2 e 4 do artigo 368.º, do Código

do Trabalho, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por violação da proibição de

despedimentos sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição;

b) A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do n.º 2 do artigo 9.º, da Lei n.º 23/2012,

de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código do

Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, por violação da proibição de despedimentos sem

justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição;

c) A inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma dos n.os 2, 3 e 5 do artigo 7.º, da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, na parte em que se reporta às disposições de instrumentos de regulamentação coletiva

de trabalho, por violação das disposições conjugadas dos n.os 3 e 4 do artigo 56.º, e do n.º 2 do artigo 18.º da

Constituição.

A proposta de lei em apreço propõe alterações a um conjunto de normas constantes nos regimes infra,

previstos no Código do Trabalho.

Regime da parentalidade

Os conceitos maternidade e paternidade, referidos na Lei Fundamental, são substituídos na legislação laboral

pelo conceito da parentalidade26.

A proteção à parentalidade constitui um direito constitucionalmente reconhecido. Nesse sentido, logo no n.º

1 do artigo 36.º estabelece-se que «todos têm o direito de constituir família e de contrair casamento em

condições de plena igualdade», dispondo o nº 7 do mesmo artigo«que a adoção é regulada e protegida nos

termos da lei».

Adicionalmente, o artigo 68.º reconhece que «a maternidade e a paternidade constituem valores sociais

eminentes», estabelecendo que os pais e as mães têm direito à proteção da sociedade e do Estado. O seu n.º

3 prevê que «as mulheres têm direito a especial proteção durante a gravidez e após o parto, tendo as mulheres

trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de

quaisquer regalias»; «a lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período

adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar» (n.º 4).

A proteção na parentalidade de que beneficiam os trabalhadores progenitores está regulada nos artigos 33.º

a 65.º do atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

A licença parental admite quatro modalidades, a licença parental inicial (artigo 40.º), a licença parental inicial

exclusiva da mãe (artigo 41.º), a licença parental inicial a gozar exclusivamente pelo pai por impossibilidade da

mãe (artigo 42.º), e a licença parental exclusiva do pai (artigo 43.º).

A proteção na parentalidade27 concretiza-se através da atribuição dos direitos consagrados no artigo 35.º do

CT aos trabalhadores progenitores, que se aplicam após o nascimento do filho aos referidos trabalhadores que

não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício das responsabilidades parentais, com exceção do

direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes à proteção durante a

amamentação.

Nos termos do n.º 1 do artigo 65.º do CT2009, as ausências ao trabalho resultantes das situações previstas

nas suas alíneas a) a j), não determinam perda de quaisquer direitos, e são consideradas como prestação efetiva

de trabalho, exceto quanto à retribuição, ou seja, o empregador não tem de proceder ao pagamento da

remuneração relativa àquelas ausências. Nesta situação encontram-se:

o Licença em situação de risco clínico durante a gravidez (artigo 37.º)

o Licença por interrupção de gravidez (artigo 38.º)

o Licença parental, em qualquer das modalidades (artigos 39.º a 43.º)

o Licença por adoção (artigo 44.º)

o Licença parental complementar em qualquer das modalidades (artigo 51.º)

o Falta para assistência a filho (artigo 49.º)

o Falta para assistência a neto (artigo 50.º)

26 Este conceito foi introduzido com a entrada em vigor do atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro. 27 Pode consultar-se a brochura intitulada Subsídio parental publicada pelo Instituto da Segurança Social. I.P.

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o Dispensa de prestação de trabalho no período noturno (artigo 60.º)

o Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo

de proteção da sua segurança e saúde (artigo 62.º)

o Dispensa para avaliação para a adoção (artigo 45.º).

Período experimental

O Código prevê que o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de

trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção (n.º 1 do artigo 111.º).

A duração do período experimental — em concreto, a sua fixação em 180 dias para a generalidade dos

trabalhadores, pela alínea a) do n.º 1 do artigo 112.º do Decreto n.º 255/X da Assembleia da República – foi

objeto de apreciação preventiva da constitucionalidade do CT2009, suscitada pelo Presidente da República. O

Tribunal Constitucional veio a pronunciar-se pela inconstitucionalidade daquela norma, quando aplicada a

trabalhadores indiferenciados (Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 632/200828).

Fundamentou o Tribunal Constitucional o seu entendimento na violação, por aquela norma, do disposto nos

artigos 53.º e 18.º, n.º 2 da Constituição. Devolvido o diploma à Assembleia da República, foi expurgada a norma

julgada inconstitucional, retomando-se a anterior redação, e depois de promulgado como lei, o novo Código do

Trabalho de 2009 foi publicado, em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Nos termos do n.º 1 do artigo 112.º do Código, o período experimental tem a duração de 90 dias para a

generalidade dos trabalhadores e de 180 dias para os trabalhadores que exercem cargos de complexidade

técnica ou elevado grau de responsabilidade, bem como os que desempenhem funções de confiança, e de 240

dias para quem exerça cargos de direção. O CT2009 introduziu outras alterações neste regime, prevendo

nomeadamente que o não cumprimento do pré-aviso de 7 dias ou de 15 dias, respetivamente quando o período

experimental tenha durado mais de 60 dias ou 120 dias, não põe em causa a denúncia e a cessação do contrato

– o contrato cessa em qualquer caso, mas havendo inobservância do pré-aviso o empregador fica obrigado ao

pagamento da retribuição correspondente ao pré-aviso em falta (n.os 2, 3 e 4 do artigo 114.º).

Recorde-se que o regime do período experimental previsto para as relações laborais de trabalho sem termo

no setor público, nos termos do n.º 1 do artigo 49.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada

pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual, prevê:

«1 – No contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, o período experimental tem a

seguinte duração:

a) 90 dias, para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras carreiras ou

categorias com idêntico grau de complexidade funcional;

b) 180 dias, para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras carreiras ou

categorias com idêntico grau de complexidade funcional;

c) 240 dias, para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras carreiras ou categorias

com idêntico grau de complexidade funcional.»

Modalidades de contrato de trabalho

No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado pela Procuradoria-

Geral Distrital de Lisboa), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro29, na Secção IX, do Capítulo I, do

Título II, do Livro I, regula as modalidades de contrato de trabalho, cuja Subsecção I, prevê os contratos de

28 O Presidente da República requereu, nos termos do n.º 1 do artigo 278.º da Constituição da República Portuguesa e dos artigos 51.º, n.º 1, e 57.º, n.º 1, da lei de organização, funcionamento e processo do Tribunal Constitucional, que o Tribunal Constitucional aprecie a conformidade com a Constituição da norma constante da alínea a) do n.º 1 do artigo 112.º do Código do Trabalho, na revisão aprovada pelo Decreto n.º 255/X da Assembleia da República, recebido na Presidência da República no dia 5 de dezembro de 2008 para ser promulgado como lei. 29 Retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 08 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto 73/2017, de 16 de agosto, e 14/2018, de 19 de março.

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trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do termo resolutivo), 140.º (Admissibilidade

de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo), 142.º

(Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º (Sucessão de contrato de trabalho a

termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.º (Igualdade de tratamento no âmbito

de contrato a termo), 146.º (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de trabalho

sem termo), 148.º (Duração de contrato de trabalho a termo), e 149.º (Renovação de contrato de trabalho a

termo certo).

No quadro do preceituado no artigo 140.º, «a contratação a termo resolutivo permite que o vínculo laboral

entre o empregador e o trabalhador tenha uma natureza precária, em sentido de ao primeiro ser facilmente

permitido cessar o contrato de trabalho, quando se verificar o evento futuro e certo que o admite. Na lógica que

preside o legislador, pretendendo-se salvaguardar a segurança no emprego, estabeleceram-se exigentes

requisitos materiais e formais relativamente ao contrato de trabalho a termo resolutivo, em molde a que este não

subverta a manutenção de uma certa rigidez na cessação dos vínculos laborais. O contrato de trabalho a termo

resolutivo só é admitido para certos fins, e na exata medida em que esses fins o justifiquem»30.

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo exige que a estipulação do termo seja devidamente

justificada, devendo essa justificação constar expressamente do contrato escrito, com a concreta indicação dos

factos e circunstâncias que a integram, conforme previsto na alínea e) do n.º 1 do artigo 141.º. Neste âmbito

leia-se o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto (Processo 4509/16.6T8VNG.P1).

O artigo 139.º determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem afastar a

aplicação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º. «Significa isto que um instrumento de regulamentação coletiva

não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para contratação de trabalhador à

procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação

especial de política de emprego. E por efeito deste artigo 139.º, um instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho a termo previstas nos n.os 1, 4,

e 5 do artigo 148.º»31.

O CT2009 criou o contrato de trabalho de muita curta duração, permitindo que em atividade sazonal agrícola

ou para a realização de evento turístico de duração não superior a 15 dias seja possível a celebração de contrato

a termo, sem necessidade de o mesmo estar sujeito à forma escrita, devendo apenas ser comunicado à

Segurança Social em formulário eletrónico. A duração total de contratos de trabalho de muito curta duração de

um trabalhador com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no mesmo ano civil.

O CT2009 criou, também, o contrato de trabalho intermitente (artigos 157.º a 160.º), permitindo que, em

empresas que exercem atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes possam acordar que

o tempo de trabalho seja modulado com dias de atividade e dias de inatividade, com o mínimo de 6 meses de

trabalho a tempo completo, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos. Durante o período de

inatividade, o trabalhador tem direito a compensação regulada em regulamentação coletiva ou, na sua falta, a

20% da retribuição base.

Trabalho temporário

O regime do trabalho temporário, no nosso ordenamento jurídico, nunca integrou a legislação geral relativa

ao contrato do trabalho, constando sempre de legislação extravagante.

Com a revisão do atual Código do Trabalho (CT2009), operada pela referida Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, o regime do trabalho temporário passou (pelo menos parcialmente) a constar, em particular, dos

artigos 172.º a 192.º.

A incorporação do regime do trabalho temporário no CT2009, todavia, não é nem plena nem total, na medida

em que não abrange as matérias relacionadas com a empresa de trabalho temporário e com o exercício da

respetiva atividade, cujo regime consta atualmente do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro32, alterado

pelas Leis n.os 5/2014, de 12 de fevereiro, 146/2015, de 9 de setembro e 28/2016, de 23 de agosto – versão

30In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Comentado – 3.ª edição, Edições Almedina, 2017, pág. 400. 31In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Anotado – 2.ª edição, Coimbra Editora, 2012, pág. 341. 32 Revogou a Lei n.º 19/2007 de 22 de maio na parte não revogada pela Lei 7/2009 de 12 de fevereiro que aprovou o novo Código do Trabalho.

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consolidada, que regula o regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e

das empresas de trabalho temporário.

Efetivamente, o atual Código do Trabalho, na Secção VI, do Capítulo I, do Título II, trata das seguintes

matérias respeitante ao trabalho temporário:

a) Disposições gerais relativas ao regime do trabalho temporário (artigos 172.º a 174.º);

b) Regime jurídico dos contratos envolvidos na relação triangular típica do trabalho temporário – contrato de

utilização de trabalho temporário (artigos 175.º a 179.º), contrato de trabalho temporário (artigos 180.º a 182.º)

e contrato por tempo indeterminado para cedência temporária (artigos 183.º a 184.º);

c) Regime relativo à prestação de trabalho por parte do trabalhado temporário (artigos 185.º a 189.º);

d) Regras relativas à caução prestada pela empresa de trabalho temporário (artigos 190.º e 191.º), bem

como as sanções acessórias aplicáveis às empresas de trabalho temporário (artigo 192.º).

Nos termos do novo Código do Trabalho, o contrato de trabalho temporário é um contrato formal,

obrigatoriamente reduzido a escrito e sujeito a um conjunto de formalidades, devendo conter: a indicação dos

contraentes; a indicação dos motivos que justificam a celebração do contrato; a atividade contratada; o local e

período normal de trabalho; a retribuição; o início de vigência do contrato; o termo do contrato; e a data da

respetiva celebração. Em caso de falta de forma, omissão ou insuficiência dos motivos determinantes da

contratação, considera-se que o trabalho é prestado em regime de contrato de trabalho sem termo perante a

empresa de trabalho temporário, podendo o trabalhador optar por uma indemnização nos termos do artigo 396.º.

Se o contrato for omisso quanto ao seu termo, considera-se que o mesmo é celebrado pelo prazo de um mês e,

nesse caso, não é permitida a sua renovação (artigo 181.º)

Tempo de trabalho

O regime de banco de horas33 encontra-se previsto no artigo 208.º do CT. Como resulta do seu n.º 1, esta

nova modalidade de gestão do tempo de trabalho na empresa encontra-se inteiramente dependente da

regulamentação coletiva. Por isso, é a disciplina desta decorrente que permitirá aproximar ou afastar o banco

de horas da adaptabilidade (artigos 204.º a 207.º), enquanto modos de organização do tempo de trabalho. Este

regime cria a possibilidade de serem contabilizados, numa conta-corrente, certos tempos de disponibilização ou

mesmo de trabalho (como por exemplo, tempos de deslocação, ou outros, para além do horário normal de

trabalho), que são compensáveis com tempos de descanso, em substituição parcial ou integral, da sua eventual

retribuição. O legislador entende-a como a possibilidade de aumento do período normal de trabalho até quatro

horas diárias, podendo atingir sessenta horas semanais, tendo o acréscimo o limite de duzentas horas por ano

(n.º 2 do artigo 208.º), e podendo ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho caso a

utilização do regime tenha por objetivo evitar a redução do número de trabalhadores, só podendo esse limite ser

aplicado durante um período até 12 meses (n.º 3 do artigo 208.º).

Os regimes de banco de horas individual e de banco de horas grupal, previstos, respetivamente, nos artigos

208.º-A e 208.º-B do CT2009, foram aditados pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira

alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Contratação coletiva

No nosso ordenamento jurídico, o direito à contratação coletiva está consagrado, entre os direitos, liberdades

e garantias dos trabalhadores, no n.º 3 do artigo 56.º da Constituição.

O Código do Trabalho dispõe que «o Estado deve promover a contratação coletiva, de modo a que as

convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores (artigo 485.º)». As

convenções coletivas «têm-se assumido, ao longo dos anos, como fundamentais para a melhoria das condições

de trabalho e mesmo para a melhoria das condições de vida dos próprios trabalhadores»34.

33 O regime de banco de horas constitui matéria nova, que foi introduzida pelo atual CT. 34Cfr. MARECOS, Diogo Vaz, Código do Trabalho Anotado, 2ª edição, Coimbra Editora, pág. 1061.

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Em matéria de vigência e renovação da convenção coletiva, o artigo 499.º dispõe que «a convenção coletiva

vigora pelo prazo ou prazos que dela constarem e renova-se nos termos nela previstos (n.º 1)». «Considera-se

que a convenção, caso não preveja prazo de vigência, vigora pelo prazo de um ano35 e se renova

sucessivamente por igual período (n.º 2)». O princípio da autonomia coletiva permite que sejam as partes a

acordar o prazo de vigência da convenção coletiva, bem como os termos em que a renovação se deve efetuar.

Nos termos do n.º 1 do artigo 500.º do CT2009, a denúncia da convenção coletiva pode ser feita a todo o

tempo. Não se fixa nesta norma qualquer prazo mínimo que a parte que pretende denunciar a convenção deve

respeitar, pelo que a denúncia pode ocorrer imediatamente a seguir à convenção coletiva ter entrado em vigor.

A denúncia de convenção coletiva, para que seja válida, encontra-se sujeita a dois requisitos, um deles relativo

à forma, exigindo-se a forma escrita da comunicação, e um segundo requisito, de substância, exigindo-se que

seja acompanhada de proposta negocial global. Havendo denúncia da convenção coletiva, o n.º 3 do artigo 501.º

estabelece que a convenção se mantém em regime de sobrevigência durante o período em que decorra a

negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo durante 12 meses. Ou seja,

ainda que a denúncia seja válida, a convenção coletiva mantém-se em vigor.

No tocante à vigência temporal da convenção coletiva, a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto36, que veio alterar

a redação dos artigos 501.º e 502.º do CT2009, «procede à conjugação da possibilidade de suspensão do

período de negociação, com a redução dos prazos de sobrevigência e caducidade das convenções coletivas,

atribuindo-se desta feita nova dinâmica à contratação coletiva».

«Prevê-se ainda que, por acordo escrito entre o empregador e as associações sindicais outorgantes, e sem

prejuízo da possibilidade de delegação, a convenção coletiva ou parte dela possa ser suspensa,

temporariamente, em situação de crise empresarial, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos,

catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que

tal medida se torne indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de

trabalho»37.

A supracitada lei também prevê que, «no prazo de um ano a contar da entrada em vigor da presente lei, deve

ser promovida a alteração do Código do Trabalho no sentido da redução dos prazos referidos nos n.os 1 e 3 do

artigo 501.º para, respetivamente, dois anos e seis meses, após avaliação positiva pelos parceiros sociais em

sede de Comissão Permanente de Concertação Social».

O Código prevê disposições comuns sobre o regime da arbitragem, nos termos dos artigos 505.º a 513.º. A

arbitragem é um procedimento decisório que se caracteriza pela submissão a um terceiro, um ou mais árbitros,

de uma ou mais questões laborais, incumbindo àquele terceiro proferir uma decisão que vincula as partes. É

distinta da negociação (artigos 486.º e seguintes), da conciliação (artigos 523.º e seguintes), e da mediação

(artigos 526.º e seguintes). A arbitragem comporta três modalidades: a arbitragem voluntária (artigos 506.º e

507.º), a arbitragem obrigatória (artigos 508.º, 509.º, 512.º e 513.º), e a arbitragem necessária (artigos 510.º a

513.º).

Recentemente38, o Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Vieira da Silva, sublinhou a

recuperação da negociação coletiva, na apresentação do Relatório Anual do Centro de Relações Laborais, em

Lisboa.

Segundo o Relatório Anual do Centro de Relações Laborais,«o número de trabalhadores abrangidos por

novas convenções coletivas em 2017, aumentou 9,5% face ao ano anterior. Em 2017, estiveram abrangidos por

contratos coletivos de trabalho 820 883 trabalhadores, um número que está a crescer desde 2014.

No ano passado foram publicadas 208 convenções (acordos coletivos de trabalho, acordos de empresa e

contratos coletivos), contra 146 em 2016, tendo-se verificado o um crescimento superior do número de acordos

de empresa.

Entre as 208 convenções publicadas, 10,6% correspondem a primeiras convenções, 17,8% a revisões

globais e as restantes (71,6%) a revisões parciais.

Todavia, o número de trabalhadores potencialmente abrangidos por convenção coletiva continua abaixo do

35 O Dr. Bernardo da Gama Lobo Xavier defende que as convenções coletivas têm necessariamente de possuir um mínimo de estabilidade, já que regem as condições de trabalho que perduram no tempo. No entanto, como autocomposição conjuntural de interesses dos parceiros numa vida económica em constante evolução, hão-de ser temporárias, adaptáveis e sujeitas a revisão ou até a extinção. 36 Procede à sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 37 De acordo com a exposição de motivos da proposta de lei n.º 230/XII (3.ª), que deu origem à citada Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, introduzindo alterações ao CT2009. 38 Na apresentação do Relatório Anual do Centro de Relações Laborais, em maio de 2018.

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registado no período 2005-2010».

O XXI Governo Constitucional, no seu Programa, elenca um conjunto de compromissos respeitantes à

matéria laboral com o objetivo de combater a precariedade e reforçar a dignificação do trabalho. Neste âmbito,

o Governo defende, entre outras, as seguintes medidas:

 «Diminuir o número excessivo de contratos a prazo, melhorar a proteção dos trabalhadores e aumentar a

taxa de conversão de contratos a prazo em permanentes, será proposta a limitação do regime de contrato com

termo, que deve deixar de ser a regra quase universal de contratação, limitando-se fortemente a sua utilização»;

 «Agravar a contribuição para a Segurança Social das empresas que revelem excesso de rotatividade dos

seus quadros em consequência da excessiva precarização das relações laborais»;

 «Facilitar a demonstração da existência de contratos de trabalho em situações de prestação de serviços,

para combater o recurso ao expediente do falso trabalho independente por parte dos empregadores. Deve

passar a considerar-se a existência efetiva de um contrato de trabalho, e não apenas a presumi-la, quando se

verifiquem as características legalmente previstas nesta matéria. Além disso, deve ponderar-se a criação de um

mecanismo rápido, seguro e efetivo de reconhecimento de situações de efetivo contrato de trabalho nestas

situações dispensando-se assim o trabalhador de recurso a tribunal para fazer prova dos factos apurados, sem

prejuízo de recurso arbitral ou judicial por parte do empregador»;

 «Revogar a possibilidade, introduzida no Código do Trabalho de 2012, de existência de um banco de

horas individual por mero «acordo» entre o empregador e o trabalhador, remetendo o banco de horas para a

esfera da negociação coletiva ou para acordos de grupo, onde deve estar a regulação da organização do tempo

de trabalho. Visa-se reequilibrar a legislação laboral, bem como eliminar a confusão deliberadamente introduzida

na regulamentação da flexibilidade na organização do tempo de trabalho, que permitiu a pulverização e

individualização de diferentes horários de trabalho nas mesmas empresas».

Tendo em conta os compromissos inscritos no Programa do Governo em matéria laboral e no seguimento

da discussão tripartida sobre o Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016, o Governo apresentou aos

Parceiros Sociais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social um conjunto de propostas que

visam reduzir a segmentação e a precarização das relações laborais e promover a negociação coletiva, do qual

resultou um Acordo tripartido subscrito pelo Governo e pela maioria dos Parceiros Sociais para Combater a

precariedade e reduzir a segmentação laboral e promover um maior dinamismo da negociação coletiva.

Neste seguimento, o Governo resolveu, através da Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/2018, de 6

de junho, que aprova o Programa de ação para combater a precariedade e promover a negociação coletiva,

concretizar, assim, as propostas acordadas na Comissão Permanente de Concertação Social.

Na reunião do Conselho de Ministros de 30 de maio de 2018, o Governo aprovou, para apresentação à

Assembleia da República, a presente Proposta de Lei de alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança

Social, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro39, e da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro40,

que regulamenta e altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, em que refere

que no «seguimento das medidas já iniciadas, e para responder aos desafios que continuam a atravessar o

mercado de trabalho português, é fundamental adotar medidas concretas para reduzir a excessiva segmentação

e a precariedade no mercado de trabalho e para estimular o dinamismo da negociação coletiva em Portugal.

Para isso, no decurso de um processo de discussão extenso e aprofundado, com base no Livro Verde das

Relações Laborais, o Governo apresentou aos Parceiros Sociais com assento na Comissão Permanente de

Concertação Social um conjunto de propostas que visam reduzir a segmentação e a precarização das relações

laborais e promover a negociação coletiva, promovendo, ao mesmo tempo, o reforço dos meios e instrumentos

públicos de regulação das relações laborais».

o Enquadramento doutrinário/bibliográfico

ALMEIDA, João Soares – Reflexões sobre os novos caminhos da contratação a termo. Questões Laborais.

39 Trabalhos preparatórios. 40 Trabalhos preparatórios.

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127

Coimbra. ISSN 0872-8267. A. XX, n.º 43 (jul./dez. 2013), p. 311-327. Cota: RP-577.

Resumo: O autor aborda algumas modalidades recentes da contratação a termo certo mais relacionadas

com as políticas ativas de emprego, tentando responder a questões práticas. João Soares de Almeida analisa a

subida da taxa de desemprego, relacionando-a com as medidas governamentais tendentes a reduzir o número

de inscritos no centro de emprego e que têm reflexo no Código do Trabalho e nas Portarias n.os 106/2013, de

14 de março, e 204-A/2013, de 18 de junho.

FREITAS, Pedro Petrucci de – Da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho: breves

comentários. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. Ano 73, n.º 4 (out./dez. 2013), p.

1423-1443. Cota: RP-172.

Resumo: O presente artigo aborda a questão da precariedade laboral, nomeadamente a utilização indevida

da figura do contrato de prestação de serviços na relação de trabalho subordinado, e como esta situação pode

levar a uma ação de reconhecimento de existência de contrato de trabalho. O autor faz o enquadramento do

tema, analisando os antecedentes e indicadores relativos à utilização indevida de contratos de prestação de

serviços em relações de trabalho subordinado; o procedimento em caso de utilização indevida de contrato de

prestação de serviços; a ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho; e ainda outros efeitos,

nomeadamente, a regularização do contrato de trabalho perante a Segurança Social.

INTERNATIONAL LABOUR OFFICE – Enfrentar a crise do emprego em Portugal [Em linha]: Relatório

preparado pelo Grupo de Ação Interdepartamental da OIT sobre os países em crise para a Conferência

de Alto Nível «Enfrentar a Crise do Emprego em Portugal: que caminhos para o futuro?». Lisboa: OIT,

2013. [Consult. 25 de jun. 2018]. Disponível em WWW:

crise-do-emprego-em-portugal/>.

Resumo: Neste relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é analisado o impacto da crise

económica global no mercado de trabalho em Portugal. O relatório foi lançado numa Conferência de Alto Nível

realizada na Fundação Calouste Gulbenkian, onde se reuniram membros do Governo e das instâncias

comunitárias, bem como representantes dos trabalhadores e dos empregadores.

O relatório «descreve a situação socioeconómica no país e o seu impacto no mercado de trabalho,

apresentando também recomendações de políticas com maior enfoque nas questões do emprego. Entre as

várias medidas preconizadas pela OIT estão a atualização do Indexante de Apoios Sociais (unidade base das

prestações sociais) e o reforço do RSI, nomeadamente para as famílias com filhos, o aumento do salário mínimo

assim como um programa especial para combater o desemprego jovem. O relatório retrata um mercado de

trabalho que desde 2008 perdeu um em cada sete empregos e que ‘não registou qualquer melhoria desde o

lançamento do programa de assistência financeira’, aliás, pelo contrário: ‘a tendência de desemprego crescente

intensificou-se nos últimos dois anos’.»

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes – A precaridade: um novo paradigma laboral? In Congresso

Europeu de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5546-6. p. 37-55. Cota: 12.06.9

– 223/2014.

Resumo: O autor analisa as transformações ocorridas na esfera laboral desde as crises económicas da

década de 70 do séc. XX, em consequência do choque do petróleo, sentidas especialmente na Europa, com

uma consequente descida dos níveis de emprego. Seguidamente analisa o impacto da globalização da

economia nas relações laborais, salientando que a mesma conduziu ao aumento da produção, mas à diminuição

da necessidade de mão-de-obra, uma vez que assenta essencialmente no desenvolvimento tecnológico.

A globalização da economia originou também uma mudança na legislação laboral de cada país e, por outro

lado, a uma mudança de comportamento e atitude dos trabalhadores.

O autor analisa essas transformações e conclui que «todas as transformações na esfera laboral convergem

num único sentido: uma precarização cada vez maior da situação do trabalhador, onde a segurança no emprego

desapareceu. É cedo para saber se estamos perante um fenómeno transitório, devido à crise financeira, ou se

vai ser este o paradigma laboral do séc. XXI. Mas é evidente que hoje é a precariedade que ganha cada vez

mais terreno na esfera laboral.»

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128

MARQUES, Jorge Manuel Pereira – O contrato de trabalho a termo resolutivo como instrumento de

política económica: entre a eficiência e a validade. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 196 p. ISBN 978-972-

32-1932-6. Cota: 12.06.9 – 323/2011.

Resumo: O autor apresenta o contrato a termo numa perspetiva diferente, considerando que ele desempenha

um importante papel como instrumento de política económica. Começa por delinear o contexto evolutivo desta

forma de contratação, passando de seguida à sua análise detalhada. Identifica duas funções distintas: uma

positiva, conseguida através da celebração do contrato (criação, desenvolvimento, manutenção e extinção de

empresas); e uma função negativa obtida pela cessação do contrato (adaptação do nível de mão-de-obra às

fases desfavoráveis e diminuição da conflitualidade interna).

MENDINHOS, José Manuel – A Segurança Social e a economia portuguesa: vários problemas, uma solução.

Economia & segurança social. Loures. ISSN 2182-5041. N.º 6 (maio/jul. 2014), p. 57-69. Cota: RP-34.

Resumo: No presente artigo o autor apresenta-nos um conjunto de sugestões com as quais pretende

contribuir para a resolução de um dos problemas com que Portugal se debate hoje em dia: a qualidade e valor

das futuras pensões de reforma e a sustentabilidade do sistema de pensões publico.

NOVOS proletários: a precariedade entre a «classe média» em Portugal. Lisboa: Edições 70, 2012. 153

p. ISBN 978-972-44-1719-6. Cota: 44 – 99/2013.

Resumo: «O conjunto de textos apresentados neste livro exemplificam os atuais processos de precarização

de profissões qualificadas em Portugal».

Os seus autores analisam a forma como a precariedade laboral se estendeu às profissões qualificadas que

anteriormente eram tidas como seguras, demonstrando «que o fenómeno da precariedade é transversal a todos

os sectores profissionais, numa conjuntura em que as dinâmicas económicas e produtivas pressionam no

sentido da desvalorização salarial e da degradação das condições de trabalho.»

Para os autores da obra, «a precariedade não se deve apenas à atual crise económica, mas também a um

conjunto de políticas laborais que impõem precarização progressiva dos trabalhadores, sobretudo daqueles que

entram no mercado de trabalho. Contudo, progressivamente este modelo tem sido estendido a todos os sectores

laborais, mesmo para os trabalhadores mais velhos que ainda detinham alguma segurança no seu posto de

trabalho».

PEREIRA, António Garcia – As mais recentes alterações ao Código do Trabalho e a gravidade dos seus

objetivos e implicações. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 19, n.º 40 (jul./dez. 2012), p. 165-

173. Cota: RP-577.

Resumo: À data da publicação desta obra, as mais recentes modificações ao Código do Trabalho de 2009

consubstanciavam a sua terceira alteração e constavam da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. O autor refere que

o sentido fundamental destas alterações é facilmente percetível: «o de diminuir drasticamente as remunerações

dos trabalhadores, seja pelo seu abaixamento direto, seja pela facilitação e embaratecimento dos

despedimentos, com a consequente e daí logicamente decorrente precarização dos vínculos laborais». Dessas

alterações decorrentes da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o autor refere-se às «justas causas objetivas»,

nomeadamente no que diz respeito ao despedimento por extinção do posto de trabalho, que sempre assentou

no pressuposto de que sendo tais despedimentos uma última ratio, a sua admissibilidade dependeria da

demonstração da inexistência, para o empregador, de qualquer outra alternativa que permitisse a manutenção

da relação contratual de trabalho. Por outro lado, no que respeita ao chamado despedimento por inadaptação,

também se verifica, com a revogação da al. d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho, a mesma

eliminação sumária do ónus da ocupação efetiva, ficando assim o empregador livre para despedir invocando

uma situação de inadaptação do trabalhador, mesmo quando existe na empresa um outro posto de trabalho

disponível e compatível com a sua qualificação profissional.

PRETO, Sónia – Admissão de trabalhador a tempo resolutivo: algumas questões procedimentais. Revista

de direito e de estudos sociais. Coimbra. ISSN 0870-3965. A. 51, n.º 1-4 (jan./dez. 2010), p. 159-205. Cota:

RP-69.

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Resumo: Segundo a autora, o contrato a termo assumiu em Portugal uma importância indiscutível, quer em

termos de emprego, quer de produtividade, quer de transversalidade. Neste artigo, Sónia Preto pretende abordar

o tema de uma perspetiva que se procura renovadora, na medida em que é encarado procedimentalmente.

RAMALHO, Maria do Rosário Palma – O olhar do Tribunal Constitucional sobre a reforma laboral: algumas

reflexões. In Para Jorge Leite. Coimbra: Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 757-778.

Cota: 12.06 – 47/2015 (1-2).

Resumo: De acordo com a autora, «as alterações introduzidas aos regimes laborais nos últimos dois anos

poderiam justificar a afirmação de que o Direito do Trabalho está a atravessar uma época conturbada, não fora

o facto de este ramo jurídico ser, cronicamente, uma área de pouca estabilidade normativa, dada a sua elevada

porosidade ao ambiente envolvente, ao estado da economia e a situações de conflitualidade social. Desta vez,

a instabilidade dos quadros normativos laborais teve a sua origem na crise financeira, na crise económica e, por

fim, no resgate internacional do Estado português.»

Este cenário refletiu-se na imposição de uma série de alterações aos regimes laborais, analisadas pela autora

neste artigo, nomeadamente as alterações visadas pelo pedido de verificação sucessiva da constitucionalidade.

o Enquadramento internacional

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Espanha e

França.

ESPANHA

Em Espanha, a principal referência legislativa no âmbito das relações laborais no setor privado é o Real

Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de

los Trabajadores. Este diploma regula as relações laborais e os contratos de trabalho que se aplicam aos

trabalhadores que voluntariamente prestam serviço remunerado por conta de outrem e sob organização e

direção de outra pessoa, singular ou coletiva, denominada empregador ou empresário (v.d. n.º 1 do artigo 1).

A duração dos contratos de trabalho vem prevista no artigo 15 daquele Estatuto, que prevê que os mesmos

podem ser celebrados por tempo indeterminado (por tiempo indefinido) ou a termo (por una duración

determinada). Em desenvolvimento deste artigo, o Real Decreto n.º 2720/1998, de 18 de diciembre, regula os

contratos a termo, os quais podem ser celebrados numa das seguintes situações:

– Para a realização de uma obra ou serviço determinados;

– Para atender a circunstâncias do mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos;

– Para substituir trabalhadores com direito à reserva do posto de trabalho.

Em qualquer dos casos, o contrato tem de especificar as razões que levam à sua celebração, mas a duração

máxima é variável. Assim, no primeiro caso (realização de uma obra ou serviço determinados), os contratos a

termo têmuma duração não superior a três anos, que podem ser prorrogados por mais 12 meses, através de

convenção coletiva. Passado este período, os trabalhadores adquirem o estatuto de funcionários com vínculo à

empresa.

No segundo caso, os contratos podem ter uma duração máxima de 6 meses dentro de um período de 12

meses a contar da causa que o justifica. Por convenção coletiva, estes prazos podem ser modificados, mas com

limites: o período máximo de duração do contrato é de 18 meses e desde que não exceda três quartos do

período de referência estabelecido. É possível uma única prorrogação e desde que o prazo máximo não seja

ultrapassado. Por convenção coletiva é também possível definir as atividades em que é permitido recorrer a

trabalhadores eventuais e fixar critérios gerais no tocante à relação entre o volume deste tipo de contratação e

o total de trabalhadores da empresa.

Finalmente, na terceira situação, em que o objetivo é substituir trabalhadores com direito à reserva do posto

de trabalho, seja por efeito da lei, de convenção coletiva ou acordo individual, o contrato tem a duração

correspondente ao período de ausência do trabalhador. Este tipo de contrato a termo (designado contrato de

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interinidad) também pode ser celebrado para assegurar o exercício das funções enquanto decorre o processo

de recrutamento para o posto de trabalho em causa, sendo que neste caso não pode ter duração superior a três

meses.

Em matéria de emprego jovem existe um conjunto de regras e incentivos específicos, constantes da Ley

43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo e da Ley 11/2013, de 26 de julio, de

medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. Está prevista a

possibilidade de celebrar contratos a termo com jovens menores de 30 anos à procura do primeiro emprego que

estejam desempregados, sem experiência profissional ou com menos de três meses de experiência. Estes

contratos são celebrados nos termos do artigo 15 (enquadrando-se na segunda situação acima descrita) da Ley

del Estatuto de los Trabajadores, com algumas especificidades: o contrato tem a duração mínima de três meses

e máxima de seis meses (salvo disposição prevista em convenção coletiva, não podendo nunca exceder 12

meses). Caso após os três meses iniciais seja celebrado contrato por tempo indeterminado, o empregador tem

direito a uma bonificação nas contribuições para a Segurança Social41.

Não se localizou qualquer referência a uma contribuição especial associada aos contratos a termo

semelhante à constante da proposta de lei, mas existem vários incentivos à celebração de contratos por tempo

indeterminado, como a redução e/ou bonificação das contribuições para a Segurança Social (estes e outros

incentivos em matéria laboral encontram-se detalhadamente referidos num guia disponível no site do Ministério

do Trabalho, Migrações e Segurança Social.

Em termos de tempo de trabalho, a Ley del Estatuto de los Trabajadores estabelece alguns princípios

essenciais, mas remete muita da concretização para as convenções coletivas. Assim, prevê-se, por exemplo, a

possibilidade de ser acordada a distribuição irregular do horário de trabalho ao longo do ano (no máximo de 10%

do horário – artigo 34) e deixa-se para a negociação coletiva a determinação da forma de compensação do

trabalho suplementar (em dinheiro ou em tempo de descanso – artigo 35).

A matéria da negociação coletiva e das convenções coletivas de trabalho vem regulada nos artigos 82 e

seguintes da referida Ley del Estatuto de los Trabajadores. O artigo 86 prevê que compete às partes

negociadoras estabelecer a duração das convenções coletivas, podendo ser acordados períodos de vigência

diferentes para cada matéria ou grupo de matérias dentro da mesma convenção. Por outro lado, durante a

vigência de uma convenção coletiva os sujeitos que reúnam os requisitos de legitimidade previstos nos artigos

87 e 88 do Estatuto podem negociar a sua revisão.

Salvo acordo em contrário ou denúncia expressa, as convenções coletivas renovam-se anualmente. Em caso

de denúncia, a convenção mantém-se em vigor durante as negociações, com exceção das cláusulas pelas quais

se haja renunciado à greve na vigência da convenção, que deixam de vigorar com a denúncia.

A lei determina que mediante acordos interprofissionais de nível estatal ou autonómico devem ser

estabelecidos procedimentos de aplicação geral e direta com vista a dirimir de forma efetiva as divergências nas

situações em que as negociações não resultem em acordo, incluindo o compromisso prévio de submeter essas

divergências a arbitragem. Caso isso aconteça, a decisão arbitral tem o mesmo valor jurídico que uma

convenção coletiva.

Se decorrer um ano sem que tenha sido acordada nova convenção (ou proferida decisão arbitral), e salvo

acordo em contrário das partes negociadoras, aquela convenção perde a sua vigência, aplicando-se então a

convenção coletiva de âmbito superior.

FRANÇA

Em França, o Código do Trabalho determina que o contrato de trabalho por tempo indeterminado (contrat de

travail à durée indéterminée) é a forma «normal e geral» da relação laboral (artigo L-1221-2). Não obstante,

também são admitidos os contratos a termo (contrat de travail à durée déterminée), que são regulados no Título

IV do Livro II do mesmo Código. Nos termos destas normas, os contratos a termo não podem ter o objetivo de

prover um trabalho relacionado com a atividade normal e permanente da empresa, só podendo ser celebrados

para a execução de uma tarefa específica e temporária e nos casos previstos (artigo L1242-2), designadamente:

41 No valor de 500 euros/ano, por três anos, montante que sobe para 700 euros/anos se for contratada uma mulher.

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– Substituição de um trabalhador (por exemplo nos casos de ausência temporária, passagem provisória para

um regime de trabalho a tempo parcial ou suspensão do contrato de trabalho, seja no âmbito do gozo de direitos

parentais, doença ou outros, ou enquanto se aguarda conclusão do processo de recrutamento para o mesmo

posto por tempo indeterminado);

– Aumento temporário da atividade da empresa;

– Trabalho sazonal ou em setores cuja atividade tenha, atenta a sua natureza, reconhecidamente de recorrer

a contratos temporários (como no turismo ou na agricultura);

– Substituição de pessoas com cargos específicos (como o chefe da empresa ou um profissional liberal ou o

chefe de uma exploração agrícola, entre outros);

– Recrutamento de engenheiros e quadros para tarefas específicas e previstas e definidas em convenções

coletivas.

Para além disso, há outras duas situações em que se pode celebrar este tipo de contratos (artigo L1242-4):

– Ao abrigo de disposições legais para promover o recrutamento de certas categorias de desempregados;

– Quando o empregador se compromete, pela duração e condições determinadas por decreto, a dar um

complemento de formação profissional ao trabalhador.

O Código do Trabalho também especifica as situações em que é proibido recorrer a esta modalidade

contratual, como sejam o caso de substituir um ou mais trabalhadores em greve ou para efetuar trabalhos

particularmente perigosos.

A duração do contrato a termo depende do fim a que se destina; só pode haver duas renovações e desde

que não se ultrapasse o limite máximo. Em regra, a duração máxima de um contrato a termo é de 18 meses,

período que é reduzido para 9 meses no caso de se destinar a assegurar o período de recrutamento para o

mesmo posto em regime de contrato por tempo indeterminado, e aumentado para 24 meses no caso de aumento

excecional da atividade da empresa, ou 36 meses no caso dos que se destinam à execução de uma tarefa

específica (artigo L1242-8).

No site oficial Service Public está disponível informação detalhada sobre cada um dos tipos de contrato a

termo.

Não se localizou a existência de uma contribuição associada aos contratos a termo como a constante da

proposta de lei, mas existe uma majoração (de 0,5%) nas contribuições para a Segurança Social devidas (pela

eventualidade desemprego) relativamente a certo tipo de contratos de duração igual ou inferior a 3 meses

(designados contracts d’usage). Esta majoração abrangia, desde 2013, outros contratos de curta duração42, mas

a partir de outubro de 2017 foi limitada àqueles, a par de outras medidas então tomadas, como a supressão da

isenção de contribuição para os empregadores que contratassem por tempo indeterminado um menor de 26

anos. Em contrapartida, foi criada uma contribuição excecional temporária que abrange todos os contratos e

empregadores e corresponde a uma majoração de 0,05% durante três anos (mais informação no site da

Segurança Social). Estas medidas constam do Arrêté du 19 février 2016 relatif à l'agrément de l'avenant du 18

décembre 2015 à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage et à ses textes associés

portant modification de certaines de leurs dispositions.

A duração do horário de trabalho encontra-se regulada no artigo L3121-27 e seguintes do Código do

Trabalho. Por acordo (designado convention de forfait), pode ser acertada uma duração diferente da legal ou

convencionalmente prevista, com base num «pacote» de horas (à semana, mês ou ano) ou dias (ao ano). As

conventions de forfait relativas ao ano têm de ter previsão numa convenção coletiva, mas as relativas à semana

ou mês não necessitam dessa previsão para serem acordadas entre trabalhador e empregador. As conventions

de forfait que incluam horas de trabalho suplementar em regra não contam para os limites anuais de trabalho

suplementar. O site oficial Service Public contém informação detalhada sobre o regime de trabalho em

convention de forfait en heures e em convention de forfait en jours. Também o Ministério do Trabalho

disponibiliza informação sobre este instrumento no seu site.

Quanto à negociação coletiva, o Código do Trabalho regula esta matéria no Livro II da Segunda Parte

(designadamente nos artigos L2221-1 à L2222-3 e R2231-1 a R2231-9). A negociação de um acordo ou um

acordo de empresa permite adaptar as regras do Código do Trabalho às necessidades específicas da

42 Os destinados a fazer face ao aumento excecional da atividade, com duração idêntica.

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empresa/organização. Em princípio, são os delegados sindicais que negoceiam com o empregador. Contudo,

para favorecer a negociação nas pequenas empresas que não têm delegados sindicais, um acordo pode ser

concluído, sob certas condições, pelos representantes eleitos pelo pessoal no conselho de administração (ou,

na sua falta, pelos delegados do pessoal) ou, na ausência de representantes eleitos, por um assalariado

especificamente mandatado. A negociação pode ser obrigatória (com temas e um ritmo impostos) ou livre. Em

todo o caso, os acordos de empresa são submetidos a certas condições de validade, e ao respeito de

formalidades específicas.

As convenções coletivas têm em regra duração indeterminada, embora possam fixar a sua própria duração.

Tendo duração determinada, a mesma não pode ultrapassar os cinco anos. Contudo, e salvo indicação em

contrário, uma convenção coletiva que ultrapassou a sua duração mantém-se aplicável enquanto não for

renovada. O Ministério do Trabalho disponibiliza informação mais detalhada nesta matéria, bem como o

mencionado siteService Public.

IV. Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

 Iniciativas legislativas

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que deram entrada na

Assembleia da República as seguintes iniciativas sobre a mesma matéria, ou sobre matéria conexa, cuja

discussão na generalidade se encontra igualmente agendada para a reunião plenária de 6 de julho de 2018:

– Projeto de lei n.º 608/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe o regime de férias na função pública, designadamente o

direito a 25 dias de férias anuais e majorações de dias de férias em função da idade, procedendo à oitava

alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas;

– Projeto de lei n.º 609/XIII (3.ª) (PCP) – Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, procedendo à décima

terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 647/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento;

– Projeto de lei n.º 728/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores,

procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

– Projeto de lei n.º 729/XIII (3.ª) (BE) – Altera o regime jurídico aplicável à contratação a termo, concretizando

os compromissos constantes do programa de Governo e as recomendações do «Grupo de Trabalho para a

Preparação de um Plano Nacional de Combate à Precariedade», procedendo à décima terceira alteração à lei

7/2009 de 12 de fevereiro;

– Projeto de lei n.º 730/XIII (3.ª) (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro;

– Projeto de lei n.º 797/XIII (3.ª) (PCP) – Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento;

– Projeto de lei n.º 886/XIII (3.ª) (PCP) – Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do

despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos

trabalhadores;

– Projeto de lei n.º 897/XIII (3.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis

de férias;

– Projeto de lei n.º 898/XIII (3.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis

de férias;

– Projeto de lei n.º 900/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Altera os montantes e os critérios de cálculo nas

compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima quarta alteração ao

Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

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– Projeto de lei n.º 901/XIII (3.ª) (Os Verdes) — Procede à revogação das normas que permitem a celebração

do contrato a termo certo só porque os trabalhadores se encontram em situação de procura do primeiro emprego

e desempregados de longa duração;

– Projeto de lei n.º 902/XIII (3.ª) (BE) – Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe

o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, (décima quarta alteração ao Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 903/XIII (3.ª) (BE) – Reverte os cortes introduzidos pelo governo PSD/CDS nos dias de

férias, no descanso compensatório, no acréscimo remuneratório devido por trabalho suplementar e consagra a

terça-feira de carnaval como feriado obrigatório (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 904/XIII (3.ª) (BE) – Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao

outsourcing e ao trabalho temporário (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 905/XIII (3.ª) (BE) – Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas

objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima quarta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro);

– Projeto de lei n.º 909/XIII (3.ª) (Os Verdes) — Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima quarta

alteração ao Código do Trabalho);

– Projeto de lei n.º 912/XIII (3.ª) (PCP) – Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e

reforçando os direitos dos trabalhadores (décima quarta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que

aprova o Código do Trabalho);

– Projeto de lei n.º 917/XIII (3.ª) (Os Verdes) – Procede à reposição do regime de férias na Função Pública,

consagrando o direito a 25 dias úteis de férias e as majorações em função da idade;

– Projeto de resolução n.º 1706/XIII (3.ª) (CDS-PP) – Recomenda ao Governo que cumpra o Acordo de

Concertação Social e que em sede de comissão permanente proponha medidas no âmbito da legislação laboral.

Encontram-se também pendentes na 10.ª Comissão outras iniciativas, que promovem alterações quer ao

Código do Trabalho quer a outros diplomas, e sobre matéria conexa à que se encontra aqui em apreciação, e

que ordenamos cronologicamente pela data de entrada na Assembleia da República, sem prejuízo das que se

encontram, em nova apreciação na generalidade no Grupo de Trabalho – Parentalidade e Igualdade de Género,

constituído no seio desta Comissão:

– Projeto de lei n.º 106/XIII (1.ª) (BE) – Reforça os mecanismos de presunção do contrato de trabalho,

garantindo um combate mais efetivo à precariedade e à ocultação de relações de trabalho subordinado,

alterando o artigo 12.º do Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 133/XIII (1.ª) (PCP) – Programa Urgente de Combate à Precariedade Laboral na

Administração Pública;

– Projeto de lei n.º 134/XIII (1.ª) (PCP) – Institui o Plano Nacional de Combate à Precariedade Laboral e à

Contratação Ilegal;

– Projeto de lei n.º 137/XIII (1.ª) (PCP) – Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos

trabalhadores;

– Projeto de lei n.º 170/XIII (1.ª) (PCP) – Reduz para 35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho

para todos os trabalhadores, procedendo à décima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o

Código do Trabalho;

– Projeto de lei n.º 550/XIII (2.ª) (PAN) – Altera o Código do Trabalho e o Código de Processo do Trabalho,

introduzindo alterações no regime da presunção de contrato de trabalho e do contrato a termo certo resolutivo.

 Petições

Efetuada uma pesquisa à base de dados da AP verificou-se que, neste momento, aguarda a sua

admissibilidade nesta Comissão de Trabalho e Segurança Social a petição n.º 497/XIII (3.ª) – Contra a

precariedade, pelo emprego com direitos, com a CGTP-Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses

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como primeira subscritora.

V. Consultas e contributos

 Consultas obrigatórias:

O Presidente da Assembleia da República (PAR) promoveu em 6 de junho p.p. a audição dos órgãos de

governo próprio das regiões autónomas, nomeadamente da Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos

Açores (ALRAA), do Governo da Região Autónoma dos Açores (RAA), da Assembleia Legislativa da Região

Autónoma da Madeira (ALRAM), e do Governo da Região Autónoma da Madeira (RAM), que foram entretanto

remetidos à Assembleia da República, conforme consta das respetivas hiperligações.

 Contributos de entidades que se pronunciaram

Foi promovida a apreciação pública da presente iniciativa, através da sua publicação na Separata n.º 94, de

12 de junho de 2018, de acordo com o artigo 134.º do RAR, e para os efeitos consagrados na alínea d) do n.º 5

do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, pelo período de 30 dias, até 12 de julho de

2018.

Todos os contributos recebidos e a receber serão objeto de disponibilização na página das iniciativas em

apreciação pública desta Comissão. Até esta data, e sem prejuízo de a discussão pública ainda se encontrar

em curso, foram remetidas 9 (nove) pronúncias escritas: 7 (sete) formulários de estruturas representativas de

trabalhadores, que se mostram globalmente contra as medidas ora propugnadas; a posição da Associação

Portuguesa de Empresas de Distribuição, que afirma que as soluções preconizadas pelo Governo não parecem

favorecer a criação de vínculos laborais, e apresenta um conjunto de propostas alternativas; e o parecer da

Confederação do Turismo de Portugal, em que esta entidade defende que «o conjunto de alterações que são

alvo da Proposta de Lei em apreço não se justificam em função do atual desenho do mercado de trabalho em

Portugal», acrescentando igualmente um leque de sugestões ao articulado da iniciativa.

VI. Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponível não é possível determinar ou quantificar eventuais encargos resultantes

da aprovação da presente iniciativa.

————

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1653/XIII (3.ª)

[REDUÇÃO DO IMPOSTO SOBRE OS PRODUTOS PETROLÍFEROS (ISP)]

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1703/XIII (3.ª)

(PROPÕE A REDUÇÃO IMEDIATA DO ISP E A SUA ADEQUAÇÃO FACE AO AUMENTO DO PREÇO

DO PETRÓLEO)

Texto final da Comissão de Orçamento, Finanças e Modernização Administrativa

A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, recomendar ao

Governo que:

1) Publique, no prazo de 10 dias, o montante estimado da receita adicional do Imposto sobre o Valor

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Acrescentado (IVA) sobre os preços dos combustíveis em 2018, comparando com a previsão dessa receita fiscal

que foi considerada na proposta do Orçamento do Estado para 2018 (entregue em outubro de 2017), tendo em

conta as variações do preço do petróleo, das taxas de cambio EUR-USD e dos preços dos combustíveis atuais

face àqueles subjacentes à proposta do OE 2018.

2) Proceda à imediata redução do Imposto sobre os Produtos Petrolíferos e Energéticos (ISP), adequando-

o à estimativa de receita adicional de IVA resultante da subida do preço do barril de petróleo, garantindo a

neutralidade ao nível da receita fiscal.

3) Retome as revisões trimestrais do ISP, publicando simultaneamente uma atualização (a) das previsões

de variação na receita de IVA sobre os combustíveis e (b) da portaria que estabelece as taxas de ISP, alterando

este imposto em consonância com tais variações, de modo a garantir a neutralidade ao nível da receita fiscal.

4) Pondere eventuais medidas adicionais à adequação do ISP face às perspetivas de evolução do mercado

de combustíveis.

Palácio de São Bento, 4 de julho de 2018.

A Presidente da Comissão, Teresa Leal Coelho.

————

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1753/XIII (3.ª)

DESLOCAÇÃO DO PRESIDENTE DA REPÚBLICA A SALZBURGO – ÁUSTRIA

Texto do projeto de resolução e mensagem do Presidente da República

Texto do projeto de resolução

Sua Excelência o Presidente da República requereu, nos termos do n.º 1 do artigo 129.º e da alínea b) do

artigo 163.º da Constituição, o assentimento da Assembleia da República para se deslocar a Salzburgo, Áustria,

entre os dias 26 e 28 de julho, a convite do seu homólogo austríaco.

Assim, apresento à Assembleia da República, nos termos regimentais, o seguinte projeto de resolução:

«A Assembleia da República resolve, nos termos da alínea b) do artigo 163.º e do n.º 5 do artigo 166.º da

Constituição, dar assentimento à deslocação de Sua Excelência o Presidente da República a Salzburgo, Áustria,

entre os dias 26 e 28 de julho, a convite do seu homólogo austríaco».

Palácio de São Bento, 5 de julho de 2018.

O Presidente da Assembleia da República, Eduardo Ferro Rodrigues.

Mensagem do Presidente da República

Estando prevista a minha deslocação a Salzburgo (Áustria) entre os dias 26 a 28 de julho próximo, a convite

do meu homólogo austríaco, venho requerer, nos termos dos artigos 129.º, n.º 1 e 163.º, alínea b) da

Constituição, o necessário assentimento da Assembleia da República.

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Apresento a Vossa Excelência os meus respeitosos cumprimentos

O Presidente da República,

(Marcelo Rebelo de Sousa)

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PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1754/XIII (3.ª)

RECOMENDA AO GOVERNO A SUSPENSÃO IMEDIATA DOS PROCEDIMENTOS PARA A

CONCESSÃO DE CAULINOS NA ÁREA DE BARREGÕES (CANTANHEDE E MEALHADA)

O Aviso n.º 7624/2018 publicado no Diário da República de 7 de junho de 2018 torna público que a

Calculbenefit Consultadoria, Lda., requereu a celebração de contrato de prospeção e pesquisa de depósitos

minerais de caulino, para uma área denominada «Barregão», localizada na União de Freguesias de Sepins e

Bolho, do concelho de Cantanhede e na União de Freguesias de Mealhada, Ventosa do Bairro e Antes, do

concelho da Mealhada. A área abrangida é de 2,721 km2.

A exploração de caulino a céu aberto nesta zona afetaria as populações vizinhas com consequências

danosas para o ecossistema, para a paisagem e para a saúde pública. Esta indústria extrativa apresenta

elevados níveis de poluição, afetando a atividade agrícola e florestal situada na envolvente.

Esta atividade de mineração acarreta a perda definitiva de solos de boa qualidade e da paisagem. Tem ainda

um grande impacto na qualidade e disponibilidade de recursos hídricos, na superfície e no subsolo. A sua

emissão de poeiras e de outros poluentes prejudica a saúde pública, podendo provocar ou agravar doenças

respiratórias e outras. A emissão de ruídos e de trânsito de pesados diminui também a qualidade de vida dos

moradores das povoações vizinhas.

A Assembleia de Freguesia de Mealhada, Ventosa do Bairro e Antes pronunciou-se já por unanimidade

contra a referida exploração de caulinos.

O Bloco de Esquerda tem tido um trajeto de apoio às lutas populares contra os efeitos nefastos da exploração

de caulino. Em 2010, aprovou na Assembleia da República o seu projeto de resolução n.º 288/XI que

«recomenda ao Governo a imediata suspensão da concessão da exploração de Caulino em Vila Seca (Barcelos)

e posterior revogação em caso de comprovada desconformidade com a lei». Fê-lo na sequência da petição n.º

583/X (4.ª) que reuniu 4667 assinaturas.

Em 2015, o Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda apresentou igualmente o projeto de resolução n.º

1461/XII que «recomenda ao Governo a suspensão imediata dos procedimentos para a concessão de caulinos

em Soure e Pombal». A proposta viria a ser chumbada, no entanto, posteriormente, a Direcção-Geral de Energia

e Geologia (DGEG) travou a exploração do caulino nesta zona ao rejeitar o pedido da empresa. Foi uma

importante vitória da população que se organizou para impedir a exploração junto às suas casas.

Ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do Bloco de

Esquerda propõe que a Assembleia da República recomende ao Governo que:

Suspenda imediatamente os procedimentos para a concessão da exploração de caulino em Cantanhede e

na Mealhada.

Assembleia da República, 5 de julho de 2018.

As Deputadas e os Deputados do BE: Moisés Ferreira — José Manuel Pureza — Pedro Filipe Soares —

Jorge Costa — Mariana Mortágua — Pedro Soares — Isabel Pires — José Moura Soeiro — Heitor de Sousa —

Sandra Cunha — João Vasconcelos — Maria Manuel Rola — Jorge Campos — Jorge Falcato Simões — Carlos

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Matias — Joana Mortágua — Luís Monteiro — Ernesto Ferraz — Catarina Martins.

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PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1755/XIII (3.ª)

RECOMENDA AO GOVERNO QUE DILIGENCIE PARA ENCONTRAR UMA SOLUÇÃO QUE

MANTENHA DISPONÍVEIS AS DUAS CRECHES E OS TRÊS ATL DA JUNTA DE FREGUESIA DO

CENTRO HISTÓRICO DO PORTO

A União das Freguesias de Cedofeita, Santo Ildefonso, Sé, Miragaia, São Nicolau e Vitória agrega as

freguesias do Centro Histórico do Porto, contando com mais de quarenta mil habitantes. Esta população

aumenta exponencialmente todos os dias devido à deslocação de pessoas para esta zona da cidade por motivos

profissionais.

Ao longo dos anos, a Junta de Freguesia tem assegurado o funcionamento de duas creches 1(uma na Vitória

e outra na Lapa, designada «O Miminho») e de três centros de atividades de tempos livres (ATL)2. Ambas estas

respostas são essenciais para as populações e para as crianças.

O Bloco de Esquerda defende a disponibilização destes equipamentos no âmbito da rede pública, proposta

que consta aliás do nosso manifesto eleitoral, onde defendemos a «criação de um programa de construção de

creches públicas».

Ao longo dos anos, os sucessivos Governos têm abdicado de assumir e priorizar a criação de serviços

públicos que permitam dar resposta a vários setores sociais, entre os quais se encontra a primeira infância com

a quase absoluta inexistência de creches públicas, a segunda infância onde se regista ainda uma enorme

dificuldade no acesso a jardins de infância públicos, os ATL ou as respostas públicas para idosos. Por decisão

política, estas respostas têm estado entregues ao setor privado com fins lucrativos e às Instituições Particulares

de Solidariedade Social (IPSS).

No caso do Centro Histórico do Porto, a junta de freguesia tem assegurado, através do seu Orçamento, a

disponibilização de duas creches e três ATL. No entanto, em meados do mês de junho, os responsáveis pelas

crianças foram surpreendidos com a notícia de que a Junta se preparava para fechar estes equipamentos. Em

declarações à comunicação social, o Presidente da Junta de Freguesia, António Fonseca, afirmou que a situação

financeira da junta não permitia mantê-los.

O funcionamento destes equipamentos, até agora assegurados pela Junta do Centro Histórico, não resulta

de qualquer protocolo com a Segurança Social uma vez que a legislação não o permite. O Bloco de Esquerda

entende que este é um enquadramento jurídico que deve ser corrigido com urgência. Todavia, enquanto as

alterações legislativas não se efetivam, há que encontrar soluções imediatas que permitam manter estes

equipamentos disponíveis à população.

Na reunião da Assembleia Municipal do Porto decorrida no dia 25 de junho, o presidente da Junta (eleito pelo

movimento «Porto, o Nosso Partido», que elegeu o presidente da Câmara, Rui Moreira) anunciou ter chegado

a acordo com a Câmara para manter os três ATL abertos durante o próximo ano letivo. A concretizar-se, esta

seria uma medida positiva, pese embora ser uma resposta frágil e que não assegura continuidade para os anos

seguintes. Por outro lado, a situação relativa às creches mantém-se, ou seja, os bebés que se encontram na

creche da Vitória passam em setembro para a creche «O Miminho», não havendo lugar a novas inscrições e

estando assegurada apenas a continuidade dos bebés já inscritos.

1 As creches consistem numa resposta social de natureza socioeducativa, para acolher crianças até aos três anos de idade, durante o período de impedimento dos pais ou da pessoa que tenha a sua guarda de facto. Têm como objetivos (i) proporcionar, através de um atendimento individualizado, o bem-estar e desenvolvimento integral das crianças num clima de segurança afetiva e física; (ii), colaborar com a família na partilha de cuidados e responsabilidades no desenvolvimento das crianças e (iii) colaborar no despiste precoce de qualquer inadaptação ou deficiência assegurando o seu encaminhamento adequado. 2 Os centros de atividades de tempos livres, usualmente designados como ATL, são uma resposta social que proporciona atividades de lazer a crianças e jovens a partir dos seis anos, nos períodos disponíveis das responsabilidades escolares, desenvolvendo-se através de diferentes modelos de intervenção, nomeadamente acompanhamento/inserção, prática de atividades específicas e multiactividades. As atividades remetem para o acompanhamento/inserção através de animação de rua e atividades de porta aberta e para a prática de atividades específicas como desporto, biblioteca, ludotecas, ateliers de expressão, cineclubes, clubes de fotografia e quintas pedagógicas.

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O Bloco de Esquerda considera que é necessário encontrar uma solução consistente para estas crianças. A

existência destes equipamentos é fundamental não só para quem mora no centro, mas também para as pessoas

que se deslocam para o centro para trabalhar e que aqui colocam as suas crianças.

Refira-se que a Assembleia ade Freguesia do Centro Histórico aprovou esta semana, com os votos

favoráveis do Bloco de Esquerda, da CDU, do PS e do PSD, uma Proposta de Resolução no sentido de manter

em funcionamento os três ATL bem, como os dois berçários.

Uma cidade viva é uma cidade com gente dentro. É essencial que haja respostas públicas para quem habita

a cidade. Estes equipamentos já existem, a população já os conhece e já deles usufruiu. É certamente possível

trabalhar no sentido de obter os consensos necessários entre a Junta de Freguesia, a Câmara Municipal e a

Segurança Social para encontrar uma resposta que permita assegurar a continuidade das duas creches bem

como dos três ATL.

Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do Bloco de

Esquerda propõe que a Assembleia da República recomende ao Governo:

1 – Que concerte esforços entre a Segurança Social, a Câmara Municipal do Porto e a Junta de Freguesia

do Centro Histórico para encontrar uma solução que permita manter em funcionamento os três ATL e as duas

creches.

2 – Que seja assegurada a continuidade profissional das pessoas que atualmente trabalham nestas duas

creches e três ATL.

Assembleia da República, 5 de julho de 2018.

As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Maria Manuel Rola — Pedro Filipe Soares —

Jorge Costa — Mariana Mortágua — Pedro Soares — Isabel Pires — Heitor de Sousa — Sandra Cunha — João

Vasconcelos — Jorge Campos — Jorge Falcato Simões — Carlos Matias — Joana Mortágua — José Manuel

Pureza — Luís Monteiro — Moisés Ferreira — Ernesto Ferraz — Catarina Martins.

A DIVISÃO DE REDAÇÃO.

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