II SÉRIE-A — NÚMERO 4

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IV. Incentivos a uma cultura de responsabilização das empresas

Em 2014 foi editada a Norma Portuguesa NP 4522: Norma para Organizações Familiarmente

Responsáveis. Uma vez que é inexistente uma Norma Europeia ou Internacional que se dedique

exclusivamente ao assunto em questão, decidiu elaborar-se uma Norma Portuguesa que servisse de guia para

que uma organização se possa afirmar como familiarmente responsável.

Para além desta norma, existe ainda em Portugal a certificação EFR – Entidades Familiarmente

Responsáveis, promovida pela Fundação Másfamilia, com o objetivo de responder ao atual contexto sócio

laboral marcado pela flexibilidade, competitividade e compromisso.

No entanto, no início do ano de 2016, não chegavam a uma dezena as empresas com a certificação EFR –

Entidades Familiarmente Responsáveis e o esforço desenvolvido por este reduzido número de entidades não

é suficientemente valorizado nos contextos sociais e económicos.

Nestes termos, entendemos que deve ser criado de um prémio que distinga as melhores práticas em

Portugal, da competência de um organismo no âmbito do Ministério da Economia.

Entendemos ainda que a certificação das empresas com a Norma Portuguesa, com a EFR, ou outras

similares, desde que atribuídas por entidades certificadas pelo IPAC – Instituto Português de Acreditação,

deve ser considerada como um critério de majoração nas candidaturas a apoios públicos, nacionais e

comunitários.

Entendemos também que certificação das empresas com a Norma Portuguesa, com a EFR, ou outras

similares, desde que atribuídas por entidades certificadas pelo IPAC – Instituto Português de Acreditação,

deve ser considerada como um critério de escolha dos fornecedores do Estado, constando de todos os

cadernos de encargos.

V. Alterar e reforçar o teletrabalho

Em Portugal, quer no Código do Trabalho, quer na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas, já está

prevista há algum tempo o Teletrabalho.

Aquilo que distingue o teletrabalho não tem a ver com a natureza do vínculo, nem com a duração do

período normal de trabalho. O que distingue o teletrabalho é essencialmente o local de trabalho e a gestão do

horário de trabalho. Por outro lado, já não existe uma situação binária entre trabalho no estabelecimento do

empregador e trabalho à distância.

Hoje em dia é comum a realização de parte da atividade à distância. No entanto, o direito do trabalho não

prevê ainda a possibilidade do trabalho à distância de forma parcial. Esta é uma realidade que deve ser

acomodada pelo direito a fim de garantir estimular um adequado equilíbrio entre o tempo de trabalho e o

tempo de descanso. Esta realidade deve ainda ser incentivada, pois pode auxiliar a uma maior flexibilidade por

parte do trabalhador, evitando custos de deslocação e reduzindo os inerentes custos ambientais.

De um modo geral, o teletrabalho é visto por como um instrumento que potencia a conciliação entre o

trabalho e a vida familiar, pelo que entendemos que o teletrabalho deve passar a ser redimensionado e que se

assuma como uma ferramenta de gestão do trabalho em benefício do trabalhador e empregadores.

Desta forma, deverá designar-se o teletrabalho como trabalho ágil ou smartworking e garantir que passe a

ser regulado no capítulo II (Prestação do trabalho). Atualmente este capítulo tem 2 secções: Secção I que trata

do local de trabalho e Secção II que diz respeito à duração e organização do tempo de trabalho. Assim, as

disposições relativas ao smartworking serão incluídas numa nova secção deste capítulo. As principais

alterações a considerar seriam as seguintes:

a) Distinção entre smartworking com prestação de trabalho à distância em exclusivo (tradicional

teletrabalho) ou smartworking em sentido estrito;

b) Consagração que as condições inerentes ao trabalho devam ser definidas por escrito sempre que a

prestação de trabalho em regime de smartworking ocorra em dias ou parte de dias fixos e corresponda ao