II SÉRIE-A — NÚMERO 14

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de contratos a prazo, por exemplo, mantém-se no essencial. Além disso, apesar do aumento do número de

convenções publicadas em 2017 – cerca de 208 convenções coletivas com uma cobertura potencial superior a

820 mil trabalhadores – o acréscimo mais significado verificou-se ao nível dos acordos de empresa, sendo certo

que o volume de trabalhadores abrangidos, segundo resulta dos dados da Direção Geral de Emprego e das

Relações de Trabalho (DGERT) e do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS), está

longe dos cerca de dois milhões anuais que se chegou a atingir. Por outro lado, não está afastado o risco de

uma degradação dos conteúdos de convenções negociadas em condições de profundo desequilíbrio, além de

que a tendência de diminuição da cobertura de trabalhadores por convenções vigentes, com algumas

oscilações, merece preocupação, sobretudo atento o aumento da publicação de portarias de extensão, em

particular em 2017.

Na ausência de contratação coletiva, os novos trabalhadores contratados posteriormente ficam abrangidos

pelo contrato individual de trabalho. Ora, nos termos do n.º 8 do artigo 501.º, após a caducidade e até à entrada

em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta,

os já produzidos pela convenção nos contratos individuais de trabalho em algumas matérias como a retribuição,

a duração do tempo de trabalho, a categoria profissional e respetiva definição. No entanto, a convenção coletiva

de trabalho não é constitucionalmente desenhada para ser funcionalizada em ordem a ser incorporada nos

contratos individuais.

É necessário tomar medidas urgentes com vista à revitalização da contratação coletiva. O reconhecimento

do abuso por parte das entidades patronais da figura da caducidade foi reconhecido pelo próprio Governo,

quando propôs no ano passado, em sede de Comissão Permanente de Concertação Social, que se acordasse

uma moratória à utilização desse instrumento.

Contudo, esse abuso não é apenas resultado de uma prática errada: é autorizado pela lei. Com efeito, a Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho de 2009, já tinha consubstanciado um

retrocesso nos direitos laborais. As alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, agudizaram

violentamente esse processo. Um dos principais alvos deste ataque a direitos fundamentais, consagrados na

Constituição da República Portuguesa, foi justamente o direito à contratação coletiva, plasmado no artigo 56.º.

É de salientar que o Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional veio declarar a inconstitucionalidade de

várias normas da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por as considerar violadoras daquele direito fundamental.

O decaimento do princípio da vigência da convenção até à sua substituição, bem como do princípio da não

ingerência do Estado e do poder político na autonomia coletiva e da contratação laboral assumiu uma especial

expressão com o regime transitório de sobrevigência e caducidade de convenção coletiva, contemplado no

artigo 10.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. O n.º 2 do artigo 10.º fez operar, à data da sua entrada em

vigor, ainda que de forma condicionada, isto é, verificados determinados factos, a caducidade de convenções

coletivas.

O Memorando da troica e o Acordo da Comissão Permanente de Concertação Social, que mereceu forte

oposição da CGTP, vieram acentuar a desigualdade própria das relações laborais, esvaziar o poder negocial

dos sindicatos e congelar a publicação de portarias de extensão, contribuindo para a individualização das

relações laborais. Posteriormente ao Memorando, e sempre no mesmo sentido, foi apresentado um conjunto de

iniciativas legislativas: a Resolução Conselho de Ministros n.º 90/2012, de 31 de outubro, e a Resolução

Conselho de Ministros n.º 43/2014, de 27 de junho, e a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto. Aquelas duas

resoluções, cujas consequências foram graves e cuja constitucionalidade era duvidosa, foram, entretanto,

revogadas no verão de 2017.

Por seu turno, a Lei n.º 55/2014 de 25 de agosto veio estabelecer duas outras regras. Primeiro, estabeleceu

a caducidade, decorridos três anos (onde anteriormente eram cinco), da cláusula de convenção que faça

depender a cessação de vigência desta pela substituição por outro IRCT. No caso de denúncia, estabeleceu a

manutenção da convenção em regime de sobrevigência durante o período de negociação, num mínimo de 12

meses. A interrupção da negociação por um período superior a 30 dias implica a suspensão do prazo de

sobrevigência. O período de negociação, com suspensão, não pode exceder os 18 meses. Segundo, determinou

que a convenção coletiva, ou parte desta, pode ser suspensa temporariamente, por acordo escrito entre as

associações de empregadores e sindicais, na observância das seguintes situações: crise empresarial por

motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências com impacto na atividade

normal da empresa.