29 DE JULHO DE 2017

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PROJETO DE LEI N.º 302/XIII (2.ª)

FIM DE CLÁUSULAS ABUSIVAS DE MOBILIDADE GEOGRÁFICA E FUNCIONAL

Exposição de motivos

É sabido que as normas de Direito do Trabalho disciplinam uma relação jurídica estruturalmente desigual e

intrinsecamente conflitual, marcada por uma forte divergência de interesses entre trabalhadores assalariados e

empregadores. Enquanto «direito da desigualdade», o Direito do Trabalho desconfia, desde sempre, dos

automatismos do mercado e controla, por sistema, a liberdade contratual, procurando restringir a concorrência

entre os trabalhadores no mercado laboral.

Com efeito, o Direito do Trabalho consiste num ordenamento de caráter protetivo e compensador da

assimetria da relação laboral, desempenhando uma função tuitiva relativamente ao trabalhador subordinado.

Esta histórica função tutelar ou promocional do Direito do Trabalho é cumprida, tipicamente, através de

normas que, em regra, possuem uma natureza relativamente imperativa (normas imperativas mínimas ou

semi-imperativas). Daí que, em princípio, as normas legais reguladoras do contrato de trabalho só possam ser

afastadas por contrato individual desde que este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador,

conforme dispõe o artigo 3.º, n.º 4, do Código do Trabalho.

Na verdade, numa relação de poder como é, tipicamente, a relação de trabalho assalariado, a liberdade

contratual quase não existe, no plano substantivo, e não pode deixar de ser fortemente condicionada, no plano

normativo. A sobrevalorização da liberdade contratual das partes traduzir-se-á, neste campo, em chancelar a

liberdade de apenas uma dessas partes – obviamente, da mais poderosa, a entidade empregadora, que assim

poderá exercer aquilo que já foi designado, sem exagero, por “ditadura contratual” em relação ao trabalhador.

A experiência recente, no nosso país, revela que o acima escrito está longe de corresponder a mera

retórica ou a um período histórico já perimido e ultrapassado. Com efeito, o regime vertido no Código do

Trabalho em relação a dois aspetos da maior importância para ambos os sujeitos do contrato, o da

determinação das funções a desempenhar pelo trabalhador e o do local onde essas funções deverão ser

desempenhadas, faz apelo, em moldes inusitados, à liberdade contratual das partes, como se o contrato de

trabalho fosse um qualquer contrato de direito civil.

Que tipo de funções compete ao trabalhador desempenhar? Segundo o artigo 118.º, n.º 1, do Código do

Trabalho, o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que se encontra

contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às

suas aptidões e qualificação profissional. Mas a lei vai mais longe, em matéria de mobilidade funcional,

acrescentando que o empregador poderá mesmo, quando o interesse da empresa o exigir, encarregar o

trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal

não implique modificação substancial da posição do trabalhador (artigo 120.º, n.º 1).

Qual o lugar da prestação de trabalho? Onde é que o trabalhador deverá prestar as suas funções? Nos

termos do artigo 193.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o trabalhador deverá, em princípio, exercer a sua

atividade no local contratualmente definido pelas partes. Mas a lei vai mais longe em matéria de mobilidade

geográfica, autorizando o empregador a transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou

definitivamente, em dois tipos de situações, enunciadas no n.º 1 do artigo 194.º: em caso de mudança ou

extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço (a chamada “transferência coletiva”);

quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o

trabalhador (a chamada «transferência individual»).

Acontece, porém, que as normas legais em apreço, disciplinadoras de aspetos da maior importância para

empregador e trabalhador, possuem uma natureza meramente supletiva, visto que, quer em matéria de

mobilidade funcional, quer em matéria de mobilidade geográfica, o Código do Trabalho autoriza que as partes

alarguem as faculdades conferidas ao empregador no artigo 120.º, n.º 1, e no artigo 194.º, n.º 1, mediante

acordo que caducará ao fim de dois anos, se não tiver sido aplicado (n.º 2 do artigo 120.º e n.º 2 do artigo

194.º do Código do Trabalho).

Em bom rigor, e nos termos do n.º 2 dos artigos 120.º e 194.º, as partes tanto poderão alargar como

restringir as mencionadas faculdades patronais. Mas, como seria de esperar, o que na prática empresarial