SEPARATA — NÚMERO 65

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Neste sentido, consideramos que é necessário introduzir no regime atual alterações que permitam uma

maior proteção e salvaguarda do trabalhador.

Como referido, a prática demonstra que o regime da contratação a termo poderá estar a ser utilizado fora

dos casos legalmente previstos, pelo facto do motivo justificativo não ser subsumível aos casos do artigo 140.º

CT ou por falta de densificação daquele. Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração

do contrato de trabalho a termo, devendo tais factos justificativos constar do contrato. Tal exigência é

facilmente compreensível uma vez que o contrato a termo resolutivo apenas pode ser utilizado para satisfação

de necessidades temporárias da empresa. Assim, consideramos que deve ser densificado o disposto no artigo

140.º, n.º 1, do CT, bem como eliminada a alínea f) do n.º 2 do mesmo artigo, por entendermos que a mesma

tem sido utilizada de forma abusiva. Entendemos também que a não justificação e prova dos factos que

constituem a causa da celebração do contrato a termo pelo empregador deverá originar a prática de uma

contraordenação muito grave.

Depois, nos termos do artigo 145.º do CT que regula a preferência na admissão, até 30 dias após a

cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato

sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas

àquelas para que foi contratado. Entendemos ser da maior justiça que esta preferência abranja também

trabalhadores já ao serviço do empregador com contrato a termo, bem como entendemos ser necessário o

alargamento do prazo atualmente previsto. Assim, deverão estar abrangidos por esta preferência na

celebração de contrato sem termo, os trabalhadores que prestem serviço junto da entidade empregadora,

durante a execução do contrato a termo que celebraram com aquela e até 45 dias após a cessação do

mesmo.

Entendemos igualmente que o atual regime é penalizador para os jovens à procura do primeiro emprego e

desempregados de longa duração. Em relação a estes a lei permite a celebração de contrato de trabalho a

termo certo, em situações não enquadráveis no artigo 140.º, n.º 1, do CT, mas que se relacionam apenas com

a qualidade do sujeito. Da conjugação deste artigo com o artigo 148.º do CT resulta que nos casos de pessoa

à procura do primeiro emprego o contrato a termo certo não pode ter duração superior a 18 meses e nos

casos de pessoa em situação de desemprego de longa duração o contrato não pode exceder a duração de

dois anos. Assim, tendo em conta o motivo justificativo para a celebração do contrato e não se vislumbrando

justificação para a existência de um prazo tão alargado, consideramos que nestes casos a duração do contrato

de trabalho não deverá ter duração superior a 12 meses. Para além disso, entendemos também que quando

estejam em causa as restantes situações previstas no n.º 4 do artigo 140.º do CT, isto é, lançamento de nova

atividade de duração incerta e início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa

com menos de 750 trabalhadores, a duração máxima de execução do contrato de trabalho a termo deverão

ser 18 meses e não dois anos.

Ainda em relação à duração do contrato de trabalho a termo dispõe o artigo 148.º, n.º 4, do CT, que a

duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. É nosso parecer que o

prazo fixado é demasiado longo tendo em conta a natureza do contrato em causa. Não podemos esquecer

que estamos perante um contrato a termo e que este apenas pode ser celebrado para satisfação de

necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

Ora, quando falamos de um prazo de 6 anos, não estamos claramente a falar de uma necessidade temporária,

motivo pelo qual entendemos que o referido prazo deve ser reduzido para 4 anos.

Por último, no que diz respeito à caducidade do contrato a termo certo, a articulação do artigo 149.º do CT

com o artigo 344.º do CT levanta um problema que consideramos que deve ser resolvido. Entendemos que

nada obsta a que as partes acordem que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação.

Todavia, esta situação, na prática, tem provocado problemas no que concerne ao pagamento de

compensação.

Em suma, a caducidade do contrato de trabalho a termo certo pode ocorrer em três casos:

 Por iniciativa do empregador, caso em que este comunica ao trabalhador que não pretende que o

contrato se renove, pagando, em consequência, ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias

de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo 344.º, n.º 2,

do CT;