21 DE ABRIL DE 2018

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O Relatório de Atividades da CReSAP 2017 revela a desigualdade de representação ao nível dos altos cargos

dirigentes. Existem na administração central 264 dirigentes de primeiro grau homens face a 94 mulheres e

dirigentes de segundo grau, 509 homens face a 330 mulheres.

Porém, promover a participação equilibrada não significa que se pretenda alcançar uma igualdade na

representação (leia-se 50% de cada género). O que se deve pretender é eliminar a sub-representação das

mulheres em órgãos de decisão política e altos cargos públicos derivada quer de desigualdades de facto nas

oportunidades de acesso a esses cargos, quer derivada da dominância de certos modelos tradicionais de

representações sociais, que discriminam negativamente as mulheres, neste caso, em relação a cargos de

direção superior ou a cargos políticos, quer em relação a cargos políticos, quer públicos, quer em relação a

outras funções na sociedade.

Promover a paridade não significa necessariamente, tentar alcançar a igualdade de representação em todas

essas atividades (políticos, enfermeiros, oficinas de manutenção de automóveis). Há profissões e cargos em

que mulheres ou homens estão sub ou sobrerrepresentados relativamente ao seu peso na população também

derivado de eventuais preferências individuais distintas que nada têm a ver com representações dominantes

dos papéis de género masculino e feminino.

Isto significa que o objetivo da promoção da igualdade não deve ser alcançar uma participação de

aproximadamente 50% em todo o tipo de cargos, mas deve ser relativamente flexível para, incorporando

explicitamente a existência de quotas no sentido de uma política de discriminação positiva, estas quotas não

forçarem a total igualdade de representação.

Por seu turno, o debate sobre este tipo de medidas para a paridade é inseparável do debate sobre a

necessidade de uma política de promoção da igualdade de género que, assumindo uma visão global e

multidimensional, encare este caminho por um modelo de sociedade mais justa como uma prioridade, exigindo

um amplo conjunto de alterações estruturais que permitam uma mudança progressiva de mentalidades, o

afastamento de certos preconceitos culturais ainda existentes e perceber que alcançar uma efetiva igualdade

de género exige outras medidas concretas, por exemplo, no plano educacional, no plano dos direitos sociais ou

dos direitos laborais, nomeadamente na conciliação do trabalho com a vida familiar.

Trata-se de uma apreciação e votação na generalidade, mas desde já importa suscitar algumas questões

práticas relativamente à implementação desta proposta e que deverão ser ponderadas na especialidade.

Primeiro, parece-me altamente problemática, em termos concretos, a subida da fasquia mínima de

representação de género dos 33,3% para os 40%. Note-se que a quota mínima de 33,3% já existe para os

vogais das Entidades Administrativas Independentes (Lei n.º 67/2013), para o setor público empresarial e para

as empresas cotadas em bolsa (Lei n.º 62/2017).

A Tabela seguinte mostra várias coisas: que é impossível aplicar a regra dos 40% no caso de o órgão de

direção ter três membros; que, no caso de ter quatro ou cinco membros, o efeito é idêntico nas regras de limiar

mínimo de 33,3% ou 40%; finalmente, que só a partir de seis membros o efeito das regras é diferenciado. Como

a maioria dos órgãos não tem mais de cinco membros parece-nos questionável a subida da fasquia para os 40%

em relação ao objetivo que se pretende alcançar.

Tabela 1: Valor mínimo de representação de géneros com regras de 33,3 e 40%.

Descritivo Regra dos 33,3% 40%

Sexo

Masculino Feminino Masculino Feminino Efeitos Práticos das regras N.º de

membros

3 membros 1.00 (1) 0.99 (1) 1.2 (2) 1.2 (2) Impossível de aplicar a regra

dos 40%

4 membros 1.33 (2) 1.33 (2) 1.6 (2) 1.6 (2) Idêntico efeito

5 membros 1.67 (2) 1.67 (2) 2 (2) 2 (2) Idêntico efeito

6 membros 2.00 (2) 2.00 (2) 2.4 (3) 2.4 (3) Efeito Diferente

Fonte: Paulo Trigo Pereira

Nota: Entre parêntesis o número mínimo de membros de cada sexo