83 | II Série A - Número: 010 | 18 de Outubro de 2007

http://www.staat-modern.de/Anlage/original_548309/COMMON-ASSESSMENT-FRAMEWORK-CAF.pdf

Austria: O sistema de avaliação do desempenho dos funcionários na Áustria difere do sistema proposto na proposta de lei n.º 157/X.
A sua regulamentação está inserida sistematicamente no capítulo das obrigações dos funcionários (6.
Abschnitt) do Estatuto do Funcionário Público (excerto relevante disponível em http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Notas_Tecnicas/PPL_157_X/Austria_1.docx).
O Estatuto determina a realização anual de avaliação: 1 — Individual, materializada numa entrevista entre o funcionário e o seu supervisor e com duas componentes:

a) Debate sobre os objectivos da unidade orgânica, bem como sobre a atribuição de tarefas no ano subsequente; b) Determinação por acordo das medidas necessárias para manter ou melhorar o desempenho do funcionário, bem como para promover o seu desenvolvimento profissional.

2 — De equipa, após a realização da avaliação individual, a unidade orgânica reúne-se com o objectivo de definir medidas para manter ou melhorar o desempenho da unidade orgânica, designadamente a qualidade dos fluxos de informação e a coordenação, alterações às regras internas de funcionamento, etc.
O grande objectivo da avaliação é promover a melhoria dos serviços e o desenvolvimento profissional dos funcionários.

O sistema austríaco não tem legislação sobre a avaliação de desempenho dos serviços. No entanto, a administração austríaca tem em curso vários programas para promover a melhoria da qualidade dos serviços prestados, que podem ser consultados em: http://www.bka.gv.at/site/5727/default.aspx

Bélgica: O Despacho Real de 11 Julho 2001 define as funções gerais e tipo de avaliação dos dirigentes (3 graus) dos serviços públicos federais, bem como os salários respectivos. O desempenho das chefias é reponderado de seis em seis anos.
http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Notas_Tecnicas/PPL_157_X/Belgica_1.docx O Despacho Real de 29 Outubro de 2001 estabelece a forma de nomeação, natureza jurídica do vínculo para o exercício das funções de gestão nos serviços públicos federais e de programação. A definição das competências é estabelecida ao mais alto nível da hierarquia (Ministro, Secretário de Estado) da área. Os mandatos são, habitualmente, de seis anos.
Para cada grau de nomeação estão definidos os requisitos de perfil, experiência profissional, competência e aptidão relacional.
As candidaturas são presentes ao Serviço de Selecção da Administração Federal (SELOR) e enviadas para uma comissão de selecção. Esta é composta por especialistas internos e externos/ independentes. Há diversos tipos de nomeação, consoante o grau de direcção a que acedem. A avaliação durante o período de nomeação é feita de dois em dois anos, a última das quais seis meses antes do fim do mandato.
Nas entrevistas cíclicas de avaliação das chefias podem estar presentes os membros do Governo respectivos, que pedem uma exposição sobre os objectivos e metas estabelecidos e alcançados. Dos resultados da avaliação pode haver recurso do dirigente, quando for insuficiente. Se o mandato for interrompido por esta razão, só recebe uma indemnização de saída.
A remuneração é fixa, mas pode ter mais-valias complementares, tal como veículo de função, participação em regime de pensão complementar.
http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Notas_Tecnicas/PPL_157_X/Belgica_2.docx O Despacho Real de 2 Agosto 2002 institui um sistema de avaliação nos serviços públicos federais, excluindo os dirigentes.
O sistema ajuda o avaliador a desempenhar as suas funções a estimular a comunicação entre avaliador e avaliado, a promover o desenvolvimento das competências do funcionário, de forma a melhor cumprir os objectivos do serviço. A avaliação pode ocorrer anualmente ou de dois em dois anos. Existe uma comissão de direcção que organiza o ciclo de avaliação para o serviço.
No ciclo de avaliação, o avaliador também é julgado pela qualidade das suas avaliações.
Privilegia-se o diálogo e a cooperação com propósito último de melhorar e atingir os objectivos do serviço.
Na avaliação «insuficiente» o avaliado pode interpor recurso para a «câmara» de recurso e tem efeito suspensivo. A avaliação do recurso pode levar à determinação de «inaptidão profissional» e o avaliado recebe uma indemnização negociada para a sua saída.
http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Notas_Tecnicas/PPL_157_X/Belgica_3.docx