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57 | II Série A - Número: 136 | 7 de Março de 2012

trabalho em razão do género e, bem assim, para incrementar e criar convenções que permitam uma melhor conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.
A atuação dos parceiros sociais pode ser a solução para implementar verdadeiramente o mainstreaming de género no mundo do trabalho, clarificando, através da definição de metas no âmbito dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, questões como a parentalidade e a flexibilidade de horários de trabalho, como questões transversais a todos os trabalhadores e trabalhadoras, mulheres e homens.
O objetivo do Pacto, numa estratégia de mainstreaming de género, é o de promover as necessárias condições para eliminar as desigualdades de género no trabalho e no emprego que persistem no mercado de trabalho nacional, nas seguintes áreas:

— Combater a segregação profissional; — Promover o acesso de mulheres a cargos de direção; — Aumentar a taxa de utilização das licenças parentais pelos pais trabalhadores; — Promover a aplicação de mecanismos de conciliação entre a vida profissional, a vida familiar e a vida pessoal, já existentes, quer ao nível legal quer ao nível da negociação coletiva; — Combater as disparidades salariais.

Em relação ao combate à segregação profissional, os papéis tradicionalmente atribuídos aos homens e mulheres na sociedade e os estereótipos continuam a ter uma forte influência na divisão do trabalho entre homens e mulheres no mercado de trabalho, no seio familiar e na sociedade em geral. Esta é a principal causa para a existência de tantos obstáculos à concretização dos princípios da igualdade de género.
É necessário quebrar barreiras culturais para garantir que mulheres e homens optem de uma forma livre por qualquer um dos sectores de atividade, distribuindo-se de uma forma mais homogénea pelo mercado de trabalho, o que obviamente não é tarefa fácil, dada a enorme quantidade e diversidade de fatores socioeconómicos a ser tidos em consideração. Mas esta é uma tarefa que tem que ser levada a cabo, pois ela é imprescindível para obter mais igualdade de género no trabalho. É preciso encorajar as mulheres a orientarem-se para todo o tipo de profissões de modo a que se possam combater as desigualdades de tratamento entre homens e mulheres no mercado de trabalho, nomeadamente através da modernização do sistema de orientação profissional, da criação e adoção de planos de igualdade nas empresas e de desenvolvimento, ao nível da negociação coletiva, de mecanismos de eliminação da segregação profissional de homens e mulheres.
Em relação ao facto de promover o acesso de mulheres a cargos de direção, o número de mulheres que chegam a exercer cargos de direção nas empresas nacionais, independentemente do sector em causa, continua a ser diminuto. É essencial sensibilizar as empresas para se empenharem para que o equilíbrio entre homens e mulheres em cargos e chefia se torne uma realidade. Os parceiros sociais devem e têm que ter, nesta sede, um importante papel para garantir a mudança desta situação. Apostar no aumento de mulheres em cargos de direção é um investimento para uma economia mais produtiva e eficiente, nomeadamente através da promoção de uma representação equilibrada de homens e mulheres nos vários níveis hierárquicos de decisão, que se poderá concretizar quer pela adoção de quotas quer pela autorregulação, usando para o efeito os planos para a igualdade.
Quanto a aumentar a taxa de utilização das licenças parentais pelos pais trabalhadores, a consolidação de novos papéis de género afigura-se como um vetor central da cidadania ativa e plena, passando pela valorização e vivência dos afetos e do cuidar no espaço privado, no caso dos homens, e pela concretização da autonomia económica e participação efetiva na vida profissional e pública, em geral no que diz respeito às mulheres. No quadro do novo regime da parentalidade, que entrou em vigor em 1 de maio de 2009, garantiuse um reforço da proteção social em conjugação com a promoção da conciliação entre vida familiar, profissional e pessoal. Neste contexto, assume particular ênfase a possibilidade de alargamento de 30 dias da licença parental global, em caso de partilha da licença entre o pai e a mãe trabalhadores.
Outra das novas modalidades de proteção consagradas neste novo regime foi o subsídio parental alargado, ou seja, a possibilidade de cada um dos pais poder prolongar a licença parental por mais três meses (com montante diário de 25% da remuneração de referência).

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