30 | II Série A - Número: 153 | 31 de Março de 2012

incidência no âmbito do direito do trabalho encontram-se, quase todos, nos Títulos II (Direitos, Liberdades e Garantias) e ||| (Direitos e Deveres Económicos). De acordo com o artigo 17.°, esse conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial saliência para o princípio da aplicação direta (n.º 1 do artigo 18.°).
Aquando da primeira revisão constitucional — Lei Constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro — foi autonomizado, no Título II, respeitante aos direitos, liberdades e garantias, um capítulo específico respeitante aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, tendo a garantia da segurança no emprego sido consagrada expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores — vide o Acórdão n.º 372/91 do Tribunal Constitucional.
As normas sobre a cessação do contrato revestem-se de interesse e ordem pública social, sendo a segurança no emprego um princípio fundamental na ordem jurídica portuguesa, garantindo que o trabalhador não seja privado do seu emprego, através da proibição dos despedimentos sem justa causa.
Assim, «a proibição constitucional implica, desde logo, ilegalidade e a consequente nulidade dos atos de despedimento sem justa causa» — J.J Gomes Canotilho e Vital Moreira, ob. cit., p. 707.
O ordenamento jurídico contém regras que determinam que a rutura do contrato por iniciativa do empregador seja precedida de um conjunto de formalidades destinadas, em regra, a dar prévio conhecimento ao trabalhador dos respetivos motivos e a possibilitar-lhe a sua defesa quando estes lhe sejam imputáveis.
De facto, sendo a obrigatoriedade da prova uma das principais garantias de qualquer arguido (probare oportet nec suffict dicere), não está a entidade empregadora exonerada do dever de recolha de um mínimo de elementos probatórios que confiram credibilidade à decisão de despedimento — neste sentido, Jorge Leite, Direito do Trabalho, vol. II, Coimbra, p.215.
Grande progresso para as relações laborais foi o surgimento de preceitos legais ou contratuais a impor certos formalismos para a entidade patronal aplicar sanções aos trabalhadores, primeiro passo no sentido de impedir a arbitrariedade do empregador, progresso eliminado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e reposto por douto Acórdão do Tribunal Constitucional ao declarar, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade do artigo 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho (que eliminava a instrução do processo disciplinar.) Em juízo análogo, as alterações que pretendem ser impostas põem em causa o artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa. Efetivamente, o princípio da segurança no emprego e o princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa visam, primordialmente, garantir a estabilidade da posição do trabalhador na relação de trabalho e de emprego e a sua não funcionalização aos interesses da entidade patronal ou à mera conveniência da empresa, pelo que a admissibilidade dos despedimentos por iniciativa da entidade patronal foi sempre rodeada de um particular sistema legal de garantias substantivas e procedimentais, cuja restrição corresponderá à compressão daqueles princípios constitucionais.

Banco de horas (artigos 208.°-A e 208.°-B do Código do Trabalho): A proposta de lei introduz dois novos tipos de banco de horas, o banco de horas individual (artigo 208.°-A) e o banco de horas grupal (artigo 208.°-B).
O banco de horas individual assenta na negociação individual entre trabalhador e empregador, não se exigindo a aceitação expressa do trabalhador face a uma proposta do empregador, bastando para o vincular a sua não oposição por escrito, valendo o seu silêncio como aceitação.
No banco de horas grupal verifica-se a possibilidade da sua imposição à totalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que, pelo menos, 60% ou 75% dos trabalhadores das mesmas estejam abrangidos por bancos de horas instituídos, respetivamente, por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) ou por acordos individuais.
O entendimento do Tribunal Constitucional (TC), quando submetidas as normas de flexibilização dos horários de trabalho à apreciação da constitucionalidade, ditou a sua concordância com o espírito e a letra da lei. Contudo, tal entendimento não foi consensual, designadamente quanto à adaptabilidade grupal.
Contudo, é o próprio TC, no Acórdão n.º 338/2010, publicado no DR 1.ª Série n.º 216, de 8 de novembro de 2010, que reconhece a criação destes mecanismos no interesse exclusivo dos empregadores e a desnecessidade do acordo dos trabalhadores na alteração do seu horário de trabalho e, logo, a sua definição unilateral: «a adaptabilidade grupal impõe que a disponibilidade de uma maioria de trabalhadores para aceitar um regime de adaptabilidade de tempo de trabalho se sobreponha às situações específicas de cada