33 | II Série A - Número: 153 | 31 de Março de 2012

Sobre a possibilidade de despedimento com base em motivos subjetivos — in casu — já se pronunciou várias vezes o TC, nomeadamente através do Acórdão n.º 107/88, onde se lê que «O alargamento do conceito de justa causa para despedimento individual a factos, situações ou circunstâncias objetivas que inviabilizam a relação de trabalho e estejam ligados à aptidão do trabalhador ou sejam fundados em motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou de mercado, relativos à empresa, estabelecimento ou serviço, legitimam o despedimento por factos não ligados à conduta do trabalhador, e em termos muito amplos, poderá entenderse que contende com os direitos de segurança no emprego e no trabalho, previstos nos artigos 53.º e 59.º da Constituição da República Portuguesa».
Também no Acórdão n.º 64/91 entendeu o Tribunal Constitucional que o conceito de justa causa, constante do artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, pode abranger situações ou circunstâncias objetivas, não se limitando à noção de justa causa por comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Entendeu-se ainda que a proibição constitucional do despedimento sem justa causa, tem uma explicação diversa, pois pretende evitar os despedimentos arbitrários, isto é, sem motivo justificado: «Já se não estará perante situações de despedimento com base em justa causa, quando se permite a cessação do contrato de trabalho pela causa objetiva de o trabalhador não conseguir adaptar-se a uma alteração tecnológica do seu posto de trabalho, inadaptação que, sem culpa do empregador, torne praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral e justifique, por isso, a cessação. Não pode admitir-se que baste a conveniência da empresa, por razões objetivas, para ser constitucionalmente legítimo pôr-se termo ao contrato de trabalho».
O aligeiramento das exigências procedimentais em matéria de processo de despedimento por inadaptação ou extinção do posto de trabalho, bem como a inclusão de critérios arbitrários e objetivos, é suscetível de restringir o princípio da segurança no emprego consagrado no artigo 53.º da Constituição, não se vislumbrando sequer qual o bem que se pretende proteger com tais restrições a este princípio fundamental que não se prendam com o interesse das entidades patronais, interesse já antigo, em flexibilizar e aligeirar os procedimentos conducentes à cessação dos contratos de trabalho.
A proposta de lei introduz alterações ao regime de despedimento por inadaptação e cria um novo tipo de despedimento por inadaptação em que esta é indiciada pela redução continuada da produtividade ou de qualidade, em avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e na existência de riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, sem que se tenha introduzido qualquer modificação no posto de trabalho nos seis meses anteriores, ou ainda por não cumprimento de objetivos acordados entre o trabalhador e o empregador.
Estas soluções conduzem à eliminação das causas objetivas de cessação do contrato de trabalho relacionadas com a culpa do empregador, possibilitam a arbitrariedade dos despedimentos efetuados por conveniência do empregador e sem justificação em causas objetivas.
Nesta medida, as normas constantes da proposta de lei relativas à eliminação das alíneas d) e e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 375.º do Código do Trabalho violam o disposto no artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa.

Despedimento por extinção do posto de trabalho (n.os 2 e 4 do artigo 368.° do Código do Trabalho): No que diz respeito ao despedimento por extinção do posto de trabalho, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) vem eliminar um conjunto de critérios de seleção objetivos e devidamente hierarquizados, que deverão ser obrigatoriamente utilizados, sempre que existam, na secção ou empresa, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico e se pretenda proceder à extinção de apenas um ou de alguns deles, substituindo-os pela atribuição ao empregador da faculdade de definir, ele próprio, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho (n.º 2), alterando ainda o conceito de subsistência da relação de trabalho, definindo-a como a situação verificada quando «o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho».
A elaboração casuística, ad hoc, de critérios de seleção não garante a objetividade na seleção do trabalhador a despedir imposta pela Constituição da República Portuguesa. Antes permite a elaboração de critérios subjetivos para a determinação do despedimento, violando o conceito de justa causa, tal como referido no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.