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Sábado, 31 de março de 2012 II Série-A — Número 153

XII LEGISLATURA 1.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2011-2012)

SUMÁRIO Projetos de lei [n.os 33 e 172/XII (1.ª)]: N.º 33/XII (1.ª) (Revoga o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, alargando o acesso e repondo critérios mais justos na atribuição dos apoios sociais): — Parecer da Comissão de Segurança Social e de Trabalho e nota técnica elaborada pelos serviços e apoio.
N.º 172/XII (1.ª) (Elimina os mecanismos de aumento do horário de trabalho).
— Idem.
Proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) (Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro): — Pareceres das Comissões de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias, de Economia e Obras Públicas e de Segurança Social e de Trabalho e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio.
Proposta de resolução n.º 28/XII (1.ª) (Aprova o Tratado que cria o Mecanismo Europeu de Estabilidade entre o Reino da Bélgica, a República Federal da Alemanha, a República da Estónia, a Irlanda, a República Helénica, o Reino de Espanha, a República Francesa, a República Italiana, a República de Chipre, o Grão-Ducado do Luxemburgo, Malta, o Reino dos Países Baixos, a República da Áustria, a República Portuguesa, a República da Eslovénia, a República Eslovaca e a República da Finlândia, assinado em Bruxelas, em 2 de fevereiro de 2012): — Parecer da Comissão de Orçamento, Finanças e Administração Pública.

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PROJETO DE LEI N.º 33/XII (1.ª) (REVOGA O DECRETO-LEI N.º 70/2010, DE 16 DE JUNHO, ALARGANDO O ACESSO E REPONDO CRITÉRIOS MAIS JUSTOS NA ATRIBUIÇÃO DOS APOIOS SOCIAIS)

Parecer da Comissão de Segurança Social e Trabalho e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I — Considerandos Parte II — Posição do autor Parte III — Conclusões Parte IV — Parecer

Parte I – Considerandos

1 — Nota introdutória: O Grupo Parlamentar do PCP tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da República o projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), que «Revoga o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, alargando o acesso e repondo critérios mais justos na atribuição dos apoios sociais».
O projeto de lei n.º 33/XII (1.ª) foi admitido em 2 de agosto de 2011, tendo baixado à Comissão de Segurança Social e Trabalho (CSST) para efeitos de apreciação e emissão do competente parecer, nos termos regimentais aplicáveis (cf. artigo 129.º do Regimento da Assembleia da República).
O projeto de lei n.º 33/XII (1.ª) cumpre os requisitos constitucionais e regimentais aplicáveis (cfr. artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa e artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República), salvo, como é salientado na nota técnica preparada pelos serviços da Comissão de Segurança Social e Trabalho que aqui se dá por integralmente reproduzida, no que tange ao seu artigo 2.º (Entrada em vigor), que deverá, em caso de aprovação, ser alterado de modo a respeitar as normas contidas no n.º 2 do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa e no n.º 2 do artigo 120.º do Regimento da Assembleia da República, que impedem a apresentação de iniciativas legislativas que «envolvam, no ano económico em curso, aumento das despesas ou diminuição das receitas do Estado previstas no Orçamento».

2 — Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa: Através do projeto de lei n.º 33/XII (1.ª) pretende o Grupo Parlamentar do PCP promover a revogação do Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho — Estabelece as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como para a atribuição de outros apoios sociais públicos, e procede às alterações na atribuição do rendimento social de inserção, tomando medidas para aumentar a possibilidade de inserção dos seus beneficiários, procedendo à primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 164/99, de 13 de maio, à segunda alteração à Lei n.º 13/2003, de 21 de maio, à quinta alteração ao Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de agosto, à segunda alteração ao Decreto-Lei n.º 283/2003, de 8 de novembro, e à primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, com a repristinação das normas revogadas.
O projeto de lei n.º 33/XII (1.ª) é composto por dois artigos, sendo o primeiro relativo ao objeto e âmbito de aplicação do diploma e o segundo à sua entrada em vigor.
Os autores do projeto de lei n.º 33/XII (1.ª) justificam a apresentação da iniciativa legislativa vertente alegando que o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, comportou «efeitos tão injustos quanto inaceitáveis na medida em que atacou os mais pobres dos pobres, e retirou apoios e direitos sociais à generalidade dos cidadãos».
De acordo com a exposição de motivos que antecede o projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), e apresentando dados quantitativos sobre o impacto do citado diploma legal na atribuição de algumas prestações sociais — abono de

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família, bonificação por deficiência, rendimento social de inserção e subsídio social de desemprego — os seus autores vêm referir que «ao alterar os requisitos para a verificação da condição e recursos, incluindo rendimentos que anteriormente não eram contabilizados, veio vedar o acesso a milhares de pessoas a um conjunto significativo de prestações sociais», pelo que entende o PCP ser urgente a revogação do Decreto-Lei n.º 70/2010, repondo os requisitos de verificação de recursos anteriormente existentes em relação a cada prestação social.

3 — Enquadramento legal e antecedentes: O Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, com as alterações que lhe foram introduzidas pela Lei n.º 15/2011, de 3 de maio, veio estabelecer as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como de outros apoios sociais e subsídios.
O citado diploma legal introduziu a condição de recursos para efeitos de acesso às referidas prestações e apoios sociais, que, nos termos do seu artigo 2.º, corresponde ao limite de rendimentos e de valor dos bens de quem pretende obter uma prestação da segurança social ou apoio social, bem como do seu agregado familiar, até ao qual a lei condiciona a possibilidade da sua atribuição.
Significa que, para efeitos da atribuição de prestações e outros apoios sociais por parte da segurança social, passou a ser tido em consideração o conjunto dos rendimentos do agregado familiar, previsto no artigo 3.º do aludido diploma legal.
É este o regime jurídico de atribuição de prestações e apoios sociais em vigor que o PCP pretende revogar e cuja aprovação implicaria a repristinação das normas revogadas.
Da consulta à base de dados da atividade parlamentar e do processo legislativo (PLC), constata-se que deu entrada e foi discutido, embora com objeto e sentido distinto, o projeto de lei n.º 124/XII (1.ª), também do PCP, que altera o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, com as alterações que lhe foram introduzidas pela Lei n.º 15/2011, de 3 de maio, determinando a atualização permanente dos rendimentos do agregado familiar para efeitos de atribuição das prestações no mesmo previstas, e que foi rejeitado na generalidade, no passado dia16 de março de 2012. com os votos contra do PSD e do CDS-PP, votos a favor do PCP, do BE e do PEV e a abstenção do PS.

Parte II – Posição do autor

O autor do presente parecer reserva a sua posição sobre o projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), que é de elaboração facultativa (cfr. n.º 3 do artigo 137.º do Regimento da Assembleia da República), para a discussão em Plenário da Assembleia da República.

Parte III — Conclusões

Tendo em conta os considerandos que antecedem, a Comissão de Segurança Social e Trabalho conclui no seguinte sentido:

1 — O Grupo Parlamentar do PCP tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da República o projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), que «Revoga o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, alargando o acesso e repondo critérios mais justos na atribuição dos apoios sociais».
2 — Segundo os autores do projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, que veio estabelecer as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como de outros apoios sociais e subsídios, comportou efeitos muito negativos retirando apoios e direitos sociais à generalidade dos cidadãos, razão pela qual defende a sua revogação com repristinação do regime jurídico anteriormente em vigor.
3 — Em caso da aprovação do projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), o seu artigo 2.º — Entrada em vigor — terá de ser alterado de modo a respeitar as normas contidas no n.º 2 do artigo 167.º da Constituição da República Portuguesa e do n.º 2 do artigo 120.º do Regimento da Assembleia da República, que impedem a

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apresentação de iniciativas legislativas que «envolvam, no ano económico em curso, aumento das despesas ou diminuição das receitas do Estado previstas no Orçamento».

Parte IV — Parecer

A Comissão de Segurança Social e Trabalho emite, nos termos regimentais aplicáveis, o seguinte parecer:

a) O projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), que «Revoga o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, alargando o acesso e repondo critérios mais justos na atribuição dos apoios sociais», da iniciativa do PCP, preenche os requisitos constitucionais e regimentais aplicáveis para ser discutido e votado; b) Os grupos parlamentares reservam a sua posição de voto para o Plenário da Assembleia da República; c) Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a S. Ex.ª a Presidente da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 26 de março de 2012 O Deputado Relator, João Paulo Pedrosa — O Presidente da Comissão, José Manuel Canavarro.

Nota: — As Partes I e III foram aprovadas por unanimidade.

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 33/XII (1.ª), do PCP Revoga o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de Junho, alargando o acesso e repondo critérios mais justos na atribuição dos apoios sociais Data de admissão: 3 de agosto de 2011 Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª Comissão)

Índice

I — Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa II — Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário III — Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes IV — Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria V — Consultas e contributos VI — Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Susana Fazenda (DAC) — Maria da Luz Araújo (DAPLEN) — Filomena Romano de Castro e Fernando Bento Ribeiro (DILP).
Data: 20 de dezembro de 2011 (revista posteriormente)

I — Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

Com o projeto de lei em apreço, que baixou à Comissão de Segurança Social e Trabalho em 3 de agosto de 2011, e para o qual foi indicado autor do parecer o Sr. Deputado João Paulo Pedrosa, do PS, em 7 de setembro, pretende o Partido Comunista Português a revogação urgente do Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, repondo os requisitos de verificação de recursos anteriormente existentes em relação a cada prestação Consultar Diário Original

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social, sem prejuízo de ulteriores alterações1. A respetiva discussão, na generalidade, em Plenário, foi agendada para o dia 29 de março de 2012.
Como se afere da exposição de motivos, entende o Grupo Parlamentar do PCP que o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, «teve efeitos tão injustos quanto inaceitáveis na medida em que atacou os mais pobres dos pobres, e retirou apoios e direitos sociais à generalidade dos cidadãos. A título exemplificativo, o abono de família que abrangia 1.830.522 crianças e jovens em 2010, em maio de 2011 passou a abranger 1.147.163 crianças e jovens. Isto é, 683.359 crianças e jovens ficaram sem abono de família, além dos milhares que viram a sua prestação reduzida e as majorações tão propagandeadas, revogadas. Para além disto, e pela ligação direta à atribuição do escalão A ou B da ação social escolar no ensino básico e secundário, os efeitos foram igualmente injustos: de acordo com dados do Ministério da Educação, no ano letivo 2010/2011 menos 17 958 alunos receberam apoio para manuais e material escolar, alimentação e transporte. No ensino superior mais de 11 000 estudantes perderam o acesso à bolsa de estudo e mais de 12 000 viram o seu valor reduzido. Já quanto aos titulares da bonificação por deficiência, que era de 82 892 em 2010, passaram a 67 378, um corte a 15 514 pessoas com deficiência. O rendimento social de inserção registou um corte de 69 682 beneficiários desde agosto de 2010 (data de entrada em vigor do diploma) até maio de 2011, sendo atualmente 327 258 o número de beneficiários com uma prestação mensal média de €89,14 e não valores de centenas de euros como erroneamente a direita pretende fazer acreditar. Quanto ao subsídio social de desemprego, registou-se o corte mais significativo, obrigando trabalhadores que esgotaram o tempo de atribuição a viver sem qualquer rendimento. Numa altura em que o desemprego é galopante, em agosto de 2010 recebiam subsídio de desemprego inicial e subsequente 97 428 pessoas. Em maio de 2011 são apenas 54 246 pessoas a receberem estas prestações, registando-se um corte de 44,4%, correspondente a menos 43.182 pessoas que perderam esta prestação.»

II — Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário

Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais: A presente iniciativa é apresentada pelo Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português (PCP), no âmbito do poder de iniciativa da lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e no artigo 118.º do Regimento. Exercer a iniciativa da lei é um dos poderes dos deputados [alínea b) do artigo 156.º da Constituição e alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento] e um dos direitos dos grupos parlamentares [alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e alínea f) do artigo 8.º do Regimento].
São observados os requisitos formais respeitantes às iniciativas em geral [n.º 1 do artigo 119.º e alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 124.º do Regimento] e aos projetos de lei, em particular (n.º 1 do artigo 123.º do Regimento), o que significa que a iniciativa originária toma a forma de projeto de lei, porque é exercida pelos Deputados ou grupos parlamentares, está redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto, é precedida de uma exposição de motivos e é subscrita por sete Deputados (o limite máximo de assinaturas nos projetos de lei é de 20).
Não se verifica violação aos limites da iniciativa impostos pelo Regimento, no que respeita ao disposto no n.º 1 do artigo 120.º (não infringe a Constituição e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa).
Todavia, a aprovação desta iniciativa pode violar o limite imposto pelo n.º 2 do artigo 120.º do Regimento, sob a epígrafe «Limites da iniciativa», que impede a apresentação de iniciativas que «envolvam, no ano económico em curso, aumento das despesas ou diminuição das receitas do Estado previstas no Orçamento», designadamente ao repor os critérios existentes, anteriormente, relativos a diversas prestações sociais (abono de família, bonificação por deficiência, rendimento social de inserção, bolsas de estudo, subsídio social de desemprego, entre outras).
Este princípio conhecido com a designação de «lei-travão» está consagrado no n.º 2 do artigo 167.º da Constituição e, para impedir a sua violação, sugerimos a seguinte redação para o artigo 2.º, sob a epígrafe «Entrada em vigor»: 1 Em 14 de outubro de 2010, o GP do PCP apresentou o projeto de lei n.º 438/XI (2.ª), cujo articulado é agora retomado, e que caducou em 19 de junho, com o final da XI Legislatura.

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«A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua publicação.»

Verificação do cumprimento da lei formulário: A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, com as alterações subsequentes, estabelece regras a observar no âmbito da publicação, identificação e formulário de diplomas.
Como estamos perante uma iniciativa legislativa, observadas algumas disposições da designada lei formulário, e caso a mesma venha ser aprovada sem alterações, apenas se pode referir o seguinte:

— Esta iniciativa contém disposição expressa sobre a entrada em vigor, pelo que se aplica o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da citada lei («O presente diploma entra em vigor no dia seguinte após a sua publicação»2); — Será publicada na 1.ª série do Diário da República, revestindo a forma de lei [alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário]; — A presente iniciativa tem um título que traduz sinteticamente o seu objeto, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário3.

III — Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

Enquadramento legal nacional e antecedentes: Em Junho de 2010 o XVIII Governo Constitucional, atendendo à situação económica que o País atravessava e, tendo por base um conjunto de políticas sociais estabelecidas no Programa de Estabilidade e Crescimento 2010-2013 (PEC), aprovou o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho4, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 15/2011, de 3 de maio5, que estabelece as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como para a atribuição de outros apoios sociais ou subsídios, procedendo ainda à alteração de diversos diplomas.
Assim, o artigo 1.º do referido diploma estabelece novas regras para:

i) O reconhecimento e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade:

a) Prestações por encargos familiares; b) Rendimento social de inserção; c) Subsídio social de desemprego; d) Subsídios sociais no âmbito da parentalidade.

ii) Regras para a atribuição de outros apoios sociais ou subsídios:

1) Comparticipação de medicamentos e pagamento de taxas moderadoras; 2) Pagamento das prestações de alimentos, no âmbito do Fundo de Garantia de Alimentos a Menores; 3) Comparticipação da segurança social aos utentes das unidades de média duração e reabilitação e aos utentes das unidades de longa duração e manutenção, no âmbito da Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados; 4) Apoios sociais à habitação atribuídos pelo Estado quando tal atribuição dependa da verificação da condição de recursos dos beneficiários; 2 Pelas razões apontadas sugerimos a seguinte redação para este artigo: «A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua publicação.» 3 Tendo em conta a clareza da redação da lei, permitimo-nos sugerir que, para além da indicação da repristinação das normas revogadas, se mencione expressamente que se mantêm em vigor as normas constantes dos diplomas alterados na redação anterior à alteração efetuada pelo Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho. Para o efeito, dever-se-á analisar caso a caso todas as alterações efetuadas pelo citado diploma.
4 O Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, entrou em vigor no dia 1 de agosto de 2010.
5 A Lei n.º 15/2011, de 15 de maio, altera o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, de forma a retirar as bolsas de estudo e de formação da ação social escolar do seu âmbito, incumbindo o Governo de criar legislação específica para efeitos de verificação da condição de recurso, a partir do ano letivo de 2011-2012.

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5) Outros apoios sociais ou subsídios atribuídos pelos serviços da administração central do Estado, qualquer que seja a sua natureza, previstos em atos legislativos ou regulamentares.

iii) Procede ainda à alteração dos diplomas seguintes:

1) Decreto-Lei n.º 164/99, de 13 de maio (Regula a garantia de alimentos devidos a menores – texto consolidado); 2) Lei n.º 13/2003, de 21 de maio (Cria o rendimento social de inserção), retificada e republicada pela Declaração de Retificação n.º 7/2003 e alterada pela Lei n.º 45/2005, de 29 de agosto - texto consolidado); 3) Decreto-Lei n.º 283/2003, de 8 de novembro (Regulamenta a Lei n.º 13/2003, de 21 de maio, que cria o rendimento social de inserção), retificado pela Declaração de Retificação n.º 3/2004, alterado pelo Decreto-Lei n.º 42/2006, de 23 de fevereiro - texto consolidado); 4) Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de agosto (Institui o abono de família para crianças e jovens e define a proteção na eventualidade de encargos familiares no âmbito do subsistema de proteção familiar), retificado pela Declaração de Retificação n.º 11-G/2003, alterado pelos Decretos-Lei n.º 41/2006, de 21 de fevereiro6, n.º 87/2008, de 28 de maio7, n.º 245/2008, de 18 de dezembro (que o republica), n.º 201/2009, de 28 de agosto, n.º 77/2010, de 24 de junho, n.º 116/2010, de 22 de outubro, e Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro - texto consolidado); 5) Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril (Define e regulamenta a proteção na parentalidade no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade – texto consolidado).

Nos termos do artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, a condição de recursos corresponde ao limite de rendimentos e de valor dos bens de quem pretende obter uma prestação de segurança social ou apoio social, bem como do seu agregado familiar, até ao qual o referido diploma condiciona a possibilidade da sua atribuição. Na verificação da condição de recursos são considerados os rendimentos do requerente e dos elementos que integram o seu agregado familiar. O direito às prestações sociais depende ainda de o valor do património mobiliário do requerente e do seu agregado familiar, à data do requerimento ou do pedido de apoio social, não ser superior a 240 vezes o valor do indexante dos apoios sociais8.
O Capítulo II do decreto-lei em análise, para efeitos da verificação da condição de recursos, elenca os diversos rendimentos do requerente e do seu agregado familiar, nomeadamente os rendimentos de capitais, os rendimentos prediais definidos no artigo 8.º do Código do IRS, os rendimentos de capitais definidos no artigo 5.º do Código do IRS, os rendimentos de pensões e as bolsas de estudo e de formação.
Todas as disposições legais, regulamentares ou outras que façam referência a agregado familiar, rendimentos, ou a capitação de rendimentos do agregado familiar relativas a prestações, apoios sociais ou subsídios, quando sujeitos a condição de recursos, devem ser entendidas de acordo com o disposto no referido decreto-lei.
Refira-se que, na reunião plenária de 17 de setembro de 2010 (DAR, n.º 003), foi apreciado o Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, que estabelece as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como para a atribuição de outros apoios sociais ou subsídios (apreciações parlamentares n.os 44/XI (1.ª),9, do PCP, 45/XI (1.ª), do BE10. e 54/XI (1.ª)11, do CDS-PP, tendo posteriormente sido rejeitados os projetos de resolução n.os 259XI (2.ª)12, do PCP, e 260/XI (2.ª)13, do BE, que propunham a cessação da vigência do decreto-lei. As referidas apreciações parlamentares caducaram.
O Programa do XIX Governo Constitucional refere que Portugal vive hoje uma crise social. A essa crise o Governo quer responder com um Programa de Emergência Social, centrado nas pessoas com maiores 6 O Decreto-Lei n.º 41/2006, de 21 de fevereiro, encontra-se revogado pelo Decreto-Lei n.º 245/2008, de 18 de dezembro.
7 O Decreto-Lei n.º 87/2008, de 28 de maio, encontra-se revogado pelo Decreto-Lei n.º 245/2008, de 18 de dezembro.
8 Para o ano de 2011 o valor mensal do IAS ç de € 419,22.
9 http://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=35406 10 http://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=35407 11 http://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=35534 12 http://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=35634 13 http://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=35635

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carências, com uma atenção essencial aos mais idosos, aos que perderam o seu posto de trabalho, aos mais carenciados, às crianças em dificuldades, aos emigrantes e que não ignore as pessoas com deficiência.
(…) O Programa de Emergência Social será estruturado na base desse novo modelo de inovação, atravçs de uma Rede Nacional de Solidariedade (RENASO) em que Estado, autarquias locais e, sobretudo, organizações da sociedade civil, designadamente as Misericórdias, as mutualidades e as Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) irão convergir.
Segundo o Inquérito às Condições de Vida e Rendimento, cujo resumo foi publicado no passado mês de julho pelo INE, em 2010, 22,5% dos indivíduos residentes em Portugal viviam em situação de privação material, com uma diferença de mais 1 p.p. face ao valor de 21,5% registado em 2009.

Enquadramento internacional: Países europeus: A legislação comparada é apresentada para os seguintes países europeus: Espanha e Itália.

Espanha: Em Espanha as prestações sociais estão consignadas no Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Recentemente, foi aprovado o Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, que contempla medidas extraordinárias adotadas para dar cumprimento ao compromisso do Governo de acelerar em 2010 e 2011 a redução do deficit público previsto no seu Programa de Estabilidade e Crescimento.
A exposição de motivos do real decreto-lei refere que o Governo espanhol decidiu atuar sobre a despesa corrente em ordem a uma redução suplementar, evitando reduzir aquela que se torna relevante para impulsionar a recuperação do crescimento económico, ou que seja imprescindível para manter o apoio público àqueles que sofrem com maior intensidade a crise com especial atenção aos desempregados.
O referido diploma, entre as medidas estabelecidas, suprime, em matéria de «prestações de dependência», reguladas na disposição final primeira da Ley 39/2006, de 14 de diciembre, a retroatividade do pagamento ao dia da apresentação do pedido. Assim, as prestações passarão a ser devidas a partir da data da sua atribuição e não da data do pedido.
Outra medida de combate ao défice contida no Capítulo V do referido real decreto é a revisão do preço dos medicamentos não incluídos no sistema de preços de referência e a adequação do número de unidades em cada embalagem à duração estandardizada dos tratamentos, bem como a dispensa de medicamentos em unidose.
No que diz respeito às «prestações familiares», de acordo com o Capítulo IV do mesmo diploma, é revogada a atribuição da prestação única por nascimento ou adoção estabelecida no artigo 181.º da Lei Geral da Segurança Social, e alteradas as deduções em sede de Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
A matéria relativa à promoção e ajuda dos grupos mais desfavorecidos é da competência das Comunidades Autónomas. A Comunidade Autónoma de Madrid, por exemplo, atribui o rendimento social de inserção (renta mínima de inserción) através da Lei n.º 15/2001, de 27 de dezembro, que criou o Rendimento Mínimo de Inserção da Comunidade de Madrid, regulamentada pelo Decreto n.º 147/2002, de 1 de agosto, que aprovou o Regulamento do Rendimento Mínimo de Inserção de Madrid.

Itália: Em Itália os apoios sociais são vários. E há dois entes previdenciais que os atribuem: o INPS (Instituto Nacional de Previdência Social) e o INPDAP (Instituto Nacional de Previdência para os trabalhadores da Administração Pública).
O INPS é o maior ente previdencial italiano. Está coberta pelo INPS a quase totalidade dos trabalhadores dependentes do sector privado e alguns do sector público, bem como a maior parte dos trabalhadores autónomos. A atividade principal consiste na liquidação e no pagamento das pensões que são de natureza previdencial e de natureza assistencial.
As primeiras são determinadas com base na cobertura legal e financiadas com as contribuições dos trabalhadores: pensão de velhice, pensão por tempo de serviço, pensão aos sobreviventes, subsídio de invalidez, pensão de invalidez, pensão por convenção internacional de trabalho efetuado no estrangeiro.

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As segundas são intervenções, cuja implementação, ainda que entrando nas competências do «Estado social», foi atribuída ao INPS: complemento das pensões de «tratamento mínimo» (sobrevivência), subsídio social, invalidez civil.
O INPS não se ocupa apenas de pensões mas procede também aos pagamentos de todas as prestações de «apoio ao rendimento» (sociais) tais como, por exemplo, de desemprego, de doença, de maternidade, de reintegração laboral, de liquidação da relação laboral e daquelas que apoiam todos os que têm rendimentos modestos e famílias numerosas: subsídio de família, subsídios de apoio à maternidade e para os agregados familiares concedidos pelos municípios.
O Inpdap constitui o núcleo de previdência para os funcionários públicos e representa o segundo pilar, a seguir ao INPS, do sistema de pensões italiano. A atividade principal consiste na liquidação e no pagamento das pensões, dos «tratamentos de fim de serviço» (indemnização prémio de serviço e indemnização de despedimento) e do «tratamento do fim da relação laboral» (TFR). O Inpdap não é só previdência. O Instituto oferece serviços de carácter creditício e social seja aos funcionários em serviço, seja aos reformados, e aos seus familiares, da administração pública. Oferece várias formas de crédito, ou seja, pequenos empréstimos, empréstimos plurianuais e contratos de empréstimo para os funcionários em serviço e – em convenção com instituições de crédito – para os reformados. Aos jovens destina bolsas e subsídios de estudo, estadias de estudo no estrangeiro e férias em Itália, bolsas de mestrados e doutoramentos. Para os idosos coloca à disposição casas de repouso e oferece férias em localidades de interesse naturalístico, cultural e artístico.
Esta tipologia de prestações constitui cerca de um terço dos serviços Inpdap no seu conjunto. Ver no sítio do INPDAP a ligação Previdência Obrigatória/Tipos de Pensão.
A Lei n.º 247/2007, de 24 de dezembro, relativa a «Normas de transposição do Protocolo de 23 de julho de 2007 sobre previdência, trabalho e competitividade para favorecer a equidade e o crescimento sustentável, bem como normas posteriores em matéria de trabalho e previdência social», é formada apenas por um artigo, mas contém disposições distribuídas por 94 alíneas, entrou em vigor a 1 de janeiro de 2008.
Uma ligação importante no sítio do Ministério do Trabalho italiano é a que respeita ao Livro Branco sobre o modelo social: Libro Bianco sul futuro del modello sociale. O tema da sustentabilidade do modelo social tem-se tornado ainda mais relevante no contexto de extraordinária instabilidade da economia global, que vê particularmente exposto um país — como é a Itália — fortemente endividado e viciado em algumas dinâmicas de despesa dificilmente compressíveis, como no caso da previdência.
Ver desenvolvimento na ligação o Livro Verde sobre o futuro do modelo social (págs. 19 a 22) no sítio do Ministério do Trabalho, Saúde e Políticas Socais.
Em 1998 em Itália foi aprovado o Decreto Legislativo n.º 237/98, de 18 de junho, que tinha carácter experimental. O mesmo foi aplicado em 39 municípios na altura da aprovação do diploma e depois, em 2000, estendido a outros 267. O rendimento mínimo de inserção era uma medida de combate à pobreza e exclusão social das pessoas expostas ao risco de marginalização social.
O artigo 23.º da Lei n.º 328/2000, de 8 de novembro, alterou o artigo 15.º — Rendimento mínimo de inserção — do decreto de 1998.
Uma leitura crítica da situação revela que perante os dados presentes se apresenta um vazio legislativo. A nível nacional existem medidas de garantia apenas para os idosos e deficientes. A estas juntam-se, depois, o subsídio ao agregado familiar e para as famílias de trabalhadores pobres e o subsídio para os agregados pobres com pelo menos três filhos. Para todos os outros casos a existência de medidas de apoio está ligada exclusivamente às políticas levadas a cabo a nível local pelas regiões, províncias e municípios.
A propósito destas últimas vejam-se as medidas adotadas na região de Lazio (onde se situa Roma), na região da Emilia Romagna (onde se situa Bolonha), e na região da Campania (onde se situa Nápoles). Apesar do seu carácter temporário e excecional, em certas situações a medida continua a ser adotada.
Como dissemos, as medidas são tomadas a nível local e/ou regional, e tal circunstância deriva da aplicação de um outro diploma no campo da política social italiana, que é a Lei n.º 328/2000, de 8 de novembro (ver, especialmente, os artigos 1.º e 2.º), e à qual se referem as diversas normas regionais de criação de um «rendimento garantido», ou «rendimento mínimo de inserção», ou «rendimento de cidadania», segundo o local onde foi adotada esta ou aquela terminologia, mas sempre com o mesmo significado.
Onde se aplica, o mesmo é normalmente referido como uma «medida fortemente inovadora que tem por objetivo dar resposta às novas necessidades e às ‘novas pobrezas’ de acordo com o princípio da paridade dos

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direitos e dos deveres para todos os cidadãos. Não é um subsídio, mas uma medida temporária que pressupõe uma participação ativa por parte do cidadão, que é chamado a assumir obrigações específicas para a solução do estado de necessidade».

IV — Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

Efetuada consulta à base de dados da atividade parlamentar e do processo legislativo (PLC) não apurámos a existência de iniciativas legislativas nem de petições pendentes sobre a mesma matéria.

V — Consultas e contributos

Consultas facultativas: A 10.ª Comissão poderá promover, em fase de apreciação na generalidade ou na especialidade, a audição ou solicitar o parecer ao Instituto da Segurança Social, IP.

VI — Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

A aprovação desta iniciativa pode implicar custos que correspondem a um «aumento das despesas do Estado previstas no Orçamento» ao repor os critérios existentes, antes da entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, relativamente a diversas prestações sociais, tal como referimos no ponto II da nota técnica.
Por essa razão e com a finalidade de acautelar, do ponto de vista jurídico, a não violação do princípio designado por «lei-travão» previsto nas disposições constitucionais e regimentais mencionadas, sugerimos a seguinte redação para o artigo 2.º da presente iniciativa:

«A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua publicação.»

–——

PROJETO DE LEI N.º 172/XII (1.ª) (ELIMINA OS MECANISMOS DE AUMENTO DO HORÁRIO DE TRABALHO)

Parecer da Comissão de Segurança Social e Trabalho e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I — Considerandos

1 — Nota introdutória 2 — Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa 3 — Enquadramento legal e antecedentes

Parte II – Opinião da Deputada autora do parecer Parte III – Conclusões Parte IV – Anexos

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Parte I — Considerandos

1 — Nota introdutória: O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da República o projeto de lei n.º 172/XII (1.ª), que visa eliminar os mecanismos de aumento do horário de trabalho, propondo para o efeito a alteração dos artigos 106.º, 212.º, 217.º e 219.º e a revogação dos artigos 204.º a 209.º e as alíneas c) e d) do n.º 2 do artigo 214.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
O projeto de lei em apreço foi admitido em 15 de fevereiro de 2012 e nessa mesma data baixou à Comissão de Segurança Social e Trabalho (CSST) para efeitos de apreciação e emissão do competente parecer, nos termos regimentais aplicáveis (cf. artigo 129.º do Regimento da Assembleia da República), tendo sido indicada como relatora a signatária Clara Marques Mendes, do PSD.
Subscrito por quatro Deputados do PCP, nos termos da alínea b) do artigo 156.º e do n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º e do artigo 118.º do Regimento, toma a forma de projeto de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do Regimento, mostra-se redigido sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal e é precedido de uma breve exposição de motivos, cumprindo assim os requisitos formais dos projetos de lei previstos no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento.
Não infringe a Constituição ou os princípios nela consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa, respeitando assim, também, os limites que condicionam a admissão das iniciativas previstos no n.º 1 do artigo 120.º do Regimento.
Este projeto de lei foi anunciado na sessão plenária de 16 de fevereiro de 2012 e encontrou-se em apreciação pública até 21 de março de 2012.
Saliente-se que a Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 42/2007, de 24 de agosto, adiante designada como lei formulário, prevê um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação das iniciativas legislativas e que importa ter presentes no decurso da especialidade em comissão e, em especial, no momento da redação final.
O projeto de lei em causa tem um título que traduz o seu objeto, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da referida lei formulário, e pretende alterar a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.
Assim, nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da referida lei formulário, «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas».
Ora, através da base Digesto (Presidência do Conselho de Ministros) verificou-se que este diploma sofreu até à data as seguintes vicissitudes:

1 — Foi retificado pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18.03.2009; 2 — Foi alterado, com efeitos a partir de 17.02.2009, a alínea b) do n.º 4 do artigo 538.º do Código do Trabalho, pela Lei n.º 105/2009, de 14.09.2009; 3 — Foi declarada a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma constante do n.º 1 do artigo 356.º do Código do Trabalho, pelo Acórdão n.º 338/2010, de 08.11.2010; 4 — Foram alterados os artigos 106.º, 127.º, 164.º, 177.º, 180.º, 190.º, 192.º, 194.º, 344.º, 345.º, 346.º, 347.º, 360.º, 372.º, 379.º, 383.º, 384.º e 385.º do Código do Trabalho e aditado ao mesmo, o artigo 366.º-A, pela Lei n.º 53/2011, de 14.10.2011.

Com efeito, em caso de aprovação da presente iniciativa, constituirá a mesma a terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o que deve constar do título, nos seguintes termos, como se propõe:

«Elimina os mecanismos de aumento do horário de trabalho, procedendo à terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.»

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No demais, o presente projeto de lei respeita o disposto na denominada lei formulário (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, na sua atual redação, sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas).

2 — Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa: Segundo a exposição de motivos do projeto de lei em apreço, «A Constituição da República Portuguesa prevê, na alínea d) do n.º 1 do artigo 59.º o direito ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas».
Por estes motivos, o PCP propõe a «eliminação das normas que permitem a desregulamentação do horário de trabalho, nomeadamente através da eliminação do banco de horas, dos mecanismos de adaptabilidade individual e grupal e horário concentrado, determinando ainda que não pode ser unilateralmente alterado o horário de trabalho individualmente acordado».
Uma vez que está em causa matéria laboral, a 10.ª Comissão promoveu, nos termos do n.º 1 do artigo 134.º do Regimento, a apreciação pública, que decorreu pelo período de 30 dias, de 21 de fevereiro a 21 de março de 2012.
Da iniciativa em causa, e com as alterações propostas, pretende o PCP que sejam alterados os artigos 106.º, 212.º, 217.º e 219.º, bem como que sejam revogados os artigos 204.º a 209.º e as alíneas c) e d) do n.º 2 do artigo 214.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, para que, com estas alterações e ainda com a revogação dos artigos suprarreferidos, sejam eliminadas as «normas que permitem a desregulamentação do horário de trabalho, nomeadamente através da eliminação do banco de horas, dos mecanismos de adaptabilidade individual e grupal e horário concentrado, determinando ainda que não pode ser unilateralmente alterado o horário de trabalho individualmente acordado».

3 — Enquadramento legal e antecedentes: O artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos trabalhadores.
Em 2003, pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que teve origem na proposta de lei n.º 29/IX (1.ª), foi aprovado o Código do Trabalho (CT2003), que procedeu à unificação e sistematização de um conjunto de diplomas avulsos que continham a regulação da relação laboral e procedeu à transposição, parcial ou total, de várias diretivas comunitárias.
Posteriormente, foi levada a efeito a revisão do referido Código do Trabalho, através da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro (Regulamenta e altera o Código do Trabalho), e 53/2011, de 14 de outubro (Procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho).

Parte II – Opinião da Deputada autora do parecer

A autora do parecer reserva a sua posição para a discussão da iniciativa legislativa em sessão plenária.

Parte III – Conclusões

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Segurança Social e Trabalho conclui:

1 — O Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português tomou a iniciativa de apresentar à Assembleia da República o projeto de lei n.º 172/XII (1.ª), que visa eliminar os mecanismos de aumento do horário de trabalho, propondo para o efeito a alteração dos artigos 106.º, 212.º, 217.º e 219.º e a revogação dos artigos 204.º a 209.º e as alíneas c) e d) do n.º 2 do artigo 214.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
2 — A presente iniciativa visa eliminar os mecanismos que permitem o aumento do horário de trabalho, sendo, pois, uma alteração ao Código do Trabalho, pelo que, e de acordo com o n.º 1 do artigo 6.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 42/2007, de 24 de agosto – lei formulário –, «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido

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alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas».
3 — Ora, através da base Digesto (Presidência do Conselho de Ministros) verificou-se que este diploma sofreu até à data várias vicissitudes, pelo que, em caso de aprovação da presente iniciativa, constituirá a mesma a terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o que deve constar do título, propondo-se por isso a seguinte redação:

«Elimina os mecanismos de aumento do horário de trabalho, procedendo à terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.»

4 — O presente projeto de lei cumpre todos os requisitos constitucionais, legais e regimentais necessários à sua tramitação.
5 — Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a S. Ex.ª a Presidente da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 28 de março de 2012 A Deputada Relatora, Clara Marques Mendes — O Presidente da Comissão, José Manuel Canavarro.

Nota: — As Partes I e III foram aprovadas por unanimidade.

Nota Técnica

Projeto de lei n.º 172/XII (1.ª), do PCP Elimina os mecanismos de aumento do horário de trabalho Data de admissão: 15 de fevereiro de 2012 Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª Comissão)

Índice

I — Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa II — Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário III — Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes IV — Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria V — Consultas e contributos VI — Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Susana Fazenda e Maria João Costa (DAC) — Ana Paula Bernardo (DAPLEN) — Filomena Romano de Castro, Dalila Maulide e Fernando Bento Ribeiro (DILP).
Data: 23 de março de 2012

I — Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

Com o projeto de lei em apreço1, que baixou à Comissão de Segurança Social e Trabalho em 15 de fevereiro, e para o qual foi indicada autora do parecer a Sr.ª Deputada Clara Marques Mendes, do PSD, em 29 de fevereiro, pretende o PCP eliminar os mecanismos de aumento do horário de trabalho, propondo para o efeito a alteração dos artigos 106.º, 212.º, 217.º e 219.º e a revogação dos artigos 204.º a 209.º e as alíneas c) e d) do n.º 2 do artigo 214.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 1 A respetiva discussão, na generalidade, em Plenário, foi agendada para o dia 28 de março, em conjunto com a proposta de li n.º 46/XII (1.ª) — Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

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Segundo a exposição de motivos do projeto de lei apreço, «A Constituição da República Portuguesa prevê, na alínea d) do n.º 1 do artigo 59.º, o direito ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas». Está em causa, pois, a vida familiar, a vida política, a vida social e o descanso dos trabalhadores. E cabe ao Estado garantir que, também em matéria de fixação da jornada de trabalho, não haja lugar ao retrocesso social. Por estes motivos, o PCP propõe a eliminação das normas que permitem a desregulamentação do horário de trabalho, nomeadamente através da eliminação do banco de horas, dos mecanismos de adaptabilidade individual e grupal e horário concentrado, determinando ainda que não pode ser unilateralmente alterado o horário de trabalho individualmente acordado».

II — Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário

Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais: Esta iniciativa legislativa é apresentada por quatro Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, nos termos da alínea b) do artigo 156.º e do n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º e do artigo 118.º do Regimento. Toma a forma de projeto de lei, nos termos do n.º 1 do artigo 119.º do Regimento, mostra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo assim os requisitos formais dos projetos de lei previstos no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento. Não infringe a Constituição ou os princípios nela consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa, respeitando, assim, também, os limites que condicionam a admissão das iniciativas previstos no n.º 1 do artigo 120.º do Regimento.
Este projeto de lei deu entrada em 14 de fevereiro de 2012, foi admitido em 15 de fevereiro de 2012 e baixou na generalidade à Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª Comissão). Foi anunciado na sessão plenária de 16 de fevereiro de 2012 e encontra-se em apreciação pública até 21 de março de 2012.

Verificação do cumprimento da lei formulário: A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 42/2007, de 24 de agosto, adiante designada como lei formulário, prevê um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação das iniciativas legislativas e que importa ter presentes no decurso da especialidade em Comissão e, em especial, no momento da redação final.
O projeto de lei em causa tem um título que traduz o seu objeto, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º da referida lei formulário.
Pretende alterar a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho. Ora, nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da referida lei formulário, «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas». Através da base Digesto (Presidência do Conselho de Ministros), verificou-se que este diploma sofreu até à data as seguintes vicissitudes:

1 — Foi retificado pela Declaração de-Retificação n.º 21/2009, de 18.03.2009; 2 — Foi alterado, com efeitos a partir de 17.02.2009, a alínea b) do n.º 4 do artigo 538.º do Código do Trabalho, pela Lei n.º 105/2009, de 14.09.2009; 3 — Foi declarada a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma constante do n.º 1 do artigo 356.º do Código do Trabalho, pelo Acórdão n.º 338/2010, de 08.11.2010; 4 — Foram alterados os artigos 106.º, 127.º, 164.º, 177.º, 180.º, 190.º, 192.º, 194.º, 344.º, 345.º, 346.º, 347.º, 360.º, 372.º, 379.º, 383.º, 384.º e 385.º do Código do Trabalho e aditado ao mesmo, o artigo 366.º-A, pela Lei n.º 53/2011, de 14.10.2011.

Assim, em caso de aprovação da presente iniciativa, constituirá a mesma a terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o que deve constar do título, conforme se propõe:

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«Elimina os mecanismos de aumento do horário de trabalho, procedendo à terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.»

Em conformidade com o previsto nas alínea a) e b) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, deve ainda proceder-se à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei sempre que existam mais de três alterações ao ato legislativo em vigor — salvo se se tratar de Códigos — ou, se somem alterações que abranjam mais de 20 % do articulado do ato legislativo em vigor, atenta a sua versão originária ou a última versão republicada. Termos em que, no caso presente, a republicação parece desnecessária.
A entrada em vigor da iniciativa, em caso de aprovação, «no dia seguinte à sua publicação», está em conformidade com o previsto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, que prevê que os atos legislativos «entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».
Na presente fase do processo legislativo as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar quaisquer outras questões em face da lei formulário.

III — Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

Enquadramento legal nacional e antecedentes: O artigo 59.º da Constituição enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas (alínea d) do n.º 1). Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da Constituição). O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/97 e Acórdão n.º 635/99), quando confrontado com alguns direitos, em particular consagrados no 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se trata de direitos, liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos quer para entidades públicas quer para entidades privadas.
Em 2003, pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que teve origem na proposta de lei n.º 29/IX (1.ª) foi aprovado o Código do Trabalho (CT2003), que procedeu à unificação e sistematização de um conjunto de diplomas avulsos que continham a regulação da relação laboral e procedeu à transposição, parcial ou total, de várias diretivas comunitárias.
Posteriormente, foi levada a efeito a revisão do referido Código do Trabalho, através da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro2, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro3 (Regulamenta e altera o Código do Trabalho), e 53/2011, de 14 de outubro4 (Procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho).
Recentemente, o XIX Governo Constitucional apresentou à Mesa da Assembleia da República a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que procede à alteração do Código do Trabalho - CT2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, e 53/2011, de 14 de outubro, que propõe alterações a um conjunto de medidas em diversas áreas com destaque às matérias relativas à flexibilidade do tempo de trabalho, à retribuição do trabalho suplementar, às férias, feriados e faltas e à redução ou suspensão da laboração por motivos de crise empresarial.
O dever de informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato de trabalho advém da Diretiva 91/533/CE, do Conselho, de 14 de outubro de 1991, que foi transposta pelo Decreto-Lei n.º 5/94, de 11 de janeiro5. Contudo, tanto na diretiva como no decreto-lei, atende-se a uma visão unilateral do dever de informar: a obrigação de informação a cargo do empregador. De modo diverso (tanto na versão de 2003 como na de 2009), o artigo 106.º impõe o dever de o empregador informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho (n.º 1), e o correspetivo dever de o trabalhador informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral (n.º 2). 2 Teve origem na Proposta de Lei n.º 216//X (3.ª) 3 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X (4.ª) 4 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X (4.ª) 5 Revogado com a entrada em vigor do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.

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Nos termos do artigo 212.º do CT2009 compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável. Na elaboração do horário de trabalho o empregador deve, nomeadamente, facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar, bem como facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar e de formação técnica ou profissional. O empregador deve ter também em consideração prioritariamente as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador.
O Professor Pedro Romano Martinez6 refere que o período de funcionamento não constitui limite absoluto à organização dos horários de trabalho. Embora a atividade predominante do estabelecimento tenha de ser desempenhada durante o respetivo período de funcionamento, já as tarefas acessórias ou conexas com a atividade principal podem ser executadas fora dele, como acontece com os atos de preparação ou de conclusão daquela atividade (por exemplo, encerramento e contagem da «caixa», após o termo do período de abertura).
Ainda quanto ao período de funcionamento, este é regulado no artigo 16.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro.
Na alteração do horário de trabalho é aplicável o disposto no artigo 217.º do CT2009. De acordo com o Professor Luís Miguel Monteiro7, a modificação do horário de trabalho continua a impor ao empregador o dever de consulta dos trabalhadores abrangidos, autónomo do que tem por credor as estruturas representativas dos trabalhadores, as quais são concretizadas seguindo o critério de preferência presente no n.º 3 do artigo 212.º.
Determinadas modificações do período no qual o trabalhador realiza a prestação devida implicam alteração da natureza do horário praticado, passando, por exemplo, a ser por turnos o que antes era fixo ou noturno o que era diurno. O referido autor acrescenta que, (…) sempre que a fixação de horário tenha sido contratualizada entre empregador e trabalhador, a sua alteração carece de acordo de ambos.
O mesmo sucede quando o empregador e trabalhador acordem em submeter a alteração do horário de trabalho a consentimento do trabalhador, quando este tenha sido expressamente contratado para determinado tipo de horário ou se demonstre que foi só devido a certo horário que celebrou o contrato de trabalho, bem como nos casos em que o horário de trabalho seja fixado por regulamentação coletiva, caso em que a sua modificação segue os termos próprios da revisão daquela.
Ainda com respeito ao mesmo artigo, o referido Professor salienta que o disposto no n.º 4 respeita apenas à faculdade de alteração de horário. Não prejudica, por isso, a aplicação das regras de consulta e de publicidade expostas nos números anteriores, sendo certo que quando se trate de horário contratualizado a obtenção de acordo do trabalhador consome o correspondente dever de consulta imposto pelo n.º 2.
O CT2009 admite que empregador e trabalhador optem por diversas modalidades de isenção de horário de trabalho previsto no artigo 219.º. As diversas modalidades de isenção de horário não podem prejudicar o período de descanso diário estabelecido no n.º 1 do artigo 214.º8, o que significa, na prática, que mesmo o trabalhador isento de horário não pode reiniciar a sua prestação de trabalho antes de decorridas onze horas sobre o termo do período de trabalho diário imediatamente anterior. Esta regra apenas não se aplica ao trabalhador, isento de horário de trabalho, que ocupe cargo de administração, de direção ou com poder de decisão autónomo, a quem é reconhecido direito a período de descanso entre jornadas consecutivas de trabalho que seja apto a permitir a recuperação do trabalhador.
Relativamente aos horários de trabalho, um estudo desenvolvido pela Escola Médica da Universidade de Massachusetts e pelo Instituto de Ciências da Saúde Ambiental Americano, publicado na revista internacional Occupational and Environmental Medicine (edição on-line), refere que vem reforçar cientificamente o facto de que horários de trabalho superiores a 8h diárias afetam negativamente a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, sendo que os riscos a este nível aumentam em 61%. As principais manifestações surgem ao nível da «hipertensão, doenças cardiovasculares, fadiga, stress, problemas músculo-esqueléticos e doenças crónicas» (http://sic.sapo.pt/online/noticias/mundo, 6 de setembro 2005), assistindo-se igualmente a um aumento do risco de ocorrência de acidentes de trabalho. 6In: Martinez, Pedro Romano e outros – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição, Almedina, Coimbra, 2009, pag.536.
7 Martinez, Pedro Romano e outros – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição 2009, Almedina, pág. 548, 549 e 550.
8 «Artigo 214.º Descanso diário 1 - O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.»

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É ainda de registar que as alterações no horário de trabalho não devem apresentar grandes oscilações, uma vez que o organismo se adapta a determinados registos que uma vez confrontados com padrões de tempo de trabalho irregulares alteram a capacidade de resposta humana (Caetano, J. & Vala, J. 2002)9.

Enquadramento doutrinário/bibliográfico: Bibliografia específica: Canut, Florence - Temps de travail: le nouvel ordonnancement juridique. Droit social. Paris. ISSN 00126438. N.º 4 (avril 2010), p. 379-386. Cota: RE-9 Resumo: A autora constata que, embora o tempo de trabalho tenha constituído, de um ponto de vista histórico, o primeiro tema da regulamentação social, hoje em dia encarna a figura da desregulação. Este movimento de recuo do enquadramento rígido atingiu o seu expoente máximo, em França, com a lei de 20 de agosto de 2008, na parte relativa à reforma do tempo de trabalho.
O tempo de trabalho na sua duração e organização depende agora, no essencial, da negociação coletiva de empresa, de acordos individuais entre trabalhador e empregador ou da decisão unilateral dos empregadores. Os limites a esta grande liberdade contratual são, principalmente, determinados pela legislação europeia.

Dietz, Martin; Stops, Michael; Walwei, Ulrich - Safeguarding jobs in times of crisis: [Em linha] lessons from the German experience. Geneva: International Institute for Labour Studies, 2011. [Consult. 21 Fev. 2012].
Disponível em:http://arnet/sites/DSDIC/BIB/BIBArquivo/m/2012/safeguarding_jobs.pdf> Resumo: Devido à crise financeira de 2009, a atividade económica, na Alemanha diminuiu para valores que não se registavam desde a II Guerra Mundial. Contudo, o mercado de trabalho alemão revelou ser bastante robusto durante a crise e sobretudo no presente período de recuperação, se o compararmos com outros países.
Para encontrar explicações para este milagre é necessário referir primeiro as características específicas do mercado de trabalho alemão. No segundo capítulo, os autores descrevem os efeitos da crise usando diferentes agregados de trabalho no mercado. Analisam também até que ponto a crise atingiu diferentes regiões, indústrias e condições de trabalho, como o trabalho em part-time ou o emprego temporário. As reduções do tempo de trabalho revelaram ter uma especial relevância para o desenvolvimento do recente mercado de trabalho, na Alemanha.
No terceiro capítulo os autores colocam a questão de saber de que forma foi alcançada a imensa redução no tempo de trabalho. Como se pode observar, firmes medidas de flexibilidade interna têm sido apoiadas pelo diálogo social a nível empresarial e a nível coletivo. O governo complementou medidas internas de flexibilidade, proporcionando regimes mais generosos de trabalho a curto prazo para subsidiar a redução do tempo de trabalho e, assim, ajudou à fixação de empregos. As condições e a utilização do emprego temporário são analisadas de forma detalhada no presente estudo.

European Foundation For The Improvement Of Living And Working Conditions - Industrial relations and working conditions developments in Europe 2010 [Em linha]. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011. [Consult. 21 fev. 2012]. Disponível em: http://arnet/sites/DSDIC/BIB/BIBArquivo/m/2012/working_conditions_developments.pdf Resumo: Com especial incidência na crise e nas respostas encontradas para a mesma, este relatório fornece uma análise comparativa das mais significativas relações industriais e condições de trabalho a nível nacional e europeu, ao longo de 2010.
A nível nacional examina questões fundamentais abrangidas pela negociação coletiva, tais como salários e tempo de trabalho. A nível europeu, analisa os principais acontecimentos e tendências anuais na legislação e na política do emprego, bem como no diálogo social europeu a nível transsetorial, setorial e de empresa.

European Foundation For The Improvement Of Living And Working Conditions – Working time developments – 2010 [Em linha]. Dublin, 2011. [Consult. 20 Fev. 2012]. Disponível em: http://arnet/sites/DSDIC/BIB/BIBArquivo/m/2011/working%20time%20developments.pdf 9 Fonte: Brochura Acidente de Trabalho e Doenças Profissionais em Portugal.

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Resumo: Este relatório anual debruça-se sobre diversos aspetos relativos à duração do tempo de trabalho na União Europeia e na Noruega em 2010, baseando-se especialmente em contribuições dos centros nacionais do Observatório Europeu das Relações Industriais.
Considera as seguintes questões: média de horas de trabalho semanal definido em convenções coletivas; limites legalmente estatuídos do tempo de trabalho diário e semanal; média atual do número de horas semanais; direito a férias anuais, de acordo com a lei e com as convenções coletivas de trabalho; estimativas da média, coletivamente acordada, do tempo de trabalho anual.

OECD - Average annual working time : hours per worker. Employment and labour markets: [Em linha]. key tables from OECD. Paris: OECD, 2011. [Consult. 20 fev. 2012]. Disponível em: http://www.oecdilibrary.org/employment/average-annual-working-time_20752342-table8 Resumo: Quadro estatístico retirado da base de dados da OCDE «Estatísticas do Emprego e mercado de trabalho», que apresenta os dados da média anual de tempo de trabalho – número de horas por trabalhador, nos países da OCDE.

Organização Internacional Do Trabalho - El tiempo de trabajo en el siglo XXI [Em linha]. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2011. [Consult. 22 fev. 2012]. Disponível em: http://www.ilo.org/travail/whatwedo/publications/WCMS_162148/lang--es/index.htm Resumo: Este relatório analisa a evolução recente da duração do trabalho e da organização do tempo de trabalho, com base em estudos e dados estatísticos recentes oriundos de diversas fontes.
A segunda parte é consagrada à duração do trabalho, fornecendo um panorama geral das disposições essenciais das normas da OIT que regem o tempo de trabalho. Examina os dados mais recentes sobre os efeitos da duração do trabalho na saúde e bem-estar dos trabalhadores, segurança no local de trabalho, equilíbrio trabalho-vida, produtividade da empresa, satisfação e desempenho dos trabalhadores, absentismo e contratação de pessoal.
A terceira parte centra-se na organização do tempo de trabalho (horários de trabalho). Fornece um panorama geral da situação atual nesta matéria, incluindo os motivos que levam a utilizar diferentes tipos de horários e a forma de os estabelecer. Aborda os diferentes tipos de flexibilidade de tempo de trabalho, por exemplo, horas extraordinárias, turnos, trabalho a tempo parcial e sistema de banco de horas. Analisa, ainda, as possíveis vantagens e inconvenientes da flexibilidade do tempo de trabalho para trabalhadores e empregadores.
Na quarta parte a atenção centra-se na recente crise económica e laboral mundial e na criação e aplicação de medidas de política sobre o tempo de trabalho para responder à crise. Analisam-se os ajustes realizados em diversos países para fazer face à crise, especialmente nas políticas, programas e convenções coletivas sobre partilha do trabalho.
Na quinta parte identificam-se e apresentam-se para discussão as principais questões de política sobre o tempo de trabalho, suscitadas no século XXI.

Plantengan, Janneke; REMER, Chantal - Flexible working time arrangements and gender equality: a comparative review of 30 European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010.
119 p. ISBN: 978-92-79-15545-1. Cota: 44 – 517/2010 Resumo: Este relatório fornece uma panorâmica sobre os tempos de trabalho flexíveis e a igualdade entre homens e mulheres nos 27 Estados-membros da União Europeia. Foca-se na flexibilidade quantitativa interna, referindo, por um lado, a flexibilidade na duração do tempo de trabalho, como o trabalho a tempo parcial, as horas suplementares e os longos dias de trabalho e, por outro, a organização flexível do tempo de trabalho, como os horários flexíveis, o trabalho no domicílio e o trabalho em horas atípicas. Segundo as autoras, as diferenças em matéria de duração do tempo de trabalho entre os Estados-membros da União Europeia continuam a ser muito importantes.

Enquadramento do tema no plano da União Europeia: No âmbito da alínea b) do n.º 2 do artigo 4.º do Tratado de Funcionamento da União Europeia (TFUE), a política social, nos termos definidos no presente Tratado, é um dos domínios partilhados entre a União e os

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Estados-membros. Esta matéria é desenvolvida no Título X do referido Tratado, no qual se determina que a União apoiará e completará a ação dos Estados-membros, designadamente no que diz respeito às condições de trabalho (artigo 153.º, n.º 1, alínea b), do TFUE).
No domínio das condições de trabalho em sentido estrito, cumpre realçar a matéria da definição e organização do tempo de trabalho. De facto, esta matéria foi pela primeira vez regulada através da Diretiva 93/104/CE10, de 23 de novembro de 1993, que estabeleceu tempos mínimos de descanso para os trabalhadores entre jornadas e regulou o trabalho noturno. Esta diretiva foi alterada pela Diretiva 2000/34/CE11, de 22 de junho de 2000, e pela Diretiva 2003/88/CE12, de 4 de novembro de 2003, que procedeu à sua consolidação13.
A Diretiva 2003/88/CE encontra-se atualmente em vigor e foi transposta para o direito interno pelo Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro14. A referida diretiva preconiza que o tempo de trabalho corresponde a «qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua atividade ou das suas funções», nos termos da legislação e/ou da prática nacional15. Do mesmo modo, estabelece que os Estados-membros deverão tomar as medidas necessárias para garantir que todos os trabalhadores tenham, designadamente, um período mínimo de descanso diário de 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas; um período de pausa no caso de o período de trabalho diário ser superior a seis horas; por cada período de sete dias, um período mínimo de descanso ininterrupto de 24 horas em média, às quais se adicionam as 11 horas de descanso diário; e uma duração máxima de trabalho semanal de 48 horas, incluindo as horas extraordinárias.
A referida diretiva prevê ainda que os Estados-membros possam prever períodos de referência para efeitos de cálculo das médias semanais, desde que não superiores a 14 dias para o descanso semanal, não superiores a quatro meses para a duração máxima do trabalho semanal e que sejam definidos após consulta dos parceiros sociais ou por convenções coletivas, no que respeita à duração do trabalho noturno. Estes princípios apenas podem ser derrogados, excecionalmente, por convenções coletivas ou acordos celebrados com os parceiros sociais. As derrogações relativas aos períodos de referência para o cálculo da duração do tempo de trabalho semanal não podem ter como efeito a fixação de um período de referência que ultrapasse seis meses ou, por convenção coletiva, 12 meses.
Refira-se, igualmente, que a Diretiva 91/533/CEE, do Conselho, de 14 de outubro de 1991, estabelece a obrigatoriedade de a entidade patronal informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho, especificando os elementos sobre os quais deve incidir, no mínimo, essa informação, entre ao quais se inclui «o período de duração do trabalho diário ou semanal normal do trabalhador».

Enquadramento internacional: Países europeus A legislação comparada é apresentada para os seguintes países europeus: Alemanha, Espanha, Itália e Reino Unido.
10 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31993L0104:PT:HTML 11 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2000:195:0041:0045:PT:PDF 12 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:PT:PDF 13 Sobre esta temática, e especificamente no que diz respeito ao tempo de trabalho e aos períodos de repouso, importa ter em conta que a jurisprudência comunitária já apreciou diversos aspetos com eles relacionados. Assim, refira-se, a título exemplificativo, que relativamente aos conceitos de tempo de trabalho e de tempo de descanso existem os seguintes acórdãos: Ac. TJ de 9/06/1994 (Proc. C394/92); Ac. TJ 9/09/2003 (Proc. C-151/02 Landeshauptstadt Kiel) ou Ac. TJ de 1/12/2005 (Proc. C-12/04 Dellas).
14 No entanto, as opções comunitárias nesta matéria continuam envoltas em grande debate nas instituições europeias e nos Estadosmembros. Tal facto originou, logo em 2004, a apresentação de uma proposta de diretiva no sentido de alterar a Diretiva 2003/88/CE, relativamente a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho [cfr. COM (2004) 607 - http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber≶=pt&type_doc=COMfinal&an_doc=2004ν_doc=607]. No entanto, após cinco anos de procedimento de codecisão [Cfr. Processo de codecisão: COD/2004/0209] e pela primeira vez na história desse procedimento, o comité de conciliação deliberou que não era possível chegar a nenhum acordo sobre a proposta de diretiva em causa [cfr. Para análise das vicissitudes do processo de codecisão: http://www.europarl.europa.eu/oeil/file.jsp?id=5202562 ].
15 Refira-se ainda que têm sido aprovados instrumentos normativos especiais em matéria de tempo de trabalho para determinados setores económicos, como sucede com os transportes terrestres, transportes marítimos e transportes de aviação civil.

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Alemanha: A lei sobre o horário de trabalho (Arbeitszeitgesetz) transpôs para o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A lei fixa as regras gerais, que são depois aplicadas aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho.
Considera-se como tempo de trabalho o decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho, descontando as pausas (a exceção a esta regra ocorre no trabalho nas minas, em que nos dias de laboração na mina, as pausas não são descontadas). As horas de «disponibilidade» e «prevenção» entram no cômputo do tempo de trabalho.
Nos termos do artigo 3.º da lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do que 8 horas. Este número só pode ser aumentado para 10 horas diárias, quando num período de seis meses ou de 24 semanas não se ultrapasse a média das oito horas diárias.
A lei regula também as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar o limite máximo das 8 horas (por exemplo, nos casos dos regimes de «prevenção» e «disponibilidade»).

Espanha: Em Espanha a matéria relativa ao horário de trabalho é regulada pelo Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), e pelo Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
O artigo 34.º do Estatuto dos Trabalhadores (ET) fixa o horário de trabalho. Assim, entende-se por horário de trabalho o que decorre entre o início e o fim da prestação de trabalho. É calculado desde o princípio até ao termo da jornada diária do trabalhador, no seu posto de trabalho.
O número máximo de horas normais de trabalho efetivo não pode exceder as nove horas por dia. No entanto, por convenção coletiva ou, na falta desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida uma distribuição diferente do trabalho diário, tendo, no entanto, que ser sempre respeitado o intervalo legal entre jornadas. A duração máxima da semana normal de trabalho é de 40 horas, sendo esta média calculada anualmente.
Entre o fim de uma jornada e o início da seguinte têm que decorrer, pelo menos, 12 horas. Quando se verifique uma jornada contínua de trabalho superior a seis horas, deverá haver um período de descanso não inferior a 15 minutos. Este período de descanso deve ser gozado durante a referida jornada contínua de trabalho e é considerado tempo de trabalho efetivo, quando determinado ou estabelecido por convenção coletiva ou contrato de trabalho.
Os trabalhadores têm direito a um mínimo de descanso semanal, acumulável por períodos de até 14 dias, de dia e meio sem interrupções, que como regra geral compreendem o sábado à tarde ou, em alternativa a manhã de segunda-feira, e todo o domingo (n.º 1 do artigo 37.º do ET).
O trabalho noturno e por turnos está previsto no artigo 36.º do ET. É considerado trabalho noturno todo o trabalho realizado entre as 10 horas da noite e as seis horas da manhã. O empregador que recorra regularmente ao trabalho noturno deve notificar a Autoridade do Trabalho.
Consideram-se trabalhadores noturnos os que realizam, normalmente, uma parte não inferior a três horas da sua jornada diária de trabalho em período noturno, assim como aqueles relativamente aos quais se prevê que possam realizar em período noturno uma parte não inferior a um terço da sua jornada anual de trabalho.
As horas de trabalho destes trabalhadores não devem exceder as oito horas por dia, em média, num período de referência de 15 dias. Estes trabalhadores não podem fazer horas extraordinárias.
Os trabalhadores com horário noturno só podem ultrapassar a sua jornada máxima mediante a realização de horas extraordinárias ou através da prorrogação do período de referência de 15 dias, mediante os seguintes pressupostos:

— No caso dos sectores que aprovaram a extensão do horário de trabalho; — Para prevenir e reparar danos extraordinários e urgentes; — No trabalho por turnos, no caso de irregularidades na mudança de turno por motivos não imputáveis à empresa.

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O trabalho noturno, a menos que o seja por sua própria natureza, será objeto de uma retribuição salarial específica, de acordo com o estabelecido na negociação coletiva.
Os trabalhadores com horário noturno aos quais sejam detetados problemas de saúde por desempenharem o seu trabalho nesse horário têm direito a um posto de trabalho diurno para o qual estejam profissionalmente aptos.
Os trabalhadores noturnos devem usufruir de cuidados de saúde adequados à natureza do seu trabalho. O empregador deve assegurar que estes trabalhadores sejam sujeitos a exames médicos antes de iniciarem funções em trabalho noturno e, posteriormente, que estes se realizem a intervalos regulares.
Considera-se trabalho por turnos toda e qualquer forma de organização do trabalho em equipa, segundo a qual os trabalhadores ocupam, sucessivamente, os mesmo postos de trabalho, de acordo com um certo ritmo, contínuo ou descontínuo, implicando para o trabalhador a necessidade de prestar os seus serviços em horas diferentes, num período determinado de dias ou de semanas. Os trabalhadores por turnos gozam de proteção da segurança e saúde adequados à natureza do seu trabalho.
Por convenção coletiva ou, na falta desta, por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida a distribuição irregular das horas de trabalho ao longo do ano. Essa distribuição deve sempre respeitar os períodos mínimos de descanso diário e semanal (n.º 2 do artigo 34.º do ET).
No que se refere à alteração de horário de trabalho, o Governo, através do Ministério do Emprego e Segurança Social, e após consulta dos sindicatos e organizações patronais, pode, através de alargamentos ou de reduções da jornada de trabalho, alterar a gestão e duração do dia de trabalho e do respetivo descanso para aqueles sectores e postos de trabalho cujas particularidades assim o exijam (n.º 7 do artigo 34.º do ET e Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).
O trabalhador tem direito a adaptar a duração e distribuição das suas horas de trabalho de forma a conciliar a vida familiar, pessoal e de trabalho nos termos estabelecidos por convenção coletiva ou, na falta desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores (n.º 8 do artigo 34.º do ET).

Itália: A Constituição italiana não nos dá qualquer definição de horário de trabalho nem coloca limites ao mesmo; o artigo 36.º, n.º 2, limita-se a remeter para a lei a fixação de um teto máximo de horas por dia, e o artigo 2107.º do Código Civil, por sua vez remete para a lei especial e a contratação coletiva a determinação temporal da jornada laboral e do horário semanal.
As Diretivas 93/104/CE e 2000/34/CE foram transpostas para o direito interno italiano por intermédio do Decreto Legislativo n.º 66/2003, de 8 de abril. Este diploma foi entretanto modificado em 2004 e 2008. O acesso à versão constante do portal Normattiva permite o acesso ao texto com as modificações introduzidas.
Tempo de trabalho – todo o período em que o trabalhador esteja no local de trabalho, à disposição do empregador e no exercício da sua atividade ou das suas funções. (artigo 1.º n.º 2, alínea a)).
Trabalho extraordinário – é o trabalho prestado para além do horário normal de trabalho, tal como é definido no artigo 3.º do diploma (DL 66/2003 [cf. artigo 1.º n.º 2, alínea c)]).
Períodos de pausa – todo o período que não entre no horário de trabalho. Sempre que o horário de trabalho exceda o limite de seis horas, o trabalhador deve funcionar de um intervalo para pausa, cujas modalidades e duração são estabelecidas pelos contratos coletivos de trabalho, destinado a recuperar as energias psicofísicas e a eventual assunção de alimentos, inclusive com o objetivo de atenuar o trabalho monótono e repetitivo (artigo 1.º n.º 2, alínea b) e artigo 8.º).
Tempo máximo do horário de trabalho – os contratos coletivos de trabalho estabelecem a duração máxima semanal do horário de trabalho (não superior a 48 horas por cada período de sete dias de trabalho) (artigo 4.º).
Horário normal de trabalho – o horário normal de trabalho é fixado em 40 horas semanais (artigo 3.º).
Descanso diário – com base na duração normal do horário semanal, o trabalhador tem direito a 11 horas de repouso consecutivo por cada 24 horas. O descanso diário deve ser gozado de modo consecutivo, exceto no caso de atividades caracterizadas por períodos de trabalho fracionados durante o dia. (artigo 7.º).

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Descanso semanal – o trabalhador tem direito cada sete dias a um período de pelo menos 24 horas consecutivas, por regra coincidentes com o domingo, a acumular com as horas de repouso diário previstas no artigo 7.º (artigo 9.º).
Trabalho noturno e por turnos – as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 1.º dão-nos ainda as definições de «período noturno» e de «trabalhador noturno». O horário de trabalho dos trabalhadores noturnos não pode superar, em média, as oito em 24 horas, salvo estipulação contrária nos contratos coletivos, ou de empresa, de um período de referência mais amplo, sobre o qual calcular como média o referido limite (artigo 13.º).
As mulheres não podem trabalhar no horário das 24 às 6 horas (n.º 2, do artigo 11.º), a partir do momento em que se detete a sua gravidez e até a criança perfazer um ano de idade. Para além disso, não são obrigadas a prestar trabalho noturno: as trabalhadoras mães de filho de idade inferior a três anos ou, em alternativa, o trabalhador pai que com ela conviva; a trabalhadora ou o trabalhador que seja o único progenitor responsável pelo cuidado de uma criança com idade inferior a 12 anos; e a trabalhadora, ou o trabalhador, que tenha a seu cargo um indivíduo portador de deficiência, nos termos da Lei n.º 104/1992.
Descanso adequado – é o facto de os trabalhadores disporem de períodos de repouso regulares, cuja duração é expressa em unidades de tempo, e suficientemente longos e contínuos para evitar que os mesmos, por causa do cansaço ou de outros fatores que perturbem a organização do trabalho, causem lesões a si mesmos, a outros trabalhadores ou a terceiros prejudicando a sua saúde, a curto ou longo prazo.
Os artigos do Capítulo V do diploma preveem exceções a estas regras. O artigo 16.º, as relativas à duração do horário semanal de trabalho. O artigo 17.º, as que respeitam ao descanso diário, pausa, trabalho noturno e duração máxima semanal.
Para uma leitura mais aprofundada, veja-se este trabalho: L’ orario di lavoro: Orario normale e Orario massimo di lavoro.

Reino Unido16: A lei sobre o horário de trabalho (Working Time Regulations) transpôs para o direito britânico a Diretiva 93/104/CE. O seu âmbito pessoal de aplicação foi alargado em 2003 e 2004 para abranger os trabalhadores não móveis dos sectores dos transportes rodoviário, marítimo, fluvial e ferroviário, todos os trabalhadores do sector da aviação não abrangidos por legislação própria e ainda os médicos internos.
O artigo 4.º da lei define um máximo de 48 horas de trabalho por cada sete dias. A média semanal de horas de trabalho é calculada tendo por referência o cômputo feito ao longo de 17 semanas. É assim possível trabalhar-se mais do que 48 horas numa semana, desde que esse valor de horas não prejudique a média calculada das 17 semanas.
A lei confere ainda às partes a faculdade de concluírem cláusulas de opting out, segundo as quais trabalhador e empregador acordam voluntariamente e por escrito trabalhar para além deste limite de 48 horas semanais. Este acordo não pode ser celebrado com todos os trabalhadores de uma determinada unidade e é cancelável a qualquer momento (com uma antecedência mínima de sete dias), cf. artigo 5.º.

IV — Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

Efetuada consulta à base de dados da atividade parlamentar e do processo legislativo (PLC) verificou-se que baixaram à 10.ª comissão, sobre matéria conexa, as seguintes iniciativas:

— Proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) — Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro; — Projeto de lei n.º 162/XII (1.ª), do BE — Combate o falso trabalho temporário e protege os trabalhadores temporários (Terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro); — Projeto de lei n.º 179/XII (1.ª), de Os Verdes — Procede à alteração ao Código de Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro e 53/2011, de 14 de outubro).

Não se encontram pendentes quaisquer petições sobre a mesma matéria.
16 O âmbito territorial de aplicação circunscreve-se à Grã-Bretanha, excluindo assim a Irlanda do Norte.

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V — Consultas e contributos

Consultas obrigatórias: Em 23 de fevereiro de 2012 a Presidente da Assembleia da República promoveu a audição dos órgãos de governo próprios das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira, nos termos do artigo 142.º do Regimento da Assembleia da República e para os efeitos do n.º 2 do artigo 229.º da Constituição, solicitando o envio dos respetivos pareceres no prazo de 15 dias, nos termos da Lei n.º 40/96, de 31 de agosto. Em 7 de março a Assembleia Legislativa da Região Autónoma da Madeira – 7.ª Comissão Especializada Permanente de Administração Pública, Trabalho e Emprego — emitiu o seguinte parecer. Em 20 de março a Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores – Comissão de Assuntos Parlamentares, Ambiente e Trabalho — emitiu o seguinte parecer.
A 10.ª Comissão promoveu, nos termos do n.º 1 do artigo 134.º do Regimento, a apreciação pública, que decorreu pelo período de 30 dias, de 21 de fevereiro a 21 de março de 2012.

Contributos de entidades que se pronunciaram: O parecer da CGTP-IN, que pode ser consultado no seguinte link é do seguinte teor:

Consultar Diário Original

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VI — Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face dos elementos disponíveis não é possível quantificar eventuais encargos resultantes da aprovação da presente iniciativa.

———

PROPOSTA DE LEI N.º 46/XII (1.ª) (PROCEDE À TERCEIRA REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)

Pareceres das Comissões de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias, de Economia e Obras Públicas e de Trabalho, Segurança Social e Administração Pública

Parecer da Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias

Parte I — Considerandos

a) Nota introdutória: O Governo tomou a iniciativa de apresentar, em 9 de fevereiro de 2012, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) – Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
Esta apresentação foi efetuada nos termos do disposto na alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da Constituição da República Portuguesa e do artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República, reunindo os requisitos formais previstos no artigo 124.º desse mesmo Regimento.
Por despacho de S. Ex.ª a Presidente da Assembleia da República de 10 de fevereiro de 2012, a iniciativa vertente baixou às Comissões de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias, de Economia e Obras Públicas, de Educação Ciência e Cultura e de Segurança Social e do Trabalho (comissão competente), para emissão dos respetivos pareceres.
Na reunião de 15 de fevereiro de 2012 foi nomeado relator o Sr. Deputado João Oliveira, do PCP, cujo parecer1 foi, porém, rejeitado, na reunião de 21 de fevereiro de 2012, com os votos contra do PSD, PS e CDSPP, abstenção da Sr.ª Deputada Isabel Moreira, do PS, e votos a favor do PCP e do BE, razão pela qual foi nomeado um novo relator, o signatário do presente parecer.
A discussão na generalidade desta iniciativa encontra-se já agendada para o próximo dia 28 de março de 2012.
Refira-se que a proposta de lei foi publicada em separata do Diário da Assembleia da República no dia 18 de fevereiro de 2012 — Separata n.º 7/XII (1.ª —), tendo decorrido a respetiva discussão pública até 19 de março de 2012.

b) Do objeto, conteúdo e motivação da iniciativa: A proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), apresentada pelo Governo, visa proceder à revisão do Código do Trabalho, dessa forma implementando os compromissos assumidos no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, de 17 de maio de 2011, e no Acordo de Concertação Social, assinado no dia 18 de janeiro de 2012 (Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego).
Considera o Governo que «revela-se essencial uma legislação laboral flexível, concentrada na proteção do trabalhador, e não do posto de trabalho, no quadro de um modelo de flexisegurança, que fomente a economia e a criação de emprego e que vise combater a segmentação crescente do mercado de trabalho» e que «Mais se revela fundamental, atendendo às circunstâncias atuais, dotar as empresas de instrumentos adequados de resposta a situações de crise» – cfr. exposição de motivos. 1 O parecer era no sentido de que «a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) não reúne os requisitos constitucionais e regimentais para ser discutida e votada em Plenário», porquanto concluía (conclusão 3.ª) que «Várias normas da proposta de lei violam preceitos constitucionais relativos aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores».

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Refere o Governo, na exposição de motivos, que a alteração ao Código do Trabalho (CT) se apresenta como uma medida necessária e adequada ao prosseguimento dos objetivos de melhorar a legislação laboral, quer através da sua atualização e sistematização quer mediante a agilização de procedimentos, de promover a flexibilidade interna das empresas e de promover a contratação coletiva, identificando quatro matérias fundamentais, a saber:

i) Organização do tempo de trabalho; ii) Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho; iii) Alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho por motivos objetivos; iv) Alteração ao regime aplicável aos instrumentos de regulação coletiva de trabalho.

i) Organização do tempo de trabalho: A este respeito, importa salientar que a proposta de lei introduz um conjunto de medidas, com destaque para as matérias relativas à flexibilidade do tempo de trabalho, à retribuição do trabalho suplementar, às férias, feriados e faltas, e à redução ou suspensão da laboração por motivos de crise empresarial.
No âmbito da organização flexível do tempo de trabalho, destacam-se as seguintes medidas:

— A criação de um banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador, através do qual é permitido o aumento do período normal de trabalho em até duas horas diárias, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais (cfr. aditamento de um novo artigo 208.º-A ao CT); — A criação do banco de horas grupal, por decisão do empregador, caso uma maioria de 60% ou de 75% de trabalhadores se encontre abrangida por banco de horas previsto por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo das partes, respetivamente (cfr. aditamento de um novo artigo 208.º-B ao CT); — A modificação do regime do intervalo de descanso, estabelecendo que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas, o intervalo de descanso possa ter lugar após seis horas de trabalho consecutivo (cfr. alteração ao artigo 213.º, n.º 1, do CT).

A nível da retribuição de trabalho suplementar, salienta-se:

— A eliminação do descanso compensatório em caso de prestação de trabalho suplementar, assegurandose, em qualquer caso, o descanso diário e o descanso semanal obrigatório (cfr. alteração ao artigo 229.º do CT); — A redução para metade dos valores pagos a título de acréscimo de retribuição (cfr. artigo 268.º do CT); — Em consonância com estas alterações, a redução para metade do acréscimo de retribuição devida por trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia (cfr. alteração ao artigo 269.º, n.º 2, do CT).

Neste particular, refira-se que a proposta de lei determina a nulidade das disposições de instrumentos de regulação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado (cfr. artigo 7.º, n.º 2, da proposta de lei). Determina ainda que fiquem suspensas durante dois anos a contar da entrada em vigor desta lei as disposições de instrumentos de regulação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo CT e sobre retribuição do trabalho normal prestado em dia de feriado, ou descenso compensatório por esse prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia (cfr. artigo 7.º, n.º 4, da proposta de lei). Decorrido o prazo de dois anos sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos no CT (cfr.
artigo 7.º, n.º 5, da proposta de lei).
No domínio dos feriados, a proposta de lei procede à eliminação de quatro feriados, correspondentes a dois feriados civis (5 de outubro e 1 de dezembro) e a dois feriados religiosos (Corpo de Deus e 15 de agosto) – cfr.
alteração ao artigo 234.º, n.º 1, do CT. O Governo pretende que esta medida produza efeitos já neste ano de

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2012, embora em relação à eliminação dos dois feriados religiosos a proposta de lei estabeleça que esta apenas produz efeitos depois de cumpridos os mecanismos previstos na Concordata celebrada, em 18 de maio de 2004, entre a República Portuguesa e a Santa Fé (cfr. artigo 9.º da proposta de lei).
No que concerne ao regime jurídico das férias, a proposta de lei adota as seguintes medidas:

— Eliminação da majoração de até três dias de férias, em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas justificadas (cfr. alteração ao artigo 238.º, n.º 3, do CT); — Admissibilidade do encerramento da empresa, para férias dos trabalhadores, em caso de dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo da possibilidade de, por decisão do empregador, o referido encerramento ser compensado por prestação de trabalho por parte do trabalhador (cfr. alteração ao artigo 242.º, n.º 2, alínea b), do CT) – esta alteração entra em vigor no dia 1 de janeiro de 2013, devendo o empregador informar os trabalhadores abrangidos, até ao dia 15 de dezembro de 2012, do encerramento a efetuar no ano de 2013 (cfr. artigo 10.º, n.º 2, da proposta de lei); — Alteração ao regime de contabilização dos dias de férias, estabelecendo-se que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados (cfr. alteração ao artigo 238.º, n.º 3, do CT).

A este respeito refira-se que o artigo 7.º, n.º 3, da proposta de lei determina que as majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou cláusulas de contratos de trabalho posteriores a 1 de dezembro de 2003 e anteriores à entrada em vigor desta lei são reduzidas em montante equivalente até três dias.
No âmbito do regime das faltas ao trabalho, é proposto que, em caso de falta injustificada num ou em meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição corresponderá à totalidade deste período – cfr. alteração ao artigo 256.º, n.º 3, do CT.
São ainda introduzidas significativas alterações ao regime jurídico de suspensão ou de redução de laboração em situação de crise empresarial, de entre as quais se sublinham:

— A obrigatoriedade de a empresa ter a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social, salvo quando se encontre em situação económica difícil ou em processo de recuperação de empresa (cfr. aditamento de um novo n.º 4 ao artigo 298.º do CT); — Na fase das comunicações e na fase de informação trimestral, a imposição ao empregador da disponibilização, aos trabalhadores e seus representantes, bem como ao serviço com competência do ministério responsável pela área do emprego e pela área de segurança social, de documentos de natureza contabilística e financeira que demonstrem os fundamentos da medida e que reflitam a situação da empresa (cfr. alteração aos artigos 299.º, n.os 2 e 4, e 307.º, n.º 1, do CT); — A redução dos prazos de decisão do empregador de aplicação da medida e de início de execução da mesma, ambos de 10 para cinco dias, possibilitando-se ainda o início imediato da sua aplicação em caso de acordo com os representantes dos trabalhadores, ou, na sua falta, da maioria dos trabalhadores abrangidos (cfr. alteração do n.º 4 do artigo 300.º e do n.º 2 do artigo 301.º do CT); — A admissibilidade da prorrogação da medida, mediante comunicação do empregador aos representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, aos próprios trabalhadores abrangidos (cfr. alteração do n.º 3 do artigo 301.º do CT); — A proibição de cessação de contrato de trabalho durante a aplicação da medida e nos 30 ou 60 dias seguintes, consoante a sua duração não exceda ou seja superior a seis meses, sob pena de devolução dos apoios recebidos em relação ao trabalhador em causa (cfr. alteração do n.º 2 do artigo 301.º do CT); — Em caso de frequência pelos trabalhadores de formação profissional adequada ao desenvolvimento da sua qualificação profissional, que aumente a sua empregabilidade, ou à viabilização da empresa e à manutenção dos postos de trabalho, a atribuição de um apoio no valor de 30% do Indexante de Apoios Sociais (IAS), ao empregador e ao trabalhador, em partes iguais (cfr. aditamento de um novo n.º 5 ao artigo 305.º ao CT);

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— A manutenção do apoio pelo serviço público competente da área da segurança social, correspondente a 70% da compensação retributiva (cfr. aditamento de um novo n.º 4 ao artigo 305.º ao CT).

ii) Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições do Trabalho: Nesta matéria, são adotadas as seguintes medidas:

— Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento de empresa (cfr. alteração ao n.º 3 do artigo 99.º do CT); — Aligeiramento do conteúdo das comunicações antes do início da atividade da empresa ou em caso de alteração (cfr. revogação do n.º 4 do artigo 127.º do CT); — Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso (cfr. aditamento de um novo n.º 4 ao artigo 213.º do CT); — Eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho (cfr. revogação do n.º 3 do artigo 216.º do CT); — Eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário (cfr. revogação do n.º 3 do artigo 218.º do CT).

iii) Alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho por motivos objetivos: A proposta de lei introduz modificações no âmbito dos despedimentos por motivos objetivos (por extinção do posto de trabalho e por inadaptação), bem como nas compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho.
No que se refere ao despedimento por extinção do posto de trabalho, a proposta de lei «(… ) transfere para o empregador a responsabilidade pela definição de um critério para a determinação do trabalhador atingido pela extinção do posto de trabalho, sempre que haja uma pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico, impondo-lhe, contudo, a obrigação de adotar um critério relevante e não discriminatório, sob pena de ilicitude do despedimento.
Além disso, é eliminada a obrigação que atualmente existe de colocação do trabalhador em posto compatível com a sua categoria profissional – cfr. exposição de motivos e alteração ao artigo 368.º do CT.
Relativamente ao despedimento por inadaptação, este passa a ser possível mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho, quando haja uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho, ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo de exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham carácter definitivo. Neste caso, deve o empregador informar o trabalhador da apreciação da atividade antes prestada, com uma descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa da referida modificação substancial da sua prestação, podendo este pronunciar-se nos cinco dias úteis posteriores à receção desta comunicação. Ao trabalhador deve ser proporcionada formação profissional adequada, dispondo, na sequência da mesma, de um período de, pelo menos, 30 dias com vista à modificação da sua prestação — cfr. alteração ao artigo 375.º, n.º 2, do CT.
Em caso de despedimento por inadaptação na situação prevista no n.º 2 do artigo 375.º do CT, na redação proposta pela proposta de lei, é atribuído ao trabalhador o direito de denúncia do contrato de trabalho e de receber a respetiva compensação, desde o momento em que recebe a comunicação do empregador – cfr.
aditamento de um novo n.º 2 ao artigo 379.º do CT.
O despedimento poderá ainda ter lugar na inadaptação de objetivos previamente acordados em caso de inexistência de modificações do posto de trabalho.
Quanto às compensações por cessação do contrato de trabalho, a proposta de lei visa alinhar os contratos anteriores a 1 de novembro de 2011 ao regime previsto na Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, para os novos contratos – cfr. alterações ao artigo 366.º e revogação do artigo 366.º-A do CT.
Para salvaguardar integralmente as expectativas dos trabalhadores relativamente ao período de tempo decorrido até ao início da aplicação dos novos valores de compensação, o artigo 6.º, n.º 1, da proposta de lei

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estabelece que, em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro de 2011, a compensação prevista no artigo 366.º do CT, na redação agora introduzida, é calculada do seguinte modo:

— Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; — Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012, o montante de compensação previsto no artigo 366.º do CT; — O montante total da compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Caso o montante da compensação a que o trabalhador tem direito até 31 de outubro de 2012 exceda 12 retribuições e diuturnidades, ou 240 retribuições mínimas mensais garantidas, o trabalhador terá direito a esse montante, não sendo considerado para efeito do cálculo do valor total da compensação o período posterior a 1 de novembro de 2012. Pelo contrário, caso o valor apurado até 31 de outubro de 2012 não exceda aquele limite de 12 retribuições e diuturnidades, ou 240 retribuições mínimas mensais garantidas, ao mesmo acrescerá o montante que resultar da aplicação dos critérios estabelecidos a partir de 1 de novembro de 2012, não podendo, contudo, o total da compensação exceder o referido limite de 12 retribuições e diuturnidades, ou 240 retribuições mínimas mensais garantidas – cfr. artigo 6.º, n.º 4, da proposta de lei.
A proposta de lei estabelece a imperatividade deste regime em relação aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho anteriores que prevejam montantes superiores – cfr. artigo 7.º, n.º 1, alínea b), da proposta de lei.

iv) Alterações ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho: Neste domínio, a proposta de lei permite que os contratos coletivos estabeleçam que determinadas matérias, tais como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, possam ser reguladas por convenção coletiva – cfr. alteração ao n.º 5 do artigo 482.º do CT.
A proposta de lei admite ainda que, nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores, as associações sindicais possam conferir às estruturas de representação coletiva dos trabalhadores os poderes para a celebração de convenções coletivas – cfr. alteração ao artigo 491.º, n.º 3, do CT.

v) Outras alterações: São modificados os prazos de celebração e de duração do contrato a termo de muita curta duração: alargase o prazo inicial de uma semana para 15 dias, permitindo-se ainda que a duração total de contratos a termo com o mesmo empregador seja, em cada ano civil, de 70 dias de trabalho, ao invés dos atuais 60 dias – cfr.
alterações ao artigo 142.º do CT.
É também alterado o regime do contrato de trabalho em comissão de serviço, possibilitando-se que, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, este regime seja aplicado em caso de exercício de funções de chefia – cfr. alteração ao artigo 161.º do CT. Todavia, esta alteração apenas será aplicável ao exercício de novas funções de chefia, com início após a entrada em vigor das alterações agora introduzidas ao CT – cfr. artigo 4.º da proposta de lei.
É igualmente alterado o artigo 356.º, n.º 1, do CT, referente à instrução do processo disciplinar relativo a despedimento por facto imputável ao trabalhador, tendo em conta declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, operada pelo Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010, de 22 de setembro de 2010.

Parte II – Opinião do Relator

O signatário do presente parecer exime-se, neste sede, de manifestar a sua opinião política sobre a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), a qual é, de resto, de elaboração facultativa, nos termos do n.º 3 do artigo 137.º do Regimento da Assembleia da República.

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Parte III — Conclusões

1 — O Governo apresentou à Assembleia da República a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) – Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
2 — Esta proposta de lei incide sobretudo em quatro matérias fundamentais: organização do tempo de trabalho, fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições do Trabalho, alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho e alteração ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.
3 — Face ao exposto, a Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias é de parecer:

a) Que a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) reúne os requisitos constitucionais e regimentais para ser discutida e votada em Plenário; b) Que deve ser dado conhecimento do presente parecer à Comissão de Segurança Social e Trabalho, a comissão competente para a apreciação da referida proposta de lei.

Parte IV – Anexos

A nota técnica, elaborada pelos serviços ao abrigo do disposto no artigo 131.º do Regimento da Assembleia da República será anexa ao parecer da Comissão de Segurança Social e Trabalho, que é a comissão competente para a apreciação do proposta de lei n.º 46/XII (1.ª).
É ainda anexada ao presente parecer, nos termos do n.º 4 do artigo 137.º, do Regimento da Assembleia da República, a posição política do Grupo Parlamentar do PCP.

Palácio de São Bento, 23 de março de 2012 O Deputado Relator, Carlos Peixoto — O Presidente da Comissão, Fernando Negrão.

Nota: — As Partes I e III foram aprovadas, com os votos a favor do PSD, do CDS-PP e do PS e os votos contra do PCP e do BE, tendo-se registado a ausência de Os Verdes.

Anexo

Declaração de voto apresentada pelo PCP

O PCP votou contra o parecer agora aprovado na Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias por entender que o mesmo não corresponde, de forma alguma, às exigências que a esta Comissão se colocam no pronunciamento que lhe cabe fazer sobre a referida proposta de lei do Governo, nomeadamente quanto à verificação dos seus requisitos constitucionais e legais.
Apesar de se tratar do parecer da Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias, o parecer ignora, por completo, qualquer análise quanto à conformidade da referida proposta de lei com a Constituição da República Portuguesa, emitindo, no entanto, parecer sobre matéria que não aprecia, afirmando o cumprimento dos requisitos constitucionais para discussão da proposta de lei em Plenário da Assembleia da República sem que a essa matéria se dedique uma única linha nos considerandos.
A proposta de parecer sobre a mesma proposta de lei apresentada pelo PCP no passado dia 20 de março, e que viria a ser rejeitada, com os votos contra do PS, PSD e CDS-PP e abstenção da Deputada Isabel Moreira, do PS, continha uma reflexão aprofundada quanto à conformidade da proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) com a Constituição da República Portuguesa. pronunciando-se pela inconstitucionalidade da proposta de lei, juízo que entendemos manter-se inteiramente correto e adequado com os fundamentos que então expusemos e que agora se reproduzem: A Constituição da República de 1976 procedeu à constitucionalização dos direitos laborais, em resultado de longas reivindicações e lutas protagonizadas pelos trabalhadores a partir dos movimentos sindicais e de massas, constitucionalização que perdura até aos dias de hoje. Os preceitos constitucionais com direta

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incidência no âmbito do direito do trabalho encontram-se, quase todos, nos Títulos II (Direitos, Liberdades e Garantias) e ||| (Direitos e Deveres Económicos). De acordo com o artigo 17.°, esse conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial saliência para o princípio da aplicação direta (n.º 1 do artigo 18.°).
Aquando da primeira revisão constitucional — Lei Constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro — foi autonomizado, no Título II, respeitante aos direitos, liberdades e garantias, um capítulo específico respeitante aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, tendo a garantia da segurança no emprego sido consagrada expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores — vide o Acórdão n.º 372/91 do Tribunal Constitucional.
As normas sobre a cessação do contrato revestem-se de interesse e ordem pública social, sendo a segurança no emprego um princípio fundamental na ordem jurídica portuguesa, garantindo que o trabalhador não seja privado do seu emprego, através da proibição dos despedimentos sem justa causa.
Assim, «a proibição constitucional implica, desde logo, ilegalidade e a consequente nulidade dos atos de despedimento sem justa causa» — J.J Gomes Canotilho e Vital Moreira, ob. cit., p. 707.
O ordenamento jurídico contém regras que determinam que a rutura do contrato por iniciativa do empregador seja precedida de um conjunto de formalidades destinadas, em regra, a dar prévio conhecimento ao trabalhador dos respetivos motivos e a possibilitar-lhe a sua defesa quando estes lhe sejam imputáveis.
De facto, sendo a obrigatoriedade da prova uma das principais garantias de qualquer arguido (probare oportet nec suffict dicere), não está a entidade empregadora exonerada do dever de recolha de um mínimo de elementos probatórios que confiram credibilidade à decisão de despedimento — neste sentido, Jorge Leite, Direito do Trabalho, vol. II, Coimbra, p.215.
Grande progresso para as relações laborais foi o surgimento de preceitos legais ou contratuais a impor certos formalismos para a entidade patronal aplicar sanções aos trabalhadores, primeiro passo no sentido de impedir a arbitrariedade do empregador, progresso eliminado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e reposto por douto Acórdão do Tribunal Constitucional ao declarar, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade do artigo 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho (que eliminava a instrução do processo disciplinar.) Em juízo análogo, as alterações que pretendem ser impostas põem em causa o artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa. Efetivamente, o princípio da segurança no emprego e o princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa visam, primordialmente, garantir a estabilidade da posição do trabalhador na relação de trabalho e de emprego e a sua não funcionalização aos interesses da entidade patronal ou à mera conveniência da empresa, pelo que a admissibilidade dos despedimentos por iniciativa da entidade patronal foi sempre rodeada de um particular sistema legal de garantias substantivas e procedimentais, cuja restrição corresponderá à compressão daqueles princípios constitucionais.

Banco de horas (artigos 208.°-A e 208.°-B do Código do Trabalho): A proposta de lei introduz dois novos tipos de banco de horas, o banco de horas individual (artigo 208.°-A) e o banco de horas grupal (artigo 208.°-B).
O banco de horas individual assenta na negociação individual entre trabalhador e empregador, não se exigindo a aceitação expressa do trabalhador face a uma proposta do empregador, bastando para o vincular a sua não oposição por escrito, valendo o seu silêncio como aceitação.
No banco de horas grupal verifica-se a possibilidade da sua imposição à totalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que, pelo menos, 60% ou 75% dos trabalhadores das mesmas estejam abrangidos por bancos de horas instituídos, respetivamente, por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) ou por acordos individuais.
O entendimento do Tribunal Constitucional (TC), quando submetidas as normas de flexibilização dos horários de trabalho à apreciação da constitucionalidade, ditou a sua concordância com o espírito e a letra da lei. Contudo, tal entendimento não foi consensual, designadamente quanto à adaptabilidade grupal.
Contudo, é o próprio TC, no Acórdão n.º 338/2010, publicado no DR 1.ª Série n.º 216, de 8 de novembro de 2010, que reconhece a criação destes mecanismos no interesse exclusivo dos empregadores e a desnecessidade do acordo dos trabalhadores na alteração do seu horário de trabalho e, logo, a sua definição unilateral: «a adaptabilidade grupal impõe que a disponibilidade de uma maioria de trabalhadores para aceitar um regime de adaptabilidade de tempo de trabalho se sobreponha às situações específicas de cada

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trabalhador individualmente considerado; o banco de horas é um mecanismo criado no exclusivo interesse dos empregadores, que prescinde da «necessidade de aceitação por parte dos trabalhadores individualmente considerados»; no horário concentrado, havendo instrumento de regulamentação coletiva, abdica-se da necessidade da sua aceitação».
«A adaptação do tempo de trabalho às exigências do mercado» (conforme previsto no acordo tripartido) e não dos trabalhadores, com a adoção de medidas como «o regime de banco de horas ser implementado mediante acordo entre o empregador e o trabalhador, admitindo o aumento de até duas horas diárias ao período normal de trabalho, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais» (artigo 3.º da proposta de lei que adita os artigos 208.º-A e 208.º-B), traduz-se, pois, na da possibilidade de, por escolha do patrão, o trabalhador passar a trabalhar mais duas horas por dia, até um limite de 10 horas por dia durante 75 dias úteis (mais de três meses) sem pagarem horas extraordinárias.
Na medida em que se prevê a possibilidade de impor a aplicação de bancos de horas sem acordo, coletivo ou individual, e contra a vontade manifestada pelos trabalhadores que os não aceitaram, as normas dos artigos 208.°-Ae 208.°-B violam a alínea b) do n.º 1 do artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa.

Trabalho suplementar (artigos 226.° e 229.° do Código do Trabalho): A proposta de lei introduz uma nova alínea (alínea g)) no artigo 226.º do Código do Trabalho, acrescentando ao elenco das prestações de trabalho que não integram a noção de trabalho suplementar o «trabalho prestado para compensação do encerramento para férias previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 242.º por decisão do empregador».
Por outro lado, a proposta de lei altera o artigo 229.º do Código do Trabalho no sentido de eliminar o direito a descanso compensatório na sequência da prestação de trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado, determinando o alargamento da jornada de trabalho muito para lá do razoável.
Quanto ao trabalho suplementar, resulta quer dos fundamentos que justificam a limitação da prestação do trabalho suplementar (constantes quer no artigo 227.º do CT) quer do preceito constitucional relativo ao limite máximo da jornada de trabalho (artigo 59.°, n.º 1, alínea d), da Constituição da República Portuguesa), que o recurso ao regime do trabalho suplementar só será possível mediante a existência de circunstâncias excecionais, não devendo, pois, a aplicação do regime «contrariar o princípio da limitação da indisponibilidade do trabalhador» e daí a «admissão e reconhecimento de escusa» em determinadas situações.
O recurso cada vez menor a este regime, por via do recurso aos regimes de adaptabilidade que podem ser impostos aos trabalhadores, leva à desvalorização do trabalho e dos trabalhadores. A redução para metade dos acréscimos retributivos pela prestação de trabalho suplementar tem como único objetivo retirar direitos aos trabalhadores, na senda do embaratecimento e da não dignificação do trabalho, por forma a beneficiar as entidades patronais.
Ora, nos termos previstos no acordo tripartido «eliminar, com carácter imperativo, relativamente a IRCT ou contratos de trabalho, o descanso compensatório, assegurando-se, em qualquer caso, o descanso diário e o descanso semanal obrigatório» e a redução para «metade os montantes pagos a título de acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar (25% na primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; 50% por cada hora ou fração, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado)» tais medidas reduzem, efetivamente, o salário e o valor do trabalho.
Na prática, a redução do pagamento do trabalho suplementar significa que os trabalhadores deixam de receber o equivalente a 93, 75 horas — 2 semanas, 1 dia, 5 horas e 45 minutos de trabalho.
Mas, como as horas extraordinárias são também compensadas (a 25%) em tempo de descanso retirado do horário normal, os trabalhadores que sejam obrigados pela empresa a esgotarem o banco de horas vão, para além disso, ter que trabalhar mais 4 dias, 5 horas e 30 minutos sem serem pagos por isso.
O direito ao repouso e ao lazer, à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 59.° da Constituição da República Portuguesa), bem como os direitos ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.°, n.º 1, da Constituição da República Portuguesa), da proteção da família (artigo 67.° da Constituição da República Portuguesa) e da saúde (artigo 64.° da Constituição da República Portuguesa),

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com aqueles conexos, são desproporcionadamente afetados pelos normativos agora propostos. Esta reorganização do tempo de trabalho terá lugar, em várias circunstâncias, na ausência de qualquer tipo de manifestação de vontade do trabalhador (individual ou coletiva). A solução é ainda mais gritante quando a norma autoriza o recurso a este mecanismo ainda que tenha havido manifestação expressa em sentido contrário por parte do trabalhador.
Tais normas vão ainda, atendendo à situação social e laboral das mulheres portuguesas, aos elevados níveis de precariedade, à discriminação salarial a que estão ainda sujeitas, às responsabilidades e encargos familiares que ainda obrigam a que despendam, em média, mais três horas por dia em trabalho doméstico além do horário de trabalho, prejudicar em especial as mulheres trabalhadoras, ao prejudicar fortemente (a todos, mas estas em particular) o direito à articulação da vida profissional e da vida extraprofissional.
«O direito do trabalho nasceu porque a igualdade entre o empregador e o trabalhador não passava de uma ficção. O facto de o trabalhador aparecer como parte mais fraca e a possibilidade real de o empregador abusar dos poderes que o próprio quadro contratual lhe confere justificaram desde cedo a intervenção do legislador no domínio das relações de trabalho e estiveram na génese deste ramo do direito do trabalho enquanto do ordenamento jurídico de fortíssima feição protecionista» — José João Abrantes, Questões Laborais, n.º 22, Coimbra, 2003, p. 129 (cfr. supra, nota I), Afirmam Gomes Canotilho e Vital Moreira que «o direito ao repouso (n.º 1, alínea d)) e os direitos com ele conexionados devem ser contados, por um lado, entre os direitos análogos aos direitos, liberdades e garantias (cfr. artigo 17.º) e, por outro, entre os direitos fundamentais derivados de tal modo que, uma vez obtido um determinado grau de concretização, esta não possa ser reduzida (a não ser nas condições do artigo 18.º), impondo-se diretamente a entidades públicas e privadas. Neste âmbito há que ter em conta igualmente as convenções internacionais da OIT sobre a matéria. O direito ao limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas são alguns dos marcos da lenta emancipação dos trabalhadores desde o séc. XIX. Trata-se também de garantias do direito dos trabalhadores ao desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1) e à saúde (artigo 64.º), pelo que se pode colocar o problema de saber se não serão irrenunciáveis, pelo menos quando a um mínimo essencial indispensável à proteção destes direitos» — J. J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada, 4.ª edição, Coimbra, 2007, Volume I, pp. 773 e 774.
A admissibilidade do ius variandi com base em estipulação contratual deverá também observar, pelo menos, os princípios da irrenunciabilidade global e definitiva a direitos, liberdades e garantias (...), e ter em conta a necessidade de harmonização com outros direitos fundamentais (direito a constituir família, direito à conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal), não podendo, em qualquer caso, conduzir à indeterminação ou indeterminabilidade do objeto do contrato de trabalho — J.J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, ob.cit., p. 713.
Ora, na medida em que determina a obrigatoriedade de prestação de trabalho para compensação do gozo de dias de férias violando o direito a férias periódicas remuneradas (artigo 226.°) e não respeita os direitos dos trabalhadores ao repouso e à prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde (artigo 229.°), a proposta de lei viola o disposto nas alíneas c) e d) do n.º 1 do artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa.

Compensação em caso de cessação de contrato de trabalho (artigo 6.° da proposta de lei): O presente artigo estabelece o regime de cálculo da compensação a atribuir por cessação do contrato de trabalho, impondo limites que, pese embora não porem em causa a salvaguarda dos direitos adquiridos no que respeita estritamente ao 1.º dos períodos considerados (exceto nos casos em que o contrato tenha tido uma duração inferior a três anos), não salvaguardam um tratamento igual a todos os trabalhadores A solução proposta determina a atribuição de montantes compensatórios diferenciados para determinados períodos de tempo iguais, ocorridos depois de novembro de 2012.
Na medida em que possibilita a discriminação dos trabalhadores em função da respetiva antiguidade, o artigo 6.° da proposta de lei viola o artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa.

Despedimento por inadaptação (alíneas d) e e) do n.º 1 e n.º 2 do artigo 375.° do Código do Trabalho):

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Sobre a possibilidade de despedimento com base em motivos subjetivos — in casu — já se pronunciou várias vezes o TC, nomeadamente através do Acórdão n.º 107/88, onde se lê que «O alargamento do conceito de justa causa para despedimento individual a factos, situações ou circunstâncias objetivas que inviabilizam a relação de trabalho e estejam ligados à aptidão do trabalhador ou sejam fundados em motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou de mercado, relativos à empresa, estabelecimento ou serviço, legitimam o despedimento por factos não ligados à conduta do trabalhador, e em termos muito amplos, poderá entenderse que contende com os direitos de segurança no emprego e no trabalho, previstos nos artigos 53.º e 59.º da Constituição da República Portuguesa».
Também no Acórdão n.º 64/91 entendeu o Tribunal Constitucional que o conceito de justa causa, constante do artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, pode abranger situações ou circunstâncias objetivas, não se limitando à noção de justa causa por comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Entendeu-se ainda que a proibição constitucional do despedimento sem justa causa, tem uma explicação diversa, pois pretende evitar os despedimentos arbitrários, isto é, sem motivo justificado: «Já se não estará perante situações de despedimento com base em justa causa, quando se permite a cessação do contrato de trabalho pela causa objetiva de o trabalhador não conseguir adaptar-se a uma alteração tecnológica do seu posto de trabalho, inadaptação que, sem culpa do empregador, torne praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral e justifique, por isso, a cessação. Não pode admitir-se que baste a conveniência da empresa, por razões objetivas, para ser constitucionalmente legítimo pôr-se termo ao contrato de trabalho».
O aligeiramento das exigências procedimentais em matéria de processo de despedimento por inadaptação ou extinção do posto de trabalho, bem como a inclusão de critérios arbitrários e objetivos, é suscetível de restringir o princípio da segurança no emprego consagrado no artigo 53.º da Constituição, não se vislumbrando sequer qual o bem que se pretende proteger com tais restrições a este princípio fundamental que não se prendam com o interesse das entidades patronais, interesse já antigo, em flexibilizar e aligeirar os procedimentos conducentes à cessação dos contratos de trabalho.
A proposta de lei introduz alterações ao regime de despedimento por inadaptação e cria um novo tipo de despedimento por inadaptação em que esta é indiciada pela redução continuada da produtividade ou de qualidade, em avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e na existência de riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, sem que se tenha introduzido qualquer modificação no posto de trabalho nos seis meses anteriores, ou ainda por não cumprimento de objetivos acordados entre o trabalhador e o empregador.
Estas soluções conduzem à eliminação das causas objetivas de cessação do contrato de trabalho relacionadas com a culpa do empregador, possibilitam a arbitrariedade dos despedimentos efetuados por conveniência do empregador e sem justificação em causas objetivas.
Nesta medida, as normas constantes da proposta de lei relativas à eliminação das alíneas d) e e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 375.º do Código do Trabalho violam o disposto no artigo 53.° da Constituição da República Portuguesa.

Despedimento por extinção do posto de trabalho (n.os 2 e 4 do artigo 368.° do Código do Trabalho): No que diz respeito ao despedimento por extinção do posto de trabalho, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) vem eliminar um conjunto de critérios de seleção objetivos e devidamente hierarquizados, que deverão ser obrigatoriamente utilizados, sempre que existam, na secção ou empresa, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico e se pretenda proceder à extinção de apenas um ou de alguns deles, substituindo-os pela atribuição ao empregador da faculdade de definir, ele próprio, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho (n.º 2), alterando ainda o conceito de subsistência da relação de trabalho, definindo-a como a situação verificada quando «o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho».
A elaboração casuística, ad hoc, de critérios de seleção não garante a objetividade na seleção do trabalhador a despedir imposta pela Constituição da República Portuguesa. Antes permite a elaboração de critérios subjetivos para a determinação do despedimento, violando o conceito de justa causa, tal como referido no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.

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Assim sendo, as alterações propostas aos n.os 2 e 4 do artigo 368.º do Código do Trabalho possibilitam a existência de despedimentos arbitrários, violando o disposto no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.

Delegação de poderes em matéria de contratação coletiva (artigo 491.° do Código do Trabalho): A Constituição consagra, na competência das associações sindicais (artigo 56.º, n.os 3 e 4), para cumprir o desiderato fundamental de defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representem, o direito de contratação coletiva. Este é um direito de natureza coletiva dos trabalhadores, em cuja representação agem as associações sindicais. Em sede constitucional, porém, tal direito não é reconhecido a mais nenhuma outra categoria ou entidade.
De facto, o direito de contratação coletiva, enquanto direito dos trabalhadores, «significa, designadamente, o direito de regularem coletivamente as relações de trabalho com os empregadores ou as suas associações representativas, substituindo o fraco poder contratual do trabalhador individual pelo poder coletivo organizado do sindicato» — J.J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, ob.cit., p. 744.
É que, afirmando com a Conselheira Maria Fernanda Palma, no Acórdão n.º 306/2003, a natureza do direito à contratação coletiva como direito fundamental dos trabalhadores é expressão do Estado social e não pura decorrência da autonomia privada: «Enquanto direito dos trabalhadores e não, obviamente, dos empregadores, o direito à contratação coletiva não pode ser encarado no mesmo plano que a liberdade negocial dos empregadores. Se é um direito dos trabalhadores, não pode ter exatamente o mesmo conteúdo que a autonomia privada reconhecida a todos os cidadãos e que a Constituição nem explicita como direito específico. O direito à contratação coletiva só é um direito específico e um direito fundamental enquanto, no seu conteúdo mínimo, atinja três fins: compensação do desequilíbrio negocial entre os trabalhadores e os empregadores (modo de realização da igualdade material); especial vinculatividade contra uma eventual ausência de vontade negocial dos empregadores e alternativas negociais desequilibradas (ao nível do contrato individual de trabalho); papel de fonte de direito do trabalho, que afasta normas legais não imperativas menos favoráveis para os trabalhadores (no plano infraconstitucional, a consagração do favor laboratoris antecedeu a própria Constituição de 1976, tendo sido concretizada pelo artigo 13.°, n.º 1, do Decreto Lei n.º 49 408, de 21 de novembro de 1969)».
«Sendo a atividade sindical e a contratação coletiva suportada somente pelos trabalhadores sindicalizados, merece proteção constitucional o seu interesse em reservar para si as regalias que não sejam obrigatoriamente uniformes, sob pena de premiar o fenómeno do free rider, ou seja, os trabalhadores que tiram proveito da ação coletiva, sem nela se envolverem e se suportarem os respetivos encargos.»(...) «A proteção exclusiva das associações sindicais, inserida, aliás, no âmbito da garantia especial dos direitos dos trabalhadores, é expressão do favor laboratoris perfilhado pela Constituição; o qual, obviamente, não se compaginaria com um estatuto de igualdade dos chamados parceiros sociais» — J.J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, ob.cit., p. 748 e p. 731, respetivamente.
Sublinhe-se, ainda, que a possibilidade de determinar via IRCT matérias como a «mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição», quando conjugada com as demais disposições, nomeadamente a derrogação do princípio do tratamento mais favorável, poderá significar que estes instrumentos estabeleçam condições menos favoráveis do que as previstas na lei, violando o princípio da proibição do retrocesso social.
A proposta de lei prevê a possibilidade de atribuição, por parte das associações sindicais, dos poderes de contratação coletiva a estrutura de representação dos trabalhadores na empresa, desde que esta empregue, pelo menos, 150 trabalhadores.
Esta proposta contende com o n.º 3 do artigo 56.º da Constituição da República Portuguesa, que estabelece que compete às associações sindicais exercer o direito de contratação coletiva e levanta dificuldades quanto à aplicação das convenções coletivas cujo âmbito é definido em função do princípio da filiação (artigo 496.° do Código do Trabalho).

Artigo 7.º da proposta de lei:

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A proposta de lei determina a anulação ou suspensão de uma parte significativa das convenções coletivas de trabalho, desequilibrando o seu conteúdo em desfavor dos trabalhadores e impondo pela lei soluções que violam o disposto em convenções negociadas livremente e nos termos da lei.
Esta norma da proposta de lei viola o disposto no n.º 3 do artigo 56.º da Constituição da República Portuguesa.

Palácio de São Bento, 28 de março de 2012 O Deputado do PCP, João Oliveira.

Parecer da Comissão de Economia e Obras Públicas

Índice

Parte I — Considerandos Parte II — Opinião do Deputado autor do parecer Parte III — Conclusões

Parte I — Considerandos

1 — Considerandos: O Governo apresentou à Assembleia da República, em 9 de fevereiro de 2012, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que «Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro».
O parecer à proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que «Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro», da responsabilidade da Comissão de Economia e Obras Públicas, deverá concentrar-se na componente económica subjacente à iniciativa de alteração da legislação laboral, tanto nos pressupostos que lhe serão inerentes como nas consequências que pretende assumir.
O conteúdo deste parecer obedece, em termos gerais, à estrutura que lhe é fixada pelo artigo 137.º do Regimento da Assembleia da República.

2 — Os objetivos enunciados: O preâmbulo da proposta de lei começa pela afirmação categórica de que o Programa de Governo «prevê um conjunto de novas políticas dirigidas à competitividade, ao crescimento e ao emprego» e «assenta o mesmo nas diretrizes necessárias à criação sustentada do emprego e à concretização da retoma do crescimento económico, assegurando, concomitantemente, as condições para superar de forma célere a atual situação de crise e permitindo a sustentabilidade da dívida pública nacional».
Nesse sentido, prossegue afirmando que «para tal, revela-se essencial uma legislação laboral flexível, concentrada na proteção do trabalhador, e não do posto de trabalho, no quadro de um modelo de flexisegurança, que fomente a economia e a criação de emprego e que vise combater a segmentação crescente do mercado de trabalho»; assim como «dotar as empresas de instrumentos adequados de resposta a situações de crise».
Afirma-se que o «Governo envidou todos os esforços com vista a alcançar um acordo social abrangente com os parceiros sociais, com vista à implementação de um conjunto de políticas direcionadas ao crescimento, competitividade e emprego e, bem assim, ao cumprimento dos compromissos assumidos no Memorando de Entendimento sobre as condicionalidades de política económica, de 17 de maio de 2011».
Como será fácil de constatar através da leitura das sucessivas versões do chamado Memorando de Entendimento, resultantes de cada processo de reavaliação, o dito «acordo social abrangente com os parceiros sociais» corresponde a uma reafirmação das principais medidas enumeradas no primeiro. Por outro lado, o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, assinado no dia 18 de janeiro de 2012, entre o Governo e a maioria dos parceiros sociais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social apenas inclui a maioria dos representantes sociais da componente patronal, aos quais se juntou a parte menor dos representantes dos trabalhadores. Assim, será legítimo concluir que o «amplo consenso» terá um

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alcance limitado, revelando que as medidas daí resultantes não correspondem a um consenso entre a sociedade portuguesa.
O ponto 3 do preâmbulo apresenta as três orientações centrais da alteração ao Código do Trabalho que o Governo pretende realizar:

i) Melhorar a legislação laboral; ii) Promover a flexibilidade interna das empresas; iii) Promover a contratação coletiva.

A segmentação do mercado de trabalho: Assumindo reconhecer «as implicações das alterações nos cidadãos em particular e nas relações de trabalho em geral», o Governo afirma que «as alterações têm em consideração a proteção das legítimas expectativas dos trabalhadores». Por outro lado, «considerando que universo de trabalhadores se mostra muito diversificado, apresentando diferentes níveis de proteção», a proposta de lei afirma pretender «diminuir as disparidades e estabelecer um nível de proteção tendencialmente uniforme».
O Governo assume a existência de uma elevada segmentação no chamado mercado de trabalho, revelando, na proposta de lei, que a considera a responsável pelo elevado nível de desemprego, na razão de que a mesma segmentação está na origem da falta de competitividade e produtividade da economia portuguesa.
Esta tese resulta da conceção de que a segmentação significa que uma parte considerável do universo dos trabalhadores se encontra demasiado protegido, empurrando os restantes para elevados níveis de precarização e de ausência de proteção social. Em momento algum se pondera que a segmentação representa, de facto, que um conjunto elevado de trabalhadores está sujeito a níveis de exploração só possíveis graças à fragilidade do seu estatuto e a uma sobreproteção das entidades patronais que, à margem da própria lei, abusam da situação desigual entre empregador e empregado. Esquece-se que a segmentação foi e é «produzida» para dividir/estabelecer barreiras entre os trabalhadores, fragilizando a sua unidade de classe e capacidade reivindicativa, facilitando a sua exploração. Esquece-se que a atual segmentação em Portugal é o resultado das políticas laborais dos últimos anos, nomeadamente de sucessivas reformas laborais, intensificando a liberalização do mercado de trabalho. A que está em curso, a ser aprovada, aprofundará e alargará a segmentação do mercado de trabalho.
A segmentação poderia ser resolvida num processo de igualização por cima, e não por baixo, como causará a legislação proposta, dando proteção aos trabalhadores hoje desprotegidos!

O mercado de trabalho e o emprego: No essencial, a proposta de lei assenta numa tese principal, complementar à anteriormente enunciada, em que a redução dos custos que os empregadores enfrentam na contratação resulta inevitavelmente em maior interesse dos mesmos em contratarem mais trabalhadores. Esta perspetiva considera que a redução dos custos com remunerações permite embaratecer a produção, conduzindo a uma maior capacidade de vender a mesma. Tese que considera que os empregadores contratam trabalhadores porque eles são baratos e não porque exista mercado para a sua produção! Assim «inverte-se a equação keynesiana, segundo a qual não é o nível dos salários que condiciona o nível do emprego, mas é o nível do emprego que condiciona o nível dos salários» (Avelãs Nunes1).
Estamos em pleno reino dos monetaristas e neoliberais de todos os matizes! «As variações conjunturais do nível de desemprego nas atuais economias capitalistas são explicáveis fundamentalmente, segundo os monetaristas, através das variações da procura voluntária de emprego (trabalho) e de lazer (não-trabalho) por parte dos trabalhadores e não através das variações da oferta de postos de trabalho por parte das empresas. Uma noção importante a este respeito é a noção de desemprego temporário (search unemployment), noção que pretende designar o conjunto de trabalhadores que deixaram (ou perderam) um emprego e se encontram à procura de outro emprego melhor (searching for a better job). 1 Nunes, Avelãs (2011) As voltas que o mundo dá… Re flexões a propósito das aventuras e desventuras do Estado Social, Edições «Avante!»

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Nesta ótica, o desemprego é desemprego voluntário mesmo nos casos em que os trabalhadores estão desempregados por razões independentes da sua vontade, uma vez que eles podem determinar livremente o tempo de procura de um novo posto de trabalho, e que a eles cabe decidir entre procurar e não procurar um novo posto de trabalho. Se o não procuram, isso significa, para os monetaristas, que esses trabalhadores preferem o lazer ao rendimento real que poderiam receber se trabalhassem.
É o regresso às conceções pré-keynesianas, que consideravam o desemprego (neste sentido, desemprego voluntário) como a consequência de salários reais demasiado elevados, em virtude de os trabalhadores não aceitarem uma redução dos salários suficiente para que a sua remuneração igualasse a produtividade marginal do seu trabalho e os empregadores tivessem interesse em os contratar. Por outras palavras: quem não tiver emprego poderá sempre encontrar um posto de trabalho, se aceitar um salário mais baixo que o corrente. Se o não aceitar é porque prefere continuar sem emprego, optando por procurar um posto de trabalho melhor (voluntary search for a better job).» (Avelãs Nunes2) Esta tese não tem em conta a realidade económica e social. Os seus pressupostos perdem consistência pela própria divisão internacional do trabalho e as suas consequências sobre a estrutura dos tecidos económicos nacionais, com a presença em graus diferentes de setores de capital intensivo/setores de trabalho intensivo, a diversidade dos ritmos e condições de desenvolvimento económico e social das sociedades. O mesmo se verifica no plano da União Europeia, em que se torna simplista considerar que a evolução das balanças externas dos vários países resulta da evolução dos salários e da legislação laboral dos mesmos.
Este simplismo ignora o impacto de outras políticas e contradições neste espaço económico. Falamos, por exemplo, dos efeitos contraditórios da liberalização do comércio internacional entre países produtores de meios de produção ou de bens de consumo duradouro e países produtores de bens manufaturados e de serviços de baixo conteúdo tecnológico ou de reduzidas exigências de qualificação.
Não será difícil compreender as vantagens dessa liberalização para as empresas dos países vendedores de bens de equipamento: vendem bens de equipamento para empresas localizadas em novos países, mesmo sem grandes exigências tecnológicas, e passam a adquirir bens de consumo a preços mais reduzidos. Em contrapartida, os países produtores de bens manufaturados e de serviços de baixo conteúdo tecnológico ou de reduzidas exigências de qualificação vêm as suas balanças externas desequilibrarem-se perante a deslocação das produções, perante a incapacidade de «competir» com produções muito mais «baratas».
Assim, este conjunto de países passa a ser alvo de pressões políticas para «embaratecer» a respetiva produção através dos salários, dos direitos, da organização do tempo e da jornada de trabalho e da «agilização» dos despedimentos. As empresas, cujas localizações outrora serviram para alimentar em bens de consumo e «mão-de-obra» barata os interesses dos investidores originários de países com maior capacidade produtiva e de exportação de bens de equipamento, passam a responsabilizar os respetivos trabalhadores pela perda de competitividade em relação aos «novos» produtores de bens manufaturados e aos «velhos» produtores de bens e serviços de alta tecnologia. É neste contexto que se desenvolve a pressão política para proceder a reformas estruturais, sempre no sentido da desregulação das relações laborais.
2 Nunes, Avelãs (2011), As voltas que o mundo dá… Reflexões a propósito das aventuras e desventuras do Estado Social , Edições «Avante!»

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Gráfico 1

A observação do Gráfico 1 demonstra que a desregulação das relações laborais e o consequente embaratecimento dos ditos custos salariais não resulta necessariamente na redução da taxa de desemprego, pelo que será necessário analisar outros fatores para explicar a evolução recente do desemprego e do emprego.
Também o Gráfico 2 demonstra a ausência de correlação (nem positiva nem negativa) entre liberalização do mercado de força de trabalho e a evolução do desemprego, pois as sucessivas alterações da legislação laboral em Portugal, sempre num sentido de uma maior flexibilização das relações laborais e das condições de contratação, não aparentam originar reduções nas taxas de desemprego.

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Gráfico 2

Fonte: AMECO

Mercado de trabalho, produtividade e competitividade: O Governo assume um conceito de produtividade sem qualquer rigor científico ao considerar que o aumento do tempo de trabalho, quer através da reorganização do tempo e da jornada de trabalho quer aumentando o número de dias de trabalho, pela redução do período de férias, dos dias feriados, do descanso complementar, permitirá obter ganhos de produtividade. É o próprio conceito económico que é posto em causa e manipulado. Mesmo sem avançar na duvidosa capacidade de relacionar diferentes grandezas ou capacidades de produzir diferentes coisas através de um referencial monetário sem base material, sujeito a elevada volatilidade; não é rigoroso afirmar que aumentando a quantidade (ou mesmo valor) produzida se obtém uma produtividade mais elevada. É a própria essência do conceito que relaciona a capacidade da produção sobre determinada unidade produtiva, num determinado (fixo) período de produção, que está em causa.
Ao aumentar o período de referência, quando medido em horas, será impossível afirmar que este aumento do tempo de trabalho «permitirá aumentar os níveis de produtividade, contribuindo para o incremento da competitividade e para a aproximação, nesta matéria, de Portugal aos restantes países europeus».
Bem certo é, pelo contrário, o perigoso e inevitável desincentivo ao empresário para investir na incorporação de tecnologia e inovação, na modernização e aperfeiçoamento da organização dos processos de trabalho, da gestão dos recursos humanos, do fator energia, da própria gestão empresarial, na formação profissional de trabalhadores, técnicos e gestores. Único caminho para o aumento efetivo da produtividade e única base segura para o aumento sustentado da competitividade da economia nacional. A garantia de uma política de mão-de-obra barata, como pretende impor o Governo, sempre assegurará que os sobrecustos de outros fatores (como os indicados) poderão ser compensados pelo embaratecimento da força de trabalho, quer diretamente via abaixamento dos custos salariais quer indiretamente via aumento da jornada de trabalho.
Foi como resultado dessa estratégia que se consolidou em Portugal um modelo de mão-de-obra barata e baixo valor acrescentado, como ainda há poucos meses PSD e CDS-PP reconheciam que tinha acontecido no Vale do Ave e no Vale do Cávado, que, aliás, não são exceções no País! Consultar Diário Original

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O objetivo enunciado pelo Governo, bem como o discurso sobre o elevado absentismo dos trabalhadores portugueses, são contraditórios com a realidade. Segundo o IMD World Competitiveness Yearbook 2011 dos 14 países membros da zona euro, presentes nesta publicação (que não inclui a Estónia, Chipre e Malta), apenas a Eslovénia, a Grécia, a República Eslovaca e a Irlanda apresentam um maior número anual de horas de trabalho por trabalhador. Curiosamente, ou talvez não, destes países, Portugal é o que apresenta um menor PIB por trabalhador, por hora trabalhada, ou dito de outra forma, a produtividade do trabalho – este sim, um conceito mais adequado para medir a produtividade.
Aliás, sendo Portugal um dos países da zona euro com maior número de horas trabalhadas e o que apresenta uma menor produtividade do trabalho, este facto não resultará de um reduzido tempo de trabalho, nem de uma elevada remuneração dos trabalhadores (que contribui para o valor acrescentado). Bem pelo contrário, reconhecendo o efeito da intensidade do trabalho na fadiga e da motivação na qualidade e empenho, seremos levados a concluir que as presentes alterações ao Código do Trabalho tenderão a agravar os níveis de produtividade do trabalho.
O Memorando de Entendimento e o Governo assumem assim a estranha teoria de que para aumentar a produtividade e a competitividade das empresas é necessário baixar os salários em Portugal.
Esta estranha teoria de que se impuser salários ainda mais baixos em Portugal a produtividade e a competitividade aumentarão não tem correspondência real. E isto porque os custos do trabalho em Portugal já são significativamente inferiores aos médios da União Europeia e esse facto nunca resolveu o problema da baixa competitividade das empresas portuguesas. O Quadro 1, construído com dados recentemente divulgados pelo Eurostat, mostra que os custos do trabalho em Portugal já são bastante inferiores aos da União Europeia.

Quadro 1 — Custos do trabalho em Portugal e na União Europeia no período 2008/2011

Países Custos do trabalho por hora em euros Economia Indústria 2008 2009 2010 2011 2008 2009 2010 2011 UE-27 21,60 € 22,10 € 22,50 € 23,10 € 21,80 € 22,50 € 22,70 € 23,50 € Bélgica 35,60 € 37,00 € 38,20 € 39,30 € 36,70 € 38,10 € 39,50 € 40,50 € Alemanha 28,40 € 29,00 € 29,10 € 30,10 € 32,30 € 32,90 € 32,80 € 34,20 € Espanha 18,90 € 20,00 € 20,20 € 20,60 € 20,30 € 21,50 € 21,70 € 21,90 € Portugal 11,50 € 11,90 € 12,00 € 12,10 € 9,80 € 10,10 € 10,30 € 10,30 € Portugal/UE27 53,2% 53,8% 53,3% 52,4% 45,0% 44,9% 45,4% 43,8% Portugal/Bélgica 32,3% 32,2% 31,4% 30,8% 26,7% 26,5% 26,1% 25,4% Portugal/Alemanha 40,5% 41,0% 41,2% 40,2% 30,3% 30,7% 31,4% 30,1% Portugal/Espanha 60,8% 59,5% 59,5% 58,7% 48,3% 47,0% 47,5% 47,0%

Fonte: Labor cost índex – recente trends – march 2012 - Eurostat

Assim, segundo o Eurostat, em 2011 o custo do trabalho por hora em Portugal, para toda a economia (não incluía a Administração Pública), correspondia a 52,4% do custo médio da União Europeia; a 30,8% do custo da hora do trabalho na Bélgica; a 40,2% do custo da hora de trabalho da Alemanha; e a 58,7% do custo da hora do trabalho na Espanha.
Se a comparação entre Portugal e os países da União Europeia for feita com os custos do trabalho na indústria, as percentagens obtidas ainda são mais baixas para Portugal. Assim, também em 2011, e de acordo também com o Eurostat, os custos do trabalho por hora na indústria em Portugal correspondiam apenas 43,8% da média dos países da União Europeia, a 25,4% dos da Bélgica, a 30,1% dos Alemanha e a 47% dos da Espanha.
E tenha-se presente que os custos do trabalho não correspondem na sua totalidade aos salários recebidos pelos trabalhadores. E isto porque os custos do trabalho, para além de incluírem os salários, também incluem

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as contribuições patronais para a Segurança Social, as remunerações e despesas dos administradores, etc., e também as indemnizações por despedimentos em cada ano.
Afirmar como diz o Governo e a «troika estrangeira», assim como os seus «amigos» estrangeiros e os seus defensores internos nos media, que são os custos do trabalho em Portugal a causa da baixa competitividade das empresas e da economia portuguesa é mais uma mentira e insere-se numa campanha que visa condicionar e manipular a opinião pública com o objetivo de levar esta a aceitar passivamente, como inevitável, a terapia de choque ultraliberal que está a ser imposta a Portugal e a conduzir a economia e a sociedade portuguesa para o abismo.
Por outro lado, se compararmos os níveis de produtividade em Portugal com os dos outros países da União Europeia, e se os relacionarmos com os custos do trabalho anteriores, fica claro mais uma mentira da campanha de manipulação da opinião pública que está em curso no nosso país. Para isso interessa analisar os dados do Quadro 2, sobre a produtividade da mão-de-obra por empregado, que foram calculados com base em dados divulgados também pelo Eurostat» (Eugénio Rosa1).

Quadro 2 – Percentagem que a produtividade da mão-de-obra por empregado em Portugal representa em relação à dos países da União Europeia

Países 2007 2008 2009 2010 Portugal/UE27 74,0% 73,5% 75,8% 76,5% Portugal/Bélgica 58,0% 58,0% 59,5% 60,0% Portugal/Alemanha 68,3% 68,1% 72,3% 72,6% Portugal/Espanha 71,8% 70,5% 69,0% 70,2%

Fonte: Produtivité de la main d´ouvre par personne ocupée – Eurostat

«Em 2010 a produtividade da mão-de-obra por empregado em Portugal correspondia a 76,5% da produtividade média da União Europeia, enquanto os custos do trabalho por hora em Portugal correspondiam, como se referiu anteriormente, apenas a 45,4% dos da União Europeia; no mesmo ano. Em relação aos outros países do Quadro 2, a relação era a seguinte: a produtividade por empregado em Portugal era 60% da produtividade da Bélgica, enquanto os custos de trabalho eram apenas 26,1% dos da Bélgica; em relação à Alemanha, a produtividade média em Portugal correspondia 72,6% da alemã, mas o custo de trabalho por hora em Portugal correspondia apenas 31,4% do custo do trabalho por hora na Alemanha; finalmente, a produtividade por empregado em Portugal era 70,2% da de Espanha, mas o custo do trabalho por hora em Portugal correspondia apenas a 47,5% do custo do trabalho por hora em Espanha. Portanto, existe uma grande diferença, em prejuízo dos trabalhadores portugueses, entre a produtividade em Portugal quando a comparamos com a dos outros países da União Europeia e os custos do trabalho, que incluem os salários pagos, quando fazemos idênticas comparações com as dos outros países da União Europeia. Em Portugal os salários em percentagem dos salários médios da União Europeia estão muito abaixo da percentagem que a produtividade portuguesa representa em relação à produtividade média dos países da União Europeia.» (Eugénio Rosa2) O Governo incorre em novo erro ao ignorar a importância do mercado interno, tanto para a dinamização da competitividade das empresas, como para a resolução dos desequilíbrios estruturais da economia portuguesa, os quais estão na origem da insustentabilidade dos défices orçamentais e, em especial, da dívida pública.
Ao impor a redução da remuneração das horas trabalhadas o Governo está a impor a redução do rendimento das famílias e a limitar a capacidade crítica de venda da grande maioria das empresas portuguesas que laboram e vendam para o mercado interno. Por outro lado, o Governo está a empurrar as famílias para o consumo das produções entretanto transferidas para outras regiões do globo. 1 Rosa, Eugénio (2012), Custos do trabalho e produtividade em Portugal e nos países da União Europeia: http://www.eugeniorosa.com/Sites/eugeniorosa.com/Documentos/2012/13-2012-Custo-Trabalho-Produtividade-Portugal.pdf 2 Rosa, Eugénio (2012), Custos do trabalho e produtividade em Portugal e nos países da União Europeia: http://www.eugeniorosa.com/Sites/eugeniorosa.com/Documentos/2012/13-2012-Custo-Trabalho-Produtividade-Portugal.pdf

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Entra-se num círculo vicioso em que à incapacidade de vender por ausência de rendimento dos trabalhadores acrescem novos custos económicos e sociais que resultam em novas perdas de competitividade e em novos encargos sociais. Assim, aumenta a dependência das importações, desequilibra-se a balança externa, reduzem-se as receitas fiscais (sobre o lucros das empresas, o rendimento dos trabalhadores e o consumo), agrava-se a despesa em proteção social e desequilibram-se, ainda mais, as contas públicas. O resultado é conhecido de todos: aumenta a dívida pública, agravam-se os custos da dívida e de financiamento e logo surgem novas exigências de mais austeridade! O que o Governo não assume, ou procura esconder, é que as alterações na:

i) Organização do trabalho, alargando o tempo de trabalho e diminuindo a remuneração média da hora trabalhada; ii) Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho, no sentido de reduzir as obrigações de informação das entidades patronais; iii) Alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho, agilizando a possibilidade de despedir por justa causa; iv) Alterações ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, desvalorizando as convenções coletivas atualmente em vigor; procuram contrariar a tendência para a redução da taxa de lucro, à custa dos direitos, em especial do direito ao trabalho, do tempo livre e da remuneração dos trabalhadores.

As propostas de alteração legislativa: «A criação do banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador», permitindo «o aumento do período normal de trabalho até duas horas diárias, com o limite das cinquenta horas semanais e as cento e cinquenta anuais»; ou do «banco de horas grupal, por decisão do empregador, caso uma maioria de 60% (… ) de trabalhadores» estejam abrangidos por bancos de horas previstos em convenções coletivas ou «75% de trabalhadores» tenham dado o seu acordo; são exemplos da opção política de alargar o tempo de trabalho e desregular a própria vida familiar dos trabalhadores, em geral.
«A eliminação do descanso compensatório em caso de prestação suplementar»; e «a redução para metade dos valores pagos» relativos ao trabalho suplementar; reduzem a remuneração por hora trabalhada.
A «eliminação de quatro feriados», independentemente da sua origem histórica e social; a «eliminação da majoração de até três dias de férias» consagrada no Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto; a possibilidade de, por decisão do empregador, determinar o «encerramento da empresa, para férias dos trabalhadores, em caso de dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal; ou a consideração que, «em caso de falta injustificada num ou em meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição corresponderá à totalidade deste período», aumentam globalmente o tempo de trabalho e reduzem a remuneração por hora trabalhada.
As alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho, através:

i) Do despedimento por extinção de postos de trabalho, passando a caber ao empregador a definição do critério de seleção do trabalhador a despedir, sempre que haja pluralidade de postos de trabalho; ii) Do despedimento por inadaptação, que passa a ser possível mesmo em situações em que não tenham sido introduzidas «modificações no posto de trabalho»

permite ao empregador despedir quando se verifique «uma redução continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador ou de terceiros», ou ainda, «por incumprimento de objetivos previamente acordados em caso de inexistência de modificações no posto de trabalho», quando desde 2003 passou a deixar de ser obrigatória reintegração do trabalhador despedido, nos casos em que o tribunal não reconhece a respetiva justa causa;

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iii) Bem como a limitação dos montantes da compensação a que o trabalhador tem direito às «12 retribuições base e diuturnidades, ou 240 retribuições mínimas mensais garantidas»; representam o embaratecimento e a agilização dos despedimentos.
As modificações nos «prazos de celebração e de duração do contrato a termo de muito curta duração», alargando o «prazo inicial de uma semana para 15 dias, permitindo-se ainda que o contrato com o mesmo empregador tenha duração, em cada ano civil, de 70 dias de trabalho; ao contrário do afirmando, alargam a contratação informalizada, legalizando-a, reduzem os direitos e a remuneração dos trabalhadores, em especial, no caso do trabalho sazonal.
A possibilidade «de os contratos coletivos estabelecerem que determinadas matérias, tais como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, podem ser reguladas por outra convenção coletiva», descentralizada; assim como a possibilidade de, em «empresas com pelo menos de 150 trabalhadores», as estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, vulgo as comissões de trabalhadores, celebrarem convenções coletivas; retiram capacidade de negociação aos trabalhadores potenciando, uma vez mais, a tendência de redução de direitos e de salários dos trabalhadores.
Por fim, ao reduzir e simplificar os deveres de comunicação da empresa à Autoridade para as Condições de Trabalho:

i) Eliminando a obrigatoriedade do envio do regulamento da empresa; ii) Aligeirando o conteúdo das comunicações antes do início da atividade da empresa ou em caso de alteração; iii) O deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso; iv) A eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho; v) E a eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário; tendo em conta a realidade das relações laborais e a permissividade tácita das autoridades (em relação ao constante desrespeito da legislação laboral pelas entidades patronais, quando em causa estão direitos dos trabalhadores); bem como as restantes alterações que este diploma legal pretende introduzir, retiram capacidade de fiscalização dos atropelos legais e desequilibram ainda mais as relações laborais em desfavor dos trabalhadores.

Estamos perante uma conceção que, ao contrário do que afirma, analisa os fenómenos e a atividade económica numa perspetiva estática, pois não reconhece que as sucessivas alterações que a legislação laboral sofreu, no sentido de uma maior liberalização e desregulação, não foram acompanhadas pela recuperação de capacidade competitiva e de níveis de produtividade capazes de constituírem a base do desenvolvimento económico e do respetivo progresso social.

Conclusão: Em conclusão, no fundamental, o conjunto das alterações promovidas pela proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) não só não são consistentes com os objetivos, enunciados pelo Governo, para alteração do Código do Trabalho, como, caso sejam concretizadas, resultarão numa maior degradação económica e social do País através da:

i) Redução da produtividade do trabalho; ii) Manutenção de um perfil produtivo sem capacidade competitiva no espaço e região económica em que Portugal se insere; iii) Redução dos salários e remunerações; iv) Desregulação do tempo e horários de trabalho; v) Aumento do tempo de trabalho; vi) Facilitação e agilização dos despedimentos; vii) Desregulação e desvalorização das convenções coletivas de trabalho, desequilibrando ainda mais as relações laborais em desfavor dos trabalhadores; viii) Enfraquecimento do mercado interno; ix) Agravamento do desemprego; x) Agravamento da insustentabilidade do défice e da dívida pública.

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Face ao anteriormente exposto, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que «Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro», não cumpre o estabelecido nas alíneas a), b), c), d), e), f), g), i) e j) do artigo 81.º (Incumbências prioritárias do Estado) da Constituição da República Portuguesa.

Parte II — Opinião do Deputado autor do parecer

1 — O Governo afirma que os seus objetivos com a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) são o aumento da produtividade e competitividade do emprego, o crescimento económico e a consolidação/sustentabilidade da dívida pública. Para o que recorre, no fundamental, a dois instrumentos — o preço da força de trabalho e a flexibilidade da sua utilização.
2 — Não há qualquer reflexão teórica consistente, mesmo no quadro da economia política do capitalismo que suporte a argumentação/justificação das alterações propostas para a legislação laboral. Há um encadear de afirmações e conceitos, sob uma aparente e não demonstrada lógica de causa-efeito. Mão-de-obra mais barata, mais flexível, logo, mais «contratável», maior apetência do «empregador» na sua contratação! Logo, mais emprego! Nada o permite confirmar.
Mão-de-obra mais barata, mais flexível, menos custos para o «empregador» logo, produção nacional mais barata, logo mais competitividade! Um objetivo sem sentido para quem se pretende afirmar nos mercados internacionais pela inovação, alta tecnologia, subidas na cadeia de valor.
Mais tempo de trabalho, maior volume de produção, mão-de-obra mais barata, logo, maior «produtividade», logo produção nacional mais barata! E logo, mais competitividade! O resultado será exatamente o contrário do pretendido.
Há uma tese não assumida ou suficientemente explicitada pela «teorização» da PPL 46/XII, a natureza e as idiossincrasias congénitas do trabalhador português! Um ser preguiçoso, pouco amigo de trabalhar, absentista patológico (possuidor aliás de outras patologias ou desvios de personalidade, como a obsessão sadomasoquista de frequência de serviços de urgência hospitalares, apenas controlada pelas taxas moderadoras!), incapaz de disciplina laboral, de ritmos elevados de trabalho, de vontade e capacidade de aperfeiçoamento profissional, sem o chicote patronal da chantagem do despedimento e do aguilhão da fome, sem a forte penalização do absentismo. Personalidade mutável, natureza e idiossincrasias que se esvaem, desaparecem, quando emigra ou mesmo trabalha numa empresa estrangeira em Portugal (sob a legislação que agora se pretende alterar) de elevado conteúdo tecnológico e organizacional, como sucede na Autoeuropa e noutras… 3 — Nem a experiência/realidade económica e social europeia, nem a portuguesa, das últimas décadas suporta aquelas reflexões e justificações! O tão celebrado benchmarking não o permite! Teríamos de concluir que os países onde se trabalha mais tempo, onde a legislação laboral é menos rígida/mais flexível, onde os salários são mais baixos possuem os sistemas produtivos com melhor produtividade e competitividade, com menores taxas de desemprego e, na lógica da «teorização», feito menor endividamento público – dívida pública sustentável – e contas orçamentais contidas e consolidadas Rotundamente falso, como todos sabemos! A Alemanha devia ser a recordista das horas trabalhadas por trabalhador, o paraíso da flexibilidade laboral, dos baixos salários! E não é como sabemos!

Parte III – Conclusões

Face ao exposto, a Comissão Parlamentar de Economia e Obras Públicas, em reunião realizada no dia 21 de março, aprova o seguinte parecer:

1 — A proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), apresentada pelo Governo, ao abrigo no disposto no artigo 81.º da Constituição da República Portuguesa, não reúne os requisitos constitucionais e regimentais para ser discutida e votada pelo Plenário da Assembleia da República.
2 — Deve este parecer ser remetido à Comissão de Trabalho e Segurança Social enquanto comissão competente em razão da matéria.

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Assembleia da República, 21 de março de 2012 O Deputado Relator, Agostinho Lopes — O Presidente da Comissão, Luís Campos Ferreira.

Nota: — O parecer foi rejeitado, com os votos contra do PSD e CDS-PP, votos a favor do PCP e a abstenção do PS.

Parecer da Comissão da Segurança Social e do Trabalho

Índice

Parte I — Considerandos

1 — Nota introdutória 2 — Do objeto, conteúdo e motivação da iniciativa

Parte II — Opinião da autora do parecer Parte III — Opiniões, pareceres e contributos da discussão pública Parte IV — Conclusões Parte V — Parecer Parte VI — Anexos

Parte I — Considerandos

1 — Nota introdutória: Por despacho de S. Ex.ª a Presidente da Assembleia da República de 10 de fevereiro de 2012, foi ordenada a baixa à 10.ª Comissão da Segurança Social e do Trabalho (comissão competente) a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), da iniciativa do Governo, apresentada à Assembleia da República em 9 de fevereiro de 2012.
A referida apresentação reúne os requisitos formais e regimentais exigidos, porquanto foi efetuada nos termos da alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da Constituição da República Portuguesa e do artigo 118.º do Regimento da Assembleia da República, bem como os requisitos estabelecidos pela lei formulário (Lei n.º 74/98, de 11 de novembro).
A proposta de lei esteve em discussão pública até 19 de março de 2012, tendo sido publicada em separata do Diário da Assembleia da Republica em 18 de fevereiro de 2012.
A discussão na generalidade da proposta de lei encontra-se agendada para o dia 28 de março de 2012.

2 — Do objeto, conteúdo e motivação da iniciativa: A proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) visa proceder à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
Em termos gerais, os proponentes invocam o Programa do XIX Governo para as alterações propostas, que dizem ir no sentido da competitividade, do crescimento e do emprego. Citam, em especial, o capítulo relativo ao «Emprego e mercado de trabalho», referindo que o mesmo concretiza «um conjunto de medidas dirigidas ao bem-estar das pessoas e à competitividade das empresas e da economia portuguesa».
Para tal desiderato consideram os proponentes ser «essencial uma legislação laboral flexível, concentrada na proteção do trabalhador e não do posto de trabalho», (…) «empreender a modernização do mercado de trabalho e das relações laborais», (…) concretizar a «aproximação do enquadramento jurídico vigente em outros países congéneres, nomeadamente no mercado comum europeu».
Por outro lado, os proponentes referem que é necessário dotar as empresas de instrumentos adequados de resposta a situações de crise. Assim, é sublinhado na exposição de motivos que o Governo envidou todos os esforços para alcançar um acordo social abrangente com os parceiros sociais, com vista à implementação de um conjunto de políticas direcionadas ao crescimento, competitividade e emprego e ao cumprimento dos

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compromissos do Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, de 17 de maio de 2011.
Em termos mais concretos, proclama o Governo que a alteração do Código do Trabalho apresenta-se como medida necessária e adequada ao prosseguimento dos seguintes objetivos:

— Melhorar a legislação laboral, quer através da sua atualização e sistematização, quer mediante a agilização de procedimentos; — Promover a flexibilidade interna das empresas; — Promover a contratação coletiva.

Entre as alterações propostas pelo Governo, destacam-se a flexibilização do tempo de trabalho, de despedimento por motivos objetivos e as mudanças operadas na área dos instrumentos de regulamentação coletiva. Deste modo, são identificadas quatro matérias fundamentais:

i) Organização do tempo de trabalho; ii) Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho; iii) Alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho; iv) Alterações ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Quanto à organização do tempo do trabalho, é de assinalar a flexibilização do regime, através das seguintes medidas:

i) A criação do banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador, através do qual é permitido o aumento do período normal de trabalho em até duas horas diárias, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais; ii) A criação do banco de horas grupal, por decisão do empregador, caso uma maioria de 60% ou de 75% de trabalhadores se encontre abrangida por banco de horas previsto por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo das partes, respetivamente; iii) A modificação do regime do intervalo de descanso, estabelecendo que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas, o intervalo de descanso possa ter lugar após seis horas de trabalho consecutivo.

Quanto à retribuição do trabalho suplementar, são de assinalar várias restrições, sendo feitas as seguintes propostas:

i) A eliminação do descanso compensatório em caso de prestação de trabalho suplementar, assegurandose, em qualquer caso, o descanso diário e o descanso semanal obrigatório; ii) A redução para metade dos valores pagos a título de acréscimo de retribuição; iii) Em consonância com estas alterações, a redução para metade do acréscimo de retribuição devida por trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

No domínio dos feriados, procede-se à sua redução, eliminando-se quatro feriados, correspondendo a dois feriados civis e dois religiosos.
No que diz respeito ao regime das férias, restringe-se da seguinte forma:

i) Eliminação da majoração de até três dias de férias, em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas justificadas; ii) Admissibilidade do encerramento da empresa, para férias dos trabalhadores, em caso de dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo da possibilidade de, por decisão do empregador, o referido encerramento ser compensado por prestação de trabalho por parte do trabalhador;

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iii) Alteração ao regime de contabilização dos dias de férias, estabelecendo-se que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.

No âmbito do regime de faltas ao trabalho, considera-se agora que, em caso de falta injustificada num ou em meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição corresponderá à totalidade deste período.
São introduzidas significativas alterações ao regime jurídico de suspensão ou de redução de laboração em situação de crise empresarial, vulgo lay-off, aligeirando os procedimentos necessários da mesma.
Quanto à fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade das Condições de Trabalho, são aligeirados os procedimentos e dispensadas formalidades às empresas, sendo propostas as seguintes medidas:

i) Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento de empresa; ii) Aligeiramento do conteúdo das comunicações antes do início da atividade da empresa ou em caso de alteração; iii) Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso; iv) Eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho; v) Eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário.

No que respeita ao regime de cessação do contrato de trabalho salientam-se as alterações ao despedimento por extinção do posto de trabalho e ao despedimento por inadaptação. Procede-se ainda a uma revisão do regime das compensações e da criação de um fundo de compensação em caso de cessação do contrato de trabalho.
Assim, e no que diz respeito ao despedimento por extinção do posto de trabalho e de acordo com a exposição de motivos da proposta de lei, «transfere para o empregador a responsabilidade pela definição de um critério para a determinação do trabalhador atingido pela extinção do posto de trabalho, sempre que haja uma pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico, impondo-lhe, contudo, a obrigação de adotar um critério relevante e não discriminatório, sob pena de ilicitude do despedimento».
«Além disso, é eliminada a obrigação que atualmente existe de colocação do trabalhador em posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional.» Alteram-se ainda as regras do despedimento por inadaptação, que, entre várias questões, passará a ser permitido mesmo que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho nos seis meses anteriores.
Refere, a este propósito, a proposta de lei o seguinte: «O despedimento por inadaptação passará a ser permitido mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho. Esta alteração permite ao empregador uma reação em caso de uma modificação substancial da prestação do trabalhador, da qual resulte, nomeadamente, uma redução continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. O despedimento poderá ainda ter lugar na inadaptação por incumprimento de objetivos previamente acordados em caso de inexistência de modificações no posto de trabalho, mantendo-se, porém, a atual restrição para os cargos de complexidade técnica ou de direção».
Estas alterações conjugadas vêm alterar um conjunto de critérios de seleção objetivos e claramente hierarquizados na atual legislação, quer no que diz respeito ao despedimento por extinção do posto de trabalho quer ao despedimento por inadaptação, onde se institui um novo conceito de inadaptação porquanto se baseia em situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho e na «verificação de indícios de redução continuada da produtividade ou de qualidade, em avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho, podendo ainda o despedimento ter lugar na inadaptação por incumprimento de objetivos».
A proposta de lei introduz, ao contrário do que é anunciado, requisitos essencialmente subjetivos que possibilitam a arbitrariedade dos despedimentos efetuados por conveniência do empregador, fragilizando,

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como é óbvio, a proteção da parte mais fraca numa relação laboral. Não oferece muitas dúvidas que assim fica claramente posto em causa o princípio da segurança no emprego, consagrado no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.
Por fim, no que concerne às compensações por cessação do contrato de trabalho, também surgem diversas alterações, que vão no sentido de reduzir os montantes das compensações devidas aos trabalhadores por cessação do contrato de trabalho. Estas alterações passam a aplicar-se aos atuais contratos de trabalho (celebrados ate 31 de outubro de 2011). Os montantes compensatórios agora propostos são os constantes da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, aplicada aos contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011 e que passam a integrar o artigo 366.º do Código do Trabalho, traduzindo-se numa grave modificação material do referido preceito.
No âmbito dos instrumentos de regulamentação coletiva também são alteradas diversas disposições, nomeadamente a possibilidade de nas empresas com menos de 150 trabalhadores as associações sindicais poderem conferir às estruturas de representação coletiva dos trabalhadores os poderes para a celebração de convenções coletivas.
Entre as alterações mais importantes estão as modificações dos prazos de celebração e duração dos contratos a termo de muito curta duração.
Para proceder a todos estes objetivos o Governo altera uma parte significativa de artigos do Código do Trabalho, propondo alterações que reporto para a nota técnica em anexo.
Finalmente, é de referir que são estabelecidos diversos regimes transitórios e de imperatividade.

Parte II — Opinião da autora do parecer

As alterações ao Código do Trabalho agora propostas pelo Governo modificam profundamente pilares da construção dos direitos do trabalho, em matérias tão importantes como:

— A imposição de horários de trabalho que tornam ainda mais difícil a conciliação da vida profissional com a vida familiar; — A diminuição das compensações por despedimento; — O conceito jurídico de inadaptação, deixando completo livre arbítrio aos empregadores, subvertendo o requisito da objetividade ínsito na justa causa de despedimento; — O embaratecimento do valor do trabalho através da diminuição do valor do trabalho extraordinário; — O corte nos dias de férias, a diminuição dos feriados e em outras importantes matérias que, de facto, afetam negativamente questões como o direito ao descanso e à remuneração do trabalho.

Todos estes pontos merecem da parte da autora do parecer a necessária reprovação porque representam o retrocesso no edifício legislativo laboral. A gravidade extrema atinge-se com a subjetividade do despedimento por inadaptação, o qual subverte assim a justa causa no despedimento. Permite-se, deste modo, a total arbitrariedade e discricionariedade por parte dos patrões na rotura dos contratos de trabalho.
E se, durante anos, os vários governos foram limitando esta conquista democrática e constitucional da noção de justa causa de despedimento ora alargando os seus motivos, ora dificultando a reintegração dos trabalhadores nas empresas depois de ser provada a ilicitude do despedimento, esta proposta de lei do Governo vai ainda mais longe e desvirtua por completo o que está definido na Constituição.
Nesta altura de crise económica e social e de elevadíssimo desemprego proteger o emprego é uma emergência, consolidar as razões que podem ser alegadas para realizar um despedimento é uma necessidade. Esta proposta de lei vai exatamente no caminho inverso.

Parte III — Opiniões, pareceres e contributos da discussão pública

A Comissão de Segurança Social e Trabalho, comissão competente, determinou, nos termos do n.º 1 do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, a apreciação pública que decorreu pelo período de 30 dias de 18 de fevereiro a 19 de março.

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O Governo informou que consultou os parceiros sociais, juntando à proposta de lei a Ata n.º 2/2012, da Comissão Permanente da Concertação Social, de 1 de fevereiro.
A Ex.ma Sr.ª Presidente da Assembleia da República promoveu a audição dos órgãos de governo das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira, cujos pareceres podem ser consultados nos links referidos na nota técnica que se anexa a este parecer.
Outros contributos de entidades que se pronunciaram durante o prazo para apreciação pública também podem ser consultados no link referido na nota técnica.
A autora do parecer foi diretamente contactada pela Sociedade Histórica da Independência de Portugal, sendo-lhe endereçado um documento, em que os subscritores manifestam a sua discordância em acabar com o feriado do 1.º de dezembro, matéria constante da proposta de lei n.º 46/XII (1.ª).
No passado dia 19 de março foram entregues em mão pela CGTP aproximadamente 2000 pareceres, subscritos por diversas organizações representativas dos trabalhadores, sendo uma significativa parte resultante de consulta direta aos trabalhadores ou aprovados em plenários realizados em empresas e serviços.
Também subscrito pela referida central sindical foi entregue nos serviços da Comissão de Segurança Social e Trabalho um parecer que analisa o conteúdo da proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) e que, em conclusão, refere «Nestes termos, a CGTP rejeita integral e liminarmente a presente proposta de lei, que, além de não resolver os problemas de competitividade do País e se traduzir em mais desemprego, se consubstancia num retrocesso social sem precedentes nas relações laborais em Portugal».

Parte IV — Conclusões

A proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), apresentada pelo Governo, procede à terceira alteração do Código do Trabalho e incide especialmente na alteração da organização do tempo de trabalho, fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho, alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho e alteração ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho; A proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), a ser aprovada, encerraria soluções normativas que implicam uma profunda alteração, nomeadamente no regime do despedimento por inadaptação, criando desta forma um novo conceito jurídico.
A proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) não garante a objetividade na seleção do trabalhador a despedir, prevista e imposta no artigo 53.º da CPR, violando assim aquele preceito constitucional.

Parte V — Parecer

A Comissão de Segurança Social e Trabalho emite, nos termos regimentais aplicáveis, o seguinte parecer:

Em conformidade com as conclusões do presente parecer, a proposta de lei n.º 46/XII (1.ª), que procede à terceira alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, não reúne os requisitos constitucionais para ser discutida e votada em Plenário.

Parte VI — Anexos

Anexa-se a nota técnica elaborada pelos serviços ao abrigo do disposto no artigo 131.º do Regimento da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 27 de março de 2012 A Deputada Relatora, Mariana Aiveca — O Presidente da Comissão, José Manuel Canavarro.

Nota: — O parecer foi rejeitado, com votos contra do PSD, PS e CDS-PP e votos a favor do PCP e BE.

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Nota Técnica

Proposta de lei n.º 46/XII (1.ª) Procede à terceira revisão do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro Data de admissão: 10 de fevereiro de 2012 Comissão de Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª Comissão)

Índice

I — Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa II — Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário III — Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes IV — Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria V — Consultas e contributos VI — Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Elaborada por: Susana Fazenda e Maria João Costa (DAC) — Ana Paula Bernardo (DAPLEN) — Luís Filipe Silva (BIB) — Filomena Romano de Castro, Dalila Maulide e Fernando Bento Ribeiro (DILP).
Data:23 de março de 2012

I — Análise sucinta dos factos, situações e realidades respeitantes à iniciativa

A proposta de lei em apreço deu entrada no dia 9 de fevereiro, foi admitida e anunciada em 10 de fevereiro e baixou nesse dia à Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias (1.ª Comissão), à Comissão de Economia e Obras Públicas (6.ª Comissão), à Comissão de Educação, Ciência e Cultura (8.ª Comissão) e à Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª Comissão), que é a comissão competente, tendo sido designada autora do parecer a Sr.ª Deputada Mariana Aiveca, do BE, na reunião da 10.ª Comissão de 15 de fevereiro.
Tratando-se de legislação do trabalho, a comissão competente determinou, nos termos do n.º 1 do artigo 134.º do Regimento, a sua apreciação pública, que decorreu pelo período de 30 dias de 18 de fevereiro a 19 de março de 2012. A respetiva discussão, na generalidade, em Plenário, foi agendada para o dia 28 de março.
De acordo com a respetiva exposição de motivos, as medidas consagradas envolvem importantes aspetos da legislação laboral, designadamente em matéria de flexibilização do tempo de trabalho, de despedimento por motivos objetivos e dos instrumentos de regulamentação coletiva. O Governo identifica as seguintes matérias fundamentais:

1 — Organização do tempo de trabalho; 2 — Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho; 3 — Alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho por motivos objetivos; 4 — Alterações ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

É proposta a alteração da redação dos seguintes artigos do Código do Trabalho: 63.º, 90.º, 99.º, 106.º, 127.º, 142.º, 161.º, 164.º, 177.º, 192.º, 194.º, 208.º, 213.º, 216.º, 218.º, 226.º, 229.º, 230.º, 234.º, 238.º, 242.º, 256.º, 264.º, 268.º, 269.º, 298.º, 299.º, 300.º, 301.º, 303.º, 305.º, 307.º, 344.º, 345.º, 346.º, 347.º, 356.º, 357.º, 358.º, 360.º, 366.º, 368.º, 369.º, 370.º, 371.º, 372.º, 374.º, 375.º, 376.º, 377.º, 378.º, 379.º, 383.º, 384.º, 385.º, 389.º, 482.º, 486.º, 491.º, 492.º e 560.º.
É igualmente proposto o aditamento dos seguintes artigos: 208.º-A (Banco de horas individual), 208.º-B (Banco de horas grupal) e 298.º-A (Impedimento de redução ou suspensão).

Consultar Diário Original

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O artigo 8.º da proposta de lei, sob a epígrafe «Norma revogatória», propõe a revogação das seguintes disposições: artigo 344.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, e alterado pela Lei n.º 9/2006, de 20 de março; n.º 4 do artigo 127.º, n.º 3 do artigo 216.º, n.os 3 e 4 do artigo 218.º, n.os 1, 2 e 6 do artigo 229.º, n.os 2 e 3 do artigo 230.º, n.º 4 do artigo 238.º, n.os 3 e 4 do artigo 344.º, n.º 6 do artigo 346.º, n.º 2 do artigo 356.º, n.º 3 do artigo 357.º, alínea c) do n.º 3 do artigo 358.º, artigo 366.º-A e alíneas d) e e) do n.º 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, e 53/2011, de 14 de outubro; o artigo 4.º da Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro.
Em caso de aprovação, e para efeitos de apreciação na especialidade em comissão, parece relevante salientar o seguinte:

— Relativamente à alteração proposta para o n.º 3 do artigo 106.º do Código de Trabalho, verifica-se que a Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, aditou uma alínea m) que a alteração promovida por esta proposta de lei omite completamente, fazendo referência à alínea l) como se fosse a última alínea deste número. Sucede que, com alterações, o texto proposto para a alínea l) da proposta de lei é semelhante ao da alínea m) da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, o que leva a crer que poderá estar em causa a revogação da anterior alínea l) (que, em qualquer caso, teria de ser expressa); — A respeito do artigo 9.º da proposta de lei, que faz diferir a produção de efeitos do disposto no n.º 1 do artigo 234.º do Código do Trabalho (no que diz respeito à eliminação dos feriados de Corpo de Deus e de 15 de agosto) depois de cumpridos os mecanismos previstos na Concordata celebrada entre a República Portuguesa e a Santa Sé, parece que seria mais consentâneo com o disposto no Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego que a redução dos feriados obrigatórios fosse aprovada em momento posterior, «tendo presente os compromissos assumidos no Memorando de Entendimento e visando contribuir para o reforço da competitividade das empresas, o Governo e os parceiros sociais entendem reduzir em três a quatro o número de feriados obrigatórios».

II — Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário

Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais: A presente iniciativa é apresentada pelo Governo, no âmbito do seu poder de iniciativa, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 167.º e na alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da Constituição, e no artigo 118.º do Regimento.
Toma a forma de proposta de lei, nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 119.º do Regimento, é subscrita pelo Primeiro-Ministro e pelo Ministro-Adjunto e dos Assuntos Parlamentares, e menciona que foi aprovada em Conselho de Ministros, em 2 de fevereiro de 2012, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 123.º do Regimento. Mostra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo assim os requisitos formais do n.º 1 e 2 do artigo 124.º do Regimento.
Nos termos do artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 274/2009, de 2 de outubro, «Os atos e diplomas aprovados pelo Governo cujos projetos tenham sido objeto de consulta direta contêm, na parte final do respetivo preâmbulo ou da exposição de motivos, referência às entidades consultadas e ao carácter obrigatório ou facultativo das mesmas. No caso de propostas de lei, deve ser enviada cópia à Assembleia da República dos pareceres ou contributos resultantes da consulta direta às entidades cuja consulta seja constitucional ou legalmente obrigatória e que tenham sido emitidos no decurso do procedimento legislativo do Governo». No mesmo sentido, o n.º 3 do artigo 124.º do Regimento prevê que as propostas de lei devem ser acompanhadas dos estudos, documentos e pareceres que as tenham fundamentado. O Governo, em conformidade, informa que consultou os parceiros sociais, cumprindo o disposto no artigo 92.º da Constituição e no artigo 471.º do Código do Trabalho, e junta à sua proposta de lei a ata n.º 2/2012, da Comissão Permanente de Concertação Social, de 1 de fevereiro de 2012.

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Verificação do cumprimento da lei formulário: A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 42/2007, de 24 de agosto, habitualmente designada como lei formulário, possui um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação das iniciativas legislativas e que importa ter presentes no decurso da especialidade em comissão e, em especial, no momento da respetiva redação final.
Pretende alterar a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho. Ora, nos termos do n.º 1 do artigo 6.º da referida lei formulário «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas». Através da base Digesto (Presidência do Conselho de Ministros) verificou-se que este diploma sofreu até à data as seguintes vicissitudes:

1 — Foi retificado pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18.03.2009; 2 — Foi alterada, com efeitos a partir de 17.02.2009, a alínea b) do n.º 4 do artigo 538.º do Código do Trabalho, pela Lei n.º 105/2009, de 14.09.2009; 3 — Foi declarada a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma constante do n.º 1 do artigo 356.º do Código do Trabalho, pelo Acórdão n.º 338/2010, de 08.11.2010; 4 — Foram alterados os artigos 106.º, 127.º, 164.º, 177.º, 180.º, 190.º, 192.º, 194.º, 344.º, 345.º, 346.º, 347.º, 360.º, 372.º, 379.º, 383.º, 384.º e 385.º do Código do Trabalho e aditado ao mesmo, o artigo 366.º-A, pela Lei n.º 53/2011, de 14.10.2011.

Nestes termos, em caso de aprovação, esta iniciativa constituirá, efetivamente, a terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, pelo que o título constante da proposta de lei, fazendo já esta referência e traduzindo sinteticamente o seu objeto, está em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo 6.º e no n.º 2 do artigo 7.º da referida lei formulário.
Cumpre referir ainda que, em conformidade com o previsto nas alínea a) e b) do n.º 3 do artigo 6.º da lei formulário, deve proceder-se à republicação integral dos diplomas que revistam forma de lei sempre que existam mais de três alterações ao ato legislativo em vigor - salvo se se tratar de Códigos – ou se somem alterações que abranjam mais de 20% do articulado do ato legislativo em vigor, atenta a sua versão originária ou a última versão republicada. A republicação, no caso presente, não resulta obrigatória. No entanto, nos termos das alíneas a) e b) do n.º 4 do referido artigo 6.º, ela pode ainda ser promovida, quando se registem alterações que modifiquem substancialmente o pensamento legislativo ou se o legislador o determinar, atendendo à natureza do ato.
A entrada em vigor da iniciativa, em caso de aprovação, nos termos do artigo 10.º da proposta de lei, «no primeiro dia do segundo mês seguinte ao da sua publicação», está em conformidade com o previsto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, que prevê que os atos legislativos «entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».
Na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em face da lei formulário.

III — Enquadramento legal e doutrinário e antecedentes

Enquadramento legal nacional e antecedentes: A Constituição de 1976 procedeu à constitucionalização do ordenamento laboral, que se manteve com as sucessivas alterações da Lei Fundamental. Os preceitos constitucionais com direta incidência no âmbito do direito do trabalho encontram-se, quase todos, nos Títulos II (Direitos, Liberdades e Garantias) e III (Direitos e Deveres Económicos). De acordo com o artigo 17.º, esse conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial saliência para o princípio da aplicação direta (n.º 1 do artigo 18.º).

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Na primeira revisão constitucional1, autonomizou-se, no Título II, sobre direitos, liberdades e garantias, um capítulo específico respeitante aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, tendo a garantia da segurança no emprego passado a ser consagrada expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores2.
Os Professores Jorge Miranda e Rui Medeiros defendem que «cabe ao Estado promover a execução de políticas de pleno emprego. Importa, no entanto, que, num Estado democrático, a escolha das políticas de pleno emprego não pode ser fixada autoritária e unilateralmente pela Constituição, cabendo, por isso, ao legislador, legitimado democraticamente, uma amplíssima liberdade de conformação neste domínio. O mesmo se diga da articulação entre a execução de políticas de emprego e a prossecução de outras políticas que, na perspetiva das opções legitimadas pela maioria política num determinado contexto histórico, devam ser implementadas». O princípio da alternância democrática inculca, outrossim, «a revisibilidade das opções político-legislativas, ainda que estas assumam o caráter de opções legislativas fundamentais» (Acórdão n.º 509/2002). Os mesmos professores acrescentam que a Constituição aposta, por outro lado, na criação de condições que permitam uma plena realização, conforme à igual dignidade da pessoa humana, de todos os trabalhadores3.
Em 2003, pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto4, foi aprovado o Código de Trabalho (CT2003) que procedeu à unificação e sistematização de um conjunto de diplomas avulsos que continham a regulação da relação laboral e procedeu à transposição, parcial ou total, de várias diretivas comunitárias. Posteriormente, o CT2003 foi objeto de várias alterações, de entre as quais a revisão operada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de março5 (matérias relativas à negociação e contratação coletiva).
Posteriormente, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro6, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro7, e 53/2011, de 14 de outubro8, procedeu à revisão do Código do Trabalho9 (CT2009).
O Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010 declarou a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma constante do artigo 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho, por violação do artigo 32.º, n.º 10, conjugado com o artigo 53.º, da Constituição.
O artigo 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho estabelece que «cabe ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa». Sobre este preceito, salienta o Professor Pedro Martínez10 que, «do novo regime resulta, basicamente, que a instrução passa a ser facultativa. Assim sendo, no despedimento com base em justa causa por facto imputável ao trabalhador, o procedimento disciplinar (artigo 352.º e seguintes do CT2009) pode ficar circunscrito à nota de culpa e respetiva resposta, sendo facultativa a instrução. Se o empregador não quiser fazer a instrução do processo, com base na nota de culpa e na correspondente resposta, pode proferir a decisão fundamentada de despedimento».
O Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, assinado em 17 de maio de 2011, no qual o Estado português assume um conjunto de compromissos perante a União Europeia, o Fundo Monetário Internacional e o Banco Central Europeu, nomeadamente referentes ao mercado de trabalho com o objetivo de «implementar reformas na legislação relativa à proteção ao emprego para combater a segmentação do mercado de trabalho, promover a criação de emprego e facilitar a transição dos trabalhadores entre várias atividades, empresas e sectores; facilitar os regimes dos tempos de trabalho para conter flutuações de emprego ao longo do ciclo, acomodar melhor as diferenças de padrões de trabalho nos diferentes sectores e empresas e aumentar a competitividade das empresas; promover uma evolução dos custos do trabalho consistente com a criação de emprego e a melhoria da competitividade; garantir boas práticas e recursos apropriados para Políticas Ativas do Mercado de Trabalho, com o objetivo de melhorar a empregabilidade dos jovens e das categorias desfavorecidas e minorar os desajustamentos no mercado de trabalho.» 1 Lei Constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro.
2 Leia-se o Acórdão n.º 372/91 do Tribunal Constitucional.
3Miranda, Jorge e Medeiros, Rui - Constituição Portuguesa Anotada – Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 589 e 590.
4 Teve origem na Proposta de Lei n.º 29/IX (1.ª) 5 Teve origem na Proposta de Lei n.º 35/X (1.ª) 6 Teve origem na Proposta de Lei n.º 216//X (3.ª) 7 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X (4.ª) 8 Teve origem na Proposta de Lei n.º 2/XII (1.ª) 9 Texto consolidado.
10 MARTINEZ, Pedro Romano e outros – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição 2009, Almedina, pág. 943.

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O XIX Governo Constitucional no seu Programa salienta que, no quadro da concertação social, e tendo em vista a competitividade da economia nacional, o Governo fará tudo o que estiver ao seu alcance para implementar o Memorando de Entendimento nos aspetos respeitantes à reforma do mercado laboral. Assim, compromete-se a implementar várias medidas, designadamente, a «simplificar a legislação laboral, permitindo uma maior clareza das normas e diminuição da burocracia. No domínio da duração do trabalho será permitido o estabelecimento de horários de trabalho ajustados às necessidades de laboração das organizações e da melhor gestão do seu capital humano, nomeadamente através de banco de horas e de trabalho suplementar; assimilar na legislação laboral a realidade específica das empresas, independentemente das suas dimensões, designadamente nos aspetos relacionados com as formalidades inerentes à admissão de trabalhadores, criando um regime legal mais ajustado à realidade destas últimas e retirando burocracias e excessos de procedimentos; regulamentação do Código do Trabalho para garantir a possibilidade de alteração das datas de alguns feriados, de modo a diminuir as pontes demasiado longas e aumentar a produtividade».
Face aos compromissos acima referidos, foi aprovada a Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro11, que procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho. Também foi aprovada a Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro12, que estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação.
De acordo com a proposta de lei n.º 25/XII (1.ª), que deu origem à Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, o Governo entende que «no contexto atual de emergência social, justifica-se a admissibilidade da renovação extraordinária do contrato a termo certo». Todavia, atenta a sua natureza excecional, este regime é apenas aplicável aos contratos celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que atinjam o limite máximo de duração ou de renovações até 30 de junho de 2013. Além disso, admitem-se apenas duas renovações extraordinárias com a duração máxima de 18 meses.
No início da XII Legislatura o XIX Governo Constitucional propôs aos parceiros sociais encetarem uma discussão em sede de concertação social visando a possibilidade de um compromisso na área da competitividade, crescimento e emprego.
O Governo e os parceiros sociais entendiam que deviam ser prosseguidas reformas na área laboral, tendo em linha de conta o Acordo Tripartido de março de 2011, bem como o Memorando de Entendimento. As medidas consagradas nestes documentos envolvem aspetos importantes da legislação laboral, designadamente em matéria de despedimento por motivos objetivos, de flexibilização do tempo de trabalho, promoção da competitividade e ainda ao nível da contratação coletiva. Neste sentido, foi celebrado no dia 18 de janeiro de 2012, o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego.
No âmbito das matérias laborais previstas no referido Compromisso destacam-se as seguintes: organização do tempo de trabalho; alteração ao regime de feriados e férias; desenvolvimento da aplicação do regime jurídico da redução ou suspensão da laboração em situação de crise empresarial, mediante o cumprimento das medidas fixadas no Acordo Tripartido de março de 2011; despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação; revisão do regime jurídico das compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e criação do fundo de compensação do trabalho; dinamização da negociação coletiva.
O Governo e os parceiros sociais concordaram ainda que deve ser reforçada a atuação da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)13 para garantir o cumprimento da lei, nomeadamente através da organização de campanhas em todos os casos em que são visíveis as violações sistemáticas da lei, na verificação das situações solicitadas pelos parceiros sociais em todos os encerramentos ilegais de empresas ou situações de salários em atraso e, em geral, nos casos que ponham em causa a concorrência leal.
11 Teve origem na proposta de Lei n.º 2/XII (1.ª) 12 Teve origem na proposta de Lei n.º 25/XII (1.ª) 13 É de referir que a Autoridade para as Condições do Trabalho visa a melhoria das condições de trabalho em todo o território continental através do controlo do cumprimento do normativo laboral no âmbito das relações laborais privadas e pela promoção da segurança e saúde no trabalho em todos os sectores de atividade.

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Enquadramento doutrinário/bibliográfico: Bibliografia específica: Amado, João Leal – Contrato de trabalho 3.ª ed. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 465 p. ISBN: 978-97232-1974-6. Cota: 12.06.9 - 436/2011 Nesta obra de índole geral, o autor começa por fazer uma contextualização do tema do contrato de trabalho através de uma breve análise do direito do trabalho. De seguida passa a uma exposição detalhada dos aspetos envolvidos no contrato de trabalho à luz do novo Código do Trabalho, revisão de 2009.
Esta 3.ª edição procede às indispensáveis atualizações, nomeadamente dando o devido destaque à doutrina nacional entretanto produzida, efetua os necessários ajustamentos, começando a dar alguma atenção aos contributos doutrinais oriundos do Brasil e não deixa de introduzir as inevitáveis correções.

Código do Trabalho: a revisão de 2009. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 593 p. ISBN: 978-972-32-1867-1.
Cota: 12.06.9 - 340/2011 Esta obra reúne um conjunto de reflexões e debates sobre o novo Código do Trabalho ocorridos em diversos encontros, nomeadamente em seminários, colóquios e jornadas, realizados em Portugal e no estrangeiro, por docentes universitários das diversas Faculdades de Direito, de magistrados, advogados e inspetores do trabalho.
Nela encontramos um conjunto de textos que constituem uma mais-valia significativa, quer do ponto de vista doutrinário quer também pelo contributo inequívoco para a atividade desenvolvida diariamente pelos profissionais desta área. Congresso «Direito do trabalho mais crise igual a crise do direito do trabalho? Porto, 2010» – Direito do trabalho + crise [igual a] crise do direito do trabalho?: atas do Congresso de direito do trabalho. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 478 p. As palavras «igual a» no título são representadas pelo símbolo de igual na obra.
ISBN: 978-972-32-1917-3. Cota: 12.06.9 - 258/2011 O presente livro reúne uma parte significativa das intervenções do Congresso de Direito do Trabalho, subordinado ao tema «Direito do trabalho mais crise igual a crise do direito do trabalho?”, organizado pela Escola de Direito do Porto da Universidade Católica Portuguesa em 27, 28, e 29 de maio de 2010. Este congresso contou com a presença de parte significativa dos juslaboralistas nacionais, académicos de diferentes faculdades e práticos do direito do trabalho, no sentido de promover o pluralismo e o debate de opiniões a partir das diferentes experiências e perspetivas apresentadas sobre o papel e a reforma do direito do trabalho em tempos de crise permanente. Procurou-se ainda alargar o debate a outros ordenamentos europeus com o contributo de reputados académicos, o que possibilitou uma interessante partilha de experiências de direito comparado.

Estudos de direito do trabalho. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 404 p. ISBN: 978-972-32-1928-9. Cota: 12.06.9 - 387/2011 A presente obra contempla quatro monografias que reproduzem, com pequenos ajustamentos, os textos de quatro dissertações apresentadas e discutidas, recentemente, no âmbito do mestrado em direito das empresas, na especialização em direito do trabalho no ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa. Os títulos das quatro monografias apresentadas são:

— A boa-fé na formação do contrato de trabalho e o regime do período experimental; — O teletrabalho: enquadramento jus-laboral; — As fronteiras do tempo de trabalho; — Por último, A fixação de serviços mínimos: as arbitragens no âmbito do CES sobre o sector dos transportes.

Fernandes, António Monteiro - Direito do trabalho. 14.ª ed. Coimbra : Almedina, 2009. 1009 p. ISBN: 978972-40-3312-9. Cota: 12.06.9 - 587/2009 Nesta 14.ª edição da obra o autor reflete e explicita a mudança legislativa intentada com o Código do Trabalho de 2009. Segundo o autor, este novo Código, para além de uma nova sistematização e da

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reformulação de muitos preceitos, contém um número maior de alterações de regime do que uma primeira leitura sugere, embora com dimensões, significados e alcances diversos.
Foi, por isso, tomada a opção de rever e ajustar cuidadosamente o texto deste manual ao Código do Trabalho revisto, não apenas no que toca às novas referências normativas, mas também no respeitante às soluções materiais e à abordagem das questões interpretativas e aplicativas suscitadas pelo novo texto.

Gomes, Júlio Manuel Vieira – Novos estudos do direito do trabalho. Coimbra: Coimbra Editora, 2010. 243 p.
ISBN: 978-972-32-1788-9. Cota: 12.06.9 - 90/2010 Esta obra reúne um conjunto de cinco artigos e um parecer sobre direito do trabalho escritos pelo autor em 2008 e 2009. Os artigos abordam temas heterogéneos dentro do direito do trabalho, como podemos ver pelos seus títulos: Dos usos da empresa em direito do trabalho; Novas, novíssimas e não tão novas questões sobre a transmissão da unidade económica em direito do trabalho; Da interpretação e integração das convenções coletivas; O Código do Trabalho de 2009 e a promoção da desfiliação sindical; e, por último, Da fábrica à fábrica de sonhos – primeiras reflexões sobre o regime dos contratos de trabalho dos profissionais de espetáculos.

Quintas, Paula; QUINTAS, Hélder – Manual de direito do trabalho e de processo do trabalho. 2.ª ed.
Coimbra : Coimbra Editora, 2012. 578 p. ISBN: 987-972-40-4682-9. Cota: 12.06.9 - 47/2012 Esta obra sobre direito do trabalho e de processo do trabalho foi elaborada à luz do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (com as sucessivas alterações), e do Código de Processo de Trabalho (com a revisão aprovada pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de outubro).
Os autores decidiram dividir esta obra em três partes: a primeira é dedicada à relação laboral propriamente dita; a segunda trata a temática processualística e a última parte contem minutas de contratos e procedimentos.
Esta edição da obra tem em conta a mais recente alteração ao Código do Trabalho, introduzida pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, a qual estabeleceu um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação de contrato de trabalho e o Acórdão n.º 338/2010, de 8 de novembro, que declarou inconstitucional o n.º 1 do artigo 356.º, daquele Código.

Rebelo, Glória – Regulação laboral em Portugal. Cadernos de economia: revista de análise. Lisboa: Polimeios. ISBN 0874-4068. Vol. 25, nº 97 (Out/Dez. 2011), p. 26-29. Cota: RP-272 Neste artigo a autora analisa a regulação laboral em Portugal e as alterações ao Código do Trabalho num contexto de globalização. De facto, a globalização implica uma transformação agigantada das economias e das sociedades e, em parte, tem-se subestimado a amplitude dos seus efeitos, sobretudo os seus impactos sociais, progressivos e tendencialmente duradouros no conjunto dos países da União Europeia.
Num momento que é de enorme fragilidade social, a par de dificuldades financeiras, torna-se fundamental uma reflexão sobre o impacto socioeconómico da adoção de medidas ao nível da regulação do trabalho em Portugal de forma a testar a capacidade do país em lidar com esta crise sistémica.

Redinha, Maria Regina – Código novo ou código revisto? A propósito das modalidades do contrato de trabalho. Questões laborais. Coimbra: Coimbra Editora. ISSN 0872-8267. A. 16, n.º 34 (2009), p. 149-156.
Cota: RP-577 Neste artigo sobre o novo Código do Trabalho a autora aborda a questão da novidade ou, por outro lado, da continuidade desse mesmo Código, nomeadamente ao nível das modalidades do contrato de trabalho.
Para a autora, vivemos uma época crítica na qual o bem jurídico trabalho ameaça dissolver-se no desnorte da competitividade e do imediatismo da política legislativa. Assim, nesta voragem de mudança, a uma reforma seguiu-se em sobressalto a contra-reforma e, consequentemente, a doutrina dividiu-se: para alguns autores, o Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, é um código novo, enquanto outros, porventura a maioria, nele encontram apenas uma revisão do Código de 2003.

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Enquadramento do tema no plano da União Europeia: O direito social da União Europeia abrange, atualmente, um conjunto vasto e diversificado de matérias, englobando não apenas normas europeias primárias com base no artigo 153.º do Tratado de Funcionamento da União Europeia (TFUE), mas também um amplo tratamento jurisprudencial. De fora da competência partilhada entre a União e os Estados-membros ficam apenas, de forma explícita, as remunerações, o direito sindical, o direito de greve e o direito de lock-out. Assim, e no âmbito da iniciativa legislativa em análise, cumpre referenciar o enquadramento europeu relativamente a cinco domínios: dever de informação, organização do tempo de trabalho, trabalho temporário, contratos de trabalho a termo e despedimento coletivo.

i) Do dever de informação: Relativamente ao dever de informação do empregador ao trabalhador, o Tratado de Funcionamento da União Europeia, no seu artigo 153.º, n.º 1, estabelece que a União apoiará e complementará a ação dos Estados-membros no âmbito da informação a prestar aos trabalhadores14.
A Diretiva 91/533/CEE, do Conselho, de 14 de outubro de 1991, relativa à obrigação do empregador informar o trabalhador acerca das condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho15, estipula, designadamente, as informações essenciais, que devem ser transmitidas ao trabalhador16. O artigo 2.º da referida diretiva estabelece, contudo, uma cláusula aberta, na qual apenas se estipulam as informações que não podem deixar de ser prestadas, mas deixa em aberto a possibilidade das legislações nacionais incluírem outras. A diretiva prevê os seguintes elementos: a identidade das partes; o local de trabalho; o título, o grau, a qualidade ou a categoria do posto de trabalho, ou a caracterização ou descrição sumárias do trabalho; a data de início do contrato ou da relação de trabalho; a duração previsível, caso se trate de um contrato ou de uma relação de trabalho temporários; o período de duração das férias remuneradas ou as regras de atribuição e de determinação dessas férias; o período de duração dos prazos de pré-aviso a observar pelo empregador e pelo trabalhador em caso de cessação do contrato ou da relação de trabalho ou, se não for possível dispor dessa indicação, as regras de determinação desses prazos de pré-aviso; o montante de base e os outros elementos constitutivos da remuneração, bem como a periodicidade do pagamento da mesma; o período de duração de trabalho normal do trabalhador; e se for caso disso, a menção das convenções coletivas e/ou acordos coletivos que regem as condições de trabalho do trabalhador ou, caso se trate de convenções coletivas celebradas fora da empresa por órgãos ou instituições paritários particulares, a menção do órgão competente ou da instituição paritária competente no seio do qual/da qual foram celebradas.

ii) Da organização do tempo de trabalho: No domínio das condições de trabalho em sentido estrito, cumpre realçar a matéria da definição e organização do tempo de trabalho. De facto, esta matéria foi pela primeira vez regulada através da Diretiva 93/104/CE17, de 23 de novembro de 1993, que estabeleceu tempos mínimos de descanso para os trabalhadores entre jornadas e regulou o trabalho noturno. Esta diretiva foi alterada pela Diretiva 2000/34/CE18, de 22 de junho de 2000, e pela Diretiva 2003/88/CE19, de 4 de novembro de 2003, que procedeu à sua consolidação.
A Diretiva 2003/88/CE encontra-se atualmente em vigor e foi transposta para o direito interno pelo Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro20. A referida diretiva preconiza que o tempo de trabalho corresponde a «qualquer período durante o 14 Sobre o dever de informação, cfr. em especial o Ac. TJ de 08/02/2001 (Proc. C-350/99 Schünemann).
15 Transposta para o ordenamento jurídico português através do Código do Trabalho, artigos 106.º e seguintes.
16 Cfr. artigo 2.º da Diretiva.
17 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31993L0104:PT:HTML 18 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2000:195:0041:0045:PT:PDF 19 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:PT:PDF 20 No entanto, as opções comunitárias nesta matéria continuam envoltas em grande debate nas instituições europeias e nos Estadosmembros. Tal facto originou, logo em 2004, a apresentação de uma proposta de diretiva no sentido de alterar a Diretiva 2003/88/CE, relativamente a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho [cfr. COM (2004) 607 http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber≶=pt&type_doc=COMfinal&an_doc=2004ν_doc=607]. No entanto, após cinco anos de procedimento de codecisão [cfr. processo de codecisão: COD/2004/0209] e pela primeira vez na história desse procedimento, o comité de conciliação deliberou que não era possível chegar a nenhum acordo sobre a proposta de diretiva em causa [cfr. Para análise das vicissitudes do processo de codecisão: http://www.europarl.europa.eu/oeil/file.jsp?id=5202562 ].

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qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua atividade ou das suas funções», nos termos da legislação e/ou da prática nacional21. Do mesmo modo, estabelece que os Estados-membros deverão tomar as medidas necessárias para garantir que todos os trabalhadores tenham, designadamente, um período mínimo de descanso diário de 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas; um período de pausa no caso de o período de trabalho diário ser superior a seis horas; por cada período de sete dias, um período mínimo de descanso ininterrupto de 24 horas em média, às quais se adicionam as 11 horas de descanso diário; e uma duração máxima de trabalho semanal de 48 horas, incluindo as horas extraordinárias.
A referida diretiva estatui ainda que os Estados-membros possam prever períodos de referência para efeitos de cálculo das médias semanais, desde que não superiores a 14 dias para o descanso semanal e não superiores a quatro meses para a duração máxima do trabalho semanal e que sejam definidos após consulta dos parceiros sociais ou por convenções coletivas, no que respeita à duração do trabalho noturno. Estes princípios apenas podem ser derrogados, excecionalmente, por convenções coletivas ou acordos celebrados com os parceiros sociais. As derrogações relativas aos períodos de referência para o cálculo da duração do tempo de trabalho semanal não podem ter como efeito a fixação de um período de referência que ultrapasse seis meses ou, por convenção coletiva, 12 meses.
Refira-se igualmente que, sobre esta matéria, a jurisprudência comunitária tem apreciado problemas relacionados, designadamente com os conceitos de tempo de trabalho e tempo de descanso22, com a qualificação dos períodos de disponibilidade dos trabalhadores23 ou com os efeitos da redução do tempo de trabalho24.

iii) Do trabalho temporário: No âmbito das condições de trabalho, o trabalho temporário encontra-se regulado a nível do direito social europeu pela Diretiva 2008/104/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário. Esta diretiva foi aprovada com o objetivo de estabelecer um quadro mínimo de proteção para os trabalhadores temporários25, com o objetivo de melhorar a qualidade do trabalho temporário, assegurando que o princípio da igualdade de tratamento é aplicável aos trabalhadores temporários e reconhecendo às empresas de trabalho temporário a qualidade de empregadores. De acordo com o artigo 5.º desta diretiva, o princípio da igualdade de tratamento determina que as condições fundamentais de trabalho e emprego dos trabalhadores temporários são, enquanto durar a respetiva cedência ao utilizador, pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente pelo utilizador para ocuparem a mesma função, salvo as exceções previstas no mesmo artigo.
A diretiva aplica-se a todos os trabalhadores26 com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, que sejam cedidos temporariamente a utilizadores a fim de trabalharem sob a autoridade e direção destes. Sendo aplicável a empresas públicas ou privadas que sejam empresas de trabalho temporário e a utilizadores que exerçam uma atividade económica, com ou sem fins lucrativos. Contudo, é prevista a possibilidade de não ser aplicável aos contratos celebrados ou relações de trabalho constituídas no âmbito de um programa de formação, de inserção ou de reconversão profissionais público específico ou apoiado pelos poderes públicos.
A diretiva prevê também o dever de informação dos trabalhadores temporários sobre lugares vagos no utilizador; a proibição das empresas de trabalho temporário cobrar honorários aos trabalhadores pelo recrutamento por um utilizador; a proibição dos utilizadores impedir o acesso dos trabalhadores temporários às 21 Refira-se ainda que têm sido aprovados instrumentos normativos especiais em matéria de tempo de trabalho para determinados sectores económicos, como sucede com os transportes terrestres, transportes marítimos e transportes de avião civil.
22 Refira-se, a título exemplificativo, que relativamente aos conceitos de tempo de trabalho e de tempo de descanso existem os seguintes acórdãos: Ac. TJ de 9/06/1994 (Proc. C-394/92); Ac. TJ 9/09/2003 (Proc. C-151/02 Landeshauptstadt Kiel) ou Ac. TJ de 1/12/2005 (Proc. C-14/04 Dellas).
23 Refira-se, a título de exemplo: o Ac. TJ de 03/10/2000 (Proc. C-305/98 «SIMAP»), o Ac. TJ de 09/09/2003 (Proc. C-151/02 Landeshauptstadt Kiel).
24 Por exemplo, Ac. TJ de 05/10/1999 (Proc. C-251/97 – República Francesa contra Comissão).
25 Esta diretiva foi objeto de um longo procedimento de codecisão, designadamente no âmbito da Presidência Portuguesa da União Europeia em 2007. Cfr. Processo de Codecisão: http://www.europarl.europa.eu/oeil/popups/ficheprocedure.do?lang=en&reference=2002/0072(COD) 26 A diretiva define no artigo 3.º como «trabalhador temporário» o trabalhador com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, tendo em vista a sua cedência temporária a um utilizador para trabalhar sob a autoridade e direção deste.

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infraestruturas e equipamentos coletivos do utilizador; a possibilidade de acesso dos trabalhadores temporários às oportunidades de formação dos trabalhadores dos utilizadores.
Refira-se ainda que a aplicação da diretiva não pode constituir motivo suficiente para justificar uma redução do nível geral de proteção dos trabalhadores nos domínios que abrange. Do mesmo modo, estabelece-se que cabe aos Estados-membros adotar as sanções adequadas em caso de incumprimento das disposições que decorrem da diretiva e que devem, até 5 de dezembro de 2011, proceder ao reexame das restrições ou proibições ao recurso ao trabalho temporário existentes na legislação nacional.
Finalmente, cumpre referir que o prazo de transposição da presente diretiva terminou a 5 de dezembro de 2011, não se encontrando ainda transposta para o direito nacional27.

iv) Dos contratos de trabalho a termo: No quadro da legislação europeia aplicável às matérias relacionadas com o direito do trabalho refira-se a Diretiva 99/70/CE, do Conselho, de 28 de junho, que tem como objetivo a aplicação do acordo-quadro relativo a contratos de trabalho a termo, celebrado pelos parceiros sociais europeus (CES, UNICE e CEEP)28. Este acordo-quadro enuncia os princípios gerais e os requisitos mínimos relativos aos contratos de trabalho ou relações laborais a termo, com vista a garantir a aplicação do princípio da não discriminação dos trabalhadores contratados a termo e a evitar os abusos decorrentes da utilização de sucessivos contratos ou relações de trabalho a termo, reconhecendo que as regras para a sua aplicação devem ter em conta as especificidades nacionais, sectoriais e sazonais. Neste sentido o acordo-quadro prevê determinadas disposições a implementar nos Estados-membros para garantir que os trabalhadores contratados a termo não recebam tratamento menos favorável do que os trabalhadores permanentes em situação comparável e estabelece que os Estados-membros devem, a fim de evitar situações de abuso associadas a este tipo de contrato e tendo em conta as necessidades de sectores e/ou categorias de trabalhadores específicos, introduzir medidas relativas às razões objetivas da necessidade de renovação dos referidos contratos de trabalho, à duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho a termo e ao número máximo de renovações destes contratos. O acordoquadro inclui igualmente disposições relativas à possibilidade de acesso dos trabalhadores contratados a termo à formação e à garantia de informação sobre as possibilidades de acesso a postos de trabalho permanentes.

v) Do despedimento coletivo: Por último, refira-se o enquadramento europeu para a temática do despedimento coletivo. Esta matéria encontra-se prevista no artigo 153.º, n.º 1, alínea d), do TFUE e encontra-se regulada por diversas diretivas, das quais cumpre destacar a Diretiva 2002/74/CE, de 23 de setembro de 2002, relativa à proteção dos trabalhadores em caso de insolvência do empregador e a Diretiva 98/59/CE, de 20 de julho de 1998, que incide sobre a proteção dos trabalhadores na eventualidade de um despedimento coletivo29.
A Diretiva 2002/74/CE pretende garantir aos trabalhadores, em caso de insolvência do empregador, o pagamento dos créditos em dívida. Obriga os Estados-membros a designarem uma instituição que garanta aos trabalhadores em questão o pagamento dos créditos em dívida. Além disso, estabelece as modalidades a seguir em caso de insolvência de um empregador transfronteiriço. A diretiva aplica-se aos créditos dos trabalhadores decorrentes de contratos de trabalho ou de relações de trabalho com empregadores que se encontrem em estado de insolvência. Os conceitos «trabalhador», «empregador», «remuneração», «direito adquirido» e «direito em vias de aquisição» são definidos pelo direito nacional. Os Estados-membros podem, a título excecional, excluir os créditos de certas categorias de trabalhadores. No entanto, não podem excluir do âmbito de aplicação os trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores com um contrato a termo e os que tenham um contrato temporário. As instituições de garantia assegurarão o pagamento aos trabalhadores dos créditos em dívida relativos à remuneração respeitante a um período determinado pelos Estados-membros, que podem limitar a obrigação de pagamento destas instituições nas condições fixadas. A diretiva estabelece um mínimo europeu garantido (três meses de remuneração num período de referência de, pelo menos, seis meses ou oito semanas num período de referência de, pelo menos, 18 meses) com, todavia, a possibilidade 27 Portugal recebeu a notificação de incumprimento no dia 31 de janeiro de 2012.
28 Transposta para o ordenamento jurídico português através do Código do Trabalho, artigo 143.º.
29 Estas diretivas foram transpostas para a ordem jurídica nacional em diversos diplomas, mas estas matérias são atualmente reguladas pelo Código do Trabalho em normas dispersas.

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de os Estados-membros fixarem limites. Os Estados-membros fixam as modalidades de organização, financiamento e funcionamento das instituições de garantia, observando certos princípios. Os Estadosmembros podem prever que a garantia de pagamento não se aplique às contribuições para a segurança social ou para a previdência. Os Estados-membros podem aplicar ou introduzir disposições mais favoráveis aos trabalhadores.
A Diretiva 98/59/CE impõe aos empregadores a obrigação de consultarem os representantes do pessoal no caso de despedimentos coletivos. Especifica sobre que pontos essas consultas devem incidir e que informações úteis o empregador deve obrigatoriamente fornecer durante as mesmas. Além disso, a diretiva fixa o processo de despedimento coletivo a seguir e estabelece as respetivas regras. Refira-se que esta diretiva não se aplica aos despedimentos coletivos efetuados no âmbito de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa, salvo se esses despedimentos forem efetuados antes do termo ou do cumprimento destes contratos; aos trabalhadores das administrações públicas ou dos estabelecimentos de direito público; e às tripulações dos navios de mar. A diretiva precisa que os Estados-membros podem prever que os representantes dos trabalhadores possam recorrer a peritos, em conformidade com as medidas nacionais. Durante as consultas, o empregador deve fornecer todas as informações úteis aos representantes dos trabalhadores comunicandolhes, além disso, sempre por escrito: os motivos; o período durante o qual se pretende efetuar os despedimentos; o número e as categorias dos trabalhadores habitualmente empregados; o número de trabalhadores a despedir; os critérios a utilizar na seleção dos trabalhadores a despedir; e os métodos de cálculo de eventuais indemnizações.

Enquadramento internacional: Países europeus: A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Espanha, Itália e Reino Unido.

Espanha: O Governo espanhol introduziu recentemente alterações ao Real Decreto Legislativo n.º 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado), através do Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
A Ministra do Emprego e da Segurança Social referiu que a reforma laboral introduzida tem como objetivo aumentar a empregabilidade dos trabalhadores e a competitividade das empresas. Esta reforma passa pelo apoio aos empresários em nome individual e às pequenas e médias empresas (com menos de 50 trabalhadores), que contratem jovens, mulheres e desempregados de longa duração, concedendo-lhes incentivos fiscais. A Ministra salientou que a reforma avança com o mecanismo da flexibilidade interna para que empregadores e trabalhadores possam encontrar soluções para situações de crise, possibilitando a alteração do horário de trabalho e a moderação salarial, bem como a adaptação de funções do trabalhador, de forma a adaptar-se melhor às circunstâncias económicas do momento, apostando-se na negociação coletiva conforme previsto no II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014.
O Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, que regula uma nova relação laboral de caráter indefinido denominado contrato de trabalho indefinido de apoio aos empreendedores, cujos aspetos mais relevantes podem ser consultados aqui.
O Real Decreto Legislativo 1/1995, que aprovou o Estatuto do Trabalhador (ET), prevê que o trabalhador tem direito a Férias de acordo com o estabelecido em convenção coletiva ou contrato individual, por um período nunca inferior a 30 dias, e não substituíveis por qualquer compensação económica (artigo 38.º).
Como feriados de âmbito nacional estão fixados os dias 1 de janeiro, 1 de maio, 12 de outubro e 25 de dezembro. A lei prevê feriados laborais, com caráter retributivo e não podendo exceder 14 dias por ano dos quais dois serão locais. O Governo pode transferir para a segunda-feira todos os feriados de âmbito nacional que tenham lugar durante a semana, bem como aqueles que coincidam com o domingo (artigo 37.º).
A este respeito pode consultar o calendário de feriados estatais, das comunidades autónomas e locais.
O artigo 49.º do ET elenca as causas de extinção do contrato de trabalho, nomeadamente a extinção do contrato de trabalho por decurso do tempo convencionado ou pela realização da obra ou serviço objeto do

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contrato. Nestes casos o trabalhador tem direito a receber uma indemnização correspondente a 12 dias de salário por cada ano de serviço. Quanto às causas de extinção do contrato de trabalho por causas objetivas, o artigo 52.º prevê, entre outras, a falta de adaptação do trabalhador às mudanças técnicas operadas no local de trabalho. Previamente, o empregador deve oferecer ao trabalhador um curso de formação voltado para a adaptação às modificações. Durante a formação, o contrato de trabalho ficará suspenso e o empregador pagará ao trabalhador o salário médio que recebia. A extinção não poderá ter lugar por iniciativa do empregador até que tenha passado pelo menos dois meses desde que foi introduzida a modificação ou desde que os trabalhadores terminem a formação dirigida à adaptação. Quando a extinção do contrato de trabalho ocorra por causas objetivas, o trabalhador tem direito a uma compensação de 20 dias de salário por ano de serviço, procedendo-se ao rateio por meses dos períodos de tempo inferiores a um ano, até ao máximo de 12 mensalidades.
Conforme o estabelecido na convenção coletiva ou no contrato individual podem as horas extraordinárias ser pagas nos termos acordados mas num valor nunca inferior ao da hora normal ou compensadas por tempo equivalente de descanso retribuído. Na ausência de tal acordo, entende-se que as horas extraordinárias realizadas deverão ser compensadas mediante descanso dentro de quatro meses após a sua conclusão. O número de horas extraordinárias não pode exceder 80 por ano.
O Governo pode eliminar ou reduzir o número máximo de horas extraordinárias por tempo determinado, com caráter geral ou, para determinados setores ou áreas geográficas, no sentido de aumentar as oportunidades de colocação de trabalhadores que estão no desemprego (artigo 35.º).
No que se refere ao regime jurídico de suspensão do contrato de trabalho, o artigo 45.º elenca as suas causas, nomeadamente as económicas, técnicas, organizativas ou de produção. Nos termos do artigo 47.º, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho ou reduzir a laboração por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção, independentemente do número de trabalhadores da empresa e do número de contratos a suspender. O processo inicia-se dando simultaneamente conhecimento à autoridade laboral competente e abrindo um período de consultas com os representantes legais dos trabalhadores de duração não superior a 15 dias. Durante a suspensão do contrato ou de redução de laboração os trabalhadores frequentam cursos de formação profissional adequados ao desenvolvimento da qualificação profissional que aumente a sua empregabilidade.
No âmbito dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, o artigo 82.º do ET estabelece que por acordo entre a entidade patronal e os representantes dos trabalhadores podem as condições de trabalho, nas matérias tais como tempo de trabalho, duração e organização do tempo de trabalho, sistema remuneratório e mobilidade funcional, previstas nas convenções coletivas de trabalho, não serem aplicáveis às empresas nas situações de dificuldades económicas e por causas técnicas organizativas ou de produção.
Para melhor desenvolvimento pode consultar reforma do mercado laboral bem como Guia de modalidades de contratos de incentivo à contratação (março de 2012).
O trabalho é um dos princípios fundamentais contemplados pela Constituição da República Italiana, sendo inclusive valor fundador da própria República (artigo 1.º) e critério inspirador da emancipação social, bem como objeto de forte tutela. O artigo 35.º «tutela o trabalho em todas as suas formas e aplicações», enquanto os artigos seguintes ditam critérios precisos de determinação para matérias delicadas, tais como a retribuição, horário de trabalho e férias.
No ordenamento jurídico italiano pós segunda guerra, as principais fontes jurídicas do direito do trabalho são o Código Civil (Livro V – artigos 2060 a 2246), o Estatuto dos direitos dos trabalhadores (Lei n.º 300/1970, de 20 de maio) e outras leis complementares e integrativas, como o Decreto Legislativo n.º 29/1993, de 3 de fevereiro, sobre a reforma do direito do trabalho público, a Lei n.º 30/2003, de 14 de fevereiro (Lei Biagi), em matéria de emprego e mercado de trabalho, e o Decreto Legislativo n.º 276/2003, de 10 de setembro, sobre as formas de flexibilidade e de liberalização do mercado do trabalho privado.
Nos governos sucessivos, liderados por Romano Prodi e depois Silvio Berlusconi, foram apresentadas várias iniciativas e tentadas reformas do sistema laboral, mas sem grande resultado. No sítio do Ministério do Trabalho e das Políticas Sociais pode consultar-se o estado atual da matéria. Vejam-se as ligações Occupazione e mercato del lavoro (Emprego e mercado de trabalho) e Tutela condizioni di lavoro (Tutela das condições de trabalho).

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O atual governo está em negociação com as partes sociais para tentar chegar a um acordo social para a reorganização do mercado de trabalho. O documento disponível na internet – não ainda no portal do governo, mas acessível em muitos sítios da imprensa italiana – tem por título Linee di intervento sulla disciplina delle tipologie contrattuali (Pontos de intervenção na disciplina dos tipos de contrato), documento composto por cinco páginas e articulado em nove pontos, nas quais são explicadas através de títulos as principais linhas de intervenção. Tudo isto com o propósito de tornar mais dinâmico o mercado de trabalho, sobretudo a favor dos jovens, contrastando contemporaneamente o fenómeno da precarização da força de trabalho. No documento, não consta o tema mais delicado: a possível alteração do artigo 18.º — do Estatuto dos Trabalhadores (Reintegração no local de trabalho) —, que regula os despedimentos individuais sem uma justa causa.
Os temas são: contrato a prazo (tempo determinado, na língua original); estágio; contrato de trabalho a tempo parcial; contrato de trabalho intermitente; colaboração ocasional; recibos verdes (pagamento de IVA); associações em participação com prestação de trabalho; e trabalho acessório.
A título de curiosidade, indicamos um sítio do Senador Pietro Inchino (reconhecido jus laborista), do Partido Democrático, maior partido da oposição no recente governo de Berlusconi e atual apoiante do Governo Monti.
A matéria do direito do trabalho tem dividido o seu próprio partido e ele está mais próximo das posições do atual governo e dos partidos do arco político do centro direita, do que da esquerda parlamentar e extraparlamentar. Trata-se do Portal da simplificação e da flexisegurança, onde se podem consultar as suas propostas em matéria de alteração ao atual sistema do direito laboral.
No sítio do Senado podem consultar-se algumas iniciativas, usando como termo de pesquisa a expressão diritto del lavoro (direito do trabalho). A partir desta ligação.

Reino Unido: Descanso compensatório: No que se refere ao descanso compensatório, dispõe o artigo 24.º da Lei sobre o Horário de Trabalho (Working Time Regulations) que, sempre que seja exigido a um trabalhador que desempenhe as suas funções durante um período que se encontrava previamente estabelecido como período de descanso ou período de pausa, cabe ao empregador garantir que o trabalhador possa gozar «sempre que possível» um período equivalente de descanso compensatório. Nos casos excecionais, em que não seja possível por razões objetivas conceder esse período de descanso, fica o empregador constituído na obrigação de conceder proteção adequada à salvaguarda da saúde e segurança do trabalhador.
Férias e feriados: A alteração às Working Time Regulations de 2007 veio conceder a todos os trabalhadores que trabalhem cinco dias por semana o direito a gozarem um mínimo de 5,6 semanas de férias pagas por cada ano de trabalho. O limite legal máximo de dias de férias por ano é de 28 dias, de acordo com o disposto no n.º 3 do novo artigo 13.º-A. Este limite pode, no entanto, ser derrogado contratualmente, uma vez que o contrato de trabalho pode atribuir mais dias de férias ao trabalhador.
De acordo com o disposto no artigo 15.º, o empregador pode requerer que o trabalhador tire férias em alturas determinadas.
A lista dos feriados oficiais no Reino Unido pode ser consultada no portal do cidadão britânico. Conforme aí se refere, é possível alterar a data de celebração dos feriados ou declarar outros feriados para celebrar ocasiões especiais (como acontecerá em 2012 para celebrar o Jubileu de Diamante da Rainha). Por outro lado, quando a data habitual de um feriado ocorrer a um Sábado ou a um Domingo, é concedido um «dia de substituição», que é geralmente a segunda-feira subsequente.
Não existe obrigação legal para os empregadores de conceder descanso remunerado nos dias feriados.
O ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem) disponibiliza uma brochura informativa sobre férias e feriados no Reino Unido.
Regime da suspensão ou redução da laboração: Os artigos 147.º e seguintes do Employment Rights Act 1996 regulam os seguintes mecanismos de suspensão ou de redução da laboração: 1 – Lay-off (suspensão de laboração) – considera-se que um trabalhador está em situação de lay-off quando ele se encontra vinculado por contrato de trabalho a uma entidade empregadora e a sua remuneração se encontra dependente da circunstância de lhe ser cometido trabalho dentro do seu âmbito funcional, mas

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essa remuneração não lhe é devida porque durante o período de referência o empregador não lhe cometeu tarefas para realizar.
O lay-off só é legal se estiver expressamente previsto no contrato de trabalho. A faculdade de recurso a este mecanismo pode ainda estar prevista num acordo entre empresa e sindicato, ou num acordo mais abrangente de âmbito nacional entre patrões e centrais sindicais.
2 – Short-time (redução de laboração) – considera-se que um trabalhador se encontra em situação de short-time durante uma semana quando, em virtude da diminuição do trabalho que lhe é atribuído pelo empregador, a sua remuneração semanal corresponde a menos do que metade do vencimento semanal.
Como no caso do lay-off, deve haver previsão expressa ou implícita da possibilidade de recorrer a este mecanismo. Em geral, este mecanismo é acordado entre sindicato e empresas.
O ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem) disponibiliza uma brochura informativa sobre lay-off e short-term working.
Regime de cessação do contrato de trabalho: Finalmente, no que concerne ao regime de cessação do contrato de trabalho por razões não relacionadas com o trabalhador (redundancy), sempre que o empregador se propuser despedir 20 ou mais trabalhadores num estabelecimento num intervalo de 90 dias (artigo 195.º do Employment Rights Act 1996), existe a obrigação de proceder à consulta das entidades representativas dos trabalhadores e de com elas acordar os critérios de seleção dos trabalhadores a dispensar.
A questão da definição dos critérios para a determinação dos trabalhadores atingidos pela extinção do posto de trabalho encontra-se desenvolvida na brochura do ACAS sobre o tema.

IV — Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a mesma matéria

Efetuada consulta à base de dados da atividade parlamentar e do processo legislativo (PLC) verificou-se que baixaram também à 10.ª comissão, sobre matéria conexa, as seguintes iniciativas:

— Projeto de lei n.º 162/XII (1.ª), do BE — Combate o falso trabalho temporário e protege os trabalhadores temporários (Terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro); — Projeto de lei n.º 172/XII (1.ª), do PCP – Elimina os mecanismos de aumento do horário do trabalho; — Projeto de lei n.º 179/XII (1.ª), do PEV -Procede à alteração ao Código de Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, e 53/2011, de 14 de outubro); — Petição n.º 96/XII (1.ª) - Manutenção do feriado oficial do 1.º de dezembro, da iniciativa da Sociedade Histórica da Independência de Portugal.

V — Consultas e contributos

Consultas obrigatórias: Em 14 de fevereiro de 2012 a Presidente da Assembleia da República promoveu a audição dos órgãos de governo próprios das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira, nos termos do artigo 142.º do Regimento da Assembleia da República e para os efeitos do n.º 2 do artigo 229.º da Constituição, solicitando o envio dos respetivos pareceres no prazo de 15 dias, nos termos da Lei n.º 40/96, de 31 de agosto. O parecer da Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores – Comissão de Assuntos Parlamentares, Ambiente e Trabalho pode ser consultado aqui e o parecer da Assembleia Legislativa da Região Autónoma da Madeira – 7.ª Comissão Especializada Permanente de Administração Pública, Trabalho e Emprego pode ser consultado aqui.
A Comissão competente determinou, nos termos do n.º 1 do artigo 134.º do Regimento, a apreciação pública, que decorreu pelo período de 30 dias de 18 de fevereiro a 19 de março de 2012.

Pareceres/contributos enviados pelo Governo: Como já foi referido, o Governo informou que consultou os parceiros sociais, cumprindo o disposto no artigo 92.º da Constituição e no artigo 471.º do Código do Trabalho, e junta à sua proposta de lei a ata n.º 2/2012, da Comissão Permanente de Concertação Social, de 1 de fevereiro de 2012.

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Contributos de entidades que se pronunciaram: Os contributos de entidades que se pronunciaram durante o prazo da apreciação pública podem ser consultados neste link. No passado dia 19 de março a CGTP fez entrega em mão de aproximadamente 2000 pareceres subscritos por diversas estruturas filiadas.

VI — Apreciação das consequências da aprovação e dos previsíveis encargos com a sua aplicação

Em face da informação disponibilizada não é possível quantificar eventuais encargos resultantes da aprovação da presente iniciativa.

———

PROPOSTA DE RESOLUÇÃO N.º 28/XII (1.ª) (APROVA O TRATADO QUE CRIA O MECANISMO EUROPEU DE ESTABILIDADE ENTRE O REINO DA BÉLGICA, A REPÚBLICA FEDERAL DA ALEMANHA, A REPÚBLICA DA ESTÓNIA, A IRLANDA, A REPÚBLICA HELÉNICA, O REINO DE ESPANHA, A REPÚBLICA FRANCESA, A REPÚBLICA ITALIANA, A REPÚBLICA DE CHIPRE, O GRÃO-DUCADO DO LUXEMBURGO, MALTA, O REINO DOS PAÍSES BAIXOS, A REPÚBLICA DA ÁUSTRIA, A REPÚBLICA PORTUGUESA, A REPÚBLICA DA ESLOVÉNIA, A REPÚBLICA ESLOVACA E A REPÚBLICA DA FINLÂNDIA, ASSINADO EM BRUXELAS, EM 2 DE FEVEREIRO DE 2012)

Parecer da Comissão de Orçamento, Finanças e Administração Pública

Índice

Parte I – Considerandos Parte II – Opinião do deputado autor do parecer Parte III – Conclusôes Parte IV – Parecer

Parte I – Considerandos

— A presente iniciativa surgiu na sequência da reunião do Conselho Europeu, de 17 de dezembro de 2010, que chegou a acordo sobre a necessidade de os Estados-membros da área do euro criarem um mecanismo permanente de estabilidade. A proposta é a de que o Mecanismo Europeu de Estabilidade (MEE) assuma as funções atribuídas ao Fundo Europeu de Estabilidade Financeira (FEEF) e ao Mecanismo Europeu de Estabilidade Financeira (MEEF); — A Decisão 2011/199/UE (adotada pelo Conselho Europeu em 25 de março de 2011) alterou o artigo 136.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), aditando que «Os Estados-membros cuja moeda seja o euro podem criar um mecanismo de estabilidade a acionar caso seja indispensável para salvaguardar a estabilidade da área do euro do seu todo. A concessão de qualquer assistência financeira necessária ao abrigo do mecanismo ficará sujeita a rigorosa condicionalidade»; posteriormente os Chefes de Estado ou de Governo (em 21 de julho de 2011) acordaram «reforçar a flexibilidade a par de uma condicionalidade adequada»; — Em 9 de dezembro de 2011 os Chefes de Estado ou de Governo dos Estados-membros cuja moeda é o euro acordaram em avançar para uma união económica mais forte, incluindo um novo pacto orçamental e uma coordenação reforçada das políticas económicas através de um acordo internacional, o Tratado sobre a Estabilidade, a Coordenação e a Governação na União Económica e Monetária (TEEG); — A presente iniciativa e o TEEG complementam-se e ficou acordado que «a concessão de assistência financeira no quadro de novos programas ao abrigo do MEE fica condicionada, a partir de 1 de março de 2013, à ratificação do TEEG pelo membro do MEE em questão»; — O MEE cooperará com o Fundo Monetário Internacional (FMI) na concessão de apoio de estabilidade;

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— Todos os Estados-membros da área do euro serão membros do MEE; os restantes Estados-membros e que participem numa base ad hoc, a par do MEE, numa operação de estabilização serão convidados a participar na qualidade de observadores; — As condições de financiamento do MEE devem cobrir os custos de financiamento e operacionais do MEE e deverão ser compatíveis com as condições de financiamento dos acordos relativos aos instrumentos de assistência financeira assinados entre o FEEF, a Irlanda e o Central Bank of Ireland, por um lado, e entre o FEEF, a República Portuguesa e o Banco de Portugal, por outro; — O Tribunal de Justiça da União Europeia deverá ser competente para conhecer os litígios; — A supervisão pós-programa será levado a cabo pela Comissão Europeia e pelo Conselho da União Europeia (artigos 121.º e 136.º do TFUE); — Como se estipula no artigo 3.º da presente iniciativa, «o MEE tem como missão reunir fundos e prestar apoio de estabilidade, sob rigorosa condicionalidade, adequada ao instrumento financeiro escolhido, em benefício de membros do MEE que estejam a ser afetados ou ameaçados por graves problemas de financiamento, se tal for indispensável para salvaguardar a estabilidade financeira da área do euro no seu todo e dos seus Estados-membros. Para o efeito, o MEE fica autorizado a reunir fundos através da emissão de instrumentos financeiros ou da celebração de acordos ou convénios financeiros ou de outra natureza com os membros do MEE, instituições financeiras ou terceiros».

É a seguinte a estrutura da presente iniciativa:

Capítulo I – Participação e missão (Constituição e membros; novos membros; missão); Capítulo II – Governação (Estrutura e sistema de votação; Conselho de Governadores; Conselho de Administração; Diretor Executivo); Capítulo III – Capital (Capital autorizado; Mobilização de capital; Alterações ao capital autorizado; Chave de contribuição); Capítulo IV – Operações (Princípios; Procedimento para a concessão de apoio de estabilidade; Assistência financeira do MEE a título cautelar; Assistência financeira para a recapitalização das instituições financeiras de um membro do MEE; Empréstimos do MEE; Mecanismos e apoio ao mercado primário; Mecanismo de apoio ao mercado secundário; Revisão da lista dos instrumentos de assistência financeira; Política de fixação de custos; Operações de contração de empréstimos); Capítulo V – Gestão financeira (Política de investimento; Política de dividendos; Reserva e outros fundos; Cobertura de perdas; Orçamento; Contas anuais; Auditoria interna; Auditoria externa; Conselho de Auditoria); Capítulo VI – Disposições gerais (Locais de estabelecimento; Estatuto jurídico, privilégios e imunidades; Pessoal do MEE; Sigilo profissional; Imunidades das pessoas; Isenção de tributação; Interpretação e resolução de conflitos; cooperação internacional); Capítulo VII – Disposições transitórias (Relação com a capacidade de financiamento do FEEF; Transferência dos apoios concedidos a título do FEEF; Pagamento do capital inicial; Correção temporária da chave de contribuição; Primeiras nomeações); Capítulo VIII – Disposições finais.»

Parte II – Opinião do Deputado autor do parecer

Face às conclusões do Conselho Europeu e à assinatura do chamado «Tratado para a estabilidade, coordenação e governação na União Económica e Monetária», o Relator considera que:

1 — Por mais que as declarações e as autênticas ações de propaganda em torno de uma suposta estratégia de crescimento e emprego o tentem mitigar, o que sobressai é mais uma vez uma insistência cega nas mesmas políticas que conduziram à atual situação — como é o caso da reafirmação dos objetivos da «Estratégia 2020», do «Pacto de Estabilidade e Crescimento», da «Governação Económica» e do «Pacto para o Euro mais» – e a férrea aplicação e aprofundamento das medidas chamadas de «consolidação orçamental», ou seja, de austeridade, de ataque aos salários, aos direitos laborais e sociais.

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2 — Este caminho apenas terá como resultado o aprofundamento da crise económica nos países da União Europeia – uma evidente realidade confirmada pelos próprios dados da Comissão Europeia que confirmam a recessão económica na Zona Euro – e uma ainda maior deterioração da crise social que os dados sobre o desemprego recorde ilustram de forma eloquente.
3 — Num quadro em que se apontam mais uma vez, em nome da consolidação orçamental, medidas conducentes a novos cortes nos salários, à desregulação das relações laborais, ao facilitamento do desemprego, à privatização de serviços públicos e funções sociais dos Estados, entre outras, é sintomático das opções de classe que determinam as decisões da União Europeia que, em simultâneo, se garantam novos apoios à Banca num quadro em que o BCE acaba de injetar mais de 500 mil milhões de euros de liquidez na banca privada a juros de 1%.
4 — A assinatura por 25 Chefes de Estado ou de governo do pacto orçamental – agora batizado de «Tratado para a Estabilidade, Coordenação e Governação na União Económica e Monetária» – e do Tratado que cria o «Mecanismo Europeu de Estabilização» constituem passos graves na escalada de ofensiva em curso na União Europeia contra os direitos dos trabalhadores e dos povos, contra a soberania nacional e a democracia.
5 — O pacto orçamental constitui uma inaceitável imposição contra países como Portugal ditada pelos interesses do grande capital e de potências como a Alemanha. Uma imposição levada a cabo por via de um processo de chantagem económica que constitui um sério atentado contra a soberania e independência nacionais e configura a institucionalização das políticas de austeridade e de relações de tipo colonial na União Europeia.
6 — Pelo processo e objetivos desta iniciativa, o Governo português não devia, à luz da Constituição da República Portuguesa e dos princípios de defesa da soberania e independência nacionais, subscrever e aceitar as condições impostas.

Parte III – Conclusões

1 — Por despacho de S. Ex.ª a Presidente da Assembleia da República, a presente iniciativa baixou à Comissão de Orçamento, Finanças e Administração Pública para que esta emita um parecer sobre a mesma; 2 — A presente iniciativa surgiu na sequência da reunião do Conselho Europeu, de 17 de dezembro de 2010, que chegou a acordo sobre a necessidade de os Estados-membros da área do euro criarem um mecanismo permanente de estabilidade; 3 — A proposta é a de que o Mecanismo Europeu de Estabilidade (MEE) assuma as funções atribuídas ao Fundo Europeu de Estabilidade Financeira (FEEF) e ao Mecanismo Europeu de Estabilidade Financeira (MEEF); 4 — O MEE «tem como missão reunir fundos e prestar apoio de estabilidade, sob rigorosa condicionalidade, adequada ao instrumento financeiro escolhido, em benefício de membros do MEE que estejam a ser afetados ou ameaçados por graves problemas de financiamento, se tal for indispensável para salvaguardar a estabilidade financeira da área do euro no seu todo e dos seus Estados-membros»; 5 — Para salvaguardar a estabilidade financeira da área do euro no seu todo e dos seus Estadosmembros, o MEE pode prestar apoio de estabilidade a membros do MEE, sujeito a rigorosa condicionalidade que pode variar entre um programa de ajustamento macroeconómico e o cumprimento continuado de condições de elegibilidade pré-estabelecidas; 6 — A Comissão Europeia, em articulação como o BCE e, sempre que possível, em conjunto com o FMI, fica incumbida de monitorizar a observância da condicionalidade que acompanha o instrumento de assistência financeira; 7 — Ao conceder apoio de estabilidade, o MEE tem por finalidade cobrir integralmente os seus custos de financiamento e operacionais, prevendo uma margem adequada; 8 — Para cumprir a sua missão, o MEE fica habilitado a contrair empréstimos nos mercados de capitais junto de bancos, instituições financeiras ou outras entidades ou instituições; 9 — O Presidente do MEE, o Presidente do Conselho de Governadores, os governadores, os governadores suplentes, os administradores e os administradores suplentes, bem como o Diretor Executivo e os restantes

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membros do pessoal, gozam de imunidade de jurisdição relativamente aos atos praticados no exercício oficial das suas funções e gozam de inviolabilidade no que respeita aos seus documentos oficiais; 10 — No âmbito das suas atividades oficiais, o MEE, os seus ativos, rendimentos, bens, operações e transações autorizadas estão isentos de quaisquer impostos diretos; 11 — O Tratado contido na presente iniciativa fica submetido a ratificação, aprovação ou aceitação pelos signatários; 12 — O Tratado contido na presente iniciativa entrará em vigor na data em que tiverem sido depositados instrumentos de ratificação, aprovação ou aceitação dos signatários cujas subscrições iniciais representem, pelo menos, 90% do total de subscrições previstas no seu Anexo II (um total de capital subscrito de € 700 000 000 000, cabendo a Portugal um total de € 17 564 400 000).

Parte IV – Parecer

Tendo em atenção os considerandos e conclusões que antecedem, deve o presente parecer ser remetido à Comissão de Assuntos Europeus, competente em razão da matéria, para os efeitos legais e regimentais aplicáveis.

Palácio de São Bento, 28 de março de 2012 O Deputado Relator, Honório Novo — O Presidente da Comissão, Eduardo Cabrita.

Nota: — O parecer foi aprovado.

A Divisão de Redação e Apoio Audiovisual