10 | II Série A - Número: 001 | 17 de Setembro de 2013
Enquadramento do tema no plano da União Europeia O Direito Social da União Europeia abrange, atualmente, um conjunto vasto e diversificado de matérias, englobando não apenas normas europeias primárias com base no artigo 153.º do Tratado de Funcionamento da União Europeia (TFUE), mas também um amplo tratamento jurisprudencial. De fora da competência partilhada entre a União e os Estados-membros ficam apenas, de forma explícita, as remunerações, o direito sindical, o direito de greve e o direito de lock-out. Assim e no âmbito da iniciativa legislativa em análise, cumpre referenciar o enquadramento europeu relativamente aos contratos de trabalho a termo.
No quadro da legislação europeia aplicável às matérias relacionadas com o direito do trabalho refira-se a Diretiva 99/70/CE do Conselho, de 28 de junho14, que tem como objetivo a aplicação do acordo-quadro relativo a contratos de trabalho a termo, celebrado pelos parceiros sociais europeus (CES, UNICE e CEEP)15. A Diretiva impõe aos Estados-membros a obrigação de adotar as medidas que garantam os resultados impostos pelo acordo-quadro16, embora seja prevista discricionariedade ao legislador nacional com vista a serem tomadas em consideração as situações específicas (nacionais, sectoriais ou sazonais) dos diversos Estadosmembros nesta área17.
O acordo-quadro enuncia os princípios gerais e os requisitos mínimos relativos aos contratos de trabalho ou relações laborais a termo, com vista a garantir a aplicação do princípio da não discriminação dos trabalhadores contratados a termo e a evitar os abusos decorrentes da utilização de sucessivos contratos ou relações de trabalho a termo. Entre os princípios gerais, cumpre destacar, por um lado, que o acordo-quadro reconhece que, ainda que as relações de trabalho a termo possam ser uma característica do emprego em certos setores ou atividades e em determinadas circunstâncias, o contrato de trabalho de duração indeterminada constitui a forma comum das relações laborais e a modalidade contratual que melhor contribui para a qualidade de vida e para a melhoria do desempenho dos trabalhadores18. Por outro lado, importa aludir ao objetivo de garantir que os trabalhadores contratados a termo não recebam tratamento menos favorável do que os trabalhadores com contrato de duração indeterminada, em situação comparável19.
O acordo-quadro tem ainda como objetivo proibir a sucessão abusiva de contratos a termo, pelo que impõe que os Estados-membros introduzam medidas relativas ás “razões objetivas” da necessidade de renovação dos referidos contratos de trabalho20, à duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho a termo e ao número máximo de renovações destes contratos21.
Enquadramento internacional Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Bélgica, Espanha, França e Itália.
14 Transposta para o ordenamento jurídico português através do Código do Trabalho, artigo 143.º.
15 Este acordo encontra-se publicado em anexo à Diretiva 99/70/CE.
16 Cfr. artigo 2.º, § 1.
17 Cfr. Considerando o n.º 3 da Diretiva, no qual se refere que, para a realização do mercado interno, a União Europeia deve adotar medidas que promovam a melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores, em especial as relacionadas com as modalidades de trabalho que não sejam de duração indeterminada, de forma a coordenar a flexibilidade do tempo de trabalho com a segurança no emprego.
18 Neste sentido, cfr. n.º 6 das considerações gerais do acordo-quadro.
19 Sobre esta matéria, o Tribunal de Justiça pronunciou-se, nomeadamente, no Acórdão Gavieiro, de 22-10-2010 (processos apensos C444/09 e C-456/09).
20 O conceito de “razões objetivas” constante da alínea a) do n.º 1 do artigo 5.º da Diretiva não se encontra definido na própria Diretiva, pelo que o seu alcance ou sentido tem sido densificado pelo Tribunal de Justiça, o qual no Acórdão Adelener refere que razões objetivas são “circunstàncias precisas e concretas que caracterizam uma situação determinada, de natureza a justificar no seu contexto particular a utilização de contratos de trabalho sucessivos de duração determinada (…) Essas circunstàncias podem resultar, nomeadamente, da natureza particular das tarefas para a realização das quais esses contratos foram celebrados e das características inerentes a essas tarefas ou, eventualmente, da prossecução de um objetivo legítimo de política social de um Estado-Membro” (Cfr. §69 e §70).
21 Refira-se que a sucessão de contratos a termo só é admissível se o direito nacional contiver no mínimo uma das medidas enunciadas no artigo 5.º, n.º 1 ou outras equivalentes. De igual modo, o n.º 2 do artigo 5.º delega nos Estados-Membros a competência para definir as condições em que os contratos a termo se consideram sucessivos, por um lado, e em que um contrato a termo se converte em contrato sem termo no caso de se verificar abuso de contratação.

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