II SÉRIE-A — NÚMERO 7 22

Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Este estudo chegou a conclusões alarmantes, nomeadamente

quanto à dimensão que o assédio no local de trabalho tem vindo a assumir em Portugal.

Desde logo, o estudo conclui que, em 2015, “os números que se atingem em Portugal, tanto do assédio

sexual como moral, são muito expressivos e superiores aos que se verificam na média dos países europeus.

Quanto ao assédio sexual em Portugal atinge-se valores de 12,6% (HM) enquanto na média dos países

europeus estes valores se situavam nos 2% em 2010; quanto ao assédio moral a relação é de 16,5% em Portugal

para 4,1% na média dos países europeus.”

Por outro lado, constata que o assédio moral encontra na precariedade e na degradação das condições de

trabalho um ambiente especialmente permeável à sua disseminação:“Más condições laborais, precariedade,

redução de efetivos nas empresas, más práticas organizacionais, ambientes hostis contribuem para que ocorram

formas de violência psicológica gravíssimas que afetam a saúde e o bem-estar de milhares de trabalhadores e

trabalhadoras, conduzindo-os/as por vezes a situações limite”.

Das conclusões do estudo extrai-se ainda a associação do assédio às desigualdades de género e de acesso

a cargos de poder:“O assédio sexual e o assédio moral no local de trabalho, enquanto formas de atentar contra

a dignidade das pessoas no trabalho, não podem ser desvinculados de formas mais genéricas de desigualdade

de acesso a recursos, poderes e prestígio. Em primeiro lugar, a natureza hierárquica da organização do trabalho

e das organizações surge como potenciadora de situações de assédio moral e sexual. Em segundo lugar, a

transposição para o interior do mundo do trabalho de uma ordem de género e de uma ideologia de género que

reproduz desigualdades entre homens e mulheres é um fator fundamental para a promoção das situações de

assédio, porque permitem a desvalorização simbólica e objetiva do lugar ocupado pelas mulheres.”

Atualmente, o assédio, quer moral, quer sexual, no local de trabalho é punível com contraordenação muito

grave. Ao alcance do trabalhador está a possibilidade de revogação do contrato individual de trabalho com justa

causa e pedido de indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, por ato discriminatório, conforme

previsto no artigo 28.º, por remissão do n.º 3 do artigo 29.º do Código do Trabalho. No entanto, o trabalhador

depara-se com dificuldades de prova, sobretudo quando o assédio moral não se baseia em fator discriminação,

não sendo aplicável a regra do n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho de inversão do ónus da prova, pelo

que tem vindo a ser discutida a relevância da submissão do assédio moral ao regime dos acidentes de trabalho

e doenças profissionais.

Assim, quando o assédio se baseia em fator discriminatório, o trabalhador(a) que alegar a discriminação

precisa apenas de indicar os (as) trabalhadores(as) em relação aos quais se considera discriminado(a), cabendo

à entidade patronal provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.

Todavia, quando o assédio não resulta de fator discriminatório (isto é, quando não existe alguém na mesma

posição e circunstância com quem o trabalhador possa comparar-se), é ao trabalhador(a) que alega ser vítima

desse comportamento que cabe fazer a prova da sua verificação por parte da sua entidade patronal ou de um

seu superior hierárquico. Naturalmente que, neste caso, há dificuldades acrescidas de obtenção de prova, uma

vez que os atos são, muitas vezes, praticados sem a presença de testemunhas, com o trabalhador isolado.

A jurisprudência relativa a casos de assédio moral refere-se a situações de assédio moral baseado em fator

discriminatório, estando extremamente dificultada a prova nos casos em que o trabalhador esteja a ser alvo de

violência psicológica, de forma individualizada, ainda que, formalmente, numa situação igual à dos restantes

trabalhadores.

O presente projeto tem em vista criar um novo regime jurídico capaz de combater eficazmente o assédio no

local de trabalho, conferindo maior proteção ao trabalhador vítima de assédio e criando também o quadro

punitivo necessário para impedir e prevenir o fenómeno. Assim, os objetivos desta iniciativa legislativa são os

seguintes:

1. Clarificar o conceito de assédio, deixando de o fazer depender de prática discriminatória, de modo a dar

resposta às dificuldades de prova identificadas no assédio não discriminatório;

2. Alterar a inserção sistemática do assédio no Código de Trabalho, integrando-o nos direitos de

personalidade;

3. Incluir o assédio nas causas de ilicitude do despedimento;