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II SÉRIE-A — NÚMERO 27 2

PROJETO DE LEI N.º 344/XIII (2.ª)

PROTEGE A TRABALHADORA GRÁVIDA, PUÉRPERA OU LACTANTE NO PERÍODO

EXPERIMENTAL, TORNANDO OBRIGATÓRIO PARECER PRÉVIO DA CITE EM CASO DE DENÚNCIA DO

CONTRATO DE TRABALHO POR PARTE DA ENTIDADE EMPREGADORA

Exposição de motivos

O período experimental é considerado o momento inicial da relação laboral, durante o qual se possibilita aos

sujeitos (trabalhador(a) e entidade empregadora) que apreciem o interesse na manutenção do contrato de

trabalho, conforme aliás resulta da noção legal plasmada no artigo 111.º do Código do Trabalho ou no artigo 45º

da Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas.

Por um lado, o período experimental permite ao empregador uma avaliação da aptidão do trabalhador/a no

desempenho da atividade contratada. Por outro, é suposto conferir ao trabalhador/a a experiência que lhe

permitirá avaliar e verificar a correspondência entre as expectativas colocadas na celebração do contrato e a

sua concretização, designadamente no que respeita às condições de trabalho efetivamente proporcionadas pela

contraparte. A este período inicial de execução do contrato são ainda atribuídas funções secundárias como a

introdução de componentes de formação.

Do regime jurídico do período experimental decorre a liberdade de desvinculação de ambas as partes, isto

é, no nosso ordenamento jurídico, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o

contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, durante este período.

Assim, paralelamente às funções deste regime, existe também um risco de utilização abusiva do mesmo,

sem que se preveja uma expressiva proteção de grupos especialmente vulneráveis nas relações laborais, como

são, reconhecidamente, as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes.

Cumpre salientar que a faculdade de pôr termo ao contrato de trabalho configura um resultado possível da

atuação do instituto, consequência do fracasso da experiência na sua manutenção ou prossecução, período

esse que varia, consoante os casos, designadamente a modalidade contratual, a sua duração, bem como o

cargo ocupado, entre os 15 e os 240 dias (nos contratos a termo, durante os primeiros 15 ou 30 dias, consoante

a duração; nos contratos por tempo indeterminado no decorrer dos primeiros 90, 120 ou 240 dias, dependendo

do tipo de funções que desempenharem).

Durante o período experimental, os/as trabalhadores/as podem ver o seu contrato denunciado sem aviso

prévio, sem justa causa e sem direito a qualquer indemnização, o que, como facilmente se depreende, coloca

os trabalhadores numa situação de extrema vulnerabilidade. Por isso mesmo alguns juristas, como João Leal

Amado, consideram mesmo que, não sendo inconstitucional, o período experimental se encontra no limiar da

inconstitucionalidade.

Apesar de parte da doutrina e da jurisprudência sustentarem que o facto de não ter de ser invocada justa

causa não significa que não tenha de haver justo motivo para a denúncia, e que a exclusão do direito à

indemnização expressa na lei não implica que, nos casos em que se prove ter sido a denúncia motivada por

discriminação, o/a trabalhador/a não possa intentar ação cível contra o empregador, pedindo uma indemnização

pelos danos causados, a verdade é que se reveste de extrema dificuldade provar que a motivação da denúncia

foi discriminatória ou que não preenche os pressupostos do período experimental.

Tal como na sociedade em geral, também no mundo de trabalho se observam os efeitos do sexismo. Assim,

as mulheres são um grupo que sofre formas específicas de discriminação em função do sexo, quer no acesso

ao emprego, quer na desigualdade salarial, quer na exposição ao desemprego. Esta situação é tanto mais

gravosa num regime que permite a liberdade de desvinculação num período que pode chegar aos 240 dias para

trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, cuja condição as torna um alvo fácil.

A Constituição determina que “As mulheres têm direito a especial proteção durante a gravidez e após o

parto”. Por outro lado, nos termos da Convenção n.º 183 da Organização Internacional do Trabalho, relativa à

Proteção da Maternidade, entende-se que os Estados devem “adotar medidas adequadas para garantir que a

maternidade não constitua uma fonte de discriminação em matéria de emprego”.

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