9 DE DEZEMBRO DE 2017

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Para além disso, em resultado de atitudes antigas e estereotipadas em relação ao papel da mulher, um

número reduzido e diferente de profissões são predominantemente ou exclusivamente realizadas por mulheres.

Esta concentração das mulheres em certas profissões traduz-se numa pressão descendente sobre os salários

médios nessas profissões, desencorajando, assim, os homens a entrar nesses empregos. Em resultado disso,

o salário médio das mulheres continua a ser geralmente mais baixo do que o dos homens, em todos os países

e para todos os níveis de educação, grupos etários e profissões.

A verdade é que as mulheres e os homens têm o direito a receber uma remuneração igual por um trabalho

de igual valor (comummente referido como “igualdade salarial”). Não apenas os homens e as mulheres devem

receber um salário igual por fazerem o mesmo trabalho ou um trabalho similar, mas também quando fazem um

trabalho que é completamente diferente mas que, com base em critérios objetivos, é de igual valor. A igualdade

salarial é um direito humano reconhecido, a todos os homens e mulheres.

A Constituição da República Portuguesa estabelece no seu artigo 13.º que “Ninguém pode ser privilegiado,

beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência,

sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação

económica, condição social ou orientação sexual.”

O Código do trabalho, contendo disposições respeitantes ao direito à igualdade no acesso a emprego e no

trabalho, concretiza a norma constitucional acima referida, dispondo no artigo 24.º que “O trabalhador ou

candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao

emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser

privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão,

nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação

familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho

reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião,

convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais

direito”, respeitando este direito, entre outras aspetos, à retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção

a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir.

Assim, apesar de a Constituição e a legislação laboral proibirem expressamente a existência de qualquer

discriminação em razão do género, a verdade é que esta continua a existir, motivo pelo qual consideramos que

é necessário serem adotadas medidas que visem a prossecução da igualdade salarial.

Deste modo, uma vez que a legislação já contempla a igualdade remuneratória, consideramos que uma maior

fiscalização poderia contribuir para detetar mais facilmente e corrigir as situações de desigualdade salarial.

Assim sendo, propomos que se proceda ao reforço da fiscalização das relações laborais, por forma a certificar

a observância da legislação pelas entidades empregadoras no que diz respeito ao cumprimento da igualdade

remuneratória entre homens e mulheres e que se equacione a possibilidade de aumentar o número de efectivos

disponíveis para reforçar a fiscalização.

Consideramos que as ações de sensibilização se revestem de grande importância neste âmbito, contribuindo

para o esclarecimento dos trabalhadores e empregadores sobre os seus direitos e deveres, motivo pelo qual

devemos continuar a investir nas mesmas tal como tem sido feito em vários países do mundo. A título de

exemplo, a Secretaria de Estado do Trabalho da República Dominicana implementou programas ad hoc para os

empregadores e trabalhadores para os sensibilizar para a igualdade de remuneração. Estes programas incluem

campanhas mediáticas, brochuras, cartazes e workshops direcionados, organizados conjuntamente pelo

Departamento para a Igualdade de Género e pela Direção das Relações de Trabalho. Na Finlândia, o Ministério

da Saúde e dos Assuntos Sociais publicou brochuras detalhadas que explicam a legislação sobre a igualdade

entre homens e mulheres e, em especial, as disposições em matéria de igualdade de remuneração. Na Suécia,

o Gabinete do Provedor de Justiça para a Igualdade [Ombudsman] publicou uma brochura relativa aos inquéritos

aos salários, que explica a diferença entre trabalho igual e trabalho de igual valor e indica as medidas a pôr em

prática para os inquéritos e análises sobre salários.

A discriminação salarial também pode ocorrer quando mulheres e homens têm postos de trabalho diferentes,

mas que são de igual valor, e são remunerados de forma diferente. Esta discriminação pode resultar do

enviesamento de género nos métodos de avaliação do posto de trabalho e nos sistemas de classificação das

profissões. Assim, a determinação de se o trabalho é de igual valor deve ser feito com base em critérios objetivos,

sem enviesamento de género. É, portanto, importante que os governos e os parceiros sociais promovam a

elaboração e a utilização de métodos objetivos de avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de