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17 DE MAIO DE 2018

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A proposta de alteração apresentada em 2005 previa que o recurso à não aplicação do artigo 6.º estivesse

expressamente previsto na convenção coletiva ou no acordo celebrado entre parceiros sociais ao nível

adequado ou na legislação nacional. Acrescentava ainda que o recurso a esta faculdade também é possível,

por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador, sempre que não houver convenção coletiva em vigor e que

não exista na empresa ou no estabelecimento em questão uma representação do pessoal habilitada, nos termos

da legislação e/ou das práticas nacionais, a celebrar uma convenção coletiva ou um acordo entre parceiros

sociais neste domínio.

Entende-se no entanto que as normas específicas previstas por outros instrumentos comunitários no que

respeita, por exemplo, aos períodos de descanso, ao tempo de trabalho, às férias anuais e ao trabalho noturno

de determinadas categorias de trabalhadores devem prevalecer sobre as disposições da diretiva em causa.

Em abril de 2017, foi elaborado o Relatório sobre a aplicação, nos Estados-Membros, da Diretiva 2003/88/CE,

cumprindo o disposto no seu artigo 24.º.

Recorda o relatório que o Tribunal de Justiça da União Europeia deliberou que as normas da Diretiva relativas

ao tempo de trabalho máximo, férias anuais remuneradas e períodos mínimos de descanso constituem

princípios do direito social comunitário que revestem especial importância e de que deve beneficiar cada

trabalhador.

Assim, no que respeita aos limites ao tempo de trabalho, conclui o relatório que o limite imposto de 48 horas

semanais tem sido transposto de forma satisfatória, prevendo alguns Estados regras mais rigorosas, embora a

derrogação prevista no artigo 22.º pareça excedida em algumas legislações nacionais.

A Comissão efetuou também uma análise em 2010, referida neste relatório, dando conta de que um grande

número de Estados-membros introduziu a derrogação que permite aos trabalhadores não aplicarem o limite de

tempo máximo de trabalho (opt-out), mantendo-se a situação estável.

 Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-membros da União Europeia: Alemanha,

Espanha, França, Itália e Reino Unido.

ALEMANHA

No setor privado, a lei sobre o horário de trabalho (Arbeitszeitgesetz ou, na versão inglesa, Hours of work

Act) transpôs para o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A lei fixa as regras gerais que são depois aplicadas

aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho.

Considera-se como tempo de trabalho o decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho,

descontando as pausas (exceção para o caso do trabalho nas minas). As horas de «disponibilidade» e

«prevenção» entram no cômputo do tempo de trabalho.

Nos termos do artigo 3.º da lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do queoito horas. Este número só

pode ser aumentado para dez horas diárias quando, num período de seis meses ou de 24 semanas, não se

ultrapasse a média das oito horas diárias.

A lei regula também as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar o limite

máximo das oito horas (por exemplo, nos casos dos regimes de «prevenção» e «disponibilidade»).

ESPANHA

No setor privado, a duração máxima da semana normal de trabalho é de 40 horas. Neste âmbito, a matéria

relativa ao horário de trabalho é regulada pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), e pelo Real Decreto 1561/1995, de

21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

O tempo decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho denomina-se como tempo de trabalho. É

calculado desde o princípio até ao termo da jornada diária do trabalhador, no seu posto de trabalho, em

conformidade com o disposto no n.º 5 do artigo 34.º do Estatuto dos Trabalhadores.

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