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7 DE NOVEMBRO DE 2019

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no artigo 53.º, que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Ora, a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que sucedeu às duas versões dos Memorandos de Entendimento da

troika de maio de 2011, introduziu alterações fundamentais ao Código do Trabalho com o objetivo essencial de

desequilibrar as relações de trabalho em favor das entidades empregadoras, precarizando o trabalho, reduzindo

o custo do trabalho e embaratecendo e facilitando os despedimentos. Esta lei operou alterações com impacto

em três áreas fundamentais: tempo de trabalho, despedimento e contratação coletiva. Em suma, aumentou-se

o tempo de trabalho não pago, facilitou-se e tornou-se mais barato o despedimento e fragilizou-se a contratação

coletiva.

No que toca à cessação do contrato de trabalho introduziram-se alterações a duas modalidades de

despedimento por causas objetivas, isto é, a duas modalidades de despedimento determinadas por razões

tecnológicas, estruturais, ou de mercado: o despedimento por inadaptação e por extinção do posto de trabalho.

Isso foi feito através (i) da criação de uma nova modalidade de despedimento por inadaptação sem modificações

introduzidas no posto de trabalho; (ii) da eliminação do requisito da inexistência na empresa de outro posto de

trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador no caso da modalidade

tradicional do despedimento por inadaptação; e da (iii) consagração da possibilidade do empregador definir os

critérios de seleção dos trabalhadores a despedir, nas situações em que existem vários postos de trabalho com

idêntico conteúdo funcional no despedimento por extinção do posto de trabalho.

Estas alterações foram objeto de um pedido de fiscalização da constitucionalidade sendo que duas delas

foram declaradas inconstitucionais por violação da «constituição laboral», designadamente do princípio da

proibição dos despedimentos sem justa causa. Entre as alterações declaradas inconstitucionais incluía-se a

possibilidade de escolha pelo empregador dos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir no caso de

despedimento por extinção do posto de trabalho e a eliminação do requisito da inexistência na empresa de outro

posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador no caso de

despedimento por inadaptação resultante de alterações introduzidas no posto de trabalho.

Quanto à nova modalidade de despedimento por inadaptação sem alterações introduzidas no posto de

trabalho, apesar de não ter sido considerada inconstitucional pela totalidade dos juízes, acabou por merecer

votos de vencido que importa ter em consideração. Na verdade, a sua constitucionalidade é duvidosa e a sua

subsistência no nosso enquadramento jurídico introduz um elemento de desequilíbrio, arbitrariedade e de

enorme pressão sobre os trabalhadores, pondo em causa princípios fundamentais das relações de trabalho.

Esta nova figura permite, com efeito, o despedimento de um trabalhador mais desgastado ou doente, com mais

anos de trabalho, e cuja redução de produtividade não decorra de nenhum comportamento culposo da sua parte.

Uma tal situação não é suscetível de se enquadrar no despedimento com justa causa e, nesse sentido, encontra-

se à margem da proteção constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa.

A introdução desta figura, regulada nos artigos 373.º e seguintes do Código do Trabalho, autoriza um

despedimento sem que se verifique qualquer alteração no posto de trabalho, bastando, para além das exigências

procedimentais, que exista uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, aferida unilateralmente

pelo empregador. Na verdade, o artigo 379.º do Código do Trabalho acaba por se configurar com um «convite»

feito pelo legislador a que o trabalhador denuncie o contrato, ao prever que depois de ser informado pelo

empregador, através de uma «descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial

da prestação», o trabalhador possa unilateralmente cessar o seu contrato. Ou seja, é como se a lei dissesse ao

trabalhador que, face a uma situação em que a entidade empregadora considere que houve uma alteração da

sua prestação, é melhor, por sua iniciativa, renunciar à sua relação laboral. Esta notificação da entidade

empregadora, que não se assume como uma nota de culpa, que dispensa a subsequente tramitação do

processo disciplinar e que não prevê a pronúncia do trabalhador, funciona como um instrumento fortíssimo de

pressão, utilizado facilmente num quadro de assédio moral. Na realidade, o despedimento por inadaptação é

uma figura utilizada sobretudo como veículo de pressão e de assédio moral e, também por isso, deve ser

expurgada da nossa legislação laboral.

Por outro lado, no que toca ao despedimento por extinção do posto de trabalho, foram introduzidos pela Lei

n.º 27/2014, de 8 de maio, novos critérios para determinação do posto de trabalho a extinguir nos casos em que

exista na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico.

Encapotada com o argumento de que se estava a introduzir «a avaliação de desempenho nas empresas», esta

alteração, conduzida pelo ex-Ministro Mota Soares, do CDS-PP, não regulamentou nenhuma modalidade da

avaliação, limitando-se a invocá-la para permitir despedimentos injustos e arbitrários, de acordo com a

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