25 DE MARÇO DE 2021

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existência de posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador30.

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho

promovida pelo empregador e fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à

empresa (n.º 1 do artigo 367.º), definindo o CT os respetivos conceitos relativos a motivos de mercado,

estruturais ou tecnológicos (n.º 2 do artigo 359.º, por remissão do n.º 2 do artigo 367.º). O CT regula ainda o

procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos

368.º a 371.º), bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho

(artigo 372.º).

O regime do despedimento por inadaptação, regulado nos termos dos artigos 373.º a 380.º, também foi

objeto de alterações. A concretização desta medida corresponde genericamente ao acordado no Memorando

de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica31. À luz desta alteração, passa a ser

permitido o despedimento por inadaptação, mesmo que não tenha ocorrido qualquer alteração das condições

técnicas do posto de trabalho. Também aqui deixa de haver a obrigação de, em alternativa à cessação do

contrato, o empregador colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional.

O despedimento por inadaptação consiste na cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador

e fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (artigo 373.º). O CT regula

o procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por inadaptação (artigos 376.º a 378.º),

bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho (artigo 379.º).

O despedimento por inadaptação configura um dos casos previstos na lei, bem como o despedimento coletivo

(artigos 359.º e seguintes), e o despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.º e seguintes), cujo

despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja por razões ligadas à organização, e não por

comportamentos imputáveis ao trabalhador.

O despedimento coletivo, regulamentado nos termos do disposto nos artigos 359.º a 366.º. do CT, é uma

modalidade de cessação do contrato de trabalho, com fundamento em causas objetivas, isto é, por razões

ligadas ao funcionamento das empresas – os denominados motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

c. Compensação por cessação do contrato de trabalho

Dando cumprimento aos compromissos assumidos no seio do acordo tripartido, procedeu-se à segunda

alteração ao Código do Trabalho de 2009, com a publicação da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, que

estabeleceu um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho,

aplicável aos novos contratos de trabalho. Este diploma introduziu modificações da compensação por

cessação do contrato de trabalho, aplicável aos novos contratos e refletiu uma diminuição da compensação

devida, ao passar de 30 para 20 dias por cada ano de antiguidade em sede das diversas modalidades de

cessação do contrato de trabalho, nomeadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 3 do artigo 344.º),

por caducidade do contrato de trabalho temporário (n.º 4 do artigo 177.º), por caducidade do contrato de trabalho

por morte do empregador (n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa

(n.º 5 do artigo 347.º), por despedimento coletivo [alínea f) do n.º 1 do artigo 360.º]. Ainda no âmbito das

alterações introduzidas, a citada lei aditou ao Código o artigo 366.º-A, que estabeleceu novos critérios de cálculo

das compensações e os limites máximos para o respetivo montante.

À margem do Código do Trabalho, mas no quadro do regime jurídico relativo às compensações por cessação

do contrato de trabalho a termo certo, foi publicada a Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, que alterou o regime do

contrato de trabalho a termo, no sentido da admissão de um novo regime de renovação extraordinária (artigo

2.º) e para instituir um regime especial de compensação pela cessação do contrato a termo (artigo 4.º). Todavia,

este regime de compensação foi de curta vigência, pois foi revogado em junho desse ano pela supramencionada

Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (n.º 3 do artigo 9.º).

A segunda modificação ao regime da compensação e a terceira alteração ao CT de 2009, visando a

30 Redação dada a alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º. 31 Sustenta que, «os despedimentos individuais por inadaptação do trabalhador deverão ser possíveis mesmo sem a introdução de novas tecnologias ou outras alterações no local do trabalho (artigos 373.º a 380.º, 385.º do Código do Trabalho). Entre outras, pode ser acrescentada uma nova causa justificativa nos casos em que o trabalhador tenha acordado com o empregador atingir determinados objetivos e não os cumpra, por razões que sejam da exclusiva responsabilidade do trabalhador».