II SÉRIE-A — NÚMERO 113

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o teletrabalho, que até agora era quase excecional, passou a ser utilizado com regularidade tendo sido determinada a sua obrigatoriedade sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer.

Em consequência, de acordo com o Inquérito Rápido e Excecional às Empresas – COVID-19 (1.ª quinzena de julho de 2020) do Instituto Nacional de Estatística4, 37% das empresas que responderam tinham pessoas em teletrabalho naquele período e 38% das empresas reportaram a existência de pessoal a trabalhar com presença alternada nas suas instalações devido à pandemia.

Ainda, de acordo com o Inquérito Rápido e Excecional às Empresas – COVID-19: acompanhamento do impacto da pandemia nas empresas – novembro de 2020, do Instituto Nacional de Estatística5, no que diz respeito a alterações permanentes na forma de trabalhar motivadas pela pandemia, 31% das empresas consideraram muito provável o uso mais intensivo do teletrabalho.

Ora, esta possibilidade de trabalhar à distância pode ter como consequência o prolongamento do horário de trabalho e a dificuldade em separar a vida profissional da vida pessoal e familiar. De facto, neste período, verificou-se que o teletrabalho fez aumentar o número de horas trabalhadas.6

É certo que o facto de o trabalhador estar sempre ligado tem impactos profundos na sua vida pessoal e familiar e no seu bem-estar, afetando a sua qualidade de vida.

Em consequência, recentemente, em janeiro de 2021, o Parlamento Europeu pediu à Comissão que apresentasse uma lei para garantir aos trabalhadores o direito a desligar-se digitalmente do trabalho fora do seu horário, sem quaisquer consequências, e que estabelecesse normas mínimas para o trabalho à distância, clarificando as condições de trabalho, o horário e os períodos de descanso. Esta iniciativa foi aprovada com 472 votos a favor, 126 contra e 83 abstenções.7

O Parlamento Europeu destaca, em comunicado, que as «interrupções ao tempo não laboral e o alargamento do horário de trabalho podem aumentar o risco de horas extraordinárias não remuneradas e podem ter um impacto negativo na saúde, no equilíbrio entre vida profissional e familiar e no descanso do trabalho», pelo que os «patrões não devem exigir que os trabalhadores estejam disponíveis fora do seu horário de trabalho», devendo garantir-se que «os trabalhadores que invocam o seu direito a desligar sejam protegidos da vitimização e de outras repercussões negativas.»

Esta situação foi motivada, nomeadamente, pelo facto de, apesar de a maioria dos países regulamentar o teletrabalho, apenas quatro (Bélgica, França, Itália e Espanha) reconhecerem o direito a desligar.

A França foi a pioneira nesta matéria. Através da Loi n.º 2016-1088, de 8 de agosto, também conhecida como a «Lei El Kohmri», a França introduziu no Código do Trabalho o direito à desconexão digital para garantia do direito ao repouso. Esta obriga as empresas, com cinquenta ou mais trabalhadores, a negociar com estes regras internas para as comunicações efetuadas fora do horário de trabalho, de forma a limitar o número de horas em que o trabalhador está conectado com a empresa. A lei prevê, também, ações de formação e de sensibilização para um uso correto dos meios digitais de comunicação.

Ainda, a Espanha, em 2018, estabeleceu o direito do trabalhador à desconexão digital, com enfoque no seu direito ao descanso, remetendo para a negociação coletiva as modalidades de exercício desse direito.

Em Portugal, apesar das tentativas, a lei não prevê expressamente o direito a desligar. É verdade que a lei estabelece limites máximos do período normal de trabalho, sendo considerado trabalho suplementar o que ultrapasse aquele período, bem como períodos mínimos de descanso. Contudo, aquilo que se verifica na prática é que estes limites não estão a ser cumpridos, o que demonstra a necessidade de alterar a legislação para regular concretamente esta matéria.

Face ao exposto, constituindo o direito à desconexão profissional, cada vez mais, uma preocupação dos trabalhadores e atendendo a que, dadas as novas formas de organização de tempo de trabalho, é possível que a situação atual se agrave, propomos uma alteração ao Código do Trabalho para regular esta matéria.

Em suma, clarificamos que o período de descanso do trabalhador se destina a permitir a sua recuperação física e psíquica, a satisfação das necessidades e interesses pessoais e familiares, bem como ao desenvolvimento de atividades de cariz social, cultural ou lúdico.

4 https://www.bportugal.pt/sites/default/files/anexos/documentos-relacionados/iree_20200729.pdf 5https://www.ine.pt/xportal/xmain?xpid=INE&xpgid=ine_destaques&DESTAQUESdest_boui=465948030&DESTAQUESmodo=2&xlang=pt 6 https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-02-02/remote-working-s-longer-hours-are-new-normal-for-many-chart 7 https://www.europarl.europa.eu/news/pt/headlines/society/20210121STO96103/parlamento-quer-garantir-o-direito-a-desligar-se-do-trabalho