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Segunda-feira, 26 de abril de 2021 II Série-A — Número 122

XIV LEGISLATURA 2.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2020-2021)

S U M Á R I O

Projetos de Lei (n.os 811 e 812/XIV/2.ª):

N.º 811/XIV/2.ª (PAN) — Regulamenta o teletrabalho no setor público e privado, cria o regime de trabalho flexível e reforça

os direitos dos trabalhadores em regime de trabalho à distância, procedendo à alteração do Código do Trabalho, da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e da Lei n.º

98/2009, de 4 de setembro.

N.º 812/XIV/2.ª (PSD) — Altera o regime jurídico-laboral do teletrabalho (décima nona alteração ao Código do Trabalho e primeira alteração da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho

e de doenças profissionais). Projetos de Resolução (n.os 1225 a 1229/XIV/2.ª):

N.º 1225/XIV/2.ª (PS) — Recomenda ao Governo a adoção

de um plano de dragagem para a região do Algarve.

N.º 1226/XIV/2.ª (PS) — Recomenda ao Governo a monitorização da resposta económica e social ao

ecossistema do vestuário, têxtil, calçado e moda no âmbito do Plano de Recuperação e Resiliência de Portugal e do Plano da Reindustrialização Europeia.

N.º 1227/XIV/2.ª (BE) — Recomenda ao Governo que proceda ao resgate para o Estado do Sistema Integrado para

a Rede de Emergência e Segurança de Portugal (SIRESP).

N.º 1228/XIV/2.ª (PAN) — Recomenda ao Governo que negoceie no quadro da Comissão Permanente de Concertação Social a criação de incentivo à adoção de mecanismos de trabalho à distância.

N.º 1229/XIV/2.ª (BE) — Recomenda ao Governo que promova a educação para a sexualidade nas escolas.

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PROJETO DE LEI N.º 811/XIV/2.ª

REGULAMENTA O TELETRABALHO NO SETOR PÚBLICO E PRIVADO, CRIA O REGIME DE

TRABALHO FLEXÍVEL E REFORÇA OS DIREITOS DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TRABALHO

À DISTÂNCIA, PROCEDENDO À ALTERAÇÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO, DA LEI GERAL DO

TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS E DA LEI N.º 98/2009, DE 4 DE SETEMBRO

Exposição de motivos

Os mecanismos de trabalho à distância, como sejam o teletrabalho, são uma importante via de flexibilização

das formas de trabalho que, sem reduzir a jornada de trabalho, proporcionam aos trabalhadores uma maior

flexibilidade na gestão do seu horário e possibilitam uma maior conciliação entre a vida profissional e familiar.

Para os empregadores este mecanismo é, também, vantajoso uma vez que assegura uma redução dos custos

operacionais com o local do trabalho dos seus trabalhadores. Alguns estudos1 demonstram que o teletrabalho

e outros mecanismos de flexibilização similares têm efeitos positivos sobre os níveis de produtividade e sobre

os níveis de satisfação dos trabalhadores com a sua situação laboral, trazendo também melhorias ao nível de

absentismo.

Acresce que os mecanismos de trabalho à distância são também benéficos para o ambiente e para a saúde

pública, uma vez que, ao reduzirem as deslocações pendulares casa-trabalho e trabalho-casa e com isso

reduzindo também as emissões de CO2, dão um contributo para uma melhor qualidade do ar. Isto que significa

uma redução das doenças e mortes prematuras associadas a problemas respiratórios e cardiovasculares,

doenças estas cujos correspondentes custos económicos, em Portugal, representam 3 mil milhões de euros por

ano, ou seja, cerca de 1% do PIB nacional.

A utilização generalizada do teletrabalho, quando possível, poderá trazer ainda mais benefícios ao país, por

exemplo, quando se reduz necessidade de utilização das infraestruturas rodoviárias e dos transportes públicos,

o Estado está automaticamente a poupar. A Por outro lado, ao nível do ordenamento do território e da pressão

habitacional nos grandes centros urbanos, o teletrabalho permite que as pessoas possam escolher habitar em

zonas com menor densidade populacional estimulando assim, do ponto de vista económico, essas zonas

deprimidas.

O regime de teletrabalho é o único mecanismo que no nosso país permite a prestação de trabalho à distância,

estando previsto desde o Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, tendo-

se mantido no atual Código do Trabalho e até sido objeto de uma revisão operada pela Lei n.º 120/2015, de 1

de setembro, que reconheceu o direito de prestação de trabalho em regime de teletrabalho aos trabalhadores

com um filho com idade até 3 anos.

Apesar de há muito previsto, existem dados estatísticos do Eurofund2 que demonstram que, até 2015,

Portugal ainda tinha uma implementação reduzida do teletrabalho em comparação, por exemplo, com a

Dinamarca, o Reino Unido ou França, onde as empresas já têm bem incorporada uma cultura de autonomia e

flexibilidade (conferir gráfico 1). De acordo com dados do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança

Social3, em 2010 estavam em regime de teletrabalho pouco mais de 1% dos trabalhadores por conta de outrem

(cerca de 2400 pessoas), e em 2018 essa proporção desceu para apenas 0,03% (menos de 800 pessoas).

1 Miguel Pina e Cunha (2018), «Desafios à Conciliação família-trabalho», CIP, página 64. 2 Eurofund (2015), «European Working Conditions Survey». 3 Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (2021), Livro Verde para o Futuro do Trabalho em Portugal, página 43.

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Gráfico 1 – Percentagem de teletrabalho na União Europeia (2015)

Contudo, os constrangimentos impostos pela crise sanitária provocada pela COVID-19 generalizaram o

recurso ao teletrabalho e alteraram por completo a realidade que se vinha vivendo até aqui. Segundo o Instituto

Nacional de Estatística, no 2.º trimestre de 2020, a proporção de trabalhadores que trabalhou sempre ou quase

sempre à distância chegou aos 23,1%4 no conjunto do território nacional, ou seja, abrangeu mais de um milhão

de pessoas, tendo-se mantido em valores elevados durante o 4.º trimestre – embora com uma redução para

12,3%5.

Esta generalização forçada e acelerada do recurso ao teletrabalho confirmou alguns aspetos positivos que

vinham sendo apontados ao trabalho à distância antes da crise sanitária. Há estudos que demonstram que a

maioria dos trabalhadores ficou satisfeita, com 96% dos trabalhadores a afirmar que querem continuar a ter a

opção de teletrabalho após a crise sanitária, com 44% a considerar que a sua produtividade aumentou6 e com

45% dos empregadores que viram o volume de trabalho das empresas aumentar7. Também o ambiente ficou a

ganhar com uma clara redução do volume de emissões poluentes, como já referido, em virtude da redução

drástica das deslocações diárias casa-trabalho/trabalho-casa. Apesar da satisfação geral dos trabalhadores, só

de forma parcial se conseguiu demonstrar o potencial de conciliação entre a vida profissional e familiar que o

trabalho à distância pode acarretar, uma vez que a sua aplicação ocorreu num contexto muito excecional,

marcado pelo confinamento obrigatório e por uma grande pressão emocional, a par do encerramento das

escolas, o que significou também para muitas famílias a necessidade de conjugar o trabalho à distância com a

assistência aos filhos.

Neste contexto excecional, segundo diversos dados, vimos aumentar as horas de trabalho para lá do período

normal8, a colocação dos «custos de produção» a cargo dos trabalhadores ou o surgimento de dificuldades no

exercício dos poderes de autoridade e direção do empregador. Assistimos também a algumas situações de

atropelos aos direitos dos trabalhadores, patentes em alguns casos de negação de certos benefícios

contratualmente previstos (como o subsídio de refeição) ou de uma excessiva intromissão nas suas vidas

privadas, e a uma maior dificuldade de atuação da ACT. Refira-se ainda que o teletrabalho em tempos de crise

sanitária foi também o espelho da desigualdade de género, uma vez que deixou clara a sobrecarga das mulheres

que continuam a ser maioritariamente responsáveis pelo trabalho doméstico associado à vida familiar.

4 INE (2020), «Acompanhamento do impacto social e económico da pandemia, 18.º relatório semanal – dados 2.º trimestre». 5 INE (2021), «Trabalho a partir de casa – Módulo ad hoc do Inquérito ao Emprego, 11 de fevereiro de 2021 – dados 4.º trimestre». 6 Robert Walters (2020), «Estudo sobre o impacto da COVID-19 na vida dos profissionais em Portugal». 7 Deloitte (2020), «Remote Work Snapshot». 8 Dados disponíveis em: https://hrportugal.sapo.pt/em-teletrabalho-ha-um-aumento-significativo-das-horas-trabalhadas/.

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Todos estes problemas demonstraram-nos algumas das fragilidades e insuficiências do quadro legal do

teletrabalho e alertam-nos para a necessidade de se proceder à regulamentação do mesmo e à alteração de

alguns dos seus aspetos, por forma a assegurar um maior equilíbrio da relação laboral, a promover uma maior

proteção dos trabalhadores e a garantir que no contexto pós-crise sanitária se aumenta o recurso ao trabalho à

distância. A única via suscetível de resolver estes problemas é a da alteração do código do trabalho uma vez

que, em matéria de teletrabalho, a contratação coletiva tem-se demonstrado pouco dinâmica. Por exemplo, em

2018 existiam no nosso país apenas nove convenções coletivas que versavam sobre o teletrabalho e a maioria

delas limitava-se a reproduzir, sem qualquer inovação, o disposto na legislação laboral.

Atendendo ao exposto, o PAN, um partido que nas discussões na especialidade dos orçamentos do estado

de 2020 e 2021 apresentou propostas para incentivar a adoção do teletrabalho no setor público e privado,

apresenta este projeto de lei de alteração do Código do Trabalho e da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, com

o intuito de proceder à regulamentação do teletrabalho, à criação do regime de trabalho flexível e ao reforço dos

direitos dos trabalhadores em regime de trabalho à distância.

Com o presente projeto de lei o PAN, seguindo de perto as conclusões constantes do Livro Verde para o

Futuro do Trabalho em Portugal, em discussão em sede de concertação social, propõe um conjunto de medidas

fundamentais.

Em primeiro lugar, propõe-se a criação de uma nova modalidade de trabalho à distância, designada como

regime de trabalho flexível, uma modalidade menos rígida de prestação de trabalho à distância e que se

concretiza mediante um simples acordo das partes (sem os formalismos contratuais da modalidade de

teletrabalho). Esta modalidade assume uma lógica híbrida que combina trabalho presencial e trabalho à

distância no quadro da relação de trabalho.

Em segundo lugar, propõe-se um alargamento do elenco de situações em que o trabalhador tem o direito ao

exercício do trabalho à distância, sendo este alargamento norteado por quatro corolários essenciais. O primeiro

foca-se no trabalho à distância enquanto instrumento de promoção da conciliação da vida familiar e da vida

profissional, passando a abranger não só os trabalhadores com filhos menores 3 anos, mas também os

trabalhadores com filho ou dependente menor de 12 anos, menor de idade com doença oncológica ou,

independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, bem como os trabalhadores cuja residência

se localize a mais de 50 km de distância do local de trabalho. O segundo foca-se no trabalho à distância enquanto

instrumento de promoção da inclusão social, passando a abranger o trabalhador reconhecido como cuidador

informal não principal, o trabalhador com doença crónica ou o trabalhador com grau de incapacidade igual ou

superior a 60% – algo especialmente importante num país em que a percentagem de trabalhadores com

deficiência na administração pública é de apenas 2,4% e no setor privado é de apenas 0,51%, sem esquecer

que muitos edifícios ainda apresentam graves problemas de acessibilidades. O terceiro foca-se no trabalho à

distância enquanto oportunidade para aumentar a qualificação do trabalhador, pelo que se reconhece este direito

ao trabalhador-estudante. O quarto e último corolário foca-se no trabalho à distância enquanto instrumento de

promoção da coesão territorial, reconhecendo este direito aos trabalhadores que alterem a sua residência para

território do interior.

Em terceiro lugar, procura-se ainda clarificar alguns direitos do trabalhador que, por falta de concretização

do quadro legal aplicável, não foram respeitados no contexto da crise sanitária, esclarecendo-se assim o direito

dos trabalhadores ao subsídio de refeição, reforçando-se o direito à privacidade (impedindo-se, por exemplo, a

utilização dos instrumentos de trabalho para vigilância e controlo do trabalho e do espaço em que o trabalhador

se encontra e punindo-o como contraordenação muito grave) e prevendo-se uma forma de compensação do

trabalhador pelo acréscimo de custos do trabalho à distância para os trabalhadores (por exemplo, custos de

eletricidade ou internet). No presente projeto de lei o PAN prevê, por um lado, um abono de ajudas de custo, a

pagar mensalmente, de pelo menos 2,5% do valor do Indexante dos Apoios Sociais por cada dia de trabalho

prestado à distância, e, por outro lado, um reembolso das despesas de aquisição e de instalação dos

instrumentos de trabalho mediante compensação pecuniária de valor não superior a três vezes o valor do

Indexante dos Apoios Sociais.

Em quarto lugar, prevêem-se medidas tendentes a assegurar uma separação clara entre vida familiar e vida

profissional prevendo-se, por exemplo, que a prestação de trabalho à distância fora do período normal de

trabalho apenas possa ocorrer em situações de força maior e reconhecendo-se ao trabalhador o direito a

descanso compensatório remunerado e a uma compensação remuneratória.

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Em quinto lugar, prevêem-se um conjunto de medidas que visam prevenir os riscos de isolamento e os riscos

psicossociais associados ao trabalho à distância. Primeiro, prevê-se a necessidade de haver trabalho presencial

periodicamente (mensalmente no caso do teletrabalho e semanalmente no caso do regime de trabalho flexível).

Segundo, prevê-se a obrigatoriedade de o empregador assegurar um conjunto de medidas de proteção da saúde

do trabalhador, das quais se destacam a realização semestral exames de vigilância da saúde e bem-estar

psicológico do trabalhador e a garantia de serviços de psicologia ao trabalhador sempre que se afigure

necessário. Terceiro, prevê-se um conjunto de medidas tendentes a evitar o isolamento do trabalhador o que

inclui, por exemplo, a necessidade de realização de reuniões semanais à distância do trabalhador com o

responsável pelo acompanhamento da prestação de trabalho, e, sempre que possível, através da promoção

periódica de atividades de team building que garantam a apreensão dos valores da empresa e o fortalecimento

das relações com os demais trabalhadores.

Em sexto lugar, prevê-se uma clarificação da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas no sentido de

clarificar que os trabalhadores com vínculo de emprego público e com vínculo de nomeação têm o direito a

exercer as suas funções em teletrabalho exatamente nos mesmos casos previstos para o setor privado no

âmbito do Código do Trabalho, algo nem sempre claro na aplicação prática da Lei Geral do Trabalho em Funções

Públicas.

Em sétimo lugar prevê-se uma clarificação do direito à reparação em caso de acidentes de trabalho no

domicílio em contexto de trabalho à distância, por via da primeira alteração à Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro.

Em oitavo e último lugar, em linha com o previsto no Livro Verde para o Futuro do Trabalho em Portugal,

propõe-se que o Governo aprove durante o ano de 2021 um guia de boas práticas para o trabalho à distância,

que de forma concisa permite aos trabalhadores conhecer os seus direitos e aos empregadores conhecer as

condições e termos em que os regimes de trabalho à distância podem ser adotados.

Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e o

Deputado do PAN abaixo assinados apresentam o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei regulamenta o teletrabalho no setor público e privado, cria o regime de trabalho flexível e

reforça os direitos dos trabalhadores em regime de trabalho à distância, procedendo para o efeito:

a) À décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e

alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho,

47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015,

de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de

agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de

abril;

b) À décima terceira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º

35/2014, de 20 de junho, e alterada pelas Leis n.os 82-B/2014, de 31 de dezembro, 84/2015, de 7 de agosto,

18/2016, de 20 de junho, 42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto,

73/2017, de 16 de agosto, 49/2018, de 14 de agosto, e 71/2018, de 31 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 6/2019,

de 14 de janeiro, e pelas Leis n.os 79/2019, de 2 de setembro, 82/2019, de 2 de setembro, e 2/2020, de 31 de

março;

c) À primeira alteração à Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de

acidentes de trabalho e doenças profissionais.

Artigo 2.º

Alteração ao Código do Trabalho

1 – São alterados os artigos 165.º, 166.º, 167.º, 168.º, 169.º, 170.º e 171.º do Código do Trabalho, aprovado

pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que passam a ter a seguinte redação:

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«Artigo 165.º

Noções

Para efeitos do presente Código, considera-se:

a) «Regime de teletrabalho», a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, fora da empresa e

através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação, durante a totalidade do período normal de

trabalho;

b) «Regime de trabalho flexível», a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, fora da empresa

e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação, durante uma parte do período normal de

trabalho diário ou semanal, e de forma regular ou intermitente.

Artigo 166.º

Regime de teletrabalho

1 – [...].

2 – Têm o direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a

atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito:

a) O trabalhador vítima de violência doméstica, verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º;

b) O trabalhador com filho ou dependente:

i) Menor de 12 anos;

ii) Menor de idade com doença oncológica; ou

iii) Independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

c) O trabalhador reconhecido como cuidador informal não principal nos termos do disposto no Estatuto do

Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro;

d) O trabalhador com doença crónica ou com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;

e) O trabalhador-estudante.

3 – Podem requerer o exercício da sua atividade em regime de teletrabalho, quando esta seja compatível

com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito:

a) Os trabalhadores que alterem a sua residência para território do interior, identificado no anexo à Portaria

n.º 208/2017, de 13 de julho;

b) Os trabalhadores cuja residência se localize a mais de 50 km de distância do local de trabalho.

4 – O empregador não pode recusar o pedido do trabalhador feito ao abrigo do disposto no n.º 2 e, sempre

que recuse com fundamento na incompatibilidade do exercício de funções com a atividade desempenhada ou

na falta de recursos e meios, deverá apresentar por escrito uma justificação fundamentada.

5 – [...]:

a) [...];

b) Indicação do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável;

c) Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de teletrabalho, e

correspondente retribuição, incluindo subsídio de refeição, outros subsídios ou abonos aplicáveis, e o valor do

abono de ajudas de custo a pagar mensalmente pela entidade empregadora por conta do acréscimo de

despesas realizadas ou a realizar com os consumos de água, eletricidade, incluindo climatização, internet e

telefone;

d) Indicação do período normal de trabalho, diário e semanal, com menção à respetiva organização

tendencial e indicação do período de descanso;

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e) Enquadramento das razões de força maior que possam justificar a prestação de trabalho fora do período

normal de trabalho, bem como a identificação do correspondente direito do trabalhador a descanso

compensatório remunerado e a uma compensação remuneratória, nos termos dos artigos 229.º e 268.º do

presente Código;

f) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à duração

previsível do contrato de trabalho, a atividade a exercer após o termo daquele período ou os termos do regresso

do trabalhador ao seu posto de trabalho no local de trabalho;

g) A identificação dos instrumentos de trabalho e, sempre que aplicável, o modo de reembolso do trabalhador

com as despesas com a respetiva aquisição;

h) A identificação do responsável pela instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho e pelo

pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;

i) [Anterior alínea f)];

j) Indicação da periodicidade das deslocações presenciais do trabalhador às instalações da empresa que

ocorrerá, no mínimo, mensalmente.

6 – [...].

7 – [...].

8 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 4 e 5.

Artigo 167.º

[...]

1 – No caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador, a duração inicial do contrato ou acordo

para prestação subordinada de teletrabalho ou em regime de trabalho flexível não pode exceder três anos, ou o

prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

2 – Qualquer das partes pode denunciar o contrato ou acordo referido no número anterior durante os

primeiros 30 dias da sua execução, com a antecedência mínima de 15 dias em relação à data da respetiva

produção de efeitos.

3 – Cessando o contrato ou acordo para prestação subordinada de teletrabalho ou em regime de trabalho

flexível, o trabalhador retoma a prestação de trabalho no seu posto de trabalho no local de trabalho, nos termos

acordados ou nos previstos em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

4 – [...].

Artigo 168.º

Instrumentos de trabalho em prestação subordinada em regime de teletrabalho ou de trabalho flexível

1 – Os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo

trabalhador, bem como outros indispensáveis ao exercício da sua função profissional, designadamente

economato ou mobiliário eventualmente necessário, são fornecidos pelo empregador, que deve assegurar as

respetivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas.

2 – O pagamento das despesas referidas no número anterior é realizado por via do abono de ajudas de custo,

previsto na alínea c), do n.º 5, do artigo 166.º e na alínea c), do n.º 4, do artigo 166.º-A, e inclui o pagamento do

acréscimo de despesas que o trabalhador tenha pela execução do trabalho em regime de teletrabalho ou de

trabalho flexível, nomeadamente, com os consumos de água, eletricidade, incluindo climatização, internet e

telefone.

3 – O valor do abono referido no número anterior não poderá ser inferior ao correspondente a 2,5% do valor

do Indexante dos Apoios Sociais por cada dia de trabalho prestado à distância, sem prejuízo da aplicação de

disposições mais favoráveis ao trabalhador previstas em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho.

4 – No caso de os instrumentos de trabalho referidos no número 1 terem sido adquiridos pelo trabalhador, as

correspondentes despesas de aquisição e de instalação devem, sem prejuízo do direito de propriedade e

mediante a apresentação de documento comprovativo da despesa, ser reembolsadas mediante compensação

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pecuniária de valor não superior a 3 vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais, com o processamento a

ocorrer nos termos a acordar entre as partes.

5 – (Anterior n.º 2).

6 – (Anterior n.º 3).

7 – A entidade empregadora não pode utilizar os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de

informação e de comunicação para vigilância e controlo do trabalho e do espaço em que o trabalhador se

encontra.

8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 169.º

Igualdade de tratamento e medidas de proteção da saúde do trabalhador em regime de teletrabalho ou de

trabalho flexível

1 – O trabalhador em regime de teletrabalho ou de trabalho flexível tem os mesmos direitos e deveres dos

demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais,

subsídio de refeição e outros subsídios ou abonos aplicáveis, limites do período normal de trabalho e outras

condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho

ou doença profissional.

2 – [...].

3 – No âmbito da saúde no trabalho, o empregador deve identificar os potenciais riscos psicossociais do

trabalho à distância para a saúde física e mental do trabalhador, adotar medidas de prevenção e combate desses

riscos, realizar semestralmente exames de vigilância da saúde e bem-estar psicológico do trabalhador e

proporcionar ao trabalhador serviços de psicologia sempre que se afigure necessário.

4 – O empregador adota medidas tendentes a evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de

contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores, através de deslocações periódicas do

trabalhador ao local de trabalho, através de reuniões semanais à distância do trabalhador com o responsável

pelo acompanhamento da prestação de trabalho e, sempre que possível, através da promoção periódica de

atividades de team building que garantam a apreensão dos valores da empresa e o fortalecimento das relações

com os demais trabalhadores.

5 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3 do presente artigo.

Artigo 170.º

Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho ou de trabalho flexível

1 – [...].

2 – Sempre que o trabalho à distância realizado no âmbito do regime de teletrabalho ou de trabalho flexível

ocorra no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só pode ocorrer com a concordância do

trabalhador e deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, que não possa efetuar-se por outra forma, ou

a instalação, reparação e manutenção dos instrumentos de trabalho.

3 – A visita referida no número anterior deve ser marcada por acordo entre as partes, apenas pode ser

efetuada entre as 10 e as 17 horas e tem obrigatoriamente de contar com a assistência do próprio trabalhador

ou de pessoa por ele designada.

4 – No acesso ao domicílio do trabalhador, as ações efetuadas pela entidade empregadora devem ser

adequadas e proporcionais aos objetivos e finalidades que a justificam e orientar-se pelo princípio da

transparência.

5 – No caso de o acesso ao domicílio implicar qualquer tipo de intervenção nos instrumentos de trabalho

respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação, a entidade empregadora deve entregar, no prazo

de dois dias úteis após o acesso ao domicílio, um relatório que discrimine de forma desagregada todas as ações

realizadas e a respetiva justificação.

6 – (Anterior n.º 3).

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Artigo 171.º

Participação e representação coletivas de trabalhador em regime de teletrabalho e de trabalho flexível

1 – O trabalhador em regime de teletrabalho ou de trabalho flexível integra o número de trabalhadores da

empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candidatar-se a essas

estruturas e mantendo todos os direitos sindicais.

2 – O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação afetas à prestação de trabalho

para participar em reunião promovida por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores.

3 – Qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores pode utilizar as tecnologias referidas no

número anterior para, no exercício da sua atividade, comunicar com o trabalhador em regime de teletrabalho ou

de trabalho flexível, nomeadamente divulgando informações a que se refere o n.º 1 do artigo 465.º.

4 – [...].»

6 – É alterada a epígrafe da subsecção V, da secção IX, capítulo I, do título II para «Teletrabalho e regime

de trabalho flexível», contendo os artigos 165.º a 171.º.

Artigo 3.º

Aditamento ao Código do Trabalho

É aditado o artigo 165.º-A ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a

seguinte redação:

«Artigo 166.º-A

Regime de trabalho flexível

1 – Pode exercer a atividade em regime de trabalho flexível um trabalhador da empresa mediante a

celebração de acordo com a entidade empregadora, quando esta modalidade de prestação de trabalho seja

compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.

2 – Têm o direito a exercer a atividade em regime de trabalho flexível:

a) O trabalhador com filho ou dependente:

iv) Menor de 12 anos;

v) Menor de idade com doença oncológica; ou

vi) Independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

b) O trabalhador reconhecido como cuidador informal não principal nos termos do disposto no Estatuto do

Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro;

c) O trabalhador com doença crónica ou com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;

d) O trabalhador-estudante.

3 – O empregador não pode recusar o pedido do trabalhador feito ao abrigo do disposto no número anterior

e, em qualquer caso, sempre que recuse com fundamento na incompatibilidade do exercício de funções com a

atividade desempenhada deverá apresentar por escrito uma justificação fundamentada.

4 – O acordo está, obrigatoriamente, sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável;

c) Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de trabalho flexível,

e correspondente retribuição, incluindo subsídio de refeição, outros subsídios ou abonos aplicáveis, e o valor do

abono de ajudas de custo a pagar mensalmente pela entidade empregadora por conta do acréscimo de

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despesas realizadas ou a realizar com os consumos de água, eletricidade, internet e telefone;

d) Indicação do período normal de trabalho, diário e semanal prestado em regime de trabalho à distância,

com menção à respetiva organização tendencial, e indicação do período de descanso;

e) Enquadramento das razões de força maior que possam justificar a prestação de trabalho fora do período

normal de trabalho em regime de trabalho à distância, bem como a identificação do correspondente direito do

trabalhador a descanso compensatório remunerado e a uma compensação remuneratória, nos termos dos

artigos 229.º e 268.º do presente Código;

f) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de trabalho flexível for inferior à duração

previsível do contrato de trabalho, os termos do regresso do trabalhador ao seu posto de trabalho no local de

trabalho;

g) A identificação dos instrumentos de trabalho e, sempre que aplicável, o modo de reembolso do trabalhador

com as despesas com a respetiva aquisição;

h) A identificação do responsável pela instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho e pelo

pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;

i) A identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o trabalhador

em regime de trabalho à distância, bem como quem este deve contactar no âmbito da prestação de trabalho;

j) Indicação da periodicidade das deslocações presenciais do trabalhador às instalações da empresa que

ocorrerá, no mínimo, semanalmente.

5 – O trabalhador em regime de trabalhado flexível pode passar a trabalhar no regime dos demais

trabalhadores da empresa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o

empregador.

6 – A forma escrita do acordo é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.

7 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3 e 4.»

Artigo 4.º

Alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas

São alterados os artigos 68.º e 69.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à

Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 68.º

[…]

1 – […].

2 – […].

3 – […].

4 – O trabalhador titular de um vínculo de emprego público tem o direito a exercer a atividade em regime de

teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador público disponha de

recursos e meios para o efeito e se verifique uma das seguintes condições:

f) O trabalhador vítima de violência doméstica, verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º

do Código do Trabalho;

g) O trabalhador com filho ou dependente:

vii) Menor de 12 anos;

viii) Menor de idade com doença oncológica; ou

ix) Independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

h) O trabalhador reconhecido como cuidador informal não principal nos termos do disposto no Estatuto do

Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro;

i) O trabalhador com doença crónica ou com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;

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j) O trabalhador-estudante.

5 – O empregador público não pode opor-se ao requerimento do trabalhador titular de um vínculo de emprego

público formulado nos termos do número anterior.

Artigo 69.º

[…]

1 – […].

2 – […].

3 – O requerimento do trabalhador com vínculo de nomeação para passar a exercer a atividade em regime

de teletrabalho não pode ser recusado pelo empregador público, quando este seja compatível com a atividade

desempenhada e o empregador público disponha de recursos e meios para o efeito e se verifique uma das

seguintes condições:

a) O trabalhador vítima de violência doméstica, verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º

do Código do Trabalho;

b) O trabalhador com filho ou dependente:

x) Menor de 12 anos;

xi) Menor de idade com doença oncológica; ou

xii) Independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

c) O trabalhador reconhecido como cuidador informal não principal nos termos do disposto no Estatuto do

Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro;

d) O trabalhador com doença crónica ou com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;

e) O trabalhador-estudante.»

Artigo 5.º

Alteração à Lei n.º 98/2009, de 04 de setembro

É alterado o artigo 8.º do Lei n.º 98/2009, de 04 de setembro, que passa a ter a seguinte redação:

«Artigo 8.º

[...]

1 – [...].

2 – [...]:

a) «Local de trabalho» todo o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu

trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador ou no domicílio do

trabalhador em regime de teletrabalho ou em trabalho à distância em regime de trabalho flexível;

b) [...].»

Artigo 6.º

Guia de boas práticas para o trabalho à distância

No prazo de 90 dias após a aprovação da presente lei, o Governo, através do Ministério do Trabalho,

Solidariedade e Segurança Social e em articulação com a Comissão Permanente de Concertação Social, deverá

proceder à aprovação e disponibilização online de um guia de boas práticas para o trabalho à distância que, de

forma acessível e concisa, providencie a entidades empregadoras e trabalhadores informações atualizadas e

instrumentos de suporte à decisão de adoção de mecanismos de trabalho à distância, incluindo

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designadamente:

a) A referência aos direitos e obrigações de ambas as partes;

b) Orientações sobre o equipamento mínimo necessário para efetivar o trabalho à distância;

c) Informações sobre saúde e segurança no trabalho à distância, incluindo sobre ergonomia correta;

d) Recomendações sobre como evitar ameaças à cibersegurança enquanto os trabalhadores estão a

trabalhar no seu domicílio;

e) Orientações sobre como as entidades empregadoras podem cumprir o Regulamento Geral sobre a

Proteção de Dados.

Artigo 7.º

Entrada em vigor

A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.

Assembleia da República, 26 de abril de 2021.

As Deputadas e o Deputado do PAN: André Silva — Bebiana Cunha — Inês de Sousa Real.

———

PROJETO DE LEI N.º 812/XIV/2.ª

ALTERA O REGIME JURÍDICO-LABORAL DO TELETRABALHO (DÉCIMA NONA ALTERAÇÃO AO

CÓDIGO DO TRABALHO E PRIMEIRA ALTERAÇÃO DA LEI N.º 98/2009, DE 4 DE SETEMBRO, QUE

REGULAMENTA O REGIME DE REPARAÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO E DE DOENÇAS

PROFISSIONAIS)

Exposição de motivos

A codificação da lei laboral e a sua autonomização face ao direito civil comum, deu origem a uma

regulamentação que abrange um conjunto de princípios e de instrumentos muito relevantes para uma regulação

do mundo laboral que se caracteriza por um conjunto de particularidades muito próprias, nomeadamente a de

promover um equilíbrio justo entre partes cujos interesses são, aparentemente, desequilibrados, e até opostos,

mas cujo balancear e encontro são decisivos para bem defender o bom relacionamento, estabilidade e progresso

de ambas as partes.

A garantia da manutenção e a necessidade de salvaguardar a estabilidade do quadro normativo,

nomeadamente quanto aos princípios, é essencial para o equilíbrio das relações laborais e para a manutenção

da paz social. Contudo, importa ir adequando a legislação laboral à realidade que, a cada momento, se vai

impondo à sociedade em geral e ao mundo do trabalho em particular.

Assim, relembramos que o teletrabalho foi introduzido no ordenamento jurídico português em 2003, pelo

Código de Trabalho de 2003(CT2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, inspirado no Acordo-

Quadro Europeu Sobre Teletrabalho, de 16 de julho de 2002, tendo sido um dos primeiros países da europa a

regulamentar esta matéria para o setor privado.

Atualmente, o teletrabalho está regulado no Código de Trabalho de 2009, na sua redação atual, nos artigos

165.º a 171.º. Desde então, não se justificou qualquer revisitação profunda ao regime jurídico do teletrabalho

dada a sua expressão residual. Contudo, a pandemia da COVID-19 veio inverter esta situação; o teletrabalho

que até aqui era residual para muitas empresas e para muitos trabalhadores, massificou-se e foi utilizado como

medida de saúde pública.

Desde março de 2020, Portugal foi confrontado com uma crise pandémica que rapidamente se transformou

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numa crise económica e social profunda, que obrigou à adoção de medidas diversas, e em diversas áreas, com

o intuito de mitigar os efeitos da pandemia, designadamente conter a transmissão do vírus.

Assim, e nesse sentido, foi publicado o Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, que veio estabelecer

regras excecionais e transitórias de organização do trabalho, entre elas a de que o teletrabalho passaria a ser

determinado unilateralmente, por uma das partes, pelo empregador ou a requerimento do trabalhador, sem que

houvesse a necessidade de acordo das partes, desde que compatível com as funções exercidas.

Seguiram-se, ainda, outros decretos que vieram estabelecer a necessidade de manter um regime excecional

e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença

COVID-19 no âmbito das relações laborais (Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 01 de outubro).

Pese embora o Código do Trabalho já enquadre, de alguma forma, estas realidades, o certo é que o faz de

forma pouco densificada, uma vez que à época da sua publicação estas formas de prestação de trabalho eram,

senão longínquas, residuais.

Durante este último ano de massificação do teletrabalho foi possível observar aspetos que necessitam de

uma reflexão mais aprofundada e de clarificações à lei atualmente em vigor.

De salientar, contudo, que, as circunstâncias em que, ao longo deste ano, se recorreu a esta forma de

prestação da atividade, são diferentes das preconizadas na legislação laboral. Em primeiro lugar não resultaram

de um acordo entre as partes. Além disso, foram muitos os casos em que o teletrabalho teve de ser realizado

em simultâneo com o acompanhamento a filhos ou a outros dependentes a cargo motivado pela suspensão das

atividades educativas e letivas e de outros apoios sociais.

A par da situação excecional provocada por esta nova realidade, que obrigou ao recurso massivo e ao

exercício de funções à distância, vivemos nos últimos anos uma alteração profunda da forma como as

tecnologias condicionam todos os aspetos da vida. Todos os estudos e especialistas referem que a economia

digital e a inteligência artificial, máxime com a introdução da tecnologia 5G, num futuro muito próximo, estarão

cada vez mais presentes nas nossas vidas e afetarão irremediavelmente a forma de prestação do trabalho como

hoje conhecemos e as relações laborais entre os trabalhadores e empregadores.

Com a pandemia acelerou-se todo este novo paradigma tecnológico.

A atenção geral que foi dada ao trabalho em casa, diversa do teletrabalho, mas não raras vezes confundido

com o teletrabalho, nomeadamente porque obrigatório por determinação governamental, veio chamar a atenção

para a necessidade do legislador aprofundar a regulamentação destas realidades, que alteram as relações

laborais como eram conhecidas até à data e que têm novas implicações que vão para além da mera prestação

de trabalho.

Ainda assim, não obstante ter sido fruto das circunstâncias e não da decisão e acordo das partes, logo duma

forma mitigada em relação ao escopo que esteve na intenção do legislador aquando da sua criação e posterior

revisão, foi possível, ao longo deste ano, perceber que o teletrabalho veio para ficar e que, por isso, nos parece

que este será o momento para refletir, pensar e revisitar o regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho.

Recordamos ainda que o Governo mandou elaborar um «Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho», o qual foi

apresentado no passado dia 31 de março.

Ora, e apesar do Governo, que, como se disse, ter mandado elaborar este Livro Verde, numa primeira fase

não nos pareceu recetivo a discutir estas matérias em sede de concertação social.

Por tudo isto, entende o Grupo Parlamentar do PSD que o Governo deve prosseguir o diálogo social à mesa

da concertação social consolidando as negociações encetadas com os parceiros sociais sobre o Livro Verde

sobre o Futuro do Trabalho, designadamente sobre a matéria do teletrabalho.

E, nessa sede deverá, pois, ser apreciada a eventual necessidade de efetuar alterações ao regime de

teletrabalho e a outros matérias relacionadas com o trabalho.

As vertentes a abordar numa reflexão são diversas e estendem-se desde a saúde pública à privacidade

individual, ao direito à desconexão – vulgarmente designado como desligamento – à conciliação entre o trabalho

e a vida familiar, da posse, custeio e manutenção dos instrumentos de trabalho à segurança e saúde no trabalho,

bem como o direito à reparação dos danos provocados por acidentes de trabalho ocorridos no domicílio,

passando pela contratação coletiva.

Foi nesse sentido que este grupo parlamentar apresentou um projeto de resolução através do qual

recomenda ao Governo que promova com os Parceiros Sociais o debate e acordo necessário com vista a

preceder aos ajustes que se mostrem necessários ao regime do teletrabalho e do trabalho dos chamados

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nómadas digitais.

Contudo, o Grupo Parlamentar do PSD atento à realidade, e sem prejuízo da necessidade de promover o

justo enquadramento das novas formas de prestação de trabalho, promove, depois de auscultar os parceiros

socias, patronais e sindicais, com o presente projeto de lei, alterações necessárias ao quadro legislativo, no

sentido de clarificar e densificar algumas debilidades que se têm sentido na aplicação do regime de teletrabalho.

O objetivo destas alterações é o de, tendo em conta os diversos interesses em causa, dar resposta aos

trabalhadores e às entidades patronais, considerando as opiniões e contributos dos parceiros sociais, que

respeitamos, pelo seu papel de estabilizador social e com quem contamos para desenvolver o país e preservar

a harmonia e paz sociais.

Assim, o PSD propõe que os valores que o empregador tenha que suportar para custear as despesas

inerentes ao teletrabalho são, para efeitos fiscais, consideradas como custo para as empresas e não constituem

rendimentos para o trabalhador.

Também a reserva da vida privada do trabalhador é alvo de proposta de alteração de modo a que o

empregador tenha o dever de respeitar a privacidade do trabalhador e do seu agregado familiar.

Além disso, sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho,

só pode ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode

ser efetuada na presença do trabalhador e durante o período normal de trabalho.

Por fim, com as alterações aqui propostas pretendemos clarificar e melhor acautelar situações de acidentes

de trabalho, introduzindo a flexibilização do conceito de local de prestação de trabalho de forma a prevenir

eventuais entropias decorrentes da rigidez que atualmente vigora e que podem culminar em sérios prejuízos

para os direitos de trabalhadores e entidades patronais.

Nestes termos e nos mais de direito, constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados do Grupo

Parlamentar do PSD apresentam o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

1 – A presente lei procede à 19.ª alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro e alterado pelas Leis n.os. 105/2009, de 14 de fevereiro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de

junho, 47/2012, de 29 de agosto, 11/2013, de 28 de janeiro, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio,

55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016,

de 23 de agosto, 42/2016, de 28 de dezembro, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019,

de 4 de setembro, e 93/2019, de 4 de setembro na parte relativa aos regimes de teletrabalho e de trabalho

exercido à distância.

2 – O presente diploma altera a lei 98/2009, de 4 de setembro que regulamenta o regime de reparação de

acidentes de trabalho e doenças profissionais.

Artigo 2.º

Altera os artigos 168.º e 170.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro

Os artigos 168.º e 170.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 168.º

(…)

1 – (…).

2 – O contrato deve estipular a quem pertence o serviço de internet e de comunicações necessárias à

prestação do trabalho e, na falta de estipulação, presume-se que pertence ao trabalhador.

3 – (…).

4 – As despesas acrescidas relativas ao teletrabalho, serão pagas conforme estabelecido no contrato de

trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, podendo ser definidos critérios e montantes

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a pagar, designadamente através de um valor certo pecuniário, a entregar ao trabalhador em regime de

teletrabalho.

5 – As despesas pagas pela entidade patronal ao trabalhador para custear as despesas inerentes ao

teletrabalho são consideradas, para efeitos fiscais, custos para as empresas e não constituem rendimentos para

o trabalhador.

Artigo 170.º

(...)

1 – O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso

e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista

físico como psíquico.

2 – Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho, só

deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser

efetuada na presença do trabalhador, durante o período normal de trabalho acordado nos termos da alínea c)

do n.º 4 do artigo 166.º.

3 – (…).»

Artigo 3.º

Alteração à Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro

Secção II

Artigo 8.º

(…)

1 – (…).

2 – Para efeitos do presente capítulo, entende-se por:

a) (…);

b) (…);

c) No caso de teletrabalho ou trabalho à distância considera-se local de trabalho, qualquer local que o

trabalhador comunique, por escrito, à entidade patronal, independentemente do local que conste no contrato de

trabalho, como sendo o local habitual.

3 – O trabalhador em regime de teletrabalho deve comunicar por escrito à entidade patronal qualquer

alteração no local da prestação do trabalho da morada constante do contrato de trabalho em teletrabalho.

Artigo 4.º

Entrada em vigor

A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.

Assembleia da República, 26 de abril de 2021.

As/Os Deputadas/os do PSD: Adão Silva — Clara Marques Mendes — Helga Correia — Ofélia Ramos —

Lina Lopes — Pedro Roque — Emília Cerqueira — Carla Barros.

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PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1225/XIV/2.ª

RECOMENDA AO GOVERNO A ADOÇÃO DE UM PLANO DE DRAGAGEM PARA A REGIÃO DO

ALGARVE

A linha de costa Algarvia estende-se por cerca de 220 km, caracterizando-se por unidades geomorfológicas

muito distintas o que se traduz numa zona costeira de notável diversidade paisagística e de significativa

importância socioeconómica. Destas unidades geomorfológicas destacam-se duas, pela sua sensibilidade e

importância ecológica, que são os sistemas lagunares da Ria Formosa e da Ria de Alvor.

A Ria Formosa é demarcada exteriormente por um cordão dunar, com cerca de 50 km de comprimento,

desde a península do Ancão, em Loulé, à Península de Cacela, em Vila Real de Santo António, envolvendo a

laguna preenchida por sapais, áreas entremarés de areia e vasa, e canais. O cordão dunar abre o sistema ao

mar através das suas seis barras: Ancão, Faro-Olhão, Armona, Fuzeta, Tavira e Lacém.

O sistema lagunar, da Ria de Alvor, caracteriza-se por apresentar dois braços principais, um associado ao

rio Alvor e o outro à ribeira de Odiáxere, encontrando-se separado do mar por uma barreira arenosa que se abre

ao mar por uma única barra.

No que respeita a dinâmica costeira, o sistema Ria Formosa caracteriza-se por uma movimentação constante

das suas areias, num padrão cíclico de migração para nascente, que resulta na deposição de areias e/ou

assoreamento em novas áreas do sistema. A isto acresce ainda o dinamismo das barras e dos seus deltas de

enchente o que se acentua em períodos de maior agitação marinha e climatérica, especialmente no inverno.

A dinâmica do sistema lagunar Ria de Alvor caracteriza-se, essencialmente, pela ação das correntes de

maré, com a barra a impedir a sua migração ao longo do cordão arenoso aquando do efeito da agitação marítima.

No global a dinâmica litoral, costeira ou estuarina, é propensa ao assoreamento dos portos, e respetivos

canais, predominantemente por efeito da agitação marítima, assim como também em consequência das

correntes de maré e/ou dos caudais fluviais.

Sob este efeito encontram-se os 7 portos e canais que se localizam nos sistemas lagunares, nomeadamente

Alvor, Faro, Olhão, Fuzeta, Santa Luzia, Tavira e Cabanas, e os restantes 5 portos costeiros que se encontram

em Lagos, Portimão, Albufeira, Quarteira, e Vila Real de Santo António.

Obviamente, que nestas circunstâncias, existe a necessidade (quase) permanente da realização de

dragagens de manutenção, das barras e dos canais, por forma a garantir a boa navegabilidade e a segurança

não só para embarcações, e para o adequado desenvolvimento da atividade piscatória, mas acima de tudo para

as vidas humanas.

O Partido Socialista há muito que vem implementando planos de intervenção de riscos da faixa costeira,

assim como novos modelos de governação, reforçando uma abordagem integrada e coerente do litoral. São

exemplos o Plano de Ação «Litoral XXI» e os Programas da Orla Costeira, instrumentos que asseguram a gestão

e a salvaguarda de recursos e valores naturais.

Neste contexto, nos últimos anos, realizaram-se um conjunto de intervenções no Algarve, nomeadamente de

reforço do cordão dunar e a melhoria das condições de navegabilidade das barras e dos principais canais da

Ria Formosa e da Ria de Alvor, dragagens de manutenção da Barra de Tavira (2015, 2017 e 2019), dragagem

para restabelecimento do acesso marítimo aos cais flutuantes do porto de pesca de Santa Luzia (2019),

dragagem da Barra de Lagos, entre outras.

Os deputados do PS eleitos pelo Algarve veem defendendo ao longo dos últimos anos a necessidade de

existir um Plano Plurianual de Dragagens para o Algarve, tendo em conta as especiais dinâmicas da Ria

Formosa e da Ria de Alvor e a consequente necessidade da existência de dragagens de manutenção das barras

e canais, com a consequente utilização das areias para proteção e reforço da linha de costa, devidamente

enquadrado por um procedimento de avaliação de impacte ambiental. Deste modo, enquanto se defende o litoral

algarvio dos efeitos das alterações climáticas, garante-se todas as condições para o desenvolvimento normal

da atividade piscatória assim como se salvaguardam os valores naturais e a qualidade de vida destes territórios.

Assim, ao abrigo das disposições regimentais e constitucionais aplicáveis, os Deputados abaixo assinados

apresentam o seguinte projeto de resolução:

Nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição da República Portuguesa, a Assembleia da República

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resolve recomendar ao Governo que:

1 – Promova a criação de um Plano Plurianual de Dragagens, específico para a região do Algarve, tendo em

atenção as particularidades do território, especialmente em áreas onde existe uma permanente necessidade de

dragar, como a entrada das barras e canais da Ria Formosa e Ria de Alvor;

2 – Proceda, com urgência, ao lançamento de procedimentos para a dragagem na barra de Tavira com

reposição dos dragados no reforço do cordão dunar, programe a dragagem dos canais de Santa Luzia e

Cabanas e pondere a necessidade de dragagens de outras áreas deste sistema;

3 – Intensifique os estudos de hidrodinâmica, no sistema costeiro algarvio, no sentido de se conhecer e de

se mitigar os efeitos das alterações climáticas na linha costeira algarvia.

Assembleia da República, 26 de abril de 2021.

As Deputadas e os Deputados do PS: Ana Passos — João Azevedo Castro — Lara Martinho — Nuno

Fazenda — Luís Graça — Jamila Madeira — Maria Joaquina Matos — Francisco Pereira Oliveira — Susana

Amador.

———

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1226/XIV/2.ª

RECOMENDA AO GOVERNO A MONITORIZAÇÃO DA RESPOSTA ECONÓMICA E SOCIAL AO

ECOSSISTEMA DO VESTUÁRIO, TÊXTIL, CALÇADO E MODA NO ÂMBITO DO PLANO DE

RECUPERAÇÃO E RESILIÊNCIA DE PORTUGAL E DO PLANO DA REINDUSTRIALIZAÇÃO EUROPEIA

Os setores do Vestuário, Têxtil e Calçado representam para Portugal perto de 5% do PIB e cerca de 14%

das exportações de bens. Estes setores representam mais 7.000 mil empresas e cerca de 140.000 trabalhadores

com aproximadamente 79% destas empresas localizadas no Norte do País.

No que diz respeito ao emprego este é de mão de obra intensiva e essencialmente feminino, o que em alguns

territórios representa mais de 50% do trabalho das mulheres em idade ativa e muitas são famílias

monoparentais. Estes trabalhadores, homens e principalmente mulheres, têm escolaridade na sua maioria

equivalente ao 3.º ciclo do Ensino Básico e tem competências muito específicas destes setores.

O Setor do Vestuário cresceu 48% em exportações, de 2,2 mil milhões de euros, em 2009, para 3,2 mil

milhões de euros, em 2019, apresentado um elevado dinamismo e competitividade, sendo a Europa, com 90,9%

do volume de exportações, o principal canal de venda, nomeadamente Espanha, Itália, França, Alemanha, Reino

Unido e Países Baixos. Cerca de 9,9% de exportações são canalizadas para os EUA e Canadá.

No setor do calçado as exportações tiveram um aumento de também significativo, tendo atingido um

montante de 2 mil milhões de euros em 2017, mais 600 milhões de euros quando comparado com o início da

década. Tal como no vestuário, também no calçado o destino das exportações concentra-se esmagadoramente

na Europa (89,1%), com especial destaque para França, Alemanha, Holanda, Espanha e Reino Unido.

Adicionalmente considere-se ainda o setor da moda, sendo que no que diz respeito à moda, estão envolvidos

muitos profissionais que vão desde, estilistas, modelos, técnicos de imagem, cabeleireiros, estética,

maquilhagem, técnicos de fotografia, técnicos de comunicação e imagem, marketing, gestão de eventos, com

todos os trabalhadores ligados à montagem dos mesmos e todo um conjunto de profissionais que fazem da

moda um palco que une o passado e o futuro das tendências, mas que faz girar o mundo do vestuário, têxtil e

do calçado. Pode-se, ainda, afirmar que o mundo da moda está ligado ao turismo e muito em especial ao turismo

de negócios e ao turismo lúdico, gastronomia e vinhos.

No entanto com o a crise que atravessamos internacionalmente, estão previstas perdas estimadas em 480 e

os 640 mil Milhões de euros (na moda entre -28% e -36% e na fileira dos produtos de luxo entre -25% e -45%)

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o que torna o setor o segundo com maior retração, a seguir ao setor do turismo.

Neste momento com os efeitos dos confinamentos implementados devido à pandemia, mas também por

tendência da nossa contemporaneidade e influencia da transição digital, cada vez mais os consumidores optam

pelo consumo online, com escolhas de produtos diferentes, numa perspetiva mais de sustentabilidade e menos

social. O que leva a uma diminuição no volume de negócio e a um novo lifestyle que implica novos produtos e

novas tendências.

O Vestuário, Têxtil e Calçado, são setores de atividade de mão de obra intensiva, pelo que os gastos com o

pessoal têm um peso muito elevado na estrutura. O facto de o trabalho ser produzido em linhas de montagem

faz com que medidas do estado de emergência, nomeadamente as medidas de apoio à família, mas também

as próprias medidas de dever de isolamento profilático e de baixa por doença, do próprio, ou dos familiares,

tornem muito difícil obter os mesmos níveis de produção, pois o número de trabalhadoras, na sua maior parte

mão de obra feminina, é muito elevado e de tarefas que muitas vezes não são passíveis de ser substituídas,

obrigando mesmo à interrupção da linha e da produção.

A somar a todos estes fatores temos ainda a redução dramática das encomendas, pelo facto do artigo ainda

não ter sido vendido e estar em stock nas próprios espaços comerciais e pelas mudanças do perfil do comprador

final, tal como já foi referido.

Por último há indícios de um novo desafio que abrange um nível considerável de empresas que demonstram

empreendedorismo como resposta face à crise instalada pela pandemia, nomeadamente através da produção

de máscaras. A aposta que centenas de empresas fizeram está agora colocada em causa, face à indefinição de

orientações da UE à falta de certificação para que as máscaras made in Portugal sejam consideradas eficazes

e apropriadas e assim se possam manter a sua produção nas empresas portuguesas que fizeram investimento

e que mantiveram os postos de trabalho.

A importância destes setores, nomeadamente para Portugal, é razão suficiente para que o projeto de

reindustrialização europeia passe necessariamente pela modernização da produção, mas também pela

formação e qualificação dos trabalhadores destes setores.

Assim, ao abrigo das disposições regimentais e constitucionais aplicáveis, os Deputados abaixo-assinados

apresentam o seguinte projeto de resolução:

Nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição da República Portuguesa, a Assembleia da República

resolve recomendar ao Governo que monitorize o trabalho já desenvolvido e em curso nos setores do calçado,

vestuário, têxtil e moda na economia regional do Norte e do país em geral, visando nomeadamente:

1 – Uma avaliação e eventual reforço das medidas já preconizadas nos pactos setoriais para a

competitividade e internacionalização, de forma a salvaguardar uma total articulação com as oportunidades a

nível nacional, a nível da UE e internacionalmente; e

2 – O reforço da preocupação para se manterem os postos de trabalho, com vista a capacitar e requalificar

os trabalhadores e trabalhadoras, a reorganização e inovação dos setores num alinhamento com os programas

de apoio e a encetar esforços para a participação ativa na reindustrialização da Europa.

Palácio de S. Bento, 26 de abril de 2021.

As Deputadas e os Deputados do PS: Cristina Mendes da Silva — Hugo Costa — Carlos Pereira — André

Pinotes Batista — Filipe Pacheco — Lara Martinho — Nuno Fazenda — Alexandra Tavares de Moura —

Alexandre Quintanilha — Elza Pais — Francisco Pereira Oliveira — Mara Coelho — Maria da Graça Reis —

Maria Joaquina Matos — Nuno Sá — Palmira Maciel — Raquel Ferreira — Rita Borges Madeira — Romualda

Fernandes — Sara Velez — Sílvia Torres — Susana Correia — Telma Guerreiro — Paulo Porto.

———

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26 DE ABRIL DE 2021

19

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1227/XIV/2.ª

RECOMENDA AO GOVERNO QUE PROCEDA AO RESGATE PARA O ESTADO DO SISTEMA

INTEGRADO PARA A REDE DE EMERGÊNCIA E SEGURANÇA DE PORTUGAL (SIRESP)

O Sistema Integrado de Redes de Emergência e Segurança de Portugal (SIRESP) é fundamental nas

comunicações de emergência e segurança. Esse papel estratégico devia resultar na tutela pública na gestão do

sistema, mas a realidade é bem diferente.

O SIRESP é um bom retrato das últimas duas décadas em Portugal. O retrato de um país que entregou a

privados funções estratégicas e essenciais do Estado. O retrato de um país cujas elites se deixaram embevecer

e enriquecer pelas supostas virtudes e encantos das parcerias público-privadas, com prejuízo para o País.

No caso concreto do SIRESP, esse prejuízo foi não apenas financeiro, mas teve também consequências no

que respeita à principal incumbência do sistema: a garantia da segurança e proteção das populações. As falhas

inconcebíveis do sistema quando ele se revelou absolutamente indispensável (como nos dramáticos incêndios

de 2017 e 2018) somam-se a sistemáticas queixas das forças e serviços de segurança e dos corpos de

bombeiros e outros agentes da proteção civil. A conclusão é óbvia: impõe-se resgatar o SIRESP das mãos dos

privados, garantindo a sua tutela pública, em nome do interesse público e garantido a segurança e proteção de

todos e todas.

Em outubro de 2017, o Governo anunciou que o Estado passaria a assumir 54% do capital social da

sociedade. Contudo, esta afirmação esbarrou na incapacidade de comprar as participações da Esegur, que

detinha 12%, e da Datacomp, que era titular de 9,55%. Ou seja, o Estado assumiu apenas a posição da Galilei

(33%) e toda a operação resultou num reforço da posição da Altice, que se tornou sócia maioritária da SIRESP,

S.A., mantendo nas mãos de privados a gestão de uma rede estratégica para o Estado, envolvendo todo o

equipamento como antenas, ligações e software, estando o Estado vinculado a pagar uma renda de 30 milhões

de euros anuais aos privados pela disponibilização da rede. Não obstante o Sr. Primeiro-Ministro ter anunciado,

em 13 de maio de 2019, que estaria «por horas» um redesenho das posições acionistas na SIRESP, S. A., nada

mudou desde então.

Por estarmos diante de uma empresa maioritariamente privada, o Tribunal de Contas reprovou a aquisição

de equipamento de redundância no valor de 15 milhões de euros, porque isso se traduziria na compra pelo

Estado de equipamentos para privados. E é também essa a razão pela qual a recomendação do Grupo de

Trabalho presidido pelo Professor Carlos Salema de que se proceda a «alterações de fundo na rede que podem

custar té 25 milhões de euros para que seja mais segura e dependa menos da Altice e da Motorola» continua

sem cumprimento, porque o Estado, como acionista minoritário, não tem poder para vincular os acionistas

privados ao que não seja na perspetiva do lucro destes. Acresce que sobre as escolhas do presente pesam

decisões erradas do passado. Não só o SIRESP nunca devia ter reproduzido um modelo económico feito à

medida do interesse privado como a própria rede básica da antiga PT devia ser propriedade pública,

precisamente por ser essencial aos serviços essenciais de segurança e comunicações.

A estratégia do Governo para assumir o controlo da SIRESP, S.A. falhou. Não só fracassou a declarada

intenção de o Estado assumir o controlo acionista da SIRESP, S.A., em 2017, como a inexplicável inoperância

do Governo impõe que esta discussão seja feita nas vésperas da época de maior risco de incêndios.

Precisamente porque a segurança das populações se deve sobrepor à chantagem negocial dos privados, este

é o tempo de fazer o que já devia ter sido feito: as funções atribuídas ao SIRESP são fundamentais para garantir

a segurança e a proteção das populações, pelo que a sua gestão não pode ser orientada por negócios privados.

Só uma gestão orientada pelo interesse público poderá cumprir aquele desígnio.

Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do Bloco de

Esquerda propõe que a Assembleia da República recomende ao Governo que:

1 – Assuma as diligências necessárias para o resgate para o Estado, com urgência, do Sistema Integrado

para a Rede de Emergência e Segurança de Portugal.

2 – Adote as medidas urgentes necessárias para assegurar:

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a) A otimização dos sistemas de comunicações dos diferentes agentes de proteção civil, incluindo a

georreferenciação por GPS nas comunicações de emergência dos bombeiros;

b) Um número de antenas e de sistemas de redundância (incluindo comunicações via satélite) que permita

a cobertura de todo o território nacional.

Assembleia da República, 26 de abril de 2021.

As Deputadas e os Deputados do BE: José Manuel Pureza — Jorge Costa — Mariana Mortágua — Alexandra

Vieira — Beatriz Gomes Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Isabel Pires — Joana Mortágua — João

Vasconcelos — José Maria Cardoso — José Moura Soeiro — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola — Moisés

Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.

———

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1228/XIV/2.ª

RECOMENDA AO GOVERNO QUE NEGOCEIE NO QUADRO DA COMISSÃO PERMANENTE DE

CONCERTAÇÃO SOCIAL A CRIAÇÃO DE INCENTIVO À ADOÇÃO DE MECANISMOS DE TRABALHO À

DISTÂNCIA

Exposição de motivos

Os mecanismos de trabalho à distância, como sejam o teletrabalho, são uma importante via de flexibilização

das formas de trabalho que, sem reduzir a jornada de trabalho, proporcionam aos trabalhadores uma maior

flexibilidade na gestão do seu horário e possibilitam uma maior conciliação entre a vida profissional e familiar.

Para os empregadores este mecanismo é, também, vantajoso uma vez que assegura uma redução dos custos

operacionais com o local do trabalho dos seus trabalhadores. Alguns estudos1 demonstram que o teletrabalho

e outros mecanismos de flexibilização similares têm efeitos positivos sobre os níveis de produtividade e sobre

os níveis de satisfação dos trabalhadores com a sua situação laboral, trazendo também melhorias ao nível de

absentismo.

Acresce que os mecanismos de trabalho à distância são também benéficos para o ambiente e para a saúde

pública uma vez que, ao reduzirem as deslocações pendulares casa-trabalho e trabalho-casa e com isso

reduzindo também as emissões de CO2, dão um contributo para uma melhor qualidade do ar. Isto significa uma

redução das doenças e mortes prematuras associadas a problemas respiratórios e cardiovasculares, doenças

estas cujos correspondentes custos económicos, em Portugal, representam 3 mil milhões de euros por ano, ou

seja, cera de 1% do PIB nacional.

O regime de teletrabalho é o único mecanismo que no nosso país permite a prestação de trabalho à distância,

estando previsto desde o Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, tendo-

se mantido no atual Código do Trabalho e até sido objeto de uma revisão operada pela Lei n.º 120/2015, de 1

de setembro, que reconheceu o direito de prestação de trabalho em regime de teletrabalho aos trabalhadores

com um filho com idade até 3 anos.

Apesar de há muito previsto, existem dados estatísticos do Eurofund2 que demonstram que, até 2015,

Portugal ainda tinha uma implementação reduzida do teletrabalho em comparação, por exemplo, com a

Dinamarca, o Reino Unido ou França, onde as empresas já têm bem incorporada uma cultura de autonomia e

flexibilidade (conferir gráfico 1). De acordo com dados do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança

Social3, em 2010 estavam em regime de teletrabalho pouco mais de 1% dos trabalhadores por conta de outrem

(cerca de 2400 pessoas), e em 2018 essa proporção desceu para apenas 0,03% (menos de 800 pessoas).

1 Miguel Pina e Cunha (2018), «Desafios à Conciliação família-trabalho», CIP, página 64. 2 Eurofund (2015), «European Working Conditions Survey». 3 Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (2021), Livro Verde para o Futuro do Trabalho em Portugal, página 43.

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Gráfico 1 – Percentagem de teletrabalho na União Europeia (2015)

Contudo, os constrangimentos impostos pela crise sanitária provocada pela COVID-19 generalizaram o

recurso ao teletrabalho e alteraram por completo a realidade que se vinha vivendo até aqui. Segundo o Instituto

Nacional de Estatística, no 2.º trimestre de 2020, a proporção de trabalhadores que trabalhou sempre ou quase

sempre à distância chegou aos 23,1%4 no conjunto do território nacional, ou seja, abrangeu mais de um milhão

de pessoas, tendo-se mantido em valores elevados durante o 4.º trimestre – embora com uma redução para

12,3%5.

Esta generalização forçada e acelerada do recurso ao teletrabalho confirmou alguns aspetos positivos que

vinham sendo apontados ao trabalho à distância antes da crise sanitária. Há estudos que demonstram que a

maioria dos trabalhadores ficou satisfeita, com 96% dos trabalhadores a afirmar que querem continuar a ter a

opção de teletrabalho após a crise sanitária, com 44% a considerar que a sua produtividade aumentou6 e com

45% dos empregadores que viram o volume de trabalho das empresas aumentar7. Também o ambiente ficou a

ganhar com uma clara redução do volume de emissões poluentes, como já referido, em virtude da redução

drástica das deslocações diárias casa-trabalho/trabalho-casa. Apesar da satisfação geral dos trabalhadores, só

de forma parcial se conseguiu demonstrar o potencial de conciliação entre a vida profissional e familiar que o

trabalho à distância pode acarretar, uma vez que a sua aplicação ocorreu num contexto muito excecional,

marcado pelo confinamento obrigatório e por uma grande pressão emocional, a par do encerramento das

escolas, o que significou também para muitas famílias a necessidade de conjugar o trabalho à distância com a

assistência aos filhos.

Por todas as vantagens associadas ao teletrabalho, e tendo em vista o objetivo de assegurar uma maior

aplicação deste mecanismo num contexto pós-crise sanitária, é necessário que se criem incentivos para que as

empresas recorram a este mecanismo de flexibilização da forma de trabalho. Assim, com a presente proposta,

o PAN cumpre o seu compromisso eleitoral de fomentar o teletrabalho no nosso país e propõe que ao Governo

que negoceie, no âmbito da Comissão Permanente de Concertação Social, a criação de incentivos para que as

empresas adotem mecanismos de trabalho à distância.

Nestes termos, o Grupo Parlamentar do PAN, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais

aplicáveis, propõe que a Assembleia da República recomende ao Governo que negoceie, no âmbito da

Comissão Permanente de Concertação Social, a criação de incentivos para que as empresas adotem

4 INE (2020), «Acompanhamento do impacto social e económico da pandemia, 18.º relatório semanal – dados 2.º trimestre». 5 INE (2021), «Trabalho a partir de casa – Módulo ad hoc do Inquérito ao Emprego, 11 de fevereiro de 2021 – dados 4.º trimestre». 6 Robert Walters (2020), «Estudo sobre o impacto da COVID-19 na vida dos profissionais em Portugal». 7 Deloitte (2020), «Remote Work Snapshot».

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mecanismos de trabalho à distância.

Assembleia da República, 26 de abril de 2021.

As Deputadas e o Deputado do PAN: André Silva — Bebiana Cunha — Inês de Sousa Real.

———

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1229/XIV/2.ª

RECOMENDA AO GOVERNO QUE PROMOVA A EDUCAÇÃO PARA A SEXUALIDADE NAS ESCOLAS

Contribuir para o desenvolvimento pessoal e social das crianças e dos jovens é uma das responsabilidades

da sociedade e da Escola. A promoção do desenvolvimento emocional e a proteção dos direitos sexuais das

crianças e dos jovens concorrem para esses objetivos.

Nesse sentido, as emoções e a sexualidade estão contempladas nas áreas de competências

«relacionamento interpessoal», «desenvolvimento pessoal e autonomia» e «bem-estar, saúde e ambiente»

previstas no Perfil dos Alunos à Saída da Escolaridade Obrigatória (2017). Porém, não estão garantidas todas

as condições para que a educação sexual e emocional seja uma realidade em todas as escolas.

A educação sexual, o planeamento familiar e o acesso à contraceção estão consignados em Lei desde 1984:

«O Estado garante o direito à educação sexual, como componente do direito fundamental à educação.» (Lei n.º

3/84, de 24 de março). A implementação efetiva desta lei, no entanto, conheceu obstáculos ao longo do tempo.

Atualmente, a educação sexual nos estabelecimentos do ensino básico e do ensino secundário, bem como as

respetivas orientações curriculares adequadas para os diferentes níveis de ensino, estão definidas nos termos

da Lei n.º 60/2009, de 6 de agosto e regulamentadas pela Portaria n.º 196-A/2010, de 9 de abril.

Entretanto, como refere a Associação para o Planeamento da Família, a extinção em 2012 das áreas

curriculares não disciplinares Formação Cívica, Área de Projeto e Estudo Acompanhado «constitui uma barreira

significativa à implementação não só da educação sexual, mas das outras componentes do programa de

educação para a saúde». Sendo de sublinhar que: «em muitas escolas, tem continuado a existir projetos de

educação para a saúde, gabinetes de educação para a saúde e professores coordenadores de educação para

a saúde» (www.apf.pt/educacao-sexual).

É de salientar, neste âmbito, iniciativas regionais, como aquela que envolveu a ARS Norte, que criou o

programa PRESS (Programa Regional de Educação Sexual em Saúde Escolar), para a implementação da

educação sexual nas escolas de uma forma estruturada e sustentada, envolvendo profissionais de saúde escolar

e professores, em parceria coma a DGEST.

Efetivamente o tema «Sexualidade (diversidade, direitos, saúde sexual e reprodutiva)» está previsto para

pelo menos dois ciclos do ensino básico, de acordo com a Estratégia Nacional de Educação para a Cidadania

(2017). No entanto, se é de valorizar o apelo à sensibilidade das várias disciplinas para contemplar as questões

da sexualidade, bem como todas as questões em seu torno, como os afetos, a igualdade de género ou a

violência no namoro, a identidades de género e as diversas formas de exclusão, a falta de uma área curricular

obrigatória é prejudicial à efetiva promoção da Educação para a Sexualidade. Até ao decreto lei 75 de 2018, em

cada conselho de turma eram distribuídos 12 horas ou 16 tempos letivos pelas disciplinas, de acordo com as 4

grandes temáticas previstas na lei, explanados num projeto e inscritos nos sumários. Com o advento da

Educação para a Cidadania, esta dinâmica foi interrompida e é o professor ou a professora de Cidadania que

aborda ou não os temas da Educação para a Sexualidade, pois depende do projeto de Educação para a

Cidadania existente definido para casa escola. Por esta razão, verifica-se um retrocesso na abordagem desta

temática e um abandono das dinâmicas e práticas entretanto geradas.

É necessário, portanto, criar as melhores condições para que a Educação para a Sexualidade seja efetiva,

sempre adaptada a cada idade, e promovendo os respeito pela igualdade de género, pela diversidade de

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26 DE ABRIL DE 2021

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orientações sexuais, e pela autodeterminação da identidade de género consagrados na Constituição e na Lei, e

na observância da lei que continua em vigor.

Ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do Bloco de

Esquerda propõe que a Assembleia da República recomende ao Governo que:

1 – Consagre um tempo curricular efetivo de educação para a sexualidade, especificamente dedicado a

estes temas, nos ensinos básico e secundário;

2 – Garanta oferta formativa em todo o território nacional para os e as docentes dos ensinos básico e

secundário, no âmbito da educação sexual.

3 – Analise, avalie e recupere as boas práticas no âmbito da Educação para a Sexualidade.

4 – Promova e incentive as parcerias necessárias com quem no terreno faz ações de sensibilização.

Assembleia da República, 26 de abril de 2021.

As Deputadas e os Deputados do BE: Joana Mortágua — Alexandra Vieira — Jorge Costa — Mariana

Mortágua — Beatriz Gomes Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Isabel Pires — João Vasconcelos —

José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — José Moura Soeiro — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —

Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.

A DIVISÃO DE REDAÇÃO.

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