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Quinta-feira, 1 de julho de 2021 II Série-A — Número 161

XIV LEGISLATURA 2.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2020-2021)

S U M Á R I O

Resoluções: (a) — Recomenda ao Governo o alargamento da concessão do apoio social aos trabalhadores da cultura. — Recomenda ao Governo a eliminação de práticas de violência obstétrica e a realização de um estudo sobre as mesmas. — Recomenda ao Governo a implementação de medidas para a recuperação ambiental e despoluição da sub-bacia hidrográfica do rio Dão. Projetos de Lei (n.os 5, 43, 47, 76 e 79/XIV/1.ª e 525, 536, 767, 825 e 897/XIV/2.ª): N.º 5/XIV/1.ª [Reduz para 35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)]: — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. N.º 43/XIV/1.ª [Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)]:

— Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. N.º 47/XIV/1.ª [Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)]: — Vide Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª. N.º 76/XIV/1.ª [Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (décima sexta alteração ao Código do Trabalho)]: — Vide Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª N.º 79/XIV/1.ª [Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima sexta alteração ao Código do Trabalho)]: — Vide Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª N.º 525/XIV/2.ª [Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)]: — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. N.º 536/XIV/2.ª (Assegura mais tempo de lazer por via da redução do limite máximo do período normal de trabalho e da

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consagração do direito a 25 dias úteis de férias nos setores público e privado, procedendo à décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e à décima terceira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho): — Vide parecer do Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. N.º 767/XIV/2.ª (Pelo reconhecimento do direito ao luto em caso de perda gestacional): — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. N.º 825/XIV/2.ª [Altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho e revoga o despedimento por inadaptação, reforçando os direitos dos trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)]: — Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio. N.º 897/XIV/2.ª (Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira) — Altera o Código da Estrada reforçando a segurança de

peões e ciclistas nas vias intraurbanas. Projetos de Resolução (n.os 1211, 1376 a 1379/XIV/2.ª): N.º 1211/XIV/2.ª (Redução do IVA dos atos médico-veterinários): — Alteração do texto inicial do projeto de resolução. N.º 1376/XIV/2.ª (PAR) — Deslocação do Presidente da República a Luanda: — Texto do projeto de resolução e mensagem do Presidente da República. N.º 1377/XIV/2.ª (CDS-PP) — Recomenda ao Governo medidas para defesa da sustentabilidade do rio Paiva e afluentes. N.º 1378/XIV/2.ª (PSD) — Recomenda ao Governo que o programa de testagem massiva gratuita seja estendido a toda a população portuguesa. N.º 1379/XIV/2.ª (PSD) — Uma nova geração de instrumentos de planeamento para assegurar a sustentabilidade do Litoral Alentejano. (a) Publicadas em Suplemento.

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PROJETO DE LEI N.º 5/XIV/1.ª [REDUZ PARA 35 HORAS O LIMITE MÁXIMO DO HORÁRIO SEMANAL DE TRABALHO PARA TODOS

OS TRABALHADORES (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)]

PROJETO DE LEI N.º 76/XIV/1.ª [CONSAGRA AS 35 HORAS COMO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO NO SETOR PRIVADO

(DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I – Considerandos

1 – Introdução

2 – Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

3 – Enquadramento legal

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento

da lei formulário

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião da Deputada autora do parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I – Considerandos

1 – Introdução

O Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª é subscrito pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do PCP e o

Projetos de Lei n.º 76/XIV/1.ª é subscrito pelos dezanove Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do BE, ao

abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição (CRP), no artigo 118.º e no n.º 1 do artigo 119.º do

Regimento da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei.

Trata-se de um poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

O Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) deu entrada a 25 de outubro de 2019 e foi admitido e anunciado a 6 de

novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª).

O Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) deu entrada a 14 de novembro de 2019, foi admitido no dia 19 de

novembro e anunciado a 20 de novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão

de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Por dizerem respeito a matéria laboral, as presentes iniciativas foram submetidas a apreciação pública, nos

termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição,

do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho,

tendo já terminado os respetivos períodos de apreciação publica.

A discussão das iniciativas na generalidade encontra-se agendada para a reunião plenária do dia 30 de

junho.

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2 – Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

As iniciativas em apreço promovem a alteração do Código do Trabalho, com o intuito de fixar o horário

semanal máximo de trabalho nas 35 horas.

Os Deputados do GP do PCP, na exposição de motivos do projeto de lei, denunciam que os avanços

civilizacionais nos domínios técnico e científico não se têm traduzido em conquista social, em particular na

melhoria das condições de trabalho e de vida, permitindo antes «a concentração da riqueza nos grupos

económicos e financeiros».

Deste modo propõe a fixação do horário semanal máximo de 35 horas para todos os trabalhadores,

permitindo uma diminuição do número de horas de trabalho por ano e a contratação de mais trabalhadores,

fazendo assim uma aproximação entre o setor público e o setor privado e garantindo «o objetivo de valorização

do trabalho e reforço dos direitos de todos, construindo um rumo de progresso e justiça social».

O projeto do GP do BE destaca a importância desta redução de horário semanal para a promoção de

melhores condições de trabalho e da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, acrescentando que

o prolongamento dos horários não se traduz em acréscimo de produtividade, pelo que consideram que a redução

para as 35 horas de trabalho semanal aumentará a produtividade e será determinante no combate ao

desemprego, na reorganização dos horários e na diminuição dos ritmos de trabalho

3 – Enquadramento Legal

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 59.º da CRP enuncia um conjunto de direitos

fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao «repouso e ao lazer, a um limite máximo da

jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas» [alínea d) do n.º 1]. Estes direitos dos

trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da CRP).

Desde 1996 que a Lei n.º 21/96, de 23 de julho, estabeleceu a redução dos períodos normais de trabalho

superiores a quarenta horas por semana, materializando o compromisso assumido no Acordo Económico e Social de 1990.

O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, no seu artigo 198.º prevê que

o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana. Em relação ao restante Enquadramento Legal, Internacional e Doutrinário, o mesmo encontra-se disponível

na nota técnica conjunta dos projetos de lei em apreço, elaborada pelos serviços da Assembleia da República

e disponível na Parte IV – Anexos deste parecer.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário.

As iniciativas em apreço assumem a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do

artigo 119.º do RAR, encontram-se redigidas sob a forma de artigos, têm uma designação que traduz

sinteticamente o seu objeto principal e são precedidas de uma breve exposição de motivos, cumprindo, assim,

os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo 124.º do RAR. Respeitam, de igual modo, os limites à admissão

das iniciativas, impostos pelo n.º 1 do artigo 120.º do RAR, na medida em que não se afigura infringirem a

Constituição ou os princípios nela consignados e definem concretamente o sentido das modificações a introduzir

na ordem legislativa.

Sendo as iniciativas sobre matéria de trabalho, os projetos de lei em referência foram colocados em

apreciação pública, nos termos do artigo 134.º do RAR e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, para

os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição. Nesse sentido,

foram publicados em Separatas do Diário da Assembleia da República, em conformidade com o disposto no n.º

3 do artigo 134.º do RAR.

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A lei formulário1 estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa. As disposições deste diploma

deverão, por isso, ser tidas em conta no decurso do processo da especialidade na Comissão, em particular em

sede de redação final.

Em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º do diploma suprarreferido, «Os atos normativos devem

ter um título que traduza sinteticamente o seu objeto». Por outro lado, o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário

estipula que «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso

tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que

incidam sobre outras normas».

Os títulos das presentes iniciativas legislativas traduzem sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme

ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possam ser objeto de

aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Os títulos das iniciativas em apreço indicam que procede à décima sexta alteração ao Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, elencando no articulado os diplomas que lhe introduziram

alterações, dando assim cumprimento ao disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que estabelece o dever

de indicar, nos diplomas legais que alterem outros, o número de ordem da alteração introduzida e a identificação

dos diplomas que procederam a alterações anteriores.

Consultando a base de dados Digesto (Diário da República Eletrónico), constata-se que o Código do Trabalho

sofreu, até à data, dezasseis alterações, a saber: Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de

outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei

n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de

1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto,

Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e a Lei

n.º 18/2021, de 8 de abril2, constituindo esta a sua décima sétima alteração.

Porém, a lei formulário foi aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da República

Eletrónico, sendo que, neste momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Assim, dando seguimento e acolhendo o recomendado na nota técnica elaborada pelos serviços da

Assembleia da República, em razão da segurança jurídica, é recomendável não colocar o elenco de diplomas

que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a mesma incida sobre Códigos,

«Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Neste caso, a contribuir para a falta de segurança jurídica acresce o facto de haver várias iniciativas

pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social que, em caso de aprovação, também alteram o Código

do Trabalho.

Pelo que acolhemos a sugestão da nota técnica e recomendamos que em sede de especialidade possa ser

consensualizada uma única redação, no sentido de tornar a sua formulação mais sucinta e clara, sugerindo-se

e o seguinte título:

«Consagra as 35 horas como o período máximo de trabalho para todos os trabalhadores, alterando o Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»

Relativamente à entrada em vigor, o projeto de lei do PCP prevê que esta ocorra no inicio do ano seguinte

ao da sua publicação, desde que se cumpra um período mínimo de 180 dias após a sua publicação, enquanto

a iniciativa do BE propõe um prazo de 60 dias, cumprindo-se assim o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Caso venham a ser aprovadas, devem ser publicadas sob a forma de lei na 1.ª série do Diário da República,

conforme o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

Nessa sequência e na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem

suscitar outras questões em face da lei formulário.

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho. 2 Esta última já depois da apresentação das iniciativas em análise.

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5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, apesar de se

encontrarem pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social várias iniciativas que promovem a

alteração ao Código do Trabalho, nenhuma outra versa sobre a mesma matéria plasmada nos projetos de lei

em apreço.

PARTE II – Opinião da Deputada autora do parecer

A Deputada autora do parecer reserva a sua posição para a discussão das iniciativas legislativas em sessão

plenária.

PARTE III – Conclusões

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui que:

1 – As presentes iniciativas legislativas cumprem todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais

em vigor.

2 – Sendo as iniciativas legislativas aprovadas na generalidade, em sede de discussão e votação na

especialidade ou na fixação da redação final, o título passe a conter uma única redação, no sentido de tornar a

sua formulação mais sucinta e clara do ponto de vista formal.

3 – Atendendo ao contexto atual de necessidade de adequação da existência de um Diário da República

Eletrónico (acessível, universal e gratuito) com o previsto e regulado pela Lei Formulário, é recomendável não

colocar o elenco de diplomas que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a

mesma incida sobre «Códigos», «Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de

estrutura semelhante.

4 – Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o

Presidente da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 30 de junho de 2021.

A Deputada relatora, Rita Borges Madeira — O Presidente da Comissão, Pedro Roque.

Nota: O parecer foi aprovado, por unanimidade, na reunião da Comissão de 30 de junho de 2021.

PARTE IV – Anexos

• Nota técnica conjunta das Iniciativas em apreço.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) Reduz para 35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores

(décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

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Data de admissão: 25 de outubro de 2019.

Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no sector privado (décima sexta alteração ao

Código do Trabalho)

Data de admissão: 19 de novembro de 2019.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise das iniciativas

II. Enquadramento parlamentar

III. Apreciação dos requisitos formais

IV. Análise de direito comparado

V. Consultas e contributos

VI. Avaliação prévia de impacto

VII. Enquadramento bibliográfico

Elaborada por: Maria Jorge Carvalho (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Maria João Godinho (DILP), Luís Correia da Silva (BIB) e Pedro Pacheco (DAC). Data: 26 de junho de 2021.

I. Análise das iniciativas

• As iniciativas

1) –Depois de lembrarem a associação do Dia Internacional do Trabalhador à luta pelas 8 horas diárias de trabalho, os autores do Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) denunciam que os avanços civilizacionais nos domínios

técnico e científico não se têm traduzido em conquista social, em particular na melhoria das condições de

trabalho e de vida, permitindo outrossim «a concentração da riqueza nos grupos económicos e financeiros». De

seguida, mencionam a fragilização da contratação coletiva e o aumento do período normal de trabalho na

Administração Pública registados na XII Legislatura, sendo que apenas este último aspeto foi revertido nas

Legislaturas mais recentes, faltando ainda assim a fixação do horário semanal máximo de 35 horas para todos

os trabalhadores. Deste modo, enunciando os efeitos benéficos na contratação de trabalhadores e na diminuição

do número de horas de trabalho por ano, defendem que «que a aproximação entre o setor público e o setor

privado deve radicar no objetivo de valorização do trabalho e reforço dos direitos de todos, construindo um rumo

de progresso e justiça social».

A presente iniciativa é composta por cinco artigos, integrando o primeiro o objeto, o segundo as alterações

propugnadas para o Código do Trabalho, o terceiro e quarto, respetivamente, a garantia dos direitos dos

trabalhadores abrangidos e a comunicação do previsto no diploma, e o quinto e último artigo a sua entrada em

vigor.

2) – A exposição de motivos do Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) começa por destacar a eficácia e a justeza

da redução do horário de trabalho, assim como os seus efeitos nas condições de trabalho e na conciliação entre

a vida profissional e a vida familiar. Alude-se então à média de horas semanais de trabalho em Portugal, e

recorda-se o aumento do horário de trabalho da Função Pública para 40 horas e a posterior reposição do anterior

limite de 35 horas semanais, tendo ficado comprovado, no entender dos proponentes, que o prolongamento dos

horários não se traduzem em acréscimo de produtividade. Deste modo, postulam o alargamento desse regime

a todos os trabalhadores, invocando a experiência portuguesa e internacional sobre outros processos análogos

do passado.

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Em síntese, enumeram as vantagens que no seu entender decorrem desta alteração, desde que a mesma

não se traduza numa redução de salário nem de condições de trabalho: a recuperação de rendimentos que

estimule a economia e o crescimento; a justiça comparativa de uniformizar um modelo já aplicado à

Administração Pública; a importância desta mudança no combate ao desemprego; a reorganização dos horários

e a diminuição dos ritmos de trabalho, entre outros.

Esta iniciativa concretiza-se assim em cinco artigos, correspondendo o artigo 1.º ao seu objeto, o artigo 2.º

às alterações a introduzir no ordenamento jurídico, os artigos 3.º e 4.º, especificamente, à salvaguarda dos

direitos dos trabalhadores e à publicidade e ao dever de informação sobre as almejadas alterações, e o artigo

5.º à entrada em vigor.

• Enquadramento jurídico nacional

A Constituição da República Portuguesa (CRP), no seu artigo 59.º1, enuncia um conjunto de direitos

fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao «repouso e ao lazer, a um limite máximo da

jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas» [alínea d) do n.º 1]. Estes direitos dos

trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º2 da

Constituição).

Por sua vez, «incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os

trabalhadores têm direito», designadamente «a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho»

[alínea b) do n.º 2 do citado artigo].

O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/973 e Acórdão n.º 635/994) quando confrontado com alguns

direitos, em particular os consagrados no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se trata de direitos,

liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos quer para entidades públicas

quer para entidades privadas.

No quadro legislativo, o horário de trabalho foi objeto de diversas alterações. A partir de 1971, através do

Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro5 (Estabelece o regime jurídico da duração do trabalho), estavam

fixados, como limites máximos dos períodos normais de trabalho, oito horas por dia e quarenta e oito horas por semana.

Com o Acordo Económico e Social de 19906, o Governo e os parceiros sociais estabeleceram como

compromisso uma redução do período normal de trabalho com adaptabilidade de horários. No seu seguimento,

foi publicada a Lei n.º 2/91 de 17 de janeiro7, que fixou uma duração semanal máxima de quarenta e quatro horas e a possibilidade de a duração normal de trabalho ser definida em termos médios por via de convenção coletiva, o que operou, através do Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de outubro, uma alteração no artigo 5.º da LDT

(o já mencionado Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro) que passa a admitir a adaptabilidade do horário

de trabalho, por essa via, com limites diário (acréscimo máximo de duas horas) e semanal (máximo de 50 horas

por semana, já incluído o trabalho suplementar, salvo o prestado por motivos de força maior). O citado Decreto-

Lei n.º 398/91, de 16 de outubro, estabeleceu, assim, que o período normal de trabalho não pode ser superior a

oito horas por dia e quarenta e quatro horas por semana. Posteriormente, em 1996, a Lei n.º 21/96, de 23 de julho8, estabeleceu a redução dos períodos normais de

trabalho superiores a quarenta horas por semana,materializando o compromisso assumido no citadoAcordo Económico e Social de 1990. Esta lei foi revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho 20039

1 https://www.parlamento.pt/Legislacao/Paginas/ConstituicaoRepublicaPortuguesa.aspx#art59 2 https://www.parlamento.pt/Legislacao/Paginas/ConstituicaoRepublicaPortuguesa.aspx#art17 3 http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/19970368.html 4 http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/19990635.html 5 Diploma retirado do sítio na Internet do Diário da República Eletrónico. Todas as referências legislativas são feitas para o portal oficial do Diário da República Eletrónico, salvo indicação em contrário. O Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro foi revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o anterior Código do Trabalho. 6 https://www.ces.pt/storage/app/uploads/public/58b/f17/f4d/58bf17f4d30cc658891737.pdf Subscrito no âmbito do Conselho Permanente de Concertação Social, pelo Governo, pela União Geral dos Trabalhadores (UGT), pela Confederação do Comércio Português (CCP), pela Confederação da Indústria Portuguesa (CIP), em 19 de outubro de 1990. 7 Teve origem na Proposta de Lei n.º 93/V. 8 Teve origem na Proposta de Lei 14/VII 9 Revogado pelo atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

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(CT2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto10, que previu expressamente os limites máximos dos

períodos normais de trabalho, determinando que o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana, podendo estes limites ser ultrapassados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, nos termos dos artigos 164.º a 169.º.

Estes limites mantêm-se com o atual Código do Trabalho11 – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro12, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, com as

alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro13, 53/2011, de 14 de outubro14, 23/2012, de

25 de junho15, 47/2012, de 29 de agosto16, 69/2013, de 30 de agosto17, 27/2014, de 8 de maio18, 55/2014, de 25

de agosto19, 28/2015, de 14 de abril20, 120/2015, de 1 de setembro21, 8/2016, de 1 de abril22, 28/2016, de 23 de

agosto23, 73/2017, de 16 de agosto,24 14/2018, de 19 de março25, 90/2019, de 4 de setembro26, 93/2019, de 4

de setembro27, e 18/2021, de 8 de abril28 que no seu Capítulo II, do Título II, prevê a duração e organização do

tempo de trabalho. No n.º 1 do artigo 203.º29 são fixados os limites máximos do período normal de trabalho, de

oito horas por dia e quarenta horas por semana. Não obstante o disposto no n.º 1, os limites máximos do período normal de trabalho podem ser ultrapassados. É o que sucede, no n.º 2 deste artigo 203.º, relativamente

a trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos

trabalhadores da empresa ou estabelecimento. Para além das situações previstas no n.º 2, há ainda vários

outros preceitos que permitem que sejam excedidos os limites previstos no n.º 1. É o caso do artigo 204.º,

adaptabilidade por regulamentação coletiva; do artigo 205.º, adaptabilidade individual; do artigo 206.º,

adaptabilidade grupal; dos artigos 208.º, banco de horas por regulamentação coletiva, e 208.º– B, banco de

horas grupal; do artigo 209.º, horário concentrado; e do artigo 219.º, quando se trate de isenção de horário de

trabalho na modalidade de não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho [cfr. alínea a) do n.º

1 do artigo 219.º], ou de possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por

semana [cfr. alínea b) do n.º 1 do mesmo artigo 219.º]. Além de todos estes preceitos, há ainda que referir o n.º

1 do artigo 210.º, que permite que os limites do período normal de trabalho sejam excedidos quando instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho o permita, restringindo esta admissibilidade a duas situações

expressamente delineadas. É o que sucede em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou

estreitamente ligada ao interesse público, desde que a sujeição do período normal de trabalho a esses limites

seja incomportável, e em relação a trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples

presença. Fora destes casos, não é permitido aumentar o período normal de trabalho30.

No tocante à duração do trabalho semanal, o n.º 1 do artigo 211.º determina que a duração média do trabalho

semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de

referência estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse doze meses

ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nas situações expressamente

previstas no n.º 2 do artigo 207.º.

No quadro do trabalho noturno, o Código dedica os artigos artigo 223.º a 225.º à prestação de trabalho

noturno, sendo que o artigo 224.º prevê a duração do trabalho de trabalhador noturno. Este artigo determina

que o trabalhador noturno é aquele que presta, pelo menos, três horas de trabalho noturno em cada dia ou que

10 Teve origem na Proposta de Lei n.º 29/IX. 11 Diploma consolidado retirado do sítio na Internet do Diário da RepúblicaEletrónico. Todas as referências legislativas são feitas para o portal oficial do Diário da RepúblicaEletrónico, salvo indicação em contrário. 12 Trabalhos preparatórios. 13 Trabalhos preparatórios. 14 Trabalhos preparatórios. 15 Trabalhos preparatórios. 16 Trabalhos preparatórios. 17 Trabalhos preparatórios. 18 Trabalhos preparatórios. 19 Trabalhos preparatórios. 20 Trabalhos preparatórios. 21 Trabalhos preparatórios. 22 Trabalhos preparatórios. 23 Trabalhos preparatórios. 24 Trabalhos preparatórios. 25 Trabalhos preparatórios. 26 Trabalhos preparatórios. 27 Trabalhos preparatórios. 28 Trabalhos preparatórios. 29 Este preceito correspondia aos artigos 163.º e 168.º do anterior Código do Trabalho. 30 MARECOS, Diogo Vaz – Código do Trabalho: comentado. 3.ª ed. Coimbra: Almedina, 2017. ISBN 978-972-40-6932-6.

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efetua durante o período noturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia ou

outra definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (n.º 1).

No que se refere aos trabalhadores com vínculo de emprego público, previsto na Lei Geral do Trabalho em

Funções Públicas (LGTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho31, na sua redação atual, o período

normal de trabalho é de sete horas por dia, (exceto no caso de horários flexíveis e no caso de regimes especiais de duração de trabalho) e de 35 horas por semana (sem prejuízo da existência de regimes de duração semanal inferior previstos em diploma especial e no caso de regimes especiais de duração de trabalho), nos termos do

artigo 105.º32.

A Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, veio estabelecer como período normal de trabalho dos trabalhadores em

funções públicas 7 horas por dia e 35 horas por semana, procedendo à terceira alteração à Lei Geral do Trabalho

em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.

Segundo os dados revelados no sítio da OCDE33, verificou-se que no Reino Unido (41,1 horas), na Grécia

(41,1 horas) e em Portugal (40,3 horas), em 2020, o número médio de horas trabalhadas por semana é mais elevado do que em Espanha (39,2), na Alemanha (39,6 horas), em Itália (39,2 horas), em França (39,0 horas) e

na Holanda (37,2 horas).

Ainda no âmbito da duração do tempo de trabalho, também se verificou no sítio da OCDE34 que em Portugal

o número médio de horas anuais de trabalho por trabalhador, em 2020, era de 1613. Noutros países como em França (1402 horas), na Alemanha (1332 horas), na Holanda (1339 horas), e em Espanha (1577 horas) é

menor o número médio de horas anuais de trabalho, enquanto que na Grécia, por exemplo, o número é mais

elevado (1728 horas).

II. Enquadramento parlamentar

• Iniciativas pendentes (iniciativas legislativas e petições)

Para além dos demais projetos de lei que visam a alteração do Código do Trabalho e cuja discussão na

generalidade se encontra agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho, não se descortinou a

existência de nenhuma outra iniciativa que contenda diretamente com o período normal de trabalho, em especial

a sua redução para 35 horas no setor privado.

Por outro lado, deu entrada na presente Legislatura a Petição n.º 170/XIV/2.ª – «35 horas de trabalho para

todos», subscrita por Tiago Manuel Castro Santos e outros, num total de 3 assinaturas.

• Antecedentes parlamentares (iniciativas legislativas e petições)

Foram apresentados na XIII Legislatura, e tramitados pela 10.ª Comissão, os Projetos de Lei n.os 7/XIII/1.ª

(PCP) – «Repõe as 35 horas por semana como período normal de trabalho na função pública, procedendo à 3.ª

alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho», 18/XIII/1.ª (PEV) – «Reposição das 35 horas de trabalho semanal

na Administração Pública», 96/XIII/1.ª (BE) – «35 horas para maior criação de emprego e reposição dos direitos

na função pública» e 97/XIII/1.ª (PS) – «Estabelece as 35 horas como período normal de trabalho dos

trabalhadores em funções públicas», que deram origem à Lei n.º 18/2016, de 20 de junho – «Estabelece as 35

horas como período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas, procedendo à segunda

alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho».

Em sentido contrário, foram rejeitados na generalidade os Projetos de Lei n.os 170/XIII/1.ª (PCP) – «Reduz

31 Retificada pela Declaração de Retificação n.º 37-A/2014, alterada pelas Leis n. os 82-B/2014, de 31 de dezembro, 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20 de junho, 42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 49/2018, de 14 de agosto, pelo Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de janeiro, e pelas Leis n.os 82/2019, de 2 de setembro, 79/2019, de 2 de setembro, e 2/2020, de 31 de março. 32 Com a redação dada pela Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, que procede à terceira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho. 33 Dados de 22 de junho de 2021.https://www.oecd-ilibrary.org/employment/data/hours-worked/average-usual-weekly-hours-worked-averages_data-00306-en?isPartOf=/content/datacollection/lfs-hw-data-en. 34 Dados de 22 de junho de 2021. https://www.oecd-ilibrary.org/employment/data/hours-worked/average-usual-weekly-hours-worked-averages_data-00306-en?isPartOf=/content/datacollection/lfs-hw-data-en.

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para 35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores, procedendo à 10.ª

alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho», 578/XIII/2.ª (PAN) – «Altera o

Código do Trabalho, estabelecendo as 35 horas como limite máximo do período normal de trabalho, equiparando

o regime do Código do Trabalho ao da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas», 867/XIII/2.ª (PEV) –

«Estabelece as 35 horas como limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores. (12.ª

alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pelas Leis n.os

105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto,

69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio e 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015,

de 1 de setembro, 28/2016, de 23 de agosto e 8/2016, de 1 de abril)» e 874/XIII/3.ª (BE) – «35 Horas no setor

privado para maior criação de emprego e reposição dos direitos (14.ª alteração ao Código do Trabalho)».

Foi ainda apresentado o Projeto de Resolução n.º 361/XIII/1.ª (BE) – «Alargamento das 35 horas aos

contratos individuais de trabalho dos trabalhadores em funções na administração pública», que caducou com o

final da XIII Legislatura, a 24 de outubro de 2019.

Da pesquisa efetuada na base de dados da Atividade Parlamentar (AP) apurou-se que foram apreciadas

sobre esta matéria as Petições individuais n.os 54/XIII/1.ª – «Pretende que o setor privado usufrua de um horário

máximo de trabalho de 35 horas semanais, tal como está a ser ponderado aplicar aos trabalhadores do sector

público», da autoria de Constantino José Ferreira Alves Latada, e 140/XIII/1.ª – «Suscita a inconstitucionalidade

da Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, que estabelece as 35 horas como período normal de trabalho dos

trabalhadores em funções públicas», subscrita por José Manuel Rodrigues de Abreu.

III. Apreciação dos requisitos formais

• Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

O Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª é subscrito pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português e o Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª é subscrito pelos 19 Deputados do Grupo Parlamentar do Bloco de

Esquerda, ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição, e nos n.os 1 e 2 do artigo 119.º do

Regimento da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei.

Trata-se de um poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

As iniciativas em análise são redigidas sob a forma de artigos, precedidos de uma breve exposição de motivos

e têm uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal, cumprindo os requisitos formais

estabelecidos no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento.

Respeitam ainda os limites previstos no n.º 1 do artigo 120.º do Regimento, uma vez que definem

concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa e não parece infringir princípios

constitucionais.

O Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) deu entrada a 25 de outubro de 2019, foi admitido e anunciado a 6 de

novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª).

O Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) deu entrada a 14 de novembro de 2019, foi admitido no dia 19 de

novembro e anunciado a 20 de novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão

de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

A discussão na generalidade de ambas está agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho

de 2021, em conjunto com outras iniciativas.

Por contemplarem matéria do âmbito laboral, as iniciativas foram colocadas em apreciação pública, nos

termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º, da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º e do artigo 134.º

do RAR, o Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) de 19 de novembro a 19 de dezembro de 2019 [Separata n.º 1/XIV,

2019.11.19] e o Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) de 23 de novembro a 23 de dezembro de 2019 [Separata n.º

3/XIV, 2019.11.23].

• Verificação do cumprimento da lei formulário

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A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, de ora em

diante designada lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário

dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa.

Os títulos das presentes iniciativas legislativas traduzem sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme

ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possam ser objeto de

aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Os títulos das iniciativas em análise indicam que procedem à 16.ª alteração ao Código do Trabalho, aprovado

pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, elencando no articulado os diplomas que lhe introduziram alterações, no

sentido de dar cumprimento ao disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que estabelece o dever de indicar,

nos diplomas legais que alterem outros, o número de ordem da alteração introduzida e a identificação dos

diplomas que procederam a alterações anteriores.

Consultando a base de dados Digesto (Diário da República Eletrónico), constata-se que o Código do Trabalho

sofreu, até à data, dezasseis alterações: Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro,

Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei n.º 27/2014,

de 8 de maio, Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de 1 de

setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, Lei

n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e ainda a

Lei n.º 18/2021, de 8 de abril35, constituindo esta, em caso de aprovação, a décima sétima alteração36.

A lei formulário foi aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da RepúblicaEletrónico,

sendo que, neste momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Assim, por motivos de segurança jurídica, e tentando manter uma redação simples e concisa, parece-nos

mais seguro e eficaz não mencionar o número de ordem de alteração nem o elenco de diplomas que procederam

a alterações quando a mesma incida sobre Códigos, «Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos»

ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Considerando a conexão das matérias abordadas e o facto de visarem alterar o mesmo diploma, em caso

de aprovação, as presentes iniciativas devem preferencialmente dar origem a uma única lei. Caso se verifique,

em sede de especialidade, a sua fusão num texto único, sugere-se o seguinte título:

«Consagra as 35 horas como período máximo de trabalho para todos os trabalhadores, alterando o Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»

Caso venham a ser aprovadas, devem ser publicadas sob a forma de lei na 1.ª série do Diário da República,

conforme o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

Relativamente à entrada em vigor, o Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) prevê que a iniciativa entra em vigor

no início do ano seguinte ao da sua publicação, com a ressalva de que entre a data de publicação e a data de

entrada em vigor deverá verificar-se um prazo de seis meses. O Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) determina

que a data de entrada em vigor ocorra 60 dias após a sua aprovação, em cumprimento do no n.º 1 do artigo 2.º

da lei formulário, segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo,

em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões

em face da lei formulário.

• Regulamentação ou outras obrigações legais

O artigo 4.º do Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE) prevê a obrigação de as entidades empregadores definirem

um plano de reorganização do tempo de trabalho e de contratação de efetivos, assim como um novo mapa de

horários de trabalho e uma calendarização do processo de recrutamento e seleção.

35 Esta última já depois da apresentação das iniciativas em análise. 36 Havendo mais iniciativas pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social que, em caso de aprovação, também alteram o Código do Trabalho, o número de ordem de alteração poderá ter de ser atualizado.

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IV. Análise de direito comparado

• Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-Membros da União Europeia: Alemanha,

Espanha, França e Itália. Dá-se também nota da situação no Reino Unido.

ALEMANHA

A Lei sobre o Horário de Trabalho (Arbeitszeitgesetz)37, de 6 de junho de 1994, fixa as regras gerais nesta

matéria, que são depois aplicadas aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho.

Considera-se como tempo de trabalho o decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho,

descontando as pausas (exceto no caso do trabalho nas minas, em que contam como tempo de trabalho).

Nos termos do artigo 3.º da referida Lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do que8 horas. Este número só pode ser aumentado para 10 horas diárias quando, num período de 6 meses ou de 24 semanas, não se

ultrapasse a média das 8 horas diárias.

A lei regula também as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar o limite

máximo das 8 horas (por exemplo, nos casos de trabalhadores em regime de prevenção, trabalho agrícola, entre

outros), e elenca as situações fora do âmbito de aplicação desta lei (artigo 18.º), como os que desempenhem

cargos de direção superior e trabalhadores do mar.

Considera-se trabalho noturno o que ocupe mais de 2 horas do período noturno (de acordo com a referida

lei, é o que decorre entre as 23 e as 6 horas, mas pode ser ajustado em setores específicos para iniciar entre

as 22 horas e meia-noite – artigos 2.º e 7.º). Consideram-se trabalhadores noturnos os que habitualmente

trabalhem em turnos noturnos, bem como os que trabalhem pelo menos 48 dias/ano em período noturno. O

trabalho noturno tem o limite diário máximo de 8 horas, que pode ascender até às 10 horas, desde que num

período de um mês ou 4 semanas, em média, não se ultrapassem as 8 horas diárias (artigo 6.º, n.º 2).

ESPANHA

Em Espanha, o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores38,contém as principais regras em matéria laboral, determinando que

a jornada de trabalho é fixada em convenção coletiva, tendo a semana normal de trabalho a duração máxima

de 40 horas, em cômputo anual, conforme se dispõe no seu artigo 34.º. O mesmo artigo determina que o tempo

de trabalho inclui o tempo decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho, não podendo o número

máximo de horas de trabalho diário efetivo exceder as 9 horas. No entanto, por convenção coletiva ou, na falta

desta, por acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores, pode ser estabelecida uma distribuição

diferente do trabalho diário, desde que respeitado o intervalo legal entre jornadas (12 horas).

O artigo 36.º regula o trabalho noturno, que se considera o realizado entre as 22 e as 6 horas, desde que a

prestação de trabalho abranja pelo menos 3 horas daquele período ou que se preveja que realizará pelo menos

um terço do seu trabalho anual em período noturno. A jornada dos trabalhadores noturnos não pode exceder as

8 horas em média num período de 15 dias.

Para alguns sectores e postos de trabalho cujas particularidades assim o exijam, o Governo pode, através

do Ministério respetivo, e após consulta dos sindicatos e organizações patronais, por via de alargamentos ou de

reduções da jornada de trabalho, alterar a gestão e duração do dia de trabalho e do respetivo descanso – é, por

exemplo, o caso dos setores agrícola, florestal e pecuário, comércio e hotelaria, trabalhadores do mar, pessoal

de voo, entre outros (o Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre regula as jornadas especiais de trabalho).

37 Diploma consolidado retirado do portal oficial gesetze-im-internet.de. Todas as referências relativas à legislação da Alemanha devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 38 Diploma consolidado retirado do portal oficial boe.es. Todas as referências relativas à legislação de Espanha devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário.

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O Ministerio de Empleo y Seguridad Social39 disponibiliza informação detalhada sobre esta matéria no seu

portal na Internet.

No que se refere à função pública, a Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cujo texto consolidado

foi aprovado pelo Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, atribui às Administrações Públicas a

competência para estabelecer o horário de trabalho do pessoal ao seu serviço, matéria que é objeto de

negociação coletiva, nos termos do artigo 37 da mesma lei. No que se refere à Administração Central

(Administración General del Estado40), a Resolución de 28 de febrero de 2019, da Secretaria de Estado da

Função Pública, aprova instruções sobre jornadas e horário de trabalho do pessoal ao serviço da mesma. A

jornada geral de trabalho é de 37 horas e meia semanais (nas quais se incluem 30 minutos de pausa diária), em

média anual.

FRANÇA

Em França, o regime de duração do trabalho no setor privado está previsto no Code du Travail41. Nos termos

deste código, a duração legal do trabalho é de 35 horas por semana (artigo L3121-27) e o período normal de

trabalho não pode ser superior a 10 horas por dia, salvo exceções acordadas em determinadas situações

previstas em decreto (mediante derrogação do limite pela inspeção de trabalho ou em caso de urgência) ou

constante de convenção coletiva (neste caso apenas até ao limite de 12 horas) ou situações de urgência (artigo

L3121-18). Considera-se tempo de trabalho o período durante o qual o funcionário está à disposição do

empregador e em conformidade com as suas diretrizes, sem poder «dedicar-se livremente aos seus assuntos

pessoais» (artigo L3121-1). Em qualquer caso, no total, incluindo trabalho suplementar, não podem ultrapassar-

se as 48 horas numa mesma semana, ou 44 horas/semana em média ao longo de 12 semanas consecutivas

(este último limite pode, em algumas circunstâncias, ser aumentado para as 46 horas nesse período,

designadamente mediante previsão em convenção coletiva – artigos L3121-20, L3121-22, L3121-23, L3121-24,

L3121-25 – e, muito excecionalmente e com acordo da entidade competente em matéria de inspeção do

trabalho, pode chegar às 60 horas – artigo L3121-21).

O Code du travail determina que é considerado trabalho noturno o trabalho realizado durante um período de

pelo menos 9 horas consecutivas que inclua o intervalo entre a meia-noite e as 5 horas. O período de trabalho

noturno começa nunca antes das 21 horas e termina nunca depois das 7 horas, sem prejuízo das derrogações

previstas para setores específicos (como comunicação social, espetáculo, vendas a retalho e outros – v.d. artigo

L3122-1 e seguintes). Como regra, não podem ultrapassar-se as 8 horas diárias e as 40 horas semanais de

trabalho noturno, estas calculadas ao longo de um período de 12 semanas42.

É considerado trabalhador noturno o que realiza, pelo menos duas vezes por semana, de acordo com seu

horário de trabalho habitual, pelo menos três horas diárias em período noturno, bem como o que realiza, durante

um período de referência, um número mínimo de horas de trabalho noturno fixado em convenção coletiva (na

ausência de convenção, a lei fixa 270 horas num período de 12 meses consecutivos).

No setor público, aplicam-se idênticos limites, por remissão expressa da lei que regula a função pública para

o Código do Trabalho – cfr. artigo 65 bis da Loi n.º 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires

relatives à la FPE . O Décret n.º 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps

de travail relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans

la magistrature concretiza as regras aplicáveis.

No portal da Administração francesa disponibilizam-se mais detalhes sobre o regime da duração do trabalho

nos setores público43 e privado44.

39 Em https://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/guia_6/contenidos/guia_6_14_1.htm, consultado em 22-06-2021. 40 Aqui explicada: https://administracion.gob.es/pag_Home/espanaAdmon/comoSeOrganizaEstado/Administracion_Gral_Estado.html#.Xe_NWJP7SM8, consultado a 22-06-2021. 41 Diploma consolidado retirado do portal oficial legifrance.gouv.fr. Todas as referências relativas à legislação de França devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 42 Limites que em casos excecionais podem ser ultrapassados por negociação coletiva, até às 12 horas/ dia e 44 horas, e em certos casos só com acordo da entidade competente em matéria de inspeção do trabalho. 43 Em https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1911, consultado a 22-06-2021. 44 Em https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N458, consultado a 22-06-2021.

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ITÁLIA

O Decreto Legislativo 8 Aprile 2003, n. 6645, aplicável à generalidade dos trabalhadores do setor público e

do setor privado, fixa no seu artigo 3.º o horário normal de trabalho em 40 horas semanais, sem prejuízo de

poder ser fixada duração menor por convenção coletiva. Considera-se tempo de trabalho todo o período em que

o trabalhador esteja no local de trabalho, à disposição do empregador e no exercício da sua atividade ou das

suas funções [artigo 1.º, n.º 2, alínea a)].

O mesmo diploma define [artigo 1.º, n.º 2, alíneas d) e e)] período noturno como o período de pelo menos 7

horas consecutivas que inclua o intervalo entre a meia-noite e as 5 horas; trabalhador noturno é aquele que

trabalha pelo menos três horas do seu tempo de trabalho diário naquele período ou executa durante o período

noturno pelo menos parte do seu tempo de trabalho de acordo com as regras definidas por convenção coletiva.

Na falta desta, é considerado trabalhador noturno aquele que faz trabalho noturno por no mínimo 80 dias

úteis/ano (limite que é proporcionalmente ajustado no caso de trabalho a tempo parcial).

REINO UNIDO

A Lei sobre o Horário de Trabalho (Working Time Regulations46), aplicável a Inglaterra, País de Gales e

Escócia, determina na sua section 4 que, em regra, um trabalhador pode trabalhar no máximo 48 horas por cada

7 dias, em média, incluindo trabalho extraordinário, sendo a média semanal geralmente calculada tendo por

referência o cômputo feito ao longo de 17 semanas. Há contudo setores de atividade em que este máximo não

se aplica (como nas forças armadas, forças e serviços de segurança, trabalho doméstico, trabalhadores do mar,

entre outros), além de se permitir às partes afastar aquele limite, por acordo escrito entre trabalhador e

empregador (com exceção de alguns setores de atividade, em que não é permitido afastar aquele limite legal,

como relativamente a pessoal de voo, condutores de veículos de transportes ou operadores de maquinaria

pesada, entre outros). O referido acordo pode ser rescindido a qualquer momento (com uma antecedência

mínima de sete dias).

Conforme determinado na section 2, são trabalhadores noturnos aqueles que trabalham regularmente por

pelo menos três horas durante o período noturno. Este período está fixado entre as 23 e as 6 horas, podendo,

contudo, ser acordado por escrito entre ambos um período noturno diferente; se tal acontecer, o período noturno

deve durar 7 horas e incluir o período entre a meia-noite e as 5 horas. O trabalho noturno também pode ser

fixado por convenção coletiva.

No portal do Governo britânico é disponibilizada informação detalhada nesta matéria na página Contracts of

employment and working hours47.

Organizações internacionais

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

A Organização Internacional do Trabalho48 (OIT) foi criada em 1919, como parte do Tratado de Versalhes,

que pôs fim à 1.ª Guerra Mundial, refletindo a crença de que a paz duradoura e universal só é possível se for

baseada na justiça social. A duração máxima do horário de trabalho esteve entre as primeiras preocupações,

sendo objeto da primeira convenção celebrada no âmbito da OIT – a Convenção n.º 149, sobre duração do

trabalho na indústria, pela aplicação do princípio do dia de trabalho das 8 horas de trabalho diária e 48 semanais.

Ao longo dos anos, várias foram as convenções adotadas em matéria de horário de trabalho. Portugal,

membro fundador OIT, ratificou as Convenções n.os 1, 4, 14, 89, 106, 132, 171 e 175, de acordo com informação

45 Diploma consolidado retirado do portal oficial gazettaufficiale.it. Todas as referências relativas à legislação de Itália devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 46 Diploma consolidado retirado do portal oficial legislation.gov.uk. Todas as referências relativas à legislação do Reino Unido devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 47 https://www.gov.uk/browse/employing-people/contracts, consultado em 22-06-2021. 48 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm, consultado em 22-06-2021. 49 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c001_pt.pdf, consultada em 22-06-2021.

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constante do portal da OIT em Portugal50.

O quadro seguinte elenca um conjunto de convenções relativas ao tempo de trabalho.

N.º Data Assunto Entrada em vigor

151 1919 Duração do trabalho na indústria Limita a oito horas por dia e a quarenta e oito horas por semana o número de horas de trabalho nos estabelecimentos industriais.

13.06.1921

452 1919 Trabalho noturno de mulheres, 1919 (Revista parcialmente pela Convenção 89 denunciada em 08.12.1993)

Revogada em 2017

1453 1921

Descanso semanal na indústria Determina o descanso semanal nos estabelecimentos industriais, impondo que todo o pessoal empregado em qualquer tipo de empresa industrial tenha um período de descanso de 24 horas consecutivas em cada período de sete dias.

19.06.1923

30 1930 Duração do trabalho no comércio e serviços Alarga as normas da convenção n.º 1 (duração máxima do trabalho 8 horas por dia/ 48 horas por semana) ao comércio e aos serviços.

29.08.1933

47 1935 Quarenta horas Estabelece o princípio da semana de 40 horas de trabalho.

23.06.1957

79 1946 Limitação do trabalho noturno dos menores 29.12.1950

8954 1948 Trabalho noturno de mulheres (revisão) (revê parcialmente a Convenção n.º 4 denunciada em 27-02-1992)

27.02.1951

10655 1957

Descanso semanal no comércio e serviços Complementa a Convenção n.º 14, determinando o direito a um período de descanso semanal de pelo menos 24 horas consecutivas em cada período de 7 dias, a todas as pessoas que trabalhem no comércio e serviços, quer no sector público, quer privado.

04.03.1959

13256 1970 Férias anuais remuneradas (revisão), 1970 30.06.1973

153 1979 Horas de trabalho e períodos de descanso no transporte rodoviário 10.02.1983

17157 1990 Trabalho noturno, 1990 04.01.1995

17558 1994 Trabalho a tempo parcial 28.02.1998

180 1996 Relativa às horas de trabalho a bordo e à lotação dos navios 08.08.2002

No portal da OIT, em Convenções e Recomendações59, pode consultar-se mais informação sobre esta

temática.

ORGANIZAÇÃO PARA A COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ECONÓMICO

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico60 (OCDE) também tem um acervo

considerável de dados e estudos sobre a matéria do horário de trabalho.

No seu portal na Internet, é possível consultar dados sobre a média de horas semanais de trabalho61 no

50 https://www.ilo.org/lisbon/lang--pt/index.htm, consultado em 22-06-2021. 51 Aprovada para ratificação pelo Decreto n.º 15361, de 14 de abril de 1928. 52 Aprovada para ratificação pelo Decreto n.º 20 988, de 25 de novembro de 1931. 53 Aprovada para ratificação pelo Decreto n.º 15362, de 14 de abril de 1928. 54 Aprovada para ratificação pelo Decreto-Lei n.º 44 862, de 23 de janeiro de 1963, denunciada em 27.02.1992. 55 Aprovada para ratificação pelo Decreto-Lei n.º 43005, de 3 de junho de 1960. 56 Aprovada para ratificação pelo Decreto n.º 52/80, de 29 de julho. 57 Aprovada para ratificação pela Resolução da Assembleia da República n.º 56/94, de 9 de setembro. 58 Aprovada para ratificação pela Resolução da Assembleia da República n.º 37/2006. 59 https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12030:0::NO:::, consultado em 22-06-2021. 60 http://www.oecd.org/, consultado em 22-06-2021. 61 Em https://www.oecd-ilibrary.org/employment/data/hours-worked/average-annual-hours-actually-worked_data-00303-en?parent= http%3A%2F%2Finstance.metastore.ingenta.com%2Fcontent%2Fcollection%2Flfs-data-en, consultado em 22-06-2021.

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conjunto de países que integram esta organização (atualizados ao ano de 2020). Noutra página desta

organização62, podem comparar-se os dados entre os países que se pretenda selecionar (tendo por referência

horas de trabalho efetivo realizadas em cada país, não as durações legalmente fixadas).

V. Consultas e contributos

• Consultas obrigatórias

Como referido anteriormente, por dizerem respeito a matéria laboral, as presentes iniciativas foram

submetidas a apreciação pública, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a)

do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º do CT e do artigo 134.º do RAR.

Todas os contributos enviados foram disponibilizados na página eletrónica da Assembleia da República, no

separador relativo às iniciativas da CTSS em apreciação pública.

Com efeito, a CTSS recebeu 21 contributos para o Projeto de Lei n.º 5/XIV/1.ª (PCP) e 17 para o Projeto de

Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE), que no essencial reproduzem ou subscrevem, em ambos os casos, a pronúncia da

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN), que considera justificar-se a preconizada

redução do horário de trabalho sem diminuição remuneratória, em função dos fundamentos expendidos,

manifestando o seu acordo com esta medida legislativa. Regista-se ainda, para o Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª

(BE), o contributo autónomo do Sindicato Nacional dos Quadros e Técnicos Bancários (SNQTB), que classifica

como positiva a almejada equiparação entre os setores público e privado, declarando igualmente a sua

concordância com o projeto de lei.

• Regiões Autónomas

O Presidente da Assembleia da República promoveu a 19 de novembro, quanto ao Projeto de Lei n.º

76/XIV/1.ª (BE), a audição dos órgãos próprios das regiões autónomas, nos termos do artigo 142.º do Regimento

da Assembleia da República, e para os efeitos do n.º 2 do artigo 229.º da Constituição. Todos realçaram a

importância de o assunto poder e dever ser discutido em sede de concertação social.

VI. Avaliação prévia de impacto

• Avaliação sobre impacto de género

O preenchimento pelos proponentes dos Projetos de Lei n.os 5/XIV/1.ª (PCP) e 76/XIV/1.ª (BE) das fichas de

avaliação prévia de impacto de género das presentes iniciativas, em cumprimento do disposto na Lei n.º 4/2018,

de 9 de fevereiro, devolve como resultado maioritário uma valoração neutra, no primeiro caso, e positiva, no

segundo caso, do impacto de género.

• Linguagem não discriminatória

Na elaboração dos atos normativos a especificação de género deve ser minimizada recorrendo-se, sempre

que possível, a uma linguagem neutra ou inclusiva, mas sem colocar em causa a clareza do discurso.

Sem prejuízo de uma análise mais detalhada, na apreciação na especialidade ou na redação final, nesta fase

do processo legislativo a redação do projeto de lei não nos suscita qualquer questão relacionada com a

linguagem discriminatória em relação ao género.

62 Em https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm, consultado em 22-06-2021.

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VII. Enquadramento bibliográfico

ALVES, Maria Luísa Teixeira – As fronteiras do tempo de trabalho. In Estudos de direito do trabalho. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1928-9. P. 165-257. Cota:12.06.9 – 387/2011.

Resumo: Segundo a autora, «o tema do tempo de trabalho representa uma das matérias mais relevantes e controversas, porque condiciona e põe em causa valores essenciais ligados às condições vitais da existência,

quer da vida dos trabalhadores, quer das empresas, isto significa, inquestionavelmente, que põe em jogo valores

permanentes. Está em causa o tempo de trabalho e o tempo de descanso, de autodisponibilidade do trabalhador.

Este é um problema indissociável dos direitos da pessoa, devendo considerar-se agredidos estes direitos

sempre que o tempo de trabalho reduza, para além de certos limites, o espaço temporal de realização humana.»

A autora aborda aspetos importantes relacionados com esta temática, nomeadamente: a relação entre

produtividade e horas trabalhadas; a evolução da duração do tempo de trabalho; a regulamentação legal

portuguesa sobre duração do trabalho; o enquadramento jurídico da duração do tempo de trabalho; o

enquadramento constitucional e o direito comunitário, conceito normativo de descanso, parâmetros e critérios

para a fixação do tempo de trabalho; o período normal de trabalho – o horário de trabalho; o tempo de

disponibilidade ativa e a inatividade condicionada; os limites máximos e os limites médios da duração do tempo

de trabalho, regimes de adaptabilidade, banco de horas, trabalho suplementar, trabalho a tempo parcial; as

novas fronteiras do tempo de trabalho e as propostas de alteração às diretivas comunitárias sobre tempo de

trabalho.

CABRITA. Jorge; BOEHMER, Simon – Working time developments in the 21st century [Em linha]: work duration and its regulation in the EU. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016. [Consult. 25 nov.. 2019]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=119987&img=1782&save=true>.

Resumo: Este relatório do Eurofund examina a evolução do tempo de trabalho no século XXI. Descreve os regimes institucionais de regulação nos Estados-Membros da União Europeia e Noruega, e avalia a evolução

dos tempos de trabalho entre 1999 e 2014.

A ênfase é colocada na duração do tempo de trabalho para trabalhadores a tempo inteiro, incluindo acordos

coletivos e horários normais de trabalho e a forma como estes são fixados. O estudo centra-se em especial em

cinco setores: produtos químicos, metalurgia, serviços bancários, retalho e administração pública.

CARVALHO, António Nunes – Notas sobre o regime do tempo de trabalho na revisão do Código do Trabalho.

In Código do trabalho: a revisão de 2009. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. ISBN 978-972-32-1867-1. P. 327-379. Cota: 12.06.9 340/2011.

Resumo: Na análise do novo regime aprovado pelo Código do Trabalho, o autor começa por referir as modificações de sistematização e algumas alterações mais relevantes, abordando de seguida as grandes

novidades: adaptabilidade grupal, bancos de horas e horários concentrados.

EUROPEAN foundation for the improvement of living and working conditions – Developments in collectively agreed working time 2012 [Em linha]. Dublin Eurofound, 2013. [Consult. 25 de nov. 2019]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=122861&img=4839&save=true>.

Resumo: Este relatório anual debruça-se sobre diversos aspetos relativos à duração do tempo de trabalho na União Europeia e na Noruega em 2012, baseando-se especialmente em contribuições dos correspondentes

nacionais do Eurofound – centros nacionais do Observatório Europeu das Relações Industriais (EIRO). Esta

edição já inclui dados sobre a Croácia.

Considera especificamente as seguintes questões: média de horas de trabalho semanal definido em

convenções coletivas; limites legalmente estatuídos do tempo de trabalho diário e semanal; média atual do

número de horas semanais; desenvolvimentos a respeito da flexibilidade do tempo de trabalho; direito a férias

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anuais, de acordo com a lei e com as convenções coletivas de trabalho; estimativas da média, coletivamente

acordada, do tempo de trabalho anual.

FERNANDES, Francisco Liberal – O tempo de trabalho: comentário aos artigos 197.º a 236.º do Código do Trabalho: revisto pela Lei N.º 23/2012, de 25 de junho. Coimbra: Coimbra Editora, 2012. ISBN 978-972-32-2088-9. P. 325-326. Cota: 12.06.9 – 313/2012.

Resumo: Neste comentário aos artigos 197.º a 236.º do Código do Trabalho, o autor optou por incluir, nas anotações aos referidos artigos, referências sobre a disciplina do tempo de trabalho que complementa a

regulamentação contida naqueles preceitos. Desta forma, o autor debruça-se sobre a duração e organização do

tempo de trabalho, limites da duração do trabalho, horário de trabalho, trabalho por turnos, trabalho noturno,

trabalho suplementar, descanso semanal e feriados.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – El tiempo de trabajo en el siglo XXI [Em linha]: informe para el debate de la reunión tripartita de expertos sobre la ordenación del tiempo de trabajo, 17-21 de octubre de 2011. Ginebra: OIT, 2011. [Consult. 25 de nov. 2019]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=122860&img=4838&save=true>.

Resumo: Este relatório analisa a evolução recente da duração do trabalho e da organização do tempo de trabalho, com base em estudos e dados estatísticos recentes oriundos de diversas fontes.

A segunda parte é consagrada à duração do trabalho, fornecendo um panorama geral das disposições

essenciais das normas da OIT que regem o tempo de trabalho. Examina os dados mais recentes sobre os efeitos

da duração do trabalho na saúde e bem-estar dos trabalhadores, segurança no local de trabalho, equilíbrio

trabalho-vida, produtividade da empresa, satisfação e desempenho dos trabalhadores, absentismo e

contratação de pessoal.

A terceira parte centra-se na organização do tempo de trabalho (horários de trabalho). Fornece um panorama

geral da situação atual nesta matéria, incluindo os motivos que levam a utilizar diferentes tipos de horários e a

forma de os estabelecer. Aborda os diferentes tipos de flexibilidade de tempo de trabalho, por exemplo: horas

extraordinárias, turnos, trabalho a tempo parcial e sistema de banco de horas. Analisa, ainda, as possíveis

vantagens e inconvenientes da flexibilidade do tempo de trabalho para trabalhadores e empregadores.

Na quarta parte, a atenção centra-se na recente crise económica e laboral mundial e na criação e aplicação

de medidas de política sobre o tempo de trabalho para responder à crise. Analisam-se os ajustes realizados em

diversos países para fazer face à crise, especialmente nas políticas, programas e convenções coletivas sobre

partilha do trabalho.

Na parte V identificam-se e apresentam-se para discussão as principais questões de política sobre o tempo

de trabalho, suscitadas no século XXI.

REBELO, Glória – Do banco de horas individual. In Para Jorge Leite: escritos jurídico-laborais. Coimbra: Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 799-818. Cota: 12.06 – 47/2015.

Resumo: Este artigo analisa o tema da gestão do tempo de trabalho, mais propriamente a questão do banco de horas individual. A autora começa por fazer uma introdução onde aborda a flexibilização da gestão do tempo

de trabalho, que segundo ela está relacionada com o movimento de globalização da economia. Passa de

seguida a analisar a especificidade do banco de horas individual em Portugal à luz da Lei n.º 23/2012, de 25 de

junho, quer ao nível das questões mais gerais, quer das questões mais específicas.

UNIÃO EUROPEIA. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho – Working time in the EU [Em linha]. Brussels: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2012. ISBN 978-92-897-1050-3. [Consult. 25 de nov 2019]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=111396&img=2627&save=true>.

Resumo: O tempo de trabalho é um elemento crítico nas condições de trabalho de todos os trabalhadores, sendo um dos principais pontos da negociação coletiva de trabalho. Esta questão tem consequências muito para

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além da competitividade, desempenhando um papel importante na vida familiar, bem como exercendo uma

grande influência na igualdade de género. Por todas estas razões, a questão da duração do tempo de trabalho

tem recebido uma consideração especial, por parte da União Europeia, nos últimos 20 anos. Este debate tem-

se focado, em particular, em tornar o horário de trabalho mais flexível, facilitando horários mais reduzidos, tanto

como forma de disponibilizar mais empregos para outros cidadãos, como para ajudar a equilibrar o trabalho e a

vida privada. Outro aspeto político importante a ter em conta é a igualdade de género, decorrente do facto de

homens e mulheres terem padrões diferentes de tempo de trabalho, já que as mulheres tendem a dedicar mais

tempo ao trabalho não remunerado, em casa.

VICENTE, Joana Nunes – Breves notas sobre fixação e modificação do horário de trabalho. In Para Jorge Leite: escritos jurídico-laborais. Coimbra: Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 1051-1071. Cota: 12.06 – 47/2015.

Resumo: Neste artigo é abordado o tema da duração e organização do tempo de trabalho, mais concretamente as questões de fixação e modificação do horário de trabalho. Segundo a autora, a relativa

estabilidade legislativa que este tema tem conhecido está longe de significar que o respetivo regime jurídico

deva ser encarado como incontroverso ou como um corpo fechado. A tal propósito, o panorama que se nos

oferece é, na realidade, o de uma labiríntica teia de posições, pelo que dificilmente poderá dizer-se que esta é

uma questão ultrapassada.

———

PROJETO DE LEI N.º 43/XIV/1.ª [CONSAGRA O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS ANUAIS (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO À LEI N.º

7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)]

PROJETO DE LEI N.º 47/XIV/1.ª [RECONHECE O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS NO SETOR PRIVADO (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO

À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)]

PROJETO DE LEI N.º 79/XIV/1.ª [CONSAGRA O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS ANUAIS (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO

DO TRABALHO)]

PROJETO DE LEI N.º 536/XIV/2.ª (ASSEGURA MAIS TEMPO DE LAZER POR VIA DA REDUÇÃO DO LIMITE MÁXIMO DO PERÍODO

NORMAL DE TRABALHO E DA CONSAGRAÇÃO DO DIREITO A 25 DIAS ÚTEIS DE FÉRIAS NOS SETORES PÚBLICO E PRIVADO, PROCEDENDO À DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO

TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, E À DÉCIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS, APROVADA EM ANEXO À LEI N.º

35/2014, DE 20 DE JUNHO)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e notas técnicas elaboradas pelos serviços de apoio

Parecer conjunto

Índice

Parte I – Considerandos

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1 – Introdução

2 – Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

3 – Enquadramento legal

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento

da lei formulário

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião da Deputada autora do parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I – Considerandos

1 – Introdução

O Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª é subscrito pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do PCP, o Projeto

de Lei n.º 47/XIV/1.ª é subscrito pelos dezanove Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do BE, o Projeto de Lei

n.º 79/XIV/1.ª é subscrito pelos dois Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do PEV e o Projeto de Lei n.º

536/XIV/2.ª é subscrito pelos três Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do PAN, ao abrigo do disposto no n.º

1 do artigo 167.º da Constituição, no artigo 118.º e no n.º 1 do artigo 119.º do Regimento da Assembleia da

República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei.

Trata-se de um poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

O Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª (PCP) deu entrada a 6 de novembro de 2019, foi admitido a 8 de novembro e

anunciado no dia 13 de novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de

Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Os Projetos de Lei n.os 47/XIV/1.ª (BE) deu entrada a 7 de novembro de 2019, foi admitido a 12 de novembro

e anunciado no dia 13 de novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de

Trabalho e Segurança Social (10.ª).

O Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª (PEV) deu entrada a 15 de novembro de 2019, foi admitido a 19 de novembro

e anunciado a 20 de novembro, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de Trabalho

e Segurança Social (10.ª).

O Projeto de Lei n.º 536/XIV/2.ª (PAN) deu entrada a 25 de setembro de 2020 e foi admitido e anunciado no

dia 30 de setembro de 2020, data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de Trabalho e

Segurança Social (10.ª), com conexão a 13.ª Comissão.

Por dizerem respeito a matéria laboral, as presentes iniciativas foram submetidas a apreciação pública, nos

termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição,

do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho,

tendo já terminado os respetivos períodos de apreciação publica.

A discussão das iniciativas na generalidade encontra-se agendada para a reunião plenária do dia 30 de

junho.

2 – Objeto, motivação e conteúdo das iniciativas

As iniciativas em apreço promovem alterações ao Código do Trabalho, com o intuito de repor os 25 dias de

ferias por ano, mas desta vez sem dependência do critério da assiduidade do trabalhador.

O projeto de lei do GP do PCP faz uma contextualização histórica na exposição de motivos, recordando que

durante o Governo PSD/CDS-PP foram promovidas alterações ao Código do Trabalho, como a supressão de

feriados e a redução dos dias de férias e de descanso obrigatório, alegando que estas medidas acabaram por

ser contraproducentes, sem promoverem, no entender dos proponentes, a competitividade, a produtividade e o

combate ao défice e à dívida externa. Deste modo, propõem elevar novamente para 25 os dias de ferias, mas

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desta vez sem dependência do critério da assiduidade do trabalhador, por entenderem que essa condição se

encontrava «subjetivamente colocada nas mãos da entidade patronal».

Os Deputados do GP do BE fazem referência na sua iniciativa à consagração constitucional e à finalidade e

ao regime aplicável ao direito a férias, defendendo a reposição dos 25 dias de férias, que definem como de

elementar justiça, com efeitos até ao nível da produtividade. Não ignorando a necessidade de interpretação

subjacente à majoração do direito de férias anteriormente em vigor, e alertando para as potenciais iniquidades

de tratamento entre trabalhadores, mormente para o absentismo laboral feminino decorrente da maternidade,

consideram que a existência e o número de faltas justificadas não deverão condicionar a atribuição dos 25 dias

de férias.

A iniciativa do GP do PEV advoga que todos os trabalhadores devem ter direito a 25 dias de férias, sem

estarem condicionados pela assiduidade, fazendo referência à dignidade constitucional e à irrenunciabilidade

do direito a férias, mas também destacando a relevância do restabelecimento físico e psicológico e do lazer na

produtividade

O projeto de lei do GP do PAN argumenta que as condições laborais se vêm degradando ao longo dos anos,

e que, de acordo com dados da OCDE referentes ao ano de 2013, Portugal era dos países europeus em que

mais se trabalhava na Europa, só atrás da Grécia, com consequências negativas nos tempos de descanso e

lazer e na conciliação entre a vida profissional e vida familiar. Deste modo, além de proporem o aumento da

duração mínima das férias para 25 dias uteis, propõem também a redução do período normal de trabalho no

Código «como uma medida necessária como forma de garantir a igualdade entre todos os trabalhadores» do

público e do privado.

3 – Enquadramento Legal

As férias constituem um direito constitucionalmente reconhecido. Assim, o artigo 59.º da CRP enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um

limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1].

Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo

17.º da Constituição).

Desde 2003 que o Código do Trabalho previa que a duração mínima do período anual de férias fosse de 22

dias uteis, majorados até ao máximo de 3 dias úteis por ano, condicionado à assiduidade do trabalhador, regra

que se manteve no Código do Trabalho de 2009.

Em 2012, com a entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, uma redução em montante equivalente,

com o limite de três dias, devendo manter-se contudo a duração mínima de 22 dias úteis do período de férias estabelecida no artigo 238.º, bem como os casos especiais de duração do período de férias, conforme prevê o

artigo 239.º.

A LTFP – Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas prevê que o período anual de férias é de 22 dias úteis, a que acresce um dia útil por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado. A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro do sistema de recompensa do desempenho, nos termos previstos

na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (cfr. n.os 2, 4 e 5 do artigo 126.º da LTFP).

Em relação ao restante Enquadramento Legal, Internacional e Doutrinário, o mesmo encontra-se disponível

na nota técnica conjunta dos projetos de lei em apreço, elaborada pelos serviços da Assembleia da República

e disponível na Parte IV – Anexos deste parecer.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário.

As iniciativas em apreço assumem a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do

artigo 119.º do RAR, encontram-se redigidas sob a forma de artigos, têm uma designação que traduz

sinteticamente o seu objeto principal e são precedidas de uma breve exposição de motivos, cumprindo, assim,

os requisitos formais previstos no n.º 1 do artigo 124.º do RAR. Respeitam, de igual modo, os limites à admissão

das iniciativas, impostos pelo n.º 1 do artigo 120.º do RAR, na medida em que não se afigura infringirem a

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Constituição ou os princípios nela consignados e definem concretamente o sentido das modificações a introduzir

na ordem legislativa.

Sendo as iniciativas sobre matéria de trabalho, os projetos de lei em referência foram colocados em

apreciação pública, nos termos do artigo 134.º do RAR e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, para

os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição. Nesse sentido,

foram publicados em Separatas do Diário da Assembleia da República, em conformidade com o disposto no n.º

3 do artigo 134.º do RAR.

A lei formulário1 estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa. As disposições deste diploma

deverão, por isso, ser tidas em conta no decurso do processo da especialidade na Comissão, em particular em

sede de redação final.

Em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º do diploma suprarreferido, «Os atos normativos devem

ter um título que traduza sinteticamente o seu objeto». Por outro lado, o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário

estipula que «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso

tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que

incidam sobre outras normas».

Os títulos das presentes iniciativas legislativas, com exceção do projeto de lei do GP do PAN, traduzem

sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conformes ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora,

em caso de aprovação, possam ser objeto de aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade

ou em redação final.

Todos os títulos das iniciativas em apreço indicam que procedem à décima sexta alteração ao Código do

Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, elencando no articulado os diplomas que lhe

introduziram alterações, dando assim cumprimento ao disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que

estabelece o dever de indicar, nos diplomas legais que alterem outros, o número de ordem da alteração

introduzida e a identificação dos diplomas que procederam a alterações anteriores.

Consultando a base de dados Digesto (Diário da República Eletrónico), constata-se que o Código do Trabalho

sofreu, até à data, dezasseis alterações, a saber: Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de

outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei

n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de

1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto,

Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e a Lei

n.º 18/2021, de 8 de abril2, constituindo esta a sua décima sétima alteração.

Porém, a lei formulário foi aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da República

Eletrónico, sendo que, neste momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Assim, dando seguimento e acolhendo o recomendado na nota técnica elaborada pelos serviços da

Assembleia da República, em razão da segurança jurídica, é recomendável não colocar o elenco de diplomas

que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a mesma incida sobre Códigos,

«Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Neste caso, a contribuir para a falta de segurança jurídica acresce o facto de haver várias iniciativas

pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social que, em caso de aprovação, também alteram o Código

do Trabalho.

Pelo que acolhemos a sugestão da nota técnica e recomendamos que em sede de especialidade possa ser

consensualizada uma única redação, no sentido de tornar a sua formulação mais sucinta e clara, sugerindo-se

e o seguinte título:

«Atribui o direito a 25 dias de ferias anuais, alterando o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro»

Relativamente à entrada em vigor, os projetos de lei dos GP do PCP e do BE preveem que entrem em vigor

30 dias após a sua publicação, enquanto a iniciativa do GP do PEV propõe um prazo de 60 dias e o projeto de

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho. 2 Esta última já depois da apresentação das iniciativas em análise.

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lei do GP do PAN, por alterar a LTFP, prevê a entrada em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua

publicação, cumprindo-se assim o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação», acautelando a iniciativa do GP do PAN o cumprimento da lei-travão.

Caso venham a ser aprovadas, devem ser publicadas sob a forma de lei na 1.ª série do Diário da República,

conforme o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

Nessa sequência e na presente fase do processo legislativo as iniciativas em apreço não nos parecem

suscitar outras questões em face da lei formulário.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, apesar de se

encontrarem pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social várias iniciativas que promovem a

alteração ao Código do Trabalho, nenhuma outra versa sobre a mesma matéria plasmada nos projetos de lei

em apreço.

PARTE II – Opinião da Deputada autora do parecer

A Deputada autora do parecer reserva a sua posição para a discussão das iniciativas legislativas em sessão

plenária.

PARTE III – Conclusões

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui que:

1 – As presentes iniciativas legislativas cumprem todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais

em vigor.

2 – Sendo as iniciativas legislativas aprovadas na generalidade, em sede de discussão e votação na

especialidade ou na fixação da redação final, o título passe a conter uma única redação, no sentido de tornar a

sua formulação mais sucinta e clara do ponto de vista formal.

3 – Atendendo ao contexto atual de necessidade de adequação da existência de um Diário da República

Eletrónico (acessível, universal e gratuito) com o previsto e regulado pela lei formulário, é recomendável não

colocar o elenco de diplomas que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a

mesma incida sobre «Códigos», «Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de

estrutura semelhante.

4 – Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o

Presidente da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 30 de junho de 2021.

A Deputada relatora, Cristina Mendes da Silva — O Presidente da Comissão, Pedro Roque.

Nota: O parecer foi aprovado, por unanimidade, na reunião da Comissão de 30 de junho de 2021.

PARTE IV – Anexos

• Notas técnicas das iniciativas em apreço.

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Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª (PCP)Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

Data de admissão: 8 de novembro de 2019.

Projeto de Lei n.º 47/XIV/1.ª (BE)Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009 de

12 de fevereiro)

Data de admissão: 12 de novembro de 2019.

Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª (PEV)Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

Data de admissão: 19 de novembro de 2019.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise das iniciativas

II. Enquadramento parlamentar

III. Apreciação dos requisitos formais

IV. Análise de direito comparado

V. Consultas e contributos

VI. Avaliação prévia de impacto

VII. Enquadramento bibliográfico

Elaborada por: José Filipe Sousa (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Maria João Godinho (DILP), Paula Faria (BIB) e Pedro Pacheco (DAC). Data: 27 de junho de 2021.

I. Análise das iniciativas

• As iniciativas

1) – Os proponentes do Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª (PCP) começam por identificar o direito a férias pagas

como uma conquista da Revolução de Abril, afirmando o seu propósito de repor «a garantia de 25 dias de férias

para todos os trabalhadores». Dando nota das alterações ao Código do Trabalho que no passado levaram,

designadamente, à supressão de feriados e à redução dos dias de férias e de descanso obrigatório, alegam que

estas medidas acabaram por ser contraproducentes, sem promoverem, no seu entender, a competitividade, a

produtividade e o combate ao défice e à dívida externa.

Assim, e depois de as referidas mudanças terem reduzido os dias de férias ao então mínimo legal (22 dias),

propõe-se elevar novamente esse total para 25 dias, mas desta vez sem dependência do critério da assiduidade

do trabalhador, por os proponentes entenderem que essa condição se encontrava «subjetivamente colocada

nas mãos da entidade patronal». Concluem apelando à valorização do trabalho e dos trabalhadores, tendo em

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vista o desenvolvimento e o progresso social, através dos meios que elencam na exposição de motivos.

A iniciativa compõe-se assim de cinco artigos1, refletindo o primeiro o seu objeto, o segundo a modificação

ao Código do Trabalho, e os derradeiros três, respetivamente, a garantia de direitos e a comunicação das

alterações aos trabalhadores e a entrada em vigor.

2) – Por seu turno, a exposição de motivos do Projeto de Lei n.º 47/XIV/1.ª (BE) alude à consagração

constitucional e à finalidade e ao regime aplicável ao direito a férias, realçando as alterações introduzidas em

2012, que associam ao prolongamento dos tempos de trabalho, «com vista a alcançar um aumento da

produtividade». Sem ignorar a necessidade de interpretação subjacente à majoração do direito de férias

anteriormente em vigor, e alertando para as potenciais iniquidades de tratamento entre trabalhadores, mormente

para o absentismo laboral feminino decorrente da maternidade, consideram que a existência e o número de

faltas justificadas não deverão condicionar a atribuição dos 25 dias de férias, que definem como de elementar

justiça, com efeitos até ao nível da produtividade.

O projeto de lei em apreço subdivide-se em três artigos, que correspondem ao objeto, à alteração do artigo

238.º do Código do Trabalho e à entrada em vigor.

3) – Também os autores do Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª (PEV) mencionam inicialmente a dignidade

constitucional e a irrenunciabilidade do direito a férias, e bem assim o seu reconhecimento legal a partir do 25

de abril de 1974 e da Constituição de 1976. Posto isto, sublinham a relevância do restabelecimento físico e

psicológico e do lazer na produtividade, advogando que todos os trabalhadores devem ter direito a 25 dias de

férias, e não 22 como no modelo vigente, chamando até à atenção que, em último caso, os trabalhadores podem

ver-se obrigados a faltar, sem possibilidade de justificação da falta e sem direito a remuneração. Relembrando

a modificação implementada em 2012 a este respeito, argumentam que a mesma acabou por surtir o efeito

contrário ao desejado, impondo-se assim a recuperação do anterior período de férias, agora sem estar

condicionado pela assiduidade do trabalhador.

A iniciativa estrutura-se deste modo em quatro disposições preambulares, consistindo o artigo 1.º no objeto,

o artigo 2.º na alteração propugnada, o artigo 3.º na garantia da sua comunicação a todos os trabalhadores e o

artigo 4.º na entrada em vigor.

• Enquadramento jurídico nacional

As férias constituem um direito constitucionalmente reconhecido. Assim, o artigo 59.º2 da Lei Fundamental enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao

lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d)

do n.º 1]. Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e

garantias (artigo 17.º3 da Constituição).

O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/974 e Acórdão n.º 635/995), quando confrontado com alguns

direitos, em particular os consagrados no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se tratam de direitos,

liberdades e garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos, quer para entidades públicas,

quer para entidades privadas.

Setor Privado – Regime de Férias

Em cumprimento do citado preceito constitucional, em 1976, o Governo aprovou o Decreto-Lei n.º 874/76,

de 28 de dezembro6, no qual ficou estipulado que o período anual deférias não podia ser inferior a vinte e um dias consecutivos nem superior a trinta dias consecutivos (artigo 4.º). Com a publicação do Decreto-Lei n.º 397/91, de 16 de outubro, que procedeu à revisão do referido Decreto-Lei n.º 874/76, de 28 de dezembro,

1 Já que por lapso de escrita se omitiu o artigo 3.º preambular, o que poderá ser corrigido durante o processo legislativo. 2 https://www.parlamento.pt/Legislacao/Paginas/ConstituicaoRepublicaPortuguesa.aspx#art59 3 https://www.parlamento.pt/Legislacao/Paginas/ConstituicaoRepublicaPortuguesa.aspx#art17 4 http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/19970368.html 5 http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/19990635.html 6 Diploma retirado do sítio na Internet do Diário da República Eletrónico. Todas as referências legislativas são feitas para o portal oficial do Diário da República Eletrónico, salvo indicação em contrário. O Decreto-Lei n.º 874/76, de 28 de dezembro, que regulava o regime jurídico de férias, feriados e faltas, revogou o Decreto-Lei n.º 49408, de 1964, relativo à matéria de férias.

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o período anual de férias passoupara 22 dias úteis. Em 2003, o aludido diploma foi revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto7, que aprovou o Código do

Trabalho (CT2003), procedendo à unificação e sistematização de um conjunto de diplomas avulsos que

continham a regulação da relação laboral, bem como à transposição, parcial ou total, de várias diretivas

comunitárias. O Código não procedeu a qualquer alteração na duração mínima do período anual de férias fixado

no diploma revogado (22 dias úteis), no entanto, por força do disposto no n.º 3 do artigo 213.º, introduziu um regime de majoração do número de dias de férias, até ao máximo de 25 dias úteis por ano, condicionado à

assiduidade do trabalhador. Para o efeito, era necessário que no ano a que se reportava o direito a férias – o

ano anterior àquele em que ia ser gozado o período de férias – o trabalhador não tivesse faltado

injustificadamente nem tivesse dado faltas justificadas em número superior aos referidos nas diversas alíneas

do n.º 3 do artigo 213.º.

Em 2009, com a aprovação do atual Código do Trabalho8 – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro9, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, com as

alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro10, 53/2011, de 14 de outubro11, 23/2012, de

25 de junho12, 47/2012, de 29 de agosto13, 69/2013, de 30 de agosto14, 27/2014, de 8 de maio15, 55/2014, de 25

de agosto16, 28/2015, de 14 de abril17, 120/2015, de 1 de setembro18, 8/2016, de 1 de abril19, 28/2016, de 23 de

agosto20, 73/2017, de 16 de agosto,21 14/2018, de 19 de março22, 90/2019, de 4 de setembro23, 93/2019, de 4

de setembro24, e 18/2021, de 8 de abril25, a duração do período anual de férias prevista no seu artigo 238.º,

reproduziu na íntegra o regime da duração do período de férias estabelecido no citado artigo 213.º do CT2003,

acima exposto. Ou seja, o n.º 3 do artigo 238.º na redação primitiva do CT2009, permitia uma majoração dos

dias de férias, que podia atingir até três dias de férias, em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas

justificadas. Com a alteração ao mencionado CT2009, através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, esta não só

eliminou aquela majoração da lei, como no seu n.º 3 do artigo 7.º obrigou que a eliminação da majoração tenha

caráter imperativo em relação às disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou às

cláusulas de contrato individual de trabalho que sejam posteriores a 1 de dezembro de 2003. Aquelas

disposições ou cláusulas sofrem, por determinação daquele n.º 3 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,

uma redução em montante equivalente, com o limite de três dias, devendo manter-se contudo a duração mínima de 22 dias úteis do período de férias estabelecido no artigo 238.º, bem como os casos especiais de duração do período de férias, conforme prevê o artigo 239.º.

A supracitada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (alterada pelas Leis n.os 69/2013, de 30 de agosto, e 48-A/2014,

de 31 de julho), que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, teve origem na Proposta de Lei n.º 46/XII/1.ª, apresentada pelo Governo, com o objetivo de

implementar os compromissos assumidos no Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de

Política Económica, assinado em 17 de maio de 201126, e no Acordo de Concertação Social, celebrado no dia

18 de janeiro de 2012 (Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego). De acordo com a

exposição de motivos da referida proposta de lei, relativamente ao regime jurídico das férias, foram adotadas as

seguintes medidas:

7 Teve origem na Proposta de Lei n.º 29/IX/1.ª. 8 Diploma consolidado retirado do sítio na Internet do Diário da República Eletrónico. Todas as referências legislativas são feitas para o portal oficial do Diário da República Eletrónico, salvo indicação em contrário. 9 Trabalhos preparatórios 10 Trabalhos preparatórios. 11 Trabalhos preparatórios. 12 Trabalhos preparatórios. 13 Trabalhos preparatórios. 14 Trabalhos preparatórios. 15 Trabalhos preparatórios 16 Trabalhos preparatórios. 17 Trabalhos preparatórios. 18 Trabalhos preparatórios. 19 Trabalhos preparatórios.. 20 Trabalhos preparatórios. 21 Trabalhos preparatórios. 22 Trabalhos preparatórios. 23 Trabalhos preparatórios. 24 Trabalhos preparatórios. 25 Trabalhos preparatórios. 26 Vd. Decisão de Execução do Conselho, de 30 de maio de 2011, relativa à concessão de assistência financeira da União a Portugal.

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«i) Eliminação da majoração de até três dias de férias, em caso de inexistência ou de número reduzido de

faltas justificadas;

ii) Admissibilidade do encerramento da empresa, para férias dos trabalhadores, em caso de dia que esteja

entre um feriado que ocorra à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo

da possibilidade de, por decisão do empregador, o referido encerramento ser compensado por prestação

de trabalho por parte do trabalhador;

iii) Alteração ao regime de contabilização dos dias de férias, estabelecendo-se que, sempre que os dias de

descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em substituição

daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.

Salienta-se que a eliminação da majoração das férias terá carácter imperativo em relação às disposições de

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou às cláusulas de contrato individual de trabalho que

sejam posteriores a 1 de dezembro de 2003, as quais sofrerão uma redução em montante equivalente, com o

limite de três dias e sem prejuízo da duração mínima do período de férias estabelecido no Código do Trabalho».

Sucede que o Tribunal Constitucional, através do Acórdão n.º 602/201327, decidiu «declarar a

inconstitucionalidade, com força obrigatória geral28, das normas contidas no artigo 7.º, n.º 2, n.º 3 e n.º 5 da Lei

n.º 23/2012, de 25 de junho, na parte em que se reporta às disposições de instrumentos de regulamentação

coletiva de trabalho». Consequentemente, todas as relações laborais regidas por Instrumento de

Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), que prevejam a majoração de período anual de férias em função

da assiduidade do trabalhador, terão de lhe ver aplicado o respetivo regime. Os trabalhadores terão direito à

majoração, a qual se manterá nos anos subsequentes, acaso o IRCT não seja alterado.

Em conformidade com o atual CT2009, o direito a férias é um direito irrenunciável e parcialmente indisponível,

não podendo o seu gozo, em regra, substituir-se por qualquer compensação, fora dos casos previstos na lei,

ainda que com o acordo do trabalhador. As exceções a esta regra encontram-se estabelecidas no n.º 529do

artigo 238.º. «O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e

psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural»(cfr.

n.º 4 doartigo 237.º).

Setor Público – Regime de Férias

A Lei n.º 35/2014, de 20 de junho30, retificada pela Declaração de Retificação n.º 37-A/2014, de 19 de agosto,

alterada pelas Leis n.os 82-B/2014, de 31 de dezembro, 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20 de junho,

42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,

49/2018, de 14 de agosto, pelo Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de janeiro, e pelas Leis n.os 82/2019, de 2 de

setembro, 79/2019, de 2 de setembro, e 2/2020, de 31 de março, que aprovou em anexo a Lei Geral do Trabalho

em Funções Públicas – LTFP (texto consolidado), toma o Código do Trabalho como regime subsidiário,

nomeadamente no caso «das regras sobre articulação de fontes, direitos de personalidade, igualdade, regime

do trabalhador estudante e dos trabalhadores com deficiência e doença crónica, tempo de trabalho, tempos de

não trabalho, entre outros». Em relação a estas matérias, e apenas quando se justifique, a Lei Geral do Trabalho

em Funções Públicas «limita-se a regular as eventuais especificidades ou a proceder às adaptações exigidas

pela natureza pública das funções do trabalhador e pelo carácter público do empregador».

27 Um grupo de vinte e quatro Deputados à Assembleia da República veio requerer, ao abrigo do disposto no artigo 281.º, n.º 2, alínea f), da Constituição da República Portuguesa, a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. 28 Nos termos do artigo 66.º da Lei Orgânica do Tribunal Constitucional (Lei n.º 28/82, de 15 de novembro, na sua atual redação), a declaração de inconstitucionalidade ou de ilegalidade com força obrigatória geral tem os efeitos previstos no artigo 282.º da Constituição (o n.º 1 do artigo 282.º dispõe que «A declaração de inconstitucionalidade ou de ilegalidade com força obrigatória geral produz efeitos desde a entrada em vigor da norma declarada inconstitucional ou ilegal e determina a repristinação das normas que ela, eventualmente, haja revogado.»). 29 Estabelece que «o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias». 30 Teve origem na Proposta de Lei n.º 184/XII/3.ª.

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Efetivamente, com a entrada em vigor da LTFP, o regime de férias aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público passou a ser o previsto no atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12

de fevereiro (cfr. artigo 237.º e seguintes), com as especificações constantes dos artigos 126.º a 132.º da LTFP.

Assim, a partir de 1 de janeiro de 2015, o período anual de férias é de 22 dias úteis, a que acresce um dia útil por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado. A duração do período de férias pode ainda ser

aumentada no quadro do sistema de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (cfr. n.os 2, 4 e 5 do artigo 126.º da LTFP).

Na verdade, o direito a férias adquire-se com a nomeação ou com a celebração do contrato de trabalho em

funções públicas, mas só se vence, em regra, no dia 1 de janeiro do ano seguinte, sem prejuízo de, no ano de

admissão, o direito a férias se vencer ao fim de seis meses de trabalho e de, nos contratos de duração inferior

a seis meses, o direito se vencer no momento imediatamente anterior ao fim do contrato.

O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica,

condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural. Este direito é

irrenunciável31 e, como tal, não pode ser substituído por qual compensação económica ou outra, salvo nos casos

previstos na lei.

Recorde-se que, até à entrada em vigor da supracitada Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas,

aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, o período anual de férias dos trabalhadores a exercerem

funções públicas, tinha a duração mínima de 25 dias úteis, aumentando em função da idade e dos anos de

serviço efetivamente prestado. A duração do período de férias podia ainda ser aumentada no quadro de sistemas

de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho, conforme previa o artigo 173.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (texto

consolidado), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro32.

II. Enquadramento parlamentar

• Iniciativas pendentes (iniciativas legislativas e petições)

Para além dos demais projetos de lei que visam a alteração do Código do Trabalho e cuja discussão na

generalidade se encontra agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho, não se descortinou a

existência de nenhuma outra iniciativa ou petição que contenda diretamente com o período de férias anuais, em

especial o seu alargamento.

• Antecedentes parlamentares (iniciativas legislativas e petições)

Foram apresentados na XIII Legislatura, e tramitados pela 10.ª Comissão, os Projetos de Lei n.os 161/XIII/1.ª

(BE) – «Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado», 215/XIII/1.ª (PCP) – «Repõe o regime de

férias na função pública, designadamente o direito a 25 dias de férias anuais e majorações de dias de férias em

função da idade, procedendo à terceira alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do

Trabalho em Funções Públicas», 216/XIII/1.ª (PCP) – «Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, procedendo à

11.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho», 370/XIII/2.ª (BE) –

«Reposição do direito a um mínimo de 25 dias de férias na função pública majorado, em função da idade, até

aos 28 dias», 380/XIII/2.ª (PAN) – «Altera o Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de

férias», 381/XIII/2.ª (PAN) – «Altera a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º

35/2014, de 20 de junho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de férias», 608/XIII/3.ª (PCP) – «Repõe o regime

de férias na função pública, designadamente o direito a 25 dias de férias anuais e majorações de dias de férias

em função da idade, procedendo à oitava alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral

do Trabalho em Funções Públicas», 609/XIII/3.ª (PCP) – «Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, procedendo

à 13.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho», 897/XIII/3.ª (PAN) –

31 Sem prejuízo do trabalhador poder renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. 32 Revogada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou em anexo a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

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«Altera o Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de férias», 898/XIII/3.ª (PAN) – «Altera a

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, reconhecendo o

direito a 25 dias úteis de férias», 903/XIII/3.ª (BE) – «Reverte os cortes introduzidos pelo governo PSD/CDS nos

dias de férias, no descanso compensatório, no acréscimo remuneratório devido por trabalho suplementar e

consagra a terça-feira de carnaval como feriado obrigatório (décima quarta alteração ao Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)», 909/XIII/3.ª (PEV) – «Consagra o direito a 25 dias de férias

anuais (décima quarta alteração ao Código do Trabalho) e 917/XIII/3.ª (PEV) – «Procede à reposição do regime

de férias na Função Pública, consagrando o direito a 25 dias úteis de férias e as majorações em função da

idade», todos invariavelmente rejeitados na generalidade.

Da pesquisa efetuada na base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se apurou a entrada de nenhuma

petição sobre este assunto.

III. Apreciação dos requisitos formais

• Conformidade com os requisitos formais, constitucionais e regimentais

O Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª é subscrito pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português (PCP), o Projeto de Lei n.º 47/XIV/1.ª é subscrito pelos 19 Deputados do Grupo Parlamentar do Bloco

de Esquerda (BE) e o Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª é subscrito pelos 2 Deputados do Grupo Parlamentar do

Partido Ecologista «Os Verdes» (PEV), ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição, e nos n.os

1 e 2 do artigo 119.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da

lei.

Trata-se de um poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

As iniciativas encontram-se redigidas sob a forma de artigos, são precedidas de uma breve exposição de

motivos e têm uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto principal, embora possa ser objeto de

aperfeiçoamento em caso de aprovação, dando assim cumprimento aos requisitos formais estabelecidos no n.º

1 do artigo 124.º do RAR.

De igual modo encontram-se respeitados, nos três projetos de lei, os limites à admissão das iniciativas,

previstos no n.º 1 do artigo 120.º do RAR, já que parecem não infringir princípios constitucionais e definem

concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

O Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª (PCP) deu entrada a 6 de novembro de 2019. Foi admitido a 8 de novembro

e anunciado na reunião plenária de 13 de novembro.

O Projeto de Lei n.º 47/XIV/1.ª (BE) deu entrada a 7 de novembro de 2019. Foi admitido a 12 de novembro

e anunciado na reunião plenária de 13 de novembro.

O Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª (PEV) deu entrada a 15 de novembro de 2019. Foi admitido a 19 de novembro

e anunciado na reunião plenária de 20 de novembro.

Os três projetos de lei baixaram, para discussão na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança

Social (10.ª), por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República, na data em que foram

anunciados. A sua discussão na generalidade está agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de

junho de 2021, em conjunto com outras iniciativas.

Por se tratar de legislação de trabalho, foram colocados em apreciação pública nos termos da alínea d) do

n.º 5 do artigo 54.º, da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º e do artigo 134.º do RAR, entre as seguintes datas:

– Os Projetos de Lei n.os 43/XIV/1.ª (PCP) e 47/XIV/1.ª (BE), de 19 de novembro de 2019 a 19 de dezembro

de 2019 [Separata n.º 1/XIV, 2019.11.19];

– O Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª (PEV), de 23 de novembro de 2019 a 23 de dezembro de 2019 [Separata

n.º 3/XIV, 2019.11.23].

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• Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, de ora em

diante designada como lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e

formulário dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa.

Os títulos das presentes iniciativas legislativas traduzem sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme

ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possam ser objeto de

aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Todos os títulos das iniciativas em análise indicavam que procediam, na data de entrada no Parlamento, à

décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, elencando no

articulado os diplomas que lhe introduziram alterações, no sentido de dar cumprimento ao disposto no n.º 1 do

artigo 6.º da lei formulário, que estabelece o dever de indicar, nos diplomas legais que alterem outros, o número

de ordem da alteração introduzida e a identificação dos diplomas que procederam a alterações anteriores.

Consultando a base de dados Digesto (Diário da República Eletrónico), constata-se que o Código do Trabalho

sofreu, até à data, dezasseis alterações, a saber: Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de

outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei

n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de

1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto,

Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º 90/2019 e Lei n.º 93/2019, ambas de 4 de setembro, e ainda a Lei n.º

18/2021, de 8 de abril33, constituindo esta a sua décima sétima alteração34.

A lei formulário foi aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da RepúblicaEletrónico,

sendo que, neste momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Assim, por motivos de segurança jurídica, e tentando manter uma redação simples e concisa, parece-nos

mais seguro e eficaz não colocar o número de ordem de alteração nem o elenco de diplomas que procederam

a alterações quando a mesma incida sobre Códigos, «Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos»

ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Desta forma, e no respeito pelas regras de legística que têm sido seguidas nesta matéria, no sentido de

tornar a sua formulação mais sucinta e clara, sugere-se a seguinte alteração ao título:

«Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, alterando o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009,

de 12 de fevereiro»

Caso venham a ser aprovadas, ou aprovada, se em sede de especialidade se optar por um texto conjunto,

em votação final global, devem ser publicadas sob a forma de lei na 1.ª série do Diário da República, conforme

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

Relativamente à entrada em vigor, verifica-se que a mesma está prevista para datas diferentes: os Projetos

de Lei n.os 43/XIV/1.ª (PCP) e 47/XIV/1.ª (BE) preveem que entram em vigor 30 dias após a sua publicação. O

Projeto de Lei n.º 79/XIV/1.ª (PEV) prevê que a data de entrada em vigor ocorre 60 dias após a sua aprovação,

pelo que em sede de especialidade convém ter em conta esta discrepância de datas e o cumprimento do no n.º

1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado,

não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Na presente fase do processo legislativo, as iniciativas em apreço não nos parecem suscitar outras questões

em face da lei formulário.

IV. Análise de direito comparado

• Enquadramento internacional

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados-Membros da União Europeia: Espanha e

33 Esta última já depois da apresentação das iniciativas em análise. 34 Uma vez que há mais iniciativas pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social que, em caso de aprovação, também alteram o Código do Trabalho, o número de ordem de alteração pode vir a ser diferente.

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França. Dá-se também nota da situação no Reino Unido.

ESPANHA

A Constituição espanhola, no seu artigo 40.235, enumera um conjunto de direitos e deveres fundamentais

aplicáveis ao trabalhador, incumbindo às autoridades públicas fomentar uma política que garanta a formação

profissional, assegure a segurança e higiene no trabalho e garanta o descanso necessário, mediante a limitação

da jornada laboral, e o direito a férias periódicas remuneradas.

No cumprimento do referido preceito constitucional, o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, estabelece que o trabalhador

tem direito a férias de acordo com o estabelecido em convenção coletiva ou contrato individual de trabalho, por

um período nunca inferior a 30 dias, e não substituíveis por qualquer compensação económica (artigo 38).

FRANÇA

O Code du Travail36 prevê que o período anual de férias não pode exceder 30 dias úteis. Prevê ainda que o

trabalhador tem direito a 2 dias e meio de férias por cada mês de trabalho efetivo para o mesmo empregador

(Article L3141-3). Para efeitos do cálculo da duração do período de férias, um mês de trabalho efetivo é

equivalente a 4 semanas ou 24 dias de trabalho (Article L3141-4). Os trabalhadores com menos de 21 anos de

idade têm direito a requerer os 30 dias de férias (independentemente da antiguidade – Article L3164-9) e os

trabalhadores com filhos a cargo têm direito a 2 dias extra por cada filho até aos 15 anos ou sem limite de idade

caso tenha deficiência (com o referido limite de 30 dias anuais – Article L3141-8).

A duração do período anual de férias pode ser aumentada em razão da idade ou da antiguidade do

trabalhador, de acordo com condições estabelecidas por acordo ou convenção coletiva de trabalho (Article

L3141-10).

Para melhor desenvolvimento da matéria em análise pode consultar-se o sítio Service-Publice.fr – secteur

privé.

REINO UNIDO

O direito a férias está previsto na Lei sobre o Horário de Trabalho (Working Time Regulations 199837),

aplicável a Inglaterra, País de Gales e Escócia.

Aquela lei alterou as Working Time Regulations de 2007, concedendo a todos os trabalhadores que trabalhem

cinco dias por semana o direito a gozarem um mínimo de 5,6 semanas de férias pagas por cada ano de trabalho.

O limite legal máximo de dias de férias por ano é de 28 dias, de acordo com o disposto no n.º 3 da section 13A.

Este limite pode, no entanto, ser derrogado contratualmente, uma vez que o contrato de trabalho pode atribuir

mais dias de férias ao trabalhador.

De acordo com o disposto na section 15, o empregador pode requerer que o trabalhador tire férias em alturas

determinadas.

O ACAS (Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem) disponibiliza informação sobre o direito a

férias38.

35 Diploma consolidado retirado do portal oficial boe.es. Todas as referências relativas à legislação de Espanha devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 36 Diploma consolidado retirado do portal oficial legifrance.gouv.fr. Todas as referências relativas à legislação de França devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 37 Diploma consolidado retirado do portal oficial legislation.gov.uk. Todas as referências relativas à legislação do Reino Unido devem considerar-se remetidas para o referido portal, salvo indicação expressa em contrário. 38 https://www.acas.org.uk/checking-holiday-entitlement, consultado a 23-06-2021.

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Organizações internacionais

Organização Internacional do Trabalho

A Organização Internacional do Trabalho (OIT39), adotou, em 24 de junho de 1936, a primeira Convenção

sobre férias pagas (Convenção n.º 5240). Prevê uma semana de férias pagas, após um ano de trabalho contínuo

para os trabalhadores da indústria, do comércio e dos serviços.

Em 1952, foi adotada a Convenção n.º 10141, que alarga à agricultura a previsão das férias pagas previstas

na referida Convenção n.º 52.

Posteriormente, a Convenção n.º 13242, adotada em 24 de junho de 1970, veio prever que a duração anual

das férias será especificada por cada Estado no momento da ratificação, mas terá um mínimo de 3 semanas

por ano. Para um período de serviço inferior a 12 meses, devem ser garantidas férias com pagamento

proporcional ao período de serviço, mas pode ser requerido um mínimo de seis meses de serviço. As ausências

devidas a doença, acidente, maternidade, ou a outras razões não imputáveis ao trabalhador, serão contadas

como tempo de trabalho. Estabelece ainda a Convenção que qualquer acordo para renunciar ao direito a férias

mínimas anuais pagas ou desistir dessas férias e receber compensação ou outra, será considerado nulo e sem

efeito. Esta convenção aplica-se a todas as pessoas empregadas, incluindo o sector agrícola, apenas se

excetuando os marítimos.

Portugal, através do Decreto n.º 52/80, de 29 de julho, aprovou, para ratificação, a citada Convenção n.º 132,

relativa às férias anuais remuneradas.

Para melhor desenvolvimento relativamente à matéria em análise, pode consultar-se o sítio da OIT –

Convenções e Recomendações43. Pode também consultar-se o sítio da OIT em Portugal44.

V. Consultas e contributos

Como referido anteriormente, por dizerem respeito a matéria laboral, as presentes iniciativas foram

submetidas a apreciação pública, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a)

do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º do CT e do artigo 134.º do RAR.

Todas os contributos enviados foram disponibilizados na página eletrónica da Assembleia da República, no

separador relativo às iniciativas da CTSS em apreciação pública.

Com efeito, a CTSS recebeu 18 contributos para o Projeto de Lei n.º 43/XIV/1.ª (PCP), 20 para o Projeto de

Lei n.º 47/XIV/1.ª (BE) e 13 para o Projeto de Lei n.º 76/XIV/1.ª (BE), que no essencial reproduzem ou

subscrevem, em todos os casos, a pronúncia da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-

IN), que considera «de elementar justiça proceder à consagração, sem condicionalismos, dos 25 dias úteis de

férias para todos os trabalhadores», destacando a importância que este direito assume «na conciliação entre a

vida pessoal e o trabalho, bem como do ponto de vista da recuperação física, psíquica e biológica», e bem assim

na valorização dos trabalhadores e do próprio trabalho.

Regista-se ainda, para os Projetos de Lei n.os 43/XIV/1.ª (PCP) e 47/XIV/1.ª (BE), os contributos autónomos

do Sindicato Nacional dos Quadros e Técnicos Bancários (SNQTB), que fazem referência às dúvidas suscitadas

a interpretação da justificação das faltas como critério de majoração dos dias de férias, pelo que manifestam o

seu acordo com o disposto em ambas as iniciativas, à semelhança do já existente em vários instrumentos de

regulamentação coletiva, e que permitirá a seu ver fomentar a motivação e a disponibilidade para o trabalho e a

saúde e a competitividade da economia.

39 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm, consultado a 23-06-2021. 40 Disponível no portal da OIT, para o qual são feitas as referências das convenções mencionadas neste ponto da presente nota técnica; entrou em vigor em 22-09-1939. 41 http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312246,en:NO, consultada em 23-06-2021; entrou em vigor em 24-07-1954. 42 Entrada em vigor a 30 de junho de 1973. 43 https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12030:0::NO:::, consultado a 23-06-2021. 44 http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/html/portugal_convencoes_numero_pt.htm, consultado em 23-06-2021.

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VI. Avaliação prévia de impacto

• Avaliação sobre impacto de género

O preenchimento pelos proponentes dos Projetos de Lei n.os 43/XIV/1.ª (PCP), 47/XIV/1.ª (BE) e 79/XIV/1.ª

(PEV) das fichas de avaliação prévia de impacto de género das presentes iniciativas, em cumprimento do

disposto na Lei n.º 4/2018, de 9 de fevereiro, devolve como resultado maioritário uma valoração neutra do

impacto de género, com a particularidade de os proponentes do Projeto de Lei n.º 47/XIV/1.ª (BE) reputarem

como positivo, ao nível dos recursos, o indicador «Homens e mulheres têm o mesmo acesso aos recursos

(tempo, financeiros, informação) necessários para poderem beneficiar da aplicação da lei?»

• Linguagem não discriminatória

Na elaboração dos atos normativos a especificação de género deve ser minimizada recorrendo-se, sempre

que possível, a uma linguagem neutra ou inclusiva, mas sem colocar em causa a clareza do discurso.

Sem prejuízo de uma análise mais detalhada, na apreciação na especialidade ou na redação final, nesta fase

do processo legislativo a redação do projeto de lei não nos suscita qualquer questão relacionada com a

linguagem discriminatória em relação ao género.

VII. Enquadramento bibliográfico

ALMEIDA, Paulo – Duração, vencimento e marcação de férias. Lisboa: Universidade Católica, 2013. ISBN 978-972-54-0391-4. Cota: 12.06.9 – 376/2013

Resumo: As férias nasceram da urgência em quebrar o quotidiano normal de trabalho e da necessidade de recuperação das enormes energias sacrificadas nas novas e extremamente exigentes condições laborais. Daí

que as motivações da criação do direito de férias assentem, acima de tudo, na proteção da saúde do trabalhador,

como forma de equilíbrio bio psíquico.

O autor apresenta algumas notas sobre a evolução legislativa e direito comparado nesta matéria; os

fundamentos ou objetivos do direito de férias; a duração do período de férias; vencimento, gozo e marcação.

AMADO, João Leal – Direito a férias: direito-dever ou direito subjetivo?: baseado em factos inverídicos mas

verosímeis. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. Ano XXI, n.º 45, (jul./dez. 2014). p. 381– 396. Cota: RP-577

Resumo: Neste artigo, o autor reflete sobre a natureza jurídica do direito a férias, discutindo se o mesmo deve ser concebido como um puro direito subjetivo do trabalhador ou, ao invés, como um direito-dever ou direito

funcional deste. A questão é também analisada no plano jurídico-constitucional, tendo em conta o acórdão

proferido pelo Tribunal Constitucional espanhol sobre a matéria.

FALCÃO, David – O direito a férias no atual regime laboral [Em linha]. Datavenia: revista jurídica digital. Ano 2, n.º 3 (fev. 2015). [Consult. 31 out. 2016]. Disponível na intranet da AR

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=129185&img=14635&save=true

Resumo: Este trabalho constitui um instrumento útil e prático, que tem em vista auxiliar docentes, juristas e alunos a compreender melhor o regime relativo ao direito a férias face às constantes alterações legislativas. O

autor apresenta uma interpretação dos artigos do Código do Trabalho relativos a esta matéria, à qual se

acrescentam casos práticos exemplificativos.

MACHADO, Susana Sousa – Observações sobre as alterações ao regime jurídico das férias, feriados e faltas.

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Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. Ano XX, n.º 43 (jul./dez. 2013), p. 329-343. Cota: RP–577 Resumo: A autora analisa a terceira alteração ao Código do Trabalho, operada pela Lei n.º 23/2012, de 25

de junho, que entrou em vigor no dia 1 de agosto de 2012, centrando-se na parte relativa ao regime jurídico das

férias, feriados e faltas. De entre as alterações relevantes que foram introduzidas, destaca as mudanças a nível

da majoração das férias, da possibilidade de encerramento da empresa para férias dos trabalhadores em dias

de pontes, da contabilização dos dias de férias, da compensação do banco de horas com férias, da suspensão

de feriados obrigatórios e dos efeitos das faltas injustificadas.

OECD Family Database [Em linha]. [Consult. 21 nov. 2019]. Disponível em: WWW:

https://www.oecd.org/els/soc/PF2_3_Additional_leave_entitlements_of_working_parents.pdf

Resumo: Relativamente a esta matéria, consulte-se o documento retirado da base de dados da OCDE (OECD Family Database www.oecd.org/els/family/database.htm), o qualapresenta dados de 2016 relativamente à duração do período de férias anuais, nos países da União Europeia e da OCDE, sendo que o mínimo legal

varia de país para país. Na maioria dos países, os trabalhadores têm direito a pelo menos 20 dias úteis por ano.

Se incluirmos feriados, verificamos que em muitos países da OCDE, especialmente os trabalhadores de países

europeus, têm direito a pelo menos 30 a 35 dias de férias anuais.

RAY, Rebecca; SANES, Milla; SCHMITT, John – No-Vacation Nation Revisited [Em linha]. Washington, D.C.: Center for Economic and Policy Research, 2013. [Consult. 02 nov. 2016]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=120026&img=1783&save=true

Resumo: Este relatório analisa os mais recentes dados disponíveis de uma série de fontes nacionais e internacionais sobre requisitos legais para férias pagas e feriados pagos em 21 países ricos (16 países europeus,

Austrália, Canadá, Japão, Nova Zelândia e Estados Unidos).

Os Estados Unidos são a única economia avançada no mundo que não garante férias pagas aos seus

trabalhadores. Os países europeus garantem o direito legal a pelo menos 20 dias de férias pagas por ano, com

direito a 25 e até 30 dias ou mais em alguns países. A Austrália e a Nova Zelândia impõem que os empregadores

gozem pelo menos 20 dias de férias por ano; o Canadá e o Japão determinam pelo menos 10 dias de férias

pagos.

ROUXINOL, Milena Silva – O direito a férias do trabalhador: comentário aos artigos 237.º a 247.º e 264.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5599-2. Cota: 12.06.9 – 372/2014.

Resumo: Este trabalho, de índole eminentemente prática, tem em vista contribuir para a resolução de problemas de ordem prática ao nível da interpretação e aplicação do regime jurídico do direito a férias.

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Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 536/XIV/2.ª (PAN) Assegura mais tempo de lazer por via da redução do limite máximo do período normal de trabalho e

da consagração do direito a 25 dias úteis de férias nos setores público e privado, procedendo à décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e à décima terceira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho

Data de admissão: 30 de setembro de 2020.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

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Índice

I. Análise da iniciativa

II. Enquadramento parlamentar

III. Apreciação dos requisitos formais

IV. Análise de direito comparado

V. Consultas e contributos

VI. Avaliação prévia de impacto

VII. Enquadramento bibliográfico

Elaborada por: José Filipe Sousa (DAPLEN), Filomena Romano de Castro (DILP), Paula Faria (BIB) e Pedro Pacheco (DAC). Data: 28 de junho de 2021.

I. Análise da iniciativa

• A iniciativa

Argumentando que as condições laborais se vêm degradando ao longo dos anos, os autores da iniciativa

sub judice dão conta que, de acordo com dados da Organização de Cooperação e Desenvolvimento Económico

(OCDE) referentes ao ano de 2013, Portugal era dos países europeus em que mais se trabalhava na Europa,

só atrás da Grécia. Na verdade, constatam que o período normal de trabalho é bastante longo no nosso país,

registando-se uma diferença de regimes entre setor público e privado, e fazendo referência às vicissitudes

verificadas nos últimos tempos, defendendo a equiparação de modelos entre os dois setores.

Por outro lado, não deixa igualmente de se mencionar as consequências da carga horária aplicável, em

especial nos tempos de descanso e lazer e na conciliação entre a vida profissional e vida familiar. Deste modo,

enaltecendo os recursos humanos como o capital mais importante das empresas, classificam a redução do

período normal de trabalho «como uma medida necessária como forma de garantir a igualdade entre todos os

trabalhadores». Concomitantemente, pretende-se igualmente aumentar a duração mínima das férias para 25

dias úteis, atendendo a que esse período se destina a recuperar o trabalhador e a garantir-lhe maior

disponibilidade, integração na vida familiar e participação social e cultural.

O projeto de lei em análise integra quatro artigos preambulares, traduzindo-se o artigo 1.º no objeto, os artigos

2.º e 3.º nas várias alterações a introduzir no ordenamento jurídico e o artigo 4.º na correspondente entrada em

vigor.

• Enquadramento jurídico nacional

A Constituição da República Portuguesa (CRP), no seu artigo 59.º, enuncia um conjunto de direitos

fundamentais dos trabalhadores, nomeadamente os direitos ao repouso e ao lazer, a um limite máximo da

jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas [alínea d) do n.º 1]. Estes direitos dos

trabalhadores têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da

Constituição).

Por sua vez, incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os

trabalhadores têm direito, designadamente a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho [alínea

b) do n.º 2 do citado artigo].

O Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 368/97 e Acórdão n.º 635/99) quando confrontado com alguns direitos,

em particular os consagrados no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), considera que se tratam de direitos, liberdades e

garantias e, assim sendo, são diretamente aplicáveis e vinculativos, quer para entidades públicas, quer para

entidades privadas.

No quadro legislativo, o horário de trabalho foi objeto de diversas alterações. A partir de 1971, através do

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Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro1 (Estabelece o regime jurídico da duração do trabalho), estavam

fixados, como limites máximos dos períodos normais de trabalho, oito horas por dia e quarenta e oito horas por semana.

Com o Acordo Económico e Social de 19902, o Governo e os parceiros sociais estabeleceram como

compromisso uma redução do período normal de trabalho com adaptabilidade de horários. No seu seguimento,

foi publicada a Lei n.º 2/91 de 17 de janeiro3, que fixou uma duração semanal máxima de quarenta e quatro horas e a possibilidade de a duração normal de trabalho ser definida em termos médios por via de convenção coletiva, o que operou, através do Decreto-Lei n.º 398/91, de 16 de outubro, uma alteração no artigo 5.º da LDT

(Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de setembro) que passou a admitir a adaptabilidade do horário de trabalho, por

essa via, com limites diário (acréscimo máximo de duas horas) e semanal (máximo de 50 horas por semana, já

incluído o trabalho suplementar, salvo o prestado por motivos de força maior). O citado Decreto-Lei n.º 398/91,

de 16 de outubro, estabeleceu, assim, que o período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e quarenta e quatro horas por semana.

Posteriormente, em 1996, a Lei n.º 21/96, de 23 de julho4, estabeleceu a redução dos períodos normais de

trabalho superiores a quarenta horas por semana,materializando o compromisso assumido no citadoAcordo Económico e Social de 1990. Esta lei foi revogada com a entrada em vigor do Código do Trabalho 20035

(CT2003), aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto6, que previu expressamente os limites máximos dos

períodos normais de trabalho, determinando que o período normal de trabalho não podia exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana, podendo estes limites ser ultrapassados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, nos termos dos artigos 164.º a 169.º.

Estes limites mantêm-se com o atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março, e alterado

pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro7, 53/2011, de 14 de outubro8, 23/2012, de 25 de junho9, 47/2012,

de 29 de agosto10, 69/2013, de 30 de agosto11, e 27/2014, de 8 de maio12, 55/2014, de 25 de agosto13, 28/2015,

de 14 de abril14, 120/2015, de 1 de setembro15, 8/2016, de 1 de abril16, 28/2016, de 23 de agosto17, e 73/2017,

de 16 de agosto18, 14/2018, de 19 de março19, 90/2019, de 4 de setembro20, 93/2019, de 4 de setembro21, e

18/2021, de 8 de abril22, que no Capítulo II do seu Título II prevê a duração e organização do tempo de trabalho.

No n.º 1 do artigo 203.º23 são fixados os limites máximos do período normal de trabalho, de oito horas por dia e quarenta horas por semana.Não obstante o disposto no n.º 1, os limites máximos do período normal de trabalho podem ser ultrapassados. É o que sucede, no n.º 2 deste artigo 203.º, relativamente a trabalhador que

preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa

ou estabelecimento. Para além das situações previstas no n.º 2, há ainda vários outros preceitos que permitem

que sejam excedidos os limites previstos no n.º 1. É o caso do artigo 204.º, adaptabilidade por regulamentação

coletiva; do artigo 205.º, adaptabilidade individual; do artigo 206.º, adaptabilidade grupal; dos artigos 208.º,

banco de horas por regulamentação coletiva, e 208.º-B, banco de horas grupal; do artigo 209.º, horário

1 Revogado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o anterior Código do Trabalho. 2 Subscrito no âmbito do Conselho Permanente de Concertação Social, pelo Governo, pela União Geral dos Trabalhadores (UGT), pela Confederação do Comércio Português (CCP), pela Confederação da Indústria Portuguesa (CIP), em 19 de outubro de 1990. 3 Teve origem na Proposta de Lei n.º 93/V. 4 Teve origem na Proposta de Lei 14/VII. 5 Revogado pelo atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 6 Teve origem na Proposta de Lei n.º 29/IX. 7 Teve origem na Proposta de Lei n.º 285/X. 8 Teve origem na Proposta de Lei n.º 2/XII. 9 Teve origem na Proposta de lei n.º 46/XII. 10 Teve origem na Proposta de Lei n.º 68/XII. 11 Teve origem na Proposta de Lei n.º 120/XII. 12 Teve origem na Proposta de Lei n.º 207/XII. 13 Teve origem na Proposta de Lei n.º 230/XII/3.ª (GOV). 14 Teve origem no Projeto de Lei n.º 680/XII/4.ª (PS) 15 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 816/XII/4.ª (PCP), 867/XII/4.ª (PSD e CDS-PP), e 814/XII/4.ª (BE). 16 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 3/XIII/1.ª (PS), 8/XIII/1.ª (PCP), 20/XIII/1.ª (PEV), e 33/XIII/1.ª (BE). 17 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 55/XIII (BE) e 146/XIII (PS). 18 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 307/XIII, 371, 375 e 378. 19 Teve origem nos Projetos de Lei n.os 587, 600, 603 e 606 da XIII Legislatura. 20 Teve origem em diversas iniciativas legislativas da XIII Legislatura. 21 Teve origem em diversas iniciativas legislativas da XIII Legislatura. 22 Trabalhos preparatórios. 23 Este preceito correspondia aos artigos 163.º e 168.º do anterior Código do Trabalho.

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concentrado; e do artigo 219.º, quando se trate de isenção de horário de trabalho na modalidade de não sujeição

aos limites máximos do período normal de trabalho [cfr. alínea a) do n.º 1 do artigo 219.º], ou de possibilidade

de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana [cfr. alínea b) do n.º 1 do mesmo

artigo 219.º]. Além de todos estes preceitos, há ainda que referir o n.º 1 do artigo 210.º, que permite que os

limites do período normal de trabalho sejam excedidos quando instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho o permita, restringindo esta admissibilidade a duas situações expressamente delineadas. É o que

sucede em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estreitamente ligada ao interesse público,

desde que a sujeição do período normal de trabalho a esses limites seja incomportável, e em relação a

trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença. Fora destes casos não é

permitido aumentar o período normal de trabalho24.

No tocante à duração do trabalho semanal, o n.º 1 do artigo 211.º determina que a duração média do trabalho

semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de

referência estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse doze meses

ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nas situações expressamente

previstas no n.º 2 do artigo 207.º.

No quadro do trabalho noturno, o Código dedica os artigos artigo 223.º a 225.º à prestação de trabalho

noturno, sendo que o artigo 224.º prevê a duração do trabalho de trabalhador noturno. Este artigo determina

que o trabalhador noturno é aquele que presta, pelo menos, três horas de trabalho noturno em cada dia ou que

efetua durante o período noturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia ou

outra definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (n.º 1).

Relativamente ao período de férias, o n.º 1 do artigo 238.º determina que «o período anual de férias tem a

duração mínima de 22 dias úteis».

No que se refere aos trabalhadores com vínculo de emprego público, previsto na Lei Geral do Trabalho em

Funções Públicas (LGTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho25, na sua redação atual, o período

normal de trabalho é de sete horas por dia, (exceto no caso de horários flexíveis e no caso de regimes especiais de duração de trabalho) e de 35 horas por semana (sem prejuízo da existência de regimes de duração semanal inferior previstos em diploma especial e no caso de regimes especiais de duração de trabalho), nos termos do

artigo 105.º26.

A Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, veio estabelecer como período normal de trabalho dos trabalhadores em

funções públicas, 7 horas por dia e 35 horas por semana, procedendo à terceira alteração à Lei Geral do

Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.

Quanto ao período de férias aplicável aos trabalhadores em funções públicas, o n.º 2 do artigo 126.º da

LGTFP estabelece que, «o período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis».

Segundo os dados revelados no sítio da OCDE27, verificou-se que no Reino Unido (42 horas), na Grécia

(41,8 horas) e em Portugal (41 horas), em 2016, o número médio de horas trabalhadas por semana é mais elevado do em Espanha (39,8), na Alemanha (39,7 horas), em Itália (39,3 horas), em França (38,9 horas) e na

Holanda (37,4 horas).

Ainda no âmbito da duração do tempo de trabalho, também se verificou no sítio da OCDE28 que, em Portugal,

o número médio de horas anuais de trabalho por trabalhador, em 2016, era de 1842. Noutros países, como em França (2016–1472 horas), na Alemanha (2016–1363 horas), na Holanda (2016–1430 horas) e em Espanha

(2016–1695 horas) é menor o número médio de horas anuais de trabalho, enquanto que na Grécia, por exemplo,

o número é mais elevado (2016–2035 horas).

24 Cfr. Diogo Vaz Marecos, Código do Trabalho Anotado, 2.ª edição, novembro 2012, Coimbra Editora. 25 Retificada pela Declaração de Retificação n.º 37-A/2014, alterada pelas Leis n.os 82-B/2014, de 31 de dezembro, 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20 de junho, 42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 49/2018, de 14 de agosto, pelo Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de janeiro, e pelas Leis n.os 82/2019, de 2 de setembro, 79/2019, de 2 de setembro, e 2/2020, de 31 de março. 26 Com a redação dada pela Lei n.º 18/2016, de 20 de junho que procede à terceira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho. 27 Dados de 13 de outubro de 2017 28 Dados de 12 de outubro de 2017.

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II. Enquadramento parlamentar

• Iniciativas pendentes (iniciativas legislativas e petições)

Para além dos demais projetos de lei que visam a alteração do Código do Trabalho e cuja discussão na

generalidade se encontra agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho, não se descortinou a

existência de nenhuma outra iniciativa que contenda diretamente nem com o período normal de trabalho, em

especial a sua redução para 35 horas no setor privado, nem com o período de férias anuais, em especial o seu

alargamento para 25 dias, nem com o regime de trabalho noturno.

Quanto ao período semanal de trabalho, deu entrada na presente Legislatura a Petição n.º 170/XIV/2.ª –

«Trinta e cinco horas de trabalho para todos», subscrita por Tiago Manuel Castro Santos e outros, num total de

3 assinaturas, não se vislumbrando nenhuma outra petição sobre os demais temas abrangidos pela petição.

• Antecedentes parlamentares (iniciativas legislativas e petições)

– No que toca ao período de trabalho, foram apresentados na XIII Legislatura, e tramitados pela 10.ª

Comissão, os Projetos de Lei n.os 7/XIII/1.ª (PCP) – «Repõe as 35 horas por semana como período normal de

trabalho na função pública, procedendo à 3.ª alteração à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho», 18/XIII/1.ª (PEV) –

«Reposição das 35 horas de trabalho semanal na Administração Pública», 96/XIII/1.ª (BE) – «35 horas para

maior criação de emprego e reposição dos direitos na função pública», e 97/XIII/1.ª (PS) – «Estabelece as 35

horas como período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas», que deram origem à Lei n.º

18/2016, de 20 de junho – «Estabelece as 35 horas como período normal de trabalho dos trabalhadores em

funções públicas, procedendo à segunda alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em

anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho».

Em sentido oposto, foram rejeitados na generalidade os Projetos de Lei n.os 170/XIII/1.ª (PCP) – «Reduz para

35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores, procedendo à décima

alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho», 578/XIII/2.ª (PAN) – «Altera o

Código do Trabalho, estabelecendo as 35 horas como limite máximo do período normal de trabalho, equiparando

o regime do Código do Trabalho ao da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas», 867/XIII/2.ª (PEV) –

«Estabelece as 35 horas como limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores

(décima segunda alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado

pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de

29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, e 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de

abril, 120/2015, de 1 de setembro, 28/2016, de 23 de agosto, e 8/2016, de 1 de abril)» e 874/XIII/3.ª (BE) –

«Trinta e cinco horas no setor privado para maior criação de emprego e reposição dos direitos (décima quarta

alteração ao Código do Trabalho)».

Foi ainda apresentado o Projeto de Resolução n.º 361/XIII/1.ª (BE) – «Alargamento das 35 horas aos

contratos individuais de trabalho dos trabalhadores em funções na administração pública», que caducou com o

final da XIII Legislatura, a 24 de outubro de 2019.

Por fim, apurou-se que foram apreciadas sobre esta matéria as Petições individuais n.os 54/XIII/1.ª –

«Pretende que o setor privado usufrua de um horário máximo de trabalho de 35 horas semanais, tal como está

a ser ponderado aplicar aos trabalhadores do sector público», da autoria de Constantino José Ferreira Alves

Latada, e 140/XIII/1.ª – «Suscita a inconstitucionalidade da Lei n.º 18/2016, de 20 de junho, que estabelece as

35 horas como período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas», subscrita por José Manuel

Rodrigues de Abreu.

– Já no que concerne ao período de férias anuais, deram entrada na anterior Legislatura, sendo igualmente

apreciados pela CTSS, os Projetos de Lei n.os 161/XIII/1.ª (BE) – «Reconhece o direito a 25 dias de férias no

setor privado», 215/XIII/1.ª (PCP) – «Repõe o regime de férias na função pública, designadamente o direito a

25 dias de férias anuais e majorações de dias de férias em função da idade, procedendo à terceira alteração à

Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas», 216/XIII/1.ª (PCP)

– «Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, procedendo à décima primeira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12

de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho», 370/XIII/2.ª (BE) – «Reposição do direito a um mínimo de 25

dias de férias na função pública majorado, em função da idade, até aos 28 dias», 380/XIII/2.ª (PAN) – «Altera o

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Código do Trabalho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de férias», 381/XIII/2.ª (PAN) – «Altera a Lei Geral

do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, reconhecendo o direito a 25

dias úteis de férias», 608/XIII/3.ª (PCP) – «Repõe o regime de férias na função pública, designadamente o direito

a 25 dias de férias anuais e majorações de dias de férias em função da idade, procedendo à oitava alteração à

Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas», 609/XIII/3.ª (PCP)

– «Atribui o direito a 25 dias de férias anuais, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

Fevereiro, que aprova o Código do Trabalho», 897/XIII/3.ª (PAN) – «Altera o Código do Trabalho, reconhecendo

o direito a 25 dias úteis de férias», 898/XIII/3.ª (PAN) – «Altera a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas,

aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de férias», 903/XIII/3.ª

(BE) – «Reverte os cortes introduzidos pelo governo PSD/CDS nos dias de férias, no descanso compensatório,

no acréscimo remuneratório devido por trabalho suplementar e consagra a terça-feira de carnaval como feriado

obrigatório (décima quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)»,

909/XIII/3.ª (PEV) – «Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima quarta alteração ao Código do

Trabalho)», e 917/XIII/3.ª (PEV) – «Procede à reposição do regime de férias na Função Pública, consagrando o

direito a 25 dias úteis de férias e as majorações em função da idade», todos invariavelmente rejeitados na

generalidade.

Da pesquisa efetuada na base de dados da Atividade Parlamentar (AP), não se apurou a entrada de nenhuma

petição sobre este assunto.

– No que diz respeito ao trabalho noturno, foram de igual modo rejeitados na generalidade, já na corrente

Legislatura, os Projetos de Lei n.os 17/XIV/1.ª (PCP) – «Reforça os direitos dos trabalhadores no regime de

trabalho noturno e por turnos», 75/XIV/1.ª (BE) – «Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da

proteção social dos trabalhadores por turnos e noturnos (décima sexta alteração ao Código do Trabalho)» e

252/XIV/1.ª (PEV) – «Garante o reforço dos direitos aos trabalhadores por turnos e noturno (Alteração ao Código

do Trabalho e á Lei de Trabalho em Funções Públicas)». Por sua vez, na Legislatura anterior foram também

rejeitados sobre esta temática os Projetos de Lei n.os 496/XIII/2.ª (BE) – «Alterações ao regime jurídico-laboral

e alargamento da proteção social do trabalho por turnos e noturno» e 508/XIII/2.ª (PCP) – «Reforça os direitos

dos trabalhadores no regime de trabalho noturno e por turnos».

Tal como quanto ao tópico anterior, da pesquisa efetuada na base de dados da Atividade Parlamentar (AP),

não se apurou a entrada de nenhuma petição sobre este assunto.

III. Apreciação dos requisitos formais

• Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

A iniciativa em apreciação é apresentada pelos três Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Pessoas-

Animais-Natureza (PAN), ao abrigo e nos termos do n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e do n.º 1 do artigo

119.º do Regimento da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei. Trata-se de

um poder dos Deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e b) do n.º 1 do

artigo 4.º do Regimento, bem como dos grupos parlamentares, por força do disposto na alínea g) do n.º 2 do

artigo 180.º da Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

A iniciativa assume a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 119.º do

RAR, encontra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto

principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo os requisitos formais previstos no n.º 1

do artigo 124.º do RAR.

Observa igualmente os limites à admissão da iniciativa estabelecidos no n.º 1 do artigo 120.º do RAR, uma

vez que parece não infringir a Constituição nem os princípios nela consignados e define concretamente o sentido

das modificações a introduzir na ordem legislativa.

Apesar de ser previsível que a iniciativa em apreço gere custos adicionais, por exemplo quanto ao eventual

pagamento de férias vencidas e não gozadas em caso de cessação da relação laboral, o artigo 4.º remete a

respetiva entrada em vigor para a data de entrada em vigor da lei de Orçamento do Estado posterior à sua

publicação, mostrando-se assim acautelado o limite à apresentação de iniciativas previsto no n.º 2 do artigo

167.º da Constituição e, igualmente, no n.º 2 do artigo 120.º do Regimento, designado por «lei-travão».

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O projeto de lei em apreciação deu entrada a 25 de setembro de 2020. Foi admitido a 30 de setembro, data

em que, por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República, baixou, para discussão na

generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª) em conexão com a Comissão de Administração

Pública, Modernização Administrativa, Descentralização e Poder Local (13.ª), tendo sido anunciado nesse

mesmo dia. A discussão na generalidade está agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho de

2021, em conjunto com outras iniciativas.

Por se tratar de legislação de trabalho, foi promovida a apreciação pública da iniciativa nos termos da alínea

d) do n.º 5 do artigo 54.º, da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º e do artigo 134.º do RAR, entre 8 de outubro e 7 de

novembro de 2020 [Separata n.º 33/XIV, de 8 de outubro de 2020].

• Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, de ora em

diante designada como lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e

formulário dos diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa.

O título da presente iniciativa legislativa traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao

disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possa ser objeto de

aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Segundo as regras de legística formal, «o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado,

bem como o número de ordem de alteração».29

No entanto, a lei formulário foi aprovada e publicada num contexto anterior à existência do Diário da República

Eletrónico, atualmente acessível de forma gratuita e universal.

Assim, por motivos de segurança jurídica e para tentar manter uma redação simples e concisa, parece-nos

mais seguro e eficaz não colocar o número de ordem de alteração, nem o elenco de diplomas que procederam

a alterações, quando a mesma incida sobre códigos, «leis» ou «regimes gerais», «regimes jurídicos» ou atos

legislativos de estrutura semelhante.

No respeito pelas regras de legística que têm sido seguidas nesta matéria, no sentido de tornar a sua

formulação mais sucinta e clara, sugere-se a seguinte alteração ao título:

«Reduz o limite máximo do período normal de trabalho e consagra o direito a 25 dias de férias nos setores

público e privado, alterando o Código do Trabalho e a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.»

Em caso de aprovação esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro.

Relativamente à entrada em vigor, o artigo 4.º estabelece que esta ocorrerá com a entrada em vigor do

Orçamento do Estado subsequente à sua publicação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do

artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles fixado, não

podendo, em caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em análise não nos suscita outras questões no âmbito da lei

formulário.

IV. Análise de direito comparado

• Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Alemanha, Espanha,

França e Itália.

29Duarte, D., Sousa Pinheiro, A. et al (2002), Legística. Coimbra, Editora Almedina, pág. 201.

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ALEMANHA

No setor privado, a Lei sobre o Horário de Trabalho (Arbeitszeitgesetz ou, na versão inglesa, Hours of work

Act) transpôs para o direito alemão a Diretiva 93/104/CE. A Lei fixa as regras gerais, que são depois aplicadas

aos casos concretos através de acordos coletivos de trabalho.

Considera-se como tempo de trabalho o decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho,

descontando as pausas (exceção para o caso do trabalho nas minas). As horas de «disponibilidade» e

«prevenção» entram no cômputo do tempo de trabalho.

Nos termos do artigo 3.º da Lei, a jornada de trabalho não pode ter mais do queoito horas. Este número só pode ser aumentado para dez horas diárias quando, num período de seis meses ou de 24 semanas, não se

ultrapasse a média das oito horas diárias.

A lei regula também as circunstâncias em que os acordos coletivos de trabalho podem derrogar o limite

máximo das oito horas (por exemplo, nos casos dos regimes de «prevenção» e «disponibilidade»).

ESPANHA

No setor privado, a duração máxima da semana normal de trabalho é de 40 horas. Neste âmbito, a matéria

relativa ao horário de trabalho é regulada pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), e pelo Real Decreto 1561/1995, de

21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

O tempo decorrido entre o início e o fim da prestação de trabalho denomina-se como tempo de trabalho. É

calculado desde o princípio até ao termo da jornada diária do trabalhador, no seu posto de trabalho, em

conformidade com o disposto no n.º 5 do artigo 34.º do Estatuto dos Trabalhadores.

Nos termos do artigo 34.º do ET, o número máximo de horas de trabalho diário efetivo não pode exceder as

nove horas. No entanto, por convenção coletiva ou, na falta desta, por acordo entre a empresa e representantes

dos trabalhadores, pode ser estabelecida uma distribuição diferente do trabalho diário, tendo, no entanto, que

ser sempre respeitado o intervalo legal entre jornadas (n.º 3). A duração máxima da semana normal de trabalho

é de 40 horas, sendo esta média calculada anualmente (n.º 1).

O citado artigo prevê que entre o fim de uma jornada e o início da seguinte deve decorrer, pelo menos, doze

horas (n.º 3). Quando se verifique uma jornada contínua de trabalho superior a seis horas, deverá haver um

período de descanso não inferior a 15 minutos. Este período de descanso deve ser gozado durante a referida

jornada contínua de trabalho e é considerado tempo de trabalho efetivo, quando determinado ou estabelecido

por convenção coletiva ou contrato de trabalho (n.º 4).

Os trabalhadores têm direito a um mínimo de descanso semanal, acumulável por períodos de até 14 dias,

de dia e meio sem interrupções, que, como regra geral, compreendem o sábado à tarde ou, em alternativa, a

manhã de segunda-feira, e todo o domingo (n.º 1 do artigo 37.º da LET).

Para alguns sectores e postos de trabalho cujas particularidades assim o exijam, o Governo pode, através

do Ministério respetivo, e após consulta dos sindicatos e organizações patronais, por via de alargamentos ou de

reduções da jornada de trabalho, alterar a gestão e duração do dia de trabalho e do respetivo descanso (Real

Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

Sobre a matéria em análise pode consultar-se o sítio do Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

FRANÇA

Em França, o regime de duração do trabalho está previsto no Code du Travail. Nos termos deste código, o

período normal de trabalho não pode ser superior a dez horas por dia, salvo exceções acordadas em

determinadas situações previstas em decreto (Article L2121-34), e a 35 horas por semana30 (Article L3121-10).

O trabalhador tem direito a um período de pausa de, pelo menos, 20 minutos, a partir do momento em que a

duração do trabalho diário atinja as seis horas (Article L3121-33). O descanso semanal deve ter uma duração

mínima de 24 horas consecutivas, às quais se devem somar as horas consecutivas de descanso diário (Article

30Para melhor desenvolvimento pode consultar regime da duração do trabalho nos setores privado e público.

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L3132-2). O trabalhador beneficia do repouso mínimo diário de onze horas consecutivas (Article L3131-1).

Por meio de convenção ou contrato de trabalho, pode ser diminuída a duração mínima de descanso diário,

em condições fixadas por decreto, por exemplo em atividades em que seja necessário assegurar a continuidade

dos períodos de trabalho ou períodos fracionados de trabalho. Esse decreto também pode prever condições em

que a duração do descanso mínimo diário não possa ser de onze horas, por estarem previstas situações de

trabalho urgente, no caso de um acidente ou de uma ameaça de acidente, ou durante um aumento excecional

de trabalho (Article L3131-2).

De acordo com a legislação francesa, considera-se tempo de trabalho o período durante o qual o funcionário

está à disposição do empregador e em conformidade com as suas diretrizes, sem poder dedicar-se livremente

aos seus assuntos pessoais (Article L3121-1).

ITÁLIA

A Constituição italiana não contém uma definição de horário de trabalho nem coloca limites ao mesmo: o

artigo 36.º, n.º 2, limita-se a remeter para a lei a fixação de um teto máximo de horas por dia, enquanto o artigo

2107 do Código Civil, por sua vez, remete para a lei especial e a contratação coletiva a determinação temporal

da jornada laboral e do horário semanal.

As Diretivas 93/104/CE e 2000/34/CE foram transpostas para o direito interno italiano por intermédio do

Decreto Legislativo n.º 66/2003, de 8 de abril, aplicável à generalidade dos trabalhadores, do setor público e do

setor privado. O artigo 3.º fixa o horário normal de trabalho em 40 horas semanais. Este diploma foi modificado

em 2004 e 2008, permitindo a versão disponível da Gazzetta Ufficialle o acesso ao texto com as modificações

introduzidas.

• Tempo de trabalho – todo o período em que o trabalhador esteja no local de trabalho, à disposição do empregador e no exercício da sua atividade ou das suas funções [artigo 1.º, n.º 2, alínea a)].

• Trabalho extraordinário – é o trabalho prestado para além do horário normal de trabalho, tal como é definido no artigo 3.º do diploma [artigo 1.º, n.º 2, alínea c)].

• Períodos de pausa – todo o período que não entre no horário de trabalho. Sempre que o horário de trabalho exceda o limite de seis horas, o trabalhador deve beneficiar de um intervalo para pausa, cujas

modalidades e duração são estabelecidas pelos contratos coletivos de trabalho, destinado a recuperar as

energias psicofísicas e a eventual assunção de alimentos, inclusive com o objetivo de atenuar o trabalho

monótono e repetitivo [artigo 1.º, n.º 2, alínea b), e artigo 8.º].

• Tempo máximo do horário de trabalho – o contrato coletivo de trabalho estabelece a duração máxima semanal do horário de trabalho (não superior a 48 horas por cada período de sete dias de trabalho) (artigo 4.º).

• Horário normal de trabalho – o horário normal de trabalho é fixado em 40 horas semanais (artigo 3.º).

Outros países

REINO UNIDO31

A Lei sobre o Horário de Trabalho (Working Time Regulations) transpôs para o direito britânico a Diretiva

93/104/CE. O seu âmbito pessoal de aplicação foi alargado em 2003, 2004 e 2009 para abranger os

trabalhadores não móveis dos setores dos transportes rodoviário, marítimo, fluvial e ferroviário, todos os

trabalhadores do setor da aviação não abrangidos por legislação própria e ainda os médicos internos.

O artigo 4.º da Lei define um máximo de 48 horas de trabalho por cada sete dias. A média semanal de horas

de trabalho é tendencialmente calculada tendo por referência o cômputo feito ao longo de 17 semanas. É assim

possível trabalhar-se mais do que 48 horas numa semana, desde que esse valor de horas não prejudique a

média calculada das 17 semanas.

A lei confere ainda às partes a faculdade de concluírem cláusulas de «opting out», segundo as quais

trabalhador e empregador acordam voluntariamente e por escrito trabalhar para além deste limite de 48 horas

semanais. Este acordo não pode ser celebrado com todos os trabalhadores de uma determinada unidade e é

31 O âmbito territorial de aplicação circunscreve-se à Grã-Bretanha, excluindo assim a Irlanda do Norte.

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cancelável a qualquer momento (com uma antecedência mínima de sete dias), cfr. artigo 5.º

O Governo disponibiliza uma síntese desta informação na página Contracts of employment and working

hours.

Organizações internacionais

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

A criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) está ligada à necessidade de melhorar as

condições de trabalho impostas à maioria dos trabalhadores após a revolução industrial. Desde o seu início,

foram objetivos centrais desta organização tornar o trabalho menos penoso, em termos de ambiente e de

organização e em matéria de saúde e higiene e segurança, garantir a duração máxima dos tempos de trabalho,

garantir remunerações mínimas e proteger as categorias de trabalhadores mais vulneráveis.

Enquanto membro fundador da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Portugal ratificou algumas das

suas convenções respeitantes à duração máxima dos tempos de trabalho, nomeadamente as Convenções n.os

1, 14, 106, 171 e 175, de acordo com o sítio da OIT em Portugal.

Neste seguimento, o seguinte quadro elenca um conjunto de convenções relativas ao tempo de trabalho

adotadas pela OIT.

Tema N.º Data Assunto Entrada em vigor

Horas de trabalho

132 1919 Duração do trabalho na indústria Limita a oito horas por dia e a quarenta e oito horas por semana o número de horas de trabalho nos estabelecimentos industriais.

13.06.1921

1433 1921

Descanso semanal na indústria Determina o descanso semanal nos estabelecimentos industriais, impondo que todo o pessoal empregado em qualquer tipo de empresa industrial tenha um período de descanso de 24 horas consecutivas em cada período de sete dias.

19.06.1923

30 1930 Duração do trabalho no comércio e serviços Alarga as normas da convenção n.º 1 (duração máxima do trabalho 8 horas por dia/ 48 horas por semana) ao comércio e aos serviços.

29.08.1933

47 1935 Quarenta horas Estabelece o princípio da semana de 40 horas de trabalho.

23.06.1957

79 1946 Limitação do trabalho noturno dos menores 29.12.1950

10634 1957

Descanso semanal no comércio e serviços Complementa a Convenção n.º 14, determinando o direito a um período de descanso semanal de pelo menos 24 horas consecutivas em cada período de 7 dias, a todas as pessoas que trabalhem no comércio e serviços, quer no sector público, quer privado.

4.03.1959

153 1979 Horas de trabalho e períodos de descanso no transporte rodoviário 10.02.1983

17135 1990 Trabalho noturno, 1990 4.01.1995

17536 1994 Trabalho a tempo parcial 28.02.1998

32 O Decreto n.º 15361, de 14 de abril de 1928, aprova, para ser ratificada pelo Poder Executivo, a Convenção tendente a limitar a oito horas por dia e a quarenta e oito horas por semana o número de horas de trabalho nos estabelecimentos industriais, adotadas pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho da Sociedade das Nações. 33 O Decreto n.º 15362, de 14 de abril de 1928, aprova, para ser ratificada pelo Poder Executivo, a Convenção relativa à aplicação do descanso semanal nos estabelecimentos industriais, adotadas pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho da Sociedade das Nações. 34 O Decreto-Lei n.º 43005, de 3 de junho de 1960, aprova, para ratificação, a Convenção n.º 106, sobre o descanso semanal no comércio e nos escritórios, adotada pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, que se reuniu em Genebra em 5 de Junho de 1957. 35 A Resolução da Assembleia da República n.º 56/94, de 9 de setembro, aprova, para ratificação, a Convenção n.º 171 da Organização Internacional do Trabalho, relativa ao trabalho noturno. 36 A Resolução da Assembleia da República n.º 37/2006, aprova, para ratificação, a Convenção n.º 175, sobre trabalho a tempo parcial, da Organização Internacional do Trabalho, adotada em Genebra em 24 de junho de 1994.

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Tema N.º Data Assunto Entrada em vigor

Horas de trabalho 180 1996 Relativa às horas de trabalho a bordo e à lotação dos navios 8.08.2002

Relativamente à matéria em análise, pode também consultar o sítio da OIT – Convenções e Recomendações.

ORGANIZAÇÃO PARA A COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ECONÓMICO (OCDE)

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) também tem um acervo

considerável de dados e estudos sobre esta matéria do horário de trabalho.

No seu sítio da Internet, é possível consultar dados sobre a média de horas semanais de trabalho no conjunto

de países desta organização (atualizados ao ano de 2016). Noutra página desta organização, é fácil comparar

os dados entre os países que se pretenda selecionar.

V. Consultas e contributos

Como referido anteriormente, por dizer respeito a matéria laboral, a presente iniciativa foi submetida a

apreciação pública, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do

artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º do CT e do artigo 134.º do RAR.

Todas os contributos enviados foram disponibilizados na página eletrónica da Assembleia da República, no

separador relativo às iniciativas da CTSS em apreciação pública.

Com efeito, a CTSS recebeu 2 contributos, o primeiro da Confederação Geral dos Trabalhadores

Portugueses (CGTP-IN), que considera «da mais elementar justiça» a equiparação entre sectores público e

privado e a redução do horário de trabalho, sem redução de salário, e bem assim a proposta de aumento do

número de férias de 22 para 25 dias úteis. Em sentido inverso, a Confederação Empresarial de Portugal (CIP)

entende que a exposição de motivos formula um conjunto de comentários que apontam para algo que não é

comprovável, desde logo que a redução do tempo de trabalho fomente a produtividade, alegando ainda que o

eventual incremento de dias de férias revela desrespeito pelo diálogo social tripartido e pelos parceiros sociais,

que maioritariamente convergiram na solução plasmada no Código, donde emitem um «juízo muito negativo, de

frontal rejeição, ao projeto de lei em apreço».

VI. Avaliação prévia de impacto

• Avaliação sobre impacto de género

O preenchimento pelos proponentes da ficha de avaliação prévia de impacto de género, em cumprimento do

disposto na Lei n.º 4/2018, de 9 de fevereiro, devolve como resultado maioritário uma valoração neutra do seu

impacto, com a particularidade de os proponentes reputarem como negativo, ao nível dos recursos, o indicador

«A lei promove uma distribuição igual de recursos entre homens e mulheres?»

• Linguagem não discriminatória

Na elaboração dos atos normativos a especificação de género deve ser minimizada recorrendo-se, sempre

que possível, a uma linguagem neutra ou inclusiva, mas sem colocar em causa a clareza do discurso.

Sem prejuízo de uma análise mais detalhada, na apreciação na especialidade ou na redação final, nesta fase

do processo legislativo a redação do projeto de lei não nos suscita qualquer questão relacionada com a

linguagem discriminatória em relação ao género.

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VII. Enquadramento bibliográfico

ALMEIDA, Paulo – Duração, vencimento e marcação de férias. Lisboa: Universidade Católica, 2013. ISBN 978-972-54-0391-4. Cota: 12.06.9 – 376/2013

Resumo: As férias nasceram da urgência em quebrar o quotidiano normal de trabalho e da necessidade de recuperação das enormes energias sacrificadas nas novas e extremamente exigentes condições laborais. Daí

que as motivações da criação do direito de férias assentem, acima de tudo, na proteção da saúde do trabalhador,

como forma de equilíbrio bio psíquico.

O autor apresenta algumas notas sobre a evolução legislativa e direito comparado nesta matéria; os

fundamentos ou objetivos do direito de férias; a duração do período de férias; vencimento, gozo e marcação.

CABRITA, Jorge; UNIÃO EUROPEIA. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de

Trabalho – Working time in 2017–2018 [Em linha]: industrial relations. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2019. [Consult. 7 out. 2020]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=131897&img=17144&save=true>

ISBN 978-92-897-2007-6

Resumo: Esta revista (publicada a cada dois anos) cobre a maioria dos desenvolvimentos importantes resultantes das reformas legislativas e da negociação coletiva ao nível nacional e setorial, nos Estados-Membros

da União Europeia e na Noruega, nos anos de 2017 e 2018. Analisa a média semanal de horas de trabalho

definida por acordos coletivos, em cinco setores específicos de atividade: metalurgia, produtos químicos,

bancos, comércio a retalho e administração pública. São examinadas em particular as seguintes questões:

limites legais sobre o tempo de trabalho diário e semanal; média de horas de trabalho semanais reais; direito a

férias anuais, conforme estabelecido pela lei e pelos acordos coletivos de trabalho; estimativa da média anual

de tempo de trabalho acordada coletivamente.

FALCÃO, David – O direito a férias no atual regime laboral [Em linha]. Datavenia: revista jurídica digital. Ano 2, n.º 3 (fev. 2015). [Consult. 31 out. 2016]. Disponível na intranet da AR

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=129185&img=14635&save=true>

Resumo: Este trabalho constitui um instrumento útil e prático, que tem em vista auxiliar docentes, juristas e alunos a compreender melhor o regime relativo ao direito a férias face às constantes alterações legislativas. O

autor apresenta uma interpretação dos artigos do Código do Trabalho relativos a esta matéria, à qual se

acrescentam casos práticos exemplificativos.

INTERNATIONAL LABOUR OFFICE – Guide to developing balanced working time arrangements [Em linha]. Geneva: ILO, 2019. [Consult. 7 out. 2020]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=131899&img=17146&save=true>

ISBN 978-92-2-133240-4.

Resumo: Este guia para o desenvolvimento de tempos de trabalho equilibrados (horários de trabalho) destina-se a empregadores, trabalhadores e governos, tendo sido elaborado para ajudar as organizações, tanto

privadas como públicas, a tomar decisões informadas sobre como estruturar os tempos e horários de trabalho

de uma maneira «equilibrada» para o benefício mútuo dos trabalhadores e das empresas, tendo em vista a

saúde e segurança dos trabalhadores, o equilíbrio entre vida profissional e familiar e a igualdade de género.

OCDE – OECD Family Database [Em linha]. [Paris]: OECD, 2020 –, actual. Jan. 2020. [Consult. 23 out. 2020]. Disponível em: WWW:

https://www.oecd.org/els/soc/PF2_3_Additional_leave_entitlements_of_working_parents.pdf>

Resumo: Relativamente a esta matéria, consulte-se o documento retirado da base de dados da OCDE

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(OECD Family Database), o qualapresenta dados de 2020 relativos à duração do período de férias anuais, nos países da União Europeia e da OCDE, sendo que o mínimo legal varia de país para país. Na maioria dos países,

os trabalhadores têm direito a pelo menos 20 dias úteis por ano. Se incluirmos feriados, verificamos que em

muitos países da OCDE, os trabalhadores, especialmente os de países europeus, têm direito a pelo menos 30

a 35 dias de férias anuais. Os EUA são o único país da OCDE que não oferece o direito a um número mínimo

de dias de férias anuais, pelo menos a nível federal.

Sobre a temática do tempo de trabalho, salientamos ainda outro documento da OCDE, disponível na mesma

base de dados, sobre número de horas de trabalho por semana e género, atualizado em 2018 e disponível em

http://www.oecd.org/els/family/LMF_2_1_Usual_working_hours_gender.pdf.

RAY, Rebecca; SANES, Milla; SCHMITT, John – No-Vacation Nation Revisited [Em linha]. Washington, D.C.: Center for Economic and Policy Research, 2013. [Consult. 02 nov. 2016]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=120026&img=1783&save=true

Resumo: Este relatório analisa os mais recentes dados disponíveis de uma série de fontes nacionais e internacionais sobre requisitos legais para férias pagas e feriados pagos em 21 países ricos (16 países europeus,

Austrália, Canadá, Japão, Nova Zelândia e Estados Unidos).

Os Estados Unidos são a única economia avançada no mundo que não garante férias pagas aos seus

trabalhadores. Os países europeus garantem o direito legal a pelo menos 20 dias de férias pagas por ano, com

direito a 25 e até 30 dias ou mais em alguns países. A Austrália e a Nova Zelândia impõem que os empregadores

gozem pelo menos 20 dias de férias por ano; o Canadá e o Japão determinam pelo menos 10 dias de férias

pagos.

ROUXINOL, Milena Silva – O direito a férias do trabalhador: comentário aos artigos 237.º a 247.º e 264.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5599-2. Cota: 12.06.9 – 372/2014

Resumo: Este trabalho, de índole eminentemente prática, tem em vista contribuir para a resolução de problemas de ordem prática ao nível da interpretação e aplicação do regime jurídico do direito a férias.

UNIÃO EUROPEIA. Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho – Working time in the EU [Em linha]. Brussels: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2012. ISBN 978-92-897-1050-3. [Consult. 19 jun. 2013]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=111396&img=2627&save=true>

Resumo: O tempo de trabalho é um elemento crítico nas condições de trabalho de todos os trabalhadores, sendo um dos principais pontos da negociação coletiva de trabalho. Esta questão tem consequências muito para

além da competitividade, desempenhando um papel importante na vida familiar e revestindo-se de grande

influência na igualdade de género. Por todas estas razões, a questão da duração do tempo de trabalho tem

recebido uma consideração especial, por parte da União Europeia, nos últimos 20 anos. Este debate tem-se

focado, em particular, em tornar o horário de trabalho mais flexível, facilitando horários mais reduzidos, tanto

como forma de disponibilizar mais empregos para outros cidadãos, como para ajudar a equilibrar o trabalho e a

vida privada.

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PROJETO DE LEI N.º 525/XIV/2.ª COMBATE A PRECARIEDADE LABORAL E REFORÇA OS DIREITOS DOS TRABALHADORES

(DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I – Considerandos

1 – Introdução

2 – Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

3 – Enquadramento legal.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento

da lei formulário.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião do Deputado autor do parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I – Considerandos

1 – Introdução

O Projeto de Lei n.º 525/XIV/2.ª é subscrito pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar (GP) do PCP, ao

abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição, no artigo 118.º e no n.º 1 do artigo 119.º do Regimento

da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei.

Trata-se de um poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

A iniciativa em apreço deu entrada a 24 de setembro de 2020 e foi admitido e anunciado a 25 de setembro,

data em que baixou, para discussão na generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Por dizer respeito a matéria laboral, a presente iniciativa foi submetida a apreciação pública, nos termos e

para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, do artigo

134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, tendo já

terminado o respetivo período de apreciação publica.

A discussão deste projeto de lei na generalidade encontra-se agendada para a reunião plenária do dia 30 de

junho.

2 – Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

Na exposição de motivos do projeto de lei, os Deputados do GP do PCP consideram ser «necessário e

urgente promover a estabilidade de emprego», garantindo que «a um posto de trabalho permanente corresponda

um vínculo de trabalho efetivo, bem como erradicar todas as formas de precariedade».

Segundo os autores, Portugal engloba «mais de 1 milhão e 200 mil trabalhadores com vínculos precários»,

que classificam como «as formas dominantes da precariedade laboral», e que associam à «limitação de direitos

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fundamentais», constatando que «aos períodos contínuos ou descontinuados de precariedade de vínculo

juntam-se, quase sempre, longos e repetidos períodos de desemprego».

Deste modo, propõem um conjunto de alterações ao Código do Trabalho, donde se destacam a simplificação

da presunção de contrato de trabalho, a limitação da contratação a termo, a revogação dos contratos especiais

de muito curta duração e a eliminação do aumento do período experimental para 180 dias nos casos de

trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, entre outras medidas.

3 – Enquadramento Legal

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 53.º da CRP estabelece que «é garantida aos

trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos». Adicionalmente, o artigo 59.º da CRP enuncia um conjunto de direitos fundamentais

dos trabalhadores, nomeadamente o direito a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes,

de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar

e, bem assim, à prestação de trabalho em condições de saúde e segurança. Estes direitos dos trabalhadores

têm, em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da CRP).

Importa destacar que a presente iniciativa é idêntica ao Projeto de Lei n.º 11/XIV/1.ª – «Combate a

precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)», também da iniciativa do GP do PCP, que foi rejeitado na

generalidade na passada sessão legislativa.

Em relação ao restante Enquadramento Legal, Internacional e Doutrinário, o mesmo encontra-se disponível

na nota técnica do projeto de lei em apreço, elaborada pelos serviços da Assembleia da República e disponível

na Parte IV – Anexos deste parecer.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário.

A iniciativa em apreço assume a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo

119.º do RAR, encontra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o

seu objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo, assim, os requisitos formais

previstos no n.º 1 do artigo 124.º do RAR. Respeita, de igual modo, os limites à admissão da iniciativa, impostos

pelo n.º 1 do artigo 120.º do RAR, na medida em que não se afigura infringir a Constituição ou os princípios nela

consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

Sendo a iniciativa sobre matéria de trabalho, foi colocada em apreciação pública, nos termos do artigo 134.º

do RAR e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e

da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição. Nesse sentido, foi publicado em Separatas do Diário da

Assembleia da República, em conformidade com o disposto no n.º 3 do artigo 134.º do RAR.

A lei formulário1 estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa. As disposições deste diploma

deverão, por isso, ser tidas em conta no decurso do processo da especialidade na Comissão, e em particular

em sede de redação final.

Em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º do diploma suprarreferido, «Os atos normativos devem

ter um título que traduza sinteticamente o seu objeto». Por outro lado, o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário

estipula que «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso

tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que

incidam sobre outras normas».

O título da presente iniciativa legislativa traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao

disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possa ser objeto de

aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

O título da iniciativa em apreço indica que procede à décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho.

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pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, elencando no articulado os diplomas que lhe introduziram alterações,

dando assim cumprimento ao disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que estabelece o dever de indicar,

nos diplomas legais que alterem outros, o número de ordem da alteração introduzida e a identificação dos

diplomas que procederam a alterações anteriores.

Consultando a base de dados Digesto (Diário da República Eletrónico), constata-se que o Código do Trabalho

sofreu, até à data, dezassete alterações, a saber: Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de

outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei

n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de

1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto,

Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e a Lei

n.º 18/2021, de 8 de abril2, constituindo esta a sua décima sétima alteração.

Porém, a lei formulário foi aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da República

Eletrónico, sendo que, neste momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Assim, dando seguimento e acolhendo o recomendado na nota técnica elaborada pelos serviços da

Assembleia da República, em razão da segurança jurídica, é recomendável não colocar o elenco de diplomas

que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a mesma incida sobre Códigos,

«Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Neste caso, a contribuir para a falta de segurança jurídica acresce o facto de haver várias iniciativas

pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social que, em caso de aprovação, também alteram o Código

do Trabalho.

Pelo que acolhemos a sugestão da nota técnica e recomendamos que em sede de especialidade, e no

sentido de tornar a sua formulação mais sucinta e clara, seja adotado o seguinte título:

«Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores, alterando o Código do Trabalho,

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»

Relativamente à entrada em vigor, o projeto de lei do GP do PCP prevê que a mesma ocorra no prazo de 30

dias, cumprindo-se assim o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Caso venha a ser aprovado, deve ser publicado sob a forma de lei na 1.ª série do Diário da República,

conforme o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

Nessa sequência e na presente fase do processo legislativo, a iniciativa em apreço não nos parece suscitar

outras questões em face da lei formulário.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, apesar de se

encontrarem pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social várias iniciativas que promovem a

alteração ao Código do Trabalho, nenhuma outra versa sobre a mesma matéria plasmada no projeto de lei em

apreço.

PARTE II – Opinião do Deputado autor do parecer

O Deputado autor do parecer reserva a sua posição para a discussão da iniciativa legislativa em sessão

plenária.

2 Esta última já depois da apresentação da iniciativa em análise.

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PARTE III – Conclusões

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui que:

1 – A presente iniciativa legislativa cumpre todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais em

vigor.

2 – Sendo a iniciativa legislativa aprovada na generalidade, em sede de discussão e votação na

especialidade ou na fixação da redação final, o título passe a conter a redação proposta, no sentido de tornar a

sua formulação mais sucinta e clara do ponto de vista formal.

3 – Atendendo ao contexto atual de necessidade de adequação da existência de um Diário da República

Eletrónico (acessível, universal e gratuito) com o previsto e regulado pela lei formulário, é recomendável não

colocar o elenco de diplomas que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a

mesma incida sobre «Códigos», «Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de

estrutura semelhante.

4 – Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o

Presidente da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 30 de junho de 2021.

O Deputado autor do parecer, Eduardo Barroco de Melo — O Presidente da Comissão, Pedro Roque.

Nota: O parecer foi aprovado, por unanimidade, na reunião da Comissão de 30 de junho de 2021.

PARTE IV – Anexos

Nota técnica da iniciativa em apreço.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 525/XIV/2.ª (PCP) Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores (décima sexta alteração à Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

Data de admissão: 24 de setembro de 2020.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise da iniciativa

II. Enquadramento parlamentar

III. Apreciação dos requisitos formais

IV. Análise de direito comparado

V. Consultas e contributos

VI. Avaliação prévia de impacto

VII. Enquadramento bibliográfico

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Elaborada por: Maria Nunes de Carvalho (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Nuno Amorim (DILP), Luís Correia da Silva (BIB), Catarina R. Lopes e Pedro Pacheco (DAC). Data: 29 de junho de 2021.

I. Análise da iniciativa

• A iniciativa

Os autores deste projeto de lei consideram ser «necessário e urgente promover a estabilidade de emprego»,

garantindo que «a um posto de trabalho permanente corresponda um vínculo de trabalho efetivo, bem como

erradicar todas as formas de precariedade.». Deste modo, qualificando a precariedade no trabalho como

«inaceitável» e como «um fator de instabilidade e injustiça social, que compromete de forma decisiva o

desenvolvimento e o perfil produtivo do país», que «desrespeita o direito ao trabalho e à segurança no emprego

inscritos na Constituição», destacam o seu impacto nos «vínculos de trabalho, nos salários e remunerações e

na instabilidade laboral, pessoal e profissional», assim como assinalam que a precariedade «não é uma

inevitabilidade e o emprego com direitos representa simultaneamente uma condição e (um) fator de progresso

e justiça social».

Com efeito, registam a existência de «mais de 1 milhão e 200 mil trabalhadores com vínculos precários», de

entre todas as modalidades que enumeram na exposição de motivos, que classificam como «as formas

dominantes da precariedade laboral», e que associam à «limitação de direitos fundamentais», constatando que

«aos períodos contínuos ou descontinuados de precariedade de vínculo juntam-se, quase sempre, longos e

repetidos períodos de desemprego».

Perante este cenário, o Grupo Parlamentar (GP) do PCP apresenta as medidas constantes do projeto de lei

em análise, que resume nos seguintes pontos:

– «A transformação da presunção de contrato de trabalho estabelecida no artigo 12.º do Código do Trabalho

(CT), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 13 de fevereiro, em prova efetiva da existência de contrato de trabalho»,

bem como «o alargamento das características relevantes para esse efeito» e a eliminação da necessidade de

«provar o prejuízo para o trabalhador e para o Estado para efeitos de aplicação da contraordenação

estabelecida»;

– O aditamento de novos n.os 2 e 3 ao artigo 12.º do CT, considerando-se sem termo o contrato celebrado

entre o trabalhador e entidade patronal no caso de se provar a existência de contrato de trabalho, sendo devidos

ao trabalhador todos os direitos inerentes a esse contrato (como a retribuição do período de férias e os subsídios

de férias e de Natal) e ficando a entidade patronal obrigada a restituir à segurança social todas as contribuições

devidas e não pagas;

– A redução das situações de recurso à contratação a termo, com a consequente alteração do artigo 140.º

do CT;

– A eliminação do aumento do período experimental para 180 dias nos casos de trabalhadores à procura do

primeiro emprego e desempregados de longa duração, com a revogação da subalínea iii) da alínea b) do n.º 1

do artigo 112.º do CT;

– A supressão dos contratos especiais de muito curta duração, plasmados no artigo 142.º do CT;

– O aumento do período em que a entidade patronal fica impedida de proceder a novas admissões através

de contrato a termo ou temporário, para as mesmas funções desempenhadas, quando o contrato cessar por

motivo não imputável ao trabalhador, de 1/3 da duração do contrato para ½ da duração do contrato, reduzindo

ainda as exceções a esta regra, com o aditamento de um n.º 5 ao artigo 12.º e a alteração do n.º 1 do artigo

143.º, ambos do CT;

– Considera-se ainda sem termo a celebração de novo contrato a termo entre as mesmas partes, na situação

de cessação não imputável ao trabalhador, sem que decorra metade da duração do contrato, incluindo

renovações, igualmente com a alteração do artigo 143.º do CT;

– O reforço do direito de preferência do trabalhador, clarificando-se a sua aplicação durante a duração do

contrato e não apenas após a sua cessação, e a fixação da obrigatoriedade da entidade patronal refazer todo o

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processo de recrutamento efetuado em violação deste preceito, com as alterações daí decorrentes, consagradas

na proposta de alteração ao artigo 145.º do CT;

– A redução do número de renovações do contrato a termo certo para o máximo de duas, com a modificação

do n.º 4 do artigo 149.º do CT;

– A redução da duração do contrato a termo incerto para o máximo de 3 anos, alterando-se para o efeito o

n.º 5 do artigo 148.º do CT;

– A renovação do contrato no final do termo, na ausência de declaração das partes que o faça cessar, por

igual período, se outro não for acordado pelas partes, com a necessária alteração do artigo 149.º do CT;

– O estabelecimento de sanções económicas, fiscais e contributivas para as entidades patronais que

recorram a formas de contratação precária, bem como a obrigatoriedade de abrirem processo de recrutamento

para preenchimento daquele posto de trabalho, no prazo de um mês, propondo-se com esse fito o aditamento

de um artigo 12.º-A ao CT.

A iniciativa estrutura-se em seis artigos preambulares, correspondendo o primeiro ao seu objeto e os artigos

2.º a 4.º às alterações, aditamentos e revogações propugnadas para o Código do Trabalho. Por sua vez, o artigo

5.º visa salvaguardar as situações constituídas à data da entrada em vigor do regime proposto, enquanto o artigo

6.º dispõe sobre a entrada em vigor do diploma.

• Enquadramento jurídico nacional

Enquadramento constitucional

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 53.º da Lei Fundamental estabelece que «é garantida

aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos». Adicionalmente, o artigo 59.º, enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos

trabalhadores, nomeadamente o direito a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de

forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e,

bem assim, à prestação de trabalho em condições de saúde e segurança. Estes direitos dos trabalhadores têm,

em parte, uma natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da Constituição).

Acresce que, no direito ao trabalho, constitucionalmente consagrado (artigo 58.º), incumbe ao Estado «a

execução de políticas de pleno emprego, a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de

trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos,

trabalho ou categorias profissionais, e, bem assim, a formação cultural e técnica e a valorização profissional dos

trabalhadores».

Com a revisão constitucional de 19821, a garantia da segurança no emprego passou a ser consagrada

expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores (Acórdão n.º 372/91). O sobredito artigo

53.º – que se mantém inalterado no texto constitucional, desde a primeira revisão constitucional – «beneficia,

por conseguinte, nos termos do artigo 18.º, n.º 1, da Constituição, do regime aplicável aos direitos, liberdades e

garantias em geral, sendo diretamente aplicável e vinculando, não apenas as entidades públicas, mas também

as entidades privadas».

«A garantia da segurança no emprego conserva, em qualquer caso, uma dimensão positiva. Em particular,

o legislador, vinculado pelos direitos, liberdades e garantias, deve proteger o direito à segurança no emprego

através da configuração de instrumentos legais (v.g. em matéria de suspensão ou de cessação dos contratos

de trabalho ou de contratos de trabalho a termo) destinados à sua realização (Acórdãos n.os 148/87 e 581/95)2».

Os Professores Doutores Jorge Miranda e Rui Medeiros sustentam «que a Constituição deixa claro o

reconhecimento de que as relações do trabalho subordinado não se configuram como verdadeiras relações

entre iguais, procurando proteger a autonomia dos menos autónomos (Acórdão do Tribunal Constitucional n.º

581/95). Por isso, embora essa possibilidade exista, a Constituição, na previsão específica do artigo 53.º, nem

sequer prevê o direito dos trabalhadores rescindirem com justa causa e indemnização o contrato de trabalho,

perante comportamentos graves e culposos do empregador. As limitações impostas pela garantia da segurança

1 Através da Lei constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro. 2 In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 501, 510 e 511.

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no emprego à autonomia contratual da entidade empregadora não são, à partida, inconstitucionais, uma vez que

o artigo 53.º da Constituição arranca justamente do reconhecimento de que as relações de trabalho subordinado

envolvem tipicamente relações de poder, nas quais o empregador assume uma posição de supremacia e o

trabalhador carece de especial proteção (Acórdão n.º 659/97) 3».

Presunção de contrato de trabalho

No quadro das relações laborais, o atual Código do Trabalho – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (retificada pela Declaração de Retificação n.º 21/2009, de 18 de março), e

alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho,

47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015,

de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de

agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro4, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de

abril, no seu artigo 12.º, veio consagrar a presunção de contrato de trabalho. Assim, plasmou no seu articulado

os cinco requisitos a que a jurisprudência e a doutrina normalmente recorrem para qualificar o contrato de

trabalho5, presumindo-se a sua existência quando:

«a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;

c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário

da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como

contrapartida da mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa».

O n.º 2 do mesmo artigo estabelece que «constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a

prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de

trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado».

Importa mencionar a Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto6, que instituiu mecanismos de combate à utilização

indevida do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado através de um procedimento

administrativo da competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e de um novo tipo de ação

judicial, a ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, passando esta última a constar no

elenco do artigo 26.º do Código de Processo do Trabalho.

O procedimento a adotar em caso de utilização indevida do contrato de prestação de serviços encontra-se

regulado no artigo 15.º-A, sob a epígrafe Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula

a prestação de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de trabalho, da Lei n.º 107/2009,

de 14 de setembro7, e tem início após a verificação pelo inspetor do trabalho de indícios de uma situação de

prestação de atividade, aparentemente autónoma, em condições análogas ao contrato de trabalho, caso em que

lhe incumbe lavrar um auto e notificar o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se

pronunciar sobre o que tiver por conveniente. A regularização pelo empregador deverá ser objeto de instrumento

formal escrito, com a obrigação de reconhecimento expresso da relação de trabalho subordinado, cabendo a

este último cumprir também com o dever de informação a que alude o artigo 106.º do Código do Trabalho.

O serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral é a Autoridade para as

Condições do Trabalho (ACT), que prossegue, entre outras, as atribuições de promover, controlar e fiscalizar o

cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais respeitantes às relações de trabalho

3In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, pág. 501. 4 Retificada pela Declaração de Retificação n.º 48/2019, de 3 de outubro. 5 Leia-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (Processo n.º 424/13.3TTVFR.P1.S1) – define a diferenciação entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço. 6 Teve origem no Projeto de Lei n.º 142/XII, da autoria de um conjunto de cidadãos eleitores, constituindo uma Iniciativa Legislativa de Cidadãos (ILC), intitulada Lei contra a Precariedade. Para melhor apreciação da Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto, leia-se o artigo intitulado As perplexidades geradas pela ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, de Viriato Reis (Procurador da República e Docente do Centro de Estudos Judiciários). 7 Aprova o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social.

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[alínea a) do n.º 2 do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 167-C/2013, de 31 de dezembro, na sua redação atual, que

aprovou a Lei Orgânica do Ministério do Trabalho e da Segurança Social, e a alínea a) do n.º 2 do artigo 2.º do

Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho, que aprovou a orgânica da Autoridade para as Condições

do Trabalho].

Contrato de trabalho a termo resolutivo

O CT2009, na Secção IX, do Capítulo I, do Título II, do Livro I, regula as modalidades de contrato de trabalho,

cuja Subsecção I prevê os contratos de trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do

termo resolutivo), 140.º (Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo

de contrato de trabalho a termo), 142.º (Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º

(Sucessão de contrato de trabalho a termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 146.º

(Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de trabalho sem termo), 148.º (Duração

de contrato de trabalho a termo) e 149.º (Renovação de contrato de trabalho a termo certo).O supramencionado artigo 139.º determina que o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante

da presente subsecção8, não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com

exceção do n.º 2 do artigo 140.º e do artigo 145.º.

No quadro do preceituado no artigo 140.º, «a contratação a termo resolutivo permite que o vínculo laboral

entre o empregador e o trabalhador tenha uma natureza precária, em sentido de ao primeiro ser facilmente

permitido cessar o contrato de trabalho, quando se verificar o evento futuro e certo que o admite. Na lógica que

preside o legislador, pretendendo-se salvaguardar a segurança no emprego, estabeleceram-se exigentes

requisitos materiais e formais relativamente ao contrato de trabalho a termo resolutivo, em molde a que este não

subverta a manutenção de uma certa rigidez na cessação dos vínculos laborais. O contrato de trabalho a termo

resolutivo só é admitido para certos fins, e na exata medida em que esses fins o justifiquem9».

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo exige que a estipulação do termo seja devidamente

justificada, devendo essa justificação constar expressamente do contrato escrito, com a concreta indicação dos

factos e circunstâncias que a integram, conforme previsto na alínea e) do n.º 1 do artigo 141.º. Neste âmbito

leia-se o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto (Processo n.º 4509/16.6T8VNG.P1).

O CT2009 criou o contrato de trabalho de muita curta duração, permitindo que, «para fazer face a acréscimo

excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do

respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente,

nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias», seja

possível a celebração de contrato a termo, sem necessidade de o mesmo estar sujeito à forma escrita, devendo

apenas ser comunicado à segurança social em formulário eletrónico. A duração total de contratos de trabalho

de muito curta duração de um trabalhador com o mesmo empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no

mesmo ano civil. Em caso de violação do disposto acima mencionado, «o contrato considera-se celebrado pelo

prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos

mesmos preceitos», nos termos do artigo 142.º.

Ainda no âmbito do contrato de trabalho a termo, há autores10 que defendem que o preceituado no n.º 1 do

artigo 143.º «pretende evitar que através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as

limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo de

renovações do contrato e da duração deste. A norma visa impedir a ultrapassagem das limitações relativas à

duração máxima do contrato de trabalho a termo, seja pela celebração de contrato a termo imediatamente após

a cessação do anterior por decurso do respetivo termo ou qualquer outra causa extintiva não imputável ao

trabalhador, seja pela existência de duas contratações intercaladas por período sem título contratual de duração

inferior a um terço da duração do primeiro contrato».

Recentemente, o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, previsto nos artigos acima mencionados

do CT2009, foi objeto de alterações introduzidas pelas Leis n.os 90/2019, 4 de setembro11 e 93/2019, de 4 de

8 As Leis n.os 90/2019, 4 de setembro e 93/2019, de 4 de setembro introduziram as últimas alterações ao CT, em particular, ao regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante dos artigos 139.º a 149.º. 9In: MARECOS, Diogo Vaz –Código do Trabalho Comentado – 3.ª edição, Edições Almedina, 2017, pág. 400. 10In: MONTEIRO, Luís Miguel e BRITO, Pedro Madeira – Código do Trabalho Anotado – 8.ª edição, Almedina, Coimbra 2009, pág. 391. 11 Na anterior legislatura foram apresentadas diversas iniciativas legislativas (consultar aqui), dando origem à referida Lei n.º 90/2019, 4 de setembro.

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setembro.12 Neste âmbito, o Gabinete do Ministro do Trabalho, Solidariedade Social e Segurança Social emitiu

um comunicado respeitante às últimas alterações à legislação laboral, intitulado «O que muda com as novas

regras de combate à precariedade».

No seguimento da discussão tripartida sobre o Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016, o anterior

Governo apresentou aos Parceiros Sociais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social um

conjunto de propostas, visando reduzir a segmentação e a precarização das relações laborais e promover a

negociação coletiva, do qual resultou um Acordo tripartido13 subscrito pelo Governo e pela maioria dos Parceiros

Sociais para «Combater a precariedade e reduzir a segmentação laboral e promover um maior dinamismo da

negociação coletiva».

Neste seguimento, o Governo14 resolveu, através da Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/2018, de 6

de junho, concretizar as propostas acordadas na Comissão Permanente de Concertação Social, aprovando o

«Programa de ação para combater a precariedade e promover a negociação coletiva», e comprometendo-se a

adotar medidas em conformidade.

O atual Governo15, no seu Programa, afirma «Aprofundar o combate à precariedade, a negociação coletiva

e os meios de resolução de litígios», reconhecendo que «Portugal tem um nível excessivamente elevado de

contratação não permanente, em comparação com outros países europeus, especialmente entre os jovens»,

comprometendo-se, entre outras, medidas a:

• «Promover o diálogo social com vista ao reforço das medidas de combate à precariedade, à redução dos

níveis de insegurança no mercado de trabalho e ao relançamento da negociação coletiva, desde logo

assegurando a avaliação das medidas já tomadas neste âmbito;

• Reforçar os mecanismos de prevenção de conflitos laborais, em especial no âmbito da negociação

coletiva;

• Reforçar os mecanismos de garantia de informação aos trabalhadores no âmbito da nova diretiva europeia

das condições de trabalho justas e transparentes, nomeadamente no que diz respeito à definição de local

e horário de trabalho;

• Aprofundar as exigências dos estágios profissionais apoiados, de modo a concentrá-los cada vez mais

nas empresas que promovam o efetivo aumento de empregabilidade dos beneficiários;

• Penalizar as empresas condenadas por incumprimentos muito graves ou reincidência em ilícitos graves

no campo das relações laborais, nomeadamente pela introdução de fatores de ponderação no acesso a

concursos públicos e a políticas ativas de emprego, bem como aquelas que adotem práticas de dumping

social, alargando a metodologia dos referenciais mínimos de trabalho digno, mediante cooperação entre

os parceiros sociais e a Autoridade para as Condições do Trabalho, com sinalização desta em caso de

incumprimento;

• Trabalhar, em estreito diálogo com os parceiros sociais, na configuração de modelos de resolução

alternativa de litígios, tanto na dimensão coletiva como na dimensão individual dos conflitos laborais,

partindo da boa experiência do colégio de árbitros já existente no Conselho Económico e Social, com

ancoragem na negociação coletiva e com garantia dos direitos fundamentais de acesso à justiça».

Face ao exposto, os proponentes da presente iniciativa vêm, assim, renovar o Projeto de Lei n.º 11/XIV/1.ª –

«Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores (décima sexta alteração à Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)» – rejeitado na generalidade na passada sessão

legislativa.

12 Na anterior legislatura foram apresentadas diversas iniciativas legislativas (consultar aqui), dando origem à referida Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro. 13 Celebrado em janeiro de 2017. 14 XXI Governo Constitucional. 15 XXII Governo Constitucional.

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II. Enquadramento parlamentar

• Iniciativas pendentes (iniciativas legislativas e petições)

Para além dos demais projetos de lei que visam a alteração do Código do Trabalho e cuja discussão na

generalidade se encontra agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho, não se descortinou a

pendência de nenhuma outra iniciativa ou petição que contenda diretamente com a matéria aqui abordada.

• Antecedentes parlamentares (iniciativas legislativas e petições)

Na atual Legislatura, foram já rejeitados na generalidade os Projetos de Lei n.os 11/XIV/1.ª (PCP) – «Combate

a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores (16.ª alteração à Lei n.º 7/2009, que aprova o

Código do Trabalho)» e 89/XIV/1.ª (BE) – «Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao

outsourcing e ao trabalho temporário». O debate em Plenário destas iniciativas legislativas fez-se em conjunto

com a Petição n.º 497/XIII/3.ª – «Contra a precariedade, pelo emprego com direitos», subscrita pela CGTP –

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses e outros (num total de 51 339 assinaturas).

Ainda que dedicado a uma concreta atividade profissional, foi também rejeitado recentemente o Projeto de

Resolução n.º 787/XIV/2.ª (BE) – «Promove a formação profissional e o combate à precariedade no setor da

pesca».

Antes disso, foi constituído na XIII Legislatura, na esfera da Comissão de Trabalho e Segurança Social, o

Grupo de Trabalho – Leis Laborais, que sobre esta matéria apreciou, entre outras iniciativas, a Proposta de Lei

n.º 136/XIII/3.ª (GOV) – «Altera o Código do Trabalho, e respetiva regulamentação, e o Código dos Regimes

Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social», bem como o Projeto de Lei n.º 137/XIII/1.ª (PCP)

– «Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores», o Projeto de Lei n.º 904/XIII/3.ª (BE)

– «Combate o falso trabalho temporário e restringe o recurso ao outsourcing e ao trabalho temporário (décima

quarta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)» e o Projeto de Lei

n.º 912/XIII/3.ª (PCP) – «Altera o regime de trabalho temporário limitando a sua utilização e reforçando os direitos

dos trabalhadores (décima quarta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do

Trabalho)», e que no final aprovou indiciariamente um texto de substituição, ratificado em Comissão e aprovado

em Plenário, que daria origem à suprarreferida Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro.

Ainda que dedicadas a setores profissionais mais específicos, poderá igualmente referir-se que deram

entrada na anterior Legislatura as seguintes petições sobre precariedade laboral:

– Petição n.º 256/XIII/2.ª – «Solicitam que sejam adotadas medidas com vista à resolução da situação

contratual precária dos técnicos especializados nas escolas», da iniciativa de Ana Margarida Carvalho Maia e

outros (num total de 4193 assinaturas), que correu termos na então Comissão de Educação e Ciência;

– Petição n.º 263/XIII/2.ª – «Solicitam a integração direta nos quadros do Centro Hospitalar do Oeste de todos

os trabalhadores precários», apresentada por Carla Sofia Ribeiro Jorge e outros (num total de 1310 assinaturas),

apreciada pela Comissão de Trabalho e Segurança Social.

III. Apreciação dos requisitos formais

• Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

A iniciativa em apreciação é apresentada pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista

Português (PCP), ao abrigo e nos termos do n.º 1 do artigo 167.º da Constituição e do n.º 1 do artigo 119.º do

Regimento da Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei. Trata-se de um poder

dos Deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e b) do n.º 1 do artigo 4.º do

Regimento, bem como dos grupos parlamentares, por força do disposto na alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

A iniciativa assume a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 119.º do

RAR, encontra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu objeto

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principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo os requisitos formais previstos no n.º 1

do artigo 124.º do RAR.

Encontram-se igualmente respeitados os limites à admissão das iniciativas, previstos no n.º 1 do artigo 120.º

do Regimento, uma vez que este projeto de lei define concretamente o sentido das modificações a introduzir na

ordem legislativa e parece não infringir princípios constitucionais.

Uma vez que respeita a matéria do âmbito laboral, a presente iniciativa foi colocada em apreciação pública,

nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da

Constituição, do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º do Código

do Trabalho. Nesse sentido, em conformidade com o disposto no n.º 3 do artigo 134.º do RAR, foi publicada na

Separata n.º 33/XIV do DAR, de 8 de outubro de 2020, encontrando-se em apreciação pública de 8 de outubro

a 7 de novembro de 2020.

O projeto de lei em apreciação deu entrada a 24 de setembro de 2020. Foi admitido e anunciado no dia 25

de setembro, data em que baixou para discussão na generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social

(10.ª), por despacho de S. Ex.ª o Presidente da Assembleia da República. Tal como aludido, a sua discussão

na generalidade está agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho de 2021, em conjunto com

outras iniciativas

• Verificação do cumprimento da lei formulário

A Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, conhecida

por lei formulário, contém um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos diplomas

que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa.

O título da presente iniciativa legislativa – «Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)» – traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora possa ser aperfeiçoado, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

No título do projeto de lei em apreciação é indicado que procede à décima sexta alteração ao Código do

Trabalho, elencando no articulado os diplomas que lhe introduziram alterações, dando assim cumprimento ao

disposto no n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, que estabelece o dever de indicar, nos diplomas legais que

alterem outros, o número de ordem da alteração introduzida e a identificação dos diplomas que procederam a

alterações anteriores, apesar de se constatar que, face à publicação da Lei n.º 18/2021, de 8 de abril, esta será

a 17.ª e não a 16.ª alteração, tal como sucedia à data da sua entrada no Parlamento.

Embora a exigência da indicação do número de ordem de alteração e da identificação dos diplomas que

procederam a alterações anteriores decorra da lei formulário, é necessário ter em conta que a esta lei foi

aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da RepúblicaEletrónico, sendo que, neste

momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente. Assim, por motivos de segurança jurídica, e tentando

manter uma redação simples e concisa, parece-nos mais seguro e eficaz não colocar o número de ordem de

alteração nem o elenco de diplomas que procederam a alterações quando a mesma incida sobre Códigos, «Leis

Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante. Para além disso,

a contribuir para a falta de segurança jurídica acresce o facto de haver várias iniciativas pendentes na Comissão

de Trabalho e Segurança Social que também propõem alterações ao Código do Trabalho.

No respeito pelas regras de legística que têm sido seguidas nesta matéria no sentido de tornar a sua

formulação mais sucinta e clara, sugere-se o seguinte título:

«Combate a precariedade laboral e reforça os direitos dos trabalhadores, alterando o Código do Trabalho»

Para efeitos de discussão na especialidade, cumpre ainda referir que o projeto de lei consagra, no artigo 4.º,

uma norma revogatória expressa de normas do Código do Trabalho.

Em caso de aprovação esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 6.º do projeto de lei em análise estabelece que a sua entrada

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em vigor ocorrerá 30 dias após a sua aprovação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do artigo

2.º da lei formulário, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em

caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em análise não nos suscita outras questões no âmbito da lei

formulário.

IV. Análise de direito comparado

• Enquadramento no plano da União Europeia

No âmbito da alínea b) do n.º 2 do artigo 4.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

a política social, nos termos definidos no Tratado, é um dos domínios partilhados entre a União e os Estados-

Membros.

Esta matéria é desenvolvida no Título X do Tratado, no qual se determina que a União apoiará e completará

a ação dos Estados-Membros, designadamente, no que diz respeito às condições de trabalho (artigo 153.º, n.º

1, alínea b), do TFUE).

A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores prevê que o mercado interno

conduza a uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores da União, nomeadamente no

que se refere a formas de trabalho como o trabalho a termo, sazonal ou temporário.

A Diretiva 1999/70/CE, respeitante ao acordo-quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho

a termo, procurava a sua aplicação por parte dos parceiros sociais, devendo os Estados-Membros tomar as

medidas necessárias para dar cumprimento à presente diretiva.

O acordo-quadro destacava o papel dos parceiros sociais na estratégia europeia para o emprego, com o

objetivo de proporcionar uma maior flexibilidade do tempo de trabalho e maior segurança dos trabalhadores.

Foram assim estabelecidos os princípios gerais e requisitos mínimos relativos aos contratos de trabalho a termo,

devendo estes ter em conta a realidade e especificidade das situações nacionais, setoriais e sazonais,

reconhecendo-se também que, apesar desta regulamentação, os contratos de trabalho sem termo continuariam

a ser a forma mais comum de relação laboral.

O principal objetivo deste acordo prendia-se com a melhoria da «qualidade do trabalho sujeito a contrato a

termo, garantindo a aplicação do princípio da não discriminação», evitando«abusos decorrentes da utilização

de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo».

Entendia-se neste regime por «trabalhador contratado a termo o trabalhador titular de um contrato de trabalho

ou de uma relação laboral concluído diretamente entre um empregador e um trabalhador cuja finalidade fosse

determinada por condições objetivas»,tais como uma data concreta, uma tarefa específica ou um certo

acontecimento.

O acordo-quadro atribuía ainda aos Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais, e «de acordo

com a lei, acordos coletivos ou práticas nacionais», a possibilidade de incluir medidas que evitassem os abusos

nesta prática, sobretudo no que respeita às razões objetivas que justificam a renovação de contratos a termo, a

sua duração máxima e número máximo de renovações.

Em 2006, a Comissão Europeia lançou o Livro Verde intitulado «Modernizar o direito do trabalho para

enfrentar os desafios do século XXI», referindo a evolução do mercado de trabalho europeu, ligada ao progresso

tecnológico, à intensificação da concorrência e à evolução da procura dos consumidores, refletindo-se na

organização do trabalho e dando origem à proliferação de situações atípicas.

O Livro Verde aludia a preocupações como as transições profissionais, a insegurança jurídica, o trabalho

prestado através de agências de trabalho temporário, a duração do tempo de trabalho, bem como a mobilidade

de trabalhadores e o trabalho não declarado. Sublinhava ainda a melhoria das condições relativas aos contratos

a termo, tempo parcial, temporário e sazonal.

No entanto, apesar da aplicação do acordo-quadro, preocupações relativamente à aplicação dos contratos a

termo continuam a surgir, com destaque para o recurso a contratos a termo sucessivos, que cobrem

necessidades permanentes. O Tribunal de Justiça da União Europeia reconheceu, num acórdão de 2016, que

«o acordo-quadro impõe aos Estados-Membros que prevejam nas suas legislações, para prevenir a utilização

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abusiva dos contratos de trabalho a termo e mediante os meios que entendam, pelo menos um dos três pontos

seguintes: 1) as razões objetivas que justifiquem a renovação do contrato de trabalho a termo; 2) a duração

máxima total dos contratos a termo que podem ser celebrados sucessivamente e 3) o número de renovações

possíveis de tais contratos e que a razão objetiva [para celebração de contrato de trabalho a termo] deve poder

justificar concretamente a necessidade de cobrir necessidades temporárias e não necessidades permanentes.»

Em processos apensos (C-184/15 e C-197/15), o Tribunal entende ainda que as autoridades nacionais devem

prever medidas adequadas e suficientemente efetivas e dissuasivas para prevenir e sancionar os abusos

verificados tanto nos contratos de trabalho a termo sujeitos às regras de direito privado como aos sujeitos ao

direito administrativo.

Relativamente ao trabalho temporário, o Acordo-Quadro relativo aos Contratos de Trabalho a Termo Certo

enunciava, no seu preâmbulo, a intenção de elaboração de um acordo semelhante neste âmbito.

O trabalho temporário encontra-se assim regulado a nível europeu pela Diretiva 2008/104/CE, relativa ao

trabalho temporário, e que pretende estabelecer um quadro mínimo de proteção para os trabalhadores

temporários, com o objetivo de melhorar a sua qualidade, assegurando que o princípio da igualdade de

tratamento é aplicável aos seus trabalhadores.

Considera a Diretiva que o trabalho temporário responde às necessidades de flexibilidade das empresas e à

proteção dos trabalhadores, aplicando-se a todos os trabalhadores com um contrato de trabalho ou uma relação

de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, que sejam cedidos temporariamente a utilizadores a fim

de exercerem funções sob a autoridade e direção destes.

Refere-se ainda a empresas públicas ou privadas que sejam empresas de trabalho temporário e a utilizadores

que exerçam uma atividade económica, com ou sem fins lucrativos.

De acordo com o seu artigo 5.º, o princípio da igualdade de tratamento determina que «as condições

fundamentais de trabalho e emprego dos trabalhadores temporários são, enquanto durar a respetiva cedência

ao utilizador, pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente

pelo utilizador para ocuparem a mesma função», salvo as exceções previstas no mesmo artigo.

Importa ainda aludir ao facto previsto no n.º 2 do artigo 6.º: «os Estados-Membros tomam as medidas

necessárias para que sejam ou possam ser declaradas nulas as cláusulas que proíbam ou tenham por efeito

impedir a celebração de contratos de trabalho ou a constituição de uma relação de trabalho entre o utilizador e

o trabalhador após o termo da sua cedência».

Refira-se também que a aplicação da Diretiva não pode constituir motivo suficiente para justificar uma

redução do nível geral de proteção dos trabalhadores nos domínios que abrange.

Mais recentemente, um estudo do Eurofund relativo a práticas de contratação fraudulentas mostra que alguns

países indicaram formas específicas de contratos de trabalho afetados por usos fraudulentos, referindo, no caso

de Portugal, o trabalho temporário.

Destaca-se ainda a Resolução do Parlamento Europeu de julho de 2017 sobre condições de trabalho e

emprego precário que, nomeadamente, «exorta a Comissão e os Estados-Membros a abordarem o trabalho

precário, incluindo o trabalho não declarado e o falso emprego independente, no sentido de assegurarem que

todos os tipos de contrato de trabalho proporcionam trabalho digno com a adequada cobertura da segurança

social e insta os Estados-Membros a assegurarem que, no momento em que emergirem novas formas de

emprego, os seus sistemas de segurança social se adequem a este efeito, bem como exorta a Comissão e os

Estados-Membros, a fim de combater o trabalho precário, a encorajarem o recurso a contratos sem termo certo

e o intercâmbio de boas práticas entre os Estados-Membros».

• Enquadramento internacional

Países europeus

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Espanha e França.

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ESPANHA

É com o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores, (Estatuto dos Trabalhadores) que as relações laborais e os contratos de

trabalho que se aplicam aos trabalhadores que voluntariamente prestam serviço retribuído por conta alheia e

dentro do âmbito de organização e direção de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador ou

empresário (n.º 1 do artigo 1) são regulados.

O contrato de trabalho não necessita de assumir a forma escrita, podendo ser verbal (artigo 8), presumindo-

se que este existe sempre que o trabalhador presta um serviço dentro do âmbito de organização e direção de

outro e que recebe em troca a respetiva retribuição (n.º 1).

De seguida, na secção 4.ª, estão previstas as modalidades que o contrato trabalho pode assumir: Trabajo

en común y contrato de grupo, contratos formativos, a tiempo parcial y de relevo, e a distancia (artigos 10 a 13),

que poderão ter um período probatório com as limitações temporais presentes no artigo 14.

Quanto à questão da duração dos contratos, refere o artigo 15 que estes podem ser por tempo indeterminado

ou com uma duração limitada. Este artigo foi regulado, no que aos contratos de duração determinada diz

respeito, pelo Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto

de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, variando a duração consoante o objeto

do contrato.

Por exemplo, quando um trabalhador é contratado para executar um trabalho ou serviço específico e ou com

um tempo limitado, é obrigatória a celebração de um contrato de ‘duración determinada’, cuja duração não pode

ser superior a três anos prorrogáveis por mais 12 meses através de contrato coletivo sectorial. Outro exemplo,

no que se refere aos trabalhadores contratados devido a circunstâncias de mercado ou acumulação de tarefas,

podem ter uma duração máxima de 6 meses dentro de um período de 12 meses. Os contratos podem dar

resposta a necessidades sazonais de algumas atividades. Este período pode ir até um máximo de 18 meses por

convenção coletiva de âmbito setorial estatal ou, na sua falta, por convenção coletiva setorial de âmbito inferior.

Através da Ley 43/2006, de 29 de diciembre16, para la mejora del crecimiento y del empleo, procurou-se

combater a precariedade laboral, com a introdução de modificações relativas aos contratos a termo e

temporários. Por exemplo, o n.º 2 do artigo 12 concede a condição de trabalhador fixo por tempo indeterminado

ao trabalhador que num período de 30 meses tenha estado contratado por um período superior a 24 meses,

com ou sem continuidade, para um mesmo posto de trabalho, na mesma empresa, mediante dois ou mais

contratos a termo, seja diretamente ou através de empresa terceira.

O n.º 3 do artigo 15 considera contrato de trabalho por tempo indeterminado qualquer contrato temporário

celebrado em violação de normas legais.

No que às empresas de trabalho temporário diz respeito, estas vêm reguladas na Ley 14/1994, de 1 de junio,

por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Nos termos do artigo 1, uma empresa de trabalho

temporário (ETT) é aquela cuja atividade fundamental consiste em pôr à disposição de outra empresa utilizadora,

com caráter temporário, trabalhadores por ela contratados. A contratação de trabalhadores para ceder

temporariamente a outra empresa efetua-se através de ETT devidamente autorizadas nos termos previstos no

diploma. O mesmo artigo prevê que estas empresas possam atuar como agências de colocação, desde que

apresentem uma declaração mediante a qual cumpram os requisitos estabelecidos na Ley de Empleo. O artigo

7 da lei que regula as ETT prevê que aos contratos de «puesto a disposición»(contrato de utilização de trabalho

temporário) aplicam-se, quanto à sua duração, as regras previstas nos artigos 11 e 15.º e o Estatuto dos

Trabalhadores. Nos termos do Estatuto, quando uma empresa contrata um trabalhador para a realização de

uma obra ou serviço determinado, com autonomia própria dentro da atividade da empresa e cuja execução,

embora limitada no tempo, seja em princípio de duração incerta, não o pode fazer por um período superior a

três anos, prorrogável até doze meses por convenção coletiva de âmbito setorial estatal ou, na sua falta, por

convenção coletiva setorial de âmbito inferior. Decorrido esse prazo, o trabalhador adquire a condição de

trabalhador fixo da empresa. As convenções podem estabelecer critérios objetivos e compromissos de

16Todas as referências feitas aoReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 13 de Noviembre de 2015), consideram-se feitas ao atual Estatuto dos Trabalhadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que revogou o anterior Estatuto.

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conversão dos contratos de duração determinada ou temporários, em indefinidos (artigo 15.º).

A lei também prevê, no seu artigo 8, os casos em que as empresas não podem celebrar contratos de «puesto

a disposición» como:

a) Para substituir trabalhadores em greve na empresa utilizadora;

b) Para realizar trabalhos especialmente perigosos para a segurança e a saúde no trabalho, nos termos

previstos da disposição adicional segunda desta lei e nas convenções ou acordos coletivos de trabalho;

c) Para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador que nos doze meses anteriores

tenha sido objeto de despedimento ilegal, cujo contrato de trabalho tenha cessado por vontade do mesmo com

fundamento no incumprimento por parte da entidade patronal, por despedimento coletivo, ou causas objetivas,

exceto nos casos de motivos de força maior;

d) Para ceder trabalhadores a outras empresas de trabalho temporário.

Por sua vez, a lei permite a celebração destes contratos para a realização de uma obra ou serviço

determinado cuja execução, embora limitada no tempo, é, em princípio, de duração incerta; para atender às

exigências circunstanciais do mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos ainda que tratando-se de

atividade normal da empresa; para substituir trabalhadores da empresa com direito a reserva de posto de

trabalho; para assegurar de forma temporária um posto de trabalho permanente enquanto decorra o processo

de recrutamento ou promoção de pessoal.

O contrato de trabalho temporário é um contrato formal, obrigatoriamente reduzido a escrito. Caso não se

observe tal exigência, como referido anteriormente de acordo com o artigo 8 do Estatuto, presume-se celebrado

por tempo indefinido.

Com relevo para o aprofundamento do tema, cumpre ainda mencionar a existência de uma página na Internet

sobre a contratação de trabalhadores e as características de cada tipo de contrato da responsabilidade do

Ministerio de Empleo y Seguridad Social de Espanha.

FRANÇA

A lei francesa prevê o contrato por tempo indeterminado como a regra geral da relação de trabalho (artigo

L1221-2), podendo, no entanto, conter clausulas a fixar prazo, resultantes da conclusão do seu objeto e nos

casos e circunstancias previstas para os contratos de trabalho a termo. O contrato de trabalho de duração

indeterminada pode incluir um período experimental, com duração máxima de quatro meses (dois meses para

empregados, três para supervisores e técnicos e os quatro meses para executivos – L1221-19) podendo este

período ser renovado por igual período (L1221-21)).

Por seu turno, a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado obedece a regras e

pressupostos previamente estabelecidos na lei, como para a substituição de um trabalhador que suspendeu o

seu contrato de trabalho, por aumento temporário da atividade da empresa ou para trabalhos sazonais (L1242-

2). Adicionalmente, é permitida a contratação a termo em casos especiais destinados a incentivar o emprego de

certas categorias profissionais ou no caso de o empregador se comprometer, por um período e sob determinadas

condições, a formar profissionalmente o trabalhador (L1242-3).

A lei francesa prevê a impossibilidade de contratar trabalhadores para preencher postos de trabalho

preenchidos nos 6 meses anteriores por trabalhadores despedidos por razões económicas, exceto quando a

duração deste contrato não exceder os três meses, sem possibilidade de renovação (L1242-5). A celebração de

contratos a termo está igualmente vedada quando sirva para substituir trabalhadores que se encontrem em

disputas laborais ou para a execução de trabalhos especialmente perigosos (L1242-6).

O site service-public.fr tem uma página dedicada ao tema do trabalho temporário e apresenta os seguintes

prazos máximos de prestação de trabalho nestas condições:

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V. Consultas e contributos

Como indicado previamente, por dizerem respeito a matéria laboral, as presentes iniciativas foram

submetidas a apreciação pública, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a)

do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º do CT e do artigo 134.º do RAR.

Todas os contributos enviados foram disponibilizados na página eletrónica da Assembleia da República, no

separador relativo às iniciativas da CTSS em apreciação pública.

Com efeito, a CTSS recebeu três contributos, mais concretamente da Associação da Hotelaria, Restauração

e Similares de Portugal (AHRESP), Confederação Empresarial de Portugal (CIP) e Confederação Geral dos

Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN).

Em primeiro lugar, a AHRESP escreve não poder deixar de considerar na generalidade, «este momento

como o mais inoportuno possível para promover uma alteração à legislação laboral», deixando na especialidade

vários comentários e sugestões ao articulado da iniciativa.

Também a CIP assinala a sua discordância com esta proposta, por entender que esta desrespeita «os

consensos obtidos entre Parceiros Sociais e Governo em sede de Concertação Social, como condicionam

seriamente a atividade das empresas». Aliás, também esta Confederação Patronal formula uma análise mais

detalhada sobre as soluções preconizadas, sem deixar de realçar um juízo globalmente muito negativo, de

frontal rejeição, sobre o projeto de lei em apreço.

Em sentido contrário, a CGTP-IN outorga um parecer positivo sobre a iniciativa em análise, na medida em

que «o combate à precariedade constitui uma das mais importantes prioridades em matéria sindical», o que a

seu ver justifica «uma intervenção legislativa em diversos domínios: alargamento da presunção de existência de

contrato de trabalho, contida no artigo 12.º do Código do Trabalho, a um maior número de situações; redução

do elenco de motivos justificativos do recurso à contratação a termo; penalização do recurso a contratos não

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permanentes», entre outros.

VI. Avaliação prévia de impacto

• Avaliação sobre impacto de género

O preenchimento pelos proponentes da ficha de avaliação prévia de impacto de género da presente iniciativa,

em cumprimento do disposto na Lei n.º 4/2018, de 9 de fevereiro, devolve como resultado maioritário uma

valoração neutra do referido impacto.

• Linguagem não discriminatória

Na elaboração dos atos normativos a especificação de género deve ser minimizada recorrendo-se, sempre

que possível, a uma linguagem neutra ou inclusiva, mas sem colocar em causa a clareza do discurso.

Sem prejuízo de uma análise mais detalhada, na apreciação na especialidade ou na redação final, nesta fase

do processo legislativo a redação do projeto de lei não nos suscita qualquer questão relacionada com a

linguagem discriminatória em relação ao género.

VII. Enquadramento bibliográfico

ALVES, Nuno de Almeida [et al.] – Jovens em transições precárias: trabalho, quotidiano e futuro. Lisboa: Mundos Sociais, 2011. 133 p. ISBN 978-989-96783-04-4. Cota: 44 – 23/2014.

Resumo: «Este livro procura entender como da precariedade laboral se pode passar à precariedade enquanto modo de vida, focando-se na situação dos jovens inseridos em postos de trabalho pouco qualificados

e de baixa remuneração. Procura perceber as condições que levam à precariedade laboral, nomeadamente, o

percurso escolar, a entrada no mercado de trabalho, os tipos de contrato e salários. Parte-se então para a

análise dos modos de vida destes jovens, considerando-se especialmente os seus baixos rendimentos e a

respetiva implicação na gestão do quotidiano, as dificuldades sentidas e os auxílios prestados, especialmente

por parte da família. A conjugação destas duas dimensões permite perceber como a precariedade extravasa a

condição laboral e contamina os restantes aspetos da vida pessoal, encobrindo as perspetivas de um futuro

melhor. Apesar disso, identificam-se diversos tipos de estratégias e iniciativas que procuram superar as

dificuldades atualmente vividas. O livro tem por base um estudo qualitativo baseado em 80 entrevistas a jovens

trabalhadores com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos.»

CARMO, Renato Miguel do; MATIAS, Ana Rita – As dimensões existenciais da precariedade: jovens

trabalhadores e os seus modos de vida. Revista crítica de ciências sociais [Em linha]. N.º 118, (2019), p. 53-78. [Consult. 26 nov. 2019]. Disponível na intranet da AR:

http://catalogobib.parlamento.pt:81/images/winlibimg.aspx?skey=&doc=127335&img=12918&save=true>.

ISSN 0254-1106.

Resumo: «Os jovens são considerados um dos grupos mais afetado pela crise, tornando-se assim mais vulneráveis a condições precárias de trabalho. Este artigo procura compreender os impactos sociais e individuais

da precariedade no seu modo de vida, a partir da análise de um conjunto variado de dimensões objetivas e

subjetivas, que relatem as perceções dos indivíduos sobre os seus percursos no presente e no futuro.

Realizaram-se entrevistas semidiretivas a 24 jovens portugueses licenciados. Uma das principais conclusões

indica que o futuro tende a ser encarado com grande imprevisibilidade e incerteza, o que afeta não só a sua

condição económica, como também o seu modo de vida. Na verdade, para a maioria dos entrevistados a

experiência profissional atual incorpora alguns aspetos considerados alienantes, que restringem a capacidade

de autonomia e de agência por parte do sujeito.»

Página 65

1 DE JULHO DE 2021

65

CARMO, Renato Miguel do; MATIAS, Ana Rita – Retratos da precariedade: quotidianos e aspirações dos trabalhadores jovens. Lisboa: Tinta -da-China, 2019. 182 p. ISBN 978-989-671-478-9. Cota: 44 – 215/2019.

Resumo: «O Brexit em Inglaterra, a eleição de Donald Trump e de Jair Bolsonaro, a ascensão da extrema-direita em vários países da Europa: tudo isto são sintomas de um enorme mal-estar social. Neste contexto de

esvaziamento de aspirações e expectativas em relação ao futuro, há um fenómeno devastador em crescimento

no mercado de trabalho europeu e português, que continua a ser «invisível»: a precariedade laboral. Este livro,

que conta com o testemunho de 24 jovens portugueses, olha para um dos grupos mais afetados pela crise

económico-financeira, procurando aferir o verdadeiro impacto da banalização do trabalho precário. Muitos jovens

enfrentam hoje situações de estágios não-remunerados, bolsas de investigação consecutivas, contratos a termo,

recibos verdes e outros, muitas vezes durante vários anos, mergulhando num ciclo de incerteza que não

compromete apenas o seu presente – rouba-lhes a possibilidade de traçarem projetos de vida e tem

consequências sociais para todos nós.»

ESPADA, Conceição – Stresse e trabalho temporário. Recursos humanos magazine. Lisboa. N.º 87 (jul./ago. 2013), p. 22-27. Cota: RP-810.

Resumo: «Hoje em dia, as questões do stresse profissional estão declaradamente alteradas, pois as situações de stresse são causadas mais pelas questões de instabilidade económica e social. Existe uma pressão

geral de manter o posto de trabalho, de não se ir para o desemprego e de se aguentar um determinado

compromisso financeiro, muitas vezes difícil de manter.

Como tal, a insegurança e a incógnita de se ter trabalho hoje e amanhã são, de certa forma, uma

generalidade, independentemente de se ter contrato ou não. Posto isto, o trabalho temporário abarcou novos

contornos, ou seja, no passado recente era uma situação nitidamente de instabilidade e insegurança para a

maioria das pessoas (exceto para aqueles que o tinham como opção). Hoje em dia, quem viveu na situação de

trabalho temporário durante algum tempo habituou-se a viver sem uma certeza para amanhã e, como tal, tem

uma maior capacidade de viver a incerteza dos tempos atuais.

Estudos recentes (da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa) indicam que atualmente existe

uma maior tendência de diminuição do stresse nos trabalhadores temporários do que nos permanentes. Na

atualidade, com a mudança do mercado e da situação económica, é preferível ter um trabalho temporário do

que estar desempregado!»

FREITAS, Pedro Petrucci de – Da acção de reconhecimento da existência de contrato de trabalho: breves

comentários. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. Ano 73, n.º 4 (out./dez. 2013), p. 1423-1443. Cota: RP-172.

Resumo: O presente artigo aborda a questão da precariedade laboral, nomeadamente a utilização indevida da figura do contrato de prestação de serviços na relação de trabalho subordinado e como esta situação pode

levar a uma ação de reconhecimento de existência de contrato de trabalho. Este tema é analisado tendo em

conta os seguintes tópicos: antecedentes e indicadores relativos à utilização indevida de contratos de prestação

de serviços em relações de trabalho subordinado; procedimento em caso de utilização indevida de contrato de

prestação de serviços; da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho; outros efeitos – a

regularização do contrato de trabalho perante a Segurança Social; breves conclusões.

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes – A precaridade: um novo paradigma laboral? In Congresso Europeu de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2014. ISBN 978-972-40-5546-6. P. 37-55. Cota: 12.06.9 – 223/2014.

Resumo: Segundo o autor deste artigo, todas as transformações na esfera laboral convergem num único sentido: uma precarização cada vez maior da situação do trabalhador, onde a segurança no emprego

desapareceu. O tema da precarização é desenvolvido ao longo do artigo tendo em conta os seguintes tópicos:

a estabilidade como modelo clássico de relação laboral; as crises económicas e a sua repercussão no Direito

do trabalho; a globalização da economia e os seus efeitos na legislação laboral; as transformações no Direito

do Trabalho; a nova realidade do trabalho precário.

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II SÉRIE-A — NÚMERO 161

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MARQUES, Jorge Manuel Pereira – O contrato de trabalho a termo resolutivo como instrumento de política económica: entre a eficiência e a validade. Coimbra: Coimbra Editora, 2011. 196 p. ISBN 978-972-32-1932-6. Cota: 12.06.9 – 323/2011

Resumo: O autor apresenta o contrato a termo numa perspetiva diferente, considerando que ele desempenha um importante papel como instrumento de política económica. Não se trata, contudo, de efetuar a

apologia desta forma de contratação, já que algumas virtudes que comporta não fundamentam tal postura, mas

também não se faz uma crítica frontal, pois, nas palavras do autor, os inconvenientes que encerra não justificam

a sua repulsa liminar.

O autor começa por delinear o contexto evolutivo desta forma de contratação, passando de seguida à sua

análise detalhada. Identifica duas funções distintas: uma positiva, conseguida através da celebração do contrato

(criação, desenvolvimento, manutenção e extinção de empresas); e uma função negativa, obtida pela cessação

do contrato (adaptação do nível de mão-de-obra às fases desfavoráveis e diminuição da conflitualidade interna).

MOTA, Ana Elizabete – Superexploração: uma categoria explicativa do trabalho precário. In A segurança social é sustentável. 1.ª ed. Lisboa: Bertrand, 2013 . ISBN 978-972-25-2681-4. P. 291-312. Cota: 28.36 – 202/2017.

Resumo: «Este ensaio é resultado das pesquisas que venho realizando desde os anos 1990, cujo objeto são as relações entre a dinâmica do capitalismo contemporâneo, as transformações no mundo do trabalho e as

políticas de proteção social. De inspiração marxiana, o pressuposto que orienta a discussão revela o meu modo

de pensar a realidade: se a aparência e a essência dos fenómenos se confundissem, toda a ciência seria

desnecessária, porque perderia a sua finalidade – que é conhecer a realidade e as suas tendências numa

perspetiva crítica. Esta realidade à qual me refiro é a sociedade capitalista, que cria e recria historicamente

mecanismos e engrenagens para assegurar a sua reprodução, sempre conflitiva e contraditória, determinada

pelos movimentos de acumulação de riqueza e da pauperização dos trabalhadores. Daí ser a desigualdade

social inerente ao desenvolvimento do capitalismo, quaisquer que sejam os seus movimentos conjunturais.»

NOVOS proletários: a precariedade entre a «classe média» em Portugal. Lisboa: Edições 70, 2012. 153 p. ISBN 978-972-44-1719-6. Cota: 44 – 99/2013.

Resumo: Na presente obra, os seus autores procuram refletir sobre o modo como o processo de precarização laboral em curso, ao impor-se como um modelo global de gestão do trabalho, se tem estendido a

profissões e atividades qualificadas. Este volume apresenta reflexões de enquadramento sobre esta questão,

desde as dinâmicas recentes de mobilidade social na sociedade portuguesa, até à integração laboral dos jovens,

passando pela relação da precariedade com formas de organização política.

———

PROJETO DE LEI N.º 767/XIV/2.ª (PELO RECONHECIMENTO DO DIREITO AO LUTO EM CASO DE PERDA GESTACIONAL)

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

PARTE I – Considerandos

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1 – Introdução

2 – Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

3 – Enquadramento legal.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento

da lei formulário.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Parte II – Opinião do Deputado autor do parecer

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I – Considerandos

1 – Introdução

O Projeto de Lei n.º 767/XIV/2.ª é subscrito pela Deputada não inscrita Cristina Rodrigues, ao abrigo do

disposto no n.º 1 do artigo 167.º da Constituição, no artigo 118.º e no n.º 1 do artigo 119.º do Regimento da

Assembleia da República (RAR), que consagram o poder de iniciativa da lei.

Trata-se de um poder dos Deputados, nos termos da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b)

do n.º 1 do artigo 4.º do RAR, e dos grupos parlamentares, nos termos da alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da

Constituição e da alínea f) do artigo 8.º do RAR.

A iniciativa em apreço deu entrada e foi admitida a 29 de março, data em que baixou, para discussão na

generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Por dizer respeito a matéria laboral, a presente iniciativa foi submetida a apreciação pública, nos termos e

para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, do artigo

134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, tendo já

terminado o respetivo período de apreciação publica.

2 – Objeto, motivação e conteúdo da iniciativa

Na exposição de motivos do projeto de lei, a Deputada não inscrita Cristina Rodrigues considera imperativo

garantir «à mãe como ao pai, como aos beneficiários da gravidez de substituição» o direito ao luto em caso de

interrupção espontânea da gravidez.

Perante a legislação em vigor, a mãe trabalhadora tem direito a licença por interrupção da gravidez, conforme

estabelece o artigo 38.º do Código do Trabalho. Ou seja, após a interrupção da gravidez, poderá ser atribuída à

trabalhadora licença, com duração de 14 a 30 dias, conforme a análise médica, não estando contemplado o

direito de o pai usufruir da mesma licença.

Mas, segundo a proponente, o direito a licença não deve excluir o direito ao luto, o qual deverá ser garantido

tanto à mãe como ao pai, como aos beneficiários da gravidez de substituição, pelo que propõe esta alteração

ao Código do Trabalho.

3 – Enquadramento Legal

Nos termos do n.º 1 do artigo 68.º da Constituição da República Portuguesa, «As mulheres têm direito a

especial proteção durante a gravidez e após o parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa

do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de quaisquer regalias.» O n.º 4 do mesmo artigo

estipula que «A lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período

adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar.»

Importa destacar que a Lei n.º 4/84, de 5 de abril, que regula a «Proteção da maternidade e da paternidade»

no artigo 9.º, estatui no seu n.º 5 que «em caso de aborto a mulher tem direito a licença com a duração mínima

de 14 dias e máxima de 30 dias».

Em relação ao restante Enquadramento Legal, Internacional e Doutrinário, o mesmo encontra-se disponível

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II SÉRIE-A — NÚMERO 161

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na nota técnica do projeto de lei em apreço, elaborada pelos serviços da Assembleia da República e disponível

na Parte IV – Anexos deste parecer.

4 – Apreciação da conformidade dos requisitos formais, constitucionais e regimentais e do cumprimento da lei formulário.

A iniciativa em apreço assume a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 1 do artigo

119.º do RAR, encontra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o

seu objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo, assim, os requisitos formais

previstos no n.º 1 do artigo 124.º do RAR. Respeita, de igual modo, os limites à admissão da iniciativa, impostos

pelo n.º 1 do artigo 120.º do RAR, na medida em que não se afigura infringir a Constituição ou os princípios nela

consignados e define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

Sendo a iniciativa sobre matéria de trabalho, foi colocada em apreciação pública, nos termos do artigo 134.º

do RAR e dos artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e

da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição. Nesse sentido, foi publicado em Separata do Diário da

Assembleia da República, em conformidade com o disposto no n.º 3 do artigo 134.º do RAR.

A lei formulário1 estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa. As disposições deste diploma

deverão, por isso, ser tidas em conta no decurso do processo da especialidade na Comissão, e em particular

em sede de redação final.

Em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 7.º do diploma suprarreferido, «Os atos normativos devem

ter um título que traduza sinteticamente o seu objeto». Por outro lado, o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário

estipula que «os diplomas que alterem outros devem indicar o número de ordem da alteração introduzida e, caso

tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que procederam a essas alterações, ainda que

incidam sobre outras normas».

O título da presente iniciativa legislativa traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao

disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possa ser objeto de

aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Porém, a lei formulário foi aprovada e publicada num contexto de ausência de um Diário da República

Eletrónico, sendo que, neste momento, o mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Assim, dando seguimento e acolhendo o recomendado na nota técnica elaborada pelos serviços da

Assembleia da República, em razão da segurança jurídica, é recomendável não colocar o elenco de diplomas

que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a mesma incida sobre Códigos,

«Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Neste caso, a contribuir para a falta de segurança jurídica acresce o facto de haver várias iniciativas

pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social que, em caso de aprovação, também alteram o Código

do Trabalho.

Pelo que acolhemos a sugestão da nota técnica e recomendamos que em sede de especialidade, e no

sentido de tornar a sua formulação mais sucinta e clara, seja adotado o seguinte título:

«Reconhece o direito ao luto em caso de perda gestacional, alterando o Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»

Relativamente à entrada em vigor, o projeto de lei prevê que esta ocorra no dia seguinte à sua publicação,

cumprindo-se assim o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Caso venha a ser aprovado, deve ser publicado sob a forma de lei na 1.ª série do Diário da República,

conforme o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

1 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho

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Nessa sequência e na presente fase do processo legislativo a iniciativa em apreço não nos parece suscitar

outras questões em face da lei formulário.

5 – Iniciativas legislativas e petições pendentes sobre a matéria

Efetuada consulta à base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se que, apesar de se

encontrarem pendentes na Comissão de Trabalho e Segurança Social várias iniciativas que promovem a

alteração ao Código do Trabalho, nenhuma outra versa sobre a mesma matéria plasmada no projeto de lei em

apreço.

PARTE II – Opinião do Deputado autor do parecer

O Deputado autor do parecer reserva a sua posição para a discussão da iniciativa legislativa em sessão

plenária.

PARTE III – Conclusões

Tendo em consideração o anteriormente exposto, a Comissão de Trabalho e Segurança Social conclui que:

1 – A presente iniciativa legislativa cumpre todos os requisitos formais, constitucionais e regimentais em

vigor.

2 – Sendo a iniciativa legislativa aprovada na generalidade, em sede de discussão e votação na

especialidade ou na fixação da redação final, o título passe a conter a redação proposta, no sentido de tornar a

sua formulação mais sucinta e clara do ponto de vista formal.

3 – Atendendo ao contexto atual de necessidade de adequação da existência de um Diário da República

Eletrónico (acessível, universal e gratuito) com o previsto e regulado pela lei formulário, é recomendável não

colocar o elenco de diplomas que procederam a alterações, nem o número de ordem de alteração, quando a

mesma incida sobre «Códigos», «Leis Gerais», «Regimes Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de

estrutura semelhante.

4 – Nos termos regimentais aplicáveis, o presente parecer deverá ser remetido a Sua Excelência o

Presidente da Assembleia da República.

Palácio de São Bento, 30 de junho de 2021.

O Deputado autor do parecer, Eduardo Barroco de Melo — O Presidente da Comissão, Pedro Roque.

Nota: O parecer foi aprovado, por unanimidade, na reunião da Comissão de 30 de junho de 2021.

PARTE IV – Anexos

Nota técnica da iniciativa em apreço.

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Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 767/XIV/2.ª (Deputada não inscrita Cristina Rodrigues) Pelo reconhecimento do direito ao luto em caso de perda gestacional

Data de admissão: 29 de março de 2021.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise da iniciativa

II. Enquadramento parlamentar

III. Apreciação dos requisitos formais

IV. Análise de direito comparado

V. Consultas e contributos

VI. Avaliação prévia de impacto

Elaborada por: Rafael Silva (DAPLEN), Fernando Bento Ribeiro e Luísa Colaço (DILP) e Josefina Gomes (DAC). Data: 28 de junho de 2021.

I. Análise da iniciativa

• A iniciativa

A proponente começa por referir que o artigo 251.º do Código do Trabalho permite ao trabalhador faltar de

forma justificada em caso de falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no

1.º grau na linha reta e no caso de outro parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral. Não

obstante, considera a proponente que os dias previstos na lei não contemplam todas as situações de perda, isto

é, não contempla o caso da interrupção espontânea da gravidez.

Perante a legislação em vigor, a mãe trabalhadora tem direito a licença por interrupção da gravidez, conforme

estabelece o artigo 38.º do Código do Trabalho. Ou seja, após a interrupção da gravidez, poderá ser atribuída à

trabalhadora licença, com duração entre 14 a 30 dias, conforme a análise médica, não estando contemplado o

direito de o pai usufruir da mesma licença.

Neste sentido, defende que a licença não se confunde com o direito ao luto, o qual deverá ser garantido tanto

à mãe como ao pai, como aos beneficiários da gravidez de substituição.

De acordo com a exposição de motivos, a aprovação deste projeto de lei contribuirá para a construção de

uma sociedade mais igualitária, e acompanhará a aprovação recente de lei idêntica na Nova Zelândia, que

despertou o interesse internacional sobre a temática.

Este projeto de lei é composto por três artigos, delimitando o primeiro o seu objeto, estabelecendo o segundo

os artigos a alterar ao Código do Trabalho e determinando o último a sua data de entrada em vigor.

• Enquadramento jurídico nacional

Nos termos do n.º 1 do artigo 68.º da Constituição da República Portuguesa1, «As mulheres têm direito a

especial proteção durante a gravidez e após o parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa

1 As ligações relativas à Constituição são feitas para a página da Assembleia da República, salvo indicação em contrário.

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do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de quaisquer regalias.» O n.º 4 do mesmo artigo

estipula que «A lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período

adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar.»

A Lei n.º 4/84, de 5 de abril2, regula a «Proteção da maternidade e da paternidade». De acordo com o n.º 1

do artigo 3.º, «Incumbe ao Estado o dever de informar e divulgar conhecimentos úteis referentes aos direitos

das mulheres grávidas (…) e dos pais, designadamente através da utilização dos meios de comunicação social

e da elaboração e difusão gratuita da adequada documentação», bem como que «É assegurado à mulher o

direito de efetuar gratuitamente as consultas e os exames necessários à correta preparação e vigilância da

gravidez, assim como durante os 60 dias após o parto» (n.º 1 do artigo 4.º). O artigo 5.º prevê, no seu n.º 1, que

«Incumbe aos serviços de saúde, relativamente aos futuros pais, sem encargos para estes: assegurar as

atividades necessárias para uma assistência eficiente e humanizada, na preparação e no acompanhamento

clínico da gravidez e do parto».

O artigo 9.º, relativo à licença por maternidade, estatui no seu n.º 5 que «em caso de aborto a mulher tem

direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias». Por fim, o artigo 16.º estatui sobre a

‘proteção da segurança e saúde’.

Em sede de Código do Trabalho, há a assinalar a previsão que consta do artigo 251.º, relativo a faltas por

motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim. É permitido ao trabalhador faltar de forma justificada,

dependendo o número de dias a que tem direito do grau de parentesco, nos seguintes termos: até cinco dias

consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau

na linha reta. O mesmo se aplica em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia

comum com o trabalhador; e até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta

ou no 2.º grau da linha colateral.

No que respeita a licenças, o artigo 38.º do Código estatui que «1 – Em caso de interrupção da gravidez, a

trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias; 2 – Para o efeito previsto no número anterior,

a trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possível, atestado médico com indicação do período

da licença; e 3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1».

Vemos assim que o pai não tem direitos. Contudo, ressalve-se a previsão geral que consta do artigo 35.º

(Proteção na parentalidade): «A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes

direitos: (…) Licença parental, em qualquer das modalidades».

A Lei n.º 16/2007, de 17 de abril, que prevê a «Exclusão da ilicitude nos casos de interrupção voluntária da

gravidez», e que alterou o artigo 142.º do Código Penal, estatui quando «não é punível a interrupção da gravidez

efetuada por médico, ou sob a sua direção, em estabelecimento de saúde oficial ou oficialmente reconhecido e

com o consentimento da mulher grávida». A Portaria n.º 741-A/2007, de 21 de junho, «Estabelece as medidas

a adotar nos estabelecimentos de saúde oficiais ou oficialmente reconhecidos com vista à realização da

interrupção da gravidez nas situações previstas no artigo 142.º do Código Penal».

II. Enquadramento parlamentar

• Iniciativas pendentes e antecedentes parlamentares (iniciativas legislativas e petições)

Sem prejuízo dos demais projetos de lei que visam a alteração do Código do Trabalho e cuja discussão na

generalidade se encontra agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho, da consulta efetuada

à base de dados da Atividade Parlamentar (AP) não se apurou a existência de qualquer iniciativa ou petição

sobre a mesma matéria, ou com ela conexa.

III. Apreciação dos requisitos formais

• Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

A iniciativa em apreciação é apresentada pela Deputada não inscrita Cristina Rodrigues, ao abrigo e nos

2 Diploma consolidado retirado do sítio na Internet do Diário da República Eletrónico. Todas as referências legislativas são feitas para o portal oficial do Diário da República Eletrónico, salvo indicação em contrário.

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termos da alínea b) do artigo 156.º e do artigo 167.º da Constituição, bem como da alínea b) do n.º 1 do artigo

4.º e do n.º 1 do artigo 119.º do Regimento da Assembleia da República (Regimento),3 que consagram o poder

de iniciativa da lei.

Observa o disposto na alínea a) do n.º 1 do artigo 123.º do Regimento e assume a forma de projeto de lei,

em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 119.º do Regimento.

A iniciativa encontra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o

seu objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, cumprindo os requisitos formais previstos

no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento.

Observa igualmente os limites à admissão da iniciativa estabelecidos no n.º 1 do artigo 120.º do Regimento,

uma vez que define concretamente o sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa e parece não

infringir a Constituição ou os princípios nela consignados.

Quanto a estes, sugere-se que seja analisado pelos Senhores Deputados, no decurso do processo

legislativo, se o facto de se alterar o regime de faltas por falecimento dos trabalhadores abrangidos pelo Código

do Trabalho deve implicar a alteração do regime das mesmas faltas, dadas por trabalhadores abrangidos pela

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP), por forma a salvaguardar o princípio da igualdade. Isto

porque, atualmente, ambos os regimes enunciam o falecimento o cônjuge, parentes ou afins, como motivo para

faltar justificadamente,4 pelo período previsto no n.º 1 do artigo 251.º do Código do Trabalho, para o qual o n.º 4

do artigo 134.º da LGTFP também remete.

A Constituição estabelece ainda, em matéria laboral, o direito de as comissões de trabalhadores ou os

sindicatos participarem na elaboração de legislação do setor ou do trabalho, respetivamente na alínea d) do n.º

5 do artigo 54.º e na alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º. Para esse efeito foi promovida a apreciação pública, de 7

de abril a 7 de maio de 2021, através da publicação deste projeto de lei na Separata da 2.ª Série do Diário da

Assembleia da República n.º 49 da XIV Legislatura, nos termos do artigo 134.º do Regimento, bem como dos

artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

O projeto de lei em apreciação deu entrada a 29 de março de 2021. Nesta mesma data foi admitido e baixou

para discussão na generalidade à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª), por despacho de S. Ex.ª o

Presidente da Assembleia da República. Foi anunciado em sessão plenária a 31 de março. Tal como referido,

a discussão na generalidade está agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho de 2021, em

conjunto com outras iniciativas.

• Verificação do cumprimento da lei formulário

O título da presente iniciativa legislativa – «Pelo reconhecimento do direito ao luto em caso de perda

gestacional» – traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da

Lei n.º 74/98, de 11 de novembro,5 conhecida como lei formulário, embora possa ser objeto de aperfeiçoamento

formal, em sede de apreciação na especialidade ou em redação final.

Segundo as regras de legística formal, «o título de um ato de alteração deve referir o título do ato alterado», 6 pelo que se sugere à comissão competente, em eventual sede de especialidade, que seja referido o Código

do Trabalho, por exemplo, da seguinte forma: «Reconhece o direito ao luto em caso de perda gestacional,

alterando o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro».

Segundo o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número de

ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas», e tal é efetuado nos artigos 1.º e 2.º

do projeto de lei. Ainda assim, deixamos à consideração a possibilidade de essa informação ser concentrada no

artigo 1.º

No entanto, a lei formulário foi aprovada e publicada num contexto anterior à existência do Diário da República

Eletrónico, atualmente acessível de forma gratuita e universal. Assim, por motivos de segurança jurídica e para

3 As ligações para a Constituição, o Regimento e a lei formulário são feitas para o portal oficial da Assembleia da República. 4 Cfr. alínea b), n.º 2 do artigo 249.º do Código do Trabalho e alínea b), n.º 2 do artigo 134.º da LGTFP. 5 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas, alterada e republicada pelas Leis n.os 2/2005, de 24 de janeiro, 26/2006, de 30 de junho, 42/2007, de 24 de agosto, e 43/2014, de 11 de julho. 6 DUARTE, David [et al.] – Legística: perspectivas sobre a concepção e redacção de actos normativos. Coimbra: Almedina, 2002. P. 201.

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tentar manter uma redação simples e concisa, parece-nos mais seguro e eficaz não colocar o número de ordem

de alteração, nem o elenco de diplomas que procederam a alterações, quando a mesma incida sobre códigos,

«leis» ou «regimes gerais», «regimes jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante, tal como a última

alteração ao Código do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 18/2021, de 8 de abril.

Em caso de aprovação, esta iniciativa revestirá a forma de lei, nos termos do n.º 3 do artigo 166.º da

Constituição, pelo que deve ser objeto de publicação na 1.ª série do Diário da República, em conformidade com

o disposto na alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da Lei n.º 74/98, de 11 de novembro.

No que respeita ao início de vigência, o artigo 3.º deste projeto de lei estabelece que a sua entrada em vigor

ocorrerá no dia seguinte ao da sua publicação, mostrando-se assim conforme com o previsto no n.º 1 do artigo

2.º da lei formulário, segundo o qual os atos legislativos «entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em

caso algum, o início de vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Nesta fase do processo legislativo, a iniciativa em análise não nos suscita outras questões no âmbito da lei

formulário.

IV. Análise de direito comparado

• Enquadramento internacional

A legislação comparada é apresentada para os seguintes países da União Europeia: Espanha, França e

Itália. É ainda apresentado o caso da Nova Zelândia.

ESPANHA

Em Espanha, o direito ao luto dos trabalhadores exerce-se nos termos do artigo 37 do Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre7, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores. Nos termos da alínea b) do n.º 3 deste preceito, o trabalhador, mediante aviso prévio e com

justificação, pode faltar ao trabalho, com direito a remuneração, por dois dias, devido a falecimento, acidente ou

enfermidade graves, hospitalização ou intervenção cirúrgica sem hospitalização, mas que careça de repouso

domiciliário, de parentes ou afins até ao segundo grau. Quando tal implique uma deslocação, o trabalhador pode

faltar quatro dias.

Por sua vez, o nascimento, adoção ou acolhimento de menores, bem como situação de risco durante a

gravidez, são razões para suspensão do contrato de trabalho, nos termos do artigo 45 do mesmo diploma legal,

tendo o trabalhador direito à reintegração no posto de trabalho reservado. Durante a suspensão do contrato,

não existem as obrigações recíprocas de trabalhar e de remunerar o trabalho. Esse período é coberto, em termos

monetários, pelo Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del

sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la

lactancia natural.

No caso da maternidade, o nascimento, que compreende o parto e o cuidado de um menor até 12 meses,

confere à mãe biológica o direito à suspensão do contrato de trabalho durante 16 semanas, sendo

obrigatoriamente 6 semanas gozadas ininterruptas após o parto. O outro progenitor goza de iguais direitos, para

cumprimento dos deveres de cuidado previsto no artigo 68 do Código Civil. Na eventualidade do falecimento da

criança, o período de suspensão do contrato de trabalho não é reduzido, salvo se, uma vez terminadas as seis

semanas de descanso obrigatório após o parte, se solicitar a reintegração no posto de trabalho (artigo 48 do

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Aos funcionários públicos aplica-se o Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cujo artigo 48 prevê regras

similares. No entanto, determina-se aqui que o funcionário público possa faltar ao trabalho por luto ou assistência

a parente ou afim até ao segundo grau, por doença grave ou intervenção cirúrgica, com ou sem hospitalização,

durante dois dias úteis, ou quatro, se o exercício deste direito implicar uma deslocação. A proteção na

7 Diploma consolidado retirado do portal oficial boe.es. Todas as ligações eletrónicas a referências legislativas relativas a Espanha são feitas para o referido portal oficial, salvo indicação em contrário.

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maternidade e paternidade é igual para trabalhadores submetidos ao Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre, e para funcionários públicos.

FRANÇA

O Code du Travail8 concede ao trabalhador o direito a faltas justificadas por: casamento ou efetivação de

uma união de facto; casamento de um filho; nascimento de um filho ou chegada de uma criança adotada (no

entanto, estas faltas não acumulam com a licença de maternidade); falecimento de um filho, do cônjuge ou unido

de facto, dos ascendentes ou afins em primeiro grau e dos parentes em primeiro grau da linha colateral; pelo

anúncio da incapacitação de um filho9.

O artigo L3142-4 fixa a duração mínima destas faltas, que podem, no entanto, ser alargadas mediante

convenção, acordo de empresa ou acordo coletivo de trabalho. Em especial, quanto às faltas por nojo, estas

têm a duração de cinco dias pelo falecimento de um filho ou, se esse filho for menor de 25 anos ou for, ele

próprio, pai, têm a duração de sete dias. Se se tratar do falecimento de outra pessoa, com menos de 25 anos,

que esteja a cargo do trabalhador, este tem igualmente direito a uma licença de nojo de sete dias. A esta acresce

uma licença de luto de oito dias, que podem ser gozados de uma vez só ou fracionados no prazo de um ano a

contar do falecimento do filho, nos termos do artigo L3142-1-1.

Pelo falecimento de qualquer outra das pessoas previstas no artigo L3142-1, o trabalhador tem direito a uma

licença de nojo de 3 dias.

ITÁLIA

Em Itália, o trabalhador tem direito, em cada ano, a um máximo de três dias de trabalho de licença [ luto] nos

casos em que se verifique a morte ou uma grave e documentada doença do cônjuge, mesmo que separado

(mas não divorciado) ou a pessoa unida civilmente [de facto] (artigo 1.º, n.º 20, da Lei n.º 76/2016, de 20 de

maio)10; um parente até ao segundo grau, mesmo que não convivente (artigo 4.º da Lei n.º 53/2000, de 8 de

março); pessoa componente da ‘família de registo’ do trabalhador [sendo que por família se entende um conjunto

de pessoas ligados por vínculo de casamento, união civil, parentela, afinidade, adoção, tutela ou por vínculos

afetivos, coabitantes e tendo residência habitual no mesmo município (artigo 4.º do Decreto do Presidente da

República n.º 223/1989, de 30 de maio)].

A fruição da autorização deve ocorrer no prazo de 7 dias após o óbito ou a partir da data em que se constate

o aparecimento da doença grave ou a necessidade de providenciar as consequentes intervenções terapêuticas

específicas.

No caso em que para o luto sofrido não estejam previstos dias de licença ou justificação de falta, é possível

pedir, de acordo com o contrato coletivo de trabalho respetivo, uma licença não remunerada. Normalmente os

CCNL (contratti collettivi nazionale di lavoro) são mais generosos que a lei.

Por exemplo, o CCNL Alimentação-Indústria concede 4 dias de licença de luto por morte do cônjuge ou de

um parente até ao segundo grau, contando-os por cada evento e não por base anual, enquanto que os contratos

coletivos de Agências fiscais, Ministérios, Presidência do Conselho de Ministros, Universidade, Saúde Pública

e Investigação, Entes públicos não económicos, Regiões e autonomias locais, Escola, Academias e

Conservatórios preveem até 3 dias consecutivos de licença remunerada para cada evento, estendendo as

categorias até aos afins de primeiro grau.

A proteção em caso de interrupção da gravidez está contemplada no artigo 19.º do Decreto Legislativo n.º

151/2001, de 26 de março (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternitá

e della paternitá, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53) no qual se prevê que «a interrupção

da gravidez, espontânea ou voluntária», nos casos previstos pelos artigos 4.º, 5.º e 6.º da Lei n.º 194/1978, de

22 de maio11, é considerada para todos os efeitos como doença.

8 Texto consolidado retirado do portal oficial legifrance.gouv.fr. Todas as ligações eletrónicas a referências legislativas relativas a França são feitas para o referido portal oficial, salvo indicação em contrário. 9 Artigo L3142-1 do Código. 10 Diploma consolidado retirado do portal oficial normattiva.it. Todas as ligações eletrónicas a referências legislativas relativas a Itália são feitas para o referido portal oficial, salvo indicação em contrário. 11Norme per la tutela sociale della maternitá e sull'interruzione volontaria della gravidanza.

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Por sua vez, o artigo 16.º do mesmo diploma prevê que «no caso de interrupção espontânea ou terapêutica

da gravidez sucessiva ao 180.º dia do início da gestação, bem como no caso de morte da criança à nascença

ou durante a licença de maternidade, as trabalhadoras têm a possibilidade de retomar em qualquer momento a

atividade laboral, com um pré-aviso de 10 dias à entidade empregadora, com a condição de que o médico

especialista do SNS ou com este convencionado e o médico competente em termos da prevenção e tutela da

saúde no local de trabalho atestem que tal opção não acarrete prejuízo para a sua saúde».

Outros países

Apresenta-se aqui a legislação da Nova Zelândia sobre a matéria objeto desta iniciativa.

NOVA ZELÂNDIA

As faltas ao trabalho por nojo encontram-se reguladas, na Nova Zelândia, no Holidays Act 200312, que na

sua secção 63 reconhece o direito do trabalhador a licença por doença ou por nojo desde que tenha completado

6 meses de trabalho ou tenha trabalhado pelo menos uma média de 10 horas por semana durante esse período,

desde que nunca menos de uma hora por semana ou 40 horas por mês. O trabalhador tem a obrigação de avisar

o empregador de que pretende tirar a licença assim que possível, antes de começar a jornada de trabalho, ou,

tendo esta sido já iniciada, o mais rapidamente possível.

O trabalhador pode usufruir de licença por nojo por:

• Falecimento do cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto, ascendentes e descendentes até

ao segundo grau na linha reta, irmãos, afins até ao primeiro grau na linha reta;

• Aborto ou nascimento de nado-morto, se for a progenitora ou o seu cônjuge ou unido de facto, ou ex-

cônjuge ou ex-unido de facto e progenitor da criança, ou se for a pessoa que seria o principal cuidador, nos

termos previstos na secção 7 (1)(c) da Parental Leave and Employment Protection Act 1987, da criança que iria

nascer, ou ainda cônjuge ou unido de facto desse principal cuidador;

• Falecimento de qualquer outra pessoa, desde que o empregador aceite que o trabalhador sofreu uma

perda, devido à proximidade entre o trabalhador e a pessoa falecida, se o trabalhador tiver responsabilidades

acrescidas na preparação do funeral, ou se houver responsabilidades culturais do trabalhador relacionadas com

a morte.

Nos dois primeiros casos, a licença de nojo tem a duração de três dias, no último tem a duração de um dia13.

Para efeitos de concessão desta licença, «aborto» é definido como o fim da gravidez durante as primeiras

20 semanas que não resulte da prática de uma interrupção da gravidez, conforme previsto no Contraception,

Sterilisation, and Abortion Act 1977. Igualmente, o conceito de «nado morto» é o previsto no Births, Deaths,

Marriages, and Relationships Registration Act 1995, desde que não tenha sido praticada uma interrupção da

gravidez conforme previsto na mesma lei sobre contraceção, esterilização e aborto, de 1977.

A atual redação das secções 69 e 70 foi introduzida pela Holidays (Bereavement Leave for Miscarriage)

Amendment Bill (No 2), tendo entrado em vigor no dia 31 de março de 2021.

V. Consultas e contributos

• Consultas obrigatórias

Conforme mencionado anteriormente, por dizer respeito a matéria laboral, a presente iniciativa foi submetida

a apreciação pública, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do

artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º do CT e do artigo 134.º do RAR.

Todos os contributos foram disponibilizados na página eletrónica da Assembleia da República, no separador

12 Diploma consolidado retirado do portal oficial www.legislation.govt.nz. Todas as ligações eletrónicas a referências legislativas relativas à Nova Zelândia são feitas para o referido portal oficial, salvo indicação em contrário. 13 Secção 70 da Holidays Act 2003.

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relativo às iniciativas da CTSS em apreciação pública.

No âmbito da consulta pública, a CTSS recebeu 10 (dez) contributos escritos das seguintes entidades: CGTP-

IN – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses; FEVICCOM – Federação Portuguesa dos Sindicatos

da Construção, Cerâmica e Vidro; STCCMCS – Sindicato dos Trabalhadores das Industrias, Cerâmica,

Cimentos e Similares, Construção, Madeiras, Mármores, Cortiças, Sul e Regiões Autónomas; União dos

Sindicatos de Aveiro; União dos Sindicatos de Coimbra; FESAHT – Federação dos Sindicatos da Agricultura,

Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal; SITAVA – Sindicato dos Trabalhadores da Aviação e

Aeroportos; STIHTRSS – Sindicato dos Trabalhadores da Industria Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares

do Sul e STIV – Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Vidreira; e União dos Sindicatos do Distrito de Leiria.

Entre os contributos recebidos, destacamos o da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses

(CGTP-IN) que também é subscrito ou reproduzido pela maioria das outras estruturas sindicais, e que declara

a sua concordância com a iniciativa em apreço, alertando no entanto para que «a criação indiscriminada de

novas licenças, dispensas e faltas em matéria de parentalidade, na tentativa de cobrir todas as situações por

mais residuais que sejam, pode revelar-se contraproducente, nomeadamente no que respeita à concretização

do princípio da igualdade entre mulheres e homens».

VI. Avaliação prévia de impacto

• Avaliação sobre impacto de género

O preenchimento pela proponente da ficha de avaliação prévia de impacto de género, em cumprimento do

disposto na Lei n.º 4/2018, de 9 de fevereiro, apresenta como resultado global uma valoração neutra do impacto

de género.

• Linguagem não discriminatória

Na elaboração dos atos normativos, a especificação de género deve ser minimizada, recorrendo-se, sempre

que possível, a uma linguagem neutra ou inclusiva, mas sem colocar em causa a clareza do discurso.

Sem prejuízo de uma análise mais detalhada, na apreciação na especialidade ou na redação final, nesta fase

do processo legislativo a redação do projeto de lei não nos suscita qualquer questão relacionada com a

linguagem discriminatória em relação ao género.

———

PROJETO DE LEI N.º 825/XIV/2.ª [ALTERA O REGIME DO DESPEDIMENTO COLETIVO E DO DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO E REVOGA O DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO, REFORÇANDO OS DIREITOS DOS TRABALHADORES (DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)]

Parecer da Comissão de Trabalho e Segurança Social e nota técnica elaborada pelos serviços de apoio

Parecer

Índice

Parte I

– Nota prévia

– Âmbito da Iniciativa

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– Enquadramento legal

– Análise da iniciativa

– Contributos da sociedade

– Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

Parte II – Opinião da Deputada relatora

Parte III – Conclusões

Parte IV – Anexos

PARTE I

Nota Prévia

O Grupo Parlamentar do PCP apresentou o Projeto de Lei n.º 825/XIV/2.ª, com vista a alterar o Código do

Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

O projeto de lei visa alterar o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de

trabalho, assim como revogar o despedimento por inadaptação, reforçando os direitos dos trabalhadores.

Âmbito da iniciativa

A iniciativa legislativa visa alterar o Código do Trabalho quanto ao regime do despedimento coletivo e ao

despedimento do posto de trabalho e revogar o despedimento por inadaptação.

Enquadramento legal

O enquadramento legal, internacional e doutrinário encontra-se disponível na nota técnica do projeto de lei

em apreço, elaborada pelos serviços da Assembleia da República e disponível na Parte IV – Anexos.

Análise da iniciativa

A iniciativa sub judice pretende melhorar a proteção dos trabalhadores quanto às formas de despedimento

reguladas no Código do Trabalho.

Contributos da sociedade

A consulta pública obrigatória por determinação constitucional ocorreu de 15 de maio de 2021 a 14 de junho

de 2021.

Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

O projeto em apreço respeita genericamente os requisitos formais aplicáveis, devendo ser feitos os ajustes

necessários, nomeadamente quanto à formulação do título, nos termos sugeridos na nota técnica, para a qual

novamente se remete.

PARTE II – Opinião da Deputada relatora

A signatária do presente parecer exime-se, nesta sede, de manifestar a sua opinião, reservando-se para o

debate em Plenário.

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PARTE III – Conclusões

1 – O Grupo Parlamentar subscritor da iniciativa objeto do presente parecer apresentou o seu projeto de lei,

visando alterar o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, e ainda

revogar o despedimento por inadaptação, reforçando os direitos dos trabalhadores.

2 – A Comissão de Trabalho e Segurança Social é de parecer que o projeto de lei sub judice está em

condições de subir a Plenário da Assembleia da República para discussão e votação na generalidade.

Palácio de São Bento, 30 de junho de 2021.

A Deputada autora do parecer, Carla Barros — O Presidente da Comissão, Pedro Roque.

Nota: O parecer foi aprovado, por unanimidade, na reunião da Comissão de 30 de junho de 2021.

PARTE IV – Anexos

Nota técnica.

Nota Técnica

Projeto de Lei n.º 825/XIV/2.ª (PCP) Altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho e

revoga o despedimento por inadaptação, reforçando os direitos dos trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho)

Data de admissão: 7 de maio de 2021.

Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª).

Índice

I. Análise da iniciativa

II. Enquadramento parlamentar

III. Apreciação dos requisitos formais

IV. Análise de direito comparado

V. Consultas e contributos

VI. Avaliação prévia de impacto

VII. Enquadramento bibliográfico

Elaborada por: Maria Nunes de Carvalho (DAPLEN), Filomena Romano de Castro e Filipa Paixão (DILP), Rosalina Espinheira (BIB), Elodie Rocha e Josefina Gomes (DAC). Data: 29 de junho de 2021.

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I. Análise da iniciativa

• A iniciativa

Após referirem que a revisão do Código do Trabalho em 2012 teve como consequências: i) a imposição de

trabalho obrigatório e sem remuneração, ii) a eliminação de feriados nacionais, iii) a redução de dias de férias e

corte de dias de descanso obrigatório, promovendo a eliminação de mais de 90 mil postos de trabalho em

Portugal, os proponentes referem que o despedimento por extinção do posto de trabalho tornou possível à

entidade patronal escolher, por critérios por si selecionados, quem quer despedir, e deixou de ser obrigatória a

alocação do trabalhador em posto de trabalho compatível, ainda que o mesmo exista na empresa.

Acresce que, para além de facilitar o despedimento, esta alteração ao Código do Trabalho «[…] ofereceu ao

patronato indemnizações por despedimento a preço de ‘saldo’». Clarificando, afirmam que o valor que os

trabalhadores recebem de indemnização, em caso de despedimento, anteriormente de 30 dias, foi reduzido para

20 dias por cada ano de trabalho, com o limite de 12 anos de trabalho.

Defendem ainda que as alterações mencionadas provocaram o aumento da taxa de desemprego e o

agravamento da exploração dos trabalhadores.Neste sentido, apresentam propostas de reposição dos montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação e despedimento, tais como a garantia do critério

de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sem qualquer limite

máximo de anos, para cálculo da compensação por despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e por

inadaptação.

Com a presente iniciativa, os proponentes pretendem:

▪ A alteração dos critérios e requisitos para o despedimento coletivo e para o despedimento por extinção

do posto de trabalho, no sentido de limitar os critérios;

▪ A revogação do despedimento por inadaptação;

▪ O agravamento do quadro contraordenacional do despedimento coletivo e do despedimento por extinção

do posto de trabalho;

▪ A reposição do prazo de um ano para impugnação do despedimento;

▪ A garantia de que, em caso de ilicitude do despedimento, a indemnização em substituição da reintegração

corresponda a um mês de retribuição por cada ano de antiguidade ou fração, não podendo ser inferior a

três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até à data da decisão final do processo;

▪ A garantia de que o recebimento pelo trabalhador de quaisquer importâncias pela cessação do contrato

de trabalho não preclude o direito a impugnar a ilicitude do despedimento, com todas as consequências

decorrentes da declaração de ilicitude;

▪ A alteração dos critérios de cálculo da compensação, em que o cálculo é feito sobre a retribuição e não

apenas sobre a retribuição base, a revogação dos limites do montante da compensação a pagar e o

afastamento da presunção de aceitação do despedimento pela aceitação da compensação pelo

trabalhador;

▪ A obrigação de a entidade patronal fazer prova da garantia do pagamento dos respetivos créditos dos

trabalhadores, nomeadamente através de fiança ou de depósito bancário, dando disso conhecimento a

todas as entidades que participam no processo;

▪ Em caso de despedimento coletivo, o aumento do prazo para constituição da comissão representativa

dos trabalhadores em despedimento coletivo para dez dias úteis;

▪ Em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, o afastamento do despedimento sempre

que exista posto de trabalho compatível.

Este projeto de lei é composto por cinco artigos, delimitando o primeiro o seu objeto, estabelecendo o

segundo, o terceiro e o quarto, respetivamente, os artigos a alterar, revogar e aditar ao Código do Trabalho e

determinando o último a sua data de entrada em vigor.

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• Enquadramento jurídico nacional

No quadro das relações individuais do trabalho, o artigo 53.º1 da lei fundamental estabelece que «é garantida

aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos».

«Julga-se que a Constituição pretendeu aqui, para além da proibição de certas motivações especialmente

abusivas, eliminar o sistema de despedimento arbitrário sem qualquer motivo justificativo, em que era possível

a perda imotivada do lugar»2.

Adicionalmente, o artigo 59.º enuncia um conjunto de direitos fundamentais dos trabalhadores,

nomeadamente o direito a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar

a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e, bem assim, à

prestação de trabalho em condições de saúde e segurança. Estes direitos dos trabalhadores têm, em parte, uma

natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (artigo 17.º da Constituição).

Com a revisão constitucional de 19823, a garantia da segurança no emprego passou a ser consagrada

expressamente como direito, liberdade e garantia dos trabalhadores (Acórdão n.º 372/914). O sobredito artigo

53.º – que se mantém inalterado no texto constitucional, desde a primeira revisão constitucional – «beneficia,

por conseguinte, nos termos do artigo 18.º, n.º 1, da Constituição, do regime aplicável aos direitos, liberdades e

garantias em geral, sendo diretamente aplicável e vinculando, não apenas as entidades públicas, mas também

as entidades privadas.

A garantia da segurança no emprego conserva, em qualquer caso, uma dimensão positiva. Em particular, o

legislador, vinculado pelos direitos, liberdades e garantias, deve proteger o direito à segurança no emprego

através da configuração de instrumentos legais (v.g. em matéria de suspensão ou de cessação dos contratos

de trabalho ou de contratos de trabalho a termo) destinados à sua realização» (Acórdãos n.os 148/87 e 581/95)5.

Os Prof. Doutores Jorge Miranda e Rui Medeiros sustentam que «a Constituição deixa claro o

reconhecimento de que as relações do trabalho subordinado não se configuram como verdadeiras relações

entre iguais, procurando proteger a autonomia dos menos autónomos (Acórdão n.º 581/95). Por isso, embora

essa possibilidade exista, a Constituição, na previsão específica do artigo 53.º, nem sequer prevê o direito dos

trabalhadores a rescindirem com justa causa e indemnização o contrato de trabalho, perante comportamentos

graves e culposos do empregador. As limitações impostas pela garantia da segurança no emprego à autonomia

contratual da entidade empregadora não são, à partida, inconstitucionais, uma vez que o artigo 53.º da

Constituição arranca justamente do reconhecimento de que as relações de trabalho subordinado envolvem

tipicamente relações de poder, nas quais o empregador assume uma posição de supremacia e o trabalhador

carece de especial proteção»(Acórdão n.º 659/97) 6.

Modalidades do contrato de trabalho

O regime respeitante às modalidades do contrato de trabalho está inserido no Capítulo VII (Cessação de

contrato de trabalho), do Título II (Contrato de trabalho), do Livro I (Parte geral)do Código do Trabalho7 – CT2009 (texto consolidado), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro8, retificada pela Declaração de Retificação

n.º 21/2009, de 18 de março, com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro9,

53/2011, de 14 de outubro10, 23/2012, de 25 de junho11, 47/2012, de 29 de agosto12, 69/2013, de 30 de agosto13,

1 Todas as referências à Constituição da República Portuguesa (parlamento.pt) são feitas para o portal do Parlamento, salvo indicação em contrário. 2 In: XAVIER, Bernardo da Gama Lobo – Iniciação ao Direito do Trabalho. 3.ª ed. Editorial Verbo, 2005. 426 p. 3 Através da Lei Constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro. 4 Todas as referências aos Acórdãos são feitas para o portal oficial do Tribunal Constitucional. 5 In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005. 501, 510 e 511 p. 6In. MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui, Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora 2005, 501. p. 7 Diploma consolidado retirado do sítio na Internet do Diário da RepúblicaEletrónico. Todas as referências legislativas são feitas para o portal oficial do Diário da RepúblicaEletrónico, salvo indicação em contrário. 8 Trabalhos preparatórios 9 Trabalhos preparatórios. 10 Trabalhos preparatórios. 11 Trabalhos preparatórios. 12 Trabalhos preparatórios. 13 Trabalhos preparatórios.

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27/2014, de 8 de maio14, 55/2014, de 25 de agosto15, 28/2015, de 14 de abril16, 120/2015, de 1 de setembro17,

8/2016, de 1 de abril18, 28/2016, de 23 de agosto19, 73/2017, de 16 de agosto,20 14/2018, de 19 de março21,

90/2019, de 4 de setembro22, 93/2019, de 4 de setembro23, e 18/2021, de 8 de abril24.

O atual Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, foi objeto de uma profunda

reforma operada em 2012. Neste âmbito, a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, introduziu alterações no regime de

cessação do contrato de trabalho, em concreto no que se refere ao despedimento por motivos objetivos,

designadamente em matérias de despedimento por extinção do posto de trabalho e de despedimento por

inadaptação. Realça-se que tais alterações resultavam dos compromissos firmados pelo Governo com os

Parceiros Sociais subscritores do Acordo Tripartido o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e

Emprego, de 18 de janeiro de 201225, e bem assim, dos compromissos internacionais assumidos pelo Estado

Português com o Banco Central Europeu, a Comissão Europeia e o Fundo Monetário Internacional, no

Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica26, assinado em 17 de maio de

2011.

Nos termos do artigo 340.º, o contrato de trabalho pode cessar por caducidade, designadamente quando se verifica o termo do contrato de trabalho nos contratos a termo certo ou incerto (artigos 343.º a 345.º), em caso

de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador

o receber (artigos 343.º, 346.º e 347.º), e com a reforma do trabalhador; por velhice ou invalidez (artigos 343.º e

348.º); por revogação, quando o empregador ou o trabalhador, por mútuo acordo, cessam o contrato (artigos 349.º e 350.º); por despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigos 328.º a 332.º e 351.º a 358.º); por despedimento coletivo (artigos 359.º a 366.º); por despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º); por despedimento por inadaptação (artigos 373.º a 380.º); por resolução pelo trabalhador, quando este faz cessar o contrato de trabalho com justa causa (artigos 394.º a 399.º); e por denúncia pelo trabalhador quando este faz cessar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante aviso prévio, ou quando o trabalhador abandona o trabalho (artigos 400.º a 403.º).

O regime relativo ao despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º) sofreu um conjunto de alterações. Desde logo, com a alteração legislativa operada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o

anterior critério pela antiguidade do trabalhador na determinação do posto a extinguir foi substituído por critérios

a definir pelo empregador, desde que relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção

do posto de trabalho. Foi também eliminada a anterior obrigação do empregador oferecer ao trabalhador posto

de trabalho compatível com a sua categoria profissional, ainda que ele exista no seio da estrutura. Esta alteração

legislativa, apesar de reproduzir o acordo nos termos do Memorando de Entendimento sobre as

Condicionalidades de Política Económica27, «ignora, no entanto, a recomendação de que, existindo posto com

funções compatíveis com as do trabalhador, não se dever recorrer a este modo de cessação do contrato»28.

Posteriormente, com a alteração legislativa introduzida pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio29, determinou-se a

necessidade de introdução de uma nova ordem de critérios para o despedimento por extinção do posto de

14 Trabalhos preparatórios 15 Trabalhos preparatórios. 16 Trabalhos preparatórios. 17 Trabalhos preparatórios. 18 Trabalhos preparatórios.. 19 Trabalhos preparatórios. 20 Trabalhos preparatórios. 21 Trabalhos preparatórios. 22 Trabalhos preparatórios. 23 Trabalhos preparatórios. 24 Trabalhos preparatórios. 25 Conselho Económico e Social – Comissão Permanente de Concertação Social, Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, de 18 de janeiro de 2012. https://www.ces.uc.pt/observatorios/crisalt/documentos/cronologia/2012118_Acordo_Concertacao.pdf 26 https://www.bportugal.pt/sites/default/files/anexosmou_pt.pdf 27Defende que «os despedimentos individuais associados à extinção do posto de trabalho não devem necessariamente seguir uma ordem pré‐estabelecida de antiguidade, se mais do que um trabalhador estiver destinado a funções idênticas (artigo 368.º do Código do Trabalho). A ordem pré‐definida de antiguidade não é necessária desde que o empregador estabeleça um critério alternativo relevante e não discriminatório (semelhante ao já existente no caso dos despedimentos coletivos). Os despedimentos individuais, pelas razões acima indicadas, não devem estar sujeitos à obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho disponível ou uma função mais apropriada (artigos 368.º, 375.º do Código do Trabalho). Em regra, se existirem postos de trabalho disponíveis, compatíveis com as qualificações do trabalhador, devem ser evitados despedimentos». 28Cfr. Livro Verde sobre as Relações Laborais 2016. 29 Publicada na sequência da declaração de inconstitucionalidade pelo Tribunal Constitucional (Acórdão n.º 602/2013).

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trabalho, a saber30: «a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo

trabalhador; b) Menores habilitações académicas e profissionais; c) Maior onerosidade pela manutenção do

vínculo laboral do trabalhador para a empresa; d) Menor experiência na função; e) Menor antiguidade na

empresa. De igual modo, reintroduziu-se como requisito para a cessação do contrato de trabalho a não

existência de posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador»31.

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à

empresa (n.º 1 do artigo 367.º), definindo o CT os respetivos conceitos relativos a motivos de mercado,

estruturais ou tecnológicos (n.º 2 do artigo 359.º por remissão do n.º 2 do artigo 367.º). O CT regula ainda o

procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos

368.º a 371.º), bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho

(artigo 372.º).

O regime do despedimento por inadaptação, regulado nos termos dos artigos 373.º a 380.º, também foi objeto de alterações. A concretização desta medida corresponde genericamente ao acordado no Memorando

de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica32. À luz desta alteração, passa a ser

permitido o despedimento por inadaptação, mesmo que não tenha ocorrido qualquer alteração das condições

técnicas do posto de trabalho. Também aqui deixa de haver a obrigação de, em alternativa à cessação do

contrato, o empregador colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional.

O despedimento por inadaptação consiste na cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador

e fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (artigo 373.º). O CT regula

o procedimento específico para que se possa verificar o despedimento por inadaptação (artigos 376.º a 378.º),

bem como os direitos de trabalhador nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho (artigo 379.º).

O despedimento por inadaptação configura um dos casos previstos na lei, bem como o despedimento coletivo

(artigos 359.º e segs), e o despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367.º e segs), cujo

despedimento assenta numa justa causa objetiva, ou seja por razões ligadas à organização, e não por

comportamentos imputáveis ao trabalhador.

O despedimento coletivo, regulamentado nos termos do disposto nos artigos 359.º a 366.º do CT, é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho, com fundamento em causas objetivas, isto é, por razões

ligadas ao funcionamento das empresas – os denominados motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Compensação por cessação do contrato de trabalho

Dando cumprimento aos compromissos assumidos no seio do Acordo Tripartido, procedeu-se à segunda

alteração ao Código do Trabalho 2009, com a publicação da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, que estabeleceu

um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável aos

novos contratos de trabalho. Este diploma introduziu modificações da compensação por cessação do contrato de trabalho, aplicável aos novos contratos e refletiu uma diminuição da compensação devida, ao passar de 30 para 20 dias por cada ano de antiguidade em sede das diversas modalidades de cessação do contrato de

trabalho, nomeadamente por caducidade do contrato a termo (n.º 3 do artigo 344.º), por caducidade do contrato

de trabalho temporário (n.º 4 do artigo 177.º), por caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador

(n.º 5 do artigo 346.º), por extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa (n.º 5 do artigo 347.º), por

despedimento coletivo [alínea f) do n.º 1 do artigo 360.º]. Ainda no âmbito das alterações introduzidas, a citada

lei aditou ao Código o artigo 366.º-A, que estabeleceu novos critérios de cálculo das compensações e os limites

máximos para o respetivo montante.

À margem do Código do Trabalho, mas no quadro do regime jurídico relativo às compensações por cessação

do contrato de trabalho a termo certo, foi publicada pela Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, que alterou o regime

30 Redação dada ao artigo 368.º, n.º 2, alíneas a) a e). 31 Redação dada ao artigo 375.º, n.º 1, alínea d). 32 https://www.bportugal.pt/sites/default/files/anexosmou_pt.pdf Sustenta que, «os despedimentos individuais por inadaptação do trabalhador deverão ser possíveis mesmo sem a introdução de novas tecnologias ou outras alterações no local do trabalho (artigos 373.º a 380.º, 385.º do Código do Trabalho). Entre outras, pode ser acrescentada uma nova causa justificativa nos casos em que o trabalhador tenha acordado com o empregador atingir determinados objetivos e não os cumpra, por razões que sejam da exclusiva responsabilidade do trabalhador».

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do contrato de trabalho a termo, no sentido da admissão de um novo regime de renovação extraordinária (artigo

2.º) e para instituir um regime especial de compensação pela cessação do contrato a termo (artigo 4.º). Todavia,

este regime de compensação foi de curta vigência, pois foi revogado em junho desse ano pela supramencionada

Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (n.º 3 do artigo 9.º).

A segunda modificação ao regime da compensação e a terceira alteração ao CT2009, visando a subsequente redução da mesma, foi operada pela aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho33, que procedeu à

definição das condições de alinhamento dos valores compensatórios entre os contratos de trabalho anteriores

a 1 de novembro de 2011 e os novos contratos de trabalho celebrados ao abrigo da supracitada Lei n.º 53/2011,

de 14 de outubro. Este alinhamento, com aplicação a partir de 31 de outubro de 2012, data a partir da qual e

conforme o previsto no Memorando de Entendimento e no Compromisso para o Crescimento, o valor da

compensação passaria a coincidir com os valores médios da União Europeia.

A compensação por despedimento coletivo, que passou a servir de base de referência às demais

compensações previstas nas diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, sofreu uma redução

substancial na sequência dos critérios estabelecidos no artigo 366.º34, nomeadamente no n.º 1 e nas alíneas a)

e b) do n.º 2.

Ora, o sobredito artigo 366.º foi objeto de profundas alterações operadas pelo legislador por via da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, ao consagrar novos e diversos critérios de cálculo para a compensação. Para além desta alteração, a mesma lei veio também revogar o artigo 366.º-A, aditado pela supra Lei n.º 53/2011, de 14

de outubro.

O Memorando de Entendimento, como já foi referido, obrigou à introdução faseada das alterações de âmbito

laboral, de entre as quais figurava o regime das compensações, razão pela qual este regime foi objeto de várias

e sucessivas alterações implementadas durante o período de execução do Programa de Assistência Financeira.

Dando cumprimento ao acordado no referido Memorando de Entendimento e no Acordo de Concertação

Social e com vista a concluir o processo de revisão do regime da compensação, foi aprovada a Lei n.º 69/2013,

de 30 de agosto, que procedeu à quinta alteração ao CT 2009 e à terceira modificação do regime da

compensação, com entrada em vigor no dia 1 de outubro de 2013. Esta lei, aplicável aos novos contratos

celebrados a partir de 1 de outubro de 2013, com a nova redação do artigo 366.º, estabelece uma nova redução

do montante da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho, passando de 20 para 12 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Ilicitude de despedimento

A lei refere, por um lado, causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro, causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. Assim, o artigo 381.º, sob

a epígrafe Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento, estabelece que o despedimento será ilícito se se

verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos [alínea a)], se

forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados [alínea b)], se não tiver sido precedido do

respetivo procedimento [alínea c)], ou, finalmente, em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de

trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado

o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

[alínea d)].

Enquanto fundamentos gerais, as causas de ilicitude previstas no citado artigo 381.º são aplicáveis ao

despedimento por facto imputável ao trabalhador, ao despedimento coletivo, ao despedimento por extinção de

posto de trabalho, e ao despedimento por inadaptação.

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se

entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, sem,

no entanto, pôr em causa a efetiva extinção da relação de trabalho; ou se considera que o despedimento ilícito

deve ser inválido, não produzindo, portanto, a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção forçada

33 Este diploma visa dar cumprimento ao estabelecido no Memorando de Entendimento e consta da Sexta Avaliação Regular do Programa de Assistência Económica e Financeira – março 2012, Sexta Atualização – 20 de dezembro de 2012, pág. 22-23. Apesar do relatório afirmar, que o nível médio das compensações por cessação do contrato de trabalho na União Europeia são doze dias. 34 Com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

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do contrato de trabalho, ou seja, a reintegração do trabalhador.

Quando o despedimento seja declarado ilícito, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo empregador,

por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais [alínea a) do n.º 1 do artigo 389.º do CT]. Além

desta indemnização, quando o trabalhador opte por não ser reintegrado, ou o tribunal exclua a reintegração, o

trabalhador tem direito a uma indemnização calculada de acordo com o fixado no artigo 391.º ou no artigo 392.º.

Com a publicação da aludida Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procedeu à terceira alteração ao Código

do Trabalho, um grupo de vinte e quatro Deputados à Assembleia da República veio requerer, ao abrigo do

disposto na alínea f), do n.º 2, do artigo 281.º, da Constituição da República Portuguesa, a declaração de

inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada

pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Assim, foi publicado o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013

que declarou, em sede de despedimento por motivos objetivos, a inconstitucionalidade, com força obrigatória

geral, das normas dos n.os 2 e 4 do artigo 368.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, e da norma do n.º 2 do artigo 9.º da Lei n.º

23/2012, de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, todas por violação da proibição de despedimentos

sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição.

De acordo com os últimos dados disponíveis do Instituto de Emprego e Formação Profissional35 (IEFP) na

data de apresentação desta iniciativa, «no fim do mês de abril, estavam registados nos Serviços de Emprego do

Continente e Regiões Autónomas, 423 888 indivíduos desempregados, número que representa 69,7% de um

total de 608 121 pedidos de emprego. O total de desempregados registados no País foi superior ao verificado

no mesmo mês de 2020 (+31 565; +8,0%) e inferior face ao mês anterior (-8963; -2,1%)».

Segundo os dados registados pela Direção-Geral do Emprego e das Relações do Trabalho (DGERT)36, em

2020, foram despedidos 7513 trabalhadores no âmbito do despedimento coletivo; já em abril de 2021, foram

abrangidos por processos de despedimentos coletivos 140437 trabalhadores.

II. Enquadramento parlamentar

• Iniciativas pendentes (iniciativas legislativas e petições)

Consultada a base de dados da Atividade Parlamentar (AP), verificou-se estarem pendentes na Comissão

de Trabalho e Segurança Social, sobre a matéria em apreço, as seguintes iniciativas:

– Projeto de Lei n.º 887/XIV/2.ª (PAN) – «Altera o regime do despedimento coletivo, procedendo à décima

sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»;

– Projeto de Lei n.º 704/XIV/2.ª (BE) – «Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas

objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (décima sexta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)»;

– Projeto de Lei n.º 48/XIV/1.ª (BE) – «Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro»;

– Projeto de Resolução n.º 1368/XIV/2.ª (PAN) – «Recomenda ao Governo que negoceie, no âmbito da

Comissão Permanente de Concertação Social, a revogação da presunção de aceitação de despedimento

coletivo em virtude da aceitação da compensação paga pelo empregador», cuja discussão se encontra de igual

forma agendada para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho de 2021.

Em sentido contrário, não se apurou a pendência de nenhuma petição dedicada a este assunto.

35 https://www.iefp.pt/documents/10181/10581762/Informa%C3%A7%C3%A3o+Mensal+abril+2021.pdf/929afb74-a25d-4d0e-bf33-c1b6826c3a04 36 https://www.dgert.gov.pt/dados-de-2021-relativos-aos-processos-de-despedimentos-coletivos 37 (*) Dados à data de 30 de abril de 2021, sujeito a revisão de acordo com o n.º 1 do artigo 359.º do CT. (**) Inclui trabalhadores despedidos no âmbito de procedimentos iniciados em 2020 que só foram objeto de decisão em 2021.

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• Antecedentes parlamentares (iniciativas legislativas e petições)

Na presente Legislatura e na XIII Legislatura, foram apresentadas as seguintes iniciativas legislativas sobre

matéria idêntica ou conexa:

− Projeto de Lei n.º 714/XIV/2.ª (PEV) – «Altera os montantes e os critérios de cálculo nas compensações

em caso de cessação do contrato de trabalho e despedimento (décima sexta alteração ao Código do Trabalho

aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»

− Projeto de Lei n.º 692/XIV/2.ª (PAN) – «Revoga a presunção de aceitação de despedimento coletivo em

virtude da aceitação da compensação paga pelo empregador, procedendo à décima sexta alteração ao Código

do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro»;

− Projeto de Lei n.º 68/XIV/1.ª (PCP) – «Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação do contrato de trabalho e despedimento»;

− Projeto de Lei n.º 50/XIV/1.ª (BE) – «Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores,

procedendo à décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro»;

− Projeto de Lei n.º 48/XIV/1.ª (BE) – «Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período

da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento por

inadaptação, procedendo à décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro»;

− Projeto de Lei n.º 886/XIII/3.ª (PCP) – «Revoga o despedimento por inadaptação e altera o regime do

despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho, reforçando os direitos dos

trabalhadores»;

− Projeto de Lei n.º 730/XIII/3.ª (BE) – «Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no

período da troika relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho e elimina a figura do despedimento

por inadaptação, procedendo à décima terceira alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro».

Todavia, não se descortinou a existência de nenhuma petição anterior sobre esta temática específica.

III. Apreciação dos requisitos formais

• Conformidade com os requisitos constitucionais, regimentais e formais

O Projeto de Lei n.º 825/XIV/2.ª é apresentado pelos dez Deputados do Grupo Parlamentar do Partido

Comunista Português (PCP), ao abrigo e nos termos do n.º 1 do artigo 167.º da Constituição38 e do n.º 1 do

artigo 119.º do Regimento da Assembleia da República (Regimento), que consagram o poder de iniciativa da

lei. Trata-se de um poder dos Deputados, por força do disposto na alínea b) do artigo 156.º da Constituição e na

alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do Regimento, bem como dos grupos parlamentares, por força do disposto na

alínea g) do n.º 2 do artigo 180.º da Constituição e na alínea f) do artigo 8.º do Regimento.

A iniciativa assume a forma de projeto de lei, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 119.º do

Regimento, encontra-se redigida sob a forma de artigos, tem uma designação que traduz sinteticamente o seu

objeto principal e é precedida de uma breve exposição de motivos, pelo que cumpre os requisitos formais

previstos no n.º 1 do artigo 124.º do Regimento.

Observa igualmente os limites à admissão da iniciativa estabelecidos no n.º 1 do artigo 120.º do Regimento,

uma vez que parece não infringir a Constituição ou os princípios nela consignados e define concretamente o

sentido das modificações a introduzir na ordem legislativa.

A iniciativa em apreço deu entrada e foi admitida a 7 de maio, data em que baixou, para discussão na

generalidade, à Comissão de Trabalho e Segurança Social (10.ª), por despacho de S. Ex.ª o Presidente da

Assembleia da República, tendo sido anunciada a 12 de maio. A sua discussão na generalidade está agendada

para a reunião plenária de quarta-feira, 30 de junho de 2021, em conjunto com outras iniciativas.

Por se tratar de legislação de trabalho, foi promovida a competente apreciação pública, nos termos da alínea

d) do n.º 5 do artigo 54.º, da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição, do artigo 134.º do Regimento e dos

38 As ligações para a Constituição e para o Regimento são feitas para o portal oficial da Assembleia da República.

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artigos 469.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que decorreu

entre 15 de maio e 14 de junho de 2021 [Separata n.º 57/XIV, de 15 de maio de 2021].

Verificação do cumprimento da lei formulário

A lei formulário39 estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, identificação e formulário dos

diplomas que são relevantes em caso de aprovação da presente iniciativa, pelo que deverá ser tida em conta

no decurso do processo da especialidade na Comissão e aquando da redação final.

O título da presente iniciativa legislativa – Altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho e revoga o despedimento por inadaptação, reforçando os direitos dos trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro que aprova o Código do Trabalho) – traduz sinteticamente o seu objeto, mostrando-se conforme ao disposto no n.º 2 do artigo 7.º da lei formulário, embora, em caso de aprovação, possa ser objeto de aperfeiçoamento formal, em sede de apreciação

na especialidade ou em redação final.

Segundo o n.º 1 do artigo 6.º da lei formulário, «Os diplomas que alterem outros devem indicar o número de

ordem da alteração introduzida e, caso tenha havido alterações anteriores, identificar aqueles diplomas que

procederam a essas alterações, ainda que incidam sobre outras normas».

Embora a exigência da indicação do número de ordem de alteração e da identificação dos diplomas que

procederam a alterações anteriores decorra da lei formulário, deve ter-se em conta que a mesma foi aprovada

e publicada num contexto de ausência de um Diário da RepúblicaEletrónico, sendo que, neste momento, o

mesmo é acessível universal e gratuitamente.

Em face do exposto, por motivos de segurança jurídica, e tentando manter uma redação simples e concisa,

parece-nos mais seguro e eficaz não colocar o número de ordem de alteração, nem o elenco de diplomas que

procederam a alterações, quando a mesma incida sobre Códigos, como é o caso, «Leis Gerais», «Regimes

Gerais», «Regimes Jurídicos» ou atos legislativos de estrutura semelhante.

Assim, em caso de aprovação do diploma, sugere-se a seguinte alteração ao título:

«Altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho e revoga o

despedimento por inadaptação, alterando o Código do Trabalho».

Em caso de aprovação, a iniciativa em apreço revestirá a forma de lei, sendo objeto de publicação na 1.ª

série do Diário da República nos termos da alínea c) do n.º 2 do artigo 3.º da lei formulário.

No que respeita ao início de vigência, a iniciativa estabelece, no seu artigo 5.º, que a sua entrada em vigor

ocorrerá no dia seguinte ao da publicação, cumprindo o disposto no n.º 1 do artigo 2.º da lei formulário, segundo

o qual: «Os atos legislativos (…) entram em vigor no dia neles fixado, não podendo, em caso algum, o início da

vigência verificar-se no próprio dia da publicação».

Na presente fase do processo legislativo, a iniciativa em apreço não nos parece suscitar outras questões em

face da lei formulário.

IV. Análise de direito comparado

• Enquadramento no plano da União Europeia

Nos termos do artigo 151.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE40), são objetivos

comuns da União Europeia e dos Estados-Membros, nos domínios social e do emprego, a promoção do

emprego, a melhoria das condições de vida e de trabalho, uma proteção social adequada, o diálogo entre a

direção e outros membros do pessoal, o desenvolvimento dos recursos humanos, tendo em vista assegurar um

nível de emprego elevado e duradouro e a prevenção da exclusão social.

39 Lei n.º 74/98, de 11 de novembro, alterada e republicada pela Lei n.º 43/2014, de 11 de julho, que estabelece um conjunto de normas sobre a publicação, a identificação e o formulário dos diplomas. 40 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=celex%3A12012E%2FTXT

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O artigo 153.º do TFUE refere que «a União apoiará e completará a ação dos Estados-Membros em domínios

como a proteção dos trabalhadores em caso de rescisão do contrato de trabalho, informação e consulta dos

trabalhadores, representação e defesa coletiva dos interesses dos trabalhadores e entidades patronais,

integração de pessoas excluídas do mercado de trabalho», entre outros.

Além disso, a Carta Europeia dos Direitos Fundamentais da União Europeia41 dispõe, no seu artigo 30.º,

sobre a proteção em caso de despedimento sem justa causa, considerando que todos os trabalhadores têm

direito a essa proteção.

A Diretiva 98/59/CE42, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos

despedimentos coletivos, define «despedimentos coletivos como os despedimentos efetuados por um

empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de

despedimentos abrangerum número mínimo de trabalhadores num determinado período de tempo», definidos

na alínea a) do n.º 1 do artigo 1.º da Diretiva, esclarecendo ainda o próprio processo de despedimento coletivo.

Assim, a Diretiva impõe aos empregadores a obrigação de informarem e consultarem os representantes dos

trabalhadores no caso de despedimentos coletivos, não sendo, no entanto, aplicável aos despedimentos

coletivos efetuados no âmbito de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa, salvo se esses despedimentos forem

efetuados antes do termo ou do cumprimento destes contratos e aos trabalhadores das administrações públicas

ou dos estabelecimentos de direito público.

O acórdão43 do Tribunal de Justiça relativo a uma questão prejudicial suscitada no âmbito da aplicação da

Diretiva em causa frisou que esta «visa reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo,

fazendo-o preceder de uma consulta dos representantes dos trabalhadores e da informação da autoridade

pública competente e as consultas incidem sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos

coletivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de

acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores

despedidos».

Destaca-se ainda nesta sede o Pilar Europeu dos Direitos Sociais44, proclamado em 2017, com o intuito de

garantir aos cidadãos novos e efetivos direitos em três categorias chave: igualdade de oportunidades e acesso

ao mercado de trabalho, condições de trabalho justas e proteção social e inclusão. No âmbito dos seus 20

princípios45, realça-se o direito dos trabalhadores de serem informados sobre as condições de emprego e a

proteção em caso de despedimento, assim como o direito de serem consultados, em tempo útil, sobre questões

que lhes digam respeito, nomeadamente sobre a transferência, reestruturação e fusão da empresa e sobre

despedimentos coletivos. Com o plano de ação sobre o Pilar Europeu dos Direitos Sociais46, a Comissão

Europeia definiu iniciativas concretas para alcançar esses princípios, assumidas na Declaração do Porto de 7

de maio de 2021.

• Enquadramento internacional

A legislação comparada é apresentada para os seguintes Estados da União Europeia: Espanha e França.

ESPANHA

De acordo com o ponto 1 do artículo 51 do Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre47, que aprova

o Estatuto de los Trabajadores, entende-se por despedimento coletivo a extinção de contratos de trabalho

fundada em causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção, sempre que, num período de 90 dias,

41 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=CELEX%3A12012P%2FTXT 42 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=CELEX%3A31998L0059 43 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=CELEX%3A62015CJ0201 44 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights_en 45 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_pt 46 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-action-plan_pt 47 Diploma disponível no portal BOE.ES, para onde deverão considerar-se remetidas todas as referências legislativas relativas a Espanha, salvo indicação expressa em contrário.

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a extinção afete, no mínimo: a) 10 trabalhadores, em empresas com o máximo de 100 trabalhadores; b) 10% do

número de trabalhadores, em empresas com um número de trabalhadores entre 100 e 300; ou c) 30

trabalhadores nas empresas com mais de 300 trabalhadores48. Considera-se igualmente despedimento coletivo

a extinção dos contratos de trabalho que afete a totalidade dos trabalhadores efetivos sempre que o número de

trabalhadores afetados seja superior a 5 e quando ocorra na sequência do encerramento da atividade

empresarial com base nos fundamentos indicados anteriormente49. Mais se refere na disposição que se entende

por causas de produção a alteração na procura dos produtos e serviços que a empresa pretende colocar no

mercado50.

A norma estabelece ainda o procedimento a seguir no caso de despedimento coletivo, a saber:

1 – O empregador deverá comunicar aos trabalhadores ou aos seus representantes a intenção de iniciar o

procedimento de despedimento coletivo a fim de que, no prazo máximo de 7 ou 15 dias, consoante os

trabalhadores tenham ou não, respetivamente, representantes legais, possa ser constituída a comissão

representativa dos trabalhadores;

2 – Volvido o prazo referido no ponto anterior, o empregador comunica formalmente aos representantes dos

trabalhadores e à autoridade laboral o início do período de consultas com os representantes legais dos

trabalhadores com a duração máxima de 30 dias, ou de 15 no caso de a empresa ter menos de 50 trabalhadores.

Durante este período, as partes deverão negociar de boa-fé, com vista à formalização de um acordo51;

3 – Após o período de consultas, no prazo de 15 dias sob pena de caducidade do procedimento, o

empregador comunica à autoridade laboral o resultado do mesmo, entregando o documento do acordo se este

tiver sido alcançado, ou se não tiver sido possível, remetendo aos representantes dos trabalhadores e à

autoridade laboral a decisão final de despedimento coletivo que tenha adotado e respetivas condições52;

4 – A decisão de despedimento coletivo poderá ser impugnada nos termos previstos no artículo 124 da Ley

36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, ou seja, no prazo de 20 dias desde a celebração

do acordo ou da comunicação da decisão de despedimento coletivo referidas no ponto anterior53.

O artículo 52 do Estatuto de los Trabajadores prevê, como causa objetiva de extinção do contrato, a falta de

adaptação do trabalhador a modificações técnicas operadas no seu posto de trabalho, quando tais alterações

sejam consideradas razoáveis, sem prejuízo da obrigação do empregador disponibilizar formação específica ao

trabalhador de modo a facilitar a adaptação deste às alterações implementadas. A norma estabelece um período

mínimo de dois meses entre a decisão de despedimento por inadaptação e o término da formação [alínea b)].

No caso de despedimento ilícito, o empregador poderá optar entre a readmissão do trabalhador ou o

pagamento de uma indemnização equivalente a 33 dias de salário por ano de serviço (artículo 56-1).

O Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, procede à consolidação da Ley sobre Infracciones y

Sanciones en el Orden Social. Nos termos do artículo 8-3, é considerado uma infração muito grave o

despedimento coletivo sem que se cumpram os procedimentos estabelecidos no Estatuto de los Trabajadores.

O sítio na Internet do Ministerio do Trabajo, Migraciones y Seguridad Social54 disponibiliza informação

detalhada sobre o tema da suspensão e extinção do contrato de trabalho, nomeadamente no que concerne a

compensações devidas ao trabalhador e impugnação do despedimento.

FRANÇA

O Chapitre III do Titre III do Livre II do Code du travail55 prevê o despedimento por motivos económicos,

48 Este mesmo conceito vem previsto no artículo 1-1 do REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA (doravante designado apenas por Reglamento), aprovado pelo Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre49Cfr. articulo 1-3 do Reglamento50Cfr. articulo 1-2 do Reglamento51 Cfr. artículo 2 e artículo 6 do Reglamento. 52 Cfr. artículo 12 do Reglamento53 Cfr. artículo 15 do Reglamento54 Portal oficial do Ministerio de Trabajo y Economía Social, disponível em www.mites.gob.es55 Diploma disponível no portal LEGIFRANCE.GOUV.FR, para onde deverão considerar-se remetidas todas as referências legislativas relativas a França, salvo indicação expressa em contrário.

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entendendo-se como tal, nos termos do Article L1233-3, o despedimento levado a cabo por um empregador,

fundado em motivos alheios à pessoa do trabalhador, e que derive da extinção ou modificação do posto de

trabalho, ou da não aceitação pelo trabalhador da modificação de um elemento essencial do contrato. Este

despedimento deverá ter por base:

1 – Dificuldades económicas derivadas de mudanças significativas operadas em, pelo menos, um indicador

económico, como sejam queda nas vendas ou na faturação, perdas operacionais, diminuição do volume do fluxo

de caixa ou do excedente bruto de exploração, ou qualquer outro motivo que possa justificar essas dificuldades;

2 – Alterações tecnológicas;

3 – Reorganização da empresa que se mostre necessária à salvaguarda da sua competitividade;

4 – Encerramento da atividade da empresa.

Conforme informação56 disponível no portal oficial do Ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion, é

possível o despedimento por extinção do posto de trabalho desde que não seja efetuada uma nova contratação

para exercício das mesmas funções; contudo, é possível redistribuir as funções exercidas pelo trabalhador

despedido por outros trabalhadores, sendo ainda possível contratar novos trabalhadores que desempenhem

outras funções (não redução de efetivos). Por seu lado, refere-se igualmente na mesma informação que a

alteração de um elemento do contrato de trabalho pode ser motivada pela introdução de novas tarefas ou de

informatização das tarefas já desempenhadas.

O Côde du Travail diferencia o despedimento por motivos económicos de menos de 10 trabalhadores ao

longo de 30 dias (Articles L1233-8 a L1233-20), do despedimento por motivos económicos de 10 ou mais

trabalhadores no mesmo período de tempo (Articles L1233-21 a L1233-57-8).

No primeiro caso, o despedimento deverá seguir o seguinte procedimento:

1.º O empregador convoca os representantes dos trabalhadores para reuniões presenciais, juntando todas

as informações úteis acerca do plano coletivo de despedimento, nomeadamente, o motivo económico invocado,

o número de despedimentos previstos ou o cronograma provisório para despedimentos (Article L1233-10);

2.º O empregador reúne com os representantes dos trabalhadores e solicita parecer ao comité social et

économique, parecer esse que deverá ser emitido no prazo máximo de 1 mês a partir da data da primeira reunião

(Article L1233-8);

3.º O empregador convoca os trabalhadores abrangidos para entrevistas preliminares (Article L1233-11),

nas quais este indica os motivos que fundamentam a decisão de despedimento e os trabalhadores exercem o

direito de audição (Article L1233-12);

4.º Volvidos pelo menos 7 dias úteis da entrevista referida no ponto anterior, o empregador, caso mantenha

a intenção de despedimento, remete carta registada ao trabalhador comunicando-o (Article L1233-15);

5.º O empregador comunica as decisões de despedimento à autoridade administrativa competente (Article

L1233-19).

No segundo caso, o despedimento deverá seguir o seguinte procedimento:

1.º Nas empresas ou estabelecimentos que empreguem habitualmente, pelo menos, cinquenta

trabalhadores, o empregador convoca e consulta o comité social et économique sobre, entre outros, o plano

coletivo de despedimento, incluindo o número de despedimentos previstos, as categorias profissionais em

causa, os critérios de ordenação e o calendário provisório de despedimentos (Article L1233-30);

2.º O comité social et économique realiza pelo menos duas reuniões com um intervalo mínimo de duas

semanas, na sequência das quais emite dois pareceres no prazo máximo de 2, 3 ou 4 meses, consoante o

número de despedimentos previstos seja, respetivamente, inferior a 100, entre 100 e 249 e igual ou superior a

250 (Article L1233-30);

3.º O comité social et économique poderá determinar a consulta a um perito financeiro;

4.º O empregador envia aos representantes do pessoal, juntamente com o convite para a primeira reunião,

56 Disponível em https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique

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todas as informações úteis sobre o plano coletivo de despedimento, nomeadamente o motivo económico

invocado, o número de despedimentos previstos ou o cronograma provisório para despedimentos (Article L1233-

31);

5.º O empregador, após entrevistas presenciais, notifica os trabalhadores abrangidos pelas decisões de

despedimento por meio de carta registada com aviso de receção, no prazo de 30 dias a contar da notificação

do projeto de despedimento à entidade administrativa competente (Article L1233-39).

Nos termos do Article L1235-7, o direito a impugnar o despedimento prescreve no prazo de 12 meses a

contar da notificação ao trabalhador da decisão de despedimento.

De acordo com o Article R1234-3, no caso de despedimento por motivos económicos, a indemnização a que

o trabalhador tem direito não poderá ser inferior a 2/10 da remuneração mensal por cada ano de antiguidade.

Contudo, nos casos em que a decisão de despedimento tenha sido considerada ilícita e o trabalhador não

pretenda a reintegração no posto de trabalho ou esta não seja manifestamente possível, a indemnização a que

o trabalhador tem direito não poderá ser inferior ao valor equivalente aos últimos seis meses de vencimento

pagos (Article L1235-11).

O despedimento por motivos económicos que não cumpra o procedimento previsto no Code du Travail é

ilícito, sendo que o respetivo regime sancionatório vem previsto nos articlesL1235-10 a L1235-17.

V. Consultas e contributos

• Consultas obrigatórias

Conforme referido anteriormente, por dizer respeito a matéria laboral, a presente iniciativa foi submetida a

apreciação pública, nos termos e para os efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do

artigo 56.º da Constituição, dos artigos 469.º a 475.º do CT e do artigo 134.º do RAR.

Todos os contributos foram disponibilizados na página eletrónica da Assembleia da República, no separador

relativo às iniciativas da CTSS em apreciação pública.

No âmbito da consulta pública, a CTSS recebeu 13 (treze) contributos escritos das seguintes entidades:

CESP – Sindicato dos Trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal; CESP – Sindicato dos

Trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal – Porto; FEPCES – Federação Portuguesa dos

Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços; SITAVA – Sindicato dos Trabalhadores da Aviação e Aeroportos;

SNQTB – Sindicato Nacional dos Quadros e Técnicos Bancários; STFPCENTRO – Sindicato dos Trabalhadores

em Funções Públicas e Sociais do Centro; União dos Sindicatos de Coimbra; CGTP-IN, Confederação Geral

dos Trabalhadores Portugueses; STIV – Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Vidreira; STFCMM – Sindicato

dos Transportes Fluviais, Costeiros e da Marinha Mercante; FESAHT – Federação Sindicatos Agricultura

Alimentação Bebidas Hotelaria Turismo Portugal; STIHTRSS – Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de

Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Sul; e União dos Sindicatos de Aveiro .

Entre os contributos recebidos, destacamos o da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses

(CGTP-IN) que também é subscrita pela STIHTRSS-Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Hotelaria,

Turismo, Restaurantes e Similares do Sul, e que declara a sua concordância com a iniciativa em apreço,

considerando que: «[…] conferir maior proteção ao princípio da segurança no emprego, quer através das

alterações puramente processuais propostas, quer o reforço da compensação por antiguidade, constitui, a par

da reintegração, um importante dissuasor do despedimento. As alterações […] propostas, a serem aprovadas,

não deixariam de constituir um importante reforço no domínio do combate à precariedade, principalmente num

período de crise económica e social em que o desemprego está em crescimento».

VI. Avaliação prévia de impacto

• Avaliação sobre impacto de género

O preenchimento pelos proponentes da ficha de avaliação prévia de impacto de género da presente iniciativa,

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em cumprimento do disposto na Lei n.º 4/2018, de 9 de fevereiro, devolve como resultado uma valoração neutra

do seu impacto.

• Linguagem não discriminatória

Na elaboração dos atos normativos a especificação de género deve ser minimizada recorrendo-se, sempre

que possível, a uma linguagem neutra ou inclusiva, mas sem colocar em causa a clareza do discurso.

Sem prejuízo de uma análise mais detalhada, na apreciação na especialidade ou na redação final, nesta fase

do processo legislativo a redação do projeto de lei não nos suscita qualquer questão relacionada com a

linguagem discriminatória em relação ao género.

VII. Enquadramento bibliográfico

FALCÃO, David; TOMÁS, Sérgio Tenreiro – Notas sobre a ilicitude do despedimento. Questões laborais. Coimbra. ISSN 0872-8267. A. 22, n.º 47 (jul.– dez. 2015), p. 311-328. Cota: RP-577

Resumo: Neste artigo, os autores expõem algumas situações que consideram dever ser alvo de apreciação

por parte do legislador. Assim, «o presente texto tem o intuito de salientar algumas incongruências consagradas

no atual ordenamento jurídico relativas à ilicitude do despedimento. Por um lado, sustentamos que o prazo de

aviso prévio (no despedimento com base em causa objetiva) deve ser tido em conta para a definição do momento

da cessação de contrato de trabalho quando o despedimento é ilícito, impedindo que o trabalhador veja os

prazos para oposição ao despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, de impugnação do

despedimento coletivo e de reclamação de créditos claramente reduzidos e limitados aos estabelecidos na lei

para o efeito. Por outro lado, alude-se ao plano quase residual da presunção de despedimento sem justa causa

e alerta-se para a problemática do despedimento verbal.»

FERNANDES, António Monteiro – A reforma laboral contínua. Revista da Ordem dos Advogados. Lisboa. ISSN 0870-8118. A. 74, n.º 2 (abr./jun. 2014), p. 389-409. Cota: RP-172

Resumo: Neste artigo, o autor faz uma análise da contínua reforma laboral que se torna num obstáculo à

estabilidade normativa ao nível da legislação do trabalho. Segundo o autor: «A situação de ‘emergência

financeira’ declarada em 2011 e a evolução desfavorável do mercado de trabalho – a taxa de desemprego subiu

rapidamente aos dois dígitos e situava-se, em meados de 2013, acima dos 17% – forneceram um quadro

favorável a essa profunda mudança de orientação do ordenamento legal, ao ponto de ser ter passado a falar da

entrada em cena de um ‘novo’ legislador do trabalho, com a missão de produzir um ‘direito do trabalho

regressivo’. Como se observou atrás, o Código do Trabalho não perdeu textura, mas mudou claramente de

substância. A magnitude dessa manobra legislativa seria de molde a gerar a expectativa de que um período de

estabilidade normativa iria seguir-se. No entanto, não foi isso que ocorreu.»

MARTINS, Alcides – Direito do processo laboral: uma síntese e algumas questões. 3.ª ed. Coimbra: Almedina, 2018. 353 p. (Manuais profissionais). ISBN 978-972-40-7294-4. 12.06.9 – 40/2018.

Resumo: Nesta nova edição, atualiza-se a panorâmica aprofundada do atual Direito Processual do Trabalho

no seu sentido mais amplo, centrada no respetivo Código, mas incluindo os procedimentos contraordenacional,

disciplinar e de arbitragem, para além dos meios extrajudiciais de resolução de conflitos de natureza laboral. Foi

preocupação do autor evidenciar o íntimo relacionamento com o moderno direito processual civil, não olvidando

as atualizações jurisprudenciais que têm sido produzidas e mostrar, assim, a vivência prática deste ramo do

Direito. Pretensamente, procurou ainda evidenciar as deficiências do sistema positivo de molde a contribuir para

a carecida atualização deste ramo do direito.

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MONTEIRO, Luís Miguel – A impugnação do despedimento colectivo na revisão do processo do trabalho.

Prontuário de Direito do Trabalho. ISSN 0873-4895. Coimbra. N.º 1 (2020), p. 200-221. RP-214

Resumo: «De há muito prometida, a revisão do Código de Processo do Trabalho foi concretizada em 9 de

outubro de 2019, com a entrada em vigor da Lei n.º 107/2019, […]. A intervenção legislativa teve o primeiro

propósito de adaptar este regime processual à reforma da disciplina adjectiva que lhe é principalmente

subsidiária, concretizada em 2013 com o início de vigência, em 1 de setembro, do Código de Processo Civil

aprovado pela Lei n.º 41/2013, de 26 de junho. O legislador justificou ainda a revisão do processo do trabalho

com as alterações entretanto introduzidas na organização judiciária pela Lei n.º 62/2013, de 26 de agosto,

subsequentemente alterada e republicada pela Lei n.º 40-A/2016, de 22 de dezembro, bem como pela própria

evolução da disciplina substantiva do trabalho subordinado a partir da versão original do Código do Trabalho de

2009 e pelo atual regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.»

PEREIRA, Paula Rosado – Indemnização pela cessação do contrato de trabalho: aspetos fiscais. Revista do Centro de Estudos Judiciários. ISSN 1645-829X. Lisboa. N.º 2, 2.º sem. (2018), p. 311-328. RP-244

Resumo: A indemnização recebida em virtude da cessação do contrato de trabalho fica, em determinadas

circunstâncias, e dentro de certos limites de valor, excluída de tributação em sede de IRS. Todavia, a verificação,

no caso concreto, do preenchimento dessas circunstâncias, bem como o cálculo do limite da exclusão de

tributação da indemnização em sede de IRS, suscitam variados problemas. Procura-se, no presente artigo,

analisar alguns desses problemas e propor soluções.

RAMALHO, Maria Rosário Palma – Flexibilização dos despedimentos em contexto de crise: o fim da

protecção do posto de trabalho? In Crise económica. Lisboa: AAFDL – Associação Académica da Faculdade de Direito de Lisboa, 2016. p. 247-263. Cota: 12.06.9 – 183/2017

Resumo: «Um dos reflexos mais relevantes da crise económica nas relações de trabalho traduz-se no

aumento da taxa de desemprego, para o que concorre, como é sabido, um conjunto de factores diversos: a

menor oferta de novos postos de trabalho, como consequência imediata da estagnação da economia; a não

renovação dos contratos de trabalho a termo e/ou a não conversão de tais contratos em contratos de trabalho

por tempo indeterminado no final do período de execução em curso; a cessação dos contratos de trabalho na

sequência da entrada das empresas em situação de insolvência, seja por caducidade, seja através de

despedimento colectivo ou despedimento antecipado dos trabalhadores dispensáveis; e, nas situações de

redimensionamento das empresas – que ocorrem, nas mais das vezes, por motivos económicos – o recurso

mais frequente ao despedimento colectivo e ao despedimento por extinção do posto de trabalho.»

Perante estes reflexos da crise económica na taxa de desemprego, a autora passa em revista «o desenho

tradicional do nosso sistema em matéria de tutela no despedimento, chamando a atenção para as suas

virtualidades, mas também para alguns dos seus efeitos perversos.»

RAMALHO, Maria do Rosário Palma – O olhar do Tribunal Constitucional sobre a reforma laboral: algumas

reflexões. In Para Jorge Leite. Coimbra: Coimbra Editora, 2014. ISBN 978-972-32-2259-3. Vol. 1, p. 757-778. Cota: 12.06 – 47/2015 (1-2)

Resumo: De acordo com a autora, «as alterações introduzidas aos regimes laborais nos últimos dois anos

poderiam justificar a afirmação de que o Direito do Trabalho está a atravessar uma época conturbada, não fora

o facto de este ramo jurídico ser, cronicamente, uma área de pouca estabilidade normativa, dada a sua elevada

porosidade ao ambiente envolvente, ao estado da economia e a situações de conflitualidade social. Desta vez,

a instabilidade dos quadros normativos laborais teve a sua origem na crise financeira, na crise económica e, por

fim, no resgate internacional do Estado português.»

Este cenário refletiu-se na imposição de uma série de alterações aos regimes laborais, analisadas pela autora

neste artigo, nomeadamente as alterações sobre as quais foi requerida a fiscalização sucessiva da

constitucionalidade.

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No ponto 4 deste artigo, a autora analisa as alterações do Código em matéria de despedimento por extinção

do posto de trabalho e de despedimento por inadaptação. Relativamente a estas medidas, o «Tribunal

Constitucional pronunciou-se no sentido da inconstitucionalidade de todas as alterações no regime do

despedimento por extinção do posto de trabalho e de uma das alterações introduzidas ao regime do

despedimento por inadaptação.»

REBELO, Glória – Estudos de direito do trabalho. Lisboa: Edições Sílabo, 2019. 281 p. ISBN 978-972-618-999-2. 44 – 206/2019.

Resumo: Face às recentes alterações ao Código do Trabalho, e quando se anunciam importantes desafios

ao Direito do Trabalho, designadamente no âmbito da era digital, a autora analisa nesta obra – que reúne

diversos textos revistos e atualizados a partir de algumas das suas apresentações e publicações efetuadas ao

longo da última década – temas centrais do estudo do Direito do Trabalho, como a digitalização do trabalho e o

teletrabalho, a igualdade de género e a parentalidade no trabalho, o assédio moral, as alterações ao regime da

organização do tempo de trabalho, as alterações em matéria de cessação do contrato de trabalho, o novo regime

do despedimento por extinção de posto de trabalho, o novo regime do despedimento por inadaptação, ou mesmo

a fiscalização das condições de trabalho e o problema da efetividade legal no trabalho.

———

PROJETO DE LEI N.º 897/XIV/2.ª ALTERA O CÓDIGO DA ESTRADA REFORÇANDO A SEGURANÇA DE PEÕES E CICLISTAS NAS

VIAS INTRA-URBANAS

Exposição de motivos

A mobilidade suave, isto é, andar a pé ou de bicicleta, está a ser promovida em contexto urbano e suburbano,

tanto por razões de saúde como por motivos ambientais, devido à ausência de emissões de poluentes e gases

com efeito de estufa (GEE) durante o percurso, permitindo um clima urbano saudável e interativo entre os

habitantes e utilizadores do espaço urbano. As bicicletas requerem uma quantidade mínima de energia e

matérias primas no seu processo de produção, mesmo no caso dos modelos com assistência elétrica, em

comparação com outros veículos de duas ou quatro rodas, mesmo que estas sejam de motorização elétrica.

Estima-se que os ciclistas produzam menos 84% de CO2 no que diz respeito à mobilidade diária, comparado

com a restante população1. Assim, a deslocação a pé ou de bicicleta é energética e ambientalmente mais

sustentável do que qualquer outro modo de transporte.

Para além dos efeitos positivos na mitigação climática e ambiental, a deslocação em bicicleta ou a pé tem

efeitos reconhecidamente favoráveis no que diz respeito à saúde pública. Mesmo os utilizadores de bicicletas

com assistência elétrica, percorrendo distâncias maiores, apresentam benefícios para a saúde2.

Particularmente, andar de bicicleta melhora a função cardiovascular e permite um exercício muscular sem

sobrecarregar as articulações, podendo, inclusivamente, beneficiar pessoas com osteoartrite.

No entanto, os efeitos favoráveis da utilização da bicicleta dependem de um ambiente rodoviário seguro e da

redução da poluição atmosférica, uma vez que o exercício em zonas urbanas com altos índices de poluição

pode até ser prejudicial para a saúde humana.

Tem sido demonstrado que a redução da velocidade máxima permitida de 50 km/h para 30 km/h não contribui

1 C. Brand et. al (2021) The climate change mitigation effects of daily active travel in cities, Transportation Research Part D: Transport and Environment, 93, 102764, https://doi.org/10.1016/j.trd.2021.102764. 2 A. Castro et al (2019) Physical activity of electric bicycle users compared to conventional bicycle users and non-cyclists: Insights based on health and transport data from an online survey in seven European cities, Transportation Research Interdisciplinary Perspectives, Volume 1, 100017, https://doi.org/10.1016/j.trip.2019.100017.

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apenas para a redução da emissão de poluentes e do consumo de combustível, mas melhora significativamente

a segurança rodoviária3. Exemplos como a cidade de Pontevedra, na Galícia, demonstram que é possível alterar

completamente o paradigma da mobilidade urbana, dando prioridade aos peões e aos ciclistas. Em Pontevedra,

onde não há carros no centro e na maior parte da cidade desde o final dos anos 90, a circulação automóvel é

limitada a 30 km/h, o que permitiu que não houvesse acidentes mortais dentro do perímetro urbano desde há

10 anos4. Em vez de alimentar um espaço público degradado, com ruído e poluição, avançou-se para um modelo

de «cidade compacta, menos segregada, que permite deslocações a pé e onde não é preciso pegar no carro

para ir comprar pão». Na Europa, outras cidades como Bilbao e Bruxelas também já adotaram um limite de

velocidade de 30 km/h dentro da cidade, com uma redução significativa de mortes e feridos graves devido a

acidentes rodoviários, tendo Bilbao ganho o EU Road Safety Award em 2020. Em maio deste ano entrou em

vigor nova legislação em todo o território espanhol, limitando a velocidade máxima a 30 km/hora nas vias

urbanas com uma faixa por cada sentido de trânsito, afetando, aproximadamente, 60 a 70% dos arruamentos

dentro das localidades, promovendo uma convivência mais segura entre todos os utilizadores do espaço público

e, em particular, os mais vulneráveis como ciclistas e peões.

De acordo com o relatório do European Transport Safety Council sobre a segurança de peões e ciclistas,

publicado em 20205, a priorização modal baseada na vulnerabilidade dos utilizadores das rodovias, colocando

os peões e ciclistas no topo, pode melhorar a segurança rodoviária dentro das localidades significativamente.

Medidas que devem ser consideradas incluem a redução do tráfego motorizado, a segurança de passadeiras e

passeios, a separação de ciclovias do restante tráfego, bem como a redução da velocidade para 30 km/h dentro

de localidades, garantindo a efetiva fiscalização do cumprimento desse limite. O excesso de velocidade não é

um «delito de cavaleiros», uma vez que é responsável por lesões graves e mortes na estrada, com particular

relevância no contexto urbano, onde um choque entre um peão ou ciclista a 30 km/h é fatal em 5% dos casos,

quando a 50 km/h a mortalidade pode ser 10 vezes superior6.

Também a «Declaração de Estocolmo» que resultou da 3.ª Conferência Ministerial Global sobre a Segurança

Rodoviária, co-organizada pela Organização Mundial de Saúde, sublinha a importância da redução da

velocidade máxima em zona urbanas mistas para 30 km/h para assegurar a segurança de peões e ciclistas,

para além dos efeitos favoráveis que tem sobre a qualidade do ar e as alterações climáticas7.

Em Portugal, a maioria da mortalidade rodoviária de peões e ciclistas ocorre dentro do perímetro urbano

(77% e 67%, respectivamente), ocupando o País um dos inglórios lugares cimeiros a nível da União Europeia,

apesar de não pertencer aos países em que a utilização da bicicleta nas deslocações diários fosse mais popular.

Tendo em conta que em 2018 o Ministro da Administração Interna, em nome do Governo, admitiu generalizar

o limite de velocidade máxima de 30 km/h nas zonas urbanas8 e face ao mais recente acidente mortal trágico

que vitimou uma ciclista grávida, atropelada por um automóvel em plena Avenida da Índia em Lisboa no passado

dia 28 de junho, precisamos de agir e de garantir a segurança de peões e ciclistas nas vias intra-urbanas.

Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, a Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira

apresenta o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei procede à alteração do artigo 27.º do Código da Estrada, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 114/94,

de 3 de maio, definindo um limite de velocidade de 30 km/h nas zonas urbanas.

3 J. Casanova & N. Fonseca (2012) Environmental assessment of low-speed policies for motor vehicle mobility in city centers, Global NEST Journal, Vol 14, No 2, pp 192-201, https://doi.org/10.30955/gnj.000869. 4 https://www.publico.pt/2020/07/24/local/noticia/pontevedra-veio-lisboa-explicar-mudou-radicalmente-mobilidade-cidade-1925752. 5 https://etsc.eu/how-safe-is-walking-and-cycling-in-europe-pin-flash-38/. 6 Hussain Q, Feng H, Grzebieta R, Brijs T, Olivier J (2019) The relationship between impact speed and the probability of pedestrian fatality during a vehicle-pedestrian crash: A systematic review and meta-analysis. Accident Analysis & Prevention, Volume 129, 241-249, https://doi.org/10.1016/j.aap.2019.05.033 7 https://www.roadsafetysweden.com/about-the-conference/stockholm-declaration/. 8 https://www.dn.pt/portugal/governo-quer-reduzir-limite-de-velocidade-para-30-kmhora-nas-cidades-9042991.html.

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Artigo 2.º

Alteração ao Código da Estrada

O artigo 27.º do Código da Estrada passa a ter a seguinte redacção:

«Artigo 27.º

Limites gerais de velocidade

1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 24.º e 25.º e de limites inferiores que lhes sejam impostos, os

condutores não podem exceder as seguintes velocidades instantâneas (em quilómetros/hora):

Dentro das localidades

Autoestradas

Vias reservadas a automóveis e

motociclos

Restantes vias públicas Zonas de

coexistência Outras Zonas

Vias reservadas a automóveis e

motociclos

Ciclomotores e quadriciclos

20 30 -– -– –- 45

Motociclos:

De cilindrada superior a 50 cm3 e sem carro

lateral 20 30 50 120 100 90

Com carro lateral ou com reboque

20 30 50 100 80 70

De cilindrada não superior a 50 cm3

20 30 - -- -- 60

Triciclos 20 30 50 100 90 80

Automóveis ligeiros de passageiros e

mistos

Sem reboque 20 30 50 120 100 90

Com reboque 20 30 50 100 80 70

Automóveis ligeiros de mercadorias

Sem reboque 20 30 50 110 90 80

Com reboque 20 30 50 90 80 70

Automóveis pesados de passageiros

Sem reboque 20 30 50 100 90 80

Com reboque 20 30 50 90 90 70

Automóveis pesados de mercadorias

Sem reboque ou com semirreboque

20 30 50 90 80 80

Com reboque 20 30 40 80 70 70

Tratores agrícolas ou florestais

20 30 -– –- –- 40

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Dentro das localidades

Autoestradas

Vias reservadas a automóveis e

motociclos

Restantes vias públicas Zonas de

coexistência Outras Zonas

Vias reservadas a automóveis e

motociclos

Máquinas agrícolas, motocultivadores e

tratocarros 20 30 -– -– -– 20

Máquinas industriais

Sem matrícula 20 30 -– -– -– 30

Com matrícula 20 30 40 80 70 70

2 – Quem exceder os limites máximos de velocidade é sancionado:

a) Se conduzir automóvel ligeiro ou motociclo, com as seguintes coimas:

1.º – De (euro) 60 a (euro) 300, se exceder até 10 km/h, dentro das localidades, ou até 20 km/h, fora das

localidades;

2.º – De (euro) 120 a (euro) 600, se exceder em mais de 10 km/h e até 20 km/h, dentro das localidades,

ou em mais de 20 km/h e até 30 km/h, fora das localidades;

3.º – De (euro) 300 a (euro) 1500, se exceder em mais de 20 km/h e até 30 km/h, dentro das localidades,

ou mais de 30 km/h e até 40 km/h, fora das localidades;

4.º – De (euro) 500 a (euro) 2500, se exceder em mais de 30 km/h, dentro das localidades, ou em mais

de 40 km/h, fora das localidades;

b) Se conduzir outros veículos, com as seguintes coimas:

1.º – ........................................................................................................................................................... .

2.º – De (euro) 120 a (euro) 600, se exceder em mais de 10 km/h e até 20 km/h, dentro das localidades,

ou em mais de 20 km/h e até 30 km/h, fora das localidades;

3.º – De (euro) 300 a (euro) 1500, se exceder em mais de 20 km/h e até 30 km/h, dentro das localidades,

ou em mais de 30 km/h e até 40 km/h, fora das localidades;

4.º – De (euro) 500 a (euro) 2500, se exceder em mais de 30 km/h, dentro das localidades, ou em mais

de 40 km/h, fora das localidades.

3 – ................................................................................................................................................................... .

4 – .................................................................................................................................................................... .

5 – .................................................................................................................................................................... .

6 – ................................................................................................................................................................... .

7 – ................................................................................................................................................................... .

Assembleia da República, 1 de julho de 2021.

A Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira.

———

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PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1211/XIV/2.ª (*) (REDUÇÃO DO IVA DOS ATOS MÉDICO-VETERINÁRIOS)

Exposição de motivos

O bem-estar e a saúde animal são hoje uma preocupação incontornável, que encontra respaldo em diferente

legislação, decorrente até do valor efetivo que, em particular os animais de companhia, revestem para o ser

humano e do conceito uma só saúde

A pandemia provocada pela COVID-19 agravou as dificuldades das famílias e das pessoas mais vulneráveis

económica e socialmente, incluindo aquelas que vivem no limiar da pobreza. É um dever do Estado minimizar

os impactos negativos da crise social na vida de todas as pessoas, através de medidas de combate à pandemia

que assegurem que ninguém fique privado dos seus direitos e do acesso aos serviços de saúde.

Neste sentido, o PAN entende que é fundamental garantir também o bem-estar dos animais de companhia,

promovendo o acesso a serviços médico-veterinários a todas as pessoas, principalmente às mais vulneráveis.

Segundo o Instituto Ricardo Jorge, o conceito de «Uma Só Saúde» reconhece que a saúde humana está

relacionada com a saúde dos animais e do ambiente, isto é, que a alimentação humana, a alimentação animal,

a saúde humana e animal e a contaminação ambiental estão intimamente ligadas.

Em Portugal, cerca de metade dos lares têm, pelo menos, um animal de companhia. A tendência indica que

esse valor tem vindo a aumentar, de acordo com o estudo realizado em 2015 pela GFK, que revela bem a

importância que os animais de companhia e o seu bem-estar têm nos agregados familiares portugueses.

A Convenção Europeia para a Proteção dos Animais de Companhia, ratificada através do Decreto n.º 13/93,

de 13 de abril, publicado no Diário da República n.º 86/1993, Série I-A de 13-04-1993, reconhece no seu

preâmbulo «a importância dos animais de companhia em virtude da sua contribuição para a qualidade de vida,

e por conseguinte, o seu valor para a sociedade», estabelecendo alguns princípios fundamentais em matéria de

bem-estar animal.

As medidas gerais de proteção aos animais previstas na Lei de Proteção aos Animais, Lei n.º 92/95, de 12

de setembro, estabelecem que «os animais doentes, feridos ou em perigo devem, na medida do possível, ser

socorridos» (cf. n.º 2 do artigo 1.º).

O reconhecimento da dignidade dos animais foi especialmente proclamado no artigo 13.º do Tratado Sobre

o Funcionamento da União Europeia, no qual se reconhece a senciência dos animais não humanos e exige que

os Estados membros tenham em conta o seu bem-estar.

A Lei n.º 8/2017, de 3 de março de 2017, publicada na I Série do Diário da República n.º 45/2017, estabelece

um estatuto jurídico dos animais que alterou, entre outros diplomas legais, o Código Civil, no qual ficaram

autonomizadas as disposições respeitantes aos animais, passando a ser reconhecido que «os animais são seres

vivos dotados de sensibilidade e objeto de proteção jurídica em virtude da sua natureza».

No âmbito da referida alteração legislativa, veio a ser aditado, entre outros, o artigo 1305.º-A, prevendo-se

expressamente que o «proprietário» de um animal deverá assegurar o seu bem-estar, o qual inclui,

nomeadamente, a garantia de acesso a água e alimentação de acordo com as necessidades da espécie em

questão, bem como a cuidados médico-veterinários sempre que justificado, incluindo as medidas profiláticas, de

identificação e de vacinação previstas na lei.

De acordo com o já citado estudo da GfK (GfK/Track.2Pets), publicado em 2015, estima-se que cerca de

2,151 milhões (ou seja, 56%) dos lares portugueses possui, pelo menos, um animal de estimação, sendo a

alteração dos núcleos familiares, bem como a perceção de que os animais de estimação contribuem para o

bem-estar físico e psicológico dos seus tutores, uma das razões apontadas para justificar o seu crescente

aumento.

No seguimento do mesmo estudo, globalmente, e em média, os gastos com os animais de estimação rondam

os 12% do total do orçamento familiar, sendo que relativamente aos cuidados de saúde 74% dos detentores de

cães consideram a saúde do seu animal um fator de extrema importância, comparativamente com 71% no caso

dos detentores de gatos.

Acontece que a maioria das famílias portuguesas não consegue suportar as despesas decorrentes destes

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cuidados, em particular dos que são derivados de intervenções mais onerosas, como é o caso das cirurgias ou

de outros procedimentos não rotineiros.

Sucede que a Lei n.º 69/2014, de 29 de agosto, publicada na Série I do Diário da República n.º 166/2014,

veio aditar o artigo 387.º ao Código Penal, criminalizando os maus tratos a animais de companhia, e proceder à

segunda alteração à Lei n.º 92/95, de 12 de setembro, relativa à proteção dos animais. Desta forma, e

considerando que os maus tratos podem derivar de uma ação ou omissão, pode a falta de cuidados médico-

veterinários, causadores de sofrimento ou até mesmo da morte de um animal consubstanciar um crime de maus

tratos. Por estas razões, a ausência de mecanismos públicos que garantam o apoio às populações mais

vulneráveis que detenham animais de companhia é absolutamente fundamental para garantir o cumprimento

dos deveres legalmente impostos aos detentores de animais, circunstância que é suscetível até afetar

emocionalmente as pessoas que, detendo animais de companhia, se vêem privadas por razões

socioeconómicas de lhes prestar cuidados.

É, igualmente, de relevar o facto de os animais de estimação serem a única companhia de um grande número

de pessoas, o que assumiu particular expressão num contexto pandémico.

Tendo em conta que os atos médico-veterinários continuam a ser taxados à taxa máxima de IVA, e que

muitas pessoas não conseguem comportar os custos deste tipo de serviços, colocando em causa o bem-estar

dos seus animais de companhia, é importante que o Estado viabilize o acesso a estes serviços essenciais para

a saúde e bem-estar dos animais.

Esta é uma reivindicação antiga, justa e que se torna ainda mais premente neste contexto de crise em que

são exigidos mais sacrifícios aos portugueses.

Assim, a Assembleia da República, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, por intermédio do

presente projeto de resolução, recomenda ao Governo que:

1 – No quadro da revisão da diretiva das taxas de IVA, pugne para que os Estados-Membros possam aplicar

a taxa reduzida aos atos médico-veterinários;

Assembleia da República, 30 de junho de 2021.

As Deputadas e o Deputado do PAN: Bebiana Cunha — Inês de Sousa Real — Nelson Silva.

(*) O texto inicial foi alterado a pedido do autor em 1 de julho de 2021 [Vide DAR II Série-A n.º 118 (2021-04-20)].

———

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1376/XIV/2.ª DESLOCAÇÃO DO PRESIDENTE DA REPÚBLICA A LUANDA

Texto do projeto de resolução

Sua Excelência o Presidente da República requereu, nos termos do n.º 1 do artigo 129.º e da alínea b) do

artigo 163.º da Constituição, o assentimento da Assembleia da República para se deslocar a Luanda, entre os

dias 15 e 19 de julho, para participar na XIII Conferência de Chefes de Estado e de Governo da CPLP, com

escala em São Tomé e Príncipe e Cabo Verde.

Assim, apresento à Assembleia da República, nos termos regimentais, o seguinte projeto de resolução:

A Assembleia da República resolve, nos termos da alínea b) do artigo 163.º e do n.º 5 do artigo 166.º da

Constituição, dar assentimento à deslocação de Sua Excelência o Presidente da República a Luanda, entre os

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dias 15 e 19 de julho, para participar na XIII Conferência de Chefes de Estado e de Governo da CPLP, com

escala em São Tomé e Príncipe e Cabo Verde.

Palácio de São Bento, 1 de julho de 2021.

O Presidente da Assembleia da República, Eduardo Ferro Rodrigues.

Mensagem do Presidente da República

Estando prevista a minha deslocação a Luanda entre os dias 15 e 19 de julho próximo, para participar na XIII

Conferência de Chefes de Estado e de Governo da CPLP, com escala em São Tomé e Príncipe e Cabo Verde

venho requerer, nos termos dos artigos 129.º, n.º 1 e 163.º, alínea b) da Constituição, o necessário assentimento

da Assembleia da República.

Lisboa, 30 de junho de 2021.

O Presidente da República,

(Marcelo Rebelo de Sousa)

———

PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1377/XIV/2.ª RECOMENDA AO GOVERNO MEDIDAS PARA DEFESA DA SUSTENTABILIDADE DO RIO PAIVA E

AFLUENTES

Exposição de motivos

Sítio de Importância Comunitária da Rede Natura 2000, o rio Paiva foi, em 2016, considerado um dos rios

mais bem conservados e menos poluídos da Europa, mas desde então são cada vez mais recorrentes as

descargas poluentes no rio e nos seus afluentes. Esta situação tem vindo a ameaçar seriamente, tanto as águas

como os habitats de muitas espécies protegidas por convenções internacionais, e deu já origem a uma petição

pelo «Fim das descargas poluentes no vale do rio Paiva».

O Paiva é um curso de água que atravessa os distritos de Viseu e Aveiro, desde a nascente, na serra de

Leomil, em Moimenta da Beira, até à margem esquerda do Douro, em Castelo de Paiva. Ao longo dos seus

cerca de 110 km, o Paiva passa pelos concelhos de Arouca, Castelo de Paiva, Castro Daire, Cinfães, Moimenta

de Beira, São Pedro do Sul, Sátão, Sernancelhe, Vila Nova de Paiva e Viseu.

Além do seu inegável valor ecológico e ambiental, o Paiva é também fundamental no abastecimento de água

às populações da região que atravessa, bem como um dos mais proeminentes espaços para a prática de

desportos de aventura e de turismo de natureza.

Como consequência das muitas denúncias de descargas poluentes, feitas às entidades responsáveis, desde

2019 que existe um plano específico de monitorização da qualidade da água do rio Paiva, fruto de uma

colaboração entre o Instituto da Conservação da Natureza e das Florestas, o Serviço de Proteção da Natureza

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e do Ambiente e a Direção Regional de Agricultura e Pescas do Norte.

Alegadamente há um conjunto de atividades que utilizam o rio como meio de descarga e o que parece óbvio

é que, numa situação de escassez de água como a que nos últimos anos se tem vivido, para além de reforçar

a fiscalização, é inquestionável a necessidade de revisão das licenças de descarga emitidas – se as condições

do meio que estiveram na origem da atribuição da licença se alteraram, a própria licença terá de ser revista.

Se é essencial a atividade económica para estas regiões de interioridade, que necessitam de emprego e

melhores condições de vida para as suas populações, também é certo que essa atividade económica tem de

ser respeitadora da legislação e não pode colocar em causa a sustentabilidade dos recursos ambientais, nem

as outras atividades económicas como sejam a agricultura, o turismo ou a pesca.

Por outro lado, o Grupo Parlamentar do CDS-PP reconhece que a gestão dos caudais de um rio é de grande

complexidade pela enorme diversidade de condicionantes que envolve, e tem vindo sistematicamente a alertar

e questionar o Governo para episódios de descargas poluentes em cursos de água, de norte a sul do país,

sendo também várias as iniciativas legislativas apresentadas e aprovadas pela Assembleia da República, muitas

vezes unanimemente por todas as bancadas, para que sejam tomadas medidas rigorosas e assertivas contra

este tipo de crime ambiental.

No entanto, a resposta do Governo tem sido sempre no sentido de minorar a gravidade da situação e de

alguma passividade na resolução cabal deste atentado – que urge resolver definitivamente –, notando-se a

ausência de fiscalização, o que impede a identificação das descargas e eventuais infratores.

A água dos rios constitui um dos recursos naturais indispensáveis aos seres vivos, tendo, muitas vezes,

também, grande importância cultural, social e económica.

Para além do Homem, a água dos rios é também indispensável à sobrevivência de milhares de espécies da

flora e fauna, pelo que é essencial a manutenção de um bom estado ecológico das massas de água.

É objetivo da política de ambiente assegurar a gestão sustentável dos recursos hídricos e garantir a efetiva

aplicação da Lei da Água e demais legislação complementar, em especial no que respeita à qualidade da água.

A promoção de políticas de sensibilização ambientais e do desenvolvimento sustentável, não só protege os

recursos naturais existentes, como é fundamental à qualidade de vida e bem-estar dos cidadãos.

Assim, e nos termos da alínea b) do Artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do

Regimento, o Grupo Parlamentar do CDS-PP propõe à Assembleia da República que recomende ao Governo

que tome as medidas urgentes necessárias à despoluição efetiva e total do rio Paiva, nomeadamente:

1 – a intensificação de ações de fiscalização e vigilância de descargas poluentes;

2 – a recolha regular de amostras, com vista ao controlo de eventuais ultrapassagens de valores limite de

emissão estabelecidos por lei, e a disponibilização pública da informação relativa a essas recolhas e respetivas

análises;

3 – a implementação de medidas de prevenção e dissuasão de práticas ilícitas, através de campanhas de

informação junto das populações abrangidas pelo trajeto do rio, e afluentes, de modo geral, e empresas e

instituições em particular;

4 – a identificação de todos os eventuais agentes poluidores desta linha de água, e afluentes, a verificação

e/ou revisão das condições de licenciamento e de laboração dos mesmos;

5 – a operacionalização de um plano de ação para limpeza desta linha de água e dos seus afluentes.

Palácio de São Bento, 29 de junho de 2021.

Os Deputados do CDS-PP: Pedro Morais Soares — João Pinho de Almeida — Telmo Correia — Ana Rita

Bessa — Cecília Meireles.

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PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1378/XIV/2.ª RECOMENDA AO GOVERNO QUE O PROGRAMA DE TESTAGEM MASSIVA GRATUITA SEJA

ESTENDIDO A TODA A POPULAÇÃO PORTUGUESA

Exposição de motivos

A 29 de abril, o Parlamento Europeu aprovou a Resolução 2021/2654(RSP), que recomenda aos Estados-

Membros que os testes ao SARS-CoV-2 sejam gratuitos, à semelhança do que são as vacinas, para todos os

cidadãos.

Segundo o texto, aprovado com 616 votos a favor, «o teste eficaz é considerado uma ferramenta decisiva

para conter a propagação do SARS-CoV-2 e as suas variantes de preocupação, detetar infeções e limitar o

isolamento e as medidas de quarentena, e continuará a desempenhar um papel fundamental na facilitação da

livre circulação de pessoas e para garantir o transporte transfronteiriço e a prestação de serviços transfronteiras

durante a pandemia.»

Atualmente, é do conhecimento geral que existem casos de cidadãos vacinados com uma dose de vacina ou

com o esquema vacinal completo que contraem o vírus SARS-CoV-2 e o transmitem. As vacinas atualmente

disponíveis, apesar de poderem ter eficácia na redução de sintomas, não evitam totalmente a contração nem a

propagação do vírus.

Considera, assim, o Grupo Parlamentar do Partido Social Democrata que não faz sentido o disposto no n.º 3

do artigo 4.º da Portaria n.º 138-B/2021, de 30 de junho, que limita o acesso aos quatro testes mensais gratuitos

a utentes «a) Com certificado de vacinação, que ateste o esquema vacinal completo do respetivo titular, há pelo

menos 14 dias, com uma vacina contra a COVID-19 com autorização de introdução no mercado; b) Com

certificado de recuperação, que ateste que o titular recuperou de uma infeção por SARS-CoV-2, na sequência

de um resultado positivo num teste molecular de amplificação de ácidos nucleicos (TAAN) realizado há mais de

11 dias e menos de 180 dias; obrigação do governo promover, tanto quanto possível, um programa de testagem

massiva gratuito para todos os cidadãos, em linha com a resolução aprovada pelo Parlamento Europeu para

todos os Estados-Membros; e a c) menores de 12 anos».

Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do PSD

propõe que a Assembleia da República recomende ao Governo:

1 – Que garanta a extensão do Programa Gratuito de Testagem Massiva a toda a população, anulando todas

as exceções enunciadas na Portaria n.º 138-B/2021, de 30 de junho.

2 – Que, em negociação contratual com as empresas de diagnóstico, o Estado assegure a exequibilidade da

realização dos testes em contexto laboratorial, possibilitando que a sua realização seja viável financeiramente

quer em farmácias, quer em laboratórios, assegurando sempre a gratuitidade para os cidadãos.

3 – Que a prorrogação da portaria não seja mensal, mas sim até que esteja completo o processo de vacinação

contra a COVID-19 em Portugal.

4 – Que seja feita uma forte recomendação para que todas as entidades públicas e privadas apenas permitam

a execução de funções laborais em contexto de risco, nomeadamente se a função laboral exigir contacto

frequente com o público, mediante a apresentação de resultado negativo de teste semanal, com vista à deteção

de novos casos e a evitar novos confinamentos.

5 – Que os resultados positivos e negativos de todos testes realizados sejam na totalidade comunicados

pelas entidades que os realizarão (farmácias e/ou laboratórios) via SINAVE, e tornados públicos, com

informação disponível por semana e por concelho.

Palácio de São Bento, 1 de julho de 2021.

Os Deputados do PSD: Ricardo Baptista Leite — Sandra Pereira — Filipa Roseta — Rui Cristina — Ana

Miguel dos Santos — António Maló de Abreu — António Cunha — Artur Soveral Andrade — Cláudia André —

Cláudia Bento — Carlos Eduardo Reis — Clara Marques Mendes — Cristóvão Norte — Fernanda Velez — Ofélia

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Ramos — Sara Madruga da Costa.

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PROJETO DE RESOLUÇÃO N.º 1379/XIV/2.ª UMA NOVA GERAÇÃO DE INSTRUMENTOS DE PLANEAMENTO PARA ASSEGURAR A

SUSTENTABILIDADE DO LITORAL ALENTEJANO

O Litoral Alentejano enfrenta um conjunto de pressões que colocam em causa o seu desenvolvimento

sustentável, existindo um deficit de planeamento que tem estado na base do agravamento de diversos

problemas ambientais e sociais.

Este território dispõe de várias vantagens geográficas que o tornam muito atrativo para atividades industriais

(porto de águas profundas de Sines e seu hub industrial), para atividades turísticas (desde Troia até à costa

Vicentina), mas também para atividades agrícolas (solo disponível, elevada exposição solar, proximidade a

recursos hídricos e a vias de comunicação). Há uma tendência expansionista de todas estas atividades, o que

trará benefícios como uma maior criação de emprego e de riqueza, mas que gerará, como já se está a ver,

crescentes assimetrias, conflitos sociais, pressões sobre os recursos naturais e contestação popular face a

casos mediatizados.

Exemplo de tendências em curso na sub-região (NUTS3) do Alentejo Litoral

• Intensificação agrícola com o aumento da superfície agrícola ocupada, com destaque para a expansão

da produção em estufas e impactos na transformação da paisagem;

• Crescimento das atividades industriais em torno do porto de Sines após expansão do Terminal XXI;

• Melhoria das acessibilidades e dos transportes (por exemplo Corredor Internacional Sul com ferrovia

Sines/Elvas) que reforçarão as condições de crescimento e de investimento;

• Transição energética com encerramento da central termoelétrica de Sines;

• Instalação grandes centrais solares no território (por exemplo, central solar de 1143 MW de capacidade

instalada junto a Santiago do Cacém);

• Projetos de produção de hidrogénio verde e intenções de instalação de um cluster industrial em Sines

potenciando a energia solar;

• Instalação de cabo submarino de fibra ótica do Brasil até Sines (inauguração em junho de 2021) e maior

procura por parte de atividades tecnológicas (Sines 4.0/investimento Start Campus Data Centre);

• Aumento das necessidades de habitação, crescimento da construção e expansão das áreas urbanas;

• Expansão do turismo e da capacidade de alojamento em vários segmentos, inclusivamente com o

desenvolvimento de vários núcleos (por exemplo resorts);

• Pressão das diversas atividades sobre o Parque Natural do Sudoeste Alentejano e Costa Vicentina

colocando em risco os seus habitats e biodiversidade;

• Riscos sobre a afirmação enquanto destino de turismo de natureza reconhecido internacionalmente (caso

da Rota Vicentina);

• Forte pressão sobre os recursos hídricos (por exemplo no perímetro de rega do Mira pela expansão direta

das atividades agrícolas) e maior procura por parte de outros setores (turismo, habitação, atividades

industriais, futuramente pela produção de hidrogénio verde);

• Impactos das alterações climáticas ao nível da disponibilidade de água, da ocorrência de eventos

climáticos extremos ou da subida no nível médio do mar;

• Disponibilidade de financiamento ao abrigo ao Quadro Financeiro Plurianual que poderá funcionar como

catalisador/acelerador de transformação territorial;

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É evidente que estas tendências irão gerar impactos positivos, mas também trarão conflitos entre si na

disputa por recursos naturais, incluindo solo onde se instalar. Há o desafio de conseguir a sua compatibilização

e a minimização dos impactes que serão cumulativos. Se tal não acontecer tenderão a ocorrer disrupções,

conflitos, degradação de recursos e perdas de capital social.

A aceleração dos processos de desenvolvimento, incluindo a transformação tecnológica e a transição

energética, geram dificuldades ao nível dos processos de planeamento que continuam a caraterizar-se pela sua

lentidão, desde o nível local ao nacional. Contudo, é ao nível regional que vários dos desafios identificados têm

de ser antecipados e acautelados, no caso concreto ao nível do Programa Regional de Ordenamento do

Território (PROT). Infelizmente, o processo da sua elaboração está em «ponto morto» e levará bastante tempo

até à sua conclusão, num momento critico em que se deveriam estar a estabelecer prioridades e condicionantes.

Do PNPOT ao PROT, um longo caminho (ainda) a percorrer

A 1.ª revisão do Programa Nacional da Política do Ordenamento do Território (PNPOT) – Lei n.º 99/2019 –

foi publicada em 5 de setembro de 2019.

Importa salientar que o próprio PNPOT já está desatualizado face a algumas dinâmicas referidas havendo

que aproveitar as orientações programáticas que estabelece para o nível regional.

Ficou consagrado que «As mudanças críticas, os princípios da coesão territorial e os desafios territoriais

identificados na Estratégia do PNPOT, assim como os Sistemas e o Modelo Territorial são desenvolvidos e

objetivados nos Programas Regionais de Ordenamento do Território (PROT) no âmbito da definição de um

quadro de referência estratégico regional, orientador para os planos territoriais e para os instrumentos de

programação estratégica e operacional de âmbito regional.

Enquanto instrumentos de desenvolvimento regional e quadro de referência para os planos territoriais, os

PROT estabelecem orientações e diretrizes específicas para a definição dos regimes de ocupação, uso e

transformação do solo, tendo em consideração preocupações relevantes de interesse nacional e regional,

nomeadamente a minimização de vulnerabilidades e salvaguarda de riscos, o combate à edificação dispersa e

isolada e à fragmentação da propriedade, a mobilidade sustentável, o uso eficiente dos recursos e a sua

valorização».

Contudo, e tendo decorrido dois anos desde a revisão do PNPOT, o país continua à espera do desencadear

do processo de elaboração ou revisão dos PROT. Há que relembrar que no caso das regiões Norte e Centro os

PROT nunca chegaram a ser aprovados. Sabendo-se que estes processos de planeamento são lentos e

acarretam um esforço de envolvimento dos agentes regionais, é especialmente preocupante o seu atraso.

O Programa Regional de Ordenamento do Território do Alentejo (PROT Alentejo) foi aprovado através da

Resolução do Conselho de Ministros n.º 53/2010, de 2 de agosto, tendo por objetivo «afirmar o Alentejo como

um território sustentável e de forte identidade regional, sustentada por um sistema urbano policêntrico,

garantindo adequados níveis de coesão territorial e integração reforçada com outros espaços nacionais e

internacionais, valorizando o seu posicionamento geoestratégico».

Passou mais de uma década sobre os diagnósticos efetuados e os desafios da estratégicos da região

também mudaram. Assegurar a sustentabilidade do modelo de desenvolvimento é uma prioridade

especialmente evidente. A revisão do PROT deverá ter em conta os desafios de cada sub-região, tal como foi

descrito em relação à NUTSIII do Alentejo Litoral.

Programas Especiais por atualizar

No que diz respeito a Programas Especiais, e de acordo com o regime jurídico dos instrumentos de gestão

territorial estabelecido pelo Decreto-Lei n.º 80/2015, de 14 de maio, há três instrumentos que carecem de

elaboração / adaptação / revisão, nomeadamente:

• Programa da Orla Costeira (POC Espichel – Odeceixe) – não existe em vigor, está por elaborar, o

antecessor Plano de Ordenamento da Orla Costeira Sado-Sines (de 1999) foi suspenso; vigoram apenas

medidas preventivas para áreas de cordões dunares (Resolução do Conselho de Ministros n.º 130/2018);

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• Plano de Ordenamento do Parque Natural do Sudoeste Alentejano e Costa Vicentina – aprovado pela

Resolução do Conselho de Ministros n.º 11-B/2011; o Despacho n.º 6850/2017, de 23 de março, determinou o

início procedimento de elaboração do programa especial do Parque Natural do Sudoeste Alentejano e Costa

Vicentina (PEPNSACV), a concluir no prazo de 15 meses, estando o prazo ultrapassado;

• Plano de Ordenamento da Albufeira de Santa Clara (aprovado por Resolução do Conselho de Ministros

n.º 185/2007) – já com 14 anos; por rever e adaptar a Programa; novos desafios relacionados com o aumento

do consumo de água pois a albufeira serve o Aproveitamento Hidroagrícola do Mira; adaptação aos desafios

das alterações climáticas; lidar com a maior procura náutico. Em junho de 2021, início do verão, foi noticiada

uma situação critica de escassez de água com tendência de agravamento, que só com planeamento de

contingência poderá ser mitigada.

De acordo com regime jurídico dos instrumentos de gestão territorial (2015) e as orientações do PNPOT

(2019), os Planos Especiais devem estabelecer um regime de salvaguarda de recursos e valores naturais,

através do estabelecimento de ações, permitidas, condicionadas ou interditas. Cabe, por sua vez, aos planos

territoriais dispor sobre o uso ocupação e transformação do solo consentâneos com as condições de

salvaguarda definidas. Neste enquadramento, a operacionalização do regime de salvaguarda estabelecido

passa pela integração obrigatória das normas relativas à ocupação, uso e transformação do solo nos Planos

Diretores Municipais (PDM).

Seria através deste sistema de planeamento, devidamente atualizado, articulado e consensualizado entre os

agentes regionais, que se poderiam dirimir os conflitos relacionados com o uso do solo e de recursos naturais.

É, portanto, urgente que tenhamos uma nova geração de instrumentos de planeamento que possam assegurar

a sustentabilidade do Alentejo Litoral.

Assim, vem o Grupo Parlamentar do Partido Social Democrata, nos termos da Constituição e do Regimento

da Assembleia da República, recomendar ao Governo que:

1 – Promova a revisão urgente do Programa Regional de Ordenamento do Território do Alentejo (PROT) do

Alentejo de modo a atualizar o quadro estratégico e o modelo territorial que deverá dar resposta aos novos

desafios de desenvolvimento.

2 – Promova a elaboração de um diagnóstico prospetivo que inclua cenários alternativos de longo prazo para

o futuro do território.

3 – Acelere a elaboração do Programa da Orla Costeira POC Espichel – Odeceixe.

4 – Conclua a elaboração do Programa Especial do Parque Natural do Sudoeste Alentejano e Costa

Vicentina.

5 – Promova a elaboração do Programa Especial da Albufeira de Santa Clara.

6 – Prepare um Plano de Contingência para a gestão de recursos hídricos na Albufeira de Santa Clara e

perímetro de rega do Mira face a situações de escassez.

7 – Promova processos de planeamento articulados entre si e com abrangente participação pública,

envolvendo os agentes regionais.

Assembleia da República, 1 de julho de 2021.

Os Deputados do PSD: Luís Leite Ramos — Bruno Coimbra — Hugo Martins de Carvalho — Hugo Patrício

Oliveira — Nuno Miguel Carvalho — Paulo Leitão — João Moura — Rui Cristina — Filipa Roseta — António

Lima Costa — António Topa — João Gomes Marques — José Silvano — Emídio Guerreiro — Pedro Pinto.

A DIVISÃO DE REDAÇÃO.

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