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Quarta-feira, 20 de outubro de 2021 Número 70
XIV LEGISLATURA
S U M Á R I O
Projetos de Lei (n.os 955 a 960, 969, 971 a 973, 981, 992 e
993/XIV/3.ª):
N.º 955/XIV/3.ª (BE) — Repõe o valor do trabalho suplementar e o descanso compensatório, aprofundando a recuperação de rendimentos e contribuindo para a criação de emprego, procedendo no setor público e privado.
N.º 956/XIV/3.ª (BE) — Alterações ao Regime Jurídico-Laboral e Alargamento da Proteção Social dos Trabalhadores por Turnos e Noturnos (vigésima primeira alteração ao Código do
Trabalho).
N.º 957/XIV/3.ª (BE) — Consagra as 35 horas como período
normal de trabalho no setor privado (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho). N.º 958/XIV/3.ª (BE) — Revoga as alterações ao Código do
Trabalho introduzidas no período da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à vigésima primeira alteração à Lei
n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. N.º 959/XIV/3.ª (BE) — Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (vigésima primeira alteração ao à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro).
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N.º 960/XIV/3.ª (BE) — Reforça a negociação coletiva, o
respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro). N.º 969/XIV/3.ª (PAN) — Consagra a terça-feira de carnaval como feriado nacional obrigatório, procedendo à décima sétima
alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. N.º 971/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Cristina Rodrigues) —
Altera o Código do Trabalho e a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de férias.
N.º 972/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Cristina Rodrigues) — Altera o Código do Trabalho, estabelecendo as 35 horas
semanais como limite máximo do período normal de trabalho.
N.º 973/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Cristina Rodrigues) — Altera o Código do Trabalho, determinando a obrigatoriedade de inclusão nos anúncios de emprego de aspetos relevantes
da prestação de trabalho. N.º 981/XIV/3.ª (BE) — Moratória aos despedimentos em empresas com lucros.
N.º 992/XIV/3.ª (BE) — Regula as relações de trabalho em plataformas digitais (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho e terceira alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de
setembro). N.º 993/XIV/3.ª (PS) — Aumenta o período de falta justificada por motivo de falecimento de descendente de 1.º grau na linha
reta ou equiparado – décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
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ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPETIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE
EMPREGADORES
Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.º, n.º 5, alínea d), e 56.º, n.º 2, alínea a), da Constituição, do artigo 16.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho), e do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, avisam-se estas entidades de que se encontram para apreciação, de 20 de outubro a 19 de novembro de 2021, os diplomas seguintes:
Projetos de Lei n.os 955/XIV/3.ª (BE)— Repõe o valor do trabalho suplementar e
o descanso compensatório, aprofundando a recuperação de rendimentos e contribuindo para a criação de emprego, procedendo no setor público e privado, 956/XIV/3.ª (BE)— Alterações ao Regime Jurídico-Laboral e Alargamento da Proteção Social dos Trabalhadores por Turnos e Noturnos (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho), 957/XIV/3.ª (BE)— Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho), 958/XIV/3.ª (BE)— Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à vigésima primeira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 959/XIV/3.ª (BE)— Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (vigésima primeira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro),960/XIV/3.ª (BE)— Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro), 969/XIV/3.ª (PAN)— Consagra a terça-feira de carnaval como feriado nacional obrigatório, procedendo à décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 971/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Cristina Rodrigues)— Altera o Código do Trabalho e a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, reconhecendo o direito a 25 dias úteis de férias, 972/XIV/3.ª(Deputada não inscrita Cristina Rodrigues)— Altera o Código do Trabalho, estabelecendo as 35 horas semanais como limite máximo do período normal de trabalho, 973/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Cristina Rodrigues)— Altera o Código do Trabalho, determinando a obrigatoriedade de inclusão nos anúncios de emprego de aspetos relevantes da prestação de trabalho, 981/XIV/3.ª (BE)— Moratória aos despedimentos em empresas com lucros,992/XIV/3.ª (BE)— Regula as relações de trabalho em plataformas digitais (vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho e terceira alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro),e 993/XIV/3.ª (PS)— Aumenta o período de falta justificada por motivo de falecimento de descendentes em 1.º grau na linha reta ou equiparado – décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data limite acima indicada, por
correio eletrónico dirigido a: 10ctss@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa.
Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.
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PROJETO DE LEI N.º 955/XIV/3.ª
REPÕE O VALOR DO TRABALHO SUPLEMENTAR E O DESCANSO COMPENSATÓRIO,
APROFUNDANDO A RECUPERAÇÃO DE RENDIMENTOS E CONTRIBUINDO PARA A CRIAÇÃO DE
EMPREGO, PROCEDENDO NO SETOR PÚBLICO E PRIVADO
Exposição de motivos
Durante o período da troika, a desvalorização dos rendimentos de quem vive do seu trabalho fez-se por
múltiplas vias. Por via tributária (aumentos de impostos, alteração dos escalões do IRS, sobretaxa), pelas
alterações na proteção social (cortes nos apoios sociais, congelamento de pensões, alteração das regras do
subsídio de desemprego), por cortes salariais, pelo congelamento de carreiras e pela alteração da legislação
laboral. As alterações ao Código do Trabalho introduzidas pelo Governo PSD/CDS-PP (designadamente pela
Lei n.º 23/2012, de 25 de junho) traduziram-se na diminuição dos rendimentos dos trabalhadores, numa ofensiva
que teve uma especial repercussão no que toca às matérias relativas ao tempo de trabalho.
Esta desvalorização do trabalho pelas alterações da legislação laboral operou quer pelo aumento do tempo
de trabalho (com a eliminação de 4 feriados, de 3 dias de férias e do descanso compensatório), quer pela
redução do valor pago pelo trabalho realizado. Só por esta via, PSD e CDS, levaram a cabo uma transferência
de rendimentos do trabalho para o capital de cerca de 2,3 mil milhões de euros.
Uma das matérias em que estes cortes foram mais significativos, tendo, para além do mais, um efeito
negativo do ponto de vista da criação de emprego, foi o trabalho suplementar. Com efeito, por cada dia de
trabalho suplementar, o trabalhador tinha direito a 25% das horas em descanso compensatório. Com as
alterações introduzidas pelo PSD e pelo CDS em 2012, este descanso foi eliminado. Ou seja, se num ano um
trabalhador fizer 160 horas de trabalho suplementar, passou, desde 2012, a trabalhar mais 5 dias sem receber
nada por isso. Por outro lado, foi também reduzido o valor pago pelo trabalho realizado, com a diminuição para
metade da remuneração do trabalho suplementar: por cada hora de trabalho suplementar, o trabalhador passou
a receber, na primeira hora, um acréscimo de 25%, em vez de 50% e, nas horas seguintes, um acréscimo de
37,5%, em vez dos anteriores 75%. Por cada hora de trabalho suplementar em dia feriado, a majoração passou
a 50%, em vez de 100%. Também a majoração em caso de isenção de horário de trabalho foi diminuída para
metade.
Segundo dados oficiais do INE, há cerca de meio milhão de trabalhadores que realizam horas extraordinárias
no nosso País, numa média de 315 horas por ano. O corte para metade do seu valor tem assim um efeito duplo.
Por um lado, diminuiu os rendimentos destes trabalhadores. Por outro, o embaratecimento do trabalho
suplementar e a eliminação do descanso compensatório é uma medida contrária à criação de emprego e é um
incentivo ao preenchimento de postos de trabalho com horas extraordinárias. Ora, ao Estado incumbe, até por
imperativo constitucional, a promoção do pleno emprego e não políticas que inibam a distribuição do emprego
existente.
Em Portugal, contabilizam-se por ano cerca de 134 505 000 horas de trabalho suplementar. Ou seja, se
acaso todo o trabalho suplementar fosse transformado em postos de trabalho, isso corresponderia a 64 665
postos de trabalho. Contrariar o embaratecimento do trabalho suplementar é, pois, uma medida relevante para
incentivar a criação de emprego.
As recentes alterações introduzidas ao Código do Trabalho, designadamente as que resultaram da Lei n.º
93/2019, de 4 de Setembro não reverteram estas regras gravosas para os trabalhadores, regras estas que, à
data, foram inclusivamente encaradas como circunstanciais e transitórias, sendo certo que o único impacto foi
o de fragilizar a posição dos trabalhadores numa relação marcadamente desigual.
Assim, o objetivo do presente projeto de lei é repor o direito ao descanso compensatório por trabalho
suplementar, remunerar com justiça o trabalho extraordinário e desincentivar o abuso das horas extras e do
prolongamento de horários, expurgando o Código do Trabalho das medidas impostas durante o período da
intervenção da troika e do Governo das direitas relativas a estas matérias.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto e âmbito de aplicação
1 – A presente lei repõe o direito ao descanso compensatório por trabalho suplementar e os valores da
compensação pela prestação de trabalho suplementar, no âmbito das relações de trabalho abrangidas pelo
Código do Trabalho ou consagrados em instrumento de regulamentação coletiva.
2 – O presente diploma aplica-se, igualmente, ao regime do trabalho suplementar previsto na Lei n.º 35/2014,
de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, com as necessárias adaptações.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 229.º, 230.º e 268.º do Código do Trabalho, na versão dada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho,
47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015,
de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de
agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de
abril, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 229.º
(…)
1 – O trabalhador que presta trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar
ou em feriado tem direito a descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho
suplementar realizadas, sem prejuízo do disposto no n.º 3.
2 – O descanso compensatório a que se refere o número anterior vence-se quando perfaça um número de
horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – O disposto nos n.os 1 e 2 pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que
estabeleça a compensação de trabalho suplementar mediante redução equivalente do tempo de trabalho,
pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.
7 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 230.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – O descanso compensatório de trabalho suplementar prestado em dia útil ou feriado, com exceção do
referido no n.º 3 do artigo anterior, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com acréscimo
não inferior a 100%, mediante acordo entre empregador e trabalhador.
3 – Em microempresa ou pequena empresa, por motivo atendível relacionado com a organização do trabalho,
o descanso compensatório a que se refere o n.º 1 do artigo anterior, com ressalva do disposto no n.º 3 do mesmo
artigo, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com um acréscimo não inferior a 100%.
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 268.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ :
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a) 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho nos termos do n.º 6 do artigo 229.º
4 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação.
Palácio de São Bento, 1 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira— Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
PROJETO DE LEI N.º 956/XIV/3.ª
ALTERAÇÕES AO REGIME JURÍDICO-LABORAL E ALARGAMENTO DA PROTEÇÃO SOCIAL DOS
TRABALHADORES POR TURNOS E NOTURNOS (VIGÉSIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO
TRABALHO)
Exposição de motivos
O trabalho por turnos remete para um modo de organização do horário laboral no qual diferentes equipas
trabalham em sucessão durante um período alongado. Em alguns casos, os horários prolongam-se até 24 horas
por dia e 365 dias por ano, como em hospitais, aeroportos ou serviços de hotelaria. A extensão dos horários
também se verifica em alguns setores industriais, devido à continuidade do processo produtivo, tendo a sua
utilização vindo a ser cada vez mais comum também em grandes superfícies comerciais. De facto, nos últimos
anos, a Europa tem assistido a uma liberalização dos horários de trabalho, levando, por exemplo, à maioria dos
espaços comerciais a funcionar até mais tarde e a abrir ao domingo, estando mais de 20% dos trabalhadores
enquadrados por este regime. Este prolongamento dos horários não pode deixar de ser problematizado.
Em Portugal, o trabalho em regime noturno e por turnos abrange vastas áreas da produção, assegurando o
funcionamento de sectores fundamentais da sociedade. A produção, transporte e distribuição de energia, o
sistema de saúde, a distribuição de água e alimentos, as telecomunicações, a segurança (das pessoas, da
cadeia de logística e dos bens), os transportes públicos e de mercadorias e os espaços comerciais são alguns
exemplos de setores de atividade onde o trabalho noturno e por turnos assume uma expressão significativa. O
trabalho por turnos está a aumentar e é uma realidade cada vez mais presente nas organizações laborais,
abrangendo, no nosso país, mais de 750 mil pessoas, perto de 16% do total da população empregada. Entre
outras consequências sociais, ele comporta custos elevados na dinâmica social e familiar dos trabalhadores.
Em Portugal, a trivialização das autorizações para a laboração contínua têm permitido uma expansão muito
pouco criteriosa de regimes de trabalho que passam por horários cada vez mais alargados.
A 11 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde qualificou a emergência de saúde pública
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ocasionada pela COVID-19 como uma pandemia internacional, constituindo uma calamidade pública.
A crise pandémica é também uma crise económica e social que exige medidas capazes de assegurar às
famílias que o rendimento proveniente do seu trabalho é protegido, mas também capazes garantir que as
condições de trabalho – tantas vezes já tão precárias – não são alvo de abusos por parte da entidade
empregadora.
O tema do trabalho por turnos e noturno tem sido sucessivamente relegado para um momento posterior, sem
que nada de concreto aconteça para garantir melhores condições de trabalho e maior proteção social a estes
trabalhadores. A pandemia transformou estas relações laborais em alvos fáceis, permitindo a implementação de
períodos contínuos de trabalho à margem da lei. Isto porque, apesar de na Lei do Orçamento do Estado para
2020 – por pressão do Bloco de Esquerda – ter ficado inscrita, no artigo 250.º, a necessidade de realização de
um estudo sobre o impacto do trabalho por turnos, tendo em vista o reforço da proteção social destes
trabalhadores até hoje – tanto quanto se sabe – esse estudo não existe e os trabalhadores por turnos não viram
nenhuma melhoria concreta acontecer.
Aliás, investigações de âmbito académico (nomeadamente da autoria de Isabel Soares da Silva1, da
Universidade do Minho) têm já demonstrado que o horário de trabalho por turnos, especialmente quando envolve
a realização de trabalho noturno e/ou períodos muito valorizados familiar e socialmente, pode representar para
o/a trabalhador/a dificuldades acrescidas do ponto de vista biológico, psicológico e/ou familiar e social. Boa parte
das dificuldades experienciadas resulta, por um lado, da necessidade de inversão do ciclo sono-vigília (i.e., ter
de dormir de dia e de trabalhar à noite) e, por outro, do desfasamento entre a estruturação do tempo social e
certos horários de trabalho, donde se salienta os períodos ao final do dia e aos fins de semana. Embora os
diferentes efeitos tendam a interrelacionar-se, podem ser agrupados em três grandes dimensões: Saúde
(perturbações na saúde física e psicológica, incluindo perturbações nos ritmos circadianos); efeitos sociais
(interferência na vida familiar e social) e ocupacionais (em especial, as perturbações circadianas do desempenho
e a sua relação com a segurança ocupacional).
Diversos estudos científicos sobre a realidade do trabalho por turnos e o trabalho noturno têm dado um
contributo inestimável para um mais profundo conhecimento deste fenómeno e das suas consequências
humanas (designadamente, perturbações do sono, gastrointestinais, cardiovasculares, do humor, fadiga
crónica, problemas metabólicos, sociais e familiares, acidentes de trabalho por vezes mortais e catastróficos,
absentismo, diminuição da capacidade laboral e envelhecimento precoce). Por isso mesmo, esses estudos têm
vindo a interpelar os poderes públicos sobre a necessidade de uma maior regulação desta modalidade de
organização do trabalho. Apesar de as empresas garantirem que cumprem a lei, verifica-se, por exemplo, que
aspetos básicos da regulação do trabalho por turnos, como o intervalo de pelo menos 11 horas nas mudanças
entre os turnos, como recomendado na Diretiva Europeia 93/104/CE, não são, de facto, respeitados. Assim, tem
vindo a ser sugerido, nomeadamente pela equipa de Isabel Silva, que se intervenha com vista a garantir (i) a
contratação de recursos humanos suficientes para impedir a sobrecarga horária; (ii) a disponibilização de um
serviço de cantina noturno para assegurar uma alimentação saudável; (iii) a cedência de transporte, sobretudo
em horários muito matinais; (iv) a autorização a realização de sestas durante a noite sobretudo em horários
noturnos longos, como acontece no Japão; (v) o envolvimento dos trabalhadores na seleção dos turnos,
apoiando-os aquando da «troca de horários»; e (vi) a aposta no aconselhamento personalizado tendendo a
aumentar o bem-estar destes funcionários.
A negociação e a contratação coletiva são um espaço privilegiado para regular estas matérias. Sucede que
as sucessivas revisões do Código do Trabalho em matéria de negociação e contratação coletiva, nomeadamente
pela imposição da sua caducidade, tiveram como efeito desequilibrar, a favor do patronato, a legislação laboral,
diminuir a capacidade de negociação dos sindicatos, reduzir a abrangência das convenções e individualizar as
relações laborais. No campo da organização do trabalho por turnos, noturno e em folgas rotativas, este processo
de individualização e precarização tem feito da entidade empregadora o único determinante na relação laboral,
proliferando situações de desfavorecimento do trabalhador. Por isso mesmo, sem prejuízo da regulação de
aspetos específicos que deve ser feita em cada setor e atendendo às suas particularidades por instrumentos de
regulação coletiva de trabalho, a lei geral tem o dever de definir patamares mínimos para todos os trabalhadores.
O Bloco de Esquerda, na anterior Legislatura, apresentou um projeto de lei sobre o trabalho por turnos, ao
1 Silva, I. S. (2012). Trabalho por turnos. In A. L. Neves & R. F. Costa (Coords.), Gestão de recursos humanos de A a Z, Lisboa: RH
Editora, pp., 619-622.
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qual se juntaram outros projetos, e foi criado, no âmbito da Comissão de Trabalho e da Segurança Social, um
grupo de trabalho para apreciar essas iniciativas. Foram realizadas, nesse âmbito, dezenas de audições a
diversas entidades, tendo sido de reconhecimento geral a necessidade de melhorar o enquadramento normativo
desta forma de organização do trabalho. Contudo, contrariamente aos sinais dados publicamente pelo PS, às
necessidades reconhecidas em várias das audições, as propostas da esquerda acabaram por ser todas
chumbadas.
Já nesta Legislatura, o número 1 do artigo 250.º da Lei do Orçamento do Estado para 2020 estabelecia que
«em 2020, o Governo apresenta um estudo sobre a extensão, as características e o impacto do trabalho por
turnos em Portugal, tendo em vista o reforço da proteção social destes trabalhadores». Quase dois anos depois
e uma crise pandémica instalada que trouxe a nu as debilidades já existentes do ponto vista social e laboral, o
referido estudo nunca foi dado a conhecer e a proteção social dos trabalhadores por turnos e em regime noturno
mantém-se inalterada. É urgente conferir dignidade ao trabalho desenvolvido pelos trabalhadores por turnos e
em regime noturno, combatendo a sua utilização indevida e conferindo proteção acrescida em virtude do
reconhecimento da penosidade do trabalho desenvolvido.
O presente projeto de lei visa dotar a lei de instrumentos que, assegurando os serviços e produções normais
das diferentes organizações, diminuam as consequências nefastas deste tipo de trabalho, nomeadamente na
saúde dos trabalhadores e trabalhadoras. Este projeto pretende, ainda, abrir espaço à negociação e à
contratação coletiva, em particular nos aspetos de complementaridade e adequação concreta às empresas. Os
seus aspetos essenciais são os seguintes:
1 – Clarificar os conceitos de trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalhador noturno, e introduzir o
conceito de trabalhador por turnos, garantindo um enquadramento mais protetor dos trabalhadores.
2 – Definir regras sobre a organização por turnos que possibilitem uma menor perturbação dos ritmos
circadianos, uma acumulação de sono diminuída e uma maior sincronização com a vida social.
3 – Valorizar a participação dos trabalhadores e das suas estruturas representativas na definição dos turnos
e definir prazos mínimos para mudança de horário programado.
4 – Garantir um período mínimo de 24 horas de descanso na mudança de horário de turno e pelo menos dois
fins-de-semana de descanso em cada 6 semanas de trabalho por turnos, tendo em conta que o trabalho por
turnos afeta negativamente a vida familiar e empobrece as relações sociais e de amizade (75% dos
trabalhadores e trabalhadoras por turnos têm alterações na vida familiar e no relacionamento com os filhos e
lamentam a perda de amigos).
5 – Definir um máximo de 35 horas semanais de trabalho para quem trabalha por turnos ou é trabalhador
noturno.
6 – Alargar o acesso a exames médicos e a cuidados de saúde por parte dos trabalhadores por turnos e
trabalhadores noturnos e garantir que determinados grupos de trabalhadores são dispensados desta forma de
organização do trabalho;
7 – Consagrar o direito a mais um dia de férias por cada 2 anos de trabalho noturno ou por turnos;
8 – Definir o valor dos acréscimos retributivos pagos por trabalho por turnos e trabalho noturno (entre 25% a
30%);
9 – Conferir o direito à antecipação da idade legal de reforma sem penalizações, em 6 meses por cada ano
de trabalho por turnos ou noturno, considerando que o trabalho em regime noturno e em turnos é seguramente
o mais penoso e desgastante de todos os regimes de trabalho e que a idade e a antiguidade em trabalho noturno
constituem fatores fortemente agravantes, sendo o envelhecimento precoce uma das consequências dos
trabalhadores em regime de turnos.
10 – Tendo em conta os encargos resultantes do regime especial criado pelo presente diploma, propõe-se
que esses custos sejam suportados pelo acréscimo na contribuição das entidades patronais que utilizem estes
regimes de trabalho.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados e Deputadas do Bloco de Esquerda
apresentam o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto
O presente diploma altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de abril, na
parte relativa à organização do trabalho, em regime noturno e por turnos, e define para os trabalhadores noturnos
e por turnos a redução da idade da reforma, sem penalização.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 – O disposto no presente diploma aplica-se aos trabalhadores a laborar em regime noturno e por turnos,
no âmbito das relações de trabalho abrangidas pelo Código do Trabalho ou consagrados em instrumento de
regulamentação coletiva.
2 – O presente diploma aplica-se, igualmente, com as necessárias adaptações, ao regime de trabalho por
turnos e noturno previsto na Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas, com as posteriores alterações.
Artigo 3.º
Alterações ao Código do Trabalho
Os artigos 58.º, 74.º, 220.º, 221.º, 223.º, 224.º, 225.º, 238.º e 266.º do Código do Trabalho, aprovado pela
Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 58.º
(…)
1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário
de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário concentrado ou
de trabalho por turnos.
2 – O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação ou para
acompanhamento de filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou, independentemente da
idade, com deficiência ou com doença crónica, e ainda a trabalhador a quem seja atribuído o estatuto de
cuidador não principal de pessoa dependente nos termos da lei, quando a prestação de trabalho nos
regimes nele referidos afete a sua regularidade.
3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 74.º
(…)
1 – Os menores, são dispensados de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de
adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, trabalho noturno ou por turnos, quando o mesmo afetar
a saúde ou segurança no trabalho.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 220.º
(…)
1 – (Anterior corpo do artigo.)
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10
2 – Os turnos podem ser totais, ou parciais, consoante, respetivamente, o trabalho diário seja dividido em
três turnos ou dois turnos.
Artigo 221.º
(…)
1 – Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que, de forma continuada, o período de
funcionamento ultrapasse as 20 horas e se inicie antes das 7 horas.
2 – Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências
manifestados pelos trabalhadores, mediante acordo com a comissão de trabalhadores ou, na ausência
desta, com os sindicatos em que os trabalhadores se encontrem filiados, de acordo com os artigos 425.º
e 426.º do Código do Trabalho.
3 – O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno e respetivos horários
de trabalho, que será enviado ao ministério que tutela o trabalho, à comissão de trabalhadores e aos
sindicatos que declarem ser filiados na respetiva entidade empregadora.
4 – A duração trabalho de cada turno é de 35 horas semanais, calculado numa média máxima de seis
semanas consecutivas de trabalho.
5 – A mudança do horário programado é comunicada com a antecedência mínima de 15 dias.
6 – Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam
ser interrompidos devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, na mudança de
horário de turno, de pelo menos, 24 horas de descanso e lhes seja concedido pelo menos dois fins-de-semana
completos de descanso em cada seis semanas consecutivas sem prejuízo do período excedente de descanso
a que tenham direito.
7 – Aos trabalhadores por turnos não é aplicável o disposto nos artigos 203.º a 211.º, quanto à adaptabilidade
do horário de trabalho.
8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo.
Artigo 223.º
(…)
1 – Considera-se trabalho noturno o prestado num período que compreenda o intervalo entre as 20 horas
de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem estabelecer regimes mais favoráveis ao
trabalhador relativamente ao período de trabalho noturno, com observância do disposto no número anterior.
Artigo 224.º
(…)
1 – Considera-se trabalhador noturno o que presta, pelo menos, duas horas de trabalho normal noturno
em cada dia.
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno não pode ser superior ao período normal
de trabalho de um trabalhador em horário diurno nem superior a 8 horas por dia.
3 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno é de 35 horas calculado num período máximo
de referência de quatro semanas consecutivas de trabalho.
4 – Aos trabalhadores noturnos não se aplica o disposto nos artigos 203.º a 211.º, quanto à adaptabilidade
do horário de trabalho.
5 – Os trabalhadores noturnos cuja atividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental
significativa não podem prestá-la por mais de sete horas e trinta minutos num período de vinte e quatro horas
em que executem trabalho noturno:
a) De natureza monótona, repetitiva, cadenciada ou isolada;
b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel, ferrovia
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ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento;
c) Da indústria extrativa;
d) Da indústria química;
e) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;
f) Que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão;
g) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização significativa
dos mesmos;
h) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empregador, assumam particular penosidade,
perigosidade, insalubridade ou toxicidade.
6 – (Anterior n.º 5).
7 – O disposto nos números anteriores não é igualmente aplicável quando a prestação de trabalho
suplementar seja necessária para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade
devido a acidente ou a risco de acidente iminente.
8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 2, 4 ou 5.
Artigo 225.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – Para efeitos do número anterior, e ainda para a prevenção de doenças profissionais o empregador deve
garantir o acesso, sem qualquer custo para o trabalhador, a todas as consultas necessárias, nomeadamente
nas áreas gastrointestinal, do sono, cardiovascular, psicológica, cronobiológica, ortopédica bem como a exames
de rastreio de cancro da mama.
3 – (Anterior n.º 2).
4 – (Anterior n.º 3).
5 – (Anterior n.º 4).
6 – Sempre que indicação médica o exija, o empregador deve assegurar a trabalhador que sofra de problema
de saúde relacionado com a prestação de trabalho noturno a afetação a trabalho diurno que esteja apto a
desempenhar, mantendo o direito ao respetivo subsídio.
7 – (Anterior n.º 6).
8 – (Anterior n.º 7).
Artigo 238.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – O trabalhador noturno adquire, por cada dois anos como trabalhador noturno, o direito a um dia de férias.
7 – O trabalhador por turnos adquire, por cada dois anos de trabalho como trabalhador por turnos, o direito
a um dia de férias.
8 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 7.
Artigo 266.º
(…)
1 – O trabalho noturno é pago com acréscimo de 30% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente
prestado durante o dia.
2 – ............................................................................................................................................................ :
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a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. .
3 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. .
4 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 4.º
Aditamentos ao Código do Trabalho
São aditados os artigos 220.º-A, 222.º-A, 222.º-B e 266.º-A ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, com a seguinte redação:
«Artigo 220.º-A
Noção de trabalhador por turnos
Considera-se trabalhador por turnos qualquer trabalhador cujo horário se enquadre no âmbito do trabalho
por turnos.
Artigo 222.º-A
Condições de laboração no regime de turnos
1 – O trabalho em regime de turnos pressupõe a audição das estruturas representativas dos trabalhadores,
Comissão de Higiene, Segurança e Saúde no Trabalho, e o parecer prévio da comissão de trabalhadores e o
acordo dos trabalhadores envolvidos, devendo o respetivo parecer acompanhar o pedido de aprovação do
respetivo ministério que tutela o trabalho.
2 – O início da prática do regime de turnos carece do prévio acordo informado e escrito do trabalhador, sendo
obrigatoriamente precedido de:
a) Informação quanto às consequências do trabalho por turnos para a saúde e bem-estar do trabalhador e
dos serviços de segurança e saúde disponibilizados pela entidade empregadora;
b) Informação das responsabilidades da entidade empregadora quanto às questões de ordem jurídico-
laborais relativas ao trabalho por turnos nomeadamente as constantes da presente lei.
3 – Os trabalhadores com mais de 55 anos de idade ou 30 anos, consecutivos ou intercalados, de trabalho
em regime de turnos podem solicitar a passagem ao regime de trabalho diurno, mantendo o direito ao acréscimo
retributivo contemplado nos n.os 1 e 2 do artigo 266.º-A.
4 – O regime previsto no artigo anterior é aplicável aos trabalhadores noturnos, em igualdade de
circunstâncias e em conformidade com o disposto no n.º4 do artigo 266.º-A.
Artigo 222.º-B
Antecipação da idade de reforma
1 – O trabalho por turnos e noturno confere o direito à antecipação da idade de reforma na proporção da
contagem de seis meses por cada ano em trabalho de turnos e noturno e sem qualquer penalização.
2 – Para a antecipação da idade de reforma acresce ainda a contagem do tempo de trabalho suplementar
na proporção do referido no número anterior.
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3 – O disposto nos números anteriores será regulamentado em legislação especial.
Artigo 266.º-A
Pagamento de trabalho por turnos e noturno
1 – O trabalho por turnos parcial é pago com acréscimo de 25%.
2 – O trabalho por turnos total é pago com acréscimo de 30%.
3 – O acréscimo referido nos números anteriores é pago também no subsídio de férias, de Natal, na
remuneração referente ao período de férias, em situação de baixa devido a acidente de trabalho ou em períodos
de mudança temporária para horário diurno a solicitação da empresa.
4 – O trabalho noturno prestado no período compreendido entre as 20 horas e as 7 horas é pago com
acréscimo de 30% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.
5 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.»
Artigo 5.º
Financiamento
1 – As regras de financiamento dos encargos resultantes do regime criado pelo presente diploma são
definidas em legislação especial.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior os encargos da aplicação deste regime são suportados pelo
acréscimo na contribuição das entidades empregadoras que recorram ao regime de turnos e trabalho noturno.
Artigo 6.º
Entrada em vigor
O presente diploma entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua aprovação.
Palácio de São Bento, 1 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
PROJETO DE LEI N.º 957/XIV/3.ª
CONSAGRA AS 35 HORAS COMO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO NO SETOR PRIVADO
(VIGÉSIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO)
Exposição de motivos
A redução do horário de trabalho é uma medida comprovadamente eficaz do ponto de vista económico e
justa do ponto de vista da distribuição do emprego existente. É, também, uma ferramenta para melhorar as
condições de trabalho, para permitir uma melhor conciliação entre as várias esferas da vida (libertando tempo
para atividades pessoais, familiares e associativas) e, se bem conduzida, para promover uma distribuição mais
igualitária do trabalho reprodutivo e doméstico, combatendo a desigualdade de género na distribuição do
trabalho na esfera privada.
Em Portugal, trabalham-se horas a mais. De acordo com o Eurostat, os portugueses trabalham 41,3 horas
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semanais (média de trabalho prestado a tempo inteiro), enquanto a média da União Europeia é de 40,4 horas.
Os portugueses trabalham mais uma hora por semana (54 minutos) do que a média dos parceiros da União
Europeia. Os países onde o horário de trabalho é mais curto são a Suécia (39,9 horas), França (39,4 horas),
Holanda (39 horas) e Itália (38,7 horas). Mas se isto é assim relativamente ao horário legal de trabalho, o número
real de horas semanais dedicadas ao trabalho é bem superior, tendo em conta todo o trabalho suplementar e
as horas extraordinárias não remuneradas, as várias formas de flexibilidade da organização do tempo de
trabalho, os períodos de deslocação entre a casa e o trabalho – alongados pela periferização geográfica dos
trabalhadores com salários mais baixos –, ou a invasão do tempo de descanso dos trabalhadores através de
dispositivos móveis e da exigência (ilegal) de uma conectividade permanente.
No período da troika, a orientação que predominou foi a de cortar rendimento e, simultaneamente, aumentar
o tempo de trabalho, particularmente o tempo de trabalho não pago. Isso aconteceu aumentando o horário de
trabalho na Administração Pública (um aumento entretanto revertido na anterior legislatura), estimulando pela
lei o trabalho suplementar através do seu embaratecimento (que permanece na lei), da eliminação de 3 dias de
férias no setor privado (corte que continua também a constar do Código do Trabalho) e do aumento anual da
idade de reforma, que prolonga o tempo de vida dedicado ao trabalho.
Como se sabe, e ficou comprovado no período austeritário, o alongamento de horários não se traduz em
acréscimos de produtividade. Pelo contrário, como vêm afirmando vários estudos, designadamente da OIT,
«horários de trabalho longos reduzem potencialmente a produtividade e a performance das empresas (…). Por
outras palavras, horas adicionais tendem a produzir efeitos decrescentes em termos de produtividade» (World
of Work 2014: Developing With Jobs, da responsabilidade da Organização Internacional do Trabalho),
Na Legislatura anterior foi possível, entre outras medidas, reverter cortes salariais, aumentar o salário mínimo
e repor as 35 horas na Administração Pública. Não se justifica, pois, que se continue a adiar a redução do horário
de trabalho para o conjunto dos trabalhadores.
A experiência portuguesa e internacional de outros processos de redução do horário de trabalho faculta-nos
o conhecimento suficiente para perceber como é que um processo deste tipo pode ser conduzido. Em Portugal,
a redução para as 40 horas, em 1996, permitiu a criação de 5% de emprego líquido no primeiro ano e 3% no
segundo. Em França, a aplicação das Leis Aubry (a primeira de 1998 e a segunda de 2000) que reduziram o
horário de trabalho paras as 35 horas, foi objeto, em 2014, de uma «Comissão de Inquérito sobre o impacto
societal, social, económico e financeiro da redução progressiva do tempo de trabalho», aprovada por
unanimidade e presidida por Thierry Benoit, Deputado UDI (partido de centro-direita). Desse relatório, constam
várias conclusões:
• «A redução do tempo de trabalho decidida pela lei de 1998 contribui para que a economia francesa criasse
mais empregos do que teria criado sem esta lei. O número de 350 mil é o mais comummente admitido»,
do total de 2 milhões de empregos criados entre 1997-2001;
• «Esta redução não coincidiu com uma degradação da competitividade do nosso País – nomeadamente
porque ela foi acompanhada de uma aceleração dos ganhos de produtividade. A França permanece assim
atrativa e localiza-se regularmente no trio dos países com mais investimento direto estrangeiro»;
• «A redução do tempo de trabalho, comparada com outras políticas públicas desenvolvidas para estimular
o emprego, nomeadamente aquelas que assentam na redução das quotizações sociais sem condições,
aparece como menos dispendiosa para as finanças públicas, tendo em conta o número de empregos que
permitiu criar»;
• A redução para as 35 horas «permitiu o relançamento e o dinamismo do diálogo social»;
• As Leis Aubry conduziram «a uma melhoria da articulação entre o tempo passado no trabalho e o tempo
consagrado a atividades pessoais, familiares e associativas».
O mesmo relatório identifica também os problemas da condução desse processo naquele país, com um
quarto dos ativos a relatarem uma degradação das condições de trabalho pela intensificação dos ritmos e com
empresas que reduziram recorreram à compressão de tempos acordados de pausas ou da transição entre
turnos, intensificando o trabalho e aumentando o sofrimento profissional, para dissimular a redução do tempo
de trabalho.
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Há várias razões para que, em Portugal, se reduza o período normal de trabalho para as 35 horas nesta
Legislatura, garantindo que a essa redução não corresponde nenhuma redução de salário, nem de condições
de trabalho.
Uma outra razão que podemos acrescentar são os impactos e as respostas a que pandemia causada pela
COVID-19 obrigou no mundo do trabalho. Na sequência das restrições à mobilidade, operou-se uma transição
abrupta para o teletrabalho, sem mecanismos de preparação e de negociação coletiva. De realidade
relativamente residual, este passou a ter uma expressão massiva, comportando uma alteração em grande
escala na organização do trabalho. Uma das principais preocupações é a necessidade prever expressamente
um dever de desconexão por parte da entidade empregadora e que deve ser transversal ao Código do Trabalho
e não apenas em matéria de teletrabalho. Essa proposta apresentada pelo Bloco de Esquerda está a ser
debatida em conexão com a regulação do teletrabalho. O teletrabalho reforça a necessidade de disciplinar o
respeito pelo horário de trabalho e os mecanismos de controlo (como aqui se propõe relativamente aos mapas
de horário e à intervenção da ACT), já que faz com que a prestação do trabalho como que «acompanhe» o
trabalhador onde quer que ele esteja, potenciando a ideia de uma conexão permanente, de uma escravização
pela hiperdisponibilidade para responder às solicitações do empregador, comprometendo a harmonia social,
familiar e o período de descanso.
Do ponto de vista económico, a redução do período normal de trabalho trata-se de uma medida coerente
com a lição dos últimos anos: É a recuperação de rendimentos e a melhoria das condições de trabalho que
permite estimular a economia e promover o crescimento. É também uma questão de justiça relativa, alargando
ao conjunto dos trabalhadores uma alteração que já foi concretizada na Administração Pública. Constitui, ainda,
um passo na direção certa do ponto de vista da organização da sociedade, porque liberta mais tempo para viver.
É, finalmente, uma medida essencial para combater o desemprego: um patamar de 6% de criação líquida de
emprego pela redução do período normal de trabalho significaria a criação em Portugal de mais de 230 mil
postos de trabalho.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei define as 35 horas de trabalho como limite máximo semanal dos períodos normais de trabalho,
procedendo à alteração do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
São alterados os artigos 203.º, 210.º, 211.º e 224.º do Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de
outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30
de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14
de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.º 28/2016, de 23
de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, pela Lei n.º 90/2019, de
4 de setembro, pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e pela Lei n.º 18/2021, de 8 de abril, que passam a ter a
seguinte redação:
«Artigo 203.º
[…]
1 – O período normal de trabalho não pode exceder as 7 horas por dia e as 35 horas por semana.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
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4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 210.º
[…]
1 – ............................................................................................................................................................ :
a) ............................................................................................................................................................ ;
b) ............................................................................................................................................................ .
2 – Sempre que a entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período
normal de trabalho é de trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência aplicável.
Artigo 211.º
[…]
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e duas horas, num período de referência estabelecido
em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num
período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 224.º
[…]
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, não deve ser superior a sete horas diárias,
em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – O trabalhador noturno não deve prestar mais de sete horas de trabalho num período de vinte e quatro
horas em que efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou
tensão física ou mental significativa:
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. .
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7 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 3.º
Salvaguarda de direitos
Da diminuição do tempo de trabalho não pode resultar a redução de remuneração nem a perda de quaisquer
direitos.
Artigo 4.º
Publicidade e dever de informação
1 – As entidades empregadoras ficam obrigadas a, no prazo de 6 meses após a publicação da presente lei,
definirem um plano de reorganização do tempo de trabalho e de contratação de efetivos de acordo com o
disposto no presente diploma.
2 – Do plano previsto no número anterior fará parte integrante um novo mapa de horários de trabalho e uma
calendarização do processo de recrutamento e seleção com vista a assegurar as contratações a efetuar em
consequência da redução do tempo de trabalho.
3 – O plano referido nos n.os 1 e 2 deve ser remetida à Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho,
à ACT e às estruturas representativas dos trabalhadores.
4 – Para efeitos do disposto no número anterior estabelece-se a meta de um mínimo de 6% de criação líquida
de emprego em relação ao número de efetivos abrangidos pela redução do horário de trabalho.
5 – O novo mapa de horários de trabalho constante do n.º 2 deve ser afixado em local bem visível com a
antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação.
6 – É aplicável ao disposto no n.º 2 do presente artigo o n.º 3 do artigo 212.º do Código do Trabalho relativo
à consulta prévia da consulta da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as
comissões sindicais ou os delegados sindicais.
7 – Constitui contraordenação grave a falta de cumprimento do disposto no n.º 2 e no n.º 5.
Artigo 5.º
Entrada em vigor
1 – O presente diploma entra em vigor 60 dias após a sua aprovação.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior as entidades empregadoras dispõem do período transitório
de um ano para adaptarem a organização do tempo de trabalho, o recrutamento e seleção de trabalhadores e
o início de funções dos trabalhadores admitidos na data de início da sua vigência com vista a dar cumprimento
ao previsto no presente diploma.
Palácio de São Bento, 1 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
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PROJETO DE LEI N.º 958/XIV/3.ª
REVOGA AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO INTRODUZIDAS NO PERÍODO DA TROIKA
QUE VIERAM FACILITAR OS DESPEDIMENTOS E REDUZIR AS COMPENSAÇÕES DEVIDAS AOS
TRABALHADORES, PROCEDENDO À VIGÉSIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE
FEVEREIRO
Exposição de motivos
O poder de despedir, decorrência do poder diretivo da entidade empregadora, é uma das principais
manifestações da desigualdade que impera na relação laboral. A Constituição da República Portuguesa baliza
este poder da entidade empregadora, através do preceito constitucional da segurança no emprego, consagrado
no artigo 53.º, que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que sucedeu às duas versões dos memorandos de entendimento da troika
de maio de 2011, introduziu alterações fundamentais ao Código do Trabalho com o objetivo de desequilibrar em
favor dos empregadores a regulação do trabalho, de precarizar e reduzir o custo do trabalho e de facilitar e
embaratecer o despedimento.
Por sua vez, a Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, foi ainda mais longe, aprofundando a tendência introduzida
pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, que diminuiu de 30 para 20 dias a base de cálculo das compensações
pela cessação dos contratos de trabalho para quase todas as modalidades de cessação, exceto os
despedimentos ilícitos. A partir de 1 de outubro de 2013, as compensações decorrentes da caducidade dos
contratos a termo e trabalho temporário, da denúncia, da revogação (acordo mútuo), da resolução do contrato
com justa causa pelo trabalhador e do despedimento, nas suas várias modalidades, passou a ter uma base de
cálculo das compensações de 20 dias para 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de trabalho.
Não é demais recordar que, numa relação laboral, o trabalhador se encontra juridicamente subordinado ao
empregador e, na maior parte dos casos, economicamente dependente dos rendimentos do trabalho para
satisfazer as suas necessidades mais elementares (bem como as do respetivo agregado familiar). A fragilidade
do trabalhador despedido resulta, como é óbvio, exponencialmente acrescida e dela decorre a importância desta
compensação pecuniária ao trabalhador. Com efeito, um trabalhador que foi despedido, isto é, que perdeu
involuntariamente o seu emprego em virtude de uma decisão extintiva unilateral da entidade empregadora, é
um cidadão que perdeu o seu principal, por vezes único, meio de sustento. A diminuição do valor das
compensações agrava enormemente a fragilidade da situação em que este trabalhador se encontra. Ao
embaratecer os despedimentos, facilita também esse tipo de práticas por parte das empresas.
Desde março de 2020 que Portugal assiste a milhares de despedimentos e de cessações de contratos
precários. A crise pandémica que atravessamos é também uma crise económica e social que exige medidas
capazes de assegurar às famílias que o rendimento proveniente do seu trabalho – muitas das vezes o único que
assegura as necessidades do agregado – será protegido e o seu emprego garantido. A manutenção das
alterações legislativas introduzidas no período da troika – como o embaratecimento dos despedimentos – são o
paradoxo da proteção do emprego e da garantia de direitos aos trabalhadores.
Por isso mesmo, importa repor os valores devidos aos trabalhadores como compensação da cessação do
contrato de trabalho, valores esses que foram reduzidos para menos de metade, recuperando-se a fórmula de
cálculo adotada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e o objetivo fundamental da compensação: ressarcir o
trabalhador/a pelos danos resultantes da perda de emprego.
As recentes alterações introduzidas ao Código do Trabalho, designadamente as que resultaram da Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro não reverteram estas regras gravosas para os trabalhadores, regras estas que, à
data, foram inclusivamente encaradas como circunstanciais e transitórias, sendo certo que o único impacto foi
o de fragilizar a posição dos trabalhadores numa relação marcadamente desigual.
Neste sentido, o Bloco de Esquerda apresenta o presente projeto de lei com o objetivo de intervir numa
matéria essencial que resultou das alterações legislativas realizadas no período da troika operando, assim, uma
repristinação do regime legal da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e repondo o valor da compensação em caso
de cessação por contrato de trabalho que não resulte de despedimento ilícito em um mês de retribuição base e
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diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à reposição dos 30 dias de retribuição base e diuturnidades, para efeitos de cálculo
da compensação por cessação de contrato de trabalho que não resulte de despedimento ilícito.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis
n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de
agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018,
de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, 8 de abril, passa a ter a
seguinte redação:
«Artigo 366.º
(…)
1 – Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês
de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 – Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
3 – A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
1 – A presente Lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
2 – Este regime é aplicável a todos os contratos cuja cessação ocorra após a entrada em vigor da presente
lei.
Palácio de São Bento, 1 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso —; Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
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PROJETO DE LEI N.º 959/XIV/3.ª
RECONHECE O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS NO SETOR PRIVADO (VIGÉSIMA PRIMEIRA
ALTERAÇÃO AO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)
Exposição de motivos
O direito a férias está consagrado no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), da Constituição da República Portuguesa,
na sua dimensão de direito ao repouso e ao lazer, e nos artigos 237.º e seguintes do Código do Trabalho.
O desiderato do direito a férias, conforme aliás resulta da letra da lei, é o de proporcionar ao trabalhador a
recuperação física e psíquica, bem como condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e
participação social e cultural, pelo que, e de forma a cumprir esse objetivo fundamental, é um direito
irrenunciável.
O direito a férias adquire-se no momento da celebração do contrato e o trabalhador tem direito a um período
de férias retribuídas em cada ano civil. As férias vencem-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil e reportam-se,
em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.
Por força das alterações introduzidas ao Código do Trabalho de 2009 pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,
o período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Na versão do código de 2003, mantida pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, foi revogado o preceito que previa a majoração das férias em função da assiduidade.
O artigo 7.º, n.º 3, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, estabelecia ainda a exclusão da majoração de dias de
férias previstas em instrumento de regulamentação coletiva. Esta norma foi declarada inconstitucional pelo
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013, por violação do princípio da reserva constitucional de
contratação coletiva, bem como dos princípios da proporcionalidade, adequação e necessidade. Assim sendo,
mantém-se a possibilidade de aplicação da referida majoração sempre que a mesma se aplique a trabalhadores
abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva que a preveja.
Em suma, atualmente e independentemente da efetividade do serviço ou assiduidade e do momento em que
o trabalhador tenha sido contratado no dia 1 de janeiro do ano seguinte vencem-se 22 dias de férias.
Na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, na linha do memorando de entendimento com a troika, a lógica
conservadora e ultrapassada era a de alongar os tempos de trabalho com vista a alcançar um aumento da
produtividade. É precisamente com esse espírito que se introduz a eliminação do regime de majoração do
período de férias em função da assiduidade do trabalhador, criado pelo código de 2003 e mantido na revisão de
2009 que firmavam uma estratégia, também ela pouco falaciosa, de combate ao absentismo. Assim, também
não podemos concordar com essa opção. Na redação do código de 2003 a duração do período de férias era
aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no
ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos:
a) Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios dias;
b) Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios dias;
c) Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios dias.
Ora, esta redação deu origem a várias interpretações abusivas que se consubstanciavam na restrição do
acesso à majoração do direito a férias, por parte de trabalhadores e trabalhadoras mesmo quando estes se
limitavam a exercer os seus direitos. A título de exemplo, uma situação que foi denunciada por organizações
sindicais em que o exercício do direito de reunião no local de trabalho foi considerado pelas entidades
empregadoras, indevidamente, como falta.
Das recentes alterações introduzidas ao Código do Trabalho, designadamente as que resultaram da Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro, não resultaram alterações nesta matéria.
Note-se que falamos de faltas justificadas, faltas essas que têm um regime próprio e cujos critérios estão
elencados no Código do Trabalho de forma clara, sendo que apenas são consideradas faltas justificadas aquelas
que sejam admitidas pela lei ou autorizadas pelo empregador e que, determinam, em várias situações, a
consequente perda de retribuição o que, naturalmente, penaliza o trabalhador. O regime das faltas injustificadas,
já de si gravoso, não releva para aqui, tanto mais que as faltas injustificadas podem consubstanciar justa causa
de despedimento, em virtude da violação do dever de assiduidade.
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Assim, a majoração, subordinada às faltas justificadas para efeitos da sua atribuição, implica aceitar que, por
exemplo, um trabalhador assíduo, que faltasse por motivo de falecimento do seu cônjuge, durante 5 dias,
conforme a lei prevê, fosse penalizado face a outro trabalhador que, felizmente, não se viu confrontado com
esta situação dramática.
Por outro lado, os estudos académicos e os dados estatísticos que têm vindo a ser divulgados nos últimos
anos comprovam que o maior absentismo laboral é feminino e tem na sua base a maternidade e o custo social
que representa para as mulheres, fortemente penalizadas no acesso ao trabalho, salarialmente e também por
soluções legislativas que desvalorizam esta realidade, atropelando o direito constitucional à família e à proteção
da paternidade e da maternidade.
A majoração das férias é uma opção errada que não serve os interesses dos trabalhadores, não garante
qualquer aumento da produtividade e apresenta-se como uma solução injusta e discriminatória.
A consagração dos 25 dias úteis de férias no setor privado, sem subordinação a quaisquer critérios, como o
da assiduidade, que tornem este direito disforme e discriminatório apresenta-se como uma solução de elementar
justiça. Trabalhadores restabelecidos física e psicologicamente, produzem mais e produzem melhor. É tempo
de abandonar paradigmas ultrapassados e modelos que assentam numa lógica de degradação das relações
laborais e que não são próprios de um País que se quer desenvolvido. O aumento do tempo de trabalho em
nada contribui para um mercado de trabalho que se pretende que ofereça condições laborais dignas no quadro
de uma economia competitiva e voltada para o futuro.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei visa reconhecer o direito a 25 dias úteis de férias.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 238.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis
n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de
agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018,
de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de abril, passa a ter a
seguinte redação:
«Artigo 238.º
1 – O período anual de férias tem a duração mínima de 25 dias úteis.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
O presente diploma entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação.
Palácio de São Bento, 1 de outubro de 2021.
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As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa; —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro —Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
PROJETO DE LEI N.º 960/XIV/3.ª
REFORÇA A NEGOCIAÇÃO COLETIVA, O RESPEITO PELA FILIAÇÃO SINDICAL E REPÕE O
PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA PRIMEIRA
ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)
Exposição de motivos
O esvaziamento da contratação coletiva é um ataque à democracia. Sem negociação coletiva, os
trabalhadores são colocados numa relação de total fragilidade em relação aos empregadores. Ora, o atual
Código do Trabalho favorece escandalosamente a parte mais forte na relação laboral, nomeadamente no que à
contratação coletiva diz respeito.
Em 2011 havia mais de 1 milhão e 200 mil trabalhadores abrangidos por convenções coletivas de trabalho.
Em 2014, passaram a ser menos de 250 mil. Como foi possível? Entre outras coisas, porque a lei, ao contrário
do que sucedia no passado, permite que as convenções coletivas caduquem por decisão unilateral e que lhes
suceda o vazio. Esta instituição de um processo mais rápido e fácil para as entidades patronais determinarem a
caducidade das convenções coletivas, bem como as alterações feitas em 2012 às regras das portarias de
extensão, desequilibraram profundamente as relações laborais, instituíram uma dinâmica de chantagem nas
negociações, contribuíram para degradar o conteúdo das novas convenções e limitaram o número de
trabalhadores protegidos pela contratação coletiva.
Em 2008, havia 1 milhão 825 mil trabalhadores abrangidos pela contratação coletiva. Em 2014, passaram a
ser menos de 250 mil. Em 2019, o número subiu para 900 mil – uma melhoria importante, mas longe, ainda
assim, dos números anteriores à crise e às políticas de austeridade. Contudo, a proporção de contratos a prazo,
por exemplo, mantém-se no essencial. Além disso, apesar do aumento do número de convenções publicadas
em 2017 – cerca de 208 convenções coletivas com uma cobertura potencial superior a 820 mil trabalhadores –
o acréscimo mais significado verificou-se ao nível dos acordos de empresa, sendo certo que o volume de
trabalhadores abrangidos, segundo resulta dos dados da Direção-Geral de Emprego e das Relações de
Trabalho (DGERT) e do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS), está longe dos
cerca de dois milhões anuais que se chegou a atingir. Por outro lado, não está afastado o risco de uma
degradação dos conteúdos de convenções negociadas em condições de profundo desequilíbrio, além de que a
tendência de diminuição da cobertura de trabalhadores por convenções vigentes, com algumas oscilações,
merece preocupação, sobretudo atento o aumento da publicação de portarias de extensão, em particular em
2017.
Na ausência de contratação coletiva, os novos trabalhadores contratados posteriormente ficam abrangidos
pelo contrato individual de trabalho. Ora, nos termos do n.º 8 do artigo 501.º, após a caducidade e até à entrada
em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta,
os já produzidos pela convenção nos contratos individuais de trabalho em algumas matérias como a retribuição,
a duração do tempo de trabalho, a categoria profissional e respetiva definição. No entanto, a convenção coletiva
de trabalho não é constitucionalmente desenhada para ser funcionalizada em ordem a ser incorporada nos
contratos individuais.
É necessário tomar medidas urgentes tendentes ao reequilíbrio do Código do Trabalho que passam por
reinscrever o princípio do tratamento mais favorável na sua plenitude e pela revitalização da contratação coletiva.
O próprio Governo reconheceu, em sede de Comissão Permanente de Concertação Social, que a lei é tão
desequilibrada que propôs que se acordasse uma moratória para a utilização da figura da caducidade para evitar
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que fosse utilizada de forma abusiva pelas entidades patronais. Decorre da argumentação do Governo que a
consequência a tirar dessa proposta é que a lei não tem de ser apenas suspensa, mas alterada. No entanto, as
sucessivas iniciativas legislativas apresentadas pelo Bloco de Esquerda sobre o tema foram rejeitadas pelo
Governo com o apoio da direita.
Importa clarificar que este abuso não é apenas resultado de uma prática errada: é autorizado pela lei. Com
efeito, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho de 2009, já tinha consubstanciado
um retrocesso nos direitos laborais. As alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, agudizaram
violentamente esse processo. Um dos principais alvos deste ataque a direitos fundamentais, consagrados na
Constituição da República Portuguesa, foi justamente o direito à contratação coletiva, plasmado no artigo 56.º.
É de salientar que o Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional veio declarar a inconstitucionalidade de
várias normas da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por as considerar violadoras daquele direito fundamental.
O decaimento do princípio da vigência da convenção até à sua substituição, bem como do princípio da não
ingerência do Estado e do poder político na autonomia coletiva e da contratação laboral assumiu uma especial
expressão com o regime transitório de sobrevigência e caducidade de convenção coletiva, contemplado no
artigo 10.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. O n.º 2 do artigo 10.º fez operar, à data da sua entrada em
vigor, ainda que de forma condicionada, isto é, verificados determinados factos, a caducidade de convenções
coletivas.
O memorando da troika e o acordo da Comissão Permanente de Concertação Social, que mereceu forte
oposição da CGTP, vieram acentuar a desigualdade própria das relações laborais, esvaziar o poder negocial
dos sindicatos e congelar a publicação de portarias de extensão, contribuindo para a individualização das
relações laborais. Posteriormente ao memorando, e sempre no mesmo sentido, foi apresentado um conjunto de
iniciativas legislativas: A Resolução Conselho de Ministros n.º 90/2012, de 31 de outubro; e a Resolução
Conselho de Ministros n.º 43/2014, de 27 de junho, e a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto. Aquelas duas
resoluções, cujas consequências foram graves e cuja constitucionalidade era duvidosa, foram, entretanto,
revogadas no verão de 2017.
Por seu turno, a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, veio estabelecer duas outras regras. Primeiro, estabeleceu
a caducidade, decorridos três anos (onde anteriormente eram cinco), da cláusula de convenção que faça
depender a cessação de vigência desta pela substituição por outro IRCT. No caso de denúncia, estabeleceu a
manutenção da convenção em regime de sobrevigência durante o período de negociação, num mínimo de 12
meses. A interrupção da negociação por um período superior a 30 dias implica a suspensão do prazo de
sobrevigência. O período de negociação, com suspensão, não pode exceder os 18 meses. Segundo, determinou
que a convenção coletiva, ou parte desta, pode ser suspensa temporariamente, por acordo escrito entre as
associações de empregadores e sindicais, na observância das seguintes situações: crise empresarial por
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências com impacto na atividade
normal da empresa.
O resultado da conjugação destes instrumentos foi minar uma das traves mestras das relações de trabalho:
a confiança entre as partes. Consequentemente, assistiu-se à diminuição das atualizações das convenções, à
degradação do sistema de relações de trabalho e ao ataque direto aos sindicatos, a quem a Constituição atribui
o exclusivo direito de contratação coletiva.
As alterações sucessivas ao Código do Trabalho nos últimos anos colocaram em causa a dimensão individual
e coletiva dos direitos dos trabalhadores, configurando alterações paradigmáticas de sentido muito negativo ao
regime laboral em Portugal. Com efeito, reconduzir os direitos coletivos para a esfera individual, ficcionando, de
uma forma artificial e falaciosa, a paridade entre trabalhadores e empregadores opera uma transfiguração que
fragiliza ainda mais a posição do trabalhador que ocupa o lugar de parte mais débil no seio da relação laboral.
O legislador português colocou, de facto, em crise o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador,
que se assume como um princípio essencial com vista a assegurar um maior equilíbrio no quadro das relações
laborais.
O princípio do tratamento mais favorável do trabalhador, enquanto forma de determinar a norma
concretamente aplicável, permite a escolha, de entre várias normas aptas a regular uma relação laboral, daquela
que fixe condições mais favoráveis ao trabalhador, ainda que se trate de uma norma de hierarquia inferior. Ora,
este princípio tem sido delapidado em nome de uma alegada necessidade de flexibilização das relações laborais,
o que tem contribuído para uma fragilização das garantias dos trabalhadores.
Na nossa doutrina, o designado princípio do favor laboratoris tinha assento no artigo 13.º da Lei do Contrato
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de Trabalho (LCT), aprovada pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de novembro de 1969, conjugado com o artigo
6.º, n.º 1, alínea c) do Decreto-Lei n.º 519-C1/79. Deste princípio decorria que, a menos que se estivesse perante
normas imperativas absolutas, isto é, de que resultasse uma proibição de derrogação por fonte inferior ou, no
caso de normas supletivas ou dispositivas, em que houvesse a permissão de afastamento independentemente
de maior ou menor favorabilidade, seria possível através de instrumento de regulamentação coletiva (com
exceção da portaria de condições de trabalho) estabelecer regime diferente do legal desde que mais favorável
ao trabalhador.
Este princípio, norteador da aplicação das normas laborais, é considerado como basilar no direito do trabalho,
sendo vital no reequilíbrio das posições dos sujeitos do contrato de trabalho, desenvolvendo-se como critério de
prevalência na aplicação de normas, tendo-se autonomizado como um «princípio de norma mínima», isto é,
como forma de garantir normas mínimas de tutela do trabalhador.
Nas palavras de Jorge Leite, a norma típica do ordenamento jus laboral era constituída «por uma regra
jurídica explícita impositiva e por uma regra jurídica implícita permissiva, vedando aquela qualquer redução dos
mínimos legalmente garantidos e facultando esta a fixação de melhores condições de trabalho…». Foi
exatamente essa norma que o Código do Trabalho, na Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, veio subverter,
ignorando a evolução do direito do trabalho ao longo do século XX, bem como a matriz constitucional que entre
nós consagra essa mesma evolução.
Com o Código do Trabalho de 2003, exceto no caso das normas imperativas, passou a vigorar a regra de
que os preceitos legais poderiam ser afastados por instrumentos de regulamentação coletiva quer em sentido
mais favorável, quer em sentido menos favorável ao trabalhador. Tal alteração, constante do artigo 4.º, n.º 1 do
CT, suscitou, na doutrina, muitas dúvidas quanto à sua constitucionalidade.
Ora, o n.º 3 da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, não recuperou o princípio do tratamento mais favorável e,
nesse sentido, em coerência, mudou-se a epígrafe para «Relações entre fontes de regulação». O n.º 3 do artigo
3.º limita-se a indicar, expressamente, um elenco de normas laborais semi-imperativas conforme já acontecia,
em relação a algumas delas, no código de 2003. Assim sendo, a necessidade de recuperar o princípio do
tratamento mais favorável, na aceção da revogada LCT, mantém-se.
Por último, o princípio da filiação, resultante da aceção do artigo 496.º do CT é uma projeção da autonomia
coletiva, em sede de contratação coletiva, ainda que a regra base da filiação comporte exceções ou distorções,
nomeadamente por via das portarias de extensão, mas também em resultado da aplicação do artigo 497.º do
CT. O artigo em apreço relativo à escolha da convenção aplicável determina que caso sejam aplicáveis, no
âmbito de uma empresa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador que não seja
filiado em qualquer associação sindical pode escolher qual daqueles instrumentos lhe passe a ser aplicável
Esta norma revela-se, na prática, como uma norma antissindical, desincentivando a filiação sindical, ao
permitir a aplicação do regime de uma convenção coletiva quer a filiados quer a não filiados. Este desvirtuamento
do princípio da filiação deve ser expurgado do Código do Trabalho.
A crise sanitária provocada pela COVID-19 veio reforçar o que tem sido sucessivamente proposto e defendido
pelo Bloco de Esquerda, nas várias sessões legislativas, e que tem sido chumbado pelo Governo com o apoio
da direita: A urgência no reequilíbrio da lei do trabalho. A pandemia agudizou as relações de trabalho e, numa
relação de si já tão desigual, foi possível colocar os trabalhadores numa situação pior do que aquela em que se
encontravam, porque mais precários e com horários mais desfasados. Se o alargamento do período
experimental – ainda que parcialmente inconstitucional – contribuiu para esse efeito, o mesmo aconteceu com
a previsão da caducidade das convenções coletivas por decisão unilateral.
Equilibrar a lei do trabalho é uma condição fundamental de justiça social na própria resposta à crise e no tipo
de emprego e de País que nós queremos ter.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Grupo
Parlamentar do Bloco de Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
Altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela Lei n.º 105/2009,
de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º
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47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º
55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei
n.º 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de16 de agosto, Lei n.º
14/2018, de 19 de março, pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e pela
Lei n.º 18/2021, de 8 de abril, impedindo a caducidade das convenções coletivas e procedendo à revogação da
Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 3.º, 139.º, 476.º, 478.º, 482.º, 483.º, 486.º, 491.º a 493.º, 498.º a 502.º e 505.º do Código do
Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 3.º
(…)
As fontes de direito superiores prevalecem sobre fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição
daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável para o trabalhador.
Artigo 139.º
(…)
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de sentido mais favorável ao trabalhador.
Artigo 476.º
(…)
1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem implicar para o trabalhador
tratamento menos favorável do que o estipulado por lei.
2 – As condições de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser
substituídas por nova convenção coletiva de trabalho ou decisão arbitral com caráter globalmente mais favorável
reconhecido pelos seus subscritores.
3 – As disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva só podem ser afastadas por contrato de
trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.
Artigo 478.º
(…)
1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem:
a) Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos;
b) Contrariar as normas imperativas;
c) Incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o
estabelecido por lei;
d) Estabelecer regulamentação das atividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de
funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços e exercício da atividade de empresas
de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização;
e) Conferir eficácia retroativa a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza
pecuniária de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial.
2 – ............................................................................................................................................................ .
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Artigo 482.º
(…)
1 – Sempre que numa empresa se verifique concorrência de instrumentos de regulamentação coletiva, serão
observados os seguintes critérios de prevalência:
a) Sendo um dos instrumentos concorrentes um acordo coletivo ou um acordo de empresa será esse o
aplicável;
b) Em todos os casos não contemplados na alínea a), prevalecerá o instrumento que for considerado, no seu
conjunto, mais favorável pelo sindicato representativo do maior número dos trabalhadores em relação aos quais
se verifica a concorrência desses instrumentos.
2 – No caso previsto na alínea b) do número anterior, o sindicato competente deverá comunicar por escrito
à entidade patronal interessada e à Autoridade para as Condições de Trabalho, no prazo de trinta dias a contar
da entrada em vigor do último dos instrumentos concorrentes, qual o que considera mais favorável.
3 – Caso a faculdade prevista no número anterior não seja exercida pelo sindicato respetivo no prazo
consignado, tal faculdade defere-se aos trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifique
concorrência, que, no prazo de trinta dias, devem, por maioria, escolher o instrumento mais favorável.
4 – A declaração e a deliberação previstas no n.º 2 são irrevogáveis até ao termo da vigência do instrumento
por eles adotado.
5 – Na ausência de escolha, quer pelos sindicatos quer pelos trabalhadores, será aplicável o instrumento de
publicação mais recente.
6 – No caso de os instrumentos concorrentes terem sido publicados na mesma data, aplica-se o que regular
a principal atividade da empresa.
Artigo 483.º
(…)
1 – Sempre que existir concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho de natureza
não negocial, a portaria de extensão afasta a aplicação da portaria de condições de trabalho.
2 – Em caso de concorrência entre portarias de extensão, aplica-se o que contiver um tratamento mais
favorável ao trabalhador.
Artigo 486.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) (Revogado.)
3 – A proposta deve ser apresentada na data da denúncia da convenção em vigor, sob pena de esta não ter
validade.
4 – Das propostas, bem como da documentação que deve acompanhá-las, nomeadamente, a
fundamentação económica, são enviadas cópias ao Ministério que tutela a área laboral.
Artigo 491.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
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27
2 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. .
3 – (Revogado.)
4 – (Revogado.)
Artigo 492.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. ;
h) .............................................................................................................................................................. .
2 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. .
h) (Revogado.)
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 493.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – A pedido da comissão, pode participar nas reuniões, sem direito a voto, um representante do ministério
que tutela a área laboral.
Artigo 498.º
(…)
1 – Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de parte
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de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente, salvo se, entretanto, outro instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.
2 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 499.º
(…)
1 – A convenção coletiva vigora pelo prazo que delas constar expressamente.
2 – A convenção coletiva mantém-se em vigor enquanto não forem substituídas por outro instrumento de
regulamentação coletiva.
Artigo 500.º
(…)
1 – A convenção coletiva pode ser denunciada, no todo ou em parte, por qualquer das entidades que a
subscreveram, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, desde que seja acompanhada de uma
proposta negocial.
2 – As convenções coletivas não podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses após a data da sua
entrada em vigor.
3 – A denúncia pode ser feita a todo o tempo quando:
a) As partes outorgantes acordem no princípio da celebração da convenção substitutiva, em caso de cessão
total ou parcial, de uma empresa ou estabelecimento;
b) As partes outorgantes acordem na negociação simultânea da redução da duração e da adaptação da
organização do tempo de trabalho.
Artigo 501.º
(…)
Decorrido o prazo de vigência, e desde que o preveja expressamente, a convenção renova-se
sucessivamente por iguais períodos.
Artigo 502.º
(…)
1 – A convenção coletiva apenas pode cessar mediante revogação por acordo das partes.
2 – Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva.
3 – A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente
ressalvados pelas partes.
4 – O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim do
Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção coletiva, nos termos do artigo
anterior.
Artigo 505.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – A decisão arbitral produz os efeitos da convenção coletiva, vigora pelo prazo que dela constar
expressamente e mantêm-se em vigor enquanto não for substituída por outro instrumento de regulamentação
coletiva.
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4 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 3.º
Norma revogatória
1 – São revogados os artigos 5.º, 10.º, 497.º, 501.º-A e 508.º a 513.º do Código do Trabalho, aprovado pela
Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
2 – São revogados a alínea c) do n.º 2, do artigo 486.º, os n.os 3 e 4 do artigo 491.º, a alínea h) do n.º 2 do
artigo 492.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
3 – É revogada a Lei n.º 55/2014 de 25 de agosto.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 1 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
PROJETO DE LEI N.º 969/XIV/3.ª
CONSAGRA A TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL COMO FERIADO NACIONAL OBRIGATÓRIO,
PROCEDENDO À DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI
N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO
Exposição de motivos
O carnaval é, em Portugal, uma época festiva de grande importância. Com origem no reinado de D. Afonso
III, ainda no século XIII, a festa portuguesa é diferente daquela que ocorre em outros países que também
assinalam esta data, uma vez que é marcada pela preocupação em preservar ao máximo a identidade cultural
e a tradição associada a estas festividades.
O carnaval é festejado a nível nacional, com particular importância, nomeadamente, para as localidades de
Torres Vedras, Ovar, Estarreja, Mealhada, Madeira, Loulé, Loures e Sesimbra, que todos os anos aplicam largos
milhares de euros em despesas associados a estes festejos. De acordo com a imprensa, em 2013, os 15
principais corsos de carnaval representaram um investimento de 2,1 milhões de euros, menos do que o registado
em 2012 (2,5 milhões de euros), tendo sido o de Ovar o mais dispendioso, no valor de 450 mil euros. Pelo
carácter especialmente tradicional, destacam-se ainda o carnaval de Cabanas de Viriato e de Podence.
A festa e os desfiles do carnaval mexem com vários setores e dinamizam as economias locais. É preciso
construir os carros alegóricos, fazer fatos e acessórios e criar músicas, algo que leva a meses de trabalho das
comunidades. Além disso, os turistas nacionais e estrangeiros que vão assistir aos desfiles e participar nas
comemorações também geram receitas, através de estadias em hotéis ou pousadas, aquisição de bens no
comércio local e consumo de produtos na área da restauração.
A título de exemplo, de acordo com um estudo realizado pela Escola Superior de Turismo e Tecnologia do
Mar de Peniche, tendo por base uma estimativa de cerca de 350 mil visitantes, o carnaval de Torres Vedras
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gera um retorno na ordem dos 9 milhões de euros para a economia local, durante os cinco dias e quatro noites
do evento. Este retorno de investimento só é possível se existirem visitantes que, ainda que possam ser locais,
regra geral são turistas, oriundos de vários pontos do País. Ora este potencial de dinamização económica nem
sempre é totalmente conseguido pelo facto de a terça-feira de carnaval não ser considerada como um feriado
obrigatório, mas apenas facultativo.
Apesar disso, salvo neste ano que ficou marcado pelas contingências da crise sanitária, tradicionalmente o
Governo, mediante despacho, tem concedido tolerância de ponto na terça-feira de carnaval aos trabalhadores
que exercem funções públicas nos serviços da administração direta do Estado, sejam eles centrais ou
desconcentrados, e nos institutos públicos, exatamente por considerar que existe em Portugal «uma tradição
consolidada de organização de festas neste período».
Mais, a não concessão de tolerância de ponto pelo XIX Governo Constitucional, de PSD/CDS-PP, foi uma
medida bastante contestada especialmente pelos municípios com maior tradição carnavalesca, que
argumentaram que a decisão iria penalizar as receitas com os festejos daquela altura do ano. Por este motivo,
a grande maioria dos municípios por sua iniciativa concederam, naqueles anos, tolerância de ponto aos seus
funcionários. A título de exemplo, em 2013, quase 200 autarquias concederam tolerância de ponto, existindo um
aumento do número de municípios a conceder este benefício de 2014 para 2015.
Acresce ainda referir que embora para o setor privado este feriado seja facultativo, uma parte significativa
das empresas adicionam a terça-feira de carnaval à lista de feriados obrigatórios, por via de instrumentos de
regulamentação coletiva, como contratos coletivos e acordos de empresa.
O calendário escolar encontra-se também organizado no pressuposto que a terça-feira de carnaval é
considerada feriado, tanto que está previsto um período de férias para esta época. Por esse motivo, muitas
famílias aproveitam esta data para agendarem férias juntos, facto de grande importância tendo em consideração
que tal é árduo ao longo do ano pela difícil conciliação entre o calendário escolar e os períodos de férias dos
pais. Na sociedade moderna, os pais veem-se submetidos a um ritmo alucinante, trabalhando todo o dia, com
exigências profissionais cada vez maiores, deixando pouco tempo e disponibilidade para estarem com os filhos.
Por este motivo, numa época em que as famílias estão cada vez mais distanciadas, é preciso incentivar e criar
condições efetivas que permitam o aumento do número de períodos de lazer em família, sendo a época de
carnaval um ótimo período para tal.
De acordo com o Relatório da Organização de Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE),
publicado em 7 de julho 2016, tendo como base o Inquérito Europeu às Forças do Trabalho, Portugal ocupa a
décima posição, numa lista composta por 38 países, com a maior carga horária laboral. Os trabalhadores
portugueses trabalham 1868 horas por ano, mais 102 horas que a média dos países da OCDE. Contudo, são
vários os estudos que indicam que à medida que aumentamos o número de horas de trabalho a produtividade
diminui, estando inclusive associado ao aumento de produtividade a existência de maiores períodos de
descanso e lazer, pelo que é preciso promover o aumento destes períodos, nomeadamente pelo aumento do
número de dias de férias e feriados.
Em conclusão, pelos motivos anteriormente enunciados, nomeadamente a necessidade de medidas que
garantam aos trabalhadores mais tempo para lazer, a premência de pôr fim a uma discriminação que se tem
verificado quanto aos trabalhadores do setor privado face aos do setor público e por forma a assegurar a
verificação nas economias locais dos impactos positivos associados a estas festividades, com a presente
iniciativa o Grupo Parlamentar do PAN pretende consagrar no Código do Trabalho a terça-feira de carnaval
como feriado obrigatório.
Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e o
Deputado do PAN abaixo assinados apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei consagra a terça-feira de carnaval como feriado nacional obrigatório, procedendo para o efeito
à décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
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abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de abril.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 234.º e 235.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua
atual redação, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 234.º
[…]
1 – São feriados obrigatórios os dias 1 de janeiro, de terça-feira de carnaval, de Sexta-Feira Santa, de
Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de
novembro, 1, 8 e 25 de dezembro.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 235.º
[…]
1 – Além dos feriados obrigatórios, pode ser observado a título de feriado, mediante instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho, o feriado municipal da localidade.
2 – Em substituição do feriado municipal da localidade, pode ser observado outro dia em que acordem
empregador e trabalhador.»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Palácio de São Bento, 1 de outubro de 2021.
As Deputadas e o Deputado do PAN: Bebiana Cunha — Inês de Sousa Real — Nelson Silva.
———
PROJETO DE LEI N.º 971/XIV/3.ª
ALTERA O CÓDIGO DO TRABALHO E A LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS,
RECONHECENDO O DIREITO A 25 DIAS ÚTEIS DE FÉRIAS
Exposição de motivos
O direito a férias é um direito constitucionalmente protegido, previsto no artigo 59.º, n.º 1, alínea d), da
Constituição da República Portuguesa, que determina que «Todos os trabalhadores, sem distinção de idade,
sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito ao repouso
e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas».
Este direito está, igualmente, previsto nos artigos 238.º do Código do Trabalho e 126.º da Lei Geral do
Trabalho em Funções Públicas, que preveem que o período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis.
Veja-se que o artigo 238.º, na redação inicial, previa que o trabalhador tinha direito a 22 dias úteis de férias,
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os quais seriam aumentados no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a
que as férias se reportam, nos seguintes termos: Três dias de férias, até uma falta ou dois meios dias; dois dias
de férias, até duas faltas ou quatro meios dias e um dia de férias, até três faltas ou seis meios dias. Esta
majoração foi revogada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, mantendo-se apenas os 22 dias úteis de férias.
Ora, as férias visam proporcionar ao trabalhador a sua recuperação física e psíquica, permitindo uma maior
disponibilidade pessoal e incentivando a integração na vida familiar, bem como uma maior participação social e
cultural. Ajudam a diminuir o stress, aumentam os níveis de energia e permitem que o trabalhador possa
participar em atividades sociais, culturais e desportivas, algo que é difícil atendendo às longas jornadas de
trabalho.
Importa ter em conta que em Portugal o número de horas de trabalho registadas é superior ao da maioria
dos países da União Europeia.
A título de exemplo, de acordo com o relatório Working time in 2017-2018, do Eurofound1, Portugal está entre
os países com maior número de horas efetivamente trabalhadas, tendo-se registado uma média de 40,8 horas
em 2018, enquanto que a média da União Europeia se situava nas 40,2 horas.
Igualmente, segundo dados do Eurostat de 20192, Portugal está no topo dos países da União Europeia onde
se registam mais horas de trabalho semanais. Em 2018, a semana habitual de trabalho em Portugal foi de 39,5
horas, muito acima da média da União Europeia que se situava nas 37,1 horas e da dos países da Zona Euro
que se situava nas 36,5 horas.
Ora, as longas jornadas constituem um entrave à conciliação da vida pessoal e familiar com a vida
profissional. A isto acresce o facto de, frequentemente, os empregadores contactarem os trabalhadores fora do
horário de trabalho, interrompendo os seus períodos de descanso, o que torna esta conciliação ainda mais difícil.
Ao não conseguir fazer esta conciliação de forma equilibrada, o trabalhador acaba por descurar a sua vida
pessoal, pois sente que precisa de estar permanentemente disponível num mercado de trabalho altamente
competitivo. Em consequência, os tempos de lazer são cada vez menos e com melhor qualidade.
Esta situação tem reflexos na sua vida profissional, nomeadamente ao nível do absentismo e produtividade,
o que cria problemas às organizações laborais, quer pela sobrecarga dos colegas de trabalho presentes quer
pela potencial perda de clientes. Por isso, é fundamental garantir a existência de períodos de descanso e lazer
para aumentar o nível de satisfação dos trabalhadores, permitindo que estes sejam mais produtivos e exerçam
a sua atividade com maior segurança.
Importa, ainda, mencionar que ao nível da União Europeia, todos os Estados-Membros preveem um período
mínimo legal de férias anuais remuneradas que varia entre 20 e 25 dias. A Dinamarca, França, Luxemburgo,
Áustria e Suécia têm um mínimo de 25 dias e em Malta o período de férias corresponde a 24 dias3.
Ora, atendendo a que, conforme demonstrado pelos dados acima indicados do Eurostat e Eurofound, em
Portugal o número de horas efetivamente trabalhadas é superior ao da média dos países da União Europeia,
consideramos fundamental que sejam reforçados os períodos de descanso e lazer dos trabalhadores, medida
essencial para melhorar a conciliação da vida pessoal e familiar com a vida profissional.
Face ao exposto, com o presente projeto de lei, alteramos o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, e a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de
20 de junho, consagrando o direito a 25 dias úteis de férias.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, a Deputada não inscrita Cristina Rodrigues
apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
na sua redação atual e da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de
junho, na sua redação atual, consagrando o direito a 25 dias úteis de férias.
1 https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2019/working-time-in-2017-2018. 2 https://jornaleconomico.sapo.pt/noticias/portugal-no-topo-da-europa-em-horas-de-trabalho-510643#lg=1&slide=0. 3 Cfr. Working time developments in the 21st century: Work duration and its regulation in the EU, do Eurofound
(https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1573en.pdf) e Working time in 2017–2018, do Eurofound (https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef19030en.pdf).
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Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
É alterado o artigo 238.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de abril, o
qual passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 238.º
[…]
1 – O período anual de férias tem a duração mínima de 25 dias úteis.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 3.º
Alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
É alterado o artigo 126.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de
20 de junho, alterada pelas Leis n.os 82-B/2014, de 31 de dezembro, 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20
de junho, 42/2016, de 28 de dezembro, 25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto, 73/2017, de 16 de
agosto, 49/2018, de 14 de agosto, 71/2018, de 31 de dezembro, 6/2019, de 14 de janeiro, 79/2019, de 2 de
setembro, 82/2019, de 2 de setembro, e 2/2020, de 31 de março, o qual passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 126.º
[…]
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – O período anual de férias tem a duração de 25 dias úteis.
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no prazo de 60 dias a contar da sua aprovação.
Palácio de São Bento, 3 de Outubro de 2021.
A Deputada não inscrita, Cristina Rodrigues.
———
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PROJETO DE LEI N.º 972/XIV/3.ª
ALTERA O CÓDIGO DO TRABALHO, ESTABELECENDO AS 35 HORAS SEMANAIS COMO LIMITE
MÁXIMO DO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO
Exposição de motivos
Em Portugal, nos termos do artigo 203.º do Código do Trabalho, o período normal de trabalho não pode
exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana.
Ao nível da União Europeia, a generalidade dos países estabelece como período máximo semanal de
trabalho as 40 horas, com exceção da Bélgica com 38 horas e da França com 35 horas1.
No entanto, na prática, aquilo que se verifica é que o número de horas efetivamente trabalhadas é muito
maior em Portugal do que na maioria dos países da União Europeia.
A título de exemplo, de acordo com o relatório Working time in 2017-2018, do Eurofound2,Portugal está entre
os países com maior número de horas efetivamente trabalhadas, tendo-se registado uma média de 40,8 horas
em 2018, enquanto que a média da União Europeia se situava nas 40,2 horas.
Igualmente, segundo dados do Eurostat de 20193, Portugal está no topo dos países da União Europeia onde
se registam mais horas de trabalho semanais. Em 2018, a semana habitual de trabalho em Portugal foi de 39,5
horas, muito acima da média da União Europeia que se situava nas 37,1 horas e da dos países da Zona Euro
que se situava nas 36,5 horas.
Ainda, importa ter em conta que, no que diz respeito ao número médio de horas de trabalho semanais na
União Europeia, Portugal registou um aumento de 1,5 horas no período compreendido entre 2002 e 2014,
passando de 40,2 para 41,7 horas, como revela o relatório Working time developments in the 21st century: Work
duration and its regulation in the EU, do Eurofound4.
Assim, ainda que o limite máximo do período normal de trabalho seja idêntico ao dos restantes países
europeus, os dados demonstram que os portugueses trabalham mais horas, o que é consequência,
nomeadamente, do trabalho suplementar e dos mecanismos de desregulamentação do horário de trabalho
previstos na legislação laboral.
Apesar dos portugueses serem dos que mais horas trabalham, são, no entanto, dos que menos recebem,
sendo o salário mínimo nacional em Portugal inferior ao da generalidade dos países da Europa. Veja-se o caso
de Espanha com 1108 €; da Eslovénia com 1110 €; da França com 1555 €; da Alemanha com 1610 €; da Bélgica
com 1626 €; da Holanda com 1685 €; da Irlanda com 1724 €; do Reino Unido com 1903€ e o do Luxemburgo
com 2202 €, conforme resulta do relatório Minimum wages in 2021: Annual review, do Eurofound5.
Para além disto, apesar dos portugueses trabalharem mais horas do que na generalidade dos países da
Europa, tal não conduz necessariamente a uma maior produtividade, como demonstram os estudos já
realizados.
Eva Pereira e Guida Nogueira, no estudo Produtividade do trabalho em Portugal – Análise comparada ao
nível da empresa6, destacam que «Durante o período recente de recuperação económica, que se verificou
depois da crise de 2008, Portugal continuou a apresentar níveis de crescimento da produtividade do trabalho
comparativamente inferiores à generalidade dos países da União Europeia (UE). Como resultado, em 2017, a
produtividade do trabalho em Portugal correspondia a 76,6% da média da UE e 71,9% da Área Euro (a 4.º mais
baixa deste grupo)».
De acordo com dados da Pordata, Portugal é o 8.º País da União Europeia com menor produtividade por
hora de trabalho7.
Ou seja, fazendo a ligação entre os níveis de produtividade e o número de horas trabalhadas, nomeadamente
1 Cfr Working time in 2017–2018, publicado em 2019 pelo Eurofound, que pode ser consultado em https://www.eurofound.europa.eu/
publications/report/2019/working-time-in-2017-2018. 2 https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2019/working-time-in-2017-2018. 3 https://jornaleconomico.sapo.pt/noticias/portugal-no-topo-da-europa-em-horas-de-trabalho-510643#lg=1&slide=0. 4 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1573en.pdf. 5 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef21015en.pdf. 6https://conselhoprodutividade.files.wordpress.com/2020/12/numero-11-produtividade-do-trabalho-em-portugal-analise-comparada-ao-
nivel-da-empresa.pdf. 7 https://www.pordata.pt/Retratos/2020/Retrato+de+Portugal+na+Europa-87.
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os dados do Eurostat acima mencionados que revelam que Portugal tem uma carga horária (39,5 horas por
semana) acima da média da UE (37,1), conclui-se que os países da União Europeia que têm maiores índices
de produtividade são os que têm cargas horárias menos pesadas, o que demonstra que não se consegue maior
produtividade com mais horas de trabalho.
Pelo contrário, é fundamental garantir que o trabalhador goza do seu direito ao repouso e lazer, direito
constitucionalmente protegido e previsto igualmente no Código do Trabalho, para recuperação do seu desgaste
físico e psicológico, bem como para usufruir de atividades extralaborais, com família ou amigos. Por isso, garantir
a existência destes períodos é essencial para aumentar o nível de satisfação dos trabalhadores, permitindo que
estes sejam mais produtivos e exerçam a sua atividade com maior segurança.
Neste sentido, consideramos fundamental reduzir o horário de trabalho no sector privado para o limite
máximo das 35 horas semanais, à semelhança do que já foi feito para o sector público.
A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, prevê no seu
artigo 105.º que o período normal de trabalho é de 7 horas por dia e 35 horas por semana, enquanto que no
sector privado o limite máximo são 8 horas por dia e 40 horas por semana.
Em consequência, se compararmos os diferentes períodos normais de trabalho existentes em Portugal com
o que se passa nos restantes países europeus, verificamos que, de acordo com dados do Eurofound, Portugal
é o que surge com maior diferença na comparação do horário normal do público e do privado, com 35 horas
semanais no público e 39,4 horas no privado, não contabilizando estes dados o trabalho suplementar8.
Face ao exposto, por considerarmos que não se justifica esta diferenciação entre o sector público e privado
e por entendermos que é fundamental reforçar os períodos de descanso e lazer dos trabalhadores, propomos
uma alteração ao Código do Trabalho, estabelecendo as 7 horas diárias e as 35 horas semanais de trabalho
como limite máximo do período normal de trabalho.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, a Deputada não inscrita Cristina Rodrigues
apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
na sua redacção atual, estabelecendo as 35 horas semanais de trabalho como limite máximo do período normal
de trabalho.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
São alterados os artigos 73.º, 203.º, 210.º , 211.º e 224.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro,
23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014,
de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de
agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de
setembro e 18/2021, de 8 de abril, os quais passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 73.º
[…]
1 – O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a sete horas em cada dia e a trinta e
cinco horas em cada semana.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – No caso de trabalhos leves efetuados por menor com idade inferior a 16 anos, o período normal de
trabalho não pode ser superior a seis horas em cada dia e trinta horas em cada semana.
8 Cfr. Working time in 2017–2018, publicado em 2019 pelo Eurofound, que pode ser consultado em https://www.eurofound.europa.eu/
publications/report/2019/working-time-in-2017-2018.
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4 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 203.º
[…]
1 – O período normal de trabalho não pode exceder as sete horas por dia e as trinta e cinco horas por
semana.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 210.º
[…]
1 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. .
2 – Sempre que a entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período
normal de trabalho não deve ultrapassar trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência
aplicável.
Artigo 211.º
[…]
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e duas horas, num período de referência estabelecido
em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num
período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 224.º
[…]
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, quando vigora regime de adaptabilidade, não
deve ser superior a sete horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho.
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – O trabalhador noturno não deve prestar mais de sete horas de trabalho num período de vinte e quatro
horas em que efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou
tensão física ou mental significativa:
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
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f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. .
5 – ............................................................................................................................................................ .
6 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. .
7 – ............................................................................................................................................................ .»
Artigo 3.º
Garantia de direitos
Da redução do tempo de trabalho prevista neste diploma não pode resultar a redução do nível remuneratório
ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
1 – A presente lei entra em vigor no prazo de 60 dias a contar da sua aprovação.
2 – As entidades empregadoras dispõem do período transitório de seis meses para criarem as condições
necessárias para garantir o cumprimento do disposto no presente diploma.
Palácio de São Bento, 3 de Outubro de 2021.
A Deputada não inscrita, Cristina Rodrigues.
———
PROJETO DE LEI N.º 973/XIV/3.ª
ALTERA O CÓDIGO DO TRABALHO, DETERMINANDO A OBRIGATORIEDADE DE INCLUSÃO NOS
ANÚNCIOS DE EMPREGO DE ASPETOS RELEVANTES DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO
Exposição de motivos
Com o fomento das novas tecnologias, a internet passou a ser o mecanismo principal de divulgação de
anúncios de emprego pelas entidades empregadoras, existindo inclusive sites específicos para a sua publicação.
Contudo, quando consultamos os anúncios publicados, verificamos que, na maioria dos casos, as
informações elencadas são claramente insuficientes para o candidato a emprego decidir se pretende ou não
candidatar-se à vaga disponibilizada. Por exemplo, nem sempre é identificada a entidade empregadora, o local
de trabalho, o tipo de vínculo laboral ou o valor da retribuição.
Ora, estes elementos têm obviamente relevância para quem procura emprego. É normal que o candidato
queira saber onde irá prestar funções e se trabalhará sempre no mesmo local ou em locais diferentes porque
isso terá necessariamente impacto na sua dinâmica familiar.
É, ainda, relevante saber qual o vínculo contratual e, portanto, se será contratado a termo, por tempo
indeterminado ou a recibos verdes, isto porque para determinados candidatos pode ser fundamental que o
vínculo seja estável e outros podem querer prestar serviços para várias entidades, enquanto freelancer.
Depois, é comum encontrarmos anúncios em que é totalmente omissa a questão da remuneração ou que
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incluem expressões vagas como «remuneração adequada à função». Constituindo a remuneração a
contrapartida pela prestação de trabalho, é relevante que o candidato conheça este valor para saber se tal
corresponde ou não às suas expectativas.
Importa mencionar que a inclusão destas informações é importante para o candidato, mas tem igualmente
relevância para o empregador. Imaginemos uma situação em que o anúncio não inclua todos àqueles elementos.
O candidato, que pode ter interesse na proposta tendo em conta as informações disponibilizadas, envia o seu
currículo que será depois apreciado pela empresa que colocou o anúncio. O candidato é chamado para
entrevista e é naquele momento que toma conhecimento de todas as informações relevantes para a contratação.
Suponhamos que o candidato não gosta das condições propostas, porque, por exemplo, o vínculo é precário ou
porque a remuneração é, na sua perspetiva, insuficiente e, por isso, recusa o emprego. Ora, se o candidato
tivesse tido conhecimento de todos os elementos essenciais à contratação inicialmente, porque o próprio
anúncio disponibilizava estas informações, nunca teria enviado currículo. A ausência de elementos vitais no
anúncio levou a que tanto o candidato como o potencial empregador perdessem tempo, ou seja, no caso do
candidato o tempo relacionado com a candidatura, deslocação para entrevista e a própria entrevista e, no caso
da empresa, o tempo gasto na análise da candidatura e entrevista com o candidato.
Não podemos esquecer que o candidato pode estar em situação de desemprego, inclusivamente pode já
não estar a receber subsídio, e pode ter que se deslocar para entrevistas, suportando os custos com a
deslocação, sem que depois tenha interesse em aceitar o emprego porque as condições propostas não
correspondem às suas expectativas.
Em suma, se garantirmos que os anúncios de emprego contêm todas as informações relevantes para a
contratação conseguiremos que as candidaturas sejam apenas realizadas por aqueles que têm efetivo interesse
nas condições apresentadas, o que ajuda as empresas no momento da seleção das pessoas a contratar.
Ora, o artigo 106.º do Código do Trabalho, com a epígrafe «dever de informação», determina que «O
empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: A respetiva identificação,
nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações
recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; o local de trabalho ou, não havendo um fixo
ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; a categoria do trabalhador
ou a descrição sumária das funções correspondentes; a data de celebração do contrato e a do início dos seus
efeitos; a duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; a duração das férias ou o critério para a
sua determinação; os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação
do contrato, ou o critério para a sua determinação; o valor e a periodicidade da retribuição; o período normal de
trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; o número da apólice
de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; o instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho aplicável, se houver, bem como a identificação do fundo de compensação do trabalho ou
de mecanismo equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho, previstos em
legislação específica».
Por sua vez o artigo 107.º estabelece que esta informação deve ser prestada por escrito, considerando-se
cumprido este dever quando a informação em causa constar de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de
contrato-promessa de contrato de trabalho.
Ou seja, o legislador considerou, e bem, que existe um mínimo de informações que devem ser prestadas ao
trabalhador antes da assinatura do contrato, por consubstanciarem aspetos relevantes na prestação de trabalho.
Ora, são exatamente estes elementos, ou seja, os elencados no artigo 106.º, que consideramos que devem
constar já do anúncio de emprego, contribuindo tal para o reforço da transparência e do direito dos candidatos
à informação. Anúncios mais completos e detalhados permitem não só atrair mais candidatos como garantem
que aqueles que concorrem têm verdadeiramente interesse em fazê-lo porque concordam com as condições
propostas, tendo por isso benefícios claros para o empregador e para os candidatos.
Face ao exposto, propomos uma alteração ao Código do Trabalho, determinado que os aspetos relevantes
na prestação de trabalho elencados no artigo 106.º devem constar do anúncio de emprego divulgado, por
qualquer meio, pela entidade empregadora.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, a Deputada não inscrita Cristina Rodrigues
apresenta o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
na sua redacção atual, definindo os elementos que devem constar nos anúncios de emprego, garantindo o
reforço do direito à informação dos candidatos.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
É alterado o artigo 106.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de abril, o
qual passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 106.º
[…]
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. ;
h) .............................................................................................................................................................. ;
i) ............................................................................................................................................................... ;
j) ............................................................................................................................................................... ;
l) ............................................................................................................................................................... ;
m) ............................................................................................................................................................. .
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – Os anúncios de emprego divulgados, por qualquer meio, pelo empregador devem conter
obrigatoriamente as informações previstas no n.º 3 do presente artigo, com exceção do disposto nas
alíneas a), f), g), h), j) e m), salvo o disposto no artigo seguinte.
6 – A identificação do empregador e o valor certo ou estimado da retribuição deve ser indicado no
anúncio de emprego ou posteriormente ao candidato no contacto que precede a entrevista.
7 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto em qualquer alínea do n.º 3 e no n.º 5 do
presente artigo.»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no prazo de 30 dias a contar da sua aprovação.
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Palácio de São Bento, 3 de Setembro de 2021.
A Deputada não inscrita, Cristina Rodrigues.
———
PROJETO DE LEI N.º 981/XIV/3.ª
MORATÓRIA AOS DESPEDIMENTOS EM EMPRESAS COM LUCROS
Exposição de motivos
A 11 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde qualificou a emergência de saúde pública
ocasionada pela COVID-19 como uma pandemia internacional, constituindo uma calamidade pública.
A crise pandémica é também uma crise económica e social que exige medidas capazes de assegurar às
famílias que o rendimento proveniente do seu trabalho – muitas das vezes o único que assegura as
necessidades do agregado – será protegido e o seu emprego garantido.
A Constituição da República Portuguesa consagra no seu artigo 53.º o preceito constitucional da segurança
no emprego que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. E mesmo o
despedimento baseado nos chamados «motivos económicos» ou objetivos não é livre, estando antes balizado
por um conjunto de regras e procedimentos que enquadram as causas que fundamentam a legitimidade do
despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho.
Numa relação laboral, o trabalhador encontra-se juridicamente subordinado ao empregador e, na maior parte
dos casos, economicamente dependente dos rendimentos do trabalho. Um trabalhador que foi despedido, isto
é, que perdeu involuntariamente o seu emprego, em virtude de uma decisão extintiva unilateral da entidade
empregadora perdeu, em regra, o seu principal, por vezes único, meio de sustento.
Até hoje mantêm-se em vigor as alterações legislativas realizadas no período da troika ao Código do Trabalho
com o objetivo de desequilibrar em favor dos empregadores a regulação do trabalho, de precarizar e reduzir o
custo do trabalho e de facilitar e embaratecer o despedimento. O Bloco de Esquerda já apresentou inúmeras
vezes iniciativas legislativas para eliminar essas regras, tendo o PS e a direita votado contra tais reversões,
perpetuando assim as normas de embaratecimento e facilitação de despedimento.
Desde março de 2020 que, apesar das medidas governamentais para a manutenção do emprego, Portugal
assiste a milhares de despedimentos e de cessações de contratos precários. Muitos destes despedimentos são
camuflados ora pelo termo do prazo dos contratos a prazo (que não estavam protegidos pelas contrapartidas às
medidas de proteção do emprego), ora por uma figura que, não sendo nova, tem vindo a ser frequentemente
utilizada pelos empregadores e que consiste na proposta de revogação por acordo, sob proposta da entidade
patronal. Exemplo disso é o que tem acontecido no setor da banca, em que os trabalhadores são pressionados
– constituindo, na maioria das vezes, verdadeiras situações de assédio – a aceitar a revogação por suposto
acordo, sob a espada do despedimento coletivo. Leal Amado, em 2013, qualificava já esta figura como «um
autêntico despedimento negociado» afirmando ainda que «no nosso ordenamento, a revogação do contrato
tende a funcionar como uma verdadeira válvula de escape ao serviço do empregador».
Esta situação é ainda mais escandalosa em grandes empresas com lucros. Na realidade, empresas como a
Galp, BCP, Santander, Altice/Meo ou Ikea, para dar apenas alguns exemplos, que tiveram crescimento líquido
de receitas e de lucros em 2020, aproveitaram a situação de crise pandémica para operarem uma reestruturação
com o objetivo de substituir trabalhadores com direitos por trabalhadores precários e em outsourcing. Noutros
casos, as empresas alegaram que não estavam a despedir por estarem a descartar precários ou trabalhadores
em outsourcing, que não tinham por isso vínculo direito, mas intermediado. Apesar da crise e da situação
particularmente vulnerável para os trabalhadores, as medidas para proteção do emprego foram insuficientes
nestes casos.
Assim, importa proteger o emprego e reconstruir direitos do trabalho, garantir rendimentos, pondo termo a
decisões oportunistas de empresas com lucros, sem razões objetivas para extinguirem contratos, que apenas
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fragilizam a posição do conjunto dos trabalhadores numa espiral de retrocesso global de direitos e proteções.
Não faz sentido que empresas com lucros possam despedir, particularmente neste contexto de pandemia. Além
disso, este tipo de restrição ou moratória é também uma garantia de que as situações de revogação por acordo
não estão associadas ao fantasma do despedimento coletivo futuro, que tem sido um instrumento de chantagem
patronal neste contexto, e que as revogações apenas acontecem como efetivas manifestações de vontade
bilateral, já que a ameaça de qualquer forma de despedimento por iniciativa do empregador deixará de ser
possível durante este período.
Neste sentido, sem prejuízo de iniciativas de carácter mais permanente que já foram apresentadas e que
voltaremos a debater, o Bloco de Esquerda apresenta o presente projeto de lei com o objetivo de intervir
extraordinariamente numa matéria essencial criando um regime excecional de proteção do emprego que impede
a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, nas empresas que apresentam lucros, durante
o ano de 2022.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto e âmbito
1 – A presente lei estabelece um regime excecional de proteção do emprego, por força dos impactos
económicos e financeiros da contração da atividade económica decorrente da pandemia da doença COVID-19,
que impede a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador durante o ano de 2022.
2 – A presente lei aplica-se aos contratos individuais e coletivos de trabalho do setor público e privado; aos
trabalhadores que se encontrem ao serviço de qualquer outra entidade que esteja em relação de domínio ou de
grupo com o empregador sujeito ao regime excecional aqui previsto, bem como às situações em que se
comprove a existência de características de contrato de trabalho na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam, nos termos e para os efeitos do artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009,
de 14 de setembro.
3 – A presente lei aplica-se também aos contratos de trabalho celebrados com uma entidade para satisfazer
necessidades permanentes de entidades terceiras, que assumem cumulativamente a posição de empregador
para os efeitos previstos na presente lei.
4 – Para efeitos do disposto no número anterior, são consideradas necessidades permanentes,
designadamente, o fornecimento de serviços de vigilância, alimentação, limpeza, manutenção industrial e
transportes.
Artigo 2.º
Proibição de despedimento e de cessação de contrato
1 – Durante o ano de 2022, o empregador que tenha registado um resultado líquido positivo no período
contabilístico respeitante ao ano de 2021 não pode fazer cessar contratos de trabalho nas modalidades de
despedimento coletivo, de despedimento por extinção do posto de trabalho ou de despedimento por
inadaptação, previstos, respetivamente, nos artigos 359.º, 367.º e 373.º do Código do Trabalho, bem como de
iniciar os respetivos procedimentos até ao final do ano de 2022.
2 – O disposto nos números anteriores não é aplicável aos contratos de trabalho que tenham cessado por
iniciativa do trabalhador, por motivo de morte, de reforma por velhice ou invalidez, de despedimento por facto
imputável ao trabalhador ou por verificação do seu termo, nos casos em que tenha sido celebrado para
substituição direta de trabalhador temporariamente impedido de trabalhar.
3 – O dever de manutenção dos postos de trabalho será verificado trimestralmente, de forma oficiosa até ao
final de 2022, designadamente com base na informação prestada pelo ISS, IP.
Artigo 3.º
Regulamentação
A regulamentação do disposto na presente lei anterior é feita por diploma próprio que o governo aprovará no
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prazo de 60 dias após a publicação desta lei.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação e vigora até 31 de dezembro de 2022.
Palácio de São Bento, 4 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge Costa —
Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua
— João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola —
Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
PROJETO DE LEI N.º 992/XIV/3.ª
REGULA AS RELAÇÕES DE TRABALHO EM PLATAFORMAS DIGITAIS (VIGÉSIMA PRIMEIRA
ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO E TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 107/2009, DE 14 DE
SETEMBRO)
Exposição de motivos
1. O fenómeno das plataformas e o seu «modelo de negócio»
O trabalho através das plataformas tem vindo a operar uma transformação de grande significado nos modos
de organizar, regular, controlar e gerir a prestação de trabalho. Alguns dos eixos que caracterizam estes novos
modelos económicos são a automação, a conectividade permanente, o acesso digital aos clientes e a gestão
algorítmica das atividades e da informação. As plataformas, através das quais os clientes ou consumidores
podem requisitar a realização de determinadas tarefas e os trabalhadores podem aceitar executá-las e serem
pagos por elas, têm remetido todo um conjunto de atividades para fora das estruturas tradicionais definidas pelo
direito do trabalho, da segurança social e da regulação coletiva das relações laborais. Trata-se, na realidade, de
um «modelo de negócio» que pode ser utilizado em múltiplos domínios e sectores, do transporte de passageiros
às entregas, da lavandaria ao treino pessoal, das reparações à montagem de móveis e cozinhas, do design
gráfico à preparação de refeições.
Havendo uma grande diversidade no tipo de atividade e até no funcionamento destas plataformas, há vários
elementos que configuram uma tendência comum.
Em primeiro lugar, as plataformas digitais procuram sempre apresentar-se como meros mediadores, isto é,
como empresas que apenas detêm os meios tecnológicos para organizar o encontro entre oferta e procura de
diferentes atividades económicas, pretendendo invisibilizar as formas de subordinação e controlo do trabalho
que elas próprias exercem.
Em segundo lugar, os trabalhadores que prestam a sua atividade através destas plataformas são, regra geral,
enquadrados formalmente como trabalhadores independentes, como empresários em nome individual, como se
fossem empreendedores que se autogerem, encontrando-se, assim, excluídos das formas de proteção social,
dos limites de horários de trabalho ou das regras de remuneração mínima previstas pela lei.
Em terceiro lugar, opera-se através das plataformas uma forma particular de externalização. Ou seja, não
estamos já perante um contingente pré-definido de trabalhadores vinculados a uma empresa prestadora de
serviços externa (o tradicional outsourcing), mas sim perante a externalização da atividade para uma multidão
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(daí a expressão crowdsourcing) indeterminada e despersonalizada de trabalhadores disponíveis ligados a uma
aplicação, com a qual a plataforma não estabelece nenhum vínculo de natureza laboral e que concorrem entre
si pelo trabalho disponível. A externalização é, além do mais, estabelecida quer relativamente ao trabalho,
crescentemente fragmentado e decomposto, quer relativamente à supervisão, que é parcialmente transferida
para os clientes, transformados em consumidores vigilantes, a quem cabe realizar a avaliação do serviço que
fundamenta os diferentes ratings dos trabalhadores.
Em quarto lugar, esta gestão algorítmica da atividade é marcada simultaneamente por uma grande dispersão
dos agentes que nela participam (os clientes/consumidores) e por uma enorme centralização da informação,
que permite novas e intensas formas de subordinação e de controlo caracterizadas por uma imensa opacidade.
Com efeito, o algoritmo monitoriza continuamente o comportamento dos trabalhadores, avalia em permanência
o seu desempenho, elimina os mecanismos de negociação entre trabalhador e empresa, suprime as formas de
comunicação direta com as chefias e escapa às regras mais básicas de transparência.
Em favor deste modelo, as plataformas têm recorrido à aparência de que, do outro lado da atividade prestada
pelo trabalhador, se encontra não uma empresa, mas um algoritmo, mero mediador entre consumidores e
«prestadores de serviços». A partir dessa perspetiva, é argumentado que o facto de algumas das características
do trabalho subordinado se encontrarem ausentes nessa relação com o algoritmo, como a existência de um
horário ou o dever de assiduidade, seria bastante para afastar o reconhecimento de uma relação laboral e a
qualificação destas atividades como trabalho dependente. Ora, como se tem visto, designadamente
relativamente aos motoristas de transporte individual de passageiros ou aos estafetas que fazem entrega de
comida ou de outros produtos, é a plataforma que permite o acesso aos clientes e, portanto, à atividade; é
através da plataforma que se estabelece o contacto com os clientes; é através da plataforma que se distribui e
remunera a atividade; é a plataforma intermediária que atribui a tarefa e define o momento em que deve ser
realizada; é a plataforma que fixa os preços e os critérios para a sua determinação; é a plataforma que determina
as regras da prestação da atividade e que fixa unilateralmente os critérios de avaliação que serão
disponibilizados aos clientes.
É verdade que o trabalhador pode escolher o horário a que se liga, mas tem a contrapartida de poder ser
«desativado» (isto é, na prática, dispensado ou despedido) se não estiver disponível num determinado horário
ou não aceitar um determinado número de serviços. É certo que pode ligar-se a várias aplicações, mas isso
acontece essencialmente porque precisa de procurar trabalho através de vários intermediários para ter uma
remuneração que lhe permita sobreviver. É certo que pode trabalhar com a sua bicicleta ou um automóvel que
seja seu, mas verdadeiramente não são esses os principais «meios de produção» que estão em causa nesta
atividade. De facto, a apregoada «liberdade» dos trabalhadores é totalmente limitada por estas formas de
subordinação às regras da plataforma.
Este «modelo de negócio» e esta ausência de enquadramento laboral permite, contudo, a transferência dos
riscos e responsabilidades empresariais para os trabalhadores, através de uma organização do trabalho feita
em função da resposta a cada procura individual (work-on-demand via aplicação). É, também, um mecanismo
de invisibilização jurídica do trabalho e dos sujeitos das relações de produção, que legitima a ausência de
responsabilidades empregatícias por parte das empresas e a criação de uma força de trabalho
permanentemente disponível, mas da qual as empresas titulares das plataformas só fazem uso quando
necessário e só remuneram pela estrita realização de cada tarefa.
Trata-se, portanto, de um modelo que visa permitir uma inaudita acumulação de lucros por parte de empresas
(multinacionais, na sua maioria), que escapam, através deste esquema, das obrigações legais relativamente a
quem presta a atividade e às formas de regulação económica dos sectores onde efetivamente operam. As
consequências desta desregulação são catastróficas do ponto de vista laboral, porque têm o efeito de excluir
centenas de milhares de trabalhadores de conquistas civilizacionais como um salário mínimo garantido, férias
remuneradas, acesso a pensões e à cobertura de eventualidades (doença, acidente, parentalidade…), limites
mínimos e máximos da duração do trabalho, bem como dos direitos elementares de representação coletiva. Mas
são-no também do ponto de vista económico, porque aquilo a que se assiste é a um verdadeiro fenómeno de
dumping social e fiscal, de concorrência desleal face aos sectores da economia enquadrados pelas leis que
estabelecem o licenciamento das atividades, pelas leis tributárias e pelo direito do trabalho.¨
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2. O enquadramento legal e a questão da qualificação da relação laboral com as plataformas
O debate sobre o enquadramento do trabalho através de plataformas digitais tem ocorrido em todo o mundo,
dando origem a intervenções de natureza muito diferente, seja pelas autoridades locais, seja através de
contratação coletiva, seja por parte dos tribunais (com decisões que criam jurisprudência, nomeadamente
relativamente à qualificação da relação contratual), seja por via de leis gerais aplicáveis a uma parte das
plataformas (como as de transportes ou de entregas), ou ao conjunto dos trabalhadores que prestam atividade
através de plataformas digitais.
Ao nível das soluções locais, elas passaram essencialmente pela regulamentação da atividades de
plataformas como a Airbnb, como aconteceu em Paris, Barcelona ou Berlim, ou pelo estabelecimento de
«compromissos éticos» com as plataformas de entregas, como sucedeu em Bolonha, Itália, no caso da
assinatura de uma carta entre o sindicato local de estafetas, as três principais confederações sindicais, a câmara
municipal e as plataformas locais de entrega de refeições ao domicílio (Sgnam e MyMenu). Em Lisboa, chegou
a ser aprovada uma proposta do Bloco de Esquerda para o desenvolvimento de uma plataforma pública de
entregas, de utilização gratuita, e com contratos de trabalho estabelecidos pela autarquia, que teria o efeito de
estimular os mercados locais e servir, entre outros, os munícipes com menor mobilidade, nomeadamente no
fornecimento de frescos. Contudo, como se sabe, o poder local não tem competências legais sobre a regulação
do trabalho nem qualquer poder para intervir na questão fundamental, que é qualificação da natureza contratual
do trabalho desenvolvido com as empresas que operam as plataformas digitais.
Nalguns países, particularmente na Alemanha e nos países nórdicos, onde por razões históricas relacionadas
com os sistemas de relações laborais nacionais os níveis de sindicalização são extremamente elevados, houve
acordos coletivos que conseguiram a definição do estatuto de trabalhador subordinado com algumas
plataformas. Na Suécia, foi assinada uma convenção coletiva entre a plataforma Bzzt e o sindicato dos
trabalhadores dos transportes. Na Dinamarca, foi assinado um acordo coletivo com uma plataforma de serviços
de limpeza em residências privadas. Na Áustria, os trabalhadores de entregas ao domicílio de uma aplicação
(no caso, a Foodora) formaram recentemente uma comissão de trabalhadores com o apoio de um sindicato que
representa os trabalhadores dos transportes e dos serviços. Na Alemanha, o mesmo aconteceu na Deliveroo,
com o apoio do sindicato dos trabalhadores da alimentação e da restauração. E o IG Metall, uma das grandes
forças sindicais alemãs, lançou com outros sindicatos, designadamente austríacos, uma página na Internet para
os trabalhadores das plataformas (www.faircrowdwork.org), conseguindo também que oito plataformas sediadas
na Alemanha assinassem um compromisso para respeitar as normas salariais locais.
Foi através de decisões jurisprudenciais, contudo, que o processo de reconhecimento de direitos dos
trabalhadores das plataformas parece ter ido mais longe. Destacam-se, nesta qualificação das relações laborais
como trabalho subordinado ao qual tem de corresponder um contrato de trabalho por conta de outrem, as
decisões no Reino Unido e do Estado espanhol, embora também haja decisões importantes e interessantes em
Itália.
Em 2016, no Reino Unido, um grupo de motoristas da Uber intentou uma ação judicial contra a empresa,
tendo conseguido o reconhecimento, aplicável a 40 000 motoristas da Uber, de que estes não eram
trabalhadores independentes. Na sentença do tribunal londrino, datada de 28 de outubro de 2016, destacavam-
se os seguintes argumentos: Os motoristas estabelecem um contrato com uma pessoa cuja identidade
desconhecem, mas que é do conhecimento da plataforma; o destino do serviço só é do conhecimento do
motorista após este ter aceitado a realização da tarefa; a rota é também alheia ao contrato entre cliente e
motorista, sendo determinada pela plataforma; os preços são determinados pela plataforma e não pelo
trabalhador, bem como o pagamento, que é feito pela plataforma. Na sequência de uma batalha judicial intensa,
em fevereiro de 2021, o Supremo Tribunal do Reino Unido deliberou a favor dos trabalhadores, determinando
que a Uber é responsável por garantir aos condutores proteção social no trabalho, incluindo salário mínimo e
pagamento de férias.
Em Itália, por exemplo, o Tribunal de Palermo, no final de 2020, qualificou também um estafeta da Glovo
como trabalhador subordinado. Em fevereiro de 2021, seguindo as mesmas orientações, a inspeção de trabalho
italiana determinou que as plataformas de distribuição de comida deveriam fazer contratos de trabalho e
reconhecer a relação de subordinação jurídica a mais de 60 mil estafetas.
No mesmo sentido foi a decisão do Supremo Tribunal de Espanha, datada de 25 de setembro de 2020, que
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deu razão aos trabalhadores da Glovo, determinando que estes eram trabalhadores subordinados, devendo por
isso a plataforma assumir as responsabilidades empregatícias com eles e estabelecer contratos de trabalho.
Esta decisão, de grande alcance, contribuiu para que, mais recentemente, o Governo de Espanha tenha
aprovado a chamada Lei Rider, que dá forma de lei àquela decisão. O Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo,
aplica-se aos estafetas que trabalham para as plataformas digitais de entregas e define quatro condições ou
indícios que determinam o reconhecimento da relação laboral subordinada, nomeadamente a entrega de comida
a um cliente final, o exercício de poderes de direção pela plataforma ou a utilização do algoritmo para gerir a
atividade e determinar as condições da sua prestação. Além disso, estabelece condições de transparência no
que diz respeito à utilização dos algoritmos.
Qualquer um destes processos tem contribuído para consolidar o entendimento de que não estamos, nestes
casos, perante trabalhadores independentes, autónomos, profissionais independentes ou microempresários
mas sim perante um novo tipo de trabalhador dependente, com novas formas de subordinação e de dependência
em relação à plataforma, que organiza, gere e controla o processo de trabalho e explora o seu negócio
recorrendo ao trabalho daquele. Na realidade, a própria Organização Internacional do Trabalho, através de uma
comissão de peritos, fez uma recomendação em 2020 em que sublinhou, a propósito deste debate, que «o uso
de trabalho ocasional numa base regular, para desenvolver atividades que dizem respeito ao negócio principal
da empresa é uma forma de relação de emprego dissimulada e contribui para a precariedade deste tipo de
trabalho» (ILO, 2020, p.127).
Contudo, como se sabe, tem havido um investimento frenético por parte das grandes multinacionais para que
a Comissão Europeia e os diferentes países do mundo definam enquadramentos especiais que as autorizem a
manter o seu «modelo de negócio» e as libertem de quaisquer responsabilidades patronais perante os
trabalhadores das plataformas. Na Califórnia, os donos das plataformas conseguiram, com um investimento de
cerca de 200 milhões de dólares numa gigantesca campanha, anular o reconhecimento de contratos de trabalho
através de um referendo, que ganharam, e da consagração de uma «Proposition 22» que permite a existência
de um modelo especial de contratação de trabalhadores formalmente independentes, mas financeiramente
dependentes da plataforma.
Uma outra solução, adotada em alguns países, como por exemplo em França, foi estender algumas
proteções tradicionalmente associadas aos trabalhadores por conta de outrem também aos trabalhadores das
plataformas, independentemente do seu estatuto laboral. Na Colômbia, foi mesmo instituída uma terceira
categoria, entre trabalho subordinado e trabalho independente, específica para as plataformas. Essa linha de
um terceiro estatuto, ou do recurso à figura do «trabalhador equiparado», é obviamente do agrado das
plataformas, porque as desobriga de assumir quaisquer vínculos laborais com os seus trabalhadores, ao mesmo
tempo que, na sociedade, responde à pressão por direitos sociais canalizando essa responsabilidade para os
sistemas de proteção social e, nalguns casos, para os próprios orçamentos dos Estados. Trata-se, assim, de
uma adaptação da lei em benefício das plataformas digitais, de uma armadilha que abre um precedente perigoso
do ponto de vista laboral e de uma solução oportunista do ponto de vista da distribuição dos encargos sociais.
3. O caso português e a disputa em curso
O Centro Comum de Investigação da Comissão Europeia (Joint Research Centre) conduziu, durante o ano
de 2017, um inquérito-piloto sobre «economia colaborativa e emprego», apresentando uma estimativa inicial do
emprego gerado direta e indiretamente por negócios de plataformas digitais. Esse estudo concluía que, em
países como o Reino Unido, Espanha, Alemanha e Portugal, mais de 10% da população total adulta já prestou
algum serviço a partir de uma plataforma digital. Em Portugal, segundo o mesmo inquérito, entre 2 a 4% dos
trabalhadores tinha nas plataformas digitais a sua principal (ou única) fonte de rendimento.
Mais recentemente, um dos investigadores responsáveis pelo consórcio de investigação que desenvolve o
projeto Crowdwork. Finding new strategies to organise in Europe (coordenado por Nuno Boavida e António
Brandão Moniz), que em Portugal tem estudado a Uber, a Glovo, a Uber Eats, a Upwork, a Airbnb e Call Centers
at Home, avançou o número de cerca de 80 mil trabalhadores neste setor, excluindo plataformas como a Call
Centers at Home e sublinhando a indeterminação de uma estimativa que não tem ainda como ser feita de forma
precisa. Por outro lado, o conhecimento desta realidade em Portugal alerta também para a diferença entre as
plataformas cujas tarefas podem ser inteiramente executadas online e, por isso, em qualquer lugar do mundo
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(por exemplo, edição ou design gráfico), e as plataformas cujo trabalho é necessariamente territorializado, dado
que exige a co-presença física com o cliente, como acontece com os motoristas ou os estafetas.
Portugal foi, curiosamente, um dos primeiros países do mundo a fazer uma lei específica para o trabalho nas
plataformas, mas apenas para um sector particular. Fê-lo através da Lei n.º 45/2018, de 10 de agosto. À
semelhança do que sucedeu nos outros pouquíssimos países que fizeram legislações específicas, enquanto
ainda se fazia o debate nos tribunais em vários países sobre o tipo de relações laborais estabelecidas com as
plataformas, a lei portuguesa assumiu uma orientação neoliberal, à medida dos interesses de plataformas como
a Uber. Do ponto de vista das relações de trabalho, o enquadramento que foi aprovado por acordo entre PS,
PSD e CDS-PP teve a originalidade de considerar, além dos três sujeitos que intervêm neste tipo de atividade
(o trabalhador; a plataforma; o cliente), um quarto sujeito, o «operador de TVDE». Assim, a lei logrou libertar as
plataformas digitais (Uber, Bolt, Free Now e It's my Ride, os quatro que atualmente operam em Portugal) de
quaisquer compromissos contratuais em relação aos motoristas, impedindo o estabelecimento de relações de
trabalho entre os motoristas e a plataforma e obrigando à intermediação de um terceiro agente, o tal «operador
de TVDE».
Não se sabe ao certo quantos dos 8880 operadores de TVDE, isto é, das empresas que contratam os
motoristas, são na realidade empresas ou, ao invés, os próprios motoristas empresarializados. Também não se
sabe quantos contratos de trabalho existem, embora as inspeções da ACT indiquem um elevado grau de
incumprimento da lei. De facto, esta figura do «operador de TVDE» é um artifício para esbater, no modo como
se organiza a atividade, a ligação contratual que existe entre o motorista e a plataforma digital. Por outro lado,
não obstante os limites definidos pela Lei n.º 45/2018, de 10 de agosto, relativamente aos horários de trabalho,
o facto é que as jornadas diárias de trabalho rondam, de acordo com os sindicatos, cerca de 14 horas diárias
em média, dado que dificilmente um motorista consegue um rendimento que lhe permita sobreviver se estiver a
trabalhar um período inferior àquele. Os conflitos relativos às taxas cobradas pelas plataformas têm sido,
também, uma constante neste setor desde então.
Em termos jurisprudenciais, até ver, não existem decisões relativas a estafetas que trabalham com
plataformas digitais em Portugal e à qualificação da sua relação laboral. Em termos de debate político, o Governo
entendeu, contudo, realizar um «Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho», cuja coordenação científica ficou a
cargo dos professores de Direito do Trabalho Guilherme Dray e Teresa Coelho Moreira. A versão preliminar
deste «Livro Verde», apresentada em junho de 2021, tinha uma caracterização sobre a realidade das
plataformas digitais e um conjunto de linhas de ação. Nalguns casos, essas linhas parecem remeter para um
enquadramento contributivo e fiscal próprio, à parte do que se aplica às restantes empresas, e para o
estabelecimento de direitos de proteção social independentes da qualificação contratual, isto é, aplicáveis aos
trabalhadores mesmo que estes mantenham uma situação de verdadeiro trabalho independente ou de «falsos
recibos verdes», o que poderia ser concretizado pelo tal «terceiro estatuto», à imagem do que foi criado em
França ou na Colômbia. Por outro lado, na linha da jurisprudência que reconhece o direito destes trabalhadores
ao contrato de trabalho, os coordenadores científicos do livro inscreveram nesta versão a proposta de «Criar
uma presunção de laboralidade adaptada ao trabalho nas plataformas digitais, para tornar mais clara e efetiva
a distinção entre trabalhador por conta de outrem e trabalhador por conta própria, sublinhando que a
circunstância de o prestador de serviço utilizar instrumentos de trabalho próprios, bem como o facto de estar
dispensado de cumprir deveres de assiduidade, pontualidade e não concorrência, não é incompatível com a
existência de uma relação de trabalho dependente entre o prestador e a plataforma digital». Trata-se de uma
recomendação muito relevante. No Plano de Recuperação e Resiliência atira, todavia, qualquer intervenção
deste tipo para 2022. O «Livro Verde» identifica ainda explicitamente a necessidade de rever a «Lei Uber», muito
embora não explicite em que sentido nem assuma o compromisso de revogar a bizarra e dispensável figura do
«operador de TVDE». E sinaliza a necessidade de «regulamentar a utilização de algoritmos, nomeadamente na
distribuição de tarefas, organização do trabalho, avaliação de desempenho e progressão, em particular no
âmbito do trabalho prestado através de plataformas».
Entretanto, a proposta apresentada pelo Governo na Comissão Permanente de Concertação Social, em julho
de 2021, e agora reiterada, representa uma dupla inflexão relativamente ao «Livro Verde sobre o Futuro do
Trabalho» e uma cedência ao lóbi feito pelas confederações patronais e pelas multinacionais como a Uber nos
últimos meses. A referência à «salvaguarda de regimes legais específicos» é o modo de se anunciar a
manutenção da «Lei Uber» para os TVDE, recuando em relação ao que o «Livro Verde» parecia apontar. A
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referência às condições em que a presunção é afastável aparece como mecanismo para fugir à aplicação da lei
e indicar aos patrões como contornar essa presunção. Finalmente, quando o documento refere a «presunção
da existência de contrato com a plataforma ou a empresa que nela opere», está a exportar, para os regimes que
não o do TVDE, o modelo pernicioso da «Lei Uber», porque não se prevê apenas a «presunção da existência
de contrato com a plataforma» (como sugere o «Livro Verde»), mas também «com a empresa que nela opere»,
prevendo assim um intermediário para isentar as plataformas de responsabilidades empregatícias.
4. O que propõe o projeto de lei do Bloco
O propósito de fundo do projeto de lei do Bloco é claro: Regular as relações laborais em plataforma digital,
ampliando o direito de trabalho de modo a incluir nele, e no estatuto de trabalhador dependente, os trabalhadores
das plataformas, reconhecendo ao mesmo tempo a diversidade de situações que podem enquadrar-se neste
estatuto, e a necessidade de consagrar direitos. Simultaneamente, é imprescindível regular a utilização dos
algoritmos e responsabilizar o Estado por um impulso de fiscalização neste sector. Assim, são objetivos desta
iniciativa legislativa:
1 – Clarificar na lei que não é o facto de o trabalhador utilizar instrumentos de trabalho próprios no trabalho
exercido com recurso a plataformas digitais, de não ter dever de assiduidade ou de pontualidade ou de utilizar
simultaneamente diversas plataformas, que deve afastar a qualificação da sua realidade contratual como uma
relação de trabalho subordinado.
2 – Garantir uma presunção de laboralidade adaptada ao trabalho com recurso às plataformas digitais. Ou
seja, acolher estes trabalhadores no Código do Trabalho, prevendo indícios próprios de presunção de
laboralidade, para facilitar o reconhecimento de contrato de trabalho com as plataformas, combatendo os «falsos
recibos verdes» e a dissimulação do trabalho através da empresarialização dos trabalhadores e rejeitando
claramente o caminho de um «terceiro estatuto» (que foi, por exemplo, a solução francesa).
3 – Reconhecer os trabalhadores das plataformas, verificados os indícios, como trabalhadores por conta de
outrem, passando a estar abrangidos pelas regras gerais do contrato de trabalho que sejam compatíveis com a
sua especificidade, e imputar às plataformas os deveres e responsabilidades patronais previstas pelo Código do
Trabalho.
4 – Este quadro legal obriga à revisão da chamada «Lei Uber» e à sua compatibilização com estas normas
laborais, através, designadamente, da eliminação da figura do «operador de TVDE», pelo que se prevê um prazo
de três meses para estas alterações.
5 – Regular a utilização dos algoritmos, garantindo a sua transparência, a informação e a participação
organizada dos trabalhadores na sua definição e na gestão algorítmica da atividade, através do dever de
informação e de consulta obrigatória das estruturas representativas dos trabalhadores. O enquadramento desta
gestão algorítmica no âmbito de uma relação laboral impede, por exemplo, a prática da «desativação» que
escapa às regras de cessação de contrato e à proibição dos despedimentos sem justa causa.
6 – Estabelecer que, no prazo de dois meses após a entrada em vigor da lei, a Comissão Nacional de
Proteção de Dados deve emitir orientações claras a respeito da utilização dos algoritmos.
7 – Associar estas medidas a um impulso do Estado para obrigar as plataformas digitais a celebrarem
contratos, definindo-se obrigações claras para as plataformas, determinando-se uma fiscalização ativa por parte
da Autoridade para as Condições do Trabalho, prevendo-se sanções acessórias para incumprimentos que
podem passar pela suspensão ou retirada das licenças.
8 – Adaptar da «lei contra a precariedade» e a sua «ação especial de reconhecimento do contrato de
trabalho» (instituída pela Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto) aos novos indícios de laboralidade que se propõe
inscrever no Código do Trabalho e ao reconhecimento das relações laborais com as plataformas.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto
A presente lei estabelece o regime de contrato de trabalho entre a plataforma digital e o prestador de
atividade, procedendo, para tal, à alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro, na sua redação atual, e da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, na sua redação atual, que aprova o
regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social, prevendo a revisão da Lei n.º
45/2018, de 10 de agosto, que fixa o regime jurídico da atividade de transporte individual e remunerado de
passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica e enunciando o mecanismo de
consideração do período de prestação de atividade.
Artigo 2.º
Alterações ao Código do Trabalho
Os artigos 106.º, 424.º e 425.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 106.º
Dever de informação
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. ;
h) .............................................................................................................................................................. ;
i) ............................................................................................................................................................... ;
j) ............................................................................................................................................................... ;
l) ............................................................................................................................................................... ;
m) ............................................................................................................................................................. ;
n) Os parâmetros, critérios, regras e instruções que afetam a avaliação e a tomada de decisões no âmbito
das condições de trabalho, acesso e manutenção de emprego, na gestão algorítmica da atividade e na utilização
de sistemas de inteligência artificial.
4 – ............................................................................................................................................................ .
5 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 424.º
Conteúdo do direito à informação
1 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) .............................................................................................................................................................. ;
e) .............................................................................................................................................................. ;
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f) ............................................................................................................................................................... ;
g) .............................................................................................................................................................. ;
h) .............................................................................................................................................................. ;
i) ............................................................................................................................................................... ;
j) Os parâmetros, critérios, regras e instruções que afetam a avaliação e a tomada de decisões no âmbito
das condições de trabalho, acesso e manutenção de emprego, na gestão algorítmica da atividade e na utilização
de sistemas de inteligência artificial.
2 – ............................................................................................................................................................ .
Artigo 425.º
Obrigatoriedade de consulta da comissão de trabalhadores
1 – ............................................................................................................................................................ :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) Os parâmetros, critérios, regras e instruções que afetam a avaliação e a tomada de decisões no âmbito
das condições de trabalho, acesso e manutenção de emprego, na gestão algorítmica da atividade e na utilização
de sistemas de inteligência artificial.
c) [Anterior alínea b).]
d) [Anterior alínea c).]
e) [Anterior alínea d).]»
Artigo 3.º
Alterações à Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro
Os artigos 2.º e 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, que aprova o regime processual aplicável às
contraordenações laborais e de segurança social, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 2.º
Competência para o procedimento de contraordenações
1 – ............................................................................................................................................................ .
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – A ACT é igualmente competente e instaura o procedimento previsto no artigo 15.º-A da presente lei,
sempre que se verifique, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela
beneficiam, a existência de características de contrato de trabalho, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 12.º
ou no n.º 1 do artigo 192.º-C, ambos do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro.
Artigo 15.º-A
Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a prestação de uma atividade em
condições correspondentes às do contrato de trabalho
1 – Caso o inspetor do trabalho verifique, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou
outras que dela beneficiam, a existência de características de contrato de trabalho, nos termos previstos no n.º
1 do artigo 12.º ou no n.º 1 do artigo 192.º-C, ambos do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de
12 de fevereiro, lavra um auto e notifica o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se
pronunciar dizendo o que tiver por conveniente.
2 – ............................................................................................................................................................ .
3 – ............................................................................................................................................................ .
4 – ............................................................................................................................................................ .»
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Artigo 4.º
Aditamento ao Código do Trabalho
É aditado ao Título II, Capítulo I, Secção IX (Modalidades de Contrato de Trabalho), a Subsecção VII,
constituída pelos artigos 192.º-A, 192.º-B, 192.º-C, 192.º-D, 192.º-E, 192.º-F, com a seguinte redação:
«SUBSECÇÃO VII
Trabalho através de plataforma digital
Artigo 192.º-A
Noção de plataforma digital
Consideram-se plataformas digitais, para efeitos da presente subsecção, as infraestruturas digitais de
titularidade ou sob exploração de pessoas coletivas que prestam serviços a clientes efetuados por meio de
trabalhadores aderentes à plataforma, através de aplicação informática dedicada.
Artigo 192.º-B
Qualificação
1 – A qualificação do contrato celebrado entre a plataforma digital e o prestador de atividade faz-se de acordo
com os princípios gerais, sem prejuízo do disposto no número seguinte.
2 – A circunstância de o prestador de atividade utilizar instrumentos de trabalho próprios, bem como de estar
dispensado de cumprir deveres de assiduidade, pontualidade e não concorrência, não é incompatível com a
existência de uma relação de trabalho dependente entre o prestador e a plataforma digital.
Artigo 192.º-C
Presunção de contrato de trabalho com plataforma digital
1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a
plataforma digital, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) O prestador não dispõe, perante o cliente final, de uma organização empresarial própria e autónoma, antes
presta o seu serviço inserido na organização de trabalho da plataforma;
b) A plataforma digital fixa os preços para a atividade realizada na mesma e a remuneração devida ao
prestador, processando aquele os pagamentos a efetuar;
c) A plataforma digital leva a cabo um controlo em tempo real da prestação da atividade em causa, sem que
o prestador possa realizar a sua tarefa desvinculado da plataforma, designadamente mediante a gestão
algorítmica da atividade e através de sistemas de geolocalização constante do prestador;
d) A plataforma digital submete o prestador a sistemas de avaliação por parte dos beneficiários do serviço e
fornece aos mesmos a avaliação ou o rating dos seus trabalhadores
e) A plataforma digital goza de poderes disciplinares, designadamente o de sancionar, por várias formas, o
prestador que seja alvo de uma avaliação menos positiva, inclusive impedindo-o de aceder à aplicação que lhe
permite contactar com a clientela.
2 – Constitui contraordenação muito grave, imputável à plataforma digital, a prestação de atividade, por forma
aparentemente autónoma ou com recurso a entidades terceiras, em condições características de contrato de
trabalho.
Artigo 192.º-D
Forma e conteúdo
1 – O contrato de trabalho celebrado com plataforma digital está sujeito a forma escrita e deve conter:
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a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Atividade a desenvolver pelo trabalhador;
c) Formas de gestão do tempo de trabalho a prestar, com a observância dos limites máximos do período
normal de trabalho estabelecidos na lei;
d) Modo de cálculo e de pagamento da retribuição do trabalhador;
e) Datas de celebração do contrato e de início do trabalho;
2 – A forma escrita é exigida apenas para efeitos probatórios, não determinando a sua falta a invalidade do
contrato.
Artigo 192.º-E
Regime aplicável
1 – Às relações emergentes de contrato de trabalho celebrado com plataforma digital aplicam-se as regras
gerais do contrato de trabalho que sejam compatíveis com a sua especificidade.
2 – O disposto no número anterior vale, designadamente, em matéria de acidentes de trabalho, cessação do
contrato e de proibição do despedimento sem justa causa.
3 – O Estado deve incentivar a contratação coletiva neste âmbito, de modo que o regime jurídico deste
contrato de trabalho atenda às especificidades das relações laborais em causa.
Artigo 192.º-F
Deveres de transparência da plataforma digital
1 – A plataforma digital tem o dever de informar o trabalhador, e consultar e informar as estruturas coletivas
de representação dos trabalhadores, sobre os parâmetros, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos
e os sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões que podem incidir nas condições de
trabalho, acesso e manutenção de emprego, nomeadamente a elaboração de perfis pessoais.
2 – A plataforma digital tem o dever de informar as entidades com competência inspetiva na área laboral e
da proteção de dados sobre todos os elementos relacionados com a gestão algorítmica da atividade e a
utilização de sistemas de inteligência artificial, caso tal seja requerido por aquelas entidades.
3 – A plataforma digital tem o dever de indicar o número de trabalhadores ao seu serviço, no âmbito do
Relatório Único.
4 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos números anteriores.»
Artigo 5.º
Acompanhamento, fiscalização e informação obrigatória
1 – As plataformas digitais dispõem de um período de três meses, a contar da entrada em vigor da presente
lei, para comprovarem o cumprimento das disposições nela constantes, devendo para o efeito, no decurso desse
prazo, prestar à Autoridade para as Condições de Trabalho informação nominal dos contratos de trabalho que
celebraram.
2 – Compete à Autoridade para as Condições de Trabalho verificar o previsto no número anterior, adotando,
se necessário, o procedimento tendente à instauração de ação de reconhecimento da existência de contrato de
trabalho, bem como comunicar eventuais incumprimentos às autoridades responsáveis pelo licenciamento da
atividade.
3 – O incumprimento por parte da plataforma digital do reconhecimento de existência de contratos de trabalho
pode determinar o cancelamento da licença e a sua não renovação por parte das entidades competentes.
4 – A Comissão Nacional de Proteção de Dados emite, num prazo de dois meses após a entrada em vigor
da lei, uma orientação técnica relativa às regras de utilização de algoritmos por plataformas digitais.
5 – O disposto no n.º 1 do presente artigo constitui contraordenação muito grave.
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Artigo 6.º
Consideração do período de atividade anterior em plataforma digital
1 – Para os efeitos da Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, o reconhecimento da laboralidade previsto na presente
lei considera todo o período de prestação de atividade já realizado para a empresa titular da plataforma.
2 – Os prestadores de atividade podem fazer prova do facto disposto no n.º 1 através dos registos de
utilização da plataforma ou de qualquer outro meio de prova admitido em direito.
Artigo 7.º
Disposições transitórias
1 – A Autoridade para as Condições do Trabalho desenvolve, no primeiro ano de vigência da lei, uma
campanha específica de fiscalização neste setor, sobre a qual é elaborado um relatório a ser entregue e debatido
na Assembleia da República.
2 – No prazo de três meses após a entrada em vigor da presente lei, são feitas as alterações necessárias à
Lei n.º 45/2018, de 10 de agosto, para compatibilizá-la com o presente diploma, no que às relações laborais diz
respeito.
Artigo 8.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação.
Palácio de São Bento, 12 de outubro de 2021.
Os Deputados e as Deputadas do BE: José Soeiro; Isabel Pires; Pedro Filipe Soares; Jorge Costa; Mariana
Mortágua;
Alexandra Vieira; Beatriz Dias; Diana Santos — Fabíola Cardoso — Joana Mortágua — João Vasconcelos
— José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria Manuel Rola — Moisés Ferreira —
Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.
———
PROJETO DE LEI N.º 993/XIV/3.ª
AUMENTA O PERÍODO DE FALTA JUSTIFICADA POR MOTIVO DE FALECIMENTO DE
DESCENDENTE DE 1.º GRAU NA LINHA RETA OU EQUIPARADO – DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO AO
CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO
Exposição de motivos
No dia 1 de setembro de 2021, a Associação Acreditar (Associação de Pais e Amigos de Crianças com
Cancro), lançou uma petição, que conta com mais de 84 mil assinaturas, para alargar o período de luto parental
para 20 dias, com o objetivo de sensibilizar a sociedade civil para a difícil situação dos pais e mães que perdem
os seus filhos depois de um processo de luta contra o cancro, alertando que a dor pela perda de um filho «é
uma das experiências mais traumáticas para o ser humano», «é um processo intenso, complexo e que pode
durar uma vida» e os pais «não estão em condições de regressar ao trabalho num espaço tão curto como o de
uma semana».
A pertinência desta petição trouxe para a ordem do dia a questão do luto parental, e a manifesta insuficiência
da resposta da atual legislação laboral.
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Na verdade, o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, prevê no artigo 251.º,
n.º 1, alínea a), a possibilidade de o trabalhador poder faltar justificadamente «até cinco dias consecutivos, por
falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta».
Lidar com a morte de um ente próximo é sempre uma experiência difícil para a qual se precisa de tempo. No
entanto, no caso do falecimento de um filho vivencia-se uma dor imensurável por se tratar de uma circunstância
considerada contranatura, e que exige, obviamente, mais tempo para fazer o devido luto.
Assim, é certeza do Grupo Parlamentar do PS que são manifestamente insuficientes os cinco dias
consagrados pelo Código do Trabalho como o período de faltas justificadas para a morte de um filho ou
equiparado, período este que acaba por cobrir pouco mais do que as formalidades legais consequentes à morte,
não sobrando por isso tempo para o necessário período de luto.
De facto, e como se pode ler na petição, «os pais que perdem um filho ficam severamente fragilizados,
emocionalmente destruídos e impossibilitados de assumir capazmente, num curto espaço de tempo, os seus
deveres laborais».
De referir, também, que a nível europeu tem havido um esforço para aumentar, em vários países, este
período, sendo que o número de faltas justificadas por morte de um filho ou equiparado é muito diferente nos
vários Estados-Membros da União Europeia.
País Número de dias1
Dinamarca 26
Irlanda 20
Reino Unido 15
Suécia 10
Bélgica 10
Croácia, Eslovénia, Áustria 7
Bélgica 10
França 7
Luxemburgo 5/3
Roménia, Lituânia 3
Alemanha 2
Malta, Itália, Eslováquia 1
Nestes termos, com o presente projeto de lei o Grupo Parlamentar do PS pretende alterar o regime de faltas
por motivo de falecimento de filho ou equiparado dos atuais 5 dias para 20 dias, em consonância com as
melhores práticas de outros países da UE.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados abaixo assinados
do Grupo Parlamentar do Partido Socialista apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei acresce em 15 dias o período de luto parental, no caso de falecimento de filho ou equiparado.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 251.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis
n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de
agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018,
de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021, de 8 de abril, passa a ter a
seguinte redação:
1 Segundo o quadro comparativo disponibilizado pela Associação Acreditar.
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«Artigo 251.º
(…)
1 – ............................................................................................................................................................ :
a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, ou de parente
ou afim ascendente de 1.º grau na linha reta;
b) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descendente de 1.º grau na linha reta ou equiparado;
c) [Anterior alínea b).]
2 – ............................................................................................................................................................
3 – ............................................................................................................................................................ »
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Palácio de São Bento, 11 de outubro de 2021.
As Deputadas e os Deputados do PS: Ana Catarina Mendes — Carlos Pereira — Constança Urbano de
Sousa — Hortense Martins — Hugo Pires — João Paulo Correia — José Luís Carneiro — Lara Martinho — Luís
Testa — Maria Begonha — Pedro Delgado Alves — Porfírio Silva.
A DIVISÃO DE REDAÇÃO.
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CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA
Artigo 54.º Comissões de trabalhadores
5. Constituem direitos das comissões de trabalhadores:
d) Participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respectivo sector;
Artigo 56.º Direitos das associações sindicais e contratação colectiva
2. Constituem direitos das associações sindicais:
a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;
Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
Anexo à Lei n.º 35/2014
de 20 de junho
Artigo 16.º Exercício do direito de participação
1 — Qualquer projeto ou proposta de lei, projeto de decreto-lei ou projeto ou proposta de decreto regional relativo às matérias previstas no artigo anterior só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas
assembleias legislativas das regiões autónomas e pelos governos regionais, depois de as comissões de trabalhadores e associações sindicais se terem podido pronunciar sobre eles.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, é aplicável o disposto nos artigos 472.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação atual.
Lei n.º 7/2009
de 12 de Fevereiro
APROVA A REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO
CAPÍTULO II Participação na elaboração da legislação do trabalho
Artigo 469.º Noção de legislação do trabalho
1 — Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações.
2 — São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias:
a) Contrato de trabalho; b) Direito colectivo de trabalho; c) Segurança e saúde no trabalho; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Formação profissional; f) Processo do trabalho.
3 — Considera-se igualmente matéria de legislação de trabalho o processo de aprovação para ratificação das convenções da Organização Internacional do Trabalho.
Artigo 470.º Precedência de discussão
Qualquer projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei ou projecto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais depois de as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.
Artigo 471.º Participação da Comissão Permanente de Concertação Social
A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.
Artigo 472.º Publicação dos projectos e propostas
1 — Para efeitos do disposto no artigo 470.º, os projectos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais:
a) Diário da Assembleia da República, tratando-se de legislação a aprovar pela Assembleia da República;
b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando-se de legislação a aprovar pelo Governo da República;
c) Diários das Assembleias Regionais, tratando-se de legislação a aprovar pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas;
d) Jornal Oficial, tratando-se de legislação a aprovar por Governo Regional.
2 — As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente:
a) O texto integral das propostas ou projectos, com os respectivos números;
b) A designação sintética da matéria da proposta ou projecto; c) O prazo para apreciação pública.
3 — A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Legislativa de região autónoma ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.
Artigo 473.º Prazo de apreciação pública
1 — O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias.
2 — O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excepcional e por motivo de urgência devidamente justificado no acto que determina a publicação.
Artigo 474.º Pareceres e audições das organizações representativas
1 — Durante o prazo de apreciação pública, as entidades referidas no artigo 470.º podem pronunciar-se sobre o projecto ou proposta e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Legislativa de região autónoma ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos.
2 — O parecer da entidade que se pronuncia deve conter:
a) Identificação do projecto ou proposta; b) Identificação da comissão de trabalhadores, comissão
coordenadora, associação sindical ou associação de empregadores que se pronuncia;
c) Âmbito subjectivo, objectivo e geográfico ou, tratando-se de comissão de trabalhadores ou comissão coordenadora, o sector de actividade e a área geográfica da empresa ou empresas;
d) Número de trabalhadores ou de empregadores representados;
e) Data, assinatura de quem legalmente represente a entidade ou de todos os seus membros e carimbo da mesma.
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Artigo 475.º Resultados da apreciação pública
1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho.
2 — O resultado da apreciação pública consta:
a) Do preâmbulo do decreto-lei ou do decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da
Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma.
REGIMENTO DA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
Artigo 134.º Legislação do trabalho
1 — Tratando-se de legislação do trabalho, a comissão
parlamentar promove a apreciação do projeto ou proposta de lei, para efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição.
2 — As comissões de trabalhadores, as associações sindicais e as associações de empregadores podem enviar à comissão
parlamentar, no prazo por ela fixado, nos termos da lei, as sugestões que entenderem convenientes e solicitar a audição de representantes seus.
3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, os projetos e propostas de lei são publicados previamente em separata eletrónica do Diário.
4 — A data da separata é a da sua publicação, coincidente com a do seu anúncio, entendendo-se como tal o dia em que fica disponível no portal da Assembleia da República na Internet.