SEPARATA — NÚMERO 94

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trabalhador que (i) nunca teve uma verdadeira experiência real de trabalho, isto é, fator fundamental para

garantir a sua capacidade de se integrar numa estrutura organizada, com subordinação ou com um

trabalhador (ii) que está sem contacto com o mercado de trabalho há mais de 12 meses, fator que pode gerar

uma inegável insegurança ao empregador. Assim, tendo em conta que «é legítimo que se entenda que

relações como estas [por tempo indeterminado], longas e duradouras, necessitem – e em princípio para

benefício de ambas as partes – de uma via de respiração, conferida pela previsão legal de um tempo durante

o qual tanto trabalhador quanto empregador se possam livremente desvincular de um compromisso que, no

seu entendimento, se não antevê viável» (vide Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 632/2008, Diário da

República n.º 6/2009, Série I de 9 de janeiro de 2009, ex vi Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 64/91), tem-

se que a inclusão desta categoria específica de trabalhadores no elenco da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º

do Código do Trabalho concorre para mitigar a referida incerteza por parte dos empregadores no momento da

contratação. Mais, propõe-se integrar no elenco de situações que conta para efeitos de contagem do período

experimental, o contrato de estágio profissional para a mesma atividade, com o mesmo empregador,

consoante a duração tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, de forma que um trabalhador,

numa mesma função, e num mesmo empregador, não possa ser artificialmente submetido a novo período «de

prova», já que o rácio da figura encontra-se cumprido com qualquer um daqueles vínculos – permitir às partes

ponderar a viabilidade da situação laboral criada numa experiência real de trabalho. Afigura-se, pois, que esta

medida, articulada com o conjunto de medidas integradas na proposta de lei, é adequada por equilibrada,

exigível por ser manifestamente o meio mais idóneo para alcançar os fins em vista – diminuir a segmentação

do mercado de trabalho e reconduzir as contrações a termo resolutivo ao seu escopo legal, isto é, para a

satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa

necessidade e não como um «falso período experimental» – não sendo nem excessiva, nem

desproporcionada, na medida em que apenas se permite um tempo razoável (o já previsto na lei) para as

partes possam ponderar a viabilidade da situação laboral criada numa experiência real de trabalho, para

públicos que podem gerar alguma incerteza aos putativos empregadores, e desta forma criar uma real e

efetiva possibilidade de serem contratados com contrato de trabalho sem termo. Aliás, a benefício do referido

veja-se o regime do período experimental previsto para as relações de trabalho sem termo no setor público;

nos termos do n.º 1 do artigo 49.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º

35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual prevê-se: a) 90 dias para os trabalhadores integrados na

carreira de assistente operacional e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade

funcional; b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras carreiras ou

categorias com idêntico grau de complexidade funcional; c) 240 dias para os trabalhadores integrados na

carreira de técnico superior e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional.

Daqui se conclui que, no âmbito do Código do Trabalho, um trabalhador poderá ter um período experimental

de 180 dias, enquanto, na Administração Pública, esse mesmo trabalhador, para exercer uma função similar

terá, necessariamente, 240 dias de período experimental.

4. Desincentivar o recurso ao trabalho não declarado ou subdeclarado nos sectores com atividade sazonal

ou para fazer face a um acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual

apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível

de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do

turismo, quer através do alargamento de 15 para 35 dias da duração máxima dos contratos de muito curta

duração, mantendo-se, ainda assim, a duração total de contratos de trabalho a termo celebrados entre o

mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil. Importa notar que a

figura do contrato de trabalho de muito curta duração não cria um novo conjunto de motivos para contratação a

termo certo, permitindo antes que, em situações pontuais e definidas, a forma do contrato seja simplificada

através de uma comunicação ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico com

os elementos previstos na lei; quer através da redução do período mínimo de prestação de trabalho anual do

contrato de trabalho intermitente de seis para cinco meses, reduzindo-se, proporcionalmente, o tempo de

trabalho consecutivo neste regime de quatro para três meses e estabelecendo-se que, caso o trabalhador

exerça outra atividade remunerada durante o período de inatividade, o empregador deve informá-lo do início

da atividade no âmbito do contrato de trabalho intermitente com uma antecedência de 30 dias, sendo que,

nesse caso, o montante da retribuição da segunda atividade é deduzido à compensação prevista na lei ou em