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II SÉRIE — NÚMERO 59

b) Continua a considerar como justa causa objectiva a inaptidão; inadaptação; extinção e a desconfiança.

c) Inova a justa causa objectiva superveniente (artigo 18.°, n.° 2). — Visando obrigar os juízes a ter de decidir pela não reintegração desde que seja um despedimento em empresa de dimensão reduzida, onde exista grande imediação dos poderes da entidade empregadora.

d) Outra inovação é também a do artigo 18.°, n.° 4. — «Permite» o legislador deste novo texto que todos os trabalhadores, e não apenas os quadros, como se estipulara no anterior texto (artigo 18.°, n.° 3), possam preferir ser despromovidos em vez de ser despedidos, ou, como diz o legislador, «o trabalhador pode aceitar outra função compatível com o seu perfil profissional».

Note-se que é mantido o regime de despedimento por desconfiança [artigo 18.°, n.° 1, alínea d)], assim como o regime de despromoção de quadros (artigo 18.°, n.° 5).

Secção V — Despedimento colectivo (artigos 27.° a 38.°):

Mantém o regime do projecto anterior, isto é, despedimento colectivo no caso de extinção do posto de trabalho ou encerramento definitivo da empresa, estabelecimento ou uma ou várias secções.

Mantém-se obviamente a autorização ministerial tácita (artigo 30.°, n.° 3), assim como o afastamento da estrutura sindical do controle do processo, em preferência das CTs.

Capítulo V — Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador (artigo 39.° a 46.°). — Mantém o regime do projecto anterior.

C) Quanto aos regimes dos contratos de trabalho a termo

1 — Aspectos determinantes do regime actual. — O Decreto-Lei n.° 781/76, de 28 de Outubro, não permite e não legaliza o grande número de contratos de trabalho a prazo que actualmente existem. Todavia, alguns aspectos do regime da lei concorrem para a situação, por falta de instrumentos adequados de contenção. É interessante verificar que muitas dessas omissões também se verificam no projecto do Governo.

1.° O contrato a prazo é permitido, mas desde que através dele não se procure defraudar a estabilidade concedida pelo contrato por tempo indeterminado, ou seja, deve haver na empresa uma necessidade temporária de mão-de-obra.

Esta regra assenta no n.° 2 do artigo 3.° do diploma e tem sido sustentada pela maioria da doutrina e da jurisprudência.

2.° Quando o contrato a prazo é autorizado, só pode ser celebrado na modalidade de a prazo certo (proibição do prazo ou termo incerto). Reduz-se assim a margem de incerteza, para o trabalhador, na duração do contrato.

3.° A circunstância relativa à empresa que determine a necessidade de contratar por certo tempo, embora deva existir sempre, só tem de ser mencionada no texto do contrato quando este é de duração inferior a seis meses. Neste caso, se essa circunstância existe mas não é mencionada, implica que o contrato

tenha, ope legis, duração de seis meses; se nenhuma circunstância existe, há fraude, pelo que a estipulação do prazo é nula e o contrato é de duração indeterminada.

4.° O prazo do contrato pode ser prorrogado, sucessivamente, até ao limite total de três anos de duração, para além do qual se considera sem prazo. Esta regra aplica-se indistintamente a contratos com duração inicial inferior ou superior a seis meses.

5.° A possibilidade de prorrogação do prazo não está formulada como deveria, de modo a apenas funcionar para ajustar o prazo estipulado à duração da necessidade temporária existente na empresa.

6.° Quando o contrato a prazo é celebrado em fraude à lei, se o trabalhador impugnar judicialmente a alegada caducidade do contrato é a ele que cabe o ónus de provar que a empresa não tinha, ao contratar, qualquer necessidade temporária de mão-de--obra. Esta prova de um facto negativo e relativo à outra parte é sempre difícil. Por razões óbvias, o trabalhador não conseguirá que outros trabalhadores da empresa testemunhem a seu favor.

2 — O projecto de diploma:

1.° O contrato de trabalho a termo é permitido em alguns casos em que existe na empresa uma necessidade temporária de mão-de-obra e noutros em que:

a) A empresa desenvolve uma actividade económica em que, do ponto de vista da lei, se supõe ser maior a probabilidade de futuros ajustamentos do volume de emprego (início de nova actividade, lançamento de uma empresa, construção civil e obras públicas, ...).

Em todos estes casos, o empresário é poupado ao risco da inadequação do volume de emprego e onera-se com ele o trabalhador.

A solução é inaceitável. Limita o direito constitucional à segurança no emprego apenas para protecção da empresa. Nestas situações, a eventual necessidade de reduzir o volume de emprego pode ser satisfeita através dos instrumentos da redução/suspensão da prestação de trabalho ou do despedimento colectivo;

b) Se se trata de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.

Nestes casos aproveita-se a maior dificuldade em que se encontram os candidatos para lhes espoliar a estabilidade no emprego. Nenhuma razão relativa à empresa existe agora a justificar a celebração de contrato a termo, pelo que o regime ofende o direito constitucional à segurança no emprego.

2.° Permite-se o contrato a termo incerto em grande número de casos. Nas empresas de construção civil e obras públicas e de montagens e reparações industriais a quase totalidade dos trabalhadores pode passar a ser contratada a termo incerto.

3.° Em caso algum é exigida a indicação no texto do contrato do facto ou circunstância que justifica a celebração de contrato a prazo certo, qualquer que seja a sua duração.

Apenas no contrato a termo incerto é necessário mencionar a respectiva justificação.