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Segunda-feira, 4 de maio de 2015 II Série-A — Número 122
XII LEGISLATURA 4.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2014-2015)
S U M Á R I O
Resoluções:
— Aprova o sistema de avaliação de desempenho na Assembleia da República.
— Sobre o Programa de Estabilidade 2015-2019.
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RESOLUÇÃO
APROVA O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.° da Constituição, de acordo com as
alíneas a), e) e g) do n.º 1 do artigo 15.° da Lei de Organização e Funcionamento dos Serviços da Assembleia
da República (LOFAR), na redação dada pela Lei n.º 28/2003, de 30 de julho, em execução do Estatuto dos
Funcionários Parlamentares, aprovado pela Lei n.º 23/2011, de 20 de maio, e ao abrigo do n.º 2 do artigo 2.º da
Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, aprovar o seguinte:
Regulamento da Gestão do Desempenho na Assembleia da República
Capítulo I
Disposições gerais
Artigo 1.º
Âmbito de aplicação
1- A Gestão do Desempenho na Assembleia da República (GEDAR) rege-se pelo presente Regulamento,
aplicando-se a todos os funcionários parlamentares e demais trabalhadores que, independentemente da
modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego, exerçam funções nos órgãos e
serviços da Assembleia da República (AR).
2- A GEDAR aplica-se ainda aos dirigentes da Assembleia da República, nos termos e com os efeitos
constantes do presente regulamento.
Artigo 2.º
Efeitos
A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de:
a) Mudança de categoria, nos termos do n.º 2 dos artigos 23.º e 25.º e no n.º 1 do artigo 27.º do Estatuto dos
Funcionários Parlamentares (EFP);
b) Alteração do posicionamento remuneratório, nos termos do artigo 29.º do EFP;
c) Renovação das comissões de serviço do pessoal dirigente;
d) Renovação ou denúncia dos contratos de trabalho a termo resolutivo.
Artigo 3.º
Princípios
A GEDAR assenta nos seguintes princípios:
a) Especificidade das condições de prestação de trabalho, decorrente da natureza e especiais condições de
funcionamento da Assembleia da República;
b) Orientação para os resultados e para a promoção da excelência e da qualidade dos serviços;
c) Reconhecimento e motivação, desenvolvendo as competências profissionais e valorizando o mérito;
d) Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de pessoas, que articule com as politicas de
recrutamento e seleção, de formação profissional e de desenvolvimento da carreira;
e) Transparência e imparcialidade, facilitando a compreensão de métodos e o desenvolvimento e valorização
de competências e capacidades.
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Artigo 4.º
Objetivos
São objetivos da GEDAR:
a) Contribuir para a melhoria do desempenho global da Assembleia da República no exercício das suas
atribuições e competências;
b) Promover a excelência do desempenho dos funcionários e trabalhadores parlamentares;
c) Fazer coincidir os objetivos dos funcionários parlamentares com os da sua área de trabalho e da
Assembleia;
d) Auxiliar os avaliadores na gestão de pessoas, acompanhando a evolução do correspondente
desempenho;
e) Identificar insuficiências no quadro das competências, instituindo vias de desenvolvimento profissional;
f) Possibilitar a autoavaliação e incrementar o autodesenvolvimento,
g) Instituir formas de reconhecimento do desempenho excelente e de desenvolvimento de competências no
caso de insuficiente desempenho.
Artigo 5.o
Confidencialidade
1- Sem prejuízo das regras de publicidade previstas no presente Regulamento, a GEDAR tem carácter
confidencial, sendo os documentos de avaliação de cada trabalhador arquivados no respetivo processo
individual.
2- Todos os intervenientes no processo estão obrigados ao dever de sigilo, com exceção do avaliado quando
estiver em causa o exercício dos seus direitos de reclamação ou recurso.
3- Após a conclusão do processo, é divulgada internamente lista nominal com as avaliações atribuídas.
Capítulo II
Da avaliação
Secção I
Disposições gerais
Artigo 6.º
Tipos de avaliação
1 A GEDAR compreende as seguintes modalidades de avaliação:
a) Avaliação ordinária e
b) Avaliação extraordinária.
2- Os dirigentes são igualmente avaliados nos termos previstos no presente regulamento.
Artigo 7.º
Relatórios
1- A cada avaliação individual corresponde um relatório, de modelo pré-definido, a preencher pelo avaliador
e pelo avaliado.
2- Os modelos de relatório a utilizar reportam-se às modalidades de avaliação mencionadas no artigo
anterior e constam de anexos ao presente Regulamento, do mesmo fazendo parte integrante.
3- As alterações aos relatórios são aprovadas por despacho do Presidente da Assembleia da Republica, sob
proposta do Secretário-Geral e precedidas de parecer favorável do Conselho de Administração.
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Artigo 8.o
Periodicidade e prazos
1- A avaliação do desempenho dos funcionários parlamentares e de outros trabalhadores é anual,
assentando nas regras definidas no presente Regulamento e em critérios a definir, até 15 de janeiro de cada
ano, pelo Conselho Coordenador de Avaliação.
2- A avaliação ordinária reporta-se ao ano civil anterior, devendo ocorrer no ano seguinte ao do período sob
avaliação, nos termos da seguinte calendarização:
a) Até ao dia 15 de março, envio ao Secretário-Geral dos relatórios de avaliação devidamente preenchidos;
b) Até 30 de março, reunião do Conselho Coordenador de Avaliação para os efeitos previstos nas alíneas
b), c) e d) do n.º 2 do artigo 12.º;
c) Até 15 de abril, homologação das avaliações pelo Secretário-Geral, devendo os interessados ser
notificados no prazo de 10 dias úteis.
3- À avaliação extraordinária, quando ocorra, são aplicados os prazos previstos no número anterior.
4- A avaliação de dirigentes segue as regras estatuídas na secção IV do presente capítulo.
Secção II
Intervenientes na GEDAR
Artigo 9.o
Intervenientes
Intervêm na GEDAR:
a) Os avaliadores;
b) Os avaliados;
c) O Conselho Coordenador de Avaliação (CCA);
d) O Secretário-Geral.
Artigo 10.o
Avaliadores
1- A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou do funcionário que possua
responsabilidade de coordenação sobre o avaliado.
2- Só pode ser avaliador o superior hierárquico imediato ou o funcionário com responsabilidades de
coordenação sobre o avaliado que, no decurso do período a que se reporta a avaliação, com o mesmo tenha
tido um mínimo de seis meses de contacto funcional.
3- Nos casos em que não estejam reunidas as condições previstas no número anterior, a avaliação compete
ao CCA.
4- A avaliação dos dirigentes é efetuada pelo Secretário-Geral nos termos previstos no presente
Regulamento.
Artigo 11.o
Avaliados
1- São objeto de avaliação todos os funcionários parlamentares e demais trabalhadores que,
independentemente da modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego, exerçam
funções nos órgãos e serviços da Assembleia da República e, ainda, nos termos do presente Regulamento, os
dirigentes.
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2- O avaliado, em conjunto com o avaliador, é titular do direito e tem o dever de colaborar na definição dos
objetivos e das competências a qualificar e quantificar, bem como no seu plano de desenvolvimento profissional,
o qual deve integrar o respetivo plano de formação.
Artigo 12.o
Conselho Coordenador de Avaliação
1- O Conselho Coordenador de Avaliação é composto pelo Secretário-Geral, que preside, pelos adjuntos do
Secretário-Geral, pelos diretores de serviços, pelos dirigentes que reportam diretamente ao Secretário-Geral,
pelo responsável pela área de Recursos Humanos e pelo representante do Sindicato dos Funcionários
Parlamentares.
2- Compete ao CCA:
a) Garantir a seletividade da GEDAR através da fixação anual de critérios prévios à avaliação;
b) Emitir parecer favorável relativamente às avaliações de Muito Bom ou de Insuficiente e quanto às
avaliações de Inadequado atribuídas aos dirigentes;
c) Aprovar as avaliações extraordinárias, designando, para tal, os respetivos avaliadores;
d) Aprovar ou propor, consoante o caso, medidas de reconhecimento e compensação pelo desempenho a
que corresponda a atribuição da menção de mérito excecional, bem como as consideradas adequadas ao
acompanhamento e correção do desempenho insuficiente;
e) Dar parecer, nos casos previstos nas alíneas b) e c), sobre as reclamações dos despachos de
homologação das avaliações.
3- As deliberações que devam ser adotadas no âmbito do número anterior e que envolvam a apreciação de
comportamentos ou de qualidades pessoais, são tomadas por escrutínio secreto, devendo a respetiva
fundamentação, quando exigida, ser produzida pelo Secretário-Geral em função da discussão anteriormente
verificada.
Artigo 13.o
Secretário-Geral
No âmbito da GEDAR, compete ao Secretário-Geral da Assembleia da República:
a) Garantir a permanente adequação da GEDAR às especificidades da Assembleia da República;
b) Coordenar o processo de avaliação de acordo com os princípios e as regras definidas no presente
Regulamento;
c) Homologar as avaliações;
d) Decidir das reclamações dos avaliados;
e) Avaliar o pessoal dirigente;
f) Presidir ao CCA, convocando as respetivas reuniões.
Secção III
Avaliações ordinária e extraordinária
Artigo 14.º
Avaliação ordinária
1- A avaliação ordinária inclui:
a) A descrição de tarefas e funções desempenhadas no período em avaliação e face aos objetivos
propostos;
b) A autoavaliação;
c) A realização de entrevista, tendo por objetivo:
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i) A avaliação da concretização do plano, dos objetivos e das competências demonstradas, conforme
caracterizadas no respetivo relatório de avaliação anexo ao presente Regulamento;
ii) A definição bilateral do plano de desenvolvimento profissional do avaliado e dos objetivos e metas que se
propõe atingir, de acordo com o Plano de Atividades da Assembleia da República e/ou do respetivo Serviço;
d) A produção do relatório.
2- Nos casos de relevante desempenho da função (que se concretiza na menção qualitativa de Muito Bom)
ou de desempenho insuficiente (que se concretiza na menção qualitativa de Insuficiente), o avaliador deve
fundamentar com especial cuidado a avaliação, nomeadamente identificando os contributos relevantes para o
serviço ou os erros ou omissões encontrados.
3- O avaliado toma conhecimento da proposta de avaliação após a realização da entrevista e por aposição
da respetiva assinatura sobre o relatório produzido.
Artigo 15.º
Avaliação extraordinária
1- Há lugar a avaliação extraordinária:
a) Nos casos de falta, ausência ou impedimento do avaliador;
b) Sempre que não estejam preenchidas as condições estatuídas no n.º 2 do artigo 10.º;
c) Quando a especificidade das funções exercidas impeça o respetivo superior hierárquico de um
conhecimento efetivo e constante sobre o exercício das funções e tarefas a avaliar;
d) Relativamente a funcionários parlamentares e trabalhadores com funções de coordenação e que
dependam diretamente do Secretário-Geral.
2- A avaliação extraordinária compete ao CCA e efetua-se com base em autoavaliação e em ponderação
curricular, dando lugar ao preenchimento de relatório próprio.
3- A análise curricular a realizar assenta na ponderação, no período relevante para a avaliação, entre outros
elementos que possam ser considerados, das habilitações académicas e profissionais, da experiência
profissional e do compromisso para com o serviço, conforme caracterizados no respetivo relatório de avaliação
anexo ao presente Regulamento.
4- A proposta de avaliação é realizada por avaliador ou avaliadores, para o efeito designados pelo CCA na
reunião que estabeleça os critérios prévios ao processo de avaliação a que alude o n.º 1 do artigo 8.º.
5- Para os efeitos do número anterior, a unidade orgânica responsável pela gestão dos recursos humanos
notifica, até ao final do mês de fevereiro de cada ano, os funcionários e trabalhadores suscetíveis de avaliação
extraordinária, solicitando-lhes o envio, até ao dia 15 do mês seguinte, dos elementos necessários à avaliação,
designadamente:
a) Relatório de avaliação, com preenchimento dos dados de identificação pessoal, das tarefas e funções
desempenhadas no período sob avaliação e do questionário de autoavaliação;
b) Curriculum vitae detalhado, assinado e datado, do qual deve constar, obrigatoriamente, a indicação dos
elementos referidos no n.º 3;
c) Outra documentação relevante que permita fundamentar a avaliação, podendo juntar-se declaração
passada pela entidade onde foram exercidas funções no período sob avaliação.
6- O avaliado toma conhecimento da proposta de avaliação por aposição da respetiva assinatura sobre o
relatório produzido.
7- As propostas de avaliação, constantes dos relatórios de avaliação devidamente preenchidos, são
remetidas ao Secretário-Geral até 15 de abril.
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Artigo 16.o
Menções qualitativas e quantitativas
1- O resultado global das avaliações ordinária e extraordinária corresponde às seguintes menções
qualitativas e quantitativas:
a) Muito Bom, de 9 a 10 pontos;
b) Bom, de 6 a 8,9 pontos;
c) Suficiente, de 4 a 5,9 pontos;
d) Insuficiente, de 1 a 3,9 pontos.
2- A menção quantitativa é apurada através da aplicação de fórmula constante do respetivo relatório de
avaliação.
3- Nos casos de avaliação de Muito Bom, pode o avaliador ou o CCA propor a atribuição de uma menção
de mérito excecional, acompanhada de uma proposta concreta de reconhecimento de tal mérito, bem como uma
proposta de valorização profissional, tendo em consideração os limites orçamentais da Assembleia da
República, conforme proposta ao Conselho de Administração.
4- Sem prejuízo do disposto no Estatuto dos Funcionários Parlamentares nesta matéria, a atribuição da
menção de Insuficiente deve contemplar medidas concretas de acompanhamento, que podem passar pela
definição de um plano de formação específico, tendo em vista a melhoria do desempenho pessoal.
5- Aos avaliados que obtenham, nos termos do disposto no artigo 29.º do Estatuto dos Funcionários
Parlamentares, o somatório de oito pontos, no máximo de quatro anos consecutivos, aplica-se o disposto no n.º
3 do presente artigo.
Artigo 17.o
Efeitos do mérito excecional
1- A classificação de Muito Bom a que corresponda também a atribuição da menção de mérito excecional
dá lugar à entrega de um diploma de mérito excecional.
2- O diploma de mérito excecional é assinado e entregue pelo Presidente da Assembleia da República,
sendo dada publicidade de tal menção em Diário da República.
3- A atribuição da menção de mérito excecional confere ao respetivo funcionário o direito a cinco dias de
férias adicionais nesse ano que, por opção do próprio e tendo em consideração os limites orçamentais da
Assembleia da República, é convertível na correspondente remuneração.
Secção IV
Avaliação de dirigentes
Artigo 18.º
Princípios
1- A avaliação dos dirigentes efetua-se por ciclo avaliativo, devendo ter lugar até 90 dias antes do termo da
respetiva comissão de serviço.
2- A avaliação dos dirigentes pode ainda ser solicitada pelos próprios, decorrido que seja um ano do início
da respetiva comissão de serviço.
3- A avaliação dos dirigentes não produz efeitos na sua carreira de origem.
4- Os titulares dos cargos dirigentes devem promover uma gestão orientada para resultados, de acordo com
os objetivos anuais e plurianuais fixados, definindo os recursos a utilizar e os projetos a desenvolver, sem
prejuízo da revisão desses objetivos, sempre que tal se justifique, por alterações de contexto geral ou de
prioridades do órgão de soberania.
5- As competências a avaliar relativamente aos dirigentes abrangem necessariamente, para além de
competências técnicas, a capacidade de liderança, bem como critérios de qualidade, responsabilidade, eficácia
e eficiência.
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6- A avaliação dos dirigentes é considerada para efeitos de renovação ou cessação da comissão de serviço.
Artigo 19.º
Avaliados e avaliadores
1- Para efeitos da presente secção, e como tal sujeitos a avaliação, são considerados dirigentes os diretores
de serviços e os chefes de divisão nomeados nos termos da LOFAR e ainda aqueles que lhes sejam legalmente
equiparados.
2- Os diretores de serviços ou equiparados são avaliados pelo Secretário-Geral.
3- Os chefes de divisão ou equiparados são avaliados pelo Secretário-Geral, ouvidos, quando for o caso, os
respetivos diretores de serviços.
4- O Secretário-Geral apenas pode proceder à avaliação desde que detenha mais de um ano de contacto
funcional com o dirigente a avaliar.
5- Não se verificando o pressuposto constante do número anterior, ao dirigente é atribuída a menção de
"Adequado".
Artigo 20.º
Procedimento
1- Até 90 dias antes da cessação da respetiva comissão de serviço, o dirigente envia ao Secretário-Geral
relatório circunstanciado, conforme modelo mencionado no n.º 2 do artigo 7.º, no qual evidencia,
nomeadamente:
a) Os objetivos e resultados que aceitou e se propôs atingir no período da comissão de serviço;
b) Os objetivos e resultados efetivamente alcançados;
c) As soluções inovatórias desenvolvidas;
d) O enquadramento de tais objetivos e resultados no leque de atribuições e na imagem da organização
parlamentar;
e) O relacionamento interpessoal, quer com superiores hierárquicos, quer com outros dirigentes, quer ainda
com os respetivos subordinados;
f) As dificuldades e constrangimentos encontrados e as soluções alcançadas para os ultrapassar;
g) Ações em curso, propostas de projetos a desenvolver e correspondentes prazos;
h) A valorização profissional;
i) A Autoavaliação e as conclusões.
2- Até 60 dias antes do termo da comissão de serviço, o Secretário-Geral, obtido o parecer do diretor de
serviços respetivo se for o caso, discute com o avaliado o relatório apresentado.
3- Da análise do relatório e da discussão referidos nos números anteriores, resulta proposta de atribuição
de uma das seguintes menções qualitativas:
a) Relevante;
b) Adequado;
c) Inadequado.
4- Da intenção de atribuição de qualquer das menções referidas no número anterior e da respetiva
fundamentação é, no prazo mencionado no n.º 2, notificado o avaliado, para, querendo e no prazo de 10 dias
úteis, sobre a mesma se pronunciar, por escrito.
5- A atribuição definitiva da menção de "Inadequado” é precedida de parecer favorável do CCA, a obter até
30 dias antes do termo da respetiva comissão de serviço, impedindo o avaliado de ser nomeado para qualquer
cargo dirigente por um período de seis anos, contados da cessação da respetiva comissão de serviço.
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Capítulo III
Garantias
Artigo 21.º
Reclamação
1- Da homologação das avaliações cabe reclamação escrita para o Secretário-Geral, a interpor no prazo de
10 dias úteis contados da respetiva notificação.
2- No caso de reclamação a interpor da homologação de avaliação de Muito bom, de Insuficiente ou, no que
concerne aos dirigentes, de Inadequado, a decisãoé precedida de parecer favorável do CCA.
3- O Secretário-Geral pode solicitar ao avaliador e ao avaliado os elementos que julgue convenientes.
4- A decisão da reclamação é proferida no prazo máximo de 10 dias úteis contados da sua receção.
Artigo 22.o
Recurso
1- Da decisão que recair sobre as reclamações referidas no artigo anterior, cabe recurso hierárquico para o
Presidente da Assembleia da República, a interpor no prazo de 10 dias úteis, contados da respetiva notificação.
2- A decisão é proferida no prazo de 10 dias úteis contados da data de interposição do recurso.
Capítulo IV
Disposições finais e transitórias
Artigo 23.º
Entrada em vigor e produção de efeitos
1- A presente Resolução entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, sendo considerada para as
avaliações relativas aos anos de 2015 e seguintes.
2- O procedimento de avaliação constante de secção IV aplica-se a dirigentes cujas comissões de serviços
tenham início após a data de entrada em vigor da presente Resolução.
Artigo 24.º
Desmaterialização
No prazo de 180 dias a contar da entrada em vigor da presente Resolução, o Secretário-Geral promove a
desmaterialização dos procedimentos de avaliação constantes deste Regulamento.
Artigo 25.º
Revisão
O Regulamento da GEDAR é revisto até ao final de 2017, devendo, neste prazo, o Secretário-Geral
apresentar a correspondente proposta e respetivos fundamentos ao Conselho de Administração.
Artigo 26.º
Revogação
A presente resolução revoga a Resolução da Assembleia da República n.º 83/2004, de 29 de dezembro.
Aprovada em 10 de abril de 2015
A Presidente da Assembleia da República, Maria da Assunção A. Esteves.
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Anexo I
Relatório de Avaliação Ordinária
GEDAR
Gestão do Desempenho na Assembleia da República
GEDAR GEDARGE
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GEDAR 2
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Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do funcionário: Nome do avaliador:
Categoria: Cargo do avaliador:
Unidade Orgânica: Data:
GEDAR 3
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1. DESEMPENHO DA FUNÇÃO (descrição das tarefas e funções desempenhadas pelo funcionário; missões confiadas; objetivos a atingir
no período em avaliação).
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado.
GEDAR 4
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2. QUESTIONÁRIO DE AUTOAVALIAÇÃO
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
2.1. Quanto às competências
Para cada um dos items descritos avalie a sua prestação assinalando um dos quadrados existentes
Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
Conhecimentos especializados
Qualidade
Quantidade Partilha de conhecimento e experiência
ÁREA COMPORTAMENTAL
Criatividade e espírito de iniciativa Espírito de equipa e relacionamento interpessoal Responsabilidade e compromisso para com o serviço Assiduidade, pontualidade e disponibilidade
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
Tolerância à pressão e às contrariedades Autonomia e inovação na procura de soluções
Adesão às regras e procedimentos
Adaptação à mudança
GEDAR 5
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2.2. Dificuldades encontradas
Obs: A preencher pelo avaliado
3. RESULTADOS OBTIDOS FACE AOS OBJETIVOS
Obs: A preencher pelo avaliador
GEDAR 6
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4. TABELA DE AVALIAÇÃO
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliador
Para cada um dos items descritos avalie a prestação assinalando um dos quadrados existentes.1 COMPETÊNCIAS
TÉCNICO-PROFISSIONAIS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conhecimentos especializados
Qualidade
Quantidade
Partilha de conhecimento e experiência
Total A
ÁREA COMPORTAMENTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Criatividade e espirito de iniciativa
Espírito de equipa e relacionamento interpessoal
Responsabilidade e compromisso para com o serviço
Assiduidade, pontualidade e disponibilidade
Total B
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tolerância à pressão e às contrariedades
Autonomia e inovação na procura de soluções
Adesão às regras e procedimentos
Adaptação à mudança
Total C
1 1 a 3 não cumpriu os objetivos 4 a 5 cumpriu os objetivos mínimos aceitáveis 6 a 8 cumpriu integralmente os objetivos com bons níveis de qualidade 9 a 10 superou largamente os objetivos
GEDAR 7
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5. PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
Obs: A preencher em conjunto pelo avaliador e avaliado
5.1. Objetivos e metas para o ano seguinte
5.2. Identificação de necessidades de formação para o desenvolvimento profissional
GEDAR 8
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5.3. Projetos de evolução profissional (mobilidade e evolução na organização)
5.4. Outros elementos considerados essenciais para o desenvolvimento profissional
6. CLASSIFICAÇÃO ATRIBUÍDA2
CA = (A+B+C)/12
Insuficiente Bom
Suficiente Muito Bom
CA = Classificação Atribuida ; A = Avaliação técnico-profissional; B = Avaliação comportamental; C = Avaliação integridade pessoal e profissional; 12 = n.º de parametros em avaliação 2 1 a 3,9 = Insuficiente 4 a 5,9 = Suficiente 6 a 8,9 = Bom 9 a 10 = Muito Bom
GEDAR 9
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7. FACTOS OU EVENTOS QUE JUSTIFICAM A AVALIAÇÃO
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliador mas apenas NO CASO DA ATRIBUIÇÃO DA MENÇÃO DE
MUITO BOM OU DE INSUFICIENTE
GEDAR 10
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CIRCUNSTÂNCIAS CONTRIBUTIVAS PARA O DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NO CASO DE MUITO BOM (projetos a desenvolver; missão especifica; outras) OU
MEDIDAS DE ACOMPANHAMENTO TENDO EM VISTA A MELHORIA DO DESEMPENHO NO CASO DE INSUFICIENTE
9. COMPENSAÇÕES PROPOSTAS NO CASO DA ATRIBUIÇÃO DE MUITO BOM
Mérito Excecional
10. PARECER DO CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAÇÃO
GEDAR 11
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Tomei conhecimento da avaliação
O avaliadorO avaliado
________________________________ ________________________________
Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
Homologo
O secretário-geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
GEDAR 12
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ANEXO I
GUIÃO PARA A GESTÃO DA AVALIAÇÃO
A avaliação deverá ter em conta o seguinte:
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
Caracteriza a capacidade do funcionário parlamentar para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Mede a adequação dos conhecimentos técnicos
CONHECIMENTOS do funcionário face às exigências do posto de trabalho, bem como a sua capacidade
ESPECIALIZADOS para aplicar esses conhecimentos de forma adequada. Mede ainda a capacidade e vontade do funcionário em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais complexas e a realizar um trabalho de mais qualidade.
A qualidade é a capacidade para alcançar níveis elevados de produtividade, associados a resultados que são os expectáveis para o serviço, ou que superam os objetivos propostos. É medida pela ausência de reclamações ou queixas, quer dos
QUALIDADE “clientes” diretos, quer dos indiretos, quer ainda das equipas em que o funcionário está integrado. Mede a satisfação com o trabalho executado, quer do próprio (que se reflete na motivação) quer dos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
Capacidade para cumprir todos os objetivos operacionais que foram fixados. Mede o resultado das tarefas e atividades em comparação com os outros funcionários que
QUANTIDADE desempenham funções semelhantes e tendo presente os resultados obtidos e os recursos disponíveis.
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar perante situações relacionadas com a prossecução dos objetivos do serviço, nomeadamente quando
PARTILHA DE detetadas necessidades de desenvolvimento e aprendizagem de colegas ou de
CONHECIMENTO E equipas, partilhando e transmitindo conhecimentos e experiências profissionais
EXPERIÊNCIA adquiridas através de investimento pessoal/formação habilitacional e/ou investimento organizacional/formação profissional.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que, proactivamente, identifica e antecipa problemas, obstáculos ou oportunidades, quer ao nível interno quer ao nível externo, e que demonstra capacidade para agir e tomar decisões rápidas
CRIATIVIDADE E ESPÍRITO para resolver situações de imprevisto bem como para transformar os desafios em
DE INICIATIVA oportunidades. Mede a capacidade de apresentação de propostas de ação originais, de avaliação de problemas de forma inovadora e de identificação de hipóteses de solução exequíveis para os problemas detetados, criando cenários alternativos em prole da melhoria contínua do serviço.
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar com capacidade para ESPÍRITO DE EQUIPA E determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos, não só do serviço, RELACIONAMENTO como também dos colegas de trabalho. Capacidade para ser aceite pelos dirigentes e INTERPESSOAL colegas de trabalho, mesmo quando formula críticas ou sugere alterações de
procedimentos. Mede a vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para
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partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso; mede também a disponibilidade para a polivalência e para a substituição de tarefas e o saber-fazer, nomeadamente quando um dos membros da equipa está ausente ou em dificuldades.
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que age de forma íntegra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das
RESPONSABILIDADE E equipas às quais pertence. Mede a disponibilidade permanente para dar resposta a COMPROMISSO PARA COM solicitações, ainda que inesperadas, e a capacidade para identificar em que medida o O SERVIÇO seu desempenho como funcionário pode contribuir para os bons resultados da equipa,
em resultado de uma vincada preocupação com os “resultados do serviço (entendido em termos mais vastos do que a unidade orgânica) e com a “imagem do serviço”.
Capacidade para desempenhar as tarefas e atividades que são atribuídas ao funcionário parlamentar, bem como exercer o seu cargo, de forma diligente e responsável, nomeadamente elaborando as tarefas solicitadas no período combinado,
ASSIDUIDADE, chegando atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades
PONTUALIDADE E agendadas. Mede a capacidade para cumprir todas as regras regulamentares do
DISPONIBILIDADE serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho. Mede ainda a capacidade de resposta com prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar em ocasiões que exigem adaptação a situações laborais não previstas embora decorrentes do contexto do trabalho parlamentar. Mede a capacidade de adaptação em situações distintas e
TOLERÂNCIA À PRESSÃO E variadas, a alteração do estilo de comportamento ou do método de abordagem ÀS CONTRARIEDADES quando necessário para conseguir objetivos. Avalia a adaptabilidade e propensão para
exercer as suas funções em cenários de pressão e/ou dificuldades físicas, psicológicas ou logísticas.
Determina comportamentos dos funcionários parlamentares relacionados com as capacidades de análise de situações de trabalho, no que respeita à busca da identificação de problemas, obstáculos ou oportunidades e na procura de decisões
AUTONOMIA E INOVAÇÃO capazes de resolver os imprevistos. Contempla a avaliação das situações laborais de NA PROCURA DE SOLUÇÕES forma inovadora identificando as alternativas e hipóteses de solução. Implica a
formulação de ideias e formas alternativas de atuação queacrescentam valor para o serviço e para a Assembleia da República.
Determina o grau de envolvimento e disponibilidade do funcionário parlamentar com a
ADESÃO ÀS REGRAS E Assembleia da República, com o serviço onde exerce as suas funções, com o
PROCEDIMENTOS conhecimento das normas específicas que regulam a sua atividade e a adesão às especificidades e exigênciasfuncionais do parlamentarismo.
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar quando solicitado a exercer as suas funções em diferentes situações, com pessoas, grupos de trabalho ou equipas. Aplica-se quando se verificam, durante o período em avaliação, mudanças organizacionais relacionadas com alterações de processos e metodologias de trabalho
ADAPTAÇÃO À MUDANÇA na sua área de atividade e/ou nas respetivas funções. Devem os assessores parlamentares ser avaliados neste item tendo em consideração a sua capacidade para identificar, criar e promover processos de mudança que podem ser de natureza estratégica para o seu serviço e/ou transversais à Assembleia da República.
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ANEXO II
CARATERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE ACORDO COM A TABELA DE AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
Muito Bom Revela excecional capacidade para usar de forma muito adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Adequa, de forma exemplar, os seus conhecimentos técnicos às exigências do posto de trabalho. Mostra excecional capacidade e vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais complexas, realizando um trabalho de mais qualidade.
Bom Revela capacidade para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Adequa os seus conhecimentos técnicos às exigências do posto de trabalho. Mostra capacidade para alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais
CONHECIMENTOS complexas, realizando um trabalho de mais qualidade. ESPECIALIZADOS
Suficiente Em regra, revela capacidade para usar o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções, embora nem sempre tenha a preocupação de adequar os seus conhecimentos técnicos às exigências do posto de trabalho. Poderia desenvolver a vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a resolver questões profissionais mais complexas e a realizar um trabalho de mais qualidade.
Insuficiente Nem sempre usa de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Não adequa os seus conhecimentos técnicos às exigências do posto de trabalho, nem mostra vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a realizar um trabalho de mais qualidade.
Muito Bom Revela excecional capacidade para alcançar níveis muito elevados de produtividade, ultrapassando os resultados que são os expectáveis para o serviço e superando os objetivos propostos. Desenvolve a sua atividade sem nunca ter sido alvo de reclamações ou queixas, quer dos “clientes” diretos, quer dos indiretos, quer ainda das equipas em que o funcionário está integrado. O trabalho executado proporciona excecional satisfação, quer ao próprio (o que se reflete na sua motivação) quer aos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
QUALIDADE
Bom Revela boa capacidade para alcançar bons níveis de produtividade, associados a resultados que são os expectáveis para o serviço e que se enquadram nos objetivos propostos. Não suscita reclamações ou queixas, quer dos “clientes” diretos, quer dos indiretos, quer ainda das equipas em que está integrado. A forma como executa o trabalho causa satisfação ao próprio (que se reflete na motivação) e aos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
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Suficiente Em regra, revela capacidade para desempenhar a atividade de forma produtiva, com resultados que são os expectáveis para o serviço e que se enquadram nos objetivos propostos. Geralmente, não suscita reclamações ou queixas, quer dos “clientes” diretos, quer dos indiretos, quer ainda das equipas em que o funcionário está integrado.
Insuficiente Revela baixos níveis de produtividade, associados a resultados que não são os expectáveis para o Serviço. Não cumpre os objetivos propostos e a sua atividade suscita reclamações ou queixas, quer dos “clientes” diretos, quer dos indiretos, quer ainda das equipas em que o funcionário está integrado.
Muito Bom Revela excecional capacidade para realizar os objetivos fixados, superando-os largamente. Em comparação com outros funcionários com funções semelhantes produz muito maior quantidade de trabalho, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis.
Bom Revela boa capacidade para realizar os objetivos fixados, superando-os. Em comparação com outros funcionários com funções semelhantes produz maior quantidade de trabalho, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis.
QUANTIDADE
Suficiente Demonstra capacidade para realizar os objetivos fixados. Produz uma quantidade de trabalho adequada, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis de funcionários com funções semelhantes.
Insuficiente Não consegue realizar os objetivos fixados de forma clara e em situações de igualdade com outros funcionários. Produz reduzida quantidade de trabalho, quando comparado, em determinado período de tempo, com funcionários com funções semelhantes e os mesmos recursos disponíveis.
Muito Bom Demonstra excecional capacidade de aprendizagem e melhoria contínua dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está excecionalmente informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o Serviço. Promove e procura com regularidade o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Está sempre disponível para partilhar e transmitir os seus conhecimentos e experiências profissionais, através de corretas metodologias de ensino, junto de colegas ou equipas de trabalho, contribuindo deste modo para a melhoria contínua do funcionamento do serviço.
PARTILHA DE CONHECIMENTO E Bom Demonstra boa capacidade de aprendizagem e melhoria dos
EXPERIÊNCIA conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está bem informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o serviço. Promove o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Está disponível para partilhar e transmitir os seus conhecimentos e experiências profissionais, através de corretas metodologias de ensino, junto de colegas ou equipas de trabalho contribuindo deste modo para a melhoria contínua do funcionamento do serviço.
Suficiente Demonstra capacidade de aprendizagem e melhoria dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela
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organização. Está informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o serviço. Promove, quando solicitado para esse efeito, o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Partilha e transmite os seus conhecimentos e experiências profissionais junto de colegas ou equipas de trabalho.
Insuficiente Demonstra pouca vontade de aprender e melhorar os conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou em participar em ações de formação e aperfeiçoamento profissional internas ou externas proporcionadas pela organização. Está pouco informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade do serviço. Não partilha nem transmite os seus conhecimentos e experiências profissionais junto de colegas ou equipas de trabalho.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Muito Bom Demonstra excecional capacidade para identificar problemas e antecipar vias de solução adequadas. Aproveita, de forma sistemática, novas oportunidades de ação, através de decisões ponderadas, originais e exequíveis. Calcula previamente os riscos em situações de dificuldades, sugerindo e promovendo amiúde mudanças organizacionais tendo em vista a melhoria contínua dos objetivos do serviço.
Bom Demonstra capacidade para identificar problemas e contribui com vias de solução adequadas. Consegue aproveitar novas oportunidades, propondo formas de ação originais e exequíveis. Contribui para identificar previamente situações de risco ou dificuldades, sugerindo e promovendo algumas mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do
CRIATIVIDADE E ESPÍRITO serviço.
DE INICIATIVA Suficiente Tem capacidade para identificar problemas e para contribuir com vias de
solução adequadas, mas nem sempre toma essa iniciativa. Hesita em propor novas oportunidades e vias de ação e raramente identifica, junto da chefia ou dos colegas, a existência de riscos ou de situações de dificuldades. Raramente sugere mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
Insuficiente Demonstra dificuldades em identificar problemas existentes e em contribuir com vias de solução adequadas. Não questiona vias de ação, nem identifica, junto da chefia ou dos colegas, a existência de riscos ou de dificuldades. Tão pouco sugere mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
Muito Bom Demonstra excecional capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos, não só do serviço, como também dos colegas de trabalho. É sempre bem aceite pelos dirigentes, pares e colegas de trabalho, mesmo quando formula críticas ou sugere alterações de procedimentos. Demonstra excecional vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela grande disponibilidade para a polivalência
ESPÍRITO DE EQUIPA E e para a substituição de colegas em tarefas quando necessário, RELACIONAMENTO nomeadamente sempre que um dos membros da equipa está ausente ou
INTERPESSOAL em dificuldades.
Bom Revela capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos, não só do serviço, como também dos colegas de trabalho. Consegue ser aceite pelos dirigentes, pares e colegas de trabalho, mesmo quando formula críticas ou sugere alterações em sentido construtivo. Demonstra vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso.
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Revela disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas quando necessário, nomeadamente sempre que um dos membros da equipa está ausente ou em dificuldades.
Suficiente Tem capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos do serviço e também dos colegas de trabalho, mas com pouca proatividade. Quando formula críticas ou sugere alterações organizacionais nem sempre consegue fazê-lo de forma a ser bem aceite pelos dirigentes, pares e colegas de trabalho. Revela alguma dificuldade em assumir objetivos coletivos e partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Quando solicitada pela chefia revela disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas quando necessário, nomeadamente sempre que um dos membros da equipa está ausente ou em dificuldades, ainda que tome essa iniciativa de mote próprio.
Insuficiente Demonstra dificuldades em determinar a sua atitude e comportamento em função dos objetivos do serviço e dos colegas de trabalho. Tem dificuldade em ser bem aceite pelos dirigentes, pares e colegas de trabalho, nomeadamente quando formula críticas ou sugere alterações organizacionais. Manifesta falta de vontade/habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela dificuldade ao nível da polivalência e da substituição de colegas em determinadas tarefas.
Muito Bom Age sempre e em todas as situações de forma íntegra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Revela permanente disponibilidade e excecional capacidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas. Demonstra enorme capacidade para identificar em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como uma vincada preocupação com os “resultados do serviço (entendido em termos mais vastos do que a unidade orgânica) e com a “imagem do serviço”.
Bom Age de forma íntegra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Demonstra grande disponibilidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas e capacidade para identificar em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para o bom funcionamento
RESPONSABILIDADE E do serviço, em resultado de sua preocupação com os “resultados do
COMPROMISSO PARA COM O Serviço (entendido em termos mais vastos do que a unidade orgânica) e
SERVIÇO com a “imagem do serviço”.
Suficiente Tem capacidade para agir de forma íntegra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Consegue dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas, e identificar em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Preocupa-se com os resultados e a imagem do serviço, ainda que nem sempre o demonstre.
Insuficiente Não revela disponibilidade permanente para dar resposta a solicitações inesperadas, o que compromete a confiança e integridade em termos profissionais. Por vezes não consegue identificar em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Não consegue ir para além das tarefas desempenhadas, demonstrando preocupação com os resultados e a imagem do serviço.
ASSIDUIDADE, Muito Bom Desempenha as funções que lhe são atribuídas de forma diligente e responsável. Cumpre todas as tarefas solicitadas a que se auto propõe
PONTUALIDADE E realizar no prazo combinado, chegando sempre atempadamente ao local
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DISPONIBILIDADE de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela excecional capacidade para cumprir todas as regras regulamentares do serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho. Responde sempre com enorme prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior, nem solicitando nunca prorrogação do prazo inicial.
Bom Desempenha as funções que lhe são atribuídas de forma diligente e responsável. Cumpre as tarefas solicitadas a que se auto propõe realizar no prazo combinado, chegando atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela capacidade para cumprir todas as regras regulamentares do serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho. Responde com prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
Suficiente Em regra, desempenha as funções de forma diligente e responsável. Cumpre a maior parte das tarefas solicitadas a que se auto propõe realizar no prazo combinado. Na maioria das vezes chega atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela capacidade para cumprir as regras regulamentares do serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, embora por vezes se atrase ou entre em incumprimento. Nem sempre é capaz de responder nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
Insuficiente Não revela capacidade para cumprir todas as funções que lhe são atribuídas de forma diligente e responsável. Nem sempre cumpre as tarefas solicitadas e que se auto propõe realizar no prazo combinado; chega várias vezes atrasado ao local de trabalho, ou às reuniões ou atividades agendadas. Nem sempre cumpre as regras regulamentares do serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho.
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
Muito Bom Demonstra excecional capacidade para se adaptar, independentemente da pressão e contrariedade exercida, às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referência os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência identificando rapidamente a necessidade de ser flexível. Modifica, com eficácia, a sua estratégia em função de cada situação. Consegue sempre exercer as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
Bom Demonstra boa capacidade para se adaptar, independentemente da
TOLERÂNCIA À PRESSÃO E pressão e contrariedade exercida, às situações decorrentes da sua
ÀS CONTRARIEDADES atividade laboral tendo como referência os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência identificando a necessidade de ser flexível. Modifica a sua estratégia em função de cada situação. Consegue exercer as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
Suficiente Demonstra dificuldades para se adaptar, independentemente da pressão e contrariedade exercida, às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referência os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita com relutância mudar as suas ideias perante uma nova informação. Modifica, com dificuldade, a sua estratégia em função de cada
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situação. Evita exercer funções em condições adversas.
Insuficiente Demonstra incapacidade para se adaptar às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referência os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita, com muita dificuldade, mudar as suas ideias perante uma nova informação. Não procura adaptar a sua estratégia em função de cada situação. Não consegue ou não exerce as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
Muito Bom Demonstra capacidade para criar e antecipar problemas, identificando-os, atuando rapidamente perante elevados graus de complexidade e apresentando e antevendo soluções. Toma decisões de qualidade com impacto significativo nos objetivos dos serviços (mesmo sob pressão), ultrapassando as expetativas, desafia as resoluções e atuações tradicionais sugerindo soluções alternativas de elevado valor para o serviço e para a Assembleia da República.
Bom Demonstra frequentemente capacidade para antecipar problemas, desenvolvendo proactivamente ações e planos para conseguir os objetivos determinados. Procura antecipar e identificar problemas sugerindo soluções que ultrapassam o padrão tradicional de atuação na
AUTONOMIA E INOVAÇÃO NA busca da promoção da mudança. Aborda sempre os problemas de forma
PROCURA DE SOLUÇÕES inovadora, original e exequível mesmo perante problemas complexos.
Suficiente Demonstra capacidade para identificar e antecipar problemas atuando no sentido de assegurar respostas adequadas e eficazes. Coloca em questão formas de resolução e atuação tradicionais apresentando sugestões de melhoria.
Insuficiente Demonstra pouca capacidade para manter o nível previamente planeado atuando em regra segundo as rotinas do serviço, evidencia dificuldades perante situações imprevistas ou a solicitações pouco habituais. Raramente desafia a forma tradicional do exercício das suas funções buscando ajuda para quase todas as decisões e para os problemas que surgem.
Muito Bom Demonstra uma excecional capacidade para aceitar as solicitações e os imprevistos do trabalho parlamentar, disponibilizando-se sempre que necessário, respondendo de forma afirmativa sempre que solicitado. Valoriza a aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo através de autoformação e de investimento em ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Conhece e está excecionalmente atualizado sobre os conhecimentos inerentes às diversas áreas do seu serviço, da Assembleia da República e do quadro legal que enforma o Estatuto Jurídico do Funcionário Parlamentar e as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
Bom Demonstra capacidade para aceitar as solicitações e os imprevistos do ADESÃO ÀS REGRAS E trabalho parlamentar, manifesta-se disponível quando solicitado. Tem PROCEDIMENTOS interesse e promove a aprendizagem bem como a melhoria contínua das
normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo através de autoformação e de investimento em ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Possui bons conhecimentos relacionados com as diversas áreas do seu serviço, da Assembleia da República e do quadro legal que enforma o Estatuto Jurídico do Funcionário Parlamentar e as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
Suficiente Aceita, quando solicitado, as solicitações e os imprevistos do trabalho parlamentar. Quando incentivado demonstra interesse pela aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo frequentando ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Conhece os procedimentos inerentes às diversas áreas do
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seu serviço e da Assembleia da República e do quadro legal que enforma o Estatuto Jurídico do Funcionário Parlamentar e as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
Insuficiente Aceita com relutância as solicitações e os imprevistos do trabalho parlamentar. Só por indicação superior é que demonstra interesse pela aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo frequentando ações de formação e aperfeiçoamento profissional ou não se inscreve nem frequenta ações de formação profissional. Tem reduzidos conhecimentos relacionados com as diversas áreas do seu serviço e da Assembleia da República, bem como do quadro legal que enforma o Estatuto Jurídico do Funcionário Parlamentar e as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
Muito Bom Demonstra excecional capacidade para antecipar a médio e longo prazo as situações de mudança, sugerindo e promovendo mudanças organizacionais tendo em vista a melhoria contínua dos objetivos do serviço. Fomenta ativamente a capacidade de adaptação dos restantes funcionários integrando-se com sucesso.
Bom Demonstra capacidade para aceitar as mudanças organizacionais com as alterações e prioridades definidas assumindo e difundindo o processo de mudança. Aplica as normas e procedimentos promovendo os ajustamentos necessários. Fomenta a capacidade de adaptação dos
ADAPTAÇÃO À MUDANÇA restantes funcionários e integra-se com sucesso.
Suficiente Demonstra capacidade para compreender as situações de mudança adaptando os seus comportamentos às necessidades criadas. Aceita as mudanças operadas reajustando os novos procedimentos e metodologias de trabalho.
Insuficiente Demonstra dificuldades de adaptação às exigências colocadas em processos de mudança. Verificam-se situações de resistência à mudança. Não se envolve nem integra as funções exercidas pelos demais funcionários.
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Anexo II
Relatório de avaliação extraordinária
GEDAR
Gestão do Desempenho na Assembleia da República
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GEDAR 2
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Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do funcionário: Categoria:
Nome dos avaliadores:
Unidade Orgânica/Gabinete Data:
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1. DESEMPENHO DA FUNÇÃO (descrição das tarefas e funções desempenhadas pelo funcionário; missões confiadas; objetivos a atingir
no período em avaliação).
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado.
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2. QUESTIONÁRIO DE AUTOAVALIAÇÃO
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
2.1. Quanto às competências
Para cada um dos items descritos avalie a sua prestação assinalando um dos quadrados existentes
Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
Conhecimentos especializados
Qualidade
Quantidade Partilha de conhecimento e experiência
ÁREA COMPORTAMENTAL
Criatividade e espírito de iniciativa Espírito de equipa e relacionamento interpessoal Responsabilidade e compromisso para com o serviço Assiduidade, pontualidade e disponibilidade
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
Tolerância à pressão e às contrariedades Autonomia e inovação na procura de soluções
Adesão às regras e procedimentos
Adaptação à mudança
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2.2. Dificuldades encontradas
Obs: A preencher pelo avaliado
GEDAR 6
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3. TABELA DE AVALIAÇÃO
Obs: A preencher obrigatoriamente pelos avaliadores
Para cada um dos items descritos avalie a prestação assinalando um dos quadrados existentes.1 HABILITAÇÕES
ACADÉMICAS E PROFISSIONAIS
1 2 3 4 5
Nivel habilitacional
Formação profissional
Conhecimento de linguas estrangeiras
Outros
Total A
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL E COMPROMISSO PARA
COM O SERVIÇO
1 2 3 4 5
Experiência profissional
Funções desempenhadas para além do conteúdo funcional
Assiduidade
Outras funções ou cargos relevantes
Total B
1 Avaliação segundo a tabela constante do anexo II
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4. CLASSIFICAÇÃO ATRIBUÍDA2
CA = [(A+B)/8]*2
Insuficiente Bom
Suficiente Muito Bom
CA = Classificação Atribuida ; A = Habilitações académicas e profissionais; B = Experiência profissional e compromisso para com o serviço; 8 = n.º de parametros em avaliação; 2 = coeficiente de ponderação 2 1 a 3,9 = Insuficiente 4 a 5,9 = Suficiente 6 a 8,9 = Bom 9 a 10 = Muito Bom
GEDAR 8
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Os avaliadores
________________________________
________________________________
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento da avaliação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
Validação em reunião do CCA de ____/___/______
Homologo
O secretário-geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
GEDAR 9
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ANEXO I
GUIÃO PARA A GESTÃO DA AVALIAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
A avaliação extraordinária deverá ter em conta o seguinte:
HABILITAÇÕES ACADÉMICAS E PROFISSIONAIS
Caracteriza e quantifica a relação existente entre o nível habilitacional exigido para o
NIVEL HABILITACIONAL ingresso na carreira onde o funcionário parlamentar está integrado e o nível habilitacional que detém.
Caracteriza e qualifica o conjunto de saberes que o funcionário parlamentar adquiriu através da frequência de ações de formação interna ou externa à AR, de acordo com as exigências da carreira onde está integrado e com os objetivos determinados para o
FORMAÇÃO PROFISSIONAL desempenho do seu posto de trabalho e do seu serviço. Este item pode estar condicionado pelo período em avaliação ou pode, quando devidamente justificado, ser alargado à formação profissional anteriormente adquirida.
Caracteriza o nível dos conhecimentos em línguas estrangeiras de acordo com as CONHECIMENTO DE exigências da carreira onde está integrado e com os objetivos determinados para o LÍNGUAS ESTRANGEIRAS desempenho das funções atribuídas ao seu posto de trabalho.
Neste item devem ser expressamente caraterizados e avaliados outros fatores de ordem profissional que podem ter contribuído de forma relevante e explícita para a
OUTROS melhoria do desempenho do avaliado bem como do serviço onde está integrado, como pode ser o caso da partilha de conhecimentos com colegas ou da tomada de iniciativas com vista a melhorar ou harmonizar procedimentos no serviço.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL E COMPROMISSO PARA COM O SERVIÇO
Caracteriza, de acordo com as funções descritas e exigidas para a sua carreira, o somatório de conhecimentos profissionais, de informações técnicas e de saberes
EXPERIÊNCIA adquiridos pelo funcionário parlamentar no desempenho das suas funções, tendo em
PROFISSIONAL consideração não só o uso adequado desses conhecimentos como a qualidade e a quantidade registadas no seu desempenho, como, ainda, o número de anos que detém na antiguidade, na categoria e na carreira.
FUNÇÕES Regista a disponibilidade do funcionário parlamentar para responder a solicitações
DESEMPENHADAS PARA operacionais dos serviços em situações que excedem o conteúdo funcional das
ALÉM DO CONTEÚDO respetivas carreiras e que visam o cumprimento de objetivos decorrentes da atividade
FUNCIONAL parlamentar.
Regista a relação entre os dias de desempenho efetivamente realizados e o número ASSIDUIDADE
de dias de trabalho determinados anualmente ou em diferentes períodos de avaliação.
Regista, não só o desempenho de atribuições de carácter eminentemente social visando o direito de cidadania individual e coletivo, o bem-estar social e profissional,
OUTRAS FUNÇÕES E as contribuições para o incremento da responsabilidade social das organizações e das
CARGOS RELEVANTES instituições, bem como o desempenho de cargos ou funções relevantes, nomeadamente, membro de júri de concursos, funções de coordenação e cargos dirigentes.
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ANEXO II
CARATERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS PARA APLICAÇÃO DA TABELA DE AVALIAÇÃO
HABILITAÇÕES ACADÉMICAS E PROFISSIONAIS
1 Escolaridade obrigatória
2 12.º ano de escolaridade
NÍVEL HABILITACIONAL 3 Licenciatura
4 Mestrado
5 Doutoramento
1 Sem formação formação profissional
2 Até 2 ações de formação
FORMAÇÃO PROFISSIONAL 3 De 3 a 4 ações de formação
4 De 5 a 8 ações de formação
5 Mais de 8 ações de formação
1 Sem qualquer conhecimento de línguas estrangeiras
2 Regular conhecimento de uma língua estrangeira
CONHECIMENTO DE 3 Regular conhecimento de duas línguas estrangeiras LÍNGUAS ESTRANGEIRAS
4 Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
5 Excelente conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
1 Sem outros conhecimentos a avaliar
2 Devem ser expressamente caraterizados e avaliados outros fatores de ordem profissional que podem ter contribuído de forma
OUTROS 3 relevante e explícita para a melhoria do desempenho do avaliado bem como do serviço onde está integrado, como pode ser o caso
4 da partilha de conhecimentos com colegas ou da tomada de iniciativas com vista a melhorar ou harmonizar procedimentos no
5 serviço.
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EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL E COMPROMISSO PARA COM O SERVIÇO
1 Até 5 anos
2 De 6 a 10 anos
EXPERIÊNCIA 3 De 11 a 15 anos PROFISSIONAL
4 De 15 a 20 anos
5 Mais de 20 anos
1 Sem outras funções desempenhadas
2
FUNÇÕES DESEMPENHADAS Regista a disponibilidade do funcionário parlamentar para
PARA ALÉM DO CONTEÚDO 3 responder a solicitações operacionais dos serviços em situações
FUNCIONAL que excedem o conteúdo funcional das respetivas carreiras e que
4 visam o cumprimento de objetivos decorrentes da atividade parlamentar.
5
1 Mais de 30 dias de faltas
2 Até 30 dias de faltas
ASSIDUIDADE 3 Até 20 dias de faltas
4 Até 10 dias de faltas
5 Sem faltas
1 Sem elementos avaliativos nesta área
2 Avalia não só o desempenho de atribuições de carácter eminentemente social visando o direito de cidadania individual e
OUTROS FUNÇÕES E 3 coletivo, o bem-estar social e profissional, as contribuições para o CARGOS RELEVANTES
incremento da responsabilidade social das organizações e das
4 instituições, bem como o desempenho de cargos ou funções relevantes, nomeadamente, membro de júri de concursos, funções
5 de coordenação e cargos dirigentes.
GEDAR 12
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Anexo III
Relatório de Avaliação de Dirigentes
GEDAR
Gestão do Desempenho na Assembleia da República
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GEDAR 2
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Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do avaliado: Nome do avaliador:
Cargo do avaliado: Cargo do avaliador:
Unidade Orgânica: Data:
GEDAR 3
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1. OBJETIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA (descrição dos objetivos propostos e aceites para a unidade orgânica).
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
GEDAR 4
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2. DESCRIÇÃO DA ATIVIDADE DESENVOLVIDA
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
GEDAR 5
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II SÉRIE-A — NÚMERO 122 48__________________________________________________________________________________________________________________
3. RESULTADOS
3.1. GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS FIXADOS
Para cada um dos items descritos avalie a sua prestação assinalando um dos quadrados existentes
Obs: A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
Objectivo não Objetivo Objetivo superado Objectivo atingido atingido reformulado
Objetivos
GEDAR 6
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3.2. SOLUÇÕES INOVATÓRIAS DESENVOLVIDASObs: A preencher pelo avaliado
3.3. ENQUADRAMENTO DOS OBJETIVOS E RESULTADOS NO LEQUE DE ATRIBUIÇÕES E NA IMAGEM
PARLAMENTAR
Obs: A preencher pelo avaliado
GEDAR 7
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3.4 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Obs: A preencher pelo avaliado
Excelente Bom Adequado Com reservas
Com superiores hierárquicos
Com outros dirigentes
Com os subordinados
3.5 DIFICULDADES E CONSTRANGIMENTOS ENCONTRADOS E SOLUÇÕES PARA OS ULTRAPASSAR
Obs: A preencher pelo avaliado
4. AÇÕES E PROJETOS EM CURSO E A DESENVOLVER
Obs: A preencher pelo avaliado
GEDAR 8
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5. VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL
Obs: A preencher pelo avaliado
6. OUTROS ELEMENTOS CONSIDERADOS ESSENCIAIS PARA A AVALIAÇÃO DE RESULTADOS Obs: A preencher pelo avaliado
GEDAR 9
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7. PARECER DO(S) AVALIADOR(ES)
Tomei conhecimento da avaliação
O avaliadorO avaliado
________________________________ ________________________________
Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
Homologo
O secretário-geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
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ANEXO I
CARATERIZAÇÃO DAS MENÇÕES QUALITATIVAS
Os objectivos e resultados que o avaliado aceitou e se propôs obter no período sob avaliação foram superados, com relevante impacto positivo na prossecução das atribuições da organização e na sua imagem exterior. Excelente adaptação à mudança, com desenvolvimento de soluções criativas
RELEVANTE e inovadoras, designadamente face a dificuldades e constrangimentos encontrados. Demonstração de notável capacidade gestionária, com obtenção de grandes índices de produtividade, motivação e ambiente de equipa. Óptimo relacionamento interpessoal e evidente espirito de colaboração e partilha de conhecimentos, quer com superiores quer com subordinados.
Os objectivos e resultados que o avaliado aceitou e se propôs obter no período sob avaliação foram atingidos, tendo em atenção quer as competências da unidade orgânica respectiva quer as atribuições e competências da organização. Revelou normal e globalmente positivo
ADEQUADO desempenho na superação de problemas inesperados e na adaptação à mudança, tendo logrado ultrapassar os mesmos de modo adequado e de acordo com os padrões em prática na organização. Boa capacidade gestionária, mantendo o funcionamento regular do respectivo serviço e demonstrando um apropriado relacionamento interpessoal.
Os objectivos e resultados que o avaliado aceitou e se propôs obter, de acordo com as competências do respetivo serviço, não foram, no todo ou em parte, atingidos, tão pouco se mostrando relevantes à prossecução das atribuições da organização. Revelou, quase sempre, dificuldades de
INADEQUADO superação de problemas surgidos e incapacidade na adaptação à mudança. Não desenvolveu soluções inovatórias. No respectivo serviço manteve níveis baixos de produtividade e motivação, sendo pouco considerado no relacionamento interpessoal.
GEDAR 11
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RESOLUÇÃO
SOBRE O PROGRAMA DE ESTABILIDADE 2015-2019
A Assembleia da República, tendo apreciado o Programa de Estabilidade para 2015-2019 resolve, nos
termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, o seguinte:
1- Assumir como prioridade para o próximo quadriénio a promoção de um crescimento económico
verdadeiramente sustentado, criador de emprego e facilitador de uma mais rápida inclusão social, reconhecendo
que o mesmo assenta necessariamente em finanças públicas sólidas, num sistema financeiro estável, na
constante transformação estrutural da economia e na promoção de uma maior justiça e equidade sociais.
2- Reconhecer que a disciplina orçamental que permite a saída de Portugal de um Procedimento por Défice
Excessivo, em paralelo com uma estratégia de crescimento económico que privilegie o aumento de
produtividade potenciador da melhoria da remuneração do trabalho, deverão ser sempre a base de orientação
da política de finanças públicas, constatando ainda que a sua continuidade abre caminho ao uso responsável
das condições de flexibilidade do Pacto de Estabilidade e Crescimento.
3- Aprovar a estratégia orçamental definida no Programa de Estabilidade para 2015-2019, reconhecendo
que assegura simultaneamente a necessária redução gradual da dívida pública, o maior crescimento económico
e a recuperação do emprego, bem como a indispensável recuperação do rendimento dos portugueses,
constituindo assim uma nova fase de progresso económico e social.
Aprovada em 24 de abril de 2015.
A Presidente da Assembleia da República, Maria da Assunção A. Esteves.
A DIVISÃO DE REDAÇÃO E APOIO AUDIOVISUAL.