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Sábado, 19 de Julho de 2008 Número 81

X LEGISLATURA

S U M Á R I O

Projectos de lei [n.

os 547/X (3.ª) e 550/X (3.ª)]:

N.º 547/X (3.ª) — Revoga o Código do Trabalho e aprova uma nova legislação laboral (PCP)

N.º 550/X (3.ª) — Altera o Código do Trabalho e a respectiva regulamentação, repondo justiça social e laboral (BE).

Proposta de lei n.º 216/X (3.ª) — Aprova a revisão do Código do Trabalho.

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ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPECTIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE

EMPREGADORES

Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.º, n.º 5, alínea d), e 56.º, n.º 2, alínea a), da Constituição, do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 524.º a 530.º da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto (Código do Trabalho), avisam-se estas entidades de que se encontram para apreciação, de 19 de Julho a 10 de Setembro de 2008, os diplomas seguintes:

Projectos de lei n.os 547/X (3.ª) — Revoga o Código do Trabalho e aprova uma nova legislação laboral (PCP), e 550/X (3.ª) — Altera o Código do Trabalho e a respectiva regulamentação, repondo justiça social e laboral (BE), e a proposta de lei n.º 216/X (3.ª) — Aprova a revisão do Código do Trabalho.

As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data limite acima indicada, por correio electrónico dirigido a: Com11CTSSAP@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão Parlamentar de Trabalho, Segurança Social e Administração Pública, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa.

Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão Parlamentar de Trabalho, Segurança Social e Administração Pública, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.

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PROJECTO DE LEI N.º 547/X (3.ª)

REVOGA O CÓDIGO DO TRABALHO E APROVA UMA NOVA LEGISLAÇÃO LABORAL

Exposição de motivos O Código do Trabalho aprovado pela maioria PSD/CDS-PP constituiu um dos mais graves retrocessos

sociais da história recente de Portugal. Representou um ataque sem precedentes aos direitos dos

trabalhadores, encerrando uma lógica de agravamento da exploração.

Hoje, o Governo do PS não só subscreve as mais gravosas normas deste Código do PSD/CDS-PP, como o

pretende alterar para pior, colocando todos os trabalhadores portugueses à mercê dos interesses do patronato

e dos grandes grupos económicos, rasgando os compromissos assumidos perante o povo português.

Dizia o PS em 2003 que «o motivo primeiro da oposição dos Deputados do Grupo Parlamentar do Partido

Socialista a esta iniciativa legislativa do Governo e dos Grupos Parlamentares do PSD e do CDS-PP é de

natureza substantiva: a proposta de lei n.º 29/IX assenta numa concepção conservadora e retrógrada, não

assegura a protecção da dignidade e da liberdade pessoal dos trabalhadores na empresa, aumenta a

dificuldade de conciliar a vida pessoal e familiar e a vida profissional, consagra soluções desajustadas para a

promoção do aumento da produtividade e da competitividade empresarial e está tecnicamente mal

estruturada».

Hoje vai ainda mais longe na atomização dos direitos dos trabalhadores, enfraquecendo e anulando direitos

que são conquistas históricas e que representam o núcleo essencial dos direitos dos trabalhadores.

A situação económica e social do País continua a degradar-se em consequência de 32 anos de políticas de

direita dos sucessivos governos PS e PSD, com ou sem CDS-PP. O desemprego, a precariedade, os baixos

salários, o aumento dos preços e dos juros, o boicote à contratação colectiva, a arbitrariedade patronal, com a

tolerância e o incentivo do Governo PS, atingem fortemente os trabalhadores, ao mesmo tempo que os lucros

da banca e dos grupos económicos e financeiros são dos maiores das últimas décadas, com o consequente

agravamento das injustiças e desigualdades sociais.

É neste contexto que o Governo PS quer alterar para pior o Código do Trabalho em articulação com a

legislação laboral da Administração Pública.

A facilitação do processo de despedimento, o estabelecimento de horários de trabalho incompatíveis com a

vida pessoal e familiar, a baixa de salários e remunerações, a liquidação dos direitos e da contratação

colectiva, a acentuação da arbitrariedade patronal, a limitação da liberdade sindical são alguns dos principais

aspectos deste processo de agravamento da legislação laboral. Componentes do projecto de retrocesso social

do Governo PS e das associações patronais, qualquer uma destas orientações só por si comporta

consequências muito negativas para os trabalhadores.

O ataque às organizações dos trabalhadores, aos direitos fundamentais de expressão e reunião e a

tentativa de limitação da actividade sindical, bem patente na crescente limitação e violação dos direitos

sindicais, evidenciam a estratégia do PS de reforço progressivo dos poderes patronais e da destruição das

conquistas históricas dos trabalhadores no que diz respeito aos seus direitos.

Afirmava o PS em 2003 que aquele Código que hoje pretende alterar para pior partia do «sofisma da

igualdade das partes, que se opõe à evolução registada pelo direito do trabalho, dentro e fora de Portugal, e à

matriz constitucional que, entre nós, consagra essa mesma evolução». Hoje, o Governo mais não faz do que

partir do pressuposto de que trabalhadores e patrões têm a mesma capacidade negocial, impondo a

caducidade obrigatória das convenções colectivas de trabalho e reforçando o poder patronal em todas as

propostas de alteração que apresentam.

Dizia o PS em 2003 que o Código que pretendem alterar para pior «adoptava soluções normativas de

fundo que desequilibram ainda mais as relações de trabalho a favor do empregador e em detrimento da

posição dos trabalhadores» e que reforçava «os mecanismos de adaptabilidade não negociada, com prejuízo

nítido para os trabalhadores e suas famílias beneficiarem da conciliação entre a vida pessoal e familiar e a

vida profissional, em colisão com princípios constantes da Lei Fundamental». Hoje, o Governo do PS propõe a

desregulamentação do horário de trabalho, dando mais poder às entidades patronais, afectando a vida

pessoal dos trabalhadores e das suas famílias através da criação de um banco de horas que resultará em

trabalho suplementar não pago, podendo mesmo o horário semanal atingir as 65 horas, de acordo com as

directrizes neoliberais da União Europeia. Hoje, após 120 anos de luta organizada contra a exploração, em

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matéria de horário de trabalho, no prosseguimento do percurso histórico impulsionado pelo 1.º de Maio de

1886, a par da continuada exigência da redução da jornada de trabalho diária e semanal, o Governo pretende

destruir uma das mais emblemáticas conquistas do movimento operário.

A proposta do Governo PS visa ainda reduzir os salários e remunerações quando os trabalhadores

portugueses conhecem dificuldades cada vez maiores na sua vida, têm dos salários mais baixos em toda a

Europa, enquanto os preços dos bens e serviços essenciais têm preços ao nível ou mesmo superiores a

muitos outros países.

Dizia o PS, em 2003, que o Código do PSD-CDS-PP desrespeitava «claramente o princípio da liberdade

sindical e o direito de negociação colectiva, protegidos pela Constituição da República e definidos pelas

normas internacionais do trabalho como pilares fundamentais dos direitos sociais do trabalho». Se este Código

já eliminava o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, o PS admite que a contratação colectiva

possa estabelecer condições e direitos inferiores aos que estão consagrados no próprio Código do Trabalho.

Vai mais além na destruição dos direitos dos trabalhadores e, na tentativa de liquidação da contratação

colectiva, altera o regime da caducidade para eliminar os importantes direitos resultantes da luta de décadas e

que a contratação colectiva consagra, prevendo que 18 meses após a entrada em vigor do Código do

Trabalho todos os contratos ou acordos colectivos de trabalho possam caducar.

Dizia o PS, em 2003, que o Código do Trabalho «torna lícito o despedimento ilegítimo» e «inclui normas

que põem em causa níveis mínimos de segurança e estabilidade no emprego (vg. duração da contratação a

termo, despedimentos e oposição à reintegração de trabalhadores) e conflituam, nessa medida, com princípios

constitucionalmente consagrados». O Governo PS mais não faz do que concretizar a facilitação dos

despedimentos individuais sem justa causa, colocando todos os trabalhadores em situação precária e

agravando os mecanismos de chantagem e condicionamento da vida dos trabalhadores. Num país que conta

com cerca de 600 000 desempregados (em números reais), o Governo preconiza o despedimento sumário,

aligeirando os processos e a possibilidade de defesa do trabalhador e limita a possibilidade de reingresso,

para o trabalhador despedido não ter direito a reintegração, mesmo que venha a ser considerado sem justa

causa; pretende diminuir o valor das indemnizações e passar das entidades patronais para o erário público a

responsabilidade do pagamento do salário do trabalhador, em grande parte do período que medeia entre o

momento de decisão do despedimento e o da eventual reintegração do trabalhador decidida pelo tribunal.

Como se não bastasse, o PS abre uma linha de transferência de vultuosas verbas da segurança social,

para engordar os lucros dos grupos económicos e financeiros a pretexto do combate à precariedade, quando

na prática as suas medidas apontam para a sua legalização.

Contra estas propostas de alteração os trabalhadores têm vindo a manifestar-se massivamente. Em dois

anos os trabalhadores recorram a diversas formas de luta, que atingiram das expressões mais elevadas de

sempre, rejeitando as propostas do Governo PS.

O PCP, ao mesmo tempo que sublinha a importância das grandes acções de massas dos trabalhadores e

o seu papel insubstituível na defesa dos seus direitos, reafirma o seu compromisso de combater a todos os

níveis os propósitos do Governo PS e das associações patronais no sentido de piorar a legislação de trabalho.

É assim que, no seguimento de um vasto conjunto de iniciativas, designadamente das propostas

recentemente apresentadas para o combate à precariedade, o PCP apresenta uma proposta unificada para

eliminar os aspectos negativos do Código do Trabalho e reforçar um conjunto significativo de direitos.

Propostas que, entre outros aspectos, visam repor o principio do tratamento mais favorável, defender e

valorizar a contratação colectiva e evitar a sua eliminação pela caducidade, dar eficácia ao combate à

precariedade, reduzir o horário de trabalho e conceber a sua organização levando em conta as necessidades

de articulação da actividade profissional com a vida pessoal e familiar e respeitar os direitos, liberdades e

garantias dos trabalhadores, nomeadamente os direitos sindicais e o direito à greve.

Para o PCP é fundamental a retoma da consagração do princípio do tratamento mais favorável para o

trabalhador, estabelecendo a lei geral como norma mínima de protecção dos trabalhadores e a determinação

de que os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho só poderão conter normas mais favoráveis, o

mesmo acontecendo com os contratos individuais de trabalho.

Ao mesmo tempo o PCP propõe, quanto ao regime da contratação colectiva, que os instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho sejam válidos até serem substituídos por outros negociados entre as

partes.

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No combate à precariedade, além do conjunto de propostas já apresentadas nesta Legislatura,

entendemos que a restrição das possibilidades de contratação a termo através da fixação de um elenco

taxativo dos seus fundamentos mais reduzido do que o actualmente existente e o incremento das

possibilidades de conversão dos contratos a termo em contratos sem termo é essencial no combate ao

recurso ilegal à contratação a termo e à perpetuação da precariedade dos vínculos e da vida dos

trabalhadores portugueses e das suas famílias.

Quanto aos horários de trabalho cuja desregulamentação o Governo do PS preconiza, impossibilitando, na

prática, a articulação da vida profissional com a vida pessoal e familiar, o PCP propõe mecanismos de

protecção dos trabalhadores, o respeito pelo horário diário e semanal e a progressiva redução da jornada de

trabalho semanal para as 35 horas e o reforço dos direitos de maternidade e paternidade.

No âmbito dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, o PCP propõe o reforço dos direitos de

personalidade e a garantia efectiva de exercício dos direitos fundamentais, nomeadamente do direito à greve

através da alteração do regime dos serviços mínimos e da concretização do princípio da proibição de

substituição dos trabalhadores grevistas e da garantia dos direitos sindicais.

Com estas propostas denunciamos e combatemos as tentativas de regresso ao passado e marcamos o

caminho necessário de uma legislação laboral que responda às necessidades do País, às legítimas aspirações

dos trabalhadores e à concretização dos direitos consagrados na Constituição da República.

Assim, nos termos legais e regimentais aplicáveis, os Deputados do Grupo Parlamentar do Partido

Comunista Português apresentam o seguinte projecto de lei

Livro I

Parte geral

Título I

Fontes e aplicação do direito do trabalho

Artigo 1.º

Hierarquia das fontes do direito do trabalho

1 — Aos contratos de trabalho aplicam-se:

a) As normas legais sobre regulamentação de trabalho;

b) Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;

c) Os usos laborais que não contrariem a lei, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e o

princípio da boa fé.

2 — As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes de direito inferiores, salvo na parte

em que estas estabeleçam tratamento mais favorável para o trabalhador.

Artigo 2.º

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o

acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.

3 — As convenções colectivas podem ser:

a) Contratos colectivos — as convenções celebradas entre associações sindicais e associações patronais;

b) Acordos colectivos — as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de

entidades patronais para diferentes empresas;

c) Acordos de empresa — as convenções subscritas por associações sindicais e uma entidade patronal

para uma empresa ou estabelecimento.

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4 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de

extensão e o regulamento de condições mínimas.

Artigo 3.º

Subsidiariedade

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais.

Artigo 4.º

Princípio do tratamento mais favorável

1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem conter disposições menos

favoráveis para o trabalhador.

2 — As normas deste Código e as normas dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho só

podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o

trabalhador.

Artigo 5.º

Aplicação de disposições

Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.

Artigo 6.º

Lei aplicável ao contrato de trabalho

1 — O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.

2 — Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual

apresente uma conexão mais estreita.

3 — Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:

a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho,

mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;

b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não

presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.

4 — Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de

circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita

com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.

5 — Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números

anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação

apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas

disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.

6 — Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das

disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação

de tais preceitos.

7 — A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar

o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei

portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2.

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Artigo 7.º

Destacamento em território português

1 — O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por uma entidade patronal estabelecida

noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua actividade em território português num

estabelecimento da entidade patronal ou em execução de contrato celebrado entre a entidade patronal e o

beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário.

2 — As normas deste Código são aplicáveis, com as limitações decorrentes do artigo seguinte, ao

destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território português e que ocorra nas situações

previstas na presente lei.

Artigo 8.º

Condições de trabalho

Sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no

contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes de legislação especial, os trabalhadores

destacados nos termos do artigo anterior têm direito às condições de trabalho previstas neste Código e na

regulamentação colectiva de trabalho vigente em território nacional respeitantes a:

a) Segurança no emprego;

b) Duração máxima do tempo de trabalho;

c) Períodos mínimos de descanso;

d) Férias retribuídas;

e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;

f) Condições de cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário;

g) Condições de cedência ocasional de trabalhadores;

h) Segurança, higiene e saúde no trabalho;

i) Protecção da maternidade e paternidade;

j) Protecção do trabalho de menores;

l) Igualdade de tratamento e não discriminação.

Artigo 9.º

Destacamento para outros Estados

O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se prestar a sua actividade no

território de outro Estado, tanto num estabelecimento da entidade patronal como em execução de contrato

celebrado entre a entidade patronal e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho

temporário, enquanto durar o contrato de trabalho e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei

aplicável à relação laboral, previstos contratualmente ou em instrumentos de regulamentação colectiva de

trabalho, tem direito às condições de trabalho constantes do artigo anterior.

Artigo 10.º

Âmbito

1 — O presente capítulo é aplicável ao destacamento de trabalhador para prestar trabalho em território

português, efectuado por empresa estabelecida noutro Estado, que ocorra numa das seguintes situações:

a) Em execução de contrato entre a entidade patronal que efectua o destacamento e o beneficiário que

exerce actividade em território português, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direcção

daquela entidade patronal;

b) Em estabelecimento da mesma empresa, ou empresa de outra entidade patronal com a qual exista uma

relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;

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c) Se o destacamento for efectuado por uma empresa de trabalho temporário ou empresa que coloque o

trabalhador à disposição de um utilizador.

2 — O presente capítulo é também aplicável ao destacamento efectuado nas situações referidas nas

alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva

legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.

3 — O regime de destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha

mercante.

Artigo 11.º

Condições de trabalho

1 — A retribuição mínima prevista na alínea e) do artigo 8.º integra os subsídios ou abonos atribuídos aos

trabalhadores por causa do destacamento, que não constituam reembolso de despesas efectivamente

efectuadas, nomeadamente viagens, alojamento e alimentação.

2 — As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar, referidos nas alíneas d) e e)

do artigo 8.º, não são aplicáveis ao destacamento de trabalhador qualificado, por parte de empresa

fornecedora de um bem, para efectuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu

funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja

superior a oito dias no período de um ano.

3 — O disposto no número anterior não abrange o destacamento em actividades de construção que visem

a realização, reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações,

aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de

equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e

limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.

Artigo 12.º

Cooperação em matéria de informação

Compete à Autoridade para as Condições do Trabalho:

a) Cooperar com os serviços de fiscalização das condições de trabalho de outros Estados-membros do

Espaço Económico Europeu, em especial no que respeita a informações sobre destacamentos efectuados em

situações referidas na alínea c) do n.º 2 do artigo 10.º, incluindo abusos manifestos ou casos de actividades

transnacionais presumivelmente ilegais;

b) Prestar informações, a pedido de quem tenha legitimidade procedimental, nos termos do Código do

Procedimento Administrativo, sobre as condições de trabalho referidas no artigo 8.º, constantes da lei e de

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional.

Título II

Contrato de trabalho

Capítulo I

Disposições gerais

Secção I

Noção e âmbito

Artigo 13.º

Noção

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua

actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.

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Artigo 14.º

Regimes especiais

Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que não sejam

incompatíveis com a especificidade desses contratos.

Artigo 15.º

Presunção

Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que se verifiquem alguns dos

seguintes indícios:

a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a

sua prestação sob as orientações deste;

b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado ou

determinado;

c) O trabalho seja realizado respeitando um horário de trabalho;

d) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade;

e) O prestador de trabalho se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da

actividade;

f) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade.

Artigo 16.º

Contratos equiparados

Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos liberdades e

garantias do cidadão trabalhador, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho os

contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o

trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.

Secção II

Sujeitos

Subsecção I

Capacidade

Artigo 17.º

Princípio geral

A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste

Código.

Subsecção II

Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores

Artigo 18.º

Garantia dos direitos liberdades e garantias do trabalhador no âmbito da empresa

1 — Com a constituição da relação de trabalho, a entidade patronal obriga-se a respeitar a personalidade

do trabalhador, garantindo-lhe o exercício dos atinentes direitos no âmbito da empresa.

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2 — A entidade patronal obriga-se, outrossim, a fazer respeitar na empresa a personalidade do trabalhador,

por parte de superiores hierárquicos, trabalhadores, colaboradores ou terceiros.

Artigo 19.º

Liberdade de expressão e de opinião

É reconhecida ao trabalhador no âmbito da empresa a liberdade de expressão a exercer nos termos da

Constituição e da presente lei.

Artigo 20.º

Reserva da intimidade da vida privada

1 — A recolha, pela entidade patronal, de dados pessoais do trabalhador, ou de candidato a emprego, é

regulada pela lei de protecção dos dados pessoais, em tudo o que não for regulado especialmente na presente lei.

2 — À entidade patronal fica vedada a recolha e o tratamento de dados do candidato a emprego, ou de

trabalhador, relativos à vida privada destes, nomeadamente os relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual,

com o estado de saúde, incluindo os dados genéticos, e com as convicções políticas, ideológicas, filosóficas e

religiosas, e ainda os relativos à filiação partidária, fé religiosa e origem racial ou étnica; fica especialmente vedada

à entidade patronal, a recolha dos dados junto de anteriores entidades patronais do trabalhador ou de entidades

com as quais o trabalhador tenha celebrado qualquer seguro, e o tratamento dos mesmos.

3 — O disposto nos números anteriores aplica-se a qualquer forma de recolha e tratamento de dados,

inclusive aos ficheiros manuais e aos dossiers.

4 — Os trabalhadores gozam dos direitos de informação, de acesso, de oposição previstos na Lei de

Protecção de Dados Pessoais.

5 — Nos anúncios de ofertas de emprego, com a finalidade de permitir o exercício dos direitos referidos no

número anterior, será obrigatoriamente indicada a identificação da entidade patronal e, quando o haja, do

subcontratante na recolha e tratamento dos dados.

Artigo 21.º

Biometria

Fica vedada à entidade patronal, a utilização de dados biométricos para organização de ficheiros e dos

acessos informáticos relativos aos trabalhadores e aos candidatos a emprego.

Artigo 22.º

Protecção de dados pessoais

1 — A entidade patronal apenas poderá exigir do candidato a emprego ou do trabalhador informações relativas

às suas qualificações profissionais, nomeadamente sobre a sua formação, o seu percurso e as perspectivas

profissionais, com vista a determinar a capacidade daqueles para a execução do contrato de trabalho.

2 — Sempre que o candidato a emprego solicite esclarecimentos sobre a justificação de informação

solicitada, a entidade patronal apresentará por escrito a fundamentação da recolha dos dados.

3 — A entidade patronal não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações

relativas à sua saúde, à saúde dos seus antecessores, ou da sua família, ou relativas ao estado de gravidez

ou intenção de engravidar.

4 — A ilicitude na recolha de qualquer dado retira ilicitude à respectiva informação inexacta prestada pelo trabalhador.

Artigo 23.º

Integridade física e moral

1 — O trabalhador goza do direito à integridade física e moral, incumbindo à entidade patronal, no âmbito

da empresa, garantir a inviolabilidade daquele direito.

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2 — O assédio moral, bem como o assédio sexual, constituem formas de violação da integridade física e moral.

3 — Para efeitos do disposto no número anterior, considera-se assédio toda e qualquer conduta abusiva,

manifestada em comportamentos, actos, palavras, gestos ou escritos, assumida pela entidade patronal ou

seus representantes, superiores hierárquicos ou colegas de trabalho, que vise atentar contra a dignidade ou a

integridade física, psíquica ou moral do trabalhador, degradando as condições e o ambiente de trabalho.

Artigo 24.º

Testes e exames médicos

1 — Sem prejuízo do disposto no número seguinte, apenas são autorizados testes e exames médicos nas

situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho.

2 — É permitida a realização de testes e exames médicos sempre que lei especial determine a sua

necessidade para protecção e segurança de terceiros.

3 — A entidade patronal não pode, em circunstância alguma, e ainda que com o consentimento do

trabalhador ou do candidato a emprego, exigir a realização de testes de gravidez, de testes genéticos, de

testes relativos a um eventual consumo de drogas ou abuso de outras substâncias, ou de testes destinados a

estabelecer o perfil do candidato a emprego ou do trabalhador, nomeadamente testes psicológicos, testes de

personalidade e testes baseados em questionários biológicos.

4 — O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à entidade patronal se o

trabalhador está ou não apto para desempenhar as tarefas a atribuir ou atribuídas.

5 — A aptidão não poderá ser avaliada em função de qualquer circunstância do candidato a emprego ou do

trabalhador, que, tendo carácter temporário, determine para a entidade patronal a obrigação de lhe atribuir

tarefas compatíveis com tal circunstância.

6 — Sempre que se verifique a situação referida no número anterior, o médico informará o candidato a

emprego ou o trabalhador dos danos que lhe poderão advir do exercício da sua actividade profissional nas

tarefas a atribuir ou atribuídas.

Artigo 25.º

Meios de vigilância à distância

1 — A entidade patronal não pode utilizar meios de vigilância à distância no local de trabalho, mediante o

emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.

2 — A utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho só pode ser autorizada quando tiver

por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens contra actos de terceiros, desde que se verifiquem,

cumulativamente, as seguintes condições:

a) Os meios de vigilância sejam proporcionados às finalidades;

b) A vigilância não individualize qualquer trabalhador ou grupo de trabalhadores;

c) As mesmas finalidades não possam ser prosseguidas de outras formas.

3 — Em caso algum pode ser autorizada a utilização dos meios de vigilância referidos neste artigo nos

espaços que não estejam integrados no processo de produção, utilizados pelos trabalhadores,

exclusivamente, ou utilizados simultaneamente por estes e por terceiros.

Artigo 26.º

Autorização da Comissão Nacional da Protecção dos Dados

A autorização referida no artigo anterior é da competência da Comissão Nacional de Protecção dos Dados.

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Artigo 27.º

Direito de informação

1 — A entidade patronal deve informar os trabalhadores de que foi requerida autorização para utilização

dos meios de vigilância à distância, dos locais onde tais meios serão instalados, das finalidades prosseguidas

por tal instalação, e de qual a entidade encarregada da instalação e gestão dos meios de vigilância; tal

informação pode ser dada através da afixação da mesma nos locais de trabalho, por forma visível e inteligível.

2 — A mesma informação será dada pela entidade patronal à comissão de trabalhadores, à comissão

sindical ou intersindical, aos representantes dos trabalhadores para a saúde, higiene e segurança no Trabalho

e aos sindicatos representativos dos trabalhadores.

3 — A entidade patronal colocará à disposição dos trabalhadores todo o dossier relativo à utilização dos

meios de vigilância à distância, enviado à Comissão Nacional de Protecção de Dados, disponibilizando os

meios técnicos necessários para verificação do funcionamento dos referidos meios.

Artigo 28.º

Impugnação da utilização dos meios de vigilância

1 — Qualquer trabalhador, ou qualquer dos organismos representativos referidos no artigo anterior, poderá

impugnar a todo o tempo, junto da Comissão Nacional de Protecção de Dados, a utilização dos meios de

vigilância à distância, ainda que a autorização para instalação dos mesmos tenha sido concedida.

2 — Se for impugnada a utilização dos meios de vigilância à distância, por qualquer trabalhador, este tem

direito a ser assistido na impugnação por qualquer dos organismos referidos no n.º 2 do artigo anterior.

Artigo 29.º

Aviso sobre os meios de vigilância

1 — A entidade patronal é obrigada a manter nos locais de trabalho o aviso de que nos mesmos são

utilizados meios de vigilância à distância, devendo informar individualmente o candidato a emprego e os

trabalhadores admitidos da utilização dos mesmos, da sua finalidade, dos locais da sua utilização e demais

características constantes da autorização concedida pela Comissão Nacional da Protecção de Dados.

2 — Os registos de dados obtidos através dos meios de vigilância à distância serão destruídos no prazo de

30 dias a contar do dia da recolha.

Artigo 30.º

Relatório sobre os meios de vigilância

1 — Até ao dia 30 de Janeiro de cada ano, a entidade patronal deve apresentar na Comissão Nacional de

Protecção de Dados relatório sobre o funcionamento dos meios de vigilância, de onde conste, nomeadamente, as

situações em que os mesmos asseguraram a protecção e segurança de pessoas e bens contra actos de terceiros.

2 — A Comissão Nacional de Protecção de Dados pode, a todo o tempo, revogar a autorização concedida,

ou reduzi-la, fundamentando a deliberação.

Artigo 31.º

Confidencialidade de mensagens

1 — O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das

mensagens de natureza pessoal e de carácter não profissional que envie ou receba, nomeadamente através

do correio electrónico.

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2 — O disposto no número anterior não prejudica o poder de a entidade patronal estabelecer regras de

utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.

3 — O regulamento de utilização referido no número anterior não pode, em qualquer caso, conter normas

que permitam o acesso da entidade patronal, por si, ou através de outrem:

a) Ao conteúdo das mensagens do correio electrónico e ao registo dessas mesmas mensagens, incluindo

os remetentes e destinatários das mesmas;

b) À informação sobre ficheiros diários consultados na Internet e ao registo dos acessos do trabalhador;

c) Aos números telefónicos marcados pelo trabalhador e ao conteúdo das conversações telefónicas, ainda

que tais comunicações sejam apenas comunicações internas, e aos registos dos acessos dos trabalhadores

às referidas comunicações telefónicas.

4 — Fica igualmente vedado à entidade patronal o acesso ao conteúdo de comunicações do trabalhador de

natureza não profissional e de carácter pessoal, enviadas ou recebidas por outras formas, e ao registo das

mesmas.

5 — O regulamento referido no n.º 3 deste artigo deverá ser sujeito à autorização da Comissão Nacional da

Protecção de Dados, seguindo-se os procedimentos referidos no artigo 28.º, com as devidas adaptações.

Artigo 32.º

Informação e rectificação

1 — O regulamento de utilização, na parte aplicável, fica sujeito às disposições do artigo 27.º, com as

devidas adaptações.

2 — A Comissão Nacional de Protecção de Dados poderá determinar a rectificação do regulamento de

utilização, por forma a que, com os meios técnicos disponíveis, seja garantida a reserva e confidencialidade.

Artigo 33.º

Responsabilidade

1 — Das mensagens pessoais através de correio electrónico deverá constar expressamente que o

conteúdo das mesmas é da exclusiva responsabilidade do seu autor quando enviadas utilizando a morada

electrónica profissional fornecida pela entidade patronal.

2 — O incumprimento culposo do disposto no número anterior constitui o trabalhador na responsabilidade

de indemnizar a entidade patronal por prejuízos para ele ou para a empresa, ou para qualquer trabalhador,

decorrentes do conteúdo das mensagens, sem prejuízo das disposições legais sobre responsabilidade civil e

penal.

Artigo 34.º

Destruição dos dados recolhidos

Lei especial definirá a concretização dos prazos para a destruição dos dados recolhidos e tratados pela

entidade patronal ou por subcontratante e os trâmites que conduzam ao apagamento dos mesmos.

Artigo 35.º

Ressarcimento de prejuízos

A violação pela entidade patronal de qualquer das normas constantes na presente subsecção e das

normas estabelecidas por lei especial visando a protecção dos direitos de personalidade dos trabalhadores,

confere a estes o direito a serem ressarcidos pelos prejuízos decorrentes da violação, nos termos da lei geral.

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Subsecção III

Igualdade e não discriminação

Divisão I

Disposições gerais

Artigo 36.º

Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho

1 — Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao

acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.

2 — Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado

de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente de ascendência, idade, sexo,

orientação sexual, estado civil, situação matrimonial ou familiar, património genético, capacidade de trabalho

reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, território de origem, raça, origem étnica, língua,

instrução, situação económica, condição social, instrução, religião, convicções políticas ou ideológicas e

filiação sindical ou em razão da exigência, feita pelo trabalhador de aplicação do princípio da igualdade de

tratamento.

Artigo 37.º

Direito à igualdade nas condições de acesso e no trabalho

1 — O direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à

formação e promoção profissionais e às condições de trabalho respeita:

a) Aos critérios de selecção e às condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os

níveis hierárquicos;

b) Ao acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível,

incluindo a aquisição de experiência prática;

c) À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os níveis hierárquicos e aos critérios

que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;

d) À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou em qualquer outra organização cujos

membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.

2 — O disposto no número anterior não prejudica a aplicação das disposições legais relativas:

a) Ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida;

b) À especial protecção da gravidez, maternidade, paternidade, adopção e outras situações respeitantes à

conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

Artigo 38.º

Protecção contra actos de retaliação

1 — É inválido qualquer acto que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a

actos discriminatórios.

2 — Presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção, quando tenha lugar até um

ano após a data da reclamação, queixa ou propositura de acção judicial contra entidade patronal.

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Artigo 39.º

Proibição de discriminação

1 — A entidade patronal não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada,

nomeadamente, em qualquer dos factores e condições previstos no artigo 36.º.

2 — Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no artigo 36.º

sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução,

esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional,

devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.

3 — Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em

relação aos quais se considera discriminado, incumbindo à entidade patronal provar que as diferenças de

condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1.

Artigo 40.º

Proibição de discriminação em função de filiação ou actividade sindical

Nenhum trabalhador poderá ser despedido, transferido ou, por qualquer modo, prejudicado devido ao

exercício dos direitos relativos à participação em estruturas de representação colectiva ou pela sua filiação ou

não filiação sindical.

Artigo 41.º

Dever de informação

A entidade patronal deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e

deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.

Artigo 42.º

Medidas de acção positivas

Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido, de

natureza legislativa, destinadas a promover a igualdade relativamente aos trabalhadores e trabalhadoras

vítimas de discriminação em função dos motivos referidos no artigo 36.º, beneficiando-os com o objectivo de

corrigir uma situação factual de desigualdade.

Artigo 43.º

Obrigação de indemnização

Sem prejuízo do disposto no Livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou

candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos

termos gerais.

Divisão II

Igualdade e não discriminação em função do sexo

Artigo 44.º

Acesso ao emprego, actividade profissional e formação

1 — Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do

respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa

actividade constitui uma discriminação em função do sexo.

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2 — Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-selecção e ao

recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência

baseada no sexo.

3 — O disposto nos números anteriores aplica-se ao recrutamento de trabalhadores através de convites

endereçados para preenchimento de lugares.

Artigo 45.º

Condições de trabalho

1 — É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre

trabalhadores de ambos os sexos.

2 — As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos,

comuns a homens e mulheres.

3 — Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos

comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

4 — Não podem constituir fundamento das diferenciações retributivas, a que se refere o n.º 2 deste artigo

do Código do Trabalho as licenças, faltas e dispensas relativas à protecção da maternidade e da paternidade.

5 — Sempre que uma norma seja discriminatória para um dos sexos, considera-se nula esta parte,

aplicando-se o regime mais favorável.

Artigo 46.º

Formação e carreira profissionais

1 — Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento

da respectiva carreira profissional.

2 — Nas acções de formação profissional dirigidas a profissões exercidas predominantemente por

trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo

com menor representação, bem como, em quaisquer acções de formação profissional, a trabalhadores com

escolaridade reduzida, sem qualificação, responsáveis por famílias monoparentais ou que tiverem interrompido

a sua actividade profissional por força de prestação de apoio à família.

Artigo 47.º

Protecção do património genético

1 — São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em

legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus

descendentes.

2 — As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos

conhecimentos científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou

tornadas extensivas a todos os trabalhadores.

3 — A violação do disposto no n.º 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por

danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.

Artigo 48.º

Promoção da igualdade

1 — As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam

profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou

masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.

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2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir disposições que visem a

promoção da igualdade de tratamento dos dois sexos, nomeadamente as medidas de discriminação positiva

de carácter temporário, proporcionadas e adequadas à obtenção da igualdade.

Artigo 49.º

Regras contrárias ao princípio da igualdade

1 — As disposições de estatutos das organizações representativas de trabalhadores, bem como os

regulamentos internos de empresa que restrinjam o acesso a qualquer emprego, actividade profissional,

formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores

masculinos ou femininos, fora dos casos previstos no n.º 2 do artigo 39.º e no artigo 42.º deste Código, têm-se

por aplicáveis a ambos os sexos.

2 — As disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como os regulamentos

internos de empresa que estabeleçam condições de trabalho, designadamente retribuições, aplicáveis

exclusivamente a trabalhadores masculinos ou femininos para categorias profissionais com conteúdo funcional

igual ou equivalente consideram-se substituídas pela disposição mais favorável, a qual passa a abranger os

trabalhadores de ambos sexos.

3 — Para efeitos do número anterior, considera-se que a categoria profissional tem igual conteúdo

funcional ou é equivalente quando a respectiva descrição de funções corresponder, respectivamente, a

trabalho igual ou trabalho de valor igual, nos termos das alíneas a) e b) do artigo 53.º.

Artigo 50.º

Indiciação de discriminação

É indiciadora de prática discriminatória, nomeadamente, a verificação dos seguintes factos:

a) A desproporção considerável entre a taxa de trabalhadores de um dos sexos ao serviço da entidade

patronal e a taxa de trabalhadores do mesmo sexo existente no respectivo ramo de actividade;

b) A desproporção considerável entre as taxas de trabalhadores de cada um dos sexos ocupando cargos

de chefia;

c) A atribuição a categorias profissionais directamente relacionadas com a actividade profissional da

empresa, maioritariamente preenchidas por trabalhadores de um dos sexos, de níveis de retribuição inferiores

aos de categorias profissionais apenas indirectamente relacionadas com aquela actividade.

Artigo 51.º

Registos

Todas as entidades devem manter durante cinco anos registo dos recrutamentos feitos donde constem, por

sexos, nomeadamente, os seguintes elementos:

a) Convites para o preenchimento de lugares;

b) Anúncios de ofertas de emprego;

c) Número de candidaturas apresentadas para apreciação curricular;

d) Número de candidatos presentes nas entrevistas de pré-selecção;

e) Número de candidatos aguardando ingresso;

f) Resultados dos testes ou provas de admissão ou selecção;

g) Balanços sociais, relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de um

dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.

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Divisão III

Conceitos

Artigo 52.º

Discriminação — conceitos

1 — Considera-se que existe discriminação directa sempre que, por qualquer dos motivos referidos no

artigo 36.º, n.º 2, uma pessoa seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido

ou possa vir a ser, dado a outra pessoa em situação comparável.

2 — Considera-se que existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática seja

susceptível de colocar numa situação de desvantagem pessoas, comparativamente com outras, comportando

qualquer dos motivos referidos no artigo 36.º.

Artigo 53.º

Trabalho igual e de valor igual — conceitos

Os conceitos de trabalho igual e de trabalho de valor igual têm carácter puramente qualitativo e são

aferidos, nomeadamente, pelos seguintes critérios:

a) Trabalho igual: trabalho prestado à mesma entidade patronal quando são iguais ou de natureza

objectivamente semelhante as tarefas desempenhadas;

b) Trabalho de valor igual: trabalho prestado à mesma entidade patronal quando as tarefas

desempenhadas, embora de diversa natureza, são consideradas equivalentes em resultado da aplicação de

critérios objectivos de avaliação de funções, nomeadamente as condições de formação exigidas para o seu

exercício e as condições de trabalho em que essas funções são desempenhadas.

Artigo 54.º

Conceito de retribuição

1 — No respeito pela aplicação do princípio da igualdade e não discriminação, considera-se retribuição

toda e qualquer prestação patrimonial a que o trabalhador tem direito por força de contrato individual de

trabalho, com ou sem natureza retributiva, feita em dinheiro ou em espécie, designadamente a remuneração

de base, diuturnidades, prémios de antiguidade, subsídios de férias e de Natal, prémios de produtividade,

comissões de vendas, ajudas de custo, subsídios de transporte, abono para falhas, retribuição por trabalho

nocturno, trabalho suplementar, trabalho em dia de descanso semanal e trabalho em dia feriado, subsídios de

turno, subsídios de alimentação, fornecimento de alojamento, habitação ou géneros e demais direitos e

contrapartidas.

2 — A igualdade de retribuição implica que para trabalho igual ou de valor igual:

a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base

da mesma unidade de medida;

b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

Divisão IV

Medidas procedimentais

Artigo 55.º

Ónus da prova

1 — Cabe a quem alegar discriminação indicar os elementos de facto constitutivos da presunção de

discriminação, incumbindo à entidade patronal provar que não houve violação do princípio da igualdade.

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2 — Nomeadamente quanto à discriminação resultante da retribuição, a presunção da prática

discriminatória pode resultar das retribuições médias dos trabalhadores, relativamente aos quais se alega a

existência daquela.

3 — Em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação

profissional e nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de licença por maternidade, dispensa

para consultas pré-natais, protecção da segurança e saúde e de despedimento de trabalhadora grávida,

puérpera ou lactante, licença parental ou faltas para assistência a menores, aplica-se o regime previsto no n.º

3 do artigo 39.º em matéria de ónus da prova.

Artigo 56.º

Legitimidade para estar em juízo

1 — Sem prejuízo da legitimidade consagrada noutras disposições legais, as associações, organizações e

outras entidades que representem os trabalhadores ou trabalhadoras vítimas de práticas discriminatórias têm

legitimidade para demandar judicialmente a entidade que incorra naquelas práticas, ainda que nenhum

procedimento tenha sido movido pela pessoa discriminada.

2 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, fica assegurada às associações, organizações e outras

entidades referidas no n.º 1, a legitimidade para intervirem em processos judiciais, comuns ou administrativos,

ou processos contra-ordenacionais, em representação ou em apoio da parte demandante desde que esta a

isso não se oponha.

Subsecção IV

Protecção da maternidade e da paternidade

Artigo 57.º

Maternidade e paternidade

1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.

2 — A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível

acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação.

Artigo 58.º

Definições

Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente subsecção, entende-se por:

a) Trabalhadora grávida — toda a trabalhadora que informe a entidade patronal do seu estado de gestação,

por escrito;

b) Trabalhadora puérpera — toda a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias

imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade patronal do seu estado, por escrito;

c) Trabalhadora lactante — toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a entidade patronal do seu

estado, por escrito.

Artigo 59.º

Licença por maternidade

1 — A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 150 dias consecutivos, 120 dos quais

necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois

do parto, pagos a 100% da sua remuneração líquida.

2 — No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de 30

dias por cada gemelar além do primeiro.

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3 — Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de

funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o

exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença paga a

100% da sua remuneração líquida, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco,

fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.º 1.

4 — Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao

parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.

5 — O disposto no número um é igualmente aplicável no caso de falecimento de nado-vivo.

6 — Em caso de nado-morto, a trabalhadora parturiente tem direito, imediatamente após o parto, a uma

licença de 90 dias.

7 — Em caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o parto, nomeadamente quando

se trate de crianças prematuras, a mãe tem direito a uma licença especial para acompanhamento da criança

com duração igual à do internamento, suspendendo-se o decurso do prazo da licença de maternidade.

8 — É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.

9 — Em caso de aborto a mulher tem direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30

dias.

Artigo 60.º

Licença por paternidade

1 — O pai tem direito a uma licença por paternidade de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, que são

obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.

2 — O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito nos

termos do n.º 1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns

dias de licença, nos seguintes casos:

a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver;

b) Morte da mãe;

c) Decisão conjunta dos pais.

3 — No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de

30 dias.

4 — A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 120 dias

imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os

2 e 3.

5 — A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe trabalhadora confere ao pai o direito à licença

especial para acompanhamento hospitalar prevista no n.º 7 do artigo anterior.

Artigo 61.º

Assistência a menor com deficiência ou doença crónica

1 — A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período

normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença crónica.

2 — O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança

judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.

3 — As condições especiais referidas no n.º 1 não determinam perda de quaisquer direitos, nomeadamente

no que toca ao direito a férias, à retribuição e vigência do contrato de trabalho.

Artigo 62.º

Adopção

1 — Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias

consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da

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confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da

adopção.

2 — Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida

entre eles.

Artigo 63.º

Dispensas para consultas, amamentação, aleitação e avaliação para adopção

1 — A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo

tempo e número de vezes necessários e justificados.

2 — A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, por

dois períodos diários, de uma hora cada, durante todo o tempo que durar a amamentação.

3 — No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à

dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano.

4 — Os trabalhadores têm direito a dispensa de trabalho para se deslocarem aos serviços da segurança

social, ou para receber os respectivos técnicos na sua residência, com vista à realização da avaliação para

adopção, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.

Artigo 64.º

Faltas para assistência a menores

1 — Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível,

em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 16 anos.

2 — Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar

de menores de 16 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.

3 — O disposto nos números anteriores é ainda aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a

tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.

4 — Os direitos conferidos no presente artigo não determinam a perda de quaisquer direitos,

nomeadamente do direito a férias, retribuição e vigência do contrato.

Artigo 65.º

Faltas para assistência a netos

O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de

adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.

Artigo 66.º

Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica

O disposto no artigo 64.º aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge

que com este resida seja portador de deficiência ou doença crónica.

Artigo 67.º

Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado

1 — Para assistência a filho ou adoptado e até aos seis anos de idade da criança, o pai e a mãe que não

estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:

a) A licença parental de três meses;

b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do

tempo completo;

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c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da

ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.

2 — O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo

ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do

outro.

3 — Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito

a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de

dois anos.

4 — No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, ou de uma terceira adopção ou mais, a licença

prevista no número anterior é prorrogável até três anos.

5 — O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto

que com este resida, nos termos do presente artigo.

6 — O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido à entidade

patronal, com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo

parcial.

7 — Em alternativa ao disposto no n.º 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com

duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho.

8 — A licença não pode ser interrompida por conveniência da entidade patronal.

Artigo 68.º

Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica

1 — O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro

anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de

deficiência ou doença crónica, durante os primeiros 16 anos de vida.

2 — À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente

quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior.

Artigo 69.º

Tempo de trabalho

1 — O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou

com flexibilidade de horário.

2 — O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de filho com

deficiência, nos termos previstos em legislação especial.

Artigo 70.º

Trabalho suplementar

1 — A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho

suplementar.

2 — O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade

nos termos do n.º 2 do artigo 60.º.

Artigo 71.º

Trabalho no período nocturno

1 — A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia

seguinte:

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a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data

presumível do parto;

b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é

necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;

c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que

tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.

2 — À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que

possível, um horário de trabalho diurno compatível.

3 — A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número

anterior.

Artigo 72.º

Reinserção profissional

A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da licença para

assistência a filho ou adoptado e para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a entidade

patronal deve facultar a sua participação em acções de formação e requalificação profissional.

Artigo 73.º

Protecção da segurança e saúde

1 — A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde

nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos

números seguintes.

2 — Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de

apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, a entidade

patronal deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida,

puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões

sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.

3 — Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora

grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no

número anterior, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.

4 — Sempre que os resultados da avaliação referida no n.º 2 revelem riscos para a segurança ou saúde da

trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, a entidade

patronal deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos,

nomeadamente:

a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;

b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado

onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras tarefas compatíveis com o seu estado e

categoria profissional;

c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora

durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.

5 — É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as actividades cuja

avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a

sua segurança ou saúde.

6 — As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos

ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no

número anterior, são determinados em legislação especial.

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Artigo 74.º

Regime das licenças, faltas e dispensas

1 — Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como

prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:

a) Do gozo das licenças por maternidade, da licença para acompanhamento hospitalar prevista no artigo

59.º, n.º 8, e em caso de aborto.

b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos nos n.os

2 a 4 do artigo 60.º e das licenças

para acompanhamento hospitalar previstas no n.º 5 do mesmo artigo.

c) Do gozo da licença por adopção;

d) Das faltas para assistência a menores;

e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de protecção da

sua segurança e saúde;

f) Das dispensas de trabalho nocturno;

g) Das faltas para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica.

2 — As dispensas para consulta, amamentação aleitação e avaliação para adopção não determinam perda

de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.

3 — Os períodos de licença parental e especial, previstos nos artigos 67.º e 68.º, são tomados em

consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.

Artigo 75.º

Protecção na cessação do contrato de trabalho

A cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal, ou por caducidade no caso de

contratos a termo, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes carece sempre de parecer prévio da

entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Artigo 76.º

Protecção no despedimento

1 — O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito

sem justa causa.

2 — O parecer referido no artigo anterior deve ser comunicado à entidade patronal e à trabalhadora nos 30

dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.

3 — Constitui nulidade insanável a não solicitação pela entidade patronal do parecer referido no artigo

anterior, cabendo a esta o ónus da prova de que tal requisito foi atempadamente cumprido.

4 — Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, ou se, apesar de solicitado, o mesmo

não for atempadamente emitido, o despedimento só pode ser efectuado pela entidade patronal após decisão

judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.

5 — Se o despedimento de trabalhadora, puérpera e lactante for declarado ilícito, para além do direito às

prestações vencidas até à data do trânsito em julgado da decisão judicial, aquela tem direito a uma

indemnização em dobro do máximo previsto no regime geral, ou à indemnização prevista em instrumento de

regulamentação colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não

patrimoniais e do disposto no Livro II do presente diploma.

6 — A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é

decretada se o parecer referido no n.º 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe

probabilidade séria de verificação da justa causa.

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Artigo 77.º

Protecção nos contratos a termo

1 — A cessação do contrato de trabalho a termo certo e nos contratos de trabalho a termo incerto,

promovida pela entidade patronal, com base na caducidade do contrato por verificação do termo, de

trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha

competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, salvo nos casos de contratos

celebrados para substituição de trabalhadores.

2 — O pedido de parecer relativamente à caducidade do contrato de trabalho será apresentado, com cópia

à trabalhadora, pelo menos com 30 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para

notificação àquela da caducidade do contrato, e será acompanhado de cópia deste e dos mapas de quadro de

pessoal nos últimos 24 meses.

3 — A entidade a quem é solicitado o parecer poderá solicitar quaisquer outros elementos complementares

e requerer a intervenção da Inspecção de Trabalho para apuramento de factos relevantes para a emissão do

parecer.

4 — Do parecer emitido pela entidade referida no n.º 1 deverá constar se a trabalhadora ocupa um posto

de trabalho permanente e, no caso afirmativo, não poderá operar a caducidade, ainda que a contratação a

prazo tenha sido celebrada ao abrigo de disposição legal que tal permita.

5 — O parecer será emitido com 15 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado

para notificação à trabalhadora da caducidade do contrato, sendo de imediato notificado à entidade patronal e

à trabalhadora.

6 — Com as necessárias adaptações, e sem prejuízo das disposições especiais concernentes, aplicam-se

à cessação do contrato prevista neste preceito, as disposições dos n.os

2, 4, 5 e 6 do artigo anterior.

7 — A decisão judicial transitada em julgado que determine a procedência da caducidade impede que os

prazos de duração do contrato entretanto decorridos operem a renovação do mesmo, aplicando-se à

trabalhadora até àquela decisão o regime dos contratos de trabalho a termo; aquela decisão não implica a

nulidade do regime laboral pelo qual a trabalhadora fica abrangida enquanto tal decisão não for proferida.

Subsecção V

Trabalho de menores

Artigo 78.º

Princípios gerais

1 — A entidade patronal deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade

que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação,

prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos

existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.

2 — A entidade patronal deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o

menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho,

incidindo, nomeadamente, sobre:

a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;

b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;

c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos

e a respectiva utilização;

d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;

e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança

e a saúde e às medidas de prevenção.

3 — A entidade patronal deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e

das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.

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4 — A entidade patronal deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral

da segurança social, nos termos da respectiva legislação.

5 — A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e

formação do trabalhador menor.

Artigo 79.º

Formação profissional

1 — O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória a formação

profissional adequada à sua preparação para a vida activa.

2 — A entidade patronal deve assegurar a formação profissional do menor ao seu serviço, solicitando a

colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.

Artigo 80.º

Admissão ao trabalho

1 — Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o

menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e

disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.

2 — A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.

3 — O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar

trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não

sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em

programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu

desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em

legislação especial.

4 — A entidade patronal deve comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho, nos oito dias

subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.

Artigo 81.º

Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional

1 — Sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo anterior, o menor com idade inferior a 16 anos que tenha

concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional, bem como o menor que

tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não

possua qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem

cumulativamente as seguintes condições:

a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma

qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;

b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior à duração total da

formação, se a entidade patronal assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um

período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;

c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40%

do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo

completo, na respectiva categoria;

d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional.

2 — O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que frequente ensino secundário ou superior

e apenas preste trabalho durante as férias escolares.

3 — A entidade patronal deve comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho, nos oito dias

subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.

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Artigo 82.º

Formação e comunicação

A concretização do disposto no n.º 1 do artigo anterior, bem como os incentivos e apoios financeiros à

formação profissional dos menores, são objecto de legislação especial.

Artigo 83.º

Celebração do contrato de trabalho

1 — É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos

de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.

2 — O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha

concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.

3 — A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior,

podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias, com aplicação do disposto no

n.º 1 do artigo 115.º.

4 — Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o representante legal pode reduzir até

metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de

estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.

5 — O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver

oposição escrita dos seus representantes legais.

Artigo 84.º

Garantias de protecção da saúde e educação

1 — Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, a entidade patronal deve

submeter o trabalhador menor a exames médicos para garantia da sua segurança e saúde, nomeadamente:

a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a

realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até 15 dias depois da admissão se esta for urgente e com

o consentimento dos representantes legais do menor;

b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para

a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.

2 — A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam

prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores é proibida ou condicionada por

legislação especial.

Artigo 85.º

Direitos especiais do menor

1 — São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:

a) Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de

equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave à entidade

patronal, e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código ao trabalhador-estudante;

b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor na situação a que se refere a

alínea a) do n.º 1 do artigo 81.º, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de

horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça 40 horas semanais.

2 — No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um

ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de retribuição, tendo em

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conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir em

legislação especial.

Artigo 86.º

Limites máximos do período normal de trabalho

1 — O período normal de trabalho dos menores não pode ser superior a oito horas em cada dia e a 40

horas em cada semana.

2 — No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior a 16 anos, o período normal de

trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e 35 horas em cada semana.

Artigo 87.º

Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites

máximos dos períodos normais de trabalho dos menores.

Artigo 88.º

Trabalho suplementar

O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.

Artigo 89.º

Trabalho no período nocturno

1 — É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas

do dia seguinte.

2 — O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia

e as 7 horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto no n.º 3.

3 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o menor com idade igual ou superior a 16

anos pode prestar trabalho nocturno em sectores de actividade específicos, excepto no período compreendido

entre as 0 e as 5 horas.

4 — O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno, incluindo o período

compreendido entre as 0 e as 5 horas, sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de

natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que lhe seja concedido um descanso

compensatório com igual número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.

5 — Nos casos dos n.os

3 e 4, o menor deve ser vigiado por um adulto durante a prestação do trabalho

nocturno, se essa vigilância for necessária para protecção da sua segurança ou saúde.

6 — O disposto nos n.os

2, 3 e 4 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor

com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a

circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que

não haja outros trabalhadores disponíveis e por um período não superior a cinco dias úteis.

7 — Nas situações referidas no número anterior, o menor tem direito a descanso compensatório com igual

número de horas, a gozar durante as três semanas seguintes.

Artigo 90.º

Intervalo de descanso

1 — O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e

duas horas, por forma a que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo, se tiver idade inferior a

16 anos, ou quatro horas e trinta minutos, se tiver idade igual ou superior a 16 anos.

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2 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida uma duração do

intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de

descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, pode o

intervalo ser reduzido até 30 minutos.

Artigo 91.º

Descanso diário

1 — O horário de trabalho de menor com idade inferior a 16 anos deve assegurar um descanso diário

mínimo de 14 horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.

2 — O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior a 16 anos deve assegurar um descanso

diário mínimo de 12 horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.

3 — Em relação a menor com idade igual ou superior a 16 anos, o descanso diário previsto no número

anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho se for justificado por

motivos objectivos, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três

dias seguintes:

a) Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração, em hospitais e outros

estabelecimentos de saúde e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo

do dia;

b) Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso do período normal de trabalho diário.

4 — O disposto no n.º 2 não se aplica a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho

ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a 20 horas por semana:

a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;

b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.

Artigo 92.º

Descanso semanal

1 — O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível consecutivos, em cada período de sete dias,

salvo se, relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos, razões técnicas ou de organização do

trabalho a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que o descanso

semanal tenha a duração de 36 horas consecutivas.

2 — O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos

que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja

superior a 20 horas por semana, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha

descanso adequado:

a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;

b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.

3 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser de um dia o descanso semanal do

menor com idade igual ou superior a 16 anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio,

hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades

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caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a redução se justifique por

motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado.

Artigo 93.º

Descanso semanal em caso de pluriemprego

1 — Se o menor trabalhar para várias entidades patronais, os descansos semanais devem ser coincidentes

e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus

representantes legais devem informar por escrito:

a) A entidade patronal, antes da admissão, da existência de outro emprego e da duração do trabalho e

descansos semanais correspondentes;

b) Cada uma das entidades patronais, da duração do trabalho e descansos semanais praticados ao serviço

dos outros.

3 — A entidade patronal que, sendo previamente informado nos termos do número anterior, celebre

contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é

responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1.

Artigo 94.º

Participação de menores em espectáculos e outras actividades

A participação de menores em espectáculos e outras actividades de natureza cultural, artística ou

publicitária é objecto de regulamentação em legislação especial.

Subsecção VI

Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida

Artigo 95.º

Princípio geral

1 — A entidade patronal deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida,

proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho,

retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.

2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção das

empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.

3 — Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos trabalhadores com

capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação

da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e das entidades patronais.

Artigo 96.º

Legislação complementar

O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial.

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Subsecção VII

Trabalhador com deficiência ou doença crónica

Artigo 97.º

Igualdade de tratamento

1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos

mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às

condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

2 — O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade patronal na contratação de trabalhadores com

deficiência ou doença crónica.

3 — O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade patronal na readaptação profissional de

trabalhador com deficiência ou doença crónica superveniente.

Artigo 98.º

Medidas de acção positiva da entidade patronal

1 — A entidade patronal deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com

deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe

seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para a

entidade patronal.

2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção da entidade

patronal na realização dos objectivos referidos no número anterior.

3 — Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos

previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa com deficiência

ou doença crónica.

Artigo 99.º

Trabalho suplementar

O trabalhador com deficiência ou doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho

suplementar.

Artigo 100.º

Trabalho no período nocturno

O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as 20 horas e as 7

horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua

saúde ou a segurança no trabalho.

Artigo 101.º

Medidas de protecção

Independentemente do disposto na presente subsecção, podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou

doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade,

adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e à entidade patronal tendo sempre em conta os

respectivos interesses.

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Subsecção VI

Trabalhador-estudante

Divisão I

Princípios gerais

Artigo 102.º

Noção

1 — Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade sob autoridade e direcção de

outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar ou formação equiparada, incluindo cursos de pós-

graduação, em instituição de ensino, o estudante que frequente curso de formação profissional ou ocupação

temporária de jovens desde que com duração igual ou superior a seis meses, e ainda aquele que, estando

abrangido pelo estatuto de trabalhador-estudante, se encontre entretanto em situação de desemprego

involuntário, inscrito em centro de emprego.

2 — A manutenção do Estatuto do Trabalhador-Estudante é condicionada pela obtenção de

aproveitamento escolar, nos termos previstos em legislação especial.

3 — Ficam sujeitos ao presente regime os trabalhadores com contratos equiparados ao contrato de

trabalho.

Artigo 103.º

Concessão do estatuto de trabalhador-estudante

1 — Para poder beneficiar do regime previsto na presente lei, o trabalhador-estudante deve comprovar

perante a entidade patronal a sua condição de estudante, apresentando igualmente o respectivo horário

escolar.

2 — Para efeitos do n.º 2 do artigo anterior, o trabalhador deve comprovar:

a) Perante a entidade patronal, no final de cada ano lectivo, o respectivo aproveitamento escolar;

b) Perante o estabelecimento de ensino, a sua qualidade de trabalhador, mediante documento

comprovativo da respectiva inscrição na segurança social ou que se encontra numa das situações previstas no

n.º 1 do artigo 102.º.

3 — Para efeitos do número anterior considera-se aproveitamento escolar o trânsito de ano ou a aprovação

em, pelo menos, metade das disciplinas em que o trabalhador-estudante esteja matriculado ou, no âmbito do

ensino recorrente por unidades capitalizáveis no 3.º ciclo do ensino básico e no ensino secundário, a

capitalização de um número de unidades igual ou superior ao dobro das disciplinas em que aquele se

matricule, com um mínimo de uma unidade de cada uma dessas disciplinas.

4 — É considerado com aproveitamento escolar o trabalhador que não satisfaça o disposto no número

anterior por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente doença prolongada, acidente ou doença

profissional, gravidez, gozo de licença de maternidade ou cumprimento de obrigações legais.

5 — O trabalhador-estudante tem o dever de escolher, de entre as possibilidades existentes no respectivo

estabelecimento de ensino, o horário escolar compatível com as suas obrigações profissionais, sob pena de

não poder beneficiar dos inerentes direitos.

Artigo 104.º

Efeitos profissionais da valorização escolar

Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à

valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória a respectiva

reclassificação profissional por simples obtenção desses cursos ou conhecimentos.

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Artigo 105.º

Excesso de candidatos à frequência de cursos

1 — Sempre que a pretensão formulada pelo trabalhador-estudante no sentido de lhe ser aplicado o

disposto nos artigos 109.º e 111.º se revele, manifesta e comprovadamente, comprometedora do normal

funcionamento da empresa, fixa-se, por acordo entre a entidade patronal, trabalhador interessado e comissão

de trabalhadores ou, na sua falta, comissão intersindical, comissões sindicais ou delegados sindicais, as

condições em que é decidida a pretensão apresentada.

2 — Na falta do acordo previsto na segunda parte do número anterior, a entidade patronal decide

fundamentadamente, informando por escrito o trabalhador interessado.

Artigo 106.º

Especificidades da frequência de estabelecimento de ensino

1 — O trabalhador-estudante não está sujeito à frequência de um número mínimo de disciplinas de

determinado curso, em graus de ensino em que isso seja possível nem a regimes de prescrição ou que

impliquem mudança de estabelecimento de ensino.

2 — O trabalhador-estudante não está sujeito a qualquer disposição legal que faça depender o

aproveitamento escolar de frequência de um número mínimo de aulas por disciplina.

3 — O trabalhador-estudante não está sujeito a limitações quanto ao número de exames a realizar na

época de recurso.

4 — No caso de não haver época de recurso, o trabalhador-estudante tem direito, na medida em que for

legalmente admissível, a uma época especial de exame em todas as disciplinas.

5 — O estabelecimento de ensino com horário pós-laboral deve assegurar que os exames e as provas de

avaliação, bem como serviços mínimos de apoio ao trabalhador-estudante decorram, na medida do possível,

no mesmo horário.

6 — O trabalhador-estudante tem direito a aulas de compensação ou de apoio pedagógico que sejam

consideradas imprescindíveis pelos órgãos do estabelecimento de ensino.

Artigo 107.º

Cumulação de regimes

O trabalhador-estudante não pode cumular perante o estabelecimento de ensino e a entidade patronal os

benefícios conferidos no Código do Trabalho e neste capítulo com quaisquer regimes que visem os mesmos

fins, nomeadamente no que respeita à inscrição, dispensa de trabalho para frequência de aulas, licenças por

motivos escolares ou prestação de provas de avaliação.

Artigo 108.º

Cessação de direitos

1 — Os direitos conferidos ao trabalhador-estudante em matéria de horário de trabalho, de férias e

licenças, previstos nos artigos 109.º, 116.º e 117.º, cessam quando o trabalhador-estudante não conclua com

aproveitamento dois anos escolares seguidos ou três interpolados ao abrigo de cuja frequência beneficiou

desses mesmos direitos.

2 — Os restantes direitos conferidos ao trabalhador-estudante cessam quando este não tenha

aproveitamento em três anos consecutivos ou quatro interpolados.

3 — Os direitos dos trabalhadores-estudantes cessam imediatamente no ano lectivo em causa em caso de

falsas declarações relativamente aos factos de que depende a concessão do estatuto ou a factos constitutivos

de direitos, bem como quando tenham sido utilizados para fins diversos.

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34

4 — No ano lectivo subsequente àquele em que cessaram os direitos previstos no Código do Trabalho e

neste capítulo, pode ao trabalhador-estudante ser novamente concedido o exercício dos mesmos, não

podendo esta situação ocorrer mais do que duas vezes.

Divisão II

Horário de trabalho

Artigo 109.º

Horário de trabalho e turnos

1 — O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade

ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.

2 — Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante

beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos do artigo 111.º.

Artigo 110.º

Período de trabalho

O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante não pode ser superior a oito horas por dia e a

40 horas por semana, no qual se inclui o trabalho suplementar, excepto se prestado por casos de força maior.

Artigo 111.º

Dispensa de trabalho

1 — O trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho até seis horas semanais, sem perda de

quaisquer direitos, contando como prestação efectiva de serviço, se assim o exigir o respectivo horário

escolar.

2 — A dispensa de trabalho para frequência de aulas prevista no n.º 1 pode ser utilizada de uma só vez ou

fraccionadamente, à escolha do trabalhador-estudante, dependendo do período normal de trabalho semanal

aplicável, nos seguintes termos:

a) Igual ou superior a 20 horas e inferior a trinta horas — dispensa até três horas semanais;

b) Igual ou superior a 30 horas e inferior a 34 horas — dispensa até quatro horas semanais;

c) Igual ou superior a 34 horas e inferior a 38 horas — dispensa até cinco horas semanais;

d) Igual ou superior a 38 horas — dispensa até seis horas semanais.

3 — A entidade patronal pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho, exigir a prova da

frequência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência.

Artigo 112.º

Trabalho suplementar

1 — Ao trabalhador-estudante não pode ser exigida a prestação de trabalho suplementar, excepto por

motivo de força maior durante o ano lectivo.

2 — No caso de o trabalhador-estudante realizar trabalho suplementar, o descanso compensatório previsto

no artigo 253.º é, pelo menos, igual ao número de horas de trabalho suplementar prestado.

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Artigo 113.º

Regime de turnos

1 — O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo

109.º, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o

funcionamento daquele regime.

2 — Nos casos em que não seja possível a aplicação do disposto no número anterior o trabalhador tem

preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a

possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.

Divisão III

Provas de avaliação

Artigo 114.º

Prestação de provas de avaliação

O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se para prestação de provas de avaliação, nos termos do

artigo seguinte.

Artigo 115.º

Ausências justificadas

1 — Para os efeitos previstos no artigo anterior, o trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se, sem

perda de vencimento ou de qualquer outra regalia, para prestação de provas de avaliação, nos seguintes

termos:

a) Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o outro o imediatamente

anterior, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;

b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias anteriores são

tantos quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;

c) Os dias de ausência referidos nas alíneas anteriores não podem exceder um máximo de quatro por

disciplina em cada ano lectivo.

2 — O direito previsto no número anterior só pode ser exercido em três anos lectivos relativamente a cada

disciplina.

3 — Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na estrita medida das

necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação, não sendo retribuídas,

independentemente do número de disciplinas, mais de 10 faltas.

4 — Para efeitos de aplicação deste artigo, consideram-se provas de avaliação os exames e outras provas

escritas ou orais, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes os substituem ou os complementam,

desde que determinem directa ou indirectamente o aproveitamento escolar.

Divisão IV

Férias e licenças

Artigo 116.º

Princípios gerais

1 — O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades

escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pela entidade

patronal.

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2 — O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar de licença prevista no artigo

seguinte.

Artigo 117.º

Marcação de férias e licenças

1 — O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades

escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade patronal.

2 — O trabalhador-estudante tem direito a gozar 15 dias de férias interpoladas, sem prejuízo do número de

dias de férias a que tem direito.

3 — O trabalhador-estudante, justificando-se por motivos escolares, pode utilizar em cada ano civil,

seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença sem retribuição, com desconto no vencimento mas

sem perda de qualquer outra regalia, desde que o requeira nos seguintes termos:

a) Com 48 horas de antecedência ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de pretender um dia de

licença;

b) Com oito dias de antecedência, no caso de pretender dois a cinco dias de licença;

c) Com 15 dias de antecedência, caso pretenda mais de cinco dias de licença.

Subsecção IX

Trabalhador estrangeiro

Artigo 118.º

Âmbito

Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável e em relação ao destacamento de trabalhadores, a

prestação de trabalho subordinado em território português por cidadão estrangeiro ou apátrida está sujeita às

normas desta subsecção.

Artigo 119.º

Igualdade de tratamento

O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em

território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com

nacionalidade portuguesa

Subsecção X

Empresas

Artigo 120.º

Tipos de empresas

1 — Considera-se:

a) Microempresa a que empregar no máximo 10 trabalhadores;

b) Pequena empresa a que empregar mais de 10 até ao máximo de 50 trabalhadores;

c) Média empresa a que empregar mais de 50 até ao máximo de 200 trabalhadores;

d) Grande empresa a que empregar mais de 200 trabalhadores.

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2 — Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores é calculado com recurso à média do ano

civil antecedente.

3 — No ano de início da actividade, a determinação do número de trabalhadores é reportada ao dia da

ocorrência do facto que determina o respectivo regime.

Artigo 121.º

Pluralidade de entidades patronais

1 — Na relação contratual de trabalho, haverá pluralidade de entidades patronais sempre que, directa ou

indirectamente, sejam várias as entidades patronais beneficiárias da prestação de trabalho.

2 — Tem-se por verificada a situação prevista no número anterior sempre que entre a empresa

directamente beneficiária da prestação de trabalho e outras empresas exista uma relação societária de

participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou sempre que, independentemente da natureza societária,

as empresas disponham de estruturas organizativas comuns.

3 — O preceituado nos números anteriores aplica-se aos casos em que, iniciando-se a relação contratual

apenas com uma entidade patronal, venha a ocorrer qualquer das situações previstas nos números anteriores.

4 — Nas situações referidas nos números anteriores, todos as entidades patronais são solidariamente

responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato de trabalho.

5 — Cessando, na vigência da relação contratual, a situação referida nos n.os

1 e 2 aplicam-se àquela

relação as normas respeitantes à transmissão da empresa ou estabelecimento, salvo nos casos de insolvência

de qualquer das entidades patronais, caso em que o trabalhador tem o direito de optar pela entidade patronal

ou entidades patronais relativamente às quais passa a ficar vinculado.

6 — Sendo celebrado por escrito o contrato de trabalho com várias entidades patronais, do mesmo deverá

constar:

a) A actividade a que o trabalhador se obriga, o local de trabalho, o horário de trabalho e o período normal

de trabalho diário e semanal;

b) A identificação de todas as entidades patronais;

c) A entidade patronal que representa todas as demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos

direitos emergentes do contrato de trabalho.

7 — Cessando os pressupostos referidos nos n.os

1 e 2 do presente artigo, e nos casos do número anterior,

considera-se que o trabalhador fica unicamente vinculado à entidade patronal a que se refere a alínea c) do

número anterior, salvo acordo em contrário e salvo se, por motivo respeitante a essa entidade patronal,

nomeadamente no caso de insolvência, se mostrar inviável a continuação da relação contratual, caso em que

o trabalhador poderá optar pela entidade patronal, ou entidades patronais, a que fica vinculado.

8 — Nos casos de pluralidade de entidades patronais não podem ter aplicação entre as mesmas as

disposições relativas à cedência de trabalhadores.

Secção III

Formação do contrato

Subsecção I

Negociação

Artigo 122.º

Culpa na formação do contrato

Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares

como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos

culposamente causados.

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Subsecção II

Contrato-promessa

Artigo 123.º

Promessa de contrato de trabalho

1 — A promessa de contrato de trabalho só é válida se constar de documento no qual se exprima, em

termos inequívocos, a vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o contrato definitivo, a

espécie de trabalho a prestar e a respectiva retribuição.

2 — O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos

gerais.

3 — Não é aplicável ao contrato previsto no n.º 1 o disposto no artigo 830.º do Código Civil.

Subsecção III

Contrato de adesão

Artigo 124.º

Contrato de trabalho de adesão

1 — A vontade contratual pode manifestar-se, por parte da entidade patronal, através dos regulamentos

internos de empresa e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos.

2 — Presume-se a não adesão do trabalhador quando este ou os seus representantes sindicais não

manifestarem a sua vontade de aderir a ele por escrito dentro de 30 dias, a contar do início da execução do

contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.

Artigo 125.º

Cláusulas contratuais gerais

O regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se ao contrato de trabalho em que não tenha havido

prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para

cláusulas de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, sem prejuízo da validade da relação de

trabalho.

Subsecção IV

Informação

Artigo 126.º

Dever de informação

A entidade patronal tem o dever de informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de

trabalho.

Artigo 127.º

Objecto do dever de informação

1 — A entidade patronal deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações relativas ao

contrato de trabalho:

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a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação

societária;

b) O local de trabalho, bem como a sede ou o domicílio da entidade patronal;

c) A categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo;

d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

e) A duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo;

f) A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua

determinação;

g) Os prazos de aviso prévio a observar pela entidade patronal e pelo trabalhador para a cessação do

contrato ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação;

h) O valor e a periodicidade da retribuição;

i) O horário de trabalho e o período normal de trabalho, diário e semanal;

j) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando seja o caso.

2 — A entidade patronal deve ainda prestar ao trabalhador a informação relativa a outros direitos e deveres

que decorram do contrato de trabalho.

3 — A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f), g), h) e i) do n.º 1 pode ser substituída pela

referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável

ou do regulamento interno de empresa.

Artigo 128.º

Meio de informação

1 — A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou

de vários documentos, os quais devem ser assinados pela entidade patronal.

2 — Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles, pelo menos, deve

conter os elementos referidos nas alíneas a), b), c), d), h) e i) do n.º 1 do artigo anterior.

3 — O dever prescrito no n.º 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando, sendo o contrato de

trabalho reduzido a escrito, ou sendo celebrado um contrato-promessa de contrato de trabalho, deles constem

os elementos de informação em causa.

4 — Os documentos referidos nos números anteriores devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias

subsequentes ao início da execução do contrato.

5 — A obrigação estabelecida no número anterior deve ser observada ainda que o contrato de trabalho

cesse antes de decorridos os 60 dias aí previstos.

Artigo 129.º

Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro

1 — Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade

no território de outro Estado, por período superior a um mês, a entidade patronal deve prestar-lhe, por escrito e

até à sua partida, as seguintes informações complementares:

a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;

b) Moeda em que é efectuada a retribuição e respectivo lugar do pagamento;

c) Condições de eventual repatriamento;

d) Acesso a cuidados de saúde.

2 — As informações referidas nas alíneas b) e c) do número anterior podem ser substituídas pela

referência às disposições legais, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou ao regulamento

interno de empresa que fixem as matérias nelas referidas.

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Artigo 130.º

Informação sobre alterações

1 — Havendo alteração de qualquer dos elementos referidos no n.º 1 do artigo 126.º e no n.º 1 do artigo

anterior, a entidade patronal deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos 30 dias subsequentes

à data em que a alteração produz efeitos.

2 — O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resultar da lei, do instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.

Subsecção V

Forma

Artigo 131.º

Regra geral

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando se determinar o

contrário.

Artigo 132.º

Forma escrita

1 — Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente:

a) Contrato-promessa de trabalho;

b) Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;

c) Contrato de trabalho a termo;

d) Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;

e) Contrato de trabalho em comissão de serviço;

f) Contrato de trabalho com pluralidade de entidades patronais;

g) Contrato de trabalho a tempo parcial;

h) Contrato de pré-reforma;

i) Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

2 — Dos contratos em que é exigida forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes.

Secção IV

Período experimental

Artigo 133.º

Noção

1 — O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e a sua duração

obedece ao fixado nos artigos seguintes.

2 — As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar

o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

3 — A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

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Artigo 134.º

Denúncia

1 — Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem

necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em

contrário.

2 — Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, para denunciar o contrato nos termos previstos

no número anterior, a entidade patronal tem de dar um aviso prévio de sete dias.

Artigo 135.º

Contagem do período experimental

O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador,

compreendendo as acções de formação ministradas pela entidade patronal ou frequentadas por determinação

deste, desde que não excedam metade do período experimental.

Artigo 136.º

Contratos por tempo indeterminado

Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 90 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de confiança técnica, elevado grau de

responsabilidade ou funções de confiança;

c) 180 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.

Artigo 137.º

Contratos a termo

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias para contratos de duração superior a seis meses;

b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior ou igual a seis meses e nos contratos a termo

incerto cuja duração não vier a ser superior àqueles limites.

Artigo 138.º

Contratos em comissão de serviço

1 — Nos contratos em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação

expressa no respectivo acordo.

2 — O período experimental não pode, nestes casos, exceder 30 ou 60 dias, consoante tenha uma duração

até dois anos ou mais de dois anos.

Artigo 139.º

Redução e exclusão

1 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho ou por acordo escrito das partes.

2 — O período experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes.

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Secção V

Objecto

Artigo 140.º

Objecto do contrato de trabalho

1 — Cabe às partes definir a actividade para que o trabalhador é contratado.

2 — A definição a que se refere o artigo anterior deve ser feita por remissão para categoria profissional

constante de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno.

3 — Quando a natureza da actividade para que o trabalhador é contratado envolver a prática de negócios

jurídicos, o contrato de trabalho implica a concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que

a lei expressamente exigir instrumento especial.

Artigo 141.º

Autonomia técnica

A sujeição à autoridade e direcção da entidade patronal por força da celebração de contrato de trabalho

não prejudica a autonomia técnica inerente à actividade para que o trabalhador foi contratado, nos termos das

regras legais ou deontológicas aplicáveis.

Artigo 142.º

Título profissional

1 — Sempre que o exercício de determinada actividade se encontre legalmente condicionado à posse de

carteira profissional ou título com valor legal equivalente, a sua falta determina a nulidade do contrato.

2 — Se posteriormente à celebração do contrato, por decisão que já não admite recurso, a carteira

profissional ou título com valor legal equivalente vier a ser retirado ao trabalhador, o contrato caduca logo que

as partes disso sejam notificadas pela entidade competente, sem prejuízo do direito a indemnização nos casos

em que se prove que a retirada do título se deve a facto imputável à entidade patronal.

3 — O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação de outras sanções previstas na lei.

Secção VI

Invalidade do contrato de trabalho

Artigo 143.º

Invalidade parcial do contrato

1 — A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo

quando se mostre que este não teria sido concluído sem a parte viciada.

2 — As cláusulas do contrato de trabalho que violem normas imperativas consideram-se substituídas por

estas.

Artigo 144.º

Efeitos da invalidade do contrato

1 — O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao

tempo durante o qual esteve em execução.

2 — Aos actos modificativos inválidos do contrato de trabalho aplica-se o disposto no número anterior,

desde que não afectem as garantias do trabalhador.

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Artigo 145.º

Invalidade e cessação do contrato

1 — Aos factos extintivos ocorridos antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato de trabalho

aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.

2 — Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado a termo e já extinto, a indemnização a

que haja lugar tem por limite o valor estabelecido nos artigos 530.º e 533.º, respectivamente, para os casos de

despedimento ilícito ou de denúncia sem aviso prévio.

3 — À invocação da invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata

cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista no n.º 1 do artigo 530.º ou no

artigo 533.º para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme os casos.

4 — A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de

invalidade.

Artigo 146.º

Contrato com objecto ou fim contrário à lei, à ordem pública ou ofensivo dos bons costumes

1 — Se o contrato tiver por objecto ou fim uma actividade contrária à lei, à ordem pública ou ofensiva dos

bons costumes, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do Instituto de Gestão Financeira da Segurança

Social todas as vantagens auferidas decorrentes do contrato de trabalho.

2 — A parte que conhecia a ilicitude não pode eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação contratual

ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude.

Artigo 147.º

Convalidação do contrato

1 — Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se convalidado

desde o início.

2 — O disposto no número anterior não se aplica aos contratos a que se refere o artigo anterior, em relação

aos quais a convalidação só produz efeitos a partir do momento em que cessar a causa da invalidade.

Secção VII

Direitos, deveres e garantias das partes

Subsecção I

Disposições gerais

Artigo 148.º

Princípio geral

1 — A entidade patronal e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no

exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé.

2 — Na execução do contrato de trabalho devem as partes colaborar na obtenção da maior produtividade,

bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

Artigo 149.º

Deveres da entidade patronal

Sem prejuízo de outras obrigações, a entidade patronal deve:

a) Respeitar os direitos, liberdades e garantias do trabalhador nos termos da Constituição da Republica

Portuguesa e da presente lei;

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b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

c) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;

d) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;

e) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe

formação profissional;

f) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional a

exija;

g) Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores;

h) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do

trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;

i) Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a

empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes;

j) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e

doença;

l) Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com

indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções,

retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos

dias de férias.

Artigo 150.º

Deveres do trabalhador

1 — Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os

companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Cumprir as ordens e instruções da entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do

trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;

e) Guardar lealdade à entidade patronal, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em

concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou

negócios;

f) Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem

confiados pela entidade patronal;

g) Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

h) Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene e

saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

i) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais

ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pela entidade patronal.

2 — O dever de obediência, a que se refere a alínea d) do número anterior, respeita tanto às ordens e

instruções dadas directamente pela entidade patronal como às emanadas dos superiores hierárquicos do

trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhes forem atribuídos.

Artigo 151.º

Garantias do trabalhador

É proibido à entidade patronal:

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-

lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;

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b) Obstar, injustificadamente, à prestação efectiva do trabalho;

c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas

condições de trabalho dele ou dos companheiros;

d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código e nos instrumentos de regulamentação

colectiva de trabalho;

e) Baixar a categoria profissional do trabalhador;

f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código e nos

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;

g) Ceder trabalhadores do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros que sobre esses

trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direcção próprios da entidade patronal ou por pessoa por

ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos;

h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pela entidade patronal ou por

pessoa por ele indicada;

i) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos

directamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos

trabalhadores;

j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o

prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade;

l) Obstaculizar ou por alguma forma impedir a contratação colectiva.

Subsecção II

Formação profissional

Divisão I

Orientações gerais e objectivos

Artigo 152.º

Princípio geral

1 — A entidade patronal deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à

sua qualificação.

2 — O trabalhador deve participar de modo diligente nas acções de formação profissional que lhe sejam

proporcionadas, salvo se houver motivo atendível.

3 — Compete ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo

a todos a aquisição e a permanente actualização dos conhecimentos e competências, desde a entrada na vida

activa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional.

Artigo 153.º

Objectivos

São objectivos da formação profissional:

a) Garantir uma qualificação inicial a todos os jovens que tenham ingressado ou pretendam ingressar no

mercado de trabalho sem ter ainda obtido essa qualificação;

b) Promover a formação contínua dos trabalhadores empregados, enquanto instrumento de gestão das

empresas e para a valorização e actualização profissional, nomeadamente quando a mesma é promovida e

desenvolvida com base na iniciativa das entidades patronais;

c) Garantir o direito individual à formação, criando condições objectivas para que o mesmo possa ser

exercido, independentemente da situação laboral do trabalhador;

d) Promover a qualificação ou a reconversão profissional de trabalhadores desempregados, com vista ao

seu rápido reingresso no mercado de trabalho;

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e) Promover a reabilitação profissional de pessoas com deficiência, em particular daqueles cuja

incapacidade foi adquirida em consequência de acidente de trabalho;

f) Promover a integração socioprofissional de grupos com particulares dificuldades de inserção, através do

desenvolvimento de acções de formação profissional especial.

Artigo 154.º

Formação contínua

1 — No âmbito do sistema de formação profissional, compete à entidade patronal:

a) Promover, com vista ao incremento da produtividade e da competitividade da empresa, o

desenvolvimento das qualificações dos respectivos trabalhadores, nomeadamente através do acesso à

formação profissional;

b) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação e aumentando o investimento em

capital humano, de modo a garantir a permanente adequação das qualificações dos seus trabalhadores;

c) Assegurar o direito à informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes, relativamente

aos planos de formação e relatórios anuais ou plurianuais executados pela entidade patronal e aos conteúdos

da formação profissional;

d) Garantir um número mínimo de horas de formação anuais a cada trabalhador, seja em acções a

desenvolver na empresa, seja através da concessão de tempo para o desenvolvimento da formação por

iniciativa do trabalhador;

e) Reconhecer e valorizar as qualificações adquiridas pelos trabalhadores, através da introdução de

créditos à formação ou outros benefícios, de modo a estimular a sua participação na formação.

2 — A formação contínua de activos deve abranger, em cada ano, pelo menos 25% dos trabalhadores de

cada empresa.

3 — Ao trabalhador deve ser assegurada, no âmbito da formação contínua, um número mínimo de 35

horas anuais de formação certificada.

4 — As horas de formação certificada a que se referem os n.os

2 e 3 que não foram organizadas sob a

responsabilidade da entidade patronal por motivo que lhe seja imputável são transformadas em créditos

acumuláveis ao longo de três anos, no máximo.

5 — Após cada ano de trabalho sem que tenha sido garantida a formação certificada, o trabalhador pode

frequentar formação profissional à sua escolha paga integralmente pela entidade patronal.

6 — A formação prevista no n.º 1 deve ser complementada por outras acções previstas em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho.

7 — A formação a que se refere o n.º 1 impende igualmente sobre a empresa utilizadora de mão-de-obra

relativamente ao trabalhador que, ao abrigo de um contrato celebrado com a respectiva entidade patronal, nela

desempenhe a sua actividade por um período, ininterrupto, superior a 18 meses.

8 — O disposto no presente artigo é aplicável aos trabalhadores contratados a termo e não prejudica o

cumprimento das obrigações específicas em matéria de formação profissional a proporcionar a esses

trabalhadores.

Divisão II

Formação a cargo da entidade patronal

Artigo 155.º

Qualificação inicial dos jovens

1 — A qualificação inicial dos jovens admitidos a prestar trabalho e que dela careçam é assegurada através

da frequência de uma modalidade de educação ou formação exigida a menor com idade inferior a 16 anos que

tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional, bem como a menor

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que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não

possua qualificação profissional.

2 — A frequência, por parte do menor sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional, de

uma modalidade de educação ou formação é regulada nos artigos seguintes.

Artigo 156.º

Habilitação de menor sem escolaridade obrigatória ou qualificação profissional

1 — O menor admitido a prestar trabalho que não tenha concluído a escolaridade obrigatória ou não tenha

qualificação profissional nos termos do n.º 1 do artigo 81.º, deve frequentar, em alternativa:

a) Uma modalidade de educação que confira uma das habilitações em falta;

b) Uma modalidade de formação que confira uma das habilitações em falta;

c) Modalidades de educação e de formação que em conjunto confiram as habilitações em falta.

2 — A modalidade de formação que o menor frequentar rege-se pelo disposto nos artigos seguintes.

Artigo 157.º

Caracterização da formação do menor

1 — A formação destina-se a conferir ao menor níveis crescentes de escolaridade ou de qualificação

profissional.

2 — A formação é estruturada com base na modalidade existente e mais ajustada aos perfis de entrada e

saída do menor.

3 — O perfil de formação mais adequado ao menor que não se integre nas modalidades existentes, nos

termos da presente secção, deve ser aprovado pelos ministros responsáveis pela educação e pela área

laboral.

4 — No caso de as actividades desenvolvidas terem perfis de formação validados pelo sistema de

certificação profissional, a formação deve seguir esses perfis.

5 — A formação tem uma duração total não inferior a 1000 horas, devendo desenvolver-se por fases com

duração entre 200 e 300 horas por trimestre.

6 — Se o menor, sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional, frequentar

uma formação que confira qualificação profissional e uma progressão escolar não equivalente à escolaridade

obrigatória, deve frequentar uma formação complementar que titule a escolaridade obrigatória.

Artigo 158.º

Formação prática acompanhada por tutor

1 — A experiência decorrente de contrato de trabalho, acompanhada por tutor, integra o processo formativo

e pode ser capitalizada como formação prática em contexto de trabalho, dispensando esta componente de

formação nas ofertas que a contemplem.

2 — O tutor é indicado pela entidade patronal, mediante parecer favorável da entidade formadora, e é

responsável por promover a articulação entre a experiência decorrente do contrato de trabalho e a formação.

Artigo 159.º

Modalidades de execução da formação

1 — A entidade patronal deve optar por uma das seguintes modalidades de execução da formação:

a) Formação assegurada pela própria entidade patronal;

b) Formação assegurada pelo IEFP.

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2 — A entidade patronal deve comunicar a sua decisão ao IEFP, ao menor e aos seus representantes

legais, no prazo de cinco dias úteis a contar da celebração do contrato de trabalho.

3 — A entidade patronal e o IEFP podem assegurar a execução da formação pelos seus meios ou através

de entidade formadora acreditada, pública ou privada.

4 — Quando a entidade patronal optar por assegurar a formação, de acordo com a alínea a) do n.º 1, deve

ainda comunicar ao IEFP a identificação da entidade formadora que escolher.

Artigo 160.º

Execução da formação assegurada pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional

1 — O IEFP, se lhe competir assegurar a execução da formação, deve, com o acordo da entidade patronal,

apresentar uma resposta formativa adequada à inserção profissional do menor, gerida por aquele ou por uma

entidade formadora acreditada.

2 — Os itinerários de formação devem ser desenvolvidos, na medida do possível, em articulação com

outras entidades, designadamente escolas, associações empresariais, associações sindicais ou de entidades

patronais e associações de âmbito local ou regional, mediante protocolos, de modo a permitir o melhor

aproveitamento dos recursos humanos, das estruturas físicas e dos equipamentos.

3 — Se a formação não for gerida pelo IEFP, este pode abrir candidaturas a pedidos de financiamento de

entidades formadoras externas, devidamente acreditadas, designadamente as previstas no número anterior.

4 — A formação deve iniciar-se no prazo de dois meses a contar da celebração do contrato de trabalho, do

acordo de formação ou da recepção da comunicação prevista no n.º 2 do artigo anterior.

5 — Se a entidade patronal não assegurar a execução da formação, nos termos da alínea a) do n.º 1 do

artigo 159.º a duração do contrato de trabalho deve permitir realizar no primeiro quadrimestre um tempo de

formação de, no mínimo, 200 horas, incluindo módulos certificados e capitalizáveis para uma formação

qualificante e certificada.

6 — Se o contrato de trabalho cessar, por qualquer motivo, antes de concluída a formação, o IEFP

assegura a conclusão da mesma, nas condições aplicáveis à nova situação do menor.

Artigo 161.º

Apoios à entidade patronal

1 — A entidade patronal tem o direito de ser compensada dos custos com a formação do menor mediante:

a) Uma compensação no valor de 40% do montante correspondente à retribuição do menor e outras

prestações que constituam base de incidência da taxa social única, incluindo a totalidade do subsídio de

refeição, referentes à duração total da formação, com o limite máximo de 50% da retribuição prevista para a

respectiva actividade na regulamentação colectiva aplicável ou, na sua falta, da retribuição mínima mensal

garantida;

b) Uma compensação financeira, nos termos aplicáveis ao sistema de aprendizagem, quando haja

envolvimento de trabalhadores seus como tutores na formação prática em contexto de trabalho.

2 — A entidade patronal tem, ainda, prioridade:

a) No acesso a apoios públicos para a formação qualificante do menor, quando lhe competir assegurar a

sua execução, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 159.º;

b) No acesso à formação contínua dos seus trabalhadores e à formação específica pedagógica dos tutores

no quadro da formação de formadores.

3 — A compensação referida na alínea a) do n.º 1 é revista em função da actualização de qualquer dos

valores previstos, sendo paga pelo IEFP durante o período de duração da formação, em prestações certas

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mensais e após a apresentação de documentos justificativos dos encargos à delegação regional da área da

sede da entidade patronal.

4 — O IEFP concede apoio técnico e financeiro para a realização da formação profissional às entidades

que apresentem pedidos de financiamento nos termos do n.º 3 do artigo 160.º, tendo em conta as normas

comunitárias e nacionais aplicáveis ao Fundo Social Europeu, mediante acordo entre a entidade formadora e o

IEFP, cujo modelo e conteúdo são definidos por este.

Artigo 162.º

Bolsa para compensação da perda de retribuição

1 — A bolsa para compensação da perda de retribuição, prevista no n.º 2 do artigo 85.º, concedida ao

menor que se encontre em qualquer das situações referidas no n.º 1 do artigo 156.º e passe a trabalhar a

tempo parcial, rege-se pelo disposto nos números seguintes.

2 — A bolsa é concedida ao menor durante o período de frequência da modalidade de educação, formação

ou ambas.

3 — Se o período referido no número anterior for superior a um ano, a bolsa é renovada se o menor tiver

aproveitamento na modalidade de educação, formação ou ambas, que frequentar.

4 — O montante mensal da bolsa é igual ao montante da retribuição que o menor deixar de auferir, tendo

como limite máximo o valor da retribuição mínima mensal garantida.

5 — A bolsa é paga mensalmente pelo IEFP.

Artigo 163.º

Requerimento para concessão da bolsa

1 — O requerimento da bolsa, dirigido ao IEFP, deve ser entregue no centro de emprego da área do local

de trabalho do menor, acompanhado dos seguintes documentos:

a) Declaração da entidade patronal de que o menor foi admitido para trabalhar a tempo completo e passou

a tempo parcial, com indicação da data do início deste regime, bem como das horas semanais de trabalho

normal e das retribuições mensais, a tempo inteiro e a tempo parcial;

b) Certificado de matrícula em qualquer modalidade de educação ou formação referida no n.º 1 do artigo

156.º com indicação da respectiva duração, ou declaração da entidade patronal se a formação for assegurada

por este;

c) Cópia da declaração de rendimentos para efeitos do imposto sobre o rendimento de pessoas singulares

dos progenitores ou adoptantes do menor, relativa ao ano anterior;

d) Indicação dos montantes de prestações sociais compensatórias da perda ou inexistência de

rendimentos, concedidas no âmbito dos regimes de protecção social a membros do agregado familiar do

menor e relativos ao ano anterior, ou declaração da sua inexistência;

e) Nas situações em que o menor for tributado autonomamente, nos termos da legislação fiscal,

consideram-se os rendimentos próprios e os do respectivo agregado familiar, sendo este o definido na

legislação reguladora do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares.

2 — O menor que frequentar uma modalidade de formação que seja directamente assegurada pelo IEFP

deve mencionar esse facto no requerimento, sendo dispensada a prova da frequência.

3 — Se o menor, no caso de ser tributado autonomamente, ou o agregado familiar a que pertença, for

legalmente dispensado de apresentar a declaração relativa aos rendimentos do ano anterior, deve mencionar

essa situação no requerimento e declarar os rendimentos desse ano auferidos por si ou pelo agregado

familiar, respectivamente.

4 — Para a determinação do montante da bolsa, consideram-se os rendimentos constantes da declaração

referida na alínea c) do n.º 1 ou no número anterior e as prestações sociais referidas na alínea d) do n.º 1.

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Artigo 164.º

Acompanhamento

1 — O acompanhamento da aplicação do regime estabelecido no artigo 155.º e seguintes compete:

a) Ao nível do continente, a uma comissão de acompanhamento, constituída por três representantes do

Ministério responsável pela área laboral, sendo um deles o director do Departamento de Formação

Profissional do IEFP, que preside, dois representantes do Ministério responsável pela educação, dois

representantes das confederações sociais e dois representantes das associações patronais representadas na

Comissão Permanente de Concertação Social, que deve apresentar anualmente um relatório àqueles

Ministérios;

b) Ao nível regional, às delegações regionais do IEFP e às direcções regionais de educação, que devem

apresentar anualmente um relatório à comissão de acompanhamento.

2 — O acompanhamento individualizado do cumprimento do disposto no presente capítulo sobre a

execução da formação é feito com base em modelo simplificado aprovado pelo IEFP.

Artigo 165.º

Direito individual à formação

1 — O direito individual à formação vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, sem prejuízo do

disposto no número seguinte.

2 — No ano da contratação, o trabalhador tem direito à formação, após seis meses de duração do contrato,

devendo o número de horas ser proporcional àquela duração.

3 — O direito individual à formação do trabalhador concretiza-se, na parte a que a entidade patronal está

adstrita, através da formação contínua.

Artigo 166.º

Mínimo de horas anuais de formação

1 — A entidade patronal deve assegurar o cumprimento de um número mínimo de horas anuais de

formação certificada que pode ser realizado através de uma ou mais acções de formação.

2 — A formação certificada a que se refere o número anterior pode ser realizada directamente pela

entidade patronal ou através de entidade formadora acreditada.

Artigo 167.º

Conteúdo da formação

1 — A área em que é ministrada a formação profissional pode ser fixada por acordo e, na falta deste, é

determinada pela entidade patronal.

2 — Sendo fixada pela entidade patronal, a área de formação profissional tem de coincidir ou ser afim com

a actividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato.

Artigo 168.º

Plano de formação

1 — A entidade patronal deve elaborar planos de formação, anuais ou plurianuais, com base no diagnóstico

das necessidades de qualificação dos trabalhadores.

2 — O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objectivos, as acções que dão lugar à

emissão de certificados de formação profissional, as entidades formadoras, o local e horário de realização das

acções.

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3 — Os elementos referidos no número anterior, que o plano de formação não possa desde logo

especificar, devem ser comunicados aos trabalhadores interessados, à comissão de trabalhadores ou, na sua

falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, logo que possível.

4 — A aplicação do presente artigo nas microempresas deverá ser adaptado à sua estrutura, de acordo

com regulamentação especial.

Artigo 169.º

Relatório anual da formação contínua

1 — A entidade patronal deve elaborar um relatório anual sobre a execução da formação contínua,

indicando o número total de trabalhadores da empresa, trabalhadores abrangidos por cada acção, respectiva

actividade, acções realizadas, seus objectivos e número de trabalhadores participantes, por áreas de

actividade da empresa, bem como os encargos globais da formação e fontes de financiamento.

2 — O modelo de relatório de formação profissional é aprovado por portaria do ministro responsável pela

área laboral.

Artigo 170.º

Informação e consulta

1 — A entidade patronal deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do

projecto de plano de formação aos trabalhadores, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à

comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.

2 — Os trabalhadores, a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou

os delegados sindicais podem emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o projecto

de plano de formação, no prazo de 15 dias.

3 — A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados

sindicais podem emitir parecer sobre o relatório anual da formação contínua, no prazo de 15 dias a contar da

sua recepção.

4 — Decorrido o prazo referido no número anterior sem que qualquer dos pareceres tenha sido entregue à

entidade patronal, considera-se satisfeita a exigência de consulta.

Artigo 171.º

Crédito de horas para formação contínua

1 — O trabalhador pode utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas de

formação contínua anuais, se esta não for assegurada pela entidade patronal, para a frequência de acções de

formação por sua iniciativa e a expensas da entidade patronal, mediante comunicação à entidade patronal

com a antecedência mínima de 10 dias.

2 — Sempre que haja interesse para a empresa e para o trabalhador pode ocorrer a antecipação, até ao

máximo de três anos, do número de horas anuais de formação.

3 — Nas situações de acumulação de créditos, a imputação da formação realizada inicia-se pelas horas

dos anos mais distantes, sendo o excesso imputado às horas correspondentes ao ano em curso.

4 — O conteúdo da formação referida no n.º 1 é escolhido pelo trabalhador, devendo ter correspondência

com a actividade prestada ou respeitar a qualificações básicas em tecnologias de informação e comunicação,

segurança, higiene e saúde no trabalho ou numa língua estrangeira.

5 — O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho confere direito a retribuição

e conta como tempo de serviço efectivo.

6 — Sempre que a entidade patronal não garanta a formação profissional durante a vigência do contrato de

trabalho, pagará ao trabalhador o crédito pela formação devida.

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Artigo 172.º

Envio e arquivo do relatório da formação contínua

1 — O relatório anual da formação contínua deve ser apresentado à Autoridade para as Condições do

Trabalho até 31 de Março de cada ano.

2 — O relatório referido no número anterior pode ser apresentado por meio informático, nomeadamente em

suporte digital ou correio electrónico, ou em suporte de papel.

3 — No caso de pequena, média ou grande empresa, a entidade patronal deve apresentar o relatório anual

da formação profissional por meio informático.

4 — Os elementos necessários ao preenchimento do relatório da formação contínua são fornecidos pelo

serviço competente do Ministério responsável pela área laboral, em endereço electrónico adequadamente

publicitado.

5 — O modelo de preenchimento manual do relatório anual da formação contínua é impresso e distribuído

pela Imprensa Nacional — Casa da Moeda, SA, nas condições acordadas com o serviço competente do

Ministério responsável pela área laboral.

6 — A entidade patronal deve manter um exemplar do relatório previsto no número anterior durante cinco

anos.

Artigo 173.º

Formação nos contratos a termo

1 — A entidade patronal deve proporcionar formação profissional ao trabalhador contratado a termo

sempre que a duração do contrato, inicial ou com renovações, exceda seis meses.

2 — O trabalhador contratado a termo tem direito a um número mínimo de 35 horas de formação certificada

por cada ano completo de duração do contrato, sendo calculado em proporção nos casos em que a duração

deste seja inferior ou superior a um ano.

3 — A área em que é ministrada a formação profissional pode ser fixada por acordo e, na falta de acordo, é

determinada pela entidade patronal.

4 — Sendo fixada pela entidade patronal, a área de formação profissional tem de coincidir ou ser afim com

a actividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato.

5 — O incumprimento do disposto nos n.os

1 e 2 confere ao trabalhador um crédito correspondente ao valor

da formação que devia ter sido realizada.

Secção VIII

Cláusulas acessórias

Subsecção I

Condição e termo

Artigo 174.º

Condição e termo suspensivos

Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivos, nos termos gerais.

Artigo 175.º

Princípio geral

O contrato de trabalho a termo constitui uma forma excepcional de contratação e a sua celebração está

subordinada à observação do princípio de que a uma função permanente deve corresponder um vínculo

permanente.

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Subsecção II

Termo resolutivo

Divisão I

Disposições gerais

Artigo 176.º

Admissibilidade do contrato

1 — O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias,

transitórias e objectivamente definidas pela entidade patronal.

2 — O contrato a termo só é admitido nos casos seguintes:

a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço

ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento;

b) Actividades sazonais;

c) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

d) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e

reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e

acompanhamento, bem como outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de

empreitada como de administração directa.

3 — O âmbito de aplicação dos casos previstos no número anterior poderá ser restringido mediante

convenção colectiva de trabalho.

Artigo 177.º

Justificação do termo

1 — A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe à entidade patronal.

2 — Considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a estipulação da cláusula acessória tenha por

fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo ou o celebrado fora dos casos previstos no artigo

anterior.

Artigo 178.º

Formalidades

1 — Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicações:

a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;

b) Categoria profissional ou funções a desempenhar e retribuição do trabalhador;

c) Local, horário de trabalho e período normal de trabalho diário e semanal;

d) Data de início do trabalho;

e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;

f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.

2 — Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início

na data da sua celebração.

3 — Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo da aposição do termo deve ser

feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação

invocada e o termo estipulado.

4 — Considera-se sem termo o contrato em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome

ou denominação, ou, simultaneamente, as datas da celebração do contrato e de início do trabalho, bem como

aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências exigidas na alínea e) do n.º 1.

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Artigo 179.º

Contratos sucessivos

1 — A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo impede nova

admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a

metade da duração do contrato, incluindo as suas renovações.

2 — Exceptua-se do número anterior a contratação a termo certo ou incerto com fundamento na alínea b)

do n.º 2 do artigo 176.º.

3 — Considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes em violação do disposto no n.º

1, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para a entidade patronal em

cumprimento dos sucessivos contratos.

4 — A celebração sucessiva e intervalada de contratos de trabalho a termo, entre as mesmas partes, com

similitude de funções e para satisfação das mesmas necessidades do empregador, implica a conversão

automática do segundo em contrato sem termo.

5 — É anulável o contrato de trabalho a termo celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador da

qualidade de trabalhador permanente.

Artigo 180.º

Cessação por mútuo acordo

1 — Do acordo de cessação de contrato de trabalho a termo deverá constar a certificação por duas

testemunhas de que o mesmo foi subscrito pelas partes, na sua presença e na data do mesmo constante.

2 — O incumprimento da formalidade prevista no número anterior determina a nulidade de acordo, a qual

apenas poderá ser invocada pelo trabalhador.

Artigo 181.º

Rescisão pelo trabalhador

1 — O documento de rescisão do contrato de trabalho deve conter expressamente a data de assinatura,

aplicando-se, com as necessárias adaptações, o disposto no n.º 1 do artigo anterior.

2 — O incumprimento da formalidade do número anterior determina a anulabilidade da rescisão, a qual

apenas poderá ser invocada pelo trabalhador.

Artigo 182.º.

Informações

1 — A entidade patronal deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de

trabalhadores e, tratando-se de trabalhador filiado em associação sindical, à respectiva estrutura

representativa a celebração, com indicação do respectivo fundamento legal, e a cessação do contrato a termo.

2 — A entidade patronal deve comunicar, trimestralmente, à Autoridade para as Condições do Trabalho os

elementos a que se refere o número anterior.

3 — A entidade patronal deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à entidade que tenha

competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de

contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

4 — A entidade patronal deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes

que se encontrem disponíveis na empresa ou estabelecimento.

Artigo 183.º

Obrigações sociais

O trabalhador admitido a termo é incluído, segundo um cálculo efectuado com recurso à média no ano civil

anterior, no total dos trabalhadores da empresa para determinação das obrigações sociais relacionadas com o

número de trabalhadores ao serviço.

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Artigo 184.º

Preferência na admissão

1 — Durante o contrato e até 30 dias após a cessação do mesmo, o trabalhador tem, em igualdade de

condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que a entidade patronal proceda a

recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.

2 — Sempre que pretenda proceder a recrutamento externo, havendo na empresa trabalhadores

contratados a termo, a entidade patronal comunicará o facto à comissão de trabalhadores e aos organismos

representativos de trabalhadores existentes na empresa, e na sua falta à associação sindical representativa

das actividades em que se verifique a existência da contratação a termo, para que se pronunciem no prazo de

cinco dias úteis, sobre se verifica o direito previsto no número anterior.

3 — A violação do disposto no n.º 1 obriga a entidade patronal a indemnizar o trabalhador no valor

correspondente a três meses de retribuição.

4 — Constitui presunção da existência de direito de preferência, a emissão de parecer, nos termos do n.º 2,

indicando que tal direito se verifica.

5 — Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no presente artigo e à entidade patronal

a prova do cumprimento do disposto nos números anteriores.

Artigo 185.º

Igualdade de tratamento

1 — O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do

trabalhador permanente numa situação comparável, salvo se razões objectivas ligadas à natureza da

actividade justificarem um tratamento diferenciado.

2 — As razões objectivas referidas no número anterior só podem justificar tratamento diferenciado se

expressamente constarem de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Divisão II

Termo certo

Artigo 186.º

Duração

1 — Sem prejuízo do disposto no artigo 176.º, o contrato a termo certo dura pelo período acordado, não

podendo, em qualquer caso, exceder os três anos incluindo renovações.

2 — O contrato a termo certo não pode ser renovado mais de duas vezes.

3 — A segunda renovação do contrato não pode ter uma duração inferior a 18 meses.

Artigo 187.º

Renovação do contrato

1 — Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação.

2 — O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período, na falta de declaração das partes

em contrário.

3 — A renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração, bem

como às de forma no caso de se estipular prazo diferente.

4 — Considera-se sem termo o contrato cuja renovação tenha sido feita em desrespeito dos pressupostos

indicados no número anterior.

5 — Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação.

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Artigo 188.º

Contrato sem termo

O contrato considera-se sem termo se forem excedidos os prazos de duração máxima ou o número de

renovações a que se refere o artigo 186.º, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da

prestação de trabalho.

Artigo 189.º

Estipulação de prazo inferior a seis meses

1 — O contrato só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses nas situações previstas nas alíneas

a) a c) do n.º 2 do artigo 176.º.

2 — Nos casos em que é admitida a celebração do contrato por prazo inferior a seis meses a sua duração

não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

3 — Sempre que se verifique a violação do disposto no n.º 1, o contrato considera-se celebrado pelo prazo

de seis meses.

Divisão III

Termo incerto

Artigo 190.º

Admissibilidade

Sem prejuízo do previsto no número do artigo 176.º, só é admitido a celebração de contrato de trabalho a

termo incerto nas seguintes situações:

a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço

ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento;

b) Actividades sazonais;

c) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e

reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e

acompanhamento, bem como outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de

empreitada como de administração directa;

d) Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos

na actividade corrente da entidade patronal.

Artigo 191.º

Duração

O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador

ausente ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justifica a celebração, não

podendo, em qualquer caso, exceder o máximo de três anos.

Artigo 192.º

Contrato sem termo

1 — Considera-se contratado sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua actividade

após a data de produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos 10 dias depois da conclusão da

actividade, serviço, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou

a cessação do contrato deste.

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2 — Na situação a que se refere o número anterior, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da

prestação de trabalho.

Subsecção III

Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho

Artigo 193.º

Pacto de exclusividade

São nulas as cláusulas dos contratos de trabalho ou dos instrumentos de regulamentação colectiva de

trabalho que estabeleçam regimes de exclusividade de prestação de trabalho a uma entidade patronal.

Artigo 194.º

Pacto de não concorrência

1 — São nulas as cláusulas dos contratos de trabalho e de instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do

contrato.

2 — É lícita, porém, a cláusula pela qual se limite a actividade do trabalhador no período máximo de dois

anos subsequentes à cessação do contrato de trabalho, se ocorrerem cumulativamente as seguintes

condições:

a) Constar tal cláusula, por forma escrita, do contrato de trabalho;

b) Tratar-se de actividade cujo exercício possa efectivamente causar prejuízo à entidade patronal;

c) Atribuir-se ao trabalhador uma compensação durante o período de limitação da sua actividade, que pode

sofrer redução equitativa quando a entidade patronal houver dispendido somas avultadas com a sua formação

profissional.

3 — Em caso de despedimento declarado ilícito ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com

fundamento em acto ilícito da entidade patronal, pode o trabalhador optar entre a desvinculação à cláusula de

não concorrência e a elevação do montante referido na alínea c) do número anterior até ao equivalente à

retribuição devida no momento da cessação do contrato.

4 — Tratando-se de trabalhador afecto ao exercício de actividades cuja natureza suponha especial relação

de confiança ou com acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a limitação a

que se refere o n.º 2 pode ser prolongada até três anos.

Artigo 195.º

Pacto de permanência

1 — É lícita a cláusula pela qual as partes convencionem, sem diminuição de retribuição, a obrigatoriedade

de prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos, como compensação de despesas

extraordinárias comprovadamente feitas pela entidade patronal na formação profissional do trabalhador,

podendo este desobrigar-se restituindo a soma das importâncias despendidas.

2 — Em caso de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com justa causa ou quando, tendo sido

declarado ilícito o despedimento, o trabalhador não opte pela reintegração, não existe a obrigação de restituir

as somas referidas no número anterior.

3 — Para efeitos da restituição das importâncias despedidas com formação profissional prevista no n.º 1,

ter-se-á em consideração somente os custos directos da formação ministrada, comprovadamente assumidos

pela entidade patronal.

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Artigo 196.º

Limitação de liberdade de trabalho

São proibidos quaisquer acordos entre entidade patronais no sentido de limitarem a admissão de

trabalhadores que a eles tenham prestado serviço.

Capítulo II

Prestação do trabalho

Secção I

Disposições gerais

Artigo 197.º

Princípio geral

As condições de prestação de trabalho devem favorecer a compatibilização da vida profissional com a vida

familiar do trabalhador, bem como assegurar o respeito das normas aplicáveis em matéria de segurança,

higiene e saúde no trabalho.

Artigo 198.º

Poder de direcção

Compete à entidade patronal, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, fixar

os termos em que deve ser prestado o trabalho.

Artigo 199.º

Funções desempenhadas

1 — O trabalhador deve, em princípio, exercer as funções correspondentes à categoria para a qual foi

contratado.

2 — A entidade patronal deve procurar atribuir a cada trabalhador, no âmbito da categoria para a qual foi

contratado, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.

Artigo 200.º

Regulamento interno de empresa

1 — A entidade patronal pode elaborar regulamentos internos de empresa contendo normas de

organização e disciplina do trabalho.

2 — Na elaboração do regulamento interno de empresa são previamente ouvidas as estruturas de

representação colectiva dos trabalhadores.

3 — A entidade patronal deve dar publicidade ao conteúdo do regulamento interno de empresa,

designadamente afixando-o na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno

conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.

4 — O regulamento interno de empresa só produz efeitos depois de recebido na Autoridade para as

Condições do Trabalho para registo e depósito.

5 — A elaboração de regulamento interno de empresa sobre determinadas matérias pode ser tornada

obrigatória por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.

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Secção II

Local de trabalho

Artigo 201.º

Noção

1 — A noção de local de trabalho é definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2 — A fixação do local de trabalho, constante de contrato de trabalho, deverá respeitar os parâmetros

definidos no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.

3 — Na ausência de definição por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, a fixação do local

de trabalho circunscrever-se-á ao local geográfico da prestação habitual do trabalho.

Secção III

Duração e organização do tempo de trabalho

Subsecção I

Noções e princípios gerais

Artigo 202.º

Tempo de trabalho

Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a

actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos

previstos no artigo seguinte.

Artigo 203.º

Interrupções e intervalos

Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:

a) As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa;

b) As interrupções de trabalho, quer as inerentes à satisfação de necessidades inadiáveis do trabalhador

quer as resultantes de tolerância ou concessão da entidade patronal;

c) As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou

afinação de equipamentos, mudança dos programas de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de

matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos que afectem a actividade da empresa, ou por motivos

económicos, designadamente quebra de encomendas;

d) Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho

ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em

caso de necessidade;

e) As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais de segurança,

higiene e saúde no trabalho.

Artigo 204.º

Período de descanso

Entende-se por período de descanso, todo aquele que não seja tempo de trabalho.

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Artigo 205.º

Período normal de trabalho

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por

semana, denomina-se «período normal de trabalho».

Artigo 206.º

Horário de trabalho

1 — Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal

de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.

2 — O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal.

3 — O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos.

Artigo 207.º

Período de funcionamento

1 — Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os

estabelecimentos podem exercer a sua actividade.

2 — O período de funcionamento dos estabelecimentos de venda ao público denomina-se «período de

abertura».

3 — O período de funcionamento dos estabelecimentos industriais denomina-se «período de laboração».

Artigo 208.º

Ritmo de trabalho

1 — A entidade patronal que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar

o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho

monótono e o trabalho cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de segurança

e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o tempo de trabalho.

2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem conter a indicação do número de

acidentes de trabalho e de doenças profissionais ocorridos, com vista à adopção de medidas legislativas de

prevenção dos infortúnios laborais, nos sectores abrangidos pela regulamentação colectiva.

3 — As entidades patronais elaboram um relatório anual contendo o registo dos acidentes de trabalho e

doenças profissionais verificadas que deverá ser comunicado à Autoridade para as Condições do Trabalho até

ao mês de Março do ano subsequente, mediante prévia consulta às organizações representativas dos

trabalhadores.

Artigo 209.º

Registo

A entidade patronal deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas

pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho e dos

intervalos para descanso.

Subsecção II

Limites à duração do trabalho

Artigo 210.º

Limites máximos dos períodos normais de trabalho

1 — O período normal de trabalho será progressivamente reduzido para as 35 horas por semana, nos

termos a definir por legislação especial.

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2 — Até à entrada em vigor da legislação referida no número anterior, o período normal de trabalho não

pode exceder oito horas por dia nem 40 horas por semana.

3 — Há tolerância de 15 minutos para as transacções, operações e serviços começados e não acabados

na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal

tolerância deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando perfizer

quatro horas ou no termo de cada ano civil.

Artigo 211.º

Excepções aos limites máximos dos períodos normais de trabalho

1 — Os limites dos períodos normais de trabalho fixados no artigo 210.º só podem ser ultrapassados nos

casos expressamente previstos neste Código, salvo o disposto no número seguinte.

2 — O acréscimo dos limites do período normal de trabalho pode ser determinado em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho:

a) Em relação ao pessoal que preste serviço em actividades sem fins lucrativos ou estreitamente ligadas ao

interesse público, desde que se mostre absolutamente incomportável a sujeição do seu período de trabalho a

esses limites;

b) Em relação às pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença.

Artigo 212.º

Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho

1 — A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida por

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2 — Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho, não pode resultar para os

trabalhadores a redução do nível salarial ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho.

Subsecção III

Horário de trabalho

Artigo 213.º

Definição do horário de trabalho

1 — Compete à entidade patronal definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, dentro

dos condicionalismos legais.

2 — As comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais

ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários

de trabalho.

Artigo 214.º

Horário de trabalho e períodos de funcionamento

A entidade patronal legalmente sujeita a regime de período de funcionamento deve respeitar esse regime

na organização dos horários de trabalho para os trabalhadores ao seu serviço.

Artigo 215.º

Período de laboração

1 — O período de laboração é fixado entre as 7 e as 20 horas.

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2 — O ministro responsável pela área laboral, ouvidas as entidades públicas competentes e as

organizações representativas dos trabalhadores, pode autorizar períodos de laboração do estabelecimento

com amplitude superior à definida no número anterior, por motivos económicos ou tecnológicos.

3 — Os ministros responsáveis pela área laboral e pelo sector de actividade em causa podem, mediante

despacho conjunto, autorizar a laboração contínua do estabelecimento por motivos económicos ou

tecnológicos.

4 — Para efeitos dos n.os

2 e 3, a entidade patronal deve apresentar à Autoridade para as Condições do

Trabalho, a quem compete a direcção da instrução do processo, requerimento devidamente fundamentado,

acompanhado de:

a) Parecer da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, da comissão sindical ou intersindical ou dos

delegados sindicais ou, 10 dias após a consulta, comprovativo do pedido de parecer;

b) Projecto de mapa de horário de trabalho a aplicar;

c) Comprovativo do licenciamento da actividade da empresa;

d) Declarações emitidas pelas entidade patronais autoridades competentes comprovativas de que tem a

situação contributiva regularizada perante a administração tributária e a segurança social.

5 — Os Ministros referidos nos n.os

2 e 3, devem assegurar-se de que os períodos de laboração requeridos

não visam, tão só, rentabilizar máquinas e equipamentos.

Artigo 216.º

Critérios especiais de definição do horário de trabalho

1 — Na definição do horário de trabalho, a entidade patronal deve facilitar ao trabalhador a frequência de

cursos escolares, em especial os de formação técnica ou profissional.

2 — Na definição do horário de trabalho são prioritárias as exigências de protecção da segurança e saúde

dos trabalhadores.

3 — Havendo trabalhadores pertencentes ao mesmo agregado familiar, a fixação do horário de trabalho

deve tomar sempre em conta esse facto.

Artigo 217.º

Alteração do horário de trabalho

1 — Não podem ser unilateralmente alterados os horários de trabalho.

2 — Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores

afectados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados

sindicais, ser afixadas na empresa com antecedência de sete dias e comunicadas à Autoridade para as

Condições do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial.

3 — O prazo a que se refere o número anterior é de três dias em caso de microempresa.

4 — Exceptua-se do disposto no n.º 2 a alteração do horário de trabalho cuja duração não exceda uma

semana, não podendo a entidade patronal recorrer a este regime mais de três vezes por ano, desde que seja

registada em livro próprio com a menção de que foi previamente informada e consultada a comissão de

trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

5 — No caso de trabalhador que trabalhem por turnos ou em horário nocturno, os horários apenas poderão

ser alterados se previamente o trabalhador for submetido a exames que assegurem que o trabalho prestado

nas novas condições não afecta a sua saúde.

6 — As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem o direito a

compensação económica.

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Artigo 218.º

Comunicação da alteração dos horários de trabalho

A comunicação de alterações dos horários de trabalho deve ser feita nos termos previstos para os mapas

de horário de trabalho.

Artigo 219.º

Intervalo de descanso

A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de duração não inferior a

uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho

consecutivo.

Artigo 220.º

Redução ou dispensa de intervalo de descanso

1 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida a prestação de

trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido, excluído ou ter uma

duração superior à prevista no artigo anterior, bem como ser determinada a frequência e a duração de

quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário.

2 — Compete à Autoridade para as Condições do Trabalho, mediante requerimento da entidade patronal,

instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de

trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a redução ou

exclusão dos intervalos de descanso, quando tal se mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou se

justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades.

3 — Não é permitida a alteração aos intervalos de descanso prevista nos n.os

1 e 2, se ela implicar a

prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho, excepto quanto a actividades de pessoal

operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança e indústrias em que o

processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores

que ocupem cargos de administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que

estejam isentos de horário de trabalho.

4 — O prazo para decisão do pedido referido no n.º 2 é de 15 dias, prorrogável por igual período de tempo

por despacho fundamentado da Autoridade para as Condições do Trabalho, não havendo lugar a deferimento

tácito.

Artigo 221.º

Descanso diário

1 — É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos

diários de trabalho consecutivos.

2 — O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e

de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho, nem quando seja

necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior, ou por ser indispensável para

prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente ou a risco

de acidente iminente.

3 — A regra constante do n.º 1 não é aplicável quando os períodos normais de trabalho sejam fraccionados

ao longo do dia com fundamento nas características da actividade, nomeadamente no caso dos serviços de

limpeza.

4 — O disposto no n.º 1 não é aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a

continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente as actividades a seguir indicadas, desde que através

de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho sejam garantidos ao trabalhador os correspondentes

descansos compensatórios:

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a) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos semelhantes,

instituições residenciais e prisões;

c) Portos e aeroportos;

d) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou telecomunicações, ambulâncias,

sapadores — bombeiros ou protecção civil;

e) Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha de lixo e incineração;

f) Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos;

g) Investigação e desenvolvimento;

h) Agricultura.

Artigo 222.º

Condições de isenção de horário de trabalho

1 — Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das

seguintes situações:

a) Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos

titulares desses cargos;

b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser

efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;

c) Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia.

2 — O acordo referido no número anterior deve ser enviado à Autoridade para as Condições do Trabalho.

Artigo 223.º

Efeitos da isenção de horário de trabalho

1 — Nos termos do que for acordado, a isenção de horário pode compreender as seguintes modalidades:

a) Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana,

até duas horas para além dos limites máximos do período de duração do trabalho;

b) Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

2 — Na falta de estipulação das partes o regime de isenção de horário segue o disposto na alínea a) do

número anterior.

3 — A isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos feriados obrigatórios,

nem ao descanso diário a que se refere o n.º 1 do artigo 221.º, excepto nos casos previstos no n.º 2 desse

artigo.

4 — Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 221.º deve ser observado um período de descanso que permita

a recuperação do trabalhador entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

Artigo 224.º

Mapas de horário de trabalho

1 — Sem prejuízo do disposto no n.º 4 do artigo 217.º, em todos os locais de trabalho deve ser afixado, em

lugar bem visível, um mapa de horário de trabalho, elaborado pela entidade patronal de harmonia com as

disposições legais e com os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis.

2 — A entidade patronal deve enviar cópia do mapa de horário de trabalho à Autoridade para as Condições

do Trabalho com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor.

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3 — As condições de publicidade dos horários de trabalho do pessoal afecto à exploração de veículos

automóveis, propriedade de empresas de transportes ou privativos de outras entidades sujeitas às disposições

deste Código são estabelecidas em portaria dos Ministros responsáveis pela área laboral e pelo sector dos

transportes, ouvidas as organizações sindicais e de entidade patronais interessadas.

Artigo 225.º

Conteúdo dos mapas

1 — Do mapa de horário de trabalho deve constar:

a) Firma ou denominação da entidade patronal;

b) Actividade exercida;

c) Sede e local de trabalho;

d) Começo e termo do período de funcionamento da empresa ou estabelecimento, consoante o caso;

e) Dia de encerramento ou suspensão de laboração, salvo tratando-se de entidade patronal isenta dessa

obrigatoriedade;

f) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso;

g) Dias de descanso semanal;

h) Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se o houver;

2 — Quando as indicações referidas no número anterior não forem comuns a todos os trabalhadores,

devem também constar dos mapas de horário de trabalho os nomes dos trabalhadores cujo regime seja

diferente do estabelecido para os restantes, sem prejuízo do n.º 4.

3 — Sempre que os horários de trabalho incluam turnos de pessoal diferente, devem constar ainda do

respectivo mapa:

a) Número de turnos;

b) Escala de rotação, se a houver;

c) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso;

d) Dias de descanso do pessoal de cada turno;

e) Indicação dos turnos em que haja menores.

4 — A composição dos turnos, de harmonia com a respectiva escala, se a houver, é registada em livro

próprio ou em suporte informático e faz parte integrante do mapa de horário de trabalho.

Artigo 226.º

Afixação e envio do mapa de horário de trabalho

1 — A entidade patronal procede à afixação nos locais de trabalho do mapa de horário de trabalho.

2 — Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, actividades

no mesmo local de trabalho, deve a entidade patronal em cujas instalações os trabalhadores prestam serviço

afixar os diferentes mapas de horário de trabalho.

3 — Na mesma data, a entidade patronal deve apresentar cópia do mapa de horário de trabalho à

Autoridade para as Condições do Trabalho, nomeadamente através de correio electrónico.

Artigo 227.º

Alteração do mapa de horário de trabalho

A alteração de qualquer elemento constante do mapa de horário de trabalho sujeita às normas fixadas para

a sua elaboração e afixação.

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Subsecção IV

Trabalho a tempo parcial

Artigo 228.º

Noção

1 — Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal

igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável.

3 — O trabalho a tempo parcial pode, salvo estipulação em contrário, ser prestado em todos ou alguns dias

da semana, sem prejuízo do descanso semanal, devendo o número de dias de trabalho ser fixado por acordo.

4 — Para efeitos da presente subsecção, se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é

considerada a respectiva média num período de dois meses.

Artigo 229.º

Liberdade de celebração

A liberdade de celebração de contratos de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por aplicação de

disposições constantes de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 230.º

Situações comparáveis

1 — As situações de trabalhadores a tempo parcial e de trabalhadores a tempo completo são comparáveis

quando, no mesmo estabelecimento, prestem idêntico tipo de trabalho, devendo ser levadas em conta a

antiguidade e a qualificação técnica ou profissional.

2 — Quando não exista no estabelecimento nenhum trabalhador a tempo completo em situação

comparável, o juízo de comparação pode ser feito com trabalhador de outro estabelecimento da mesma

empresa onde se desenvolva idêntica actividade.

3 — Se não existir trabalhador em situação comparável nos termos dos números anteriores, atender-se-á

ao regime fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou na lei para trabalhador em tempo

completo e com a mesma antiguidade e qualificação técnica ou profissional.

4 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho podem ser estabelecidos critérios de

comparação para além do previsto no n.º 1.

Artigo 231.º

Preferência na admissão ao trabalho a tempo parcial

1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem estabelecer, para a admissão em

regime de tempo parcial, preferências em favor dos trabalhadores com responsabilidades familiares, dos

trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, pessoa com deficiência ou doença crónica e dos

trabalhadores que frequentem estabelecimentos de ensino médio ou superior.

2 — O trabalhador que pretenda usufruir do regime de reforma parcial beneficia, independentemente de

previsão em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, da preferência prevista no número anterior.

Artigo 232.º

Forma e formalidades

1 — Do contrato de trabalho a tempo parcial deve constar a indicação do período normal de trabalho diário

e semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo completo.

2 — Quando não tenha sido observada a forma escrita, presume-se que o contrato foi celebrado por tempo

completo.

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3 — Se faltar no contrato a indicação do período normal de trabalho semanal, presume-se que o contrato

foi celebrado para a duração máxima do período normal de trabalho admitida para o contrato a tempo parcial

pela lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.

Artigo 233.º

Condições de trabalho

1 — Ao trabalho a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e na regulamentação colectiva que,

pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo, não podendo os trabalhadores a

tempo parcial ter um tratamento menos favorável do que os trabalhadores a tempo completo numa situação

comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por motivos objectivos.

2 — As razões objectivas atendíveis nos termos do n.º 1 podem ser definidas por instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho.

3 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, sempre que tal for consentido pela natureza

das actividades ou profissões abrangidas, devem conter normas sobre o regime de trabalho a tempo parcial.

4 — O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição prevista na lei ou na regulamentação colectiva,

ou, caso seja mais favorável, à auferida por trabalhadores a tempo completo numa situação comparável, em

proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

5 — O trabalhador a tempo parcial tem direito a outras prestações, com ou sem carácter retributivo,

previstas na regulamentação colectiva ou, caso seja mais favorável, auferidas por trabalhadores a tempo

completo numa situação comparável, nos termos constantes dessa regulamentação ou, na sua falta, em

proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

6 — O trabalhador a tempo parcial tem direito ao subsídio de refeição previsto na regulamentação colectiva

ou, caso seja mais favorável, ao definido pelos usos da empresa, excepto quando a sua prestação de trabalho

diário seja inferior a cinco horas, sendo então calculado em proporção do respectivo período normal de

trabalho semanal.

Artigo 234.º

Alteração da duração do trabalho

1 — O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título

definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com a entidade patronal.

2 — O acordo referido no número anterior pode cessar por iniciativa do trabalhador até ao sétimo dia

seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita enviada à entidade patronal.

3 — Exceptua-se do disposto no número anterior o acordo de modificação do período de trabalho

devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.

4 — Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do n.º 1,

se verificar por período determinado, até ao máximo de três anos, o trabalhador tem direito a retomar a

prestação de trabalho a tempo completo.

5 — O prazo referido no número anterior pode ser elevado por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho ou por acordo entre as partes.

Artigo 235.º

Deveres da entidade patronal

1 — Sempre que possível, a entidade patronal deve tomar em consideração:

a) O pedido de mudança do trabalhador a tempo completo para um trabalho a tempo parcial que se torne

disponível no estabelecimento;

b) O pedido de mudança do trabalhador a tempo parcial para um trabalho a tempo completo, ou de

aumento do seu tempo de trabalho, se surgir esta possibilidade;

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c) As medidas destinadas a facilitar o acesso ao trabalho a tempo parcial em todos os níveis da empresa,

incluindo os postos de trabalho qualificados e os cargos de direcção e, se pertinente, as medidas destinadas a

facilitar o acesso do trabalhador a tempo parcial à formação profissional, para favorecer a progressão e a

mobilidade profissionais.

2 — A entidade patronal deve, ainda:

a) Fornecer, em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo

completo disponíveis no estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças a que se referem as alíneas a) e b)

do número anterior;

b) Fornecer aos órgãos de representação dos trabalhadores informações adequadas sobre o trabalho a

tempo parcial na empresa.

Subsecção V

Trabalho por turnos

Artigo 236.º

Noção

1 — Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os

trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o

ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem

executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

2 — Apenas estão autorizados a funcionar no regime de laboração contínua as actividades caracterizadas

pela necessidade de assegurar a continuidade de serviço e de produção, ficando proibida a laboração por

turnos no regime de laboração contínua ou semi-contínua quando a única fundamentação seja a de

rentabilizar máquinas e equipamentos.

Artigo 237.º

Organização

1 — Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento

ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho.

2 — Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as

preferências manifestadas pelos trabalhadores, tendo preferência para os turnos de trabalho diurno, os

trabalhadores com idade igual ou superior a 45 anos e os trabalhadores com filhos menores com idade igual

ou inferior a 12 anos.

3 — A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais

de trabalho.

4 — O trabalhador só pode ser mudado de turno após o período de descanso semanal.

5 — Os trabalhadores que no período semanal de trabalho iniciem a sua actividade pelo turno de trabalho

nocturno têm direito a um descanso compensatório de dois dias antes da mudança para o turno diurno.

6 — Nenhum turno pode iniciar-se no período compreendido entre a 1 hora e as 7 horas

7 — Nos turnos de trabalho nocturno, a escala será organizada por forma a que no período entre as 2h e

as 4 horas cada trabalhador goze de uma pausa não inferior a 40 minutos.

8 — O trabalho por turnos deve ser organizado por forma a que no início do 1.º turno diurno cada

trabalhador tenha uma pequena pausa para tomar uma refeição ligeira, e a que ao aproximar-se o final do

turno nocturno disponha da mesma pausa, também para refeição ligeira.

9 — Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não

possam ser interrompidos, nomeadamente pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de

sistemas electrónicos de segurança, devem ser organizados de modo que aos trabalhadores de cada turno

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seja concedido, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período

excedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.

Artigo 238.º

Protecção em matéria de segurança, higiene e saúde

1 — A entidade patronal deve organizar as actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho de forma

que os trabalhadores por turnos beneficiem de um nível de protecção em matéria de segurança e saúde

adequado à natureza do trabalho que exercem.

2 — A entidade patronal deve assegurar que os meios de protecção e prevenção em matéria de segurança

e saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se

encontrem disponíveis a qualquer momento.

3 — No caso de trabalhos monótonos ou repetitivos ou especialmente prejudiciais para a saúde, lei

especial determinará as formas especiais de organização do trabalho por turnos necessárias para garantir a

segurança e proteger a saúde dos trabalhadores.

4 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem estabelecer, sendo caso disso, se o

ramo de actividade está abrangido pela necessidade de laboração contínua ou descontínua e, bem assim, as

condições especiais de prestação do trabalho, nomeadamente quanto a pausas e exames médicos, não

podendo conter disposições menos favoráveis do que as constantes da lei.

5 — No início da relação contratual a entidade patronal deve entregar ao trabalhador informação sobre as

consequências nocivas para a segurança e saúde dos trabalhadores, da prestação de trabalho no regime de

turnos, e concretamente da prestação de trabalho na empresa ou estabelecimento.

6 — Da mesma informação devem constar os cuidados aconselhados para prevenção dos riscos,

nomeadamente quanto à necessidade de pausas, periodicidade de exames, refeições e sua qualidade, e

ingestão de líquidos.

7 — Nos locais de trabalho será afixada por forma visível, uma informação de onde conste o referido nos

n.os

5 e 6 do presente artigo.

Artigo 239.º

Registo dos trabalhadores em regime de turnos

A entidade patronal que organize um regime de trabalho por turnos deve ter registo separado dos

trabalhadores incluídos em cada turno.

Subsecção VI

Trabalho nocturno

Divisão I

Princípios gerais

Artigo 240.º

Excepcionalidade do trabalho nocturno

1 — O trabalho nocturno tem carácter excepcional, só podendo ser permitido nos seguintes casos:

a) Trabalho por turnos de laboração contínua ou semi-contínua;

b) Trabalho prestado em actividades que tenham de ser exercidas predominante ou exclusivamente no

período nocturno;

c) Trabalho suplementar prestado nos termos e condições legais.

2 — A determinação das actividades que, nos termos das alíneas a) e b) podem laborar no período

nocturno será efectuada por portaria dos Ministros que tutelam a área laboral e o sector das actividades

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envolvidas, podendo, no entanto, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho dispor de forma

diferente em sentido mais favorável para os trabalhadores.

Artigo 241.º

Noção

1 — Considera-se período de trabalho nocturno o que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de

11 horas.

2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem estabelecer o período de trabalho

nocturno, com observância do disposto no número anterior.

3 — Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se

período de trabalho nocturno, o compreendido entre as 20 horas e as sete horas do dia seguinte.

Artigo 242.º

Trabalhador nocturno

Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal

nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de

trabalho anual, definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta,

correspondente a três horas por dia.

Artigo 243.º

Duração

1 — O trabalhador nocturno cuja actividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental

significativa não deve prestá-la por mais de oito horas num período de 24 horas em que execute trabalho

nocturno.

2 — O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e

de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.

3 — O disposto no n.º 1 não é igualmente aplicável:

a) Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior, ou por ser

indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devido a

acidente ou a risco de acidente iminente;

b) A actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção,

nomeadamente as actividades indicadas no número seguinte, desde que através de instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho negocial sejam garantidos ao trabalhador os correspondentes

descansos compensatórios.

4 — Para efeito do disposto na alínea b) do número anterior atender-se-á às seguintes actividades:

a) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos semelhantes,

instituições residenciais e prisões;

c) Portos e aeroportos;

d) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou telecomunicações, ambulâncias,

sapadores — bombeiros ou protecção civil;

e) Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha de lixo e incineração;

f) Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos;

g) Investigação e desenvolvimento;

h) Agricultura.

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Artigo 244.º

Protecção do trabalhador nocturno

1 — A entidade patronal deve assegurar que o trabalhador nocturno, antes da sua colocação e,

posteriormente, em intervalos regulares e no mínimo semestralmente, beneficie de um exame médico gratuito

e sigiloso, destinado a avaliar o seu estado de saúde.

2 — A entidade patronal deve assegurar, sempre que possível, a transferência do trabalhador nocturno que

sofra de problemas de saúde relacionados com o facto de executar trabalho nocturno para um trabalho diurno

que esteja apto a desempenhar.

3 — Aplica-se ao trabalhador nocturno o disposto no artigo 238.º.

Divisão II

Condições ou garantias da prestação do trabalho nocturno

Artigo 245.º

Actividades

Entende-se que implicam para o trabalhador nocturno riscos especiais ou uma tensão física ou mental

significativa as actividades:

a) Monótonas, repetitivas, cadenciadas e isoladas;

b) Realizadas em obras de construção, escavação, movimentação de terras, túneis, com riscos de quedas

de altura ou de soterramento, demolição e intervenção em ferrovias e rodovias sem interrupção de tráfego;

c) Realizadas na indústria extractiva;

d) Realizadas no fabrico, transporte e utilização de explosivos e pirotecnia;

e) Que envolvam contactos com correntes eléctricas de média e alta tensão;

f) Realizadas na produção e transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização

significativa dos mesmos;

g) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efectuada pela entidade patronal, assumam a natureza de

particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.

Artigo 246.º

Avaliação de riscos

1 — A entidade patronal deve avaliar os riscos inerentes à actividade do trabalhador, tendo presente,

nomeadamente, a sua condição física e psíquica, em momento anterior ao início da actividade e

posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes da alteração das condições de trabalho.

2 — A avaliação referida no número anterior consta de documento que deve ser facultado à Autoridade

para as Condições do Trabalho sempre que solicitado.

Artigo 247.º

Consulta

A entidade patronal deve consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde

no trabalho ou, na falta destes, a comissão sindical ou os próprios trabalhadores relativamente ao início da

prestação de trabalho nocturno, às formas de organização do trabalho nocturno que melhor se adapte ao

trabalhador, bem como sobre as medidas de segurança, higiene e saúde a adoptar para a prestação desse

trabalho.

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Subsecção VII

Trabalho suplementar

Artigo 248.º

Noção

1 — Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

2 — Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um determinado número de

horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que seja prestado fora desse

período.

3 — Quando tenha sido estipulado que a isenção de horário de trabalho não prejudica o período normal de

trabalho diário ou semanal considera-se trabalho suplementar aquele que exceda a duração do período normal

de trabalho diário ou semanal.

4 — Não se compreende na noção de trabalho suplementar:

a) O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem

prejuízo do previsto no número anterior;

b) O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade, por facto não imputável à entidade

patronal, de duração não superior a 48 horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado,

quando haja acordo entre a entidade patronal e o trabalhador;

c) A tolerância de 15 minutos prevista no n.º 3 do artigo 210.º;

d) A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas

horas diárias.

Artigo 249.º

Obrigatoriedade

O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos

atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.

Artigo 250.º

Condições da prestação de trabalho suplementar

1 — O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos

eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de trabalhador.

2 — O trabalho suplementar pode ainda ser prestado havendo motivo de força maior ou quando se torne

indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.

3 — O trabalho suplementar previsto no número anterior, conjugado com o período normal de trabalho, tem

como limite as de 44 horas semanais.

Artigo 251.º

Limites da duração do trabalho suplementar

1 — O trabalho suplementar previsto no n.º 1 do artigo anterior fica sujeito, por trabalhador, aos seguintes

limites:

a) No caso de microempresa e pequena empresa, 175 horas de trabalho por ano;

b) No caso de médias e grandes empresas, 150 horas de trabalho por ano;

c) Duas horas por dia normal de trabalho;

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d) Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de descanso semanal e nos

feriados;

e) Um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário em meio dia de descanso

complementar.

2 — O limite máximo a que se referem as alíneas a) e b) do número anterior pode ser aumentado até 200

horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3 — Os limites do trabalho suplementar prestado para assegurar o funcionamento dos turnos de serviço

das farmácias de venda ao público são objecto de regulamentação em legislação especial.

Artigo 252.º

Trabalho a tempo parcial

1 — O limite anual de horas de trabalho suplementar para fazer face a acréscimos eventuais de trabalho,

aplicável a trabalhador a tempo parcial, é de 80 horas por ano ou o correspondente à proporção entre o

respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando

superior.

2 — Mediante acordo escrito entre o trabalhador e a entidade patronal, o trabalho suplementar pode ser

prestado, para fazer face a acréscimos eventuais de trabalho, até 130 horas por ano ou, desde que previsto

em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, 200 horas por ano.

Artigo 253.º

Descanso compensatório

1 — A prestação de trabalho suplementar em dia útil e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um

descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizado.

2 — O descanso compensatório vence-se quando perfizer um número de horas igual ao período normal de

trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.

3 — Nos casos de prestação de trabalho em dia de descanso semanal obrigatório, o trabalhador tem direito

a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.

4 — Na falta de acordo, o dia do descanso compensatório é fixado pela entidade patronal.

5 — O descanso compensatório do trabalho prestado para assegurar o funcionamento dos turnos de

serviço das farmácias de venda ao público é objecto de regulamentação em legislação especial.

Artigo 254.º

Casos especiais

1 — Nos casos de prestação de trabalho suplementar em dia de descanso semanal obrigatório motivado

pela falta imprevista do trabalhador que deveria ocupar o posto de trabalho no turno seguinte, quando a sua

duração não ultrapassar duas horas, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório de duração igual

ao período de trabalho suplementar prestado naquele dia, ficando o seu gozo sujeito ao regime do n.º 2 do

artigo anterior.

2 — Quando o descanso compensatório for devido por trabalho suplementar não prestado em dias de

descanso semanal obrigatório pode o mesmo, por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador, ser

substituído por prestação de trabalho remunerado com um acréscimo não inferior a 100%.

3 — Nas microempresas e nas pequenas empresas, justificando-se por motivos atendíveis relacionados

com a organização do trabalho, o descanso compensatório a que se refere o n.º 1 do artigo anterior pode ser

substituído por prestação de trabalho remunerado com um acréscimo não inferior a 100% ou, verificados os

pressupostos constantes do n.º 2 do artigo anterior, por um dia de descanso a gozar nos 90 dias seguintes.

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Artigo 255.º

Registo

1 — A entidade patronal deve possuir um registo de trabalho suplementar onde, antes do início da

prestação e logo após o seu termo, são anotadas as horas de início e termo do trabalho suplementar.

2 — O registo das horas de trabalho suplementar deve ser visado pelo trabalhador imediatamente a seguir

à sua prestação.

3 — Do registo previsto no número anterior deve constar sempre a indicação expressa do fundamento da

prestação de trabalho suplementar, além de outros elementos fixados em legislação especial.

4 — No mesmo registo devem ser anotados os períodos de descanso compensatório gozados pelo

trabalhador.

5 — A entidade patronal deve possuir e manter durante cinco anos a relação nominal dos trabalhadores

que efectuaram trabalho suplementar, com discriminação do número de horas prestadas ao abrigo dos n.os

1

ou 2 do artigo 250.º e indicação do dia em que gozaram o respectivo descanso compensatório, para

fiscalização da Autoridade para as Condições do Trabalho e disponibilização aos trabalhadores e respectivas

organizações representativas.

6 — Nos meses de Janeiro e Julho de cada ano a entidade patronal deve enviar à Autoridade para as

Condições do Trabalho relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o

semestre anterior, com discriminação do número de horas prestadas ao abrigo dos n.os

1 ou 2 do artigo 250.º,

visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respectivo

sindicato.

7 — A violação do disposto nos n.os

1 a 4 confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha

desempenhado a sua actividade fora do horário de trabalho, o direito à retribuição correspondente ao valor de

duas horas de trabalho suplementar.

Subsecção VIII

Descanso semanal

Artigo 256.º

Descanso semanal obrigatório

1 — O trabalhador tem direito a dois dias de descanso por semana.

2 — Um dos dias de descanso semanal só pode deixar de ser o domingo quando o trabalhador preste

serviço a entidade patronal que esteja dispensada de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por

semana ou que seja obrigada a encerrar ou a suspender a laboração num dia que não seja o domingo.

3 — Pode também deixar de coincidir com o domingo um dos dias de descanso semanal:

a) De trabalhador necessário para assegurar a continuidade de serviços que não possam ser interrompidos

ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros trabalhadores;

b) Do pessoal dos serviços de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatórios e

complementares que devam necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes trabalhadores;

c) De pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

d) De trabalhador que exerça actividade em exposições e feiras;

e) Nos demais casos previstos em legislação especial.

4 — Sempre que seja possível, a entidade patronal deve proporcionar aos trabalhadores que pertençam ao

mesmo agregado familiar o descanso semanal nos mesmos dias.

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Artigo 257.º

Duração do descanso semanal obrigatório

1 — Aos dias de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de onze horas, correspondente ao

período mínimo de descanso diário estabelecido no artigo 221.º.

2 — O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e

de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.

3 — O disposto no n.º 1 não é igualmente aplicável:

a) Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior, ou por ser

indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devidos a

acidente ou a risco de acidente iminente;

b) Quando os períodos normais de trabalho são fraccionados ao longo do dia com fundamento nas

características da actividade, nomeadamente serviços de limpeza;

c) A actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção,

nomeadamente às actividades indicadas no número seguinte, desde que através de instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho ou de acordo individual sejam garantidos ao trabalhador os

correspondentes descansos compensatórios.

4 — Para efeito do disposto na alínea c) do número anterior atender-se-á às seguintes actividades:

a) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos semelhantes,

instituições residenciais e prisões;

c) Portos e aeroportos;

d) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou telecomunicações, ambulâncias,

sapadores — bombeiros ou protecção civil;

e) Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha de lixo e incineração;

f) Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos;

g) Investigação e desenvolvimento;

h) Agricultura.

Subsecção IX

Feriados

Artigo 258.º

Feriados obrigatórios

1 — São feriados obrigatórios:

1 de Janeiro;

Sexta-feira Santa;

Domingo de Páscoa;

25 de Abril;

1 de Maio;

Corpo de Deus (festa móvel);

10 de Junho;

15 de Agosto;

5 de Outubro;

1 de Novembro;

1, 8 e 25 de Dezembro.

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2 — O feriado de Sexta-feira Santa pode ser observado em outro dia com significado local no período da

Páscoa.

Artigo 259.º

Feriados facultativos

1 — Além dos feriados obrigatórios, apenas podem ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado

municipal da localidade.

2 — Em substituição de qualquer dos feriados referidos no número anterior, pode ser observado, a título de

feriado, qualquer outro dia em que acordem a entidade patronal e trabalhador.

Artigo 260.º

Imperatividade

São nulas as disposições de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho que estabeleçam feriados diferentes dos indicados nos artigos anteriores.

Subsecção X

Férias

Artigo 261.º

Direito a férias

1 — O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil.

2 — O direito a férias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica do

trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de

participação social e cultural.

3 — O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo efectivo não pode ser substituído, ainda que com o

acordo do trabalhador, por qualquer compensação económica ou outra.

4 — O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à

assiduidade ou efectividade de serviço, sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo 283.º.

Artigo 262.º

Aquisição do direito a férias

1 — O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro

de cada ano civil, salvo o disposto nos números seguintes.

2 — No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do

contrato, a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato.

3 — No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no número anterior ou

antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufrui-lo até 30 de Junho do ano civil subsequente.

4 — Da aplicação do disposto nos n.os

2 e 3 não pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de um

período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis, sem prejuízo do disposto em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 263.º

Duração do período de férias

1 — O período anual de férias tem a duração mínima de 25 dias úteis.

2 — Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção dos

feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.

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Artigo 264.º

Direito a férias nos contratos a termo de duração inferior a um ano

1 — O trabalhador admitido com contrato a termo, cuja duração total, inicial ou renovada, não atinja um ano

tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, cujo gozo é

exigível imediatamente antes da verificação do termo estipulado.

2 — Para efeitos da determinação do mês completo, devem contar-se todos os dias, seguidos ou

interpolados, em que foi prestado trabalho.

Artigo 265.º

Cumulação de férias

1 — As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido

acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.

2 — As férias podem, porém, ser gozadas no primeiro trimestre do ano civil seguinte, em acumulação ou

não com as férias vencidas no início deste, por acordo entre entidade patronal e trabalhador ou sempre que

este pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.

3 — Entidade patronal e trabalhador podem ainda acordar na acumulação, no mesmo ano, de metade do

período de férias vencido no ano anterior com o vencido no início desse ano.

Artigo 266.º

Encerramento da empresa ou estabelecimento

1 — A entidade patronal pode encerrar, total ou parcialmente, a empresa ou o estabelecimento, nos

seguintes termos:

a) Encerramento até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;

b) Encerramento por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período entre 1 de Maio e 31 de

Outubro, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou mediante

parecer favorável das estruturas representativas dos trabalhadores;

c) Encerramento durante as férias escolares do Natal por período não superior a cinco dias úteis

consecutivos.

2 — O encerramento da empresa ou estabelecimento nos termos do número anterior não prejudica o gozo

efectivo do período de férias excedente a que o trabalhador tenha direito, que deverá ser marcado de acordo

com as regras estabelecidas no artigo seguinte.

Artigo 267.º

Marcação do período de férias

1 — O período de férias é marcado por acordo entre entidade patronal e trabalhador.

2 — Na falta de acordo, cabe à entidade patronal marcar as férias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo

para o efeito as estruturas representativas dos trabalhadores.

3 — Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, a entidade patronal só pode marcar o período de férias

entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário das entidades referidas no número

anterior ou disposição diversa de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

4 — Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível,

beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.

5 — Salvo se houver prejuízo grave para a entidade patronal, devem gozar férias em idêntico período os

cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem como as pessoas que vivam em união

de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação especial.

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6 — As férias podem ser gozadas interpoladamente, mediante acordo entre o trabalhador e a entidade

patronal e desde que salvaguardado, no mínimo, um período de 10 dias úteis consecutivos.

Artigo 268.º

Alteração da marcação do período de férias

1 — Se, depois de marcado o período de férias, exigências imperiosas do funcionamento da empresa

determinarem o adiamento ou a interrupção das férias já iniciadas, o trabalhador tem direito a ser indemnizado

pela entidade patronal pelos prejuízos que comprovadamente haja sofrido na pressuposição de que gozaria

integralmente as férias na época fixada.

2 — A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador

tenha direito.

3 — Há lugar a alteração do período de férias sempre que o trabalhador, na data prevista para o seu início,

esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, cabendo à entidade patronal, na falta

de acordo, a nova marcação do período de férias, sem sujeição ao disposto no n.º 3 do artigo anterior.

4 — Terminando o impedimento antes de decorrido o período anteriormente marcado, o trabalhador deve

gozar os dias de férias ainda compreendidos neste, aplicando-se quanto à marcação dos dias restantes o

disposto no número anterior.

5 — Nos casos em que a cessação do contrato de trabalho esteja sujeita a aviso prévio, a entidade

patronal pode determinar que o período de férias seja antecipado para o momento imediatamente.

Artigo 269.º

Doença no período de férias

1 — No caso de o trabalhador adoecer durante o período de férias, são as mesmas suspensas desde que

a entidade patronal seja do facto informado, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias

compreendidos ainda naquele período, cabendo à entidade patronal, na falta de acordo, a marcação dos dias

de férias não gozados, sem sujeição ao disposto no n.º 3 do artigo 267.º.

2 — Cabe à entidade patronal, na falta de acordo, a marcação dos dias de férias não gozados, que podem

decorrer em qualquer período, aplicando-se neste caso o n.º 3 do artigo 262.º.

3 — A prova da situação de doença prevista no n.º 1 é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração

do centro de saúde ou por atestado médico, podendo neste último caso ser fiscalizada por médico indicado

pela segurança social, a requerimento da entidade patronal.

4 — No caso de não ser feita a prova exigida no n.º 3 ou havendo oposição, sem motivo atendível, à

fiscalização referida, os dias de doença são considerados dias de férias.

Artigo 270.º

Efeitos da suspensão do contrato por impedimento prolongado

1 — No ano da suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado, respeitante ao

trabalhador, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já vencido, o

trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado e respectivo subsídio.

2 — No ano da cessação do impedimento prolongado, o trabalhador tem direito após a prestação de três

meses completos de serviço efectivo a um período de férias e respectivo subsídio, equivalentes aos que se

teriam vencido em Janeiro desse ano, se tivesse estado ininterruptamente ao serviço.

3 — Aos casos referidos no número anterior, aplica-se o disposto no n.º 3 do artigo 262.º.

Artigo 271.º

Efeitos da cessação do contrato de trabalho

1 — Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente a

um período de férias, proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao

respectivo subsídio.

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2 — Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação, o

trabalhador tem ainda direito a receber a retribuição e o subsídio correspondentes a esse período, o qual é

sempre considerado para efeitos de antiguidade.

3 — Da aplicação do disposto nos números anteriores ao contrato cuja duração não atinja, por qualquer

causa, 12 meses, não pode resultar um período de férias superior ao proporcional à duração do vínculo, sendo

esse período considerado para efeitos de retribuição, subsídio e antiguidade.

Artigo 272.º

Violação do direito a férias

Caso a entidade patronal obste ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores o

trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que

deve obrigatoriamente ser gozado no primeiro trimestre do ano civil subsequente.

Artigo 273.º

Exercício de outra actividade durante as férias

1 — O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a

viesse exercendo cumulativamente ou a entidade patronal o autorizar a isso.

2 — A violação do disposto no número anterior, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do

trabalhador, dá à entidade patronal o direito de reaver a retribuição correspondente às férias e respectivo

subsídio, da qual metade reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.

3 — Para os efeitos previstos no número anterior, a entidade patronal pode, não havendo oposição do

trabalhador quanto à verificação dos factos referidos na 1.ª parte do n.º 1, proceder a descontos na retribuição

do trabalhador até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimento posteriores.

Subsecção XI

Faltas

Artigo 274.º

Noção

1 — Falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está obrigado.

2 — Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de trabalho a que está

obrigado, os respectivos tempos são adicionados para determinação dos períodos normais de trabalho diário

em falta.

3 — Para efeito do disposto no número anterior, caso os períodos de trabalho diário não sejam uniformes,

considera-se sempre o de menor duração relativo a um dia completo de trabalho.

Artigo 275.º

Tipos de faltas

1 — As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

2 — São consideradas faltas justificadas:

a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;

b) As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins, nos termos do artigo 276.º;

c) As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino;

d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao

trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;

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e) As motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável a membros do seu agregado

familiar, nos termos previstos neste Código e em legislação especial;

f) As ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo

responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-

se da situação educativa do filho menor;

g) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, nos termos

previstos neste Código;

h) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, nos termos previstos na competente lei eleitoral;

i) As autorizadas ou aprovadas pela entidade patronal;

j) As que por lei forem como tal qualificadas.

3 — São consideradas injustificadas as faltas não previstas no número anterior.

Artigo 276.º

Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parentes ou afins

1 — Nos termos da alínea b) do n.º 2 do artigo 275.º, o trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou

afim no 1.º grau na linha recta;

b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2.º grau da linha

colateral.

2 — Aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior ao falecimento de pessoa que viva em união de

facto ou economia comum com o trabalhador nos termos previstos em legislação especial.

Artigo 277.º

Faltas para assistência a membros do agregado familiar

1 — O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e

imprescindível em caso de doença ou acidente ao cônjuge, parente ou afim na linha recta ascendente ou no

2.º grau da linha colateral, filho, adoptado ou enteado com mais de 10 anos de idade.

2 — Aos 15 dias previstos no número anterior acresce um dia por cada filho, adoptado ou enteado além do

primeiro.

3 — O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela

de outra pessoa ou confiada a guarda de menor com mais de 10 anos, por decisão judicial ou administrativa.

4 — Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho até um limite máximo de 30 dias por ano para prestar

assistência inadiável e imprescindível a cônjuge com deficiência ou doença crónica.

5 — Em caso de hospitalização de cônjuge portador de deficiência ou doença crónica, o direito a faltar

estende-se pelo período em que aquela durar.

6 — Para justificação de faltas, a entidade patronal pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade profissional, não

faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência.

Artigo 278.º

Efeitos

As faltas previstas no artigo anterior não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas,

salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço.

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Artigo 279.º

Comunicação da falta justificada

1 — As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade patronal com

a antecedência mínima de cinco dias.

2 — Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas à entidade patronal

logo que possível.

3 — A comunicação tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes às

previstas nas comunicações indicadas nos números anteriores.

Artigo 280.º

Prova da falta justificada

1 — A entidade patronal pode, nos 15 dias seguintes à comunicação referida no artigo anterior, exigir ao

trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.

2 — A prova da situação de doença prevista na alínea d) do n.º 2 do artigo 275.º é feita por

estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico, podendo neste último

caso ser fiscalizada por médico indicado pela segurança social, a requerimento da entidade patronal.

3 — Em caso de incumprimento das obrigações previstas no artigo anterior e no n.º 1 deste artigo, bem

como no caso de não ser feita a prova exigida no n.º 2 ou havendo oposição, sem motivo atendível, à

fiscalização referida, as faltas são consideradas injustificadas.

Artigo 281.º

Efeitos das faltas justificadas

1 — As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo o

disposto no número seguinte.

2 — Sem prejuízo de outras previsões legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas ainda

que justificadas:

a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de

protecção na doença;

b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a subsídio ou seguro;

3 — Nos casos previstos na alínea d) do n.º 2 do artigo 275.º, se o impedimento do trabalhador se

prolongar efectiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se o regime de suspensão da prestação do

trabalho por impedimento prolongado.

Artigo 282.º

Efeitos das faltas injustificadas

1 — As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da retribuição

correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador.

2 — Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário, o período de

ausência a considerar para os efeitos do número anterior abrange os dias ou meios-dias de descanso ou

feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia ou dias em falta.

3 — O trabalhador que faltar injustificadamente durante três dias consecutivos ou seis interpolados num

período de seis meses ou faltar injustificadamente com alegação de motivo justificativo comprovadamente

falso pratica uma infracção disciplinar grave.

4 — No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar

com atraso injustificado superior a 30 ou 60 minutos, poderá a entidade patronal recusar a aceitação da

prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente.

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Artigo 283.º

Efeitos das faltas no direito a férias

1 — As faltas não têm efeito sobre o direito a férias do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.

2 — Nos casos em que as faltas determinem perda de retribuição, as ausências podem ser substituídas, se

o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de férias, na proporção de um dia de férias por cada

dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 22 dias úteis de férias ou da correspondente

proporção, se se tratar de férias no ano de admissão.

Secção IV

Teletrabalho

Artigo 284.º

Noção

Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação

jurídica, habitualmente fora da empresa da entidade patronal, e através do recurso a tecnologias de

informação e de comunicação.

Artigo 285.º

Formalidades

1 — Do contrato para prestação subordinada de teletrabalho devem constar as seguintes indicações:

a) Identificação dos contraentes;

b) Cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de teletrabalho;

c) Duração do trabalho em regime de teletrabalho;

d) Actividade antes exercida pelo teletrabalhador ou, não estando este vinculado à entidade patronal,

aquela que exercerá aquando da cessação do trabalho em regime de teletrabalho, se for esse o caso;

e) Propriedade dos instrumentos de trabalho a utilizar pelo teletrabalhador, bem como a entidade

responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo

e de utilização;

f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual deve reportar o teletrabalhador;

g) Identificação do superior hierárquico ou de outro interlocutor da empresa com o qual o teletrabalhador

pode contactar no âmbito da respectiva prestação laboral.

2 — Não se considera sujeito ao regime de teletrabalho o acordo não escrito ou em que falte a menção

referida na alínea b) do número anterior.

Artigo 286.º

Liberdade contratual

1 — O trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito celebrado com a

entidade patronal, cuja duração inicial não pode exceder três anos.

2 — O acordo referido no número anterior pode cessar por decisão de qualquer das partes durante os

primeiros 30 dias da sua execução.

3 — Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos termos previstos

no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

4 — O prazo referido no n.º 1 pode ser modificado por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho.

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Artigo 287.º

Igualdade de tratamento

O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não

exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção

profissionais como às condições de trabalho.

Artigo 288.º

Privacidade

1 — A entidade patronal deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de

repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico

como moral.

2 — Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, as visitas ao local de trabalho só

devem ter por objecto o controlo da actividade laboral daquele, bem como dos respectivos equipamentos e

apenas podem ser efectuadas entre a 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele

designada.

Artigo 289.º

Instrumentos de trabalho

1 — Na ausência de qualquer estipulação contratual, presume-se que os instrumentos de trabalho

utilizados pelo teletrabalhador no manuseamento de tecnologias de informação e de comunicação constituem

propriedade da entidade patronal, a quem compete a respectiva instalação e manutenção, bem como o

pagamento das inerentes despesas.

2 — O teletrabalhador deve observar as regras de utilização e funcionamento dos equipamentos e

instrumentos de trabalho que lhe forem disponibilizados.

3 — Salvo acordo em contrário, o teletrabalhador não pode dar aos equipamentos e instrumentos de

trabalho que lhe forem confiados pela entidade patronal uso diverso do inerente ao cumprimento da sua

prestação de trabalho.

Artigo 290.º

Segurança, higiene e saúde no trabalho

1 — O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à segurança, higiene e saúde no trabalho,

bem como pelo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.

2 — A entidade patronal é responsável pela definição e execução de uma política de segurança, higiene e

saúde que abranja os teletrabalhadores, aos quais devem ser proporcionados, nomeadamente, exames

médicos periódicos e equipamentos de protecção visual.

Artigo 291.º

Período normal de trabalho

O teletrabalhador está sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal

aplicáveis aos trabalhadores que não exercem a sua actividade em regime de teletrabalho.

Artigo 292.º

Isenção de horário de trabalho

O teletrabalhador pode estar isento de horário de trabalho.

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Artigo 293.º

Deveres secundários

1 — A entidade patronal deve proporcionar ao teletrabalhador formação específica para efeitos de

utilização e manuseamento das tecnologias de informação e de comunicação necessárias ao exercício da

respectiva prestação laboral.

2 — A entidade patronal deve proporcionar ao teletrabalhador contactos regulares com a empresa e

demais trabalhadores, a fim de evitar o seu isolamento.

3 — O teletrabalhador deve, em especial, guardar segredo sobre as informações e as técnicas que lhe

tenham sido confiadas pela entidade patronal.

Artigo 294.º

Participação e representação colectivas

1 — O teletrabalhador é considerado para o cálculo do limiar mínimo exigível para efeitos de constituição

das estruturas representativas dos trabalhadores previstas neste Código, podendo candidatar-se a essas

estruturas.

2 — O teletrabalhador pode participar nas reuniões promovidas no local de trabalho pelas comissões de

trabalhadores ou associações sindicais, nomeadamente através do emprego das tecnologias de informação e

de comunicação que habitualmente utiliza na prestação da sua actividade laboral.

3 — As comissões de trabalhadores e as associações sindicais podem, com as necessárias adaptações,

exercer, através das tecnologias de informação e de comunicação habitualmente utilizadas pelo

teletrabalhador na prestação da sua actividade laboral, o respectivo direito de afixação e divulgação de textos,

convocatórias, comunicações ou informações relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos

trabalhadores.

Secção V

Comissão de serviço

Artigo 295.º

Objecto

Podem ser exercidos em comissão de serviço os cargos de administração ou equivalentes, de direcção

directamente dependentes da administração e as funções de secretariado pessoal relativas aos titulares

desses cargos, bem como outras, previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, cuja

natureza se fundamente numa especial relação de confiança.

Artigo 296.º

Preferência

Em igualdade de condições, têm preferência no exercício de cargos em regime de comissão de serviço os

trabalhadores já vinculados à entidade patronal.

Artigo 297.º

Formalidades

1 — Do acordo para o exercício de cargos em regime de comissão de serviço devem constar as seguintes

indicações:

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a) Identificação dos contraentes;

b) Cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de comissão de serviço;

c) Categoria ou funções antes exercidas pelo trabalhador ou, não estando este vinculado à entidade

patronal, a categoria em que se deverá considerar colocado na sequência da cessação da comissão de

serviço, se for esse o caso.

2 — Não se considera sujeito ao regime de comissão de serviço o acordo não escrito ou em que falte a

menção referida na alínea b) do número anterior.

Artigo 298.º

Cessação da comissão de serviço

Qualquer das partes pode pôr termo à prestação de trabalho em comissão de serviço, mediante

comunicação escrita à outra, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante a prestação de trabalho

em regime de comissão de serviço tenha durado, respectivamente, até dois anos ou por período superior.

Artigo 299.º

Efeitos da cessação da comissão de serviço

1 — Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito:

a) Ao regresso às funções correspondentes à categoria que antes detinha ou às funções que vinha

exercendo quando estas confiram direito à categoria ou nível remuneratório previsto em convenção colectiva

de trabalho, ou ainda à que entretanto tenha sido promovido, ou no caso de ter sido contratado para o efeito, à

colocação na categoria constante do acordo, salvo se, neste, as partes tiverem convencionado a extinção do

contrato com a cessação da comissão de serviço;

b) A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão da entidade patronal que ponha termo

à comissão de serviço;

c) A uma indemnização correspondente a um mês de remuneração de base auferido no desempenho da

comissão de serviço, por cada ano ou fracção de antiguidade na empresa, no caso previsto na alínea anterior

e sempre que a extinção da comissão de serviço determine a cessação do contrato de trabalho do trabalhador

contratado para o efeito.

2 — Salvo acordo em contrário, o trabalhador que denuncie o contrato de trabalho na pendência da

comissão de serviço não tem direito à indemnização prevista na alínea c) do número anterior.

3 — A indemnização prevista na alínea c) do n.º 1 não é devida quando a cessação da comissão de serviço

resultar de despedimento por facto imputável ao trabalhador.

4 — Os prazos previstos no artigo anterior e o valor da indemnização previsto na alínea c) do n.º 1 podem

ser aumentados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho.

Artigo 300.º

Contagem do tempo de serviço

O tempo de serviço prestado em regime de comissão de serviço conta, para todos os efeitos, como se

tivesse sido prestado na categoria de que o trabalhador é titular.

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Capítulo III

Retribuições e outras atribuições patrimoniais

Secção I

Disposições gerais

Artigo 301.º

Princípios gerais

1 — Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos

usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.

2 — Na contrapartida do trabalho inclui-se a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas

feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

3 — Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação da entidade

patronal ao trabalhador.

4 — A qualificação de certa prestação como retribuição, nos termos dos n.os

1 e 2, determina a aplicação

dos regimes de garantia e de tutela dos créditos retributivos previstos neste Código.

Artigo 302.º

Modalidades de retribuição

A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra variável.

Artigo 303.º

Retribuição certa e retribuição variável

1 — É certa a retribuição calculada em função do tempo de trabalho.

2 — Para determinar o valor da retribuição variável toma-se como tal a média dos valores que o

trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se

este tiver durado menos tempo.

3 — Se não for praticável o processo estabelecido no número anterior, o cálculo da retribuição variável faz-

se segundo o disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e, na sua falta, segundo o

prudente arbítrio do julgador.

4 — O trabalhador não pode, em cada mês de trabalho, receber montante inferior ao da retribuição mínima

garantida aplicável.

Artigo 304.º

Retribuição mista

1 — A entidade patronal deve procurar orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de

incentivar a elevação de níveis de produtividade à medida que lhe for sendo possível estabelecer, para além

do simples rendimento do trabalho, bases satisfatórias para a definição de produtividade.

2 — As bases referidas no número anterior devem ter em conta os elementos que contribuam para a

valorização do trabalhador, compreendendo, designadamente, as qualidades pessoais com reflexo na

prestação do trabalho.

3 — Para os efeitos do disposto no n.º 1, deve a retribuição consistir numa parcela fixa e noutra variável,

com o nível de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciação.

Artigo 305.º

Subsídio de Natal

1 — O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser

pago até 15 de Dezembro de cada ano, numa única prestação.

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2 — O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes

situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano da cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão do contrato de trabalho, por impedimento prolongado.

Artigo 306.º

Retribuição do período de férias

1 — A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço

efectivo.

2 — Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias

de montante igual ao dessa retribuição.

3 — Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de

férias, e, nos casos previstos no n.º 6 do artigo 267.º, antes do período de férias de maior duração.

4 — A redução do período de férias nos termos do n.º 2 do artigo 283.º não implica redução

correspondente na retribuição ou no subsídio de férias.

Artigo 307.º

Isenção de horário de trabalho

1 — Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode fixar-se a retribuição mínima a que tem

direito o trabalhador abrangido pela isenção de horário de trabalho.

2 — Na falta de disposições incluídas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o

trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a uma retribuição especial, que não deve ser inferior à

retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia.

3 — Pode renunciar à retribuição referida nos números anteriores o trabalhador que exerça funções de

administração ou de direcção na empresa.

Artigo 308.º

Trabalho nocturno

1 — O trabalho nocturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do

trabalho equivalente prestado durante o dia.

2 — O acréscimo retributivo previsto no número anterior pode ser fixado em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho através:

a) De uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de trabalho;

b) De aumentos fixos das retribuições base, quando se trate de pessoal incluído em turnos rotativos, e

desde que esses aumentos fixos não importem tratamento menos favorável para os trabalhadores.

3 — O disposto no n.º 1 não se aplica ao trabalho prestado durante o período nocturno, salvo se previsto

em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho:

a) Ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse período,

designadamente as de espectáculos e diversões públicas;

b) Ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente funcionar

à disposição do público durante o mesmo período, designadamente em empreendimentos turísticos,

estabelecimentos de restauração e de bebidas e em farmácias, nos períodos de serviço ao público;

c) Quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser

prestado em período nocturno.

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Artigo 309.º

Trabalho suplementar

1 — A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito aos

seguintes acréscimos:

a) 50% da retribuição na primeira hora;

b) 75% da retribuição, nas horas ou fracções subsequentes.

2 — O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal e em dia feriado confere ao trabalhador

o direito a um acréscimo de 100% da retribuição, por cada hora de trabalho efectuado.

3 — A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho suplementar é apurada segundo a

fórmula do artigo 316.º.

4 — Os montantes retributivos previstos nos números anteriores podem ser aumentados através de

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

5 — É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente

determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição da entidade patronal.

Artigo 310.º

Trabalho por turnos

1 — Os trabalhadores que prestem a sua actividade no regime de turnos têm direito a subsídio de turno a

fixar nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho em montante não inferior a 25% da retribuição

base.

2 — Sempre que o trabalho por turnos seja prestado em sistema de três turnos rotativos que incluam

trabalho nocturno, o acréscimo será em montante não inferior a 35% da remuneração base.

Artigo 311.º

Feriados

1 — O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados, sem que a entidade patronal os

possa compensar com trabalho suplementar.

2 — O trabalhador que realiza a prestação em empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho

em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório de igual duração ou, quando haja acordo

entre a entidade patronal e o trabalhador, ao acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesses

dia.

Artigo 312.º

Ajudas de custo e outros abonos

1 — Não se consideram retribuição as importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de

viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por

deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço da entidade patronal, salvo quando, sendo tais

deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes

normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da

retribuição do trabalhador.

2 — O disposto no número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para falhas.

Artigo 313.º

Gratificações

1 — Não se consideram retribuição:

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a) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pela entidade patronal como recompensa ou

prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;

b) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem

como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja

antecipadamente garantido.

2 — O disposto no número anterior não se aplica às gratificações que sejam devidas por força do contrato

ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador,

nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-

se como elemento integrante da retribuição daquele.

3 — O disposto no n.º 1 não se aplica, igualmente, às prestações relacionadas com os resultados obtidos

pela empresa quando, quer no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente,

revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante.

4 — Nenhum trabalhador poderá ser prejudicado na atribuição de gratificações em função do exercício de

direitos fundamentais, nomeadamente o direito à greve, direitos sindicais e cumprimento de obrigações legais.

Artigo 314.º

Participação nos lucros

Não se considera retribuição a participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja

assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

Secção II

Determinação do valor da retribuição

Artigo 315.º

Princípios gerais

Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta, em situações comparáveis, a quantidade,

natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, e para

trabalho de valor igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna.

Artigo 316.º

Cálculo do valor da retribuição horária

Para os efeitos do presente diploma, o valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula:

(Rm x 12):(52 x n), em que Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal.

Artigo 317.º

Fixação judicial da retribuição

1 — Compete ao julgador, tendo em conta a prática na empresa e os usos do sector ou locais, fixar a

retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte das normas de instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho aplicável ao contrato.

2 — Compete ainda ao julgador resolver as dúvidas que forem suscitadas na qualificação como retribuição

das prestações recebidas pelo trabalhador que lhe tenham sido pagas pela entidade patronal.

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Secção III

Retribuição mínima

Artigo 318.º

Retribuição mínima mensal garantida

1 — A todos os trabalhadores é garantida uma retribuição mínima mensal com o valor que anualmente for

fixado por legislação especial, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.

2 — Na definição dos valores da retribuição mínima mensal garantida são ponderados, entre outros

factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento de custo de vida e a nível de desenvolvimento das

forças produtivas.

3 — A retribuição mínima mensal prevista nos números anteriores não inclui subsídios, prémios,

gratificações ou outras prestações de atribuição acidental ou por períodos superiores ao mês.

Secção V

Garantias

Artigo 319.º

Compensações e descontos

1 — A entidade patronal não pode compensar a retribuição em dívida com créditos que tenha sobre o

trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante da referida retribuição.

2 — O disposto no número anterior não se aplica:

a) Aos descontos a favor do Estado, da segurança social ou de outras entidades, ordenados por lei, por

decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação, quando da decisão ou do auto tenha sido

notificada a entidade patronal;

b) Às indemnizações devidas pelo trabalhador à entidade patronal, quando se acharem liquidadas por

decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação;

c) À sanção pecuniária a que se refere a alínea c) do artigo 447.º;

d) Às amortizações de capital e pagamento de juros de empréstimos concedidos pela entidade patronal ao

trabalhador;

e) Aos preços de refeições no local de trabalho, de utilização de telefones, de fornecimento de géneros, de

combustíveis ou de materiais, quando solicitados pelo trabalhador, bem como a outras despesas efectuadas

pela entidade patronal por conta do trabalhador, e consentidas por este;

f) Aos abonos ou adiantamentos por conta da retribuição.

3 — Com excepção da alínea a) os descontos referidos no número anterior não podem exceder, no seu

conjunto, um sexto da retribuição.

4 — Os preços de refeições ou de outros fornecimentos ao trabalhador, quando relativos à utilização de

cooperativas de consumo, podem, obtido o acordo destas e dos trabalhadores, ser descontados na retribuição

em percentagem superior à mencionada no n.º 3.

Artigo 320.º

Insusceptibilidade de cessão

O trabalhador não pode ceder, a título gratuito ou oneroso, os seus créditos a retribuições na medida em

que estes sejam impenhoráveis.

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Secção I

Direitos e obrigações

Artigo 321.º

Princípios gerais

1 — O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condições de segurança, higiene e saúde

asseguradas pela entidade patronal.

2 — A entidade patronal é obrigada a organizar as actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho

que visem a prevenção de riscos profissionais e a promoção da saúde do trabalhador.

3 — A execução de medidas em todas as fases da actividade da empresa, destinadas a assegurar a

segurança e saúde no trabalho, assenta nos seguintes princípios de prevenção:

a) Planificação e organização da prevenção de riscos profissionais;

b) Eliminação dos factores de risco e de acidente;

c) Avaliação e controlo dos riscos profissionais;

d) Informação, formação, consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes;

e) Promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores.

Artigo 322.º

Obrigações gerais da entidade patronal

1 — A entidade patronal é obrigada a assegurar aos trabalhadores condições de segurança, higiene e

saúde em todos os aspectos relacionados com o trabalho.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior, a entidade patronal deve aplicar as medidas necessárias,

tendo em conta os seguintes princípios de prevenção:

a) Proceder, na concepção das instalações, dos locais e processos de trabalho, à identificação dos riscos

previsíveis, combatendo — os na origem, anulando — os ou limitando os seus efeitos, por forma a garantir um

nível eficaz de protecção;

b) Integrar no conjunto das actividades da empresa, estabelecimento ou serviço e a todos os níveis a

avaliação dos riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, com a adopção de convenientes medidas

de prevenção;

c) Assegurar que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos nos locais de trabalho não

constituam risco para a saúde dos trabalhadores;

d) Planificar a prevenção na empresa, estabelecimento ou serviço num sistema coerente que tenha em

conta a componente técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os factores materiais inerentes

ao trabalho;

e) Ter em conta, na organização dos meios, não só os trabalhadores, como também terceiros susceptíveis

de serem abrangidos pelos riscos da realização dos trabalhos, quer nas instalações quer no exterior;

f) Dar prioridade à protecção colectiva em relação às medidas de protecção individual;

g) Organizar o trabalho, procurando, designadamente, eliminar os efeitos nocivos do trabalho monótono e

do trabalho cadenciado sobre a saúde dos trabalhadores;

h) Assegurar a vigilância adequada da saúde dos trabalhadores em função dos riscos a que se encontram

expostos no local de trabalho;

i) Estabelecer, em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de

trabalhadores, as medidas que devem ser adoptadas e a identificação dos trabalhadores responsáveis pela

sua aplicação, bem como assegurar os contactos necessários com as entidades exteriores competentes para

realizar aquelas operações e as de emergência médica;

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j) Permitir unicamente a trabalhadores com aptidão e formação adequadas, e apenas quando e durante o

tempo necessário, o acesso a zonas de risco grave;

l) Adoptar medidas e dar instruções que permitam aos trabalhadores, em caso de perigo grave e iminente

que não possa ser evitado, cessar a sua actividade ou afastar-se imediatamente do local de trabalho, sem que

possam retomar a actividade enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excepcionais e desde que

assegurada a protecção adequada;

m) Substituir o que é perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso;

n) Dar instruções adequadas aos trabalhadores;

o) Ter em consideração se os trabalhadores têm conhecimentos e aptidões em matérias de segurança e

saúde no trabalho que lhes permitam exercer com segurança as tarefas de que os incumbir.

3 — Na aplicação das medidas de prevenção, a entidade patronal deve mobilizar os meios necessários,

nomeadamente nos domínios da prevenção técnica, da formação e da informação, e os serviços adequados,

internos ou exteriores à empresa, estabelecimento ou serviço, bem como o equipamento de protecção que se

torne necessário utilizar, tendo em conta, em qualquer caso, a evolução da técnica.

4 — Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, actividades

com os respectivos trabalhadores no mesmo local de trabalho, devem as entidades patronais, tendo em conta

a natureza das actividades que cada um desenvolve, cooperar no sentido da protecção da segurança e da

saúde, sendo as obrigações asseguradas pelas seguintes entidades:

a) A empresa utilizadora, no caso de trabalhadores em regime de trabalho temporário ou de cedência de

mão-de-obra;

b) A empresa em cujas instalações os trabalhadores prestam serviço;

c) Nos restantes casos, a empresa adjudicatária da obra ou serviço, para o que deve assegurar a

coordenação dos demais entidades patronais através da organização das actividades de segurança, higiene e

saúde no trabalho, sem prejuízo das obrigações de cada entidade patronal relativamente aos respectivos

trabalhadores.

5 — A entidade patronal deve, na empresa, estabelecimento ou serviço, observar as prescrições legais e

as estabelecidas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como as directrizes das

entidades competentes respeitantes à segurança, higiene e saúde no trabalho.

Artigo 323.º

Obrigações gerais do trabalhador

1 — Constituem obrigações dos trabalhadores:

a) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais

e em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como as instruções determinadas com esse

fim pela entidade patronal;

b) Zelar pela sua segurança e saúde, bem como pela segurança e saúde das outras pessoas que possam

ser afectadas pelas suas acções ou omissões no trabalho;

c) Utilizar correctamente, e segundo as instruções transmitidas pela entidade patronal, máquinas,

aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição,

designadamente os equipamentos de protecção colectiva e individual, bem como cumprir os procedimentos de

trabalho estabelecidos;

d) Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene e

saúde no trabalho;

e) Comunicar imediatamente ao superior hierárquico ou, não sendo possível, aos trabalhadores que

tenham sido designados para se ocuparem de todas ou algumas das actividades de segurança, higiene e

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saúde no trabalho, as avarias e deficiências por si detectadas que se lhe afigurem susceptíveis de originar

perigo grave e iminente, assim como qualquer defeito verificado nos sistemas de protecção;

f) Em caso de perigo grave e iminente, não sendo possível estabelecer contacto imediato com o superior

hierárquico ou com os trabalhadores que desempenhem funções específicas nos domínios da segurança,

higiene e saúde no local de trabalho, adoptar as medidas e instruções estabelecidas para tal situação.

2 — Os trabalhadores não podem ser prejudicados por causa dos procedimentos adoptados na situação

referida na alínea f) do número anterior, nomeadamente em virtude de, em caso de perigo grave e iminente

que não possa ser evitado, se afastarem do seu posto de trabalho ou de uma área perigosa, ou tomarem

outras medidas para a sua própria segurança ou a de terceiros.

3 — Se a conduta do trabalhador tiver contribuído para originar a situação de perigo, o disposto no número

anterior não prejudica a sua responsabilidade, nos termos gerais.

4 — As medidas e actividades relativas à segurança, higiene e saúde no trabalho não implicam encargos

financeiros para os trabalhadores, sem prejuízo da responsabilidade disciplinar e civil emergente do

incumprimento culposo das respectivas obrigações.

5 — As obrigações dos trabalhadores no domínio da segurança e saúde nos locais de trabalho não

excluem a responsabilidade da entidade patronal pela segurança e a saúde daqueles em todos os aspectos

relacionados com o trabalho.

Secção II

Direito à informação e dever de consulta

Artigo 324.º

Informação e consulta dos trabalhadores

1 — Os trabalhadores, assim como os seus representantes na empresa, estabelecimento ou serviço,

devem dispor de informação actualizada sobre:

a) Os riscos para a segurança e saúde, bem como as medidas de protecção e de prevenção e a forma

como se aplicam, relativos quer ao posto de trabalho ou função, quer, em geral, à empresa, estabelecimento

ou serviço;

b) As medidas e as instruções a adoptar em caso de perigo grave e iminente;

c) As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso

de sinistro, bem como os trabalhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática.

2 — Sem prejuízo da formação adequada, a informação a que se refere o número anterior deve ser sempre

proporcionada ao trabalhador nos seguintes casos:

a) Admissão na empresa;

b) Mudança de posto de trabalho ou de funções;

c) Introdução de novos equipamentos de trabalho ou alteração dos existentes;

d) Adopção de uma nova tecnologia;

e) Actividades que envolvam trabalhadores de diversas empresas.

3 — A entidade patronal deve consultar por escrito e, pelo menos, duas vezes por ano, previamente ou em

tempo útil, os representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, os próprios trabalhadores sobre:

a) A avaliação dos riscos para a segurança e saúde no trabalho, incluindo os respeitantes aos grupos de

trabalhadores sujeitos a riscos especiais;

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b) As medidas de segurança, higiene e saúde antes de serem postas em prática ou, logo que seja possível,

em caso de aplicação urgente das mesmas;

c) As medidas que, pelo seu impacte nas tecnologias e nas funções, tenham repercussão sobre a

segurança, higiene e saúde no trabalho;

d) O programa e a organização da formação no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho;

e) A designação e a exoneração dos trabalhadores que desempenhem funções específicas nos domínios

da segurança, higiene e saúde no local de trabalho;

f) A designação dos trabalhadores responsáveis pela aplicação das medidas de primeiros socorros, de

combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores, a respectiva formação e o material disponível;

g) O recurso a serviços exteriores à empresa ou a técnicos qualificados para assegurar o desenvolvimento

de todas ou parte das actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho;

h) O material de protecção que seja necessário utilizar;

i) As informações referidas na alínea a) do n.º 1;

j) A lista anual dos acidentes de trabalho mortais e dos que ocasionem incapacidade para o trabalho

superior a três dias úteis, elaborada até ao final de Março do ano subsequente;

l) Os relatórios dos acidentes de trabalho;

m) As medidas tomadas de acordo com o disposto nos n.os

6 e 9.

4 — Os trabalhadores e os seus representantes podem apresentar propostas, de modo a minimizar

qualquer risco profissional.

5 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, deve ser facultado o acesso:

a) Às informações técnicas objecto de registo e aos dados médicos colectivos não individualizados;

b) Às informações técnicas provenientes de serviços de inspecção e outros organismos competentes no

domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho.

6 — A entidade patronal deve informar os trabalhadores com funções específicas no domínio da

segurança, higiene e saúde no trabalho sobre as matérias referidas nas alíneas a), b), h), j) e l) do n.º 3 e no

n.º 5 deste artigo.

7 — As consultas, respectivas respostas e propostas referidas nos n.os

3 e 4 deste artigo devem constar de

registo em livro próprio organizado pela empresa.

8 — A entidade patronal deve informar os serviços e os técnicos qualificados exteriores à empresa que

exerçam actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho sobre os factores que reconhecida ou

presumivelmente afectam a segurança e saúde dos trabalhadores e as matérias referidas na alínea a) do n.º 1

e na alínea f) do n.º 3 deste artigo.

9 — A empresa em cujas instalações os trabalhadores prestam serviço deve informar as respectivas

entidades patronais sobre as matérias referidas na alínea a) do n.º 1 e na alínea f) do n.º 3 deste artigo,

devendo também ser assegurada informação aos trabalhadores.

Secção III

Organização de serviços

Artigo 325.º

Serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho

A entidade patronal deve garantir a organização e o funcionamento dos serviços de segurança, higiene e

saúde no trabalho, de forma a abranger todos os trabalhadores que nela prestem serviço, nos termos previstos

em legislação especial, que levará em conta a dimensão da empresa, a natureza das actividades

desenvolvidas e o tipo de riscos profissionais.

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Secção IV

Representantes dos trabalhadores

Artigo 326.º

Eleição

1 — Os representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho são eleitos pelos

trabalhadores por voto directo e secreto, segundo o princípio da representação pelo método de Hondt.

2 — Só podem concorrer listas apresentadas pelas organizações sindicais que tenham trabalhadores

representados na empresa ou listas que se apresentem subscritas, no mínimo, por 20% dos trabalhadores da

empresa, não podendo nenhum trabalhador subscrever ou fazer parte de mais de uma lista.

3 — Cada lista deve indicar um número de candidatos efectivos igual ao dos lugares elegíveis e igual

número de candidatos suplentes.

4 — Os representantes dos trabalhadores não poderão exceder:

a) Empresas com menos de 61 trabalhadores — um representante;

b) Empresas de 61 a 150 trabalhadores — dois representantes;

c) Empresas de 151 a 300 trabalhadores — três representantes;

d) Empresas de 301 a 500 trabalhadores — quatro representantes;

e) Empresas de 501 a 1000 trabalhadores — cinco representantes;

f) Empresas de 1001 a 1500 trabalhadores — seis representantes;

g) Empresas com mais de 1500 trabalhadores — sete representantes.

5 — Aos limites estabelecidos no número anterior acresce a eleição de mais um representante por distrito

onde as empresas que tenham mais do que um estabelecimento em território nacional tenham representação.

6 — O mandato dos representantes dos trabalhadores é de três anos.

7 — A substituição dos representantes dos trabalhadores só é admitida no caso de renúncia ou

impedimento definitivo, cabendo a mesma aos candidatos efectivos e suplentes pela ordem indicada na

respectiva lista.

8 — Cada representante dos trabalhadores dispõe para o exercício das suas funções, de um crédito de

cinco horas por mês.

9 — O crédito de horas é referido ao período normal de trabalho e conta como tempo de serviço efectivo.

10 — Sempre que pretenda exercer o direito ao gozo do crédito de horas, o representante dos

trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho deve avisar, por escrito, a entidade patronal com

a antecedência mínima de dois dias, salvo motivo atendível.

11 — O crédito de horas referido no número anterior não é acumulável com créditos de horas de que o

trabalhador beneficie por integrar outras estruturas representativas dos trabalhadores.

Artigo 327.º

Faltas

1 — As ausências dos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho no

desempenho das suas funções e que excedam o crédito de horas consideram-se faltas justificadas e contam,

salvo para efeito de retribuição, como tempo de serviço efectivo.

2 — As ausências a que se refere o número anterior são comunicadas, por escrito, com um dia de

antecedência, com referência às datas e ao número de dias de que os respectivos trabalhadores necessitam

para o exercício das suas funções, ou, em caso de impossibilidade de previsão, nas 48 horas imediatas ao

primeiro dia de ausência.

3 — A inobservância do disposto no número anterior torna as faltas injustificadas.

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Artigo 328.º

Protecção em caso de procedimento disciplinar e despedimento

1 — A suspensão preventiva de representante dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no

trabalho não obsta a que o mesmo possa ter acesso aos locais e actividades que se compreendam no

exercício normal dessas funções.

2 — O despedimento de trabalhador candidato a representante dos trabalhadores para a segurança,

higiene e saúde no trabalho, bem como do que exerça ou haja exercido essas funções há menos de três anos,

presume-se feito sem justa causa.

3 — No caso de representante dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho ser

despedido e ter sido interposta providência cautelar de suspensão do despedimento, esta só não é decretada

se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa invocada.

4 — As acções de impugnação judicial do despedimento de representante dos trabalhadores para a

segurança, higiene e saúde no trabalho têm natureza urgente.

5 — Não havendo justa causa, o trabalhador despedido tem o direito de optar entre a reintegração na

empresa e uma indemnização calculada nos termos previstos no n.º 3 do artigo 522.º do Código do Trabalho

ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, e nunca inferior à retribuição base e

diuturnidades correspondentes a seis meses.

Artigo 329.º

Protecção em caso de transferência

Os representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho não podem ser

transferidos de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando a transferência resultar da mudança total ou

parcial do estabelecimento onde aqueles prestam serviço.

Artigo 330.º

Apoio aos representantes dos trabalhadores

1 — Os órgãos de gestão das empresas devem pôr à disposição dos representantes dos trabalhadores

para a segurança, higiene e saúde no trabalho as instalações adequadas, bem como os meios materiais e

técnicos necessários ao desempenho das suas funções.

2 — Os representantes dos trabalhadores têm igualmente direito a distribuir informação relativa à

segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como à sua afixação em local adequado que for destinado para

esse efeito.

Artigo 331.º

Reuniões com os órgãos de gestão da empresa

1 — Os representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho têm o direito de

reunir periodicamente com o órgão de gestão da empresa para discussão e análise dos assuntos relacionados

com a segurança, higiene e saúde no trabalho, devendo realizar-se, pelo menos, uma reunião em cada mês.

2 — Da reunião referida no número anterior é lavrada acta, que deve ser assinada por todos os presentes.

Artigo 332.º

Formação dos representantes dos trabalhadores

1 — A entidade patronal deve proporcionar condições para que os representantes dos trabalhadores para a

segurança, higiene e saúde no trabalho recebam formação adequada, concedendo, se necessário, licença

com retribuição ou sem retribuição nos casos em que outra entidade atribua aos trabalhadores um subsídio

específico.

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2 — Para efeitos do disposto no número anterior, a entidade patronal e as respectivas associações

representativas podem solicitar o apoio dos serviços públicos competentes quando careçam dos meios e

condições necessários à realização da formação, bem como as estruturas de representação colectiva dos

trabalhadores no que se refere à formação dos respectivos representantes.

Artigo 333.º

Exercício abusivo

1 — O exercício dos direitos por parte dos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e

saúde no trabalho, quando considerado abusivo, é passível de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal,

nos termos gerais.

2 — Durante a tramitação do respectivo processo judicial, o membro visado mantém-se em funções, não

podendo ser prejudicado, quer nas suas funções no órgão a que pertença, quer na sua actividade profissional.

Secção V

Formação e inspecção

Artigo 334.º

Formação dos trabalhadores

1 — O trabalhador deve receber uma formação adequada e suficiente no domínio da segurança, higiene e

saúde no trabalho, tendo em conta o seu posto de trabalho, as funções desempenhadas e o eventual exercício

de actividades de risco elevado.

2 — Aos trabalhadores designados para se ocuparem de todas ou algumas das actividades de segurança,

higiene e saúde no trabalho deve ser assegurada pela entidade patronal formação permanente para o

exercício das respectivas funções.

3 — A entidade patronal deve ainda proporcionar as condições necessárias para que os representantes

dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho recebam formação adequada nesta área,

nomeadamente concedendo para tanto e se necessário licenças com ou sem retribuição, conforme lhes seja

ou não atribuído subsídio específico por outra entidade.

4 — A formação em segurança, higiene e saúde no trabalho prevista nos números anteriores deve ser

assegurada aos trabalhadores e seus representantes de modo que não possa resultar qualquer prejuízo para

os mesmos.

5 — A entidade patronal deve, tendo em conta a dimensão e os riscos específicos existentes na empresa

ou estabelecimento, formar em número suficiente os trabalhadores responsáveis pela aplicação de medidas

de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores.

Artigo 335.º

Inspecção

1 — A fiscalização do cumprimento da legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, assim

como a aplicação das correspondentes sanções, compete à Autoridade para as Condições do Trabalho, sem

prejuízo de competência fiscalizadora específica atribuída a outras entidades.

2 — Compete à Autoridade para as Condições do Trabalho a realização de inquéritos em caso de acidente

de trabalho mortal ou que evidencie uma situação particularmente grave.

3 — Nos casos de doença profissional ou de quaisquer outros danos para a saúde ocorridos durante o

trabalho ou com ele relacionados, a Direcção-Geral da Saúde, através das autoridades de saúde, bem como o

Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais, podem, igualmente, promover a realização dos

inquéritos.

4 — Os representantes dos trabalhadores podem apresentar as suas observações por ocasião das visitas

e fiscalizações efectuadas à empresa ou estabelecimento pela Autoridade para as Condições do Trabalho ou

outra autoridade competente, bem como solicitar a sua intervenção se as medidas adoptadas e os meios

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fornecidos pela entidade patronal forem insuficientes para assegurar a segurança, higiene e saúde no

trabalho.

Artigo 336.º

Legislação complementar

O regime do presente capítulo é objecto de regulamentação em legislação especial.

Secção I

Âmbito

Artigo 337.º

Beneficiários

1 — O trabalhador e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes de acidentes de

trabalho nos termos previstos neste capítulo e demais legislação regulamentar.

2 — Tem direito à reparação o trabalhador vinculado por contrato de trabalho ou contrato equiparado que

preste qualquer actividade, seja ou não explorada com fins lucrativos.

Artigo 338.º

Trabalhador estrangeiro

1 — O trabalhador estrangeiro que exerça actividade em Portugal é, para os efeitos deste capítulo,

equiparado ao trabalhador português.

2 — Os familiares do trabalhador estrangeiro referido no número anterior beneficiam igualmente da

protecção estabelecida relativamente aos familiares do sinistrado.

3 — O trabalhador estrangeiro sinistrado em acidente de trabalho em Portugal ao serviço de empresa

estrangeira, sua agência, sucursal, representante ou filial pode ficar excluído do âmbito deste regime desde

que exerça uma actividade temporária ou intermitente e, por acordo entre Estados, se tenha convencionado a

aplicação da legislação relativa à protecção do sinistrado em acidente de trabalho em vigor no Estado de

origem.

Artigo 339.º

Trabalhador no estrangeiro

O trabalhador português e o trabalhador estrangeiro residente em Portugal sinistrados em acidente de

trabalho no estrangeiro ao serviço de empresa portuguesa têm direito às prestações previstas neste capítulo,

salvo se a legislação do Estado onde ocorreu o acidente lhes reconhecer direito à reparação, caso em que o

trabalhador poderá optar por qualquer dos regimes.

Secção II

Delimitação do acidente de trabalho

Artigo 340.º

Noção

1 — É acidente de trabalho o sinistro, entendido como acontecimento súbito e imprevisto, sofrido pelo

trabalhador que se verifique no local e no tempo de trabalho.

2 — Para efeitos deste capítulo, entende-se por:

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a) Local de trabalho todo o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu

trabalho e em que esteja, directa ou indirectamente, sujeito ao controlo da entidade patronal;

b) Tempo de trabalho além do período normal de trabalho, o que precede o seu início, em actos de

preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe segue, em actos também com ele relacionados, e ainda

as interrupções normais ou forçosas de trabalho.

Artigo 341.º

Extensão do conceito

Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido:

a) No trajecto de ida para o local de trabalho ou de regresso deste, nos termos definidos em legislação

especial;

b) Na execução de serviços espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito económico para

a entidade patronal;

c) No local de trabalho, quando no exercício do direito de reunião ou de actividade de representante dos

trabalhadores, nos termos previstos neste Código;

d) No local de trabalho, quando em frequência de curso de formação profissional ou, fora do local de

trabalho, quando exista autorização expressa da entidade patronal para tal frequência;

e) Em actividade de procura de emprego durante o crédito de horas para tal concedido por lei aos

trabalhadores com processo de cessação de contrato de trabalho em curso;

f) Fora do local ou do tempo de trabalho, quando verificado na execução de serviços determinados pela

entidade patronal ou por este consentidos.

Artigo 342.º

Dano

1 — Considera-se dano a lesão corporal, perturbação funcional ou doença que determine a morte ou a

perda ou redução da capacidade física ou psíquica do trabalhador resultante directa ou indirectamente de

acidente de trabalho.

2 — Se a lesão corporal, perturbação ou doença for reconhecida a seguir a um acidente, presume-se

consequência deste.

3 — Se a lesão corporal, perturbação ou doença não for reconhecida a seguir a um acidente, compete ao

sinistrado ou aos beneficiários legais provar que foi consequência dele.

4 — São igualmente considerados os danos não patrimoniais, directa ou indirectamente resultantes do

acidente, sofridos pelo trabalhador ou pelos seus familiares que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do

direito, bem como todos os benefícios que o trabalhador deixou de obter em consequência do acidente.

Artigo 343.º

Predisposição patológica e incapacidade

1 — A predisposição patológica do sinistrado num acidente não exclui o direito à reparação integral, salvo

quando tiver sido ocultada.

2 — Quando a lesão ou doença consecutiva ao acidente for agravada por lesão ou doença anterior, ou

quando esta for agravada pelo acidente, a incapacidade avaliar-se-á como se tudo dele resultasse, a não ser

que pela lesão ou doença anterior o sinistrado já tenha sido indemnizado.

3 — No caso de o sinistrado estar afectado de incapacidade permanente anterior ao acidente, a reparação

é apenas a correspondente à diferença entre a incapacidade anterior e a que for calculada como se tudo fosse

imputado ao acidente.

4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, quando do acidente resulte a inutilização ou danificação

dos aparelhos de prótese ou ortopedia de que o sinistrado já era portador, o mesmo tem direito à sua

reparação ou substituição.

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5 — Confere também direito à reparação a lesão ou doença que se manifeste durante o tratamento

subsequente a um acidente de trabalho e que seja consequência de tal tratamento.

Secção III

Exclusão e redução da responsabilidade

Artigo 344.º

Nulidade

1 — É nula a convenção contrária aos direitos ou garantias conferidos neste capítulo ou com eles

incompatível.

2 — São igualmente nulos os actos e contratos que visem a renúncia aos direitos conferidos neste capítulo.

Artigo 345.º

Proibição de descontos na retribuição

A entidade patronal não pode descontar qualquer quantia na retribuição dos trabalhadores ao seu serviço a

título de compensação pelos encargos resultantes deste regime, sendo nulos os acordos realizados com esse

objectivo.

Artigo 346.º

Factos que dizem respeito ao trabalhador

A entidade patronal não tem de indemnizar os danos decorrentes do acidente que:

a) For dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de seu acto ou omissão, que importe violação,

sem causa justificativa, das condições de segurança estabelecidas pela entidade patronal ou previstas na lei;

b) Provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado;

c) Resultar da privação permanente ou acidental do uso da razão do sinistrado, nos termos do Código Civil,

salvo se tal privação derivar da própria prestação do trabalho, for independente da vontade do sinistrado ou se

a entidade patronal ou o seu representante, conhecendo o estado do sinistrado, consentir na prestação.

Artigo 347.º

Força maior

1 — A entidade patronal não tem de proceder à indemnização do acidente que provier de motivo de força

maior.

2 — Só se considera motivo de força maior o que, sendo devido a forças inevitáveis da natureza,

independentes de intervenção humana, não constitua risco criado pelas condições de trabalho nem se

produza ao executar serviço expressamente ordenado pela entidade patronal em condições de perigo

evidente.

Artigo 348.º

Situações especiais

1 — Não há igualmente obrigação de indemnizar os acidentes ocorridos na prestação de serviços

eventuais ou ocasionais, de curta duração, a pessoas singulares em actividades que não tenham por objecto

exploração lucrativa.

2 — As exclusões previstas no número anterior não abrangem os acidentes que resultem da utilização de

máquinas e de outros equipamentos de especial perigosidade.

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Artigo 349.º

Primeiros socorros

A verificação das circunstâncias previstas nos artigos 346.º a 348.º não dispensa a entidade patronal da

prestação dos primeiros socorros ao trabalhador e do seu transporte para o local onde possa ser clinicamente

socorrido.

Artigo 350.º

Acidente causado por outro trabalhador ou por terceiro

1 — Quando o acidente for causado por outro trabalhador ou por terceiro, o direito à indemnização devida

pela entidade patronal não prejudica o direito de acção contra aqueles, nos termos gerais.

2 — Se o sinistrado em acidente receber de outro trabalhador ou de terceiro indemnização superior à

devida pela entidade patronal, este considera-se desonerado da respectiva obrigação e tem direito a ser

reembolsado pelo sinistrado das quantias que tiver pago ou despendido.

3 — Se a indemnização arbitrada ao sinistrado ou aos seus representantes for de montante inferior ao dos

benefícios conferidos em consequência do acidente, a exclusão da responsabilidade é limitada àquele

montante.

4 — A entidade patronal ou a sua seguradora que houver pago a indemnização pelo acidente pode

subrogar-se no direito do lesado contra os responsáveis referidos no n.º 1, se o sinistrado não lhes tiver

exigido judicialmente a indemnização no prazo de um ano a contar da data do acidente.

5 — A entidade patronal e a sua seguradora também são titulares do direito de intervir como parte principal

no processo em que o sinistrado exigir aos responsáveis a indemnização pelo acidente a que se refere este

artigo.

Secção IV

Agravamento da responsabilidade

Artigo 351.º

Actuação culposa

1 — Quando o acidente tiver sido provocado pela entidade patronal, seu representante ou entidade por

aquele contratada, ou resultar de falta de observação, por aqueles, das regras sobre segurança, higiene e

saúde no trabalho, a indemnização abrange a totalidade dos prejuízos, patrimoniais e não patrimoniais,

sofridos pelo trabalhador e seus familiares, nos termos gerais, sem prejuízo em qualquer caso do direito às

prestações previstas neste Código.

2 — O disposto no número anterior não prejudica a responsabilidade criminal em que a entidade patronal,

ou o seu representante, tenha incorrido.

3 — Se, nas condições previstas neste artigo, o acidente tiver sido provocado pelo representante da

entidade patronal, este terá direito de regresso contra aquele.

Secção V

Indemnização

Artigo 352.º

Princípio geral

1 — O direito à indemnização compreende as seguintes prestações:

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a) Em espécie — prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar e quaisquer outras,

seja qual for a sua forma, desde que necessárias e adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da

capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e à sua recuperação para a vida activa;

b) Em dinheiro — indemnização por incapacidade temporária absoluta ou parcial para o trabalho;

indemnização em capital ou pensão vitalícia correspondente à redução na capacidade de trabalho ou de

ganho, em caso de incapacidade permanente; indemnizações devidas aos familiares do sinistrado; subsídio

por situações de elevada incapacidade permanente; subsídio para readaptação de habitação; subsídio por

morte e despesas de funeral.

2 — O direito à indemnização compreende ainda a reparação de todos os danos não patrimoniais sofridos

pelo trabalhador e seus familiares, bem como dos danos futuros que sejam previsíveis.

3 — As prestações mencionadas nos números anteriores são objecto de regulamentação em legislação

especial.

Artigo 353.º

Hospitalização

1 — O internamento e os tratamentos previstos na alínea a) do n.º 1 do artigo anterior devem ser feitos em

estabelecimento adequado ao restabelecimento e reabilitação do sinistrado.

2 — O recurso, quando necessário, a estabelecimento hospitalar fora do território nacional será feito após

parecer de junta médica comprovando a impossibilidade de tratamento em hospital no território nacional.

Artigo 354.º

Observância de prescrições clínicas e cirúrgicas

1 — O sinistrado em acidente deve submeter-se ao tratamento e observar as prescrições clínicas e

cirúrgicas do médico designado pela entidade responsável, necessárias à cura da lesão ou doença e à

recuperação da capacidade de trabalho, sem prejuízo do direito a solicitar o exame pericial do tribunal.

2 — Considera-se sempre justificada a recusa de intervenção cirúrgica quando, pela sua natureza ou pelo

estado do sinistrado, ponha em risco a vida deste.

Artigo 355.º

Recidiva ou agravamento

1 — Nos casos de recidiva ou agravamento, o direito às prestações previstas na alínea a) do n.º 1 do artigo

352.º mantém-se após a alta, seja qual for a situação nesta definida, e abrange as doenças relacionadas com

as consequências do acidente.

2 — O direito à indemnização por incapacidade temporária absoluta ou parcial para o trabalho, previsto na

alínea b) do n.º 1 do artigo 352.º, em caso de recidiva ou agravamento, mantém-se:

a) Após a atribuição ao sinistrado de nova baixa;

b) Entre a data da alta e a da nova baixa seguinte, se esta última vier a ser dada no prazo de oito dias.

3 — Para efeitos do disposto no número anterior, é considerado o valor da retribuição à data do acidente

actualizado pelo aumento percentual da retribuição mínima mensal garantida mais elevada.

Artigo 356.º

Cálculo da indemnização em dinheiro

1 — Para o cálculo das indemnizações previstas na alínea b) do n.º 1 do artigo 352.º, incluem-se na

retribuição mensal todas as prestações recebidas com carácter de regularidade que não se destinem a

compensar o sinistrado por custos aleatórios.

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2 — Para efeitos do número anterior na retribuição anual incluem-se 12 retribuições mensais acrescidas

dos subsídios de Natal e de férias e outras prestações anuais a que o sinistrado tenha direito com carácter de

regularidade.

3 — Se a retribuição correspondente ao dia do acidente for diferente da retribuição normal, esta é calculada

pela média dos dias de trabalho e a respectiva retribuição auferida pelo sinistrado no período de um ano

anterior ao acidente.

4 — Na falta dos elementos indicados nos números anteriores o cálculo faz-se segundo o prudente arbítrio

do juiz, tendo em atenção a natureza dos serviços prestados, a categoria profissional do sinistrado e os usos.

Artigo 357.º

Lugar do pagamento das prestações

1 — O pagamento das prestações previstas na alínea b) do n.º 1 do artigo 352.º é efectuado no lugar da

residência do sinistrado ou dos seus familiares, se outro não for acordado.

2 — Se o credor das prestações se ausentar para o estrangeiro, o pagamento é efectuado no local

acordado, sem prejuízo do disposto em convenções internacionais ou acordos de reciprocidade.

Secção VI

Garantia de cumprimento

Artigo 358.º

Inalienabilidade, impenhorabilidade e irrenunciabilidade dos créditos e garantias

Os créditos provenientes do direito à indemnização estabelecida neste capítulo são inalienáveis,

impenhoráveis e irrenunciáveis e gozam das garantias consignadas no artigo 458.º e seguintes.

Artigo 359.º

Sistema e unidade de seguro

1 — A entidade patronal é obrigada a transferir a responsabilidade pela indemnização prevista neste

capítulo para entidades legalmente autorizadas a realizar este seguro.

2 — A obrigação prevista no n.º 1 vale igualmente em relação à entidade patronal que contrate

trabalhadores exclusivamente para prestar trabalho noutras empresas.

3 — Verificando-se alguma das situações referidas no n.º 1 do artigo 351.º, a responsabilidade nela

prevista, dependendo das circunstâncias, recai sobre a entidade patronal ou sobre a empresa utilizadora de

mão-de-obra, sendo a seguradora apenas subsidiariamente responsável pelas prestações que seriam devidas

caso não houvesse actuação culposa.

4 — Quando a retribuição declarada para efeito do prémio de seguro for inferior à real, a seguradora só é

responsável em relação àquela retribuição.

5 — No caso previsto no número anterior, a entidade patronal responde pela diferença e pelas despesas

efectuadas com a hospitalização e assistência clínica, na respectiva proporção.

Artigo 360.º

Apólice uniforme

1 — A apólice uniforme do seguro de acidentes de trabalho adequada às diferentes profissões e

actividades, de harmonia com os princípios estabelecidos neste capítulo e respectiva legislação regulamentar,

é aprovada por portaria conjunta dos ministros responsáveis pelas áreas das finanças e laboral, sob proposta

do Instituto de Seguros de Portugal, ouvidas as associações representativas das empresas de seguros e

mediante parecer prévio do Conselho Económico e Social.

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2 — A apólice uniforme obedece ao princípio da graduação dos prémios de seguro em função do grau de

risco do acidente, tidas em conta a natureza da actividade e as condições de prevenção implantadas nos

locais de trabalho.

3 — Deve ser prevista na apólice uniforme a revisão do valor do prémio, por iniciativa da seguradora ou a

pedido da entidade patronal, com base na modificação efectiva das condições de prevenção de acidentes nos

locais de trabalho.

4 — São nulas as cláusulas adicionais que contrariem os direitos ou garantias estabelecidos na apólice

uniforme prevista neste artigo.

Artigo 361.º

Garantia e actualização de indemnizações

1 — A garantia do pagamento das indemnizações estabelecidas neste capítulo que não possam ser pagas

pela entidade responsável, nomeadamente por motivo de incapacidade económica, é assumida e suportada

pelo Fundo de Acidentes de Trabalho, nos termos regulamentados em legislação especial.

2 — São igualmente da responsabilidade do fundo referido no número anterior as actualizações do valor

das indemnizações devidas por incapacidade permanente igual ou superior a 30% ou por morte e outras

responsabilidades nos termos regulamentados em legislação especial.

3 — O fundo referido nos números anteriores constitui-se credor da entidade economicamente incapaz, ou

da respectiva massa falida, cabendo aos seus créditos, caso a entidade incapaz seja uma empresa de

seguros, graduação idêntica à dos credores específicos de seguros.

4 — Se no âmbito de um processo de recuperação de empresa esta se encontrar impossibilitada de pagar

os prémios dos seguros de acidentes de trabalho dos respectivos trabalhadores, o gestor da empresa deve

comunicar tal impossibilidade ao fundo referido nos números anteriores 60 dias antes do vencimento do

contrato, por forma a que o fundo, querendo, possa substituir-se à empresa nesse pagamento, sendo neste

caso aplicável o disposto no n.º 3.

Secção VII

Ocupação e reabilitação do trabalhador

Artigo 362.º

Ocupação e despedimento durante a incapacidade temporária

1 — Durante o período de incapacidade temporária parcial, a entidade patronal é obrigado a ocupar o

trabalhador sinistrado em acidente de trabalho, ocorrido ao seu serviço, em funções compatíveis com o estado

desse trabalhador, nos termos regulamentados em legislação especial.

2 — A retribuição devida ao trabalhador sinistrado ocupado em funções compatíveis tem por base a do dia

do acidente, excepto se entretanto a retribuição da categoria correspondente tiver sido objecto de alteração,

caso em que é esta a considerada.

3 — A retribuição a que alude o número anterior nunca é inferior à devida pela capacidade restante.

4 — O despedimento sem justa causa de trabalhador temporariamente incapacitado em resultado de

acidente de trabalho confere àquele, sem prejuízo de outros direitos consagrados neste Código, caso não opte

pela reintegração, o direito a uma indemnização igual ao dobro da que lhe competiria por despedimento ilícito.

Artigo 363.º

Reabilitação

1 — Ao trabalhador afectado de lesão que lhe reduza a capacidade de trabalho ou de ganho, em

consequência de acidente de trabalho, é assegurada pela empresa ao serviço da qual ocorreu o acidente a

ocupação em funções compatíveis com o respectivo estado, nos termos previstos em legislação especial.

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2 — Ao trabalhador referido no número anterior é assegurada, pela entidade patronal, a formação

profissional, a adaptação do posto de trabalho, o trabalho a tempo parcial e a licença para formação ou novo

emprego, nos termos previstos em legislação especial.

3 — O Governo deve criar serviços de adaptação ou readaptação profissionais e de colocação, garantindo

a coordenação entre esses serviços e os já existentes, quer do Estado quer das instituições, quer das

entidades patronais e seguradoras, e utilizando esses serviços tanto quanto possível.

Secção VIII

Exercício de direitos

Artigo 364.º

Prescrição

1 — O direito de indemnização prescreve no prazo de um ano a contar da data da alta clínica formalmente

comunicada ao sinistrado ou, se do evento resultar a morte, no prazo de três anos a contar desta.

2 — Às prestações estabelecidas por acordo ou decisão judicial aplica-se o prazo ordinário de prescrição.

3 — O prazo de prescrição não começa a correr enquanto os beneficiários não tiverem conhecimento

pessoal da fixação das prestações.

Artigo 365.º

Remissão

Às doenças profissionais aplicam-se, com as devidas adaptações, as normas relativas aos acidentes de

trabalho constantes do Capítulo V, sem prejuízo das regras seguintes.

Artigo 366.º

Lista das doenças profissionais

1 — As doenças profissionais constam da lista organizada e publicada no Diário da República.

2 — A lesão corporal, a perturbação funcional ou a doença não incluídas na lista a que se refere o n.º 1

deste artigo são indemnizáveis desde que se prove serem consequência, necessária e directa, da actividade

exercida e não representem normal desgaste do organismo.

Artigo 367.º

Indemnização

1 — O direito à indemnização emergente de doenças profissionais previstas no n.º 1 do artigo anterior

pressupõe que, cumulativamente, se verifiquem as seguintes condições:

a) Estar o trabalhador afectado pela correspondente doença profissional;

b) Ter estado o trabalhador exposto ao respectivo risco pela natureza da indústria, actividade ou condições,

ambiente e técnicas do trabalho habitual.

2 — Na reparação emergente das doenças profissionais, as indemnizações e pensões são calculadas com

base na retribuição auferida pelo doente no ano anterior à cessação da exposição ao risco ou à data do

diagnóstico final da doença, se este a preceder.

3 — As responsabilidades referidas no artigo 361.º, no que respeita às doenças profissionais, são

assumidas pelo Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais.

4 — Às prestações estabelecidas pelo Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais aplica-

se o prazo ordinário de prescrição.

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Artigo 368.º

Avaliação, graduação e reparação das doenças profissionais

A avaliação, graduação e reparação das doenças profissionais diagnosticadas é da exclusiva

responsabilidade do Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais.

Secção I

Mobilidade

Artigo 369.º

Mudança de categoria

O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi

promovido quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade

do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Autoridade para as Condições do Trabalho.

Artigo 370.º

Mobilidade funcional

1 — A entidade patronal pode encarregar o trabalhador de desempenhar outras funções para as quais

tenha capacidade e qualificação profissional e que tenham afinidade ou ligação funcional com as funções

normalmente desempenhadas, ainda que não compreendidas na definição da categoria respectiva.

2 — O disposto no número anterior só é aplicável se o desempenho da função normal se mantiver como

actividade principal do trabalhador, não podendo as funções exercidas acessoriamente determinar a sua

desvalorização profissional ou diminuição da retribuição.

3 — O disposto nos números anteriores deve ser articulado com a valorização profissional do trabalhador e

confere a este direito a formação profissional certificada não inferior a 20 horas anuais em área coincidente

com as funções acessórias desenvolvidas.

4 — No caso de às funções acessoriamente exercidas corresponder retribuição mais elevada, o

trabalhador tem direito a esta e, após seis meses de exercício dessas funções ou conclusão da formação

referida no número anterior, terá direito a reclassificação profissional.

5 — O disposto nos números anteriores pode ser ajustado às especificidades dos sectores de actividade ou

das empresas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.

Artigo 371.º

Exercício de funções não compreendidas na categoria

1 — Salvo disposição em contrário, a entidade patronal pode, quando o interesse da empresa o exija,

encarregar temporariamente o trabalhador do desempenho de funções não compreendidas na categoria,

desde que tal mudança não implique diminuição da retribuição nem modificação substancial da posição do

trabalhador.

2 — Quando às funções temporariamente desempenhadas nos termos do número anterior corresponder

um tratamento mais favorável, o trabalhador terá direito a esse tratamento.

3 — A ordem de alteração deve ser comunicada ao trabalhador com a antecedência mínima de sete dias,

devidamente justificada e com indicação da duração previsível.

Artigo 372.º

Transferência

1 — A entidade patronal pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro

local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.

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2 — A entidade patronal pode ainda transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a alteração

resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

3 — No caso previsto no número anterior, o trabalhador pode resolver o contrato, com direito à

indemnização fixada no artigo 530.º, salvo se a entidade patronal provar que da mudança não resulta prejuízo

sério para o trabalhador.

4 — A entidade patronal deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência,

designadamente de transporte do trabalhador e do agregado familiar, transporte do mobiliário e outros bens e

os resultantes de um eventual agravamento das despesas com a sua nova residência.

Artigo 373.º

Deslocação

Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho poderão ser consagrados regimes de deslocação

temporária do local de trabalho, que deverão ter em consideração as especificidades e a natureza da

actividade dos sectores e das empresas, bem como os interesses dos trabalhadores.

Artigo 374.º

Procedimento

1 — A decisão de transferência do local de trabalho tem de ser comunicada ao trabalhador, devidamente

fundamentada e por escrito, com um mínimo de trinta dias de antecedência.

2 — Nas deslocações previstas no artigo anterior, a antecedência mínima a observar na respectiva

comunicação será de oito dias.

Secção II

Transmissão da empresa ou estabelecimento

Artigo 375.º

Transmissão da empresa ou estabelecimento

1 — Em caso de transmissão, por qualquer forma, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de

parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica ou quando se continue a

desenvolver essa actividade, transmite-se para o adquirente a posição jurídica de entidade patronal nos

contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima

aplicada pela prática de contra-ordenação laboral.

2 — A transmissão de empresa, de estabelecimento ou de parte da empresa ou estabelecimento nos

termos do número anterior não constitui em si fundamento de despedimento por parte do transmitente ou do

adquirente.

3 — O transmitente responde solidariamente pelas obrigações resultantes dos contratos de trabalho e da

sua cessação vencidas até à data da transmissão, durante o período de um ano subsequente a essa

transmissão.

4 — O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável à transmissão, cessão ou reversão ou cisão

da exploração da empresa, do estabelecimento, da secção ou da unidade económica, sendo solidariamente

responsável, em caso de cessão ou reversão, quem imediatamente antes exerceu a exploração da empresa,

estabelecimento ou unidade económica.

5 — Considera-se unidade económica, o conjunto de meios organizados com o objectivo de exercer uma

actividade económica, principal ou acessória.

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Artigo 376.º

Casos especiais

1 — O disposto no n.º 1 do artigo anterior não é aplicável ao trabalhador que, por acordo prévio celebrado

com o transmitente, continue ao serviço deste.

2 — No caso de a transmissão referida no artigo anterior implicar comprovadamente uma modificação

substancial das condições de trabalho em prejuízo do trabalhador, este pode resolver o contrato com direito à

indemnização prevista no artigo 530.º.

3 — Tendo cumprido o dever de informação previsto no artigo seguinte, o adquirente deve fazer afixar um

aviso nos locais de trabalho no qual dê conhecimento aos trabalhadores que devem reclamar os seus créditos

no prazo de 15 dias, sob pena de não se lhe transmitirem.

Artigo 377.º

Transmissão ou cedência em resultado de novas formas societárias

Sempre que a transmissão da empresa, estabelecimento, ou parte dos mesmos, ou a transmissão ou

cedência de exploração, resultem da formação de agrupamento complementar de empresas, de sociedades

coligadas, de sociedades em relação de grupo, de sociedades em regime de grupo paritário ou de

subordinação, ou de cisão ou fusão de sociedades, ou sempre que em resultado da transmissão ou cedência,

se verifique o disposto no n.º 2 do artigo 121.º, o contrato de trabalho transmitido não tem de ser reduzido a

escrito.

Artigo 378.º

Protecção de direitos adquiridos

A protecção dos direitos adquiridos dos trabalhadores, bem como os daqueles que no momento da

transmissão já tenham perdido essa qualidade, no que respeita a prestações adquiridas ou em vias de

aquisição atribuídas por regimes complementares de protecção social em vigor na empresa ou

estabelecimento transmitidos será regulamentada em legislação especial.

Artigo 379.º

Informação e consulta dos representantes dos trabalhadores

1 — O transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos respectivos trabalhadores ou, na

falta destes, os próprios trabalhadores, da data e motivos da transmissão, das suas consequências jurídicas,

económicas e sociais para os trabalhadores e das medidas projectadas em relação a estes.

2 — O transmitente e o adquirente devem consultar previamente os representantes dos respectivos

trabalhadores com vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que pretendam tomar em relação a estes

em consequência da transmissão, sem prejuízo das disposições legais e convencionais aplicáveis às medidas

objecto de acordo.

3 — A informação e a consulta referidas nos números anteriores devem efectuar-se em tempo útil antes da

transmissão, devendo a informação ser prestada por escrito pelo menos dez dias antes da consulta referida no

n.º 2.

4 — Para efeitos dos números anteriores, consideram-se representantes dos trabalhadores as comissões

de trabalhadores, bem como as comissões intersindicais, as comissões sindicais e os delegados sindicais das

respectivas empresas.

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Artigo 380.º

Violação do direito à informação

Sem prejuízo da responsabilidade solidária prevista no n.º 4 do artigo 121.º, e no n.º 2 do artigo 375.º, a

omissão da informação prevista no n.º 2 do artigo anterior, confere ao trabalhador o direito de optar a todo o

tempo, pela entidade patronal a que fica unicamente vinculado.

Artigo 381.º

Direito de oposição

1 — O trabalhador goza do direito de oposição à transmissão do contrato de trabalho quando entenda que

o adquirente não oferece garantias de cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho,

designadamente por motivos económicos e financeiros, ou quando a transmissão implicar comprovadamente

uma modificação substancial das condições de trabalho em prejuízo do trabalhador.

2 — A oposição será comunicada por escrito, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

3 — A procedência da oposição confere ao trabalhador direito a indemnização calculada segundo as regras

da indemnização por despedimento sem justa causa, pela qual são responsáveis, solidariamente, transmitente

e adquirente.

4 — Quando se trate de transferência de parte da empresa, de estabelecimento ou de parte de

estabelecimento, o trabalhador poderá optar pela manutenção do vínculo laboral relativamente ao

transmitente, em substituição da indemnização.

5 — Nos casos referidos no número anterior o transmitente não pode invocar a caducidade do contrato de

trabalho, aplicando-se o regime do despedimento colectivo ou do despedimento por extinção do posto de

trabalho, se se verificarem os respectivos pressupostos, ou quando se verificar, nos termos legais, a

impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de a transmitente receber a prestação de trabalho do

trabalhador.

Artigo 382.º

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 — Sempre que, em resultado da transmissão do contrato de trabalho, a relação de trabalho caia no

âmbito de instrumento de regulamentação colectiva diferente, aplicar-se-á às relações de trabalho o que for

globalmente mais favorável para o trabalhador, cujos direitos não podem ser objecto de redução por força da

entrada em vigor de novo instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2 — Caso às relações de trabalho na empresa adquirente não se aplique nenhum instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, aos contratos de trabalho transmitidos aplicam-se os instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho em vigor na empresa transmitente até à entrada em vigor de instrumento

que vincule a empresa adquirente, observando-se o disposto na parte final do número anterior.

Artigo 383.º

Representação dos trabalhadores após a transmissão

1 — Se a empresa, estabelecimento ou parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade

económica transmitida mantiver a sua autonomia, o estatuto e a função dos representantes dos trabalhadores

afectados pela transmissão não se altera.

2 — Se a empresa ou estabelecimento transmitido for incorporado na empresa do adquirente, a comissão

ou subcomissão de trabalhadores que naqueles exista continua em funções durante o período necessário à

eleição de uma nova comissão e até ao início das respectivas funções.

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3 — Na situação prevista no número anterior, a subcomissão exerce os direitos próprios das comissões de

trabalhadores durante o período em que continuar em funções, em representação dos trabalhadores do

estabelecimento transmitido.

4 — Os membros da comissão ou subcomissão de trabalhadores cujo mandato cesse, nos termos do n.º 2,

continuam a beneficiar da protecção estabelecida nos n.os

2 a 4 do artigo 542.º e em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, até à data em que o respectivo mandato terminaria.

Secção III

Cedência ocasional

Artigo 384.º

Noção e delimitação

1 — A cedência ocasional de trabalhadores consiste na disponibilização temporária e eventual do

trabalhador do quadro de pessoal próprio de uma entidade patronal para outra entidade, a cujo poder de

direcção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo contratual inicial.

2 — Ficam expressamente vedadas quaisquer outras formas de cedência, nomeadamente a cedência da

posição contratual da entidade patronal.

Artigo 385.º

Princípio geral

A cedência ocasional de trabalhadores só é admitida se regulada em instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho ou nos termos dos artigos seguintes.

Artigo 386.º

Condições

A cedência ocasional de trabalhadores é lícita quando se verifiquem cumulativamente as seguintes

condições:

a) O trabalhador cedido esteja vinculado à entidade patronal cedente por contrato de trabalho sem termo

resolutivo;

b) A cedência ocorra no quadro de colaboração entre sociedades coligadas, em relação societária de

participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre entidades patronais, independentemente da

natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns;

c) O trabalhador manifeste a sua vontade em ser cedido, nos termos do n.º 2 do artigo seguinte;

d) A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao limite máximo de cinco

anos;

e) A cedência decorrer do acréscimo, temporário e excepcional, de actividade na empresa cessionária.

Artigo 387.º

Acordo

1 — A cedência ocasional de um trabalhador deve ser titulada por documento assinado pelo cedente e pelo

cessionário, identificando o trabalhador cedido, a função a executar, a data do início da cedência e a duração

desta, o horário e o local de trabalho, devendo ainda conter, tal documento, a fundamentação detalhada da

necessidade da cedência.

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2 — O documento só torna a cedência legítima se contiver a declaração de concordância do trabalhador e

a menção de que da cedência foi dado conhecimento aos organismos representativos do trabalhador nos

termos previstos neste diploma.

3 — Cessando o acordo de cedência e em caso de extinção ou de cessação da actividade da empresa

cessionária, o trabalhador regressa à empresa cedente.

4 — Nos casos previstos no número anterior, o tempo de trabalho prestado na empresa cessionária conta

para todos os efeitos, nomeadamente de antiguidade e de progressão na carreira, como tempo de trabalho

prestado na empresa cedente, não podendo resultar para o trabalhador qualquer prejuízo, em resultado da

cedência, relativamente a direitos e regalias contratuais ou extracontratuais em vigor na empresa cedente, à

data do seu reingresso.

Artigo 388.º

Enquadramento dos trabalhadores cedidos ocasionalmente

~

1 — O trabalhador cedido ocasionalmente não é incluído no efectivo do pessoal da entidade cessionária

para determinação das obrigações relativas ao número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita

à organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho.

2 — Até oito dias antes da outorga do contrato de cedência a empresa cedente comunicará a cedência a

efectuar e os termos da mesma aos organismos representativos dos trabalhadores.

3 — A entidade cessionária é obrigada a comunicar aos organismos representativos dos trabalhadores, no

prazo de cinco dias úteis a utilização de trabalhadores em regime de cedência ocasional.

Artigo 389.º

Regime da prestação de trabalho

1 — Durante a execução do contrato de cedência ocasional, o trabalhador cedido fica sujeito ao regime de

trabalho aplicável à entidade cessionária no que respeita ao modo, lugar, duração de trabalho e suspensão da

prestação de trabalho, segurança, higiene e saúde no trabalho e acesso aos seus equipamentos sociais.

2 — A entidade cessionária deve informar a entidade patronal cedente e o trabalhador cedido sobre os

riscos para a segurança e saúde do trabalhador inerentes ao posto de trabalho a que é afecto.

3 — Não é permitida a utilização de trabalhador cedido em postos de trabalho particularmente perigosos

para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional.

4 — A entidade cessionária deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador cedido e marcar o seu

período de férias, sempre que estas sejam gozadas ao serviço daquela.

5 — Os trabalhadores cedidos ocasionalmente não são considerados para efeito do balanço social, sendo

incluídos no número de trabalhadores da empresa cedente, de acordo com as adaptações a definir em

legislação especial.

6 — Sem prejuízo da observância das condições de trabalho resultantes do respectivo contrato, o

trabalhador pode ser cedido ocasionalmente a mais de uma entidade.

Artigo 390.º

Retribuição e férias

1 — O trabalhador cedido ocasionalmente tem direito a auferir a retribuição mínima fixada na lei ou no

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à entidade cessionária para a categoria

profissional correspondente às funções desempenhadas, a não ser que outra mais elevada seja por esta

praticada para o desempenho das mesmas funções, sempre com ressalva de retribuição mais elevada em

vigor na empresa cedente ou consagrada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à

entidade patronal cedente.

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2 — O trabalhador tem ainda direito a férias, subsídio de férias e de Natal e a outros subsídios regulares e

periódicos que pela entidade cessionária sejam devidos aos seus trabalhadores por idêntica prestação de

trabalho, relevando para o efeito o tempo de trabalho prestado à entidade cedente.

Artigo 391.º

Garantia do gozo de férias e do direito a subsídio de férias e subsídio de natal

1 — O trabalhador não pode ser prejudicado no gozo de férias a que tenha direito no ano da cedência, não

podendo as mesmas ser substituídas pelo pagamento da retribuição correspondente.

2 — Sendo as férias gozadas durante a execução do contrato de cedência é a empresa cessionária

responsável pelo pagamento das férias a cujo gozo o trabalhador tenha direito e do subsídio de férias

correspondente, sem prejuízo da responsabilidade solidária estabelecida no na presente e sem prejuízo da

responsabilidade da cedente perante a cessionária pelas férias e subsídio de férias proporcionais ao tempo de

trabalho prestado naquela.

3 — Ao subsídio de Natal aplica-se, com as devidas adaptações, o regime previsto no número anterior.

Artigo 392.º

Consequências do recurso ilícito à cedência ocasional

1 — O recurso ilícito à cedência ocasional de trabalhadores, bem como a inexistência ou irregularidade de

documento que a titule, confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela integração na empresa

cessionária, em regime de contrato de trabalho sem termo resolutivo.

2 — O direito de opção previsto no número anterior deve ser exercido até ao termo da cedência, mediante

comunicação às entidades cedente e cessionária, através de carta registada com aviso de recepção,

presumindo-se a recepção da mesma no dia posterior à da remessa, quando, por motivo não imputável ao

trabalhador, a mesma não seja recebida.

Artigo 393.º

Solidariedade entre cedente e cessionária

A empresa cedente é solidariamente responsável pelas obrigações contraídas pela cessionária

relativamente ao trabalhador.

Artigo 394.º

Poder disciplinar

O exercício do poder disciplinar cabe, durante a execução do contrato de cedência, à empresa cedente.

Artigo 395.º

Renovação do contrato de cedência

Até oito dias antes do termo da duração da cedência, pretendendo renovar o contrato, as empresas

cessionária e cedente comunicarão por escrito ao trabalhador a renovação do contrato, o prazo da renovação

e a fundamentação da necessidade da renovação.

Artigo 396.º

Resolução do contrato

1 — O trabalhador tem direito à resolução do contrato de cedência, sem aviso prévio, nos mesmos termos

e condições previstas na lei para a rescisão do contrato de trabalho com justa causa.

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2 — Sempre que, no uso dos poderes de direcção, e quando tal lhe for legalmente permitido, a cessionária

modificar as condições de trabalho sem o acordo do trabalhador, este poderá resolver o contrato de cedência,

com o pré-aviso de oito dias.

3 — A resolução será comunicada por escrito às empresas cedente e cessionária.

4 — Resolvido o contrato, o trabalhador reingressará na empresa cedente, não podendo esta opor-se ao

reingresso, seja qual for o fundamento da resolução.

Artigo 397.º

Factos que determinam a redução ou a suspensão

1 — A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho pode fundamentar-

se na impossibilidade temporária, respectivamente, parcial ou total, da prestação do trabalho, por facto

respeitante ao trabalhador, ou por facto respeitante à entidade patronal, e no acordo das partes.

2 — Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho,

nomeadamente:

a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho em

situação de crise empresarial;

b) A celebração, entre trabalhador e entidade patronal, de um acordo de pré-reforma;

c) A situação de reforma parcial nos termos da legislação especial aplicável.

Artigo 398.º

Efeitos da redução e da suspensão

1 — Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida

em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho.

2 — O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.

3 — A redução ou suspensão não interrompe o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a

que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.

Artigo 399.º

Legislação complementar

O regime da presente secção é objecto de regulamentação em legislação especial.

Subsecção II

Suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador

Artigo 400.º

Factos determinantes

1 — Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto não imputável ao

trabalhador que se prolongue por mais de um mês, doença ou acidente.

2 — O contrato considera-se suspenso, mesmo antes de decorrido o prazo de um mês, a partir do

momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo.

3 — O contrato de trabalho caduca no momento em que se torne certo que o impedimento é definitivo.

4 — O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de

trabalho nos casos previstos na lei.

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Artigo 401.º

Regresso do trabalhador

No dia imediato ao da cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se à entidade patronal,

para retomar a actividade, sob pena de incorrer em faltas injustificadas.

Subsecção III

Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto

respeitante à entidade patronal

Artigo 402.º

Redução ou suspensão

1 — A entidade patronal pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os

contratos de trabalho, desde que, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras

ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem

indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

2 — A redução a que se refere o número anterior pode assumir as seguintes formas:

a) Interrupção da actividade por um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo

abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores;

b) Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

Artigo 403.º

Comunicações

1 — A entidade patronal deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à

comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a

intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, fazendo acompanhar a comunicação dos seguintes

elementos:

a) Descrição dos respectivos fundamentos económicos, financeiros ou técnicos;

b) Quadro de pessoal, discriminado por secções;

c) Indicação dos critérios que servirão de base à selecção dos trabalhadores a abranger;

d) Indicação do número de trabalhadores a abranger pelas medidas de redução e de suspensão, bem

como das categorias profissionais abrangidas;

e) Indicação do prazo de aplicação das medidas;

f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão do

trabalho, sendo caso disso.

2 — Na falta das entidades referidas no n.º 1,a entidade patronal deve comunicar, por escrito, a cada um

dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de

trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de sete dias contados da data de recepção daquela

comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante as medidas

abranjam até 20 ou mais trabalhadores.

3 — No caso previsto no número anterior a entidade patronal deve enviar à comissão nele designada os

documentos referidos no n.º 1.

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Artigo 404.º

Procedimento de informação e negociação

1 — Nos 10 dias contados da data da comunicação prevista nos n.os

1 e 3 do artigo anterior, tem lugar uma

fase de informação e negociação entre a entidade patronal e a estrutura representativa dos trabalhadores,

com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e duração das medidas a adoptar.

2 — Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria acordada e, bem assim, as posições

divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

3 — Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação referida nos

n.os

1 e 3 do artigo anterior, a entidade patronal deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador, a medida que

decidiu aplicar, com menção expressa do motivo e da data de início e termo da sua aplicação.

4 — Na data em que forem expedidas as comunicações referidas no número anterior, a entidade patronal

deve remeter à estrutura representativa dos trabalhadores e aos serviços de conciliação do Ministério

responsável pela área laboral a acta a que se refere o n.º 2 deste artigo, bem como relação de que conste o

nome dos trabalhadores, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a

segurança social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adoptada com

indicação da data de início e termo da aplicação.

5 — Na falta da acta a que se refere o n.º 2 do presente artigo, a entidade patronal, para os efeitos

referidos no número anterior, deve enviar documento em que justifique aquela falta, descrevendo as razões

que obstaram ao acordo, bem como as posições finais das partes.

Artigo 405.º

Outros deveres de informação e consulta

1 — A entidade patronal deve consultar os trabalhadores abrangidos sobre a elaboração do plano de

formação referido no n.º 2 do artigo 411.º.

2 — O plano de formação deve ser submetido a parecer da estrutura representativa dos trabalhadores

previamente à sua aprovação.

3 — O parecer referido no número anterior deve ser emitido no prazo indicado pela entidade patronal, que

não pode ser inferior a 10 dias.

4 — A entidade patronal deve informar trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores da

evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho.

Artigo 406.º

Duração

1 — A redução ou suspensão determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos deve ter

uma duração previamente definida, não podendo, porém, ser superior a seis meses.

2 — Em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da

empresa, o prazo referido no número anterior pode ter a duração máxima de um ano.

3 — Os prazos referidos nos números anteriores podem ser prorrogados até ao máximo de seis meses,

desde que, comunicada a intenção de prorrogação por escrito e de forma fundamentada à estrutura

representativa dos trabalhadores, esta não se oponha, igualmente por escrito, dentro dos cinco dias seguintes,

ou quando o trabalhador abrangido pela prorrogação manifeste, por escrito, o seu acordo.

4 — A data de início da aplicação da redução ou suspensão não pode verificar-se antes de decorridos 10

dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.º 3 do artigo anterior, salvo se se verificar impedimento

imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelo trabalhador, caso em que o início da medida

poderá ser imediato.

5 — Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos todos os direitos e deveres das

partes decorrentes do contrato de trabalho.

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Artigo 407.º

Fiscalização

1 — Durante a redução ou suspensão, os serviços competentes do Ministério responsável pela área

laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer dos interessados, deve pôr termo à aplicação do

regime, relativamente a todos ou a alguns dos trabalhadores, nos seguintes casos:

a) Não verificação dos motivos invocados, quando não tenha havido o acordo mencionado nos n.os

1 e 3 do

artigo 404.º;

b) Falta das comunicações ou recusa de participação no processo negocial por parte da entidade patronal;

c) Falta de pagamento pontual da compensação retributiva devida aos trabalhadores;

d) Admissão de novos trabalhadores para funções susceptíveis de serem desempenhadas por

trabalhadores em regime de redução ou suspensão da prestação do trabalho.

2 — A decisão que ponha termo à aplicação das medidas deve indicar os trabalhadores a que se aplica.

3 — São restabelecidos todos os direitos e deveres das partes decorrentes do contrato de trabalho a partir

do momento em que a entidade patronal seja notificado da decisão que põe termo à aplicação do regime de

redução ou suspensão.

Artigo 408.º

Direitos do trabalhador

1 — Durante o período de redução ou suspensão, constituem direitos do trabalhador:

a) Auferir retribuição mensal não inferior à retribuição mínima mensal legalmente garantida, nos termos do

disposto no n.º 2;

b) Manter todas as regalias sociais e as prestações da segurança social, calculadas na base da sua

retribuição normal, sem prejuízo do disposto no n.º 3;

c) Exercer actividade remunerada fora da empresa.

2 — Sempre que a retribuição mensal auferida pelo trabalhador em regime de prestação normal de

trabalho seja inferior à retribuição mínima mensal garantida, o trabalhador mantém o direito a esta.

3 — Em caso de doença, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação

retributiva, nos termos do artigo 410.º não lhe sendo atribuível o respectivo subsídio pecuniário da segurança

social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido.

4 — Considera-se retribuição normal a que é constituída pela retribuição base, pelas diuturnidades e por

todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.

Artigo 409.º

Deveres da entidade patronal

1 — Durante o período de redução ou suspensão a entidade patronal fica obrigado a:

a) Pagar pontualmente a compensação retributiva;

b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social referentes à retribuição efectivamente

auferida pelo trabalhador;

c) Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;

d) Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais, enquanto se verificar a

comparticipação financeira da segurança social na compensação retributiva concedida aos trabalhadores.

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2 — A entidade patronal não pode admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento

de postos de trabalho susceptíveis de serem ocupados por trabalhadores em regime de redução ou

suspensão.

Artigo 410.º

Compensação retributiva

1 — Durante a redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva,

quando e na medida em que tal se torne necessário para lhe assegurar uma retribuição mensal equivalente a

dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou à retribuição mínima constante de legislação especial.

2 — A compensação retributiva, por si ou conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na

empresa ou fora dela, não pode implicar uma retribuição mensal superior ao triplo da retribuição mínima

mensal garantida.

Artigo 411.º

Comparticipação na compensação retributiva

1 — A compensação retributiva devida a cada trabalhador é suportada em 30% do seu montante pela

entidade patronal e em 70% pela segurança social.

2 — Quando, durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores frequentem cursos de

formação profissional adequados à finalidade de viabilização da empresa, de manutenção dos postos de

trabalho ou de desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua

empregabilidade, em conformidade com um plano de formação aprovado pelo serviço público competente, a

compensação retributiva é suportada por estes serviços e, até ao máximo de 15%, pela entidade patronal,

enquanto decorrer a formação profissional.

3 — O disposto no número anterior não prejudica regimes mais favoráveis relativos aos apoios à formação

profissional.

4 — O organismo competente da segurança social ou o serviço público competente na área da formação

profissional, consoante os casos, deve entregar a parte que lhes compete à entidade patronal, de modo que

esta possa pagar pontualmente a compensação retributiva.

Artigo 412.º

Deveres do trabalhador

1 — Durante o período de redução ou suspensão, constituem deveres do trabalhador:

a) Pagar, mediante desconto, contribuições para a segurança social com base na retribuição efectivamente

auferida, seja a título de contrapartida do trabalho prestado seja a título de compensação retributiva;

b) Comunicar à entidade patronal, no prazo máximo de cinco dias, que exerce uma actividade remunerada

fora da empresa, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva;

c) Frequentar cursos adequados de formação profissional, desde que tal faculdade lhe seja oferecida pela

entidade patronal ou pelo serviço competente na área da formação profissional.

2 — O incumprimento injustificado do disposto na alínea b) do número anterior determina para o

trabalhador a perda do direito à compensação retributiva e a obrigação de repor o que lhe tiver sido pago a

este título, constituindo ainda infracção disciplinar grave.

3 — No caso de recusa de frequência dos cursos referidos na alínea a) do n.º 1, os serviços competentes

do Ministério responsável pela área laboral, por sua iniciativa ou a requerimento da entidade patronal, podem

determinar a perda do direito à compensação retributiva.

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Artigo 413.º

Férias

1 — Para efeito do direito a férias, o tempo de redução ou suspensão conta-se como serviço efectivamente

prestado em condições normais de trabalho.

2 — A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o

trabalhador direito ao subsídio de férias que lhe seria devido em condições normais de trabalho.

Artigo 414.º

Subsídio de Natal

O trabalhador tem direito ao subsídio de Natal por inteiro.

Artigo 415.º

Representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores

1 — Os representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores, em efectividade de funções

à data da redução ou suspensão, têm preferência na manutenção das condições normais de trabalho, salvo

diferente regime estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.

2 — A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho relativas a

trabalhador que seja representante sindical ou membro da comissão de trabalhadores não prejudica o direito

ao exercício normal dessas funções no interior da empresa.

Artigo 416.º

Declaração da empresa em situação económica difícil

O regime da redução ou suspensão previsto nesta divisão aplica-se aos casos em que essas medidas

sejam determinadas, na sequência de declaração da empresa em situação económica difícil ou, com as

necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa.

Subsecção IV

Licenças

Artigo 417.º

Concessão e recusa da licença

1 — A entidade patronal pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem retribuição.

2 — Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa duração para frequência de cursos de

formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no

âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo

pedagógico ou frequência de cursos ministrados em estabelecimento de ensino.

3 — A entidade patronal pode recusar a concessão da licença prevista no número anterior nas seguintes

situações:

a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o

mesmo fim, nos últimos 24 meses;

b) Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja inferior a três anos;

c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em

relação à data do seu início;

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d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada

do trabalhador, caso necessário;

e) Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em

níveis de qualificação de direcção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a

substituição dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa

ou serviço.

4 — Para efeitos do disposto no n.º 2, considera-se de longa duração a licença superior a 60 dias.

Artigo 418.º

Efeitos

1 — A concessão da licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no

artigo 398.º.

2 — O trabalhador beneficiário da licença sem retribuição mantém o direito ao lugar.

3 — Pode ser contratado um substituto do trabalhador na situação de licença sem retribuição, nos termos

previstos para o contrato a termo.

Subsecção V

Pré-reforma

Artigo 419.º

Noção de pré-reforma

Considera-se pré-reforma a situação de redução ou de suspensão da prestação do trabalho em que o

trabalhador com idade igual ou superior a cinquenta e cinco anos mantém o direito a receber da entidade

patronal uma prestação pecuniária mensal até à data da verificação de qualquer das situações previstas no n.º

1 do artigo 424.º.

Artigo 420.º

Acordo de pré-reforma

1 — A situação de pré-reforma constitui-se por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador.

2 — Do acordo de pré-reforma devem constar as seguintes indicações:

a) Data de início da situação de pré-reforma;

b) Montante da prestação de pré-reforma;

c) Forma de organização do tempo de trabalho no caso de redução da prestação de trabalho.

3 — A entidade patronal deve remeter o acordo de pré-reforma à segurança social, conjuntamente com a

folha de retribuições relativa ao mês da sua entrada em vigor.

Artigo 421.º

Direitos do trabalhador

1 — O trabalhador em situação de pré-reforma tem os direitos constantes do acordo celebrado coma

entidade patronal, sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes.

2 — O trabalhador em situação de pré-reforma pode desenvolver outra actividade profissional remunerada.

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Artigo 422.º

Prestação de pré-reforma

1 — A prestação de pré-reforma inicialmente fixada não pode ser inferior a 25% da última retribuição

auferida pelo trabalhador, nem superior ao montante desta retribuição.

2 — Salvo estipulação em contrário constante do acordo de pré-reforma, a prestação referida no número

anterior é actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador

beneficiaria se estivesse no pleno exercício das suas funções ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação.

3 — A prestação de pré-reforma goza de todas as garantias e privilégios reconhecidos à retribuição.

Artigo 423.º

Não pagamento da prestação de pré-reforma

No caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a

mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem

prejuízo da sua antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito à indemnização prevista nos n.os

2 e 3 do

artigo seguinte.

Artigo 424.º

Extinção da situação de pré-reforma

1 — A situação de pré-reforma extingue-se:

a) Com a passagem à situação de pensionista por limite de idade ou invalidez;

b) Com o regresso ao pleno exercício de funções por acordo entre o trabalhador e a entidade patronal ou

nos termos do artigo anterior;

c) Com a cessação do contrato de trabalho.

2 — Sempre que a extinção da situação de pré-reforma resulte de cessação do contrato de trabalho que

conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação caso estivesse no pleno exercício das suas

funções, aquele tem direito a uma indemnização correspondente ao montante das prestações de projecto de

resolução-reforma até à idade legal de reforma.

3 — A indemnização referida no número anterior tem por base a última prestação de pré-reforma devida à

data da cessação do contrato de trabalho.

Artigo 425.º

Requerimento da reforma por velhice

O trabalhador em situação de pré-reforma é considerado requerente da reforma por velhice logo que

complete a idade legal, salvo se até essa data tiver ocorrido a extinção da situação de pré-reforma.

Artigo 426.º

Segurança social

Os direitos em matéria de segurança social em situação de pré-reforma, bem como o regime das

contribuições para a segurança social destes trabalhadores e respectivas entidades patronais, são regulados

em legislação especial.

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Capítulo VIII

Incumprimento do contrato

Secção I

Consequências do incumprimento

Subsecção I

Disposições gerais

Artigo 427.º

Princípio geral

Se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres torna-se responsável pelo

prejuízo causado à contraparte.

Artigo 428.º

Mora

1 — Se a entidade patronal faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias constitui-se na

obrigação de pagar os correspondentes juros de mora.

2 — Os juros de mora por dívida de retribuição são devidos à taxa das operações activas do sistema

bancário vigente à data da dívida principal.

Subsecção II

Efeitos gerais do não pagamento pontual de retribuição

Artigo 429.º

Salários em atraso

1 — O trabalhador tem o direito de suspender a prestação de trabalho ou de resolver o contrato,

decorridos, respectivamente, quinze ou sessenta dias após o não pagamento pontual da retribuição, ainda que

não culposo.

2 — Para os efeitos previstos no número anterior é irrelevante qualquer pagamento parcial da retribuição

que ocorra no decurso dos prazos ali referidos.

Artigo 430.º

Inibição de prática de certos actos

A entidade patronal em situação de falta de pagamento pontual de retribuições não pode:

a) Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar quotas sob qualquer

forma;

b) Remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos

respectivos trabalhadores;

c) Comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais;

d) Efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos créditos dos

trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a impedir a paralisação da actividade da empresa;

e) Efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional do montante

disponível;

f) Efectuar quaisquer liberalidades, seja a que título for;

g) Renunciar a direitos com valor patrimonial;

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h) Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;

i) Proceder a levantamentos de tesouraria para fins alheios à actividade da empresa.

Artigo 431.º

Actos de disposição

1 — Os actos de disposição do património da empresa a título gratuito realizados em situação de falta de

pagamento pontual das retribuições ou nos seis meses anteriores são anuláveis por iniciativa de qualquer

interessado ou da estrutura representativa dos trabalhadores.

2 — O mesmo regime se aplica aos actos de disposição do património da empresa a título oneroso,

realizados durante o mesmo período, se deles resultar diminuição da garantia patrimonial dos créditos dos

trabalhadores.

Subsecção III

Suspensão do contrato de trabalho

Artigo 432.º

Suspensão do contrato de trabalho

1 — Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 15 dias sobre a data

do vencimento, pode o trabalhador suspender o contrato de trabalho, após comunicação à entidade patronal e

à Autoridade para as Condições do Trabalho, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data do

início da suspensão.

2 — A faculdade de suspender o contrato de trabalho pode ser exercida antes de esgotado o período de 15

dias referido no número anterior, quando a entidade patronal declare por escrito a previsão de não pagamento,

até ao termo daquele prazo, do montante da retribuição em falta.

3 — A falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 15 dias deve ser

declarada pela entidade patronal, a pedido do trabalhador, no prazo de cinco dias ou, em caso de recusa,

suprida mediante declaração da Autoridade para as Condições do Trabalho após solicitação do trabalhador.

Artigo 433.º

Efeitos da suspensão

1 — Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em não

pressuponham a efectiva prestação do trabalho, mantendo o trabalhador, o direito à retribuição vencida até ao

início da suspensão e respectivos juros de mora.

2 — Por acordo das partes ou através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, podem ser

fixados juros de mora superiores aos previstos no artigo supra.

Artigo 434.º

Cessação da suspensão

A suspensão do contrato de trabalho cessa:

a) Mediante comunicação do trabalhador à entidade patronal e à Autoridade para as Condições do

Trabalho, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 432.º, de que põe termo à suspensão a partir de determinada

data, que deve ser expressamente mencionada na comunicação;

b) Com o pagamento integral das retribuições em dívida e respectivos juros de mora;

c) Com a celebração de acordo tendente à regularização das retribuições em dívida e respectivos juros de

mora.

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123

Artigo 435.º

Direito a prestações de desemprego

1 — A suspensão do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a prestações de desemprego,

durante o período da suspensão.

2 — As prestações de desemprego podem também ser atribuídas em relação ao período a que respeita a

retribuição em mora, desde que tal seja requerido e a entidade patronal declare, a pedido do trabalhador, no

prazo de cinco dias, ou em caso de recusa, mediante declaração da Autoridade para as Condições do

Trabalho.

3 — Confere igualmente direito a prestações de desemprego o não pagamento pontual:

a) Da retribuição determinada pela suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante à entidade

patronal ou encerramento da empresa por período igual ou superior a 15 dias;

b) Da compensação retributiva em situações de crise empresarial.

4 — A atribuição das prestações de desemprego a que se referem os números anteriores está sujeita ao

cumprimento dos prazos de garantia, às demais condições exigidas e aos limites fixados no regime de

protecção no desemprego.

Artigo 436.º

Prestação de trabalho durante a suspensão

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador pode dedicar-se a outra actividade, desde que

não viole as suas obrigações para coma entidade patronal originário e a segurança social, com sujeição ao

previsto no regime de protecção no desemprego.

Artigo 437.º

Segurança social

1 — Os trabalhadores com salários em atraso, bem como o seu agregado familiar, não perdem quaisquer

direitos e regalias concedidos pela segurança social.

2 — A segurança social processará o registo de remunerações dos trabalhadores durante todo o período

em que se verifique atraso no pagamento dos salários.

3 — No período de suspensão do contrato de trabalho determinada por atraso no pagamento de salários,

processar-se-á relativamente aos trabalhadores que suspenderam o contrato de trabalho, o registo de

remunerações por equivalência.

4 — Os períodos referidos nos n.os

2 e 3 são relevantes para determinação dos prazos de garantia de que

depende a atribuição de prestações da segurança social.

Subsecção IV

Resolução

Artigo 438.º

Resolução

1 — Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 60 dias sobre a data

do vencimento, o trabalhador, independentemente de ter comunicado a suspensão do contrato de trabalho,

pode resolver o contrato nos termos previstos no n.º 1 do artigo 529.º do Código do Trabalho.

2 — O direito de resolução do contrato pode ser exercido antes de esgotado o período referido no número

anterior, quando a entidade patronal, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não

pagamento, até ao termo daquele prazo, do montante da retribuição em falta.

3 — O trabalhador que opte pela resolução do contrato de trabalho tem direito a:

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a) Indemnização nos termos previstos no artigo 530.º;

b) Prestações de desemprego;

c) Prioridade na frequência de curso de reconversão profissional, subsidiado pelo serviço público

competente na área da formação profissional.

4 — A atribuição das prestações de desemprego a que se refere a alínea b) está sujeita ao cumprimento

dos prazos de garantia, às demais condições exigidas e aos limites fixados no regime de protecção no

desemprego.

Artigo 439.º

Segurança social

O beneficiário com retribuições em dívida, bem como o seu agregado familiar, mantêm os direitos no

âmbito do sistema da segurança social.

Subsecção V

Suspensão de execuções

Artigo 440.º

Execução fiscal

1 — O processo de execução fiscal suspende-se quando o executado seja trabalhador com retribuições em

mora por período superior a 15 dias, se provar que de tal facto resulta o não pagamento da quantia

exequenda.

2 — A suspensão referida no número anterior mantém-se até dois meses após a regularização das

retribuições em dívida, findos os quais se renova a execução em causa.

Artigo 441.º

Venda de bens penhorados ou dados em garantia

1 — A venda, judicial ou extrajudicial, de bens penhorados ou dados em garantia justificada por falta de

pagamento de dívidas relacionadas com a aquisição desses bens suspende-se quando o executado prove que

o incumprimento se deve ao facto de ter retribuições em mora por período superior a 15 dias.

2 — Os bens a que se refere o número anterior incluem somente o imóvel que constitui a residência

permanente e os demais imprescindíveis a qualquer economia doméstica, desde que se encontrem naquela

residência.

Artigo 442.º

Execução de sentença de despejo

A execução de sentença de despejo em que a causa de pedir tenha sido a falta de pagamento das rendas

suspende-se quando o executado prove que o incumprimento do contrato se deve ao facto de ter retribuições

em mora por período superior a 15 dias.

Artigo 443.º

Salvaguarda dos direitos do credor

O tribunal notifica a entidade responsável pelas prestações de desemprego da decisão que ordene a

suspensão da execução da sentença de despejo, bem como da identidade do credor e do montante das

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prestações ou rendas em mora, afim de que esta assegure o respectivo pagamento, nos termos previstos em

legislação especial.

Artigo 444.º

Cessação da suspensão da instância

1 — Sempre que o pagamento das prestações ou rendas não tenha sido assegurado pela entidade

responsável pelas prestações de desemprego, a suspensão da instância cessa oito dias após o recebimento,

pelo trabalhador, das retribuições em mora.

2 — Se o trabalhador não tiver recebido as retribuições em mora, a suspensão cessa decorrido um ano

sobre o seu início, salvo se o executado provar que se encontra pendente acção judicial destinada ao

pagamento dessas retribuições, caso em que a suspensão cessa na data em que se verifique o pagamento

coercivo das mesmas ou a impossibilidade do pagamento.

3 — Requerido o prosseguimento dos autos, o executado é notificado para, no prazo de 10 dias, provar o

pagamento ou depósito, em singelo, das prestações ou rendas em mora.

Subsecção V

Disposição comum

Artigo 445.º

Sub-rogação legal

1 — A entidade responsável pelas prestações de desemprego fica sub-rogada nos direitos do trabalhador

perante a entidade patronal no montante correspondente às prestações que tiver pago nos termos dos artigos

435.º e 438.º, acrescidas dos juros de mora, não sendo liberatório o pagamento da quantia correspondente a

entidade diferente, designadamente ao trabalhador.

2 — Para efeitos do número anterior, a entidade responsável pelas prestações de desemprego deve

notificara entidade patronal dos pagamentos que for efectuando.

Secção II

Poder disciplinar

Artigo 446.º

Poder disciplinar

1 — A entidade patronal tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço,

enquanto vigorar o contrato de trabalho.

2 — O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pela entidade patronal como pelo superior

hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos.

Artigo 447.º

Sanções disciplinares

A entidade patronal pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 449.º, as seguintes sanções

disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e

sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador:

a) Repreensão;

b) Repreensão registada;

c) Sanção pecuniária;

d) Suspensão do trabalho com perda de retribuição;

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e) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.

Artigo 448.º

Proporcionalidade

A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não

podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.

Artigo 449.º

Limites às sanções disciplinares

1 — As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não

podem exceder um quarto da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 10 dias.

2 — A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção 12 dias e, em cada ano civil, o total de

30 dias.

Artigo 450.º

Agravamento das sanções disciplinares

1 — Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, é lícito elevar até ao dobro, por

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, os limites fixados nos n.os

1 e 2 do artigo anterior.

2 — As sanções referidas no artigo 447.º podem ser agravadas pela respectiva divulgação dentro da

empresa.

Artigo 451.º

Destino da sanção pecuniária

1 — O produto da sanção pecuniária aplicada ao abrigo da alínea c) do artigo 447.º reverte integralmente

para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, ficando a entidade patronal responsável perante

este.

2 — A retribuição perdida pelo trabalhador em consequência da sanção prevista na alínea e) do artigo

447.º não reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, mas o pagamento às instituições

de segurança social das contribuições devidas, tanto por aquele como pela entidade patronal, sobre as

remunerações correspondentes ao período de suspensão, não fica dispensado.

Artigo 452.º

Procedimento

1 — A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.

2 — Sem prejuízo do correspondente direito de acção judicial, o trabalhador pode reclamar para o escalão

hierarquicamente superior na competência disciplinar àquele que aplicou a sanção ou, sempre que existam,

recorrer a mecanismos de composição de conflitos previstos em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho ou na lei.

3 — Iniciado o procedimento disciplinar, pode a entidade patronal suspender o trabalhador, se a presença

deste se mostrar inconveniente, mas não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.

Artigo 453.º

Exercício da acção disciplinar

1 — O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes àquele em que a entidade

patronal, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.

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2 — A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, ou logo

que cesse o contrato de trabalho.

Artigo 454.º

Aplicação da sanção

A aplicação da sanção só pode ter lugar nos três meses subsequentes à decisão.

Artigo 455.º

Sanções abusivas

1 — Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:

a) Haver reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;

b) Recusar-se a cumprir ordens a que não devesse obediência, nos termos da alínea d) do n.º 1 e do n.º 2

do artigo 150.º;

c) Exercer ou candidatar-se a funções em organismos de representação de trabalhadores;

d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os direitos e garantias que lhe assistem.

2 — Presume-se abusivo o despedimento, mesmo com pré-aviso, ou a aplicação de qualquer sanção sob a

aparência de punição de outra falta, quando tenha lugar até um ano após qualquer dos factos mencionados

nas alíneas a), b) c) e d) do número anterior.

3 — A entidade patronal que aplicar a qualquer trabalhador que exerça ou tenha exercido há menos de um

ano as funções referidas na alínea c) do n.º 1 alguma sanção sujeita a registo nos termos do artigo 457.º, ou o

despedir, deve comunicar o facto, devidamente fundamentado, à Autoridade para as Condições do Trabalho,

no prazo de oito dias.

Artigo 456.º

Consequências gerais da aplicação de sanção abusiva

1 — A entidade patronal que aplicar alguma sanção abusiva nos casos previstos nas alíneas do n.º 1 do

artigo anterior fica obrigada a indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos

números seguintes.

2 — Se a sanção consistir no despedimento, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e

uma indemnização calculada de modo idêntico ao previsto no artigo 522.º.

3 — Tratando-se de sanção pecuniária ou suspensão, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a

importância daquela ou da retribuição perdida.

4 — A entidade patronal que aplicar alguma sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 do artigo

anterior indemniza o trabalhador nos seguintes termos:

a) Os mínimos fixados no número anterior são elevados para o dobro;

b) Em caso de despedimento, a indemnização nunca é inferior à retribuição correspondente a 12 meses de

serviço.

Artigo 457.º

Registo das sanções disciplinares

A entidade patronal deve manter devidamente actualizado, a fim de o apresentar às autoridades

competentes sempre que o requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado de forma a poder

verificar-se facilmente o cumprimento das disposições anteriores.

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Secção III

Garantias dos créditos

Artigo 458.º

Privilégios creditórios

1 — Os créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao

trabalhador, gozam dos seguintes privilégios creditórios:

a) Privilégio mobiliário geral;

b) Privilégio imobiliário especial sobre os bens imóveis da entidade patronal nos quais o trabalhador preste

a sua actividade.

2 — A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:

a) O crédito com privilégio mobiliário geral é graduado antes dos créditos referidos no n.º 1 do artigo 747.º

do Código Civil;

b) O crédito com privilégio imobiliário especial é graduado antes dos créditos referidos no artigo 748.º do

Código Civil e ainda dos créditos de contribuições devidas à segurança social.

Artigo 459.º

Responsabilidade solidária das sociedades em relação de domínio ou de grupo

Pelos montantes pecuniários resultantes de créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação

ou cessação, vencidos há mais de três meses, respondem solidariamente a entidade patronal e as sociedades

que com este se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos

previstos no artigo 481.º e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.

Artigo 460.º

Responsabilidade dos sócios

1 — O sócio que, só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se

encontre numa das situações previstas no artigo 83.º do Código das Sociedades Comerciais responde nos

termos do artigo anterior, desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.º, 79.º e 83.º daquele

diploma e nos moldes aí estabelecidos.

2 — Os gerentes, administradores ou directores respondem nos termos previstos no artigo anterior desde

que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.º e 79.º do Código das Sociedades Comerciais e nos moldes

aí estabelecidos.

Artigo 461.º

Garantia de pagamento

A garantia do pagamento dos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação,

pertencentes ao trabalhador, que não possam ser pagos pela entidade patronal por motivo de insolvência ou

de situação económica difícil é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Salarial.

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Secção IV

Fundo de Garantia Salarial

Artigo 462.º

Finalidade

1 — O Fundo de Garantia Salarial assegura, em caso de incumprimento pela entidade patronal, ao

trabalhador o pagamento dos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação nos

termos dos artigos seguintes.

2 — Legislação especial regulamentará o procedimento de acesso ao pagamento dos créditos.

Artigo 463.º

Situações abrangidas

1 — O Fundo de Garantia Salarial assegura o pagamento dos créditos a que se refere o artigo anterior, nos

casos em que a entidade patronal seja judicialmente declarada insolvente.

2 — O Fundo de Garantia Salarial assegura igualmente o pagamento dos créditos referidos no número

anterior, desde que se tenha iniciado o procedimento de conciliação previsto no Decreto-Lei n.º 316/98, de 20

de Outubro.

3 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, caso o procedimento de conciliação não tenha

sequência, por recusa ou extinção, nos termos dos artigos 4.º e 9.º, respectivamente, do Decreto-Lei n.º

316/98, de 20 de Outubro, e tenha sido requerido por trabalhadores da empresa o pagamento de créditos

garantidos pelo Fundo de Garantia Salarial, deve este requerer judicialmente a insolvência da empresa.

4 — Para efeito do cumprimento do disposto nos números anteriores, o Fundo de Garantia Salarial deve

ser notificado, quando as empresas em causa tenham trabalhadores ao seu serviço:

a) Pelos tribunais judiciais, no que respeita ao requerimento do processo especial de insolvência e

respectiva declaração;

b) Pelo Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e ao Investimento (IAPMEI), no que respeita ao

requerimento do procedimento de conciliação, à sua recusa ou extinção do procedimento.

Artigo 464.º

Créditos abrangidos

1 — O Fundo de Garantia Salarial assegura o pagamento dos créditos previstos no artigo 463.º que se

tenham vencido nos seis meses que antecedem a data da propositura da acção ou apresentação do

requerimento referido no artigo anterior.

2 — Caso não haja créditos vencidos no período de referência mencionado no número anterior, ou o seu

montante seja inferior ao limite máximo definido no n.º 1 do artigo seguinte, o Fundo de Garantia Salarial

assegura até este limite o pagamento de créditos vencidos após o referido período de referência.

3 — O Fundo de Garantia Salarial só assegura o pagamento dos créditos que lhe sejam reclamados até

três meses antes da respectiva prescrição.

Artigo 465.º

Limites das importâncias pagas

1 — Os créditos são pagos até ao montante equivalente a seis meses de retribuição, não podendo o

montante desta exceder o triplo da retribuição mínima mensal garantida.

2 — Se o trabalhador for titular de créditos correspondentes a prestações diversas, o pagamento é

prioritariamente imputado à retribuição.

3 — Às importâncias pagas são deduzidos os valores correspondentes às contribuições para a segurança

social e à retenção na fonte de imposto sobre o rendimento que forem devidos.

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130

4 — A satisfação de créditos do trabalhador efectuada pelo Fundo de Garantia Salarial não libera a

entidade patronal da obrigação de pagamento do valor correspondente à taxa contributiva por ela devida.

Artigo 466.º

Regime do Fundo de Garantia Salarial

1 — A gestão do Fundo de Garantia Salarial cabe ao Estado e a representantes dos trabalhadores e das

entidades patronais.

2 — O financiamento do Fundo de Garantia Salarial é assegurado pelas entidades patronais, através de

verbas respeitantes à parcela dos encargos de solidariedade laboral da taxa contributiva global, nos termos do

diploma que regula a desagregação da taxa contributiva dos trabalhadores por conta de outrem, na quota-

parte por aqueles devida, e pelo Estado em termos a fixar por portaria dos ministros responsáveis pelas áreas

das finanças e laboral.

3 — O regime do Fundo de Garantia Salarial consta de diploma autónomo.

Artigo 467.º

Sub-rogação legal

O Fundo de Garantia Salarial fica sub-rogado nos direitos de crédito e respectivas garantias,

nomeadamente privilégios creditórios dos trabalhadores, na medida dos pagamentos efectuados acrescidos

dos juros de mora vincendos.

Secção V

Prescrição

Artigo 468.º

Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes do contrato de trabalho

1 — Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes à

entidade patronal ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte

àquele em que cessou o contrato de trabalho.

2 — Os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções

abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser

provados por documento idóneo.

Secção I

Disposições gerais

Artigo 469.º

Segurança no emprego

É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa

causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Artigo 470.º

Natureza imperativa

1 — O regime fixado no presente capítulo não pode ser afastado ou modificado por instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou

em outra disposição legal.

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2 — Os valores e critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento, do período

experimental e de aviso prévio, bem como os critérios de preferência na manutenção de emprego nos casos

de despedimento colectivo, podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 471.º

Modalidades de cessação do contrato de trabalho

O contrato de trabalho pode cessar por:

a) Caducidade;

b) Revogação;

c) Resolução;

d) Denúncia.

Artigo 472.º

Documentos a entregar ao trabalhador

1 — Quando cesse o contrato de trabalho, a entidade patronal é obrigada a entregar ao trabalhador um

certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que

desempenhou.

2 — O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido do trabalhador nesse sentido.

3 — Além do certificado de trabalho, a entidade patronal é obrigado a entregar ao trabalhador outros

documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam ser emitidos e que este solicite, designadamente

os previstos na legislação de segurança social.

Artigo 473.º

Devolução de instrumentos de trabalho

1 — Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente à entidade patronal os instrumentos

de trabalho e quaisquer outros objectos que sejam pertença deste, sob pena de incorrer em responsabilidade

civil pelos danos causados.

2 — Sempre que, no momento da cessação do contrato de trabalho, subsistam créditos do trabalhador

sobre a entidade patronal, aquele terá o direito de reter instrumentos de trabalho no valor necessário à

satisfação dos mesmos.

Secção II

Caducidade

Artigo 474.º

Causas de caducidade

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:

a) Verificando-se o seu termo;

b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho

ou de a entidade patronal o receber;

c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

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132

Artigo 475.º

Caducidade do contrato a termo certo

1 — O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade patronal ou o trabalhador

comunique, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer

cessar.

2 — A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração da entidade patronal confere ao

trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de retribuição por cada mês completo de

duração do vínculo.

3 — Para efeitos da compensação prevista no número anterior a duração do contrato que corresponda a

fracção de mês é calculada proporcionalmente.

Artigo 476.º

Caducidade do contrato a termo incerto

1 — O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, a entidade patronal comunique

ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, conforme o

contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.

2 — A falta da comunicação a que se refere o n.º 1 implica para a entidade patronal o pagamento da

retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

3 — A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação calculada nos termos do

n.º 2 do artigo anterior.

Artigo 477.º

Reforma por velhice

1 — A permanência do trabalhador ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as

partes, da sua reforma por velhice determina a aposição ao contrato de um termo resolutivo.

2 — O contrato previsto no número anterior fica sujeito, com as necessárias adaptações, ao regime

definido neste Código para o contrato a termo resolutivo, ressalvadas as seguintes especificidades:

a) É dispensada a redução do contrato a escrito;

b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, sendo renovável por períodos iguais e sucessivos, sem

sujeição a limites máximos;

c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias, se for da iniciativa da entidade patronal,

ou de 15 dias, se a iniciativa pertencer ao trabalhador;

d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

3 — Quando o trabalhador atinja os 70 anos de idade sem ter havido caducidade do vínculo por reforma, é

aposto ao contrato um termo resolutivo, com as especificidades constantes do número anterior.

Secção III

Revogação

Artigo 478.º

Cessação por acordo

A entidade patronal e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do

disposto no artigo seguinte.

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133

Artigo 479.º

Exigência da forma escrita

1 — O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma

com um exemplar.

2 — O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da

produção dos respectivos efeitos.

3 — No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que não

contrariem o disposto no presente Código ou em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.

4 — Sem prejuízo do disposto no número seguinte, se no acordo da cessação, ou conjuntamente com este,

as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global, se as partes tiverem acordado a

que naquela compensação se incluam os créditos já vencidos à data da cessação do contrato, deve do

mesmo constar expressamente tal facto, devendo ainda tal documento referir a que título eram os créditos

devidos, sem o qual a declaração genérica de quitação relativamente aos créditos vencidos não produz

quaisquer efeitos.

5 — Constituirá mera presunção ilidível o documento referido no número anterior, ainda que do mesmo

conste declaração genérica de quitação.

Artigo 480.º

Cessação do acordo de revogação

1 — Os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho podem cessar por decisão do trabalhador

até ao 7.º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita.

2 — No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação prevista no número anterior, o

trabalhador deve remetê-la à entidade patronal, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil

subsequente ao fim desse prazo.

3 — A cessação prevista no n.º 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar

ou puser por qualquer forma à disposição da entidade patronal, na totalidade, o valor das compensações

pecuniárias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de

trabalho.

4 — Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação do contrato de trabalho

devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.

Secção IV

Cessação por iniciativa da entidade patronal

Subsecção I

Resolução

Divisão I

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Artigo 481.º

Justa causa de despedimento

1 — O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e

praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.

2 — Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão

dos interesses da entidade patronal, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus

companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.

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3 — São susceptíveis de constituir justa causa de despedimento, designadamente, os seguintes

comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício

do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;

e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a

empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas

atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas;

h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre

trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade patronal individual não

pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes;

j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;

l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas.

Divisão II

Despedimento colectivo

Artigo 482.º

Noção

1 — Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pela entidade

patronal operada simultânea ou sucessivamente por período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou

cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente de microempresa e de pequena empresa, por um

lado, ou de média e grande empresa, por outro lado, sempre que aquela ocorrência se fundamente num ou em

vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, nomeadamente, encerramento definitivo da

empresa, encerramento de uma ou várias secções da empresa ou redução do pessoal determinada por

motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:

a) Motivos de mercado — redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da

procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou

serviços no mercado;

b) Motivos estruturais — desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da

organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) Motivos tecnológicos — alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos

instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços

ou automatização de meios de comunicação.

Artigo 483.º

Aviso prévio

1 — A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a

cada trabalhador com uma antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista para a cessação

do contrato.

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2 — A inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior não determina a imediata cessação

do vínculo e implica para a entidade patronal o pagamento da retribuição correspondente ao período de

antecedência em falta.

Artigo 484.º

Crédito de horas

1 — Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente

a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.

2 — O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana, por iniciativa do

trabalhador.

3 — O trabalhador deve comunicar à entidade patronal o modo de utilização do crédito de horas com três

dias de antecedência, salvo motivo atendível.

Artigo 485.º

Denúncia

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante declaração com a antecedência mínima de

três dias úteis, denunciar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação.

Artigo 486.º

Compensação

O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação

correspondente a um mês de retribuição por cada ano de antiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a

três meses.

Artigo 487.º

Irrenunciabilidade do direito à impugnação do despedimento

O recebimento, pelo trabalhador, de quaisquer importâncias pela cessação do contrato de trabalho, não

preclude o direito a impugnar a ilicitude do despedimento, com todas as consequências decorrentes da

declaração da ilicitude.

Divisão III

Despedimento por extinção de posto de trabalho

Artigo 488.º

Noção

A extinção do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de

mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento

colectivo.

Artigo 489.º

Requisitos

1 — O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se

verifiquem os seguintes requisitos:

a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa da entidade patronal;

b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

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c) Não se verifique a existência de trabalhador a desempenhar tarefas correspondentes às do posto de

trabalho extinto através de contratos a termo, prestação de serviços ou contrato de trabalho a tempo parcial;

d) Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;

e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

2 — Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo

funcional idêntico, a entidade patronal, na concretização de postos de trabalho a extinguir, deve observar, por

referência aos respectivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:

1.º Menor antiguidade no posto de trabalho;

2.º Menor antiguidade na categoria profissional;

3.º Categoria profissional de classe inferior;

4.º Menor antiguidade na empresa.

3 — A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de

trabalho, a entidade patronal não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador.

4 — O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto

de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a

reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição, salvo se este também tiver sido

extinto.

Artigo 490.º

Direitos dos trabalhadores

Ao trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente divisão aplica-se o disposto nos

artigos 483.º a 486.º.

Divisão IV

Despedimento por inadaptação

Artigo 491.º

Noção

Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de

trabalho, nos termos dos artigos seguintes.

Artigo 492.º

Situações de inadaptação

1 — A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo

determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a

subsistência da relação de trabalho:

a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

2 — Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica

ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por

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escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente

impossível a subsistência da relação de trabalho.

Artigo 493.º

Requisitos

1 — O despedimento por inadaptação a que se refere o n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que,

cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de

fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou

mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento previsto no artigo 512.º;

b) Tenha sido ministrada acção de formação profissional adequada às modificações introduzidas no posto

de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade por esta credenciada;

c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período não inferior a 30 dias de adaptação

ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de

causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou terceiros;

d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional

do trabalhador;

e) A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e

saúde no trabalho imputável à entidade patronal;

f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

2 — A cessação do contrato prevista no n.º 2 do artigo anterior só pode ter lugar desde que,

cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) A introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em

diferente ou mais complexa tecnologia implique modificação nas funções relativas ao posto de trabalho;

b) A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e

saúde no trabalho imputável à entidade patronal;

c) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

Artigo 494.º

Reocupação do anterior posto de trabalho

O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento previsto no artigo 512.º,

tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a

reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição, salvo se este tiver sido extinto.

Artigo 495.º

Direitos dos trabalhadores

Ao trabalhador cujo contrato cesse nos termos desta divisão aplica-se o disposto nos artigos 483.º a 486.º.

Artigo 496.º

Manutenção do nível de emprego

1 — Da cessação do contrato de trabalho com fundamento na inadaptação do trabalhador não pode

resultar diminuição do volume de emprego permanente na empresa.

2 — A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de 90 dias, a contar da cessação

do contrato, admitindo-se, para o efeito, qualquer das seguintes situações:

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a) Admissão de trabalhador com contrato sem termo;

b) Transferência de trabalhador no decurso de processo visando a extinção do respectivo posto de

trabalho;

c) Conversão do contrato a termo para contrato sem termo.

Subsecção II

Procedimento

Divisão I

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Artigo 497.º

Nota de culpa

1 — Nos casos em que se verifique algum comportamento susceptível de integrar o conceito de justa

causa enunciado no n.º 1 do artigo 528.º, a entidade patronal comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha

incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com

a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.

2 — Na mesma data é remetida à comissão de trabalhadores da empresa cópia daquela comunicação e da

nota de culpa.

3 — Se o trabalhador for representante sindical, é ainda enviada cópia dos dois documentos à associação

sindical respectiva.

4 — A comunicação da nota de culpa ao trabalhador suspende a contagem dos prazos estabelecidos no

artigo 453.º.

Artigo 498.º

Instauração do procedimento

A instauração do procedimento prévio de inquérito suspende os prazos a que se refere o n.º 4 do artigo

anterior, desde que, mostrando-se aquele procedimento necessário para fundamentar a nota de culpa, seja

iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de

comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de

culpa.

Artigo 499.º

Resposta à nota de culpa

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo

por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos

mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o

esclarecimento da verdade.

Artigo 500.º

Instrução

1 — A entidade patronal, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, procede às diligências

probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou

impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente por escrito.

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2 — A entidade patronal não é obrigada a proceder à audição de mais de 3 testemunhas por cada facto

descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, cabendo ao trabalhador assegurar a respectiva

comparência para o efeito.

3 — Concluídas as diligências probatórias, o processo é apresentado, por cópia integral, à comissão de

trabalhadores e, no caso do n.º 3 do artigo 497.º, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de

cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

Artigo 501.º

Decisão

1 — Decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo anterior, a entidade patronal dispõe de 30 dias para

proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

2 — A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.

3 — Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade

do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos nos termos do n.º 3 do artigo anterior, não

podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do

trabalhador, salvo se atenuarem ou diminuírem a responsabilidade.

4 — A decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à comissão de

trabalhadores, bem como, no caso do n.º 3 do artigo 497.º, à associação sindical.

Artigo 502.º

Cessação

1 — A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que é recebida pelo

trabalhador.

2 — É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador não foi

por ele oportunamente recebida.

3 — O ónus da prova do recebimento ou da eficácia da declaração do despedimento nos termos referidos

no número anterior cabe à entidade patronal.

Artigo 503.º

Suspensão preventiva do trabalhador

Com a notificação da nota de culpa, a entidade patronal pode suspender preventivamente o trabalhador,

sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostrar inconveniente.

Artigo 504.º

Microempresas

1 — Nas microempresas são dispensadas, no procedimento de despedimento, as formalidades previstas

nos n.os

2 e 3 do artigo 497.º, no artigo 499.º, nos n.os

1 e 3 do artigo 500.º e no artigo 501.º.

2 — É garantida a audição do trabalhador, que a pode substituir, no prazo de 10 dias úteis contados da

notificação da nota de culpa, por alegação escrita dos elementos que considere relevantes para o

esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas.

3 — A decisão do despedimento deve ser fundamentada com discriminação dos factos imputados ao

trabalhador, sendo-lhe comunicada por escrito.

4 — No caso de o trabalhador ser membro da comissão de trabalhadores ou representante sindical, o

processo disciplinar segue os termos do artigo 497.º e seguintes.

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Divisão II

Despedimento colectivo

Artigo 505.º

Comunicações

1 — A entidade patronal que pretenda promover um despedimento colectivo comunica, por escrito, à

comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa

representativas dos trabalhadores a abranger a intenção de proceder ao despedimento.

2 — A comunicação a que se refere o número anterior deve ser acompanhada de:

a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo;

b) Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;

c) Indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;

d) Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas;

e) Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento;

f) Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos

trabalhadores a despedir, para além da indemnização referida no artigo 486.º ou da estabelecida em

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3 — Na mesma data deve ser enviada cópia da comunicação e dos documentos previstos no número

anterior aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral.

4 — Na falta de entidades referidas no n.º 1, a entidade patronal comunica, por escrito a cada um dos

trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de proceder ao despedimento, podendo estes

designar, de entre eles, no prazo de sete dias úteis contados da data da recepção daquela comunicação, uma

comissão representativa, com máximo de três ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja até

cinco ou mais trabalhadores.

5 — No caso previsto no número anterior, a entidade patronal envia à comissão nele designada e aos

serviços mencionados no n.º 3 os elementos referidos no n.º 2.

Artigo 506.º

Informações e negociações

1 — Nos 15 dias posteriores à data da comunicação prevista nos n.os

1 ou 5 do artigo anterior tem lugar

uma fase de informações e negociação entre a entidade patronal e a estrutura representativa dos

trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem

assim, sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir,

designadamente:

a) Suspensão da prestação de trabalho;

b) Redução da prestação de trabalho;

c) Reconversão e reclassificação profissional;

d) Reformas antecipadas e pré-reformas.

2 — Se no decurso de um procedimento de despedimento colectivo se vierem a adoptar as medidas

previstas nas alíneas a) e b) do n.º 1, aos trabalhadores abrangidos não se aplica o disposto nos artigos

403.º.º e 404.º.

3 — A aplicação das medidas previstas nas alíneas c) e d) do n.º 1 pressupõem o acordo do trabalhador.

4 — A entidade patronal e a estrutura representativa dos trabalhadores podem cada qual fazer-se assistir

por um perito nas reuniões de negociação.

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141

5 — Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria aprovada e, bem assim, as posições

divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

Artigo 507.º

Intervenção do Ministério responsável pela área laboral

1 — Os serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral participam no processo de

negociação previsto no artigo anterior, com vista a assegurar a regularidade da sua instrução substantiva e

procedimental e a promover a conciliação dos interesses das partes.

2 — A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa da entidade referida no número anterior, os serviços

regionais do emprego e da formação profissional e a segurança social definem as medidas de emprego,

formação profissional e de segurança social aplicáveis, de acordo com o enquadramento previsto na lei para

as soluções que vierem a ser adoptadas.

Artigo 508.º

Decisão

1 — Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 30 dias sobre a data da comunicação referida nos

n.os

1 ou 5 do artigo 505.º, a entidade patronal comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão

de despedimento, com menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato, indicando o

montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento.

2 — Na data em que for expedida aos trabalhadores a decisão de despedimento, a entidade patronal deve

remeter ao serviço competente do Ministério responsável pela área laboral a acta a que se refere o n.º 5 do

artigo 506.º, bem como um mapa, mencionando, em relação a cada trabalhador, nome, morada, data de

nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria e retribuição

e ainda a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execução.

3 — Com a acta e o mapa referidos no número anterior, a entidade patronal deverá remeter ao Ministério

responsável pela área laboral prova da garantia de pagamento dos créditos dos trabalhadores, vigente na data

do pagamento, nomeadamente através de fiança e depósito bancários.

4 — No caso de incumprimento do disposto na segunda parte do número anterior, o Ministério competente

proferirá despacho fundamentado, proibindo total ou parcialmente o despedimento, se a garantia for

inexistente em relação a todos ou só a alguns dos trabalhadores.

5 — Para os efeitos previstos no número anterior, não há lugar a deferimento tácito.

6 — Na data do envio dos elementos referidos no n.º 2, é enviada cópia do mapa e da prova de garantia

dos créditos à estrutura representativa dos trabalhadores.

7 — Na falta da acta a que se refere o n.º 5 do artigo 506.º, a entidade patronal, para os efeitos do referido

no n.º 2 do presente artigo, deve enviar justificação daquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao

acordo, bem como as posições finais das partes.

Divisão III

Despedimento por extinção de posto de trabalho

Artigo 509.º

Comunicações

1 — No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, a entidade patronal comunica, por

escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respectiva

a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe.

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2 — A comunicação a que se refere o número anterior é igualmente feita a cada um dos trabalhadores

envolvidos e enviada ao sindicato representativo dos mesmos, quando sejam representantes sindicais.

3 — A comunicação a que se referem os números anteriores é acompanhada de:

a) Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho, com identificação da secção ou

unidade equivalente a que respeitam;

b) Indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos.

Artigo 510.º

Consultas

1 — Nos 15 dias posteriores à data da comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa

dos trabalhadores, em caso de oposição ao despedimento, emite parecer fundamentado do qual constam as

respectivas razões, nomeadamente quanto aos motivos invocados, quanto à não verificação dos requisitos

previstos nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 489.º ou quanto à violação das prioridades a que se refere o n.º

2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os seus efeitos.

2 — Dentro do mesmo prazo os trabalhadores abrangidos podem pronunciar-se nos termos do número

anterior.

3 — A estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores abrangidos podem, nos três

dias úteis posteriores à comunicação referida nos n.os

1 e 2 do artigo anterior, solicitar a intervenção dos

serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral para fiscalizar a verificação dos requisitos

previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 489.º.

4 — Os serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral, no prazo de sete dias contados

da data de recepção do requerimento referido no número anterior, devem elaborar relatório sobre a matéria

sujeita à sua fiscalização, o qual é enviado ao requerente e à entidade patronal.

Artigo 511.º

Decisão

1 — Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo previsto nos n.os

1 e 2 do artigo anterior, em caso de

cessação do contrato de trabalho, a entidade patronal profere, por escrito, decisão fundamentada de que

notifica os trabalhadores e da qual conste:

a) Motivo da extinção do posto de trabalho;

b) Confirmação dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 489.º, com justificação de

inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da

recusa de aceitação das alternativas propostas;

c) Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a este;

d) Montante da compensação, e dos restantes créditos devidos ao trabalhador, assim como a forma e o

lugar de pagamento, e prova da garantia do pagamento dos créditos vigente na data de cessação do contrato,

nomeadamente através de fiança e depósito bancários;

e) Data da cessação do contrato.

2 — A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, à entidade referida no n.º 1 do artigo 509.º e, sendo

o caso, à mencionada no n.º 2 do mesmo artigo e, bem assim, aos serviços competentes do Ministério

responsável pela área laboral.

3 — Aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto nos n.os

4 e 5 do artigo 508.º.

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Divisão IV

Despedimento por inadaptação

Artigo 512.º

Comunicações

1 — No caso de despedimento por inadaptação, a entidade patronal comunica, por escrito, ao trabalhador

e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical respectiva, a

necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho.

2 — A comunicação a que se refere o número anterior é acompanhada de:

a) Indicação dos motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho;

b) Indicação das modificações introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da formação ministrada e

do período de adaptação facultado, nos casos do n.º 1 do artigo 493.º;

c) Indicação da inexistência de outro posto de trabalho que seja compatível com a qualificação profissional

do trabalhador, no caso da alínea d) do n.º 1 do artigo 493.º.

Artigo 513.º

Consultas

1 — Dentro do prazo de 15 dias a contar da comunicação a que se refere o artigo anterior, a estrutura

representativa dos trabalhadores emite parecer fundamentado quanto aos motivos invocados para o

despedimento.

2 — Dentro do mesmo prazo o trabalhador pode deduzir oposição à cessação do contrato de trabalho,

oferecendo os meios de prova que considere pertinentes.

Artigo 514.º

Decisão

1 — Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo a que se refere o n.º 1 do artigo anterior, em caso de

cessação do contrato de trabalho, a entidade patronal profere, por escrito, decisão fundamentada de que

conste:

a) Motivo da cessação do contrato de trabalho;

b) Verificação dos requisitos previstos no artigo 493.º, com justificação de inexistência de posto de trabalho

alternativo ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;

c) Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;

d) Data da cessação do contrato.

2 — A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e às estruturas de representação

colectiva de trabalhadores nos termos estabelecidos no n.º 1 do artigo 512.º e, bem assim, aos serviços

competentes do Ministério responsável pela área laboral.

Subsecção III

Ilicitude do despedimento

Artigo 515.º

Princípio geral

Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes e em legislação especial, qualquer tipo de despedimento é

ilícito:

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a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento, ou se este for nulo;

b) Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo

diverso;

c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento.

Artigo 516.º

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

1 — O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos de

prescrição estabelecidos no artigo 453.º ou se o respectivo procedimento for inválido.

2 — O procedimento só pode ser declarado inválido se:

a) Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou não tiver esta sido

elaborada nos termos previstos no artigo 497.º;

b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 499.º, 500.º e

no n.º 2 do artigo 504.º;

c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do

artigo 501.º ou do n.º 3 do artigo 504.º.

Artigo 517.º

Despedimento colectivo

O despedimento colectivo é ainda ilícito sempre que a entidade patronal:

a) Não tiver feito as comunicações e promovido a negociação previstas nos n.os

1 ou 4 do artigo 505.º e n.º

1 do artigo 506.º;

b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no n.º 1 do artigo 508.º;

c) Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a

compensação a que se refere o artigo 496.º e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da

cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto no número seguinte.

Artigo 518.º

Despedimento por extinção de posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito sempre que a entidade patronal:

a) Não tiver respeitado os requisitos do n.º 1 do artigo 489.º;

b) Tiver violado o critério de determinação de postos de trabalho a extinguir, enunciado no n.º 2 do artigo

489.º;

c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 509.º;

d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a

compensação a que se refere o artigo 486.º e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da

cessação do contrato de trabalho.

Artigo 519.º

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação é ainda ilícito se:

a) Faltarem os requisitos do n.º 1 do artigo 493.º;

b) Não tiverem sido feitas as comunicações previstas no artigo 512.º;

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c) Não tiver sido posta à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a

compensação a que se refere o artigo 486.º, bem assim os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da

cessação do contrato de trabalho.

Artigo 520.º

Suspensão do despedimento

O trabalhador pode, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho, requerer

a suspensão preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da

comunicação de despedimento.

Artigo 521.º

Impugnação do despedimento

1 — A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo

trabalhador.

2 — A acção de impugnação tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data do despedimento,

excepto no caso de despedimento colectivo em que a acção de impugnação tem de ser intentada no prazo de

seis meses contados da data da cessação do contrato.

3 — Na acção de impugnação do despedimento, a entidade patronal apenas pode invocar factos e

fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.

Artigo 522.º

Efeitos da ilicitude

1 — Sendo o despedimento declarado ilícito, a entidade patronal será condenada:

a) No pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de

auferir desde a data do despedimento até à data da sentença;

b) Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo se até à sentença

este tiver exercido o direito de opção previsto no n.º 3, e numa indemnização ao trabalhador por todos os

danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados.

2 — Da importância calculada nos termos da alínea a) do número anterior podem ser deduzidos os

seguintes valores:

a) Montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até trinta

dias antes da data da propositura da acção, se esta não for proposta nos trinta dias subsequentes ao

despedimento;

b) Montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidas pelo trabalhador em

actividades iniciadas posteriormente ao despedimento.

3 — Em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização correspondente a um

mês de retribuição por cada ano de antiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a três meses, contando-

se para o efeito todo o tempo decorrido até à data da sentença até à decisão.

Artigo 523.º

Regras especiais relativas ao contrato a termo

1 — Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessação do contrato, com as

alterações constantes do número seguinte.

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SEPARATA — NÚMERO 81

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2 — Sendo o despedimento declarado ilícito, a entidade patronal é condenado:

a) No pagamento da indemnização pelos prejuízos causados, não devendo o trabalhador receber uma

compensação inferior à importância correspondente ao valor das retribuições que deixou de auferir desde a

data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão do

tribunal se aquele termo ocorrer posteriormente;

b) Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo ocorra depois do trânsito

em julgado da decisão do tribunal, salvo se este tiver optado pela indemnização, calculada nos termos do n.º 3

do artigo 530.º.

Secção V

Deslocalização de empresas

Artigo 524.º

Âmbito

Na presente Secção introduzem-se especialidades ao regime de despedimento colectivo, quando este

resultar de deslocalização de empresa ou parte de empresa, para o estrangeiro, sem prejuízo da