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Sábado, 23 de novembro de 2019 Número 3
XIV LEGISLATURA
S U M Á R I O
Projetos de Lei (n.os 26, 55, 60, 62, 64, 65, 68, 74 a 76 e 79/XIV/1.ª):
N.º 26/XIV/1.ª (PEV) — Garante o direito à redução de horário de trabalho, para efeitos de amamentação, aleitação ou acompanhamento à criança até aos 3 anos de idade, promovendo uma alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
N.º 55/XIV/1.ª (CDS-PP) — Cria a dispensa para assistência a filho até aos 2 anos, em substituição da dispensa para amamentação ou aleitação, procedendo à décima quinta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho.
N.º 60/XIV/1.ª (BE) — Cria a dispensa para acompanhamento a filhos até aos 3 anos, procedendo à décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
N.º 62/XIV/1.ª (PCP) — Garante o direito das crianças até 3 anos a serem acompanhadas pelos progenitores.
N.º 64/XIV/1.ª (PCP) — Garante o cumprimento efetivo dos horários de trabalho e a conciliação do trabalho com a vida familiar e revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, nas modalidades grupal e por
regulamentação coletiva (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho).
N.º 65/XIV/1.ª (PCP) — Garante o cumprimento efetivo dos horários de trabalho e a conciliação do trabalho com a vida familiar e revoga os mecanismos de adaptabilidade individual (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho).
N.º 68/XIV/1.ª (PCP) — Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação do contrato de trabalho e despedimento.
N.º 74/XIV/1.ª (BE) — Promove a contratação coletiva, procedendo à décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
N.º 75/XIV/1.ª (BE) — Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social dos trabalhadores por turnos e noturnos (décima sexta alteração ao Código do Trabalho).
N.º 76/XIV/1.ª (BE) — Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (décima sexta alteração ao Código do Trabalho).
N.º 79/XIV/1.ª (PEV) — Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima sexta alteração ao Código do Trabalho).
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ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPETIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE
EMPREGADORES
Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.º, n.º 5, alínea d), e 56.º, n.º 2, alínea a), da Constituição, do artigo 16.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho), e do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, avisam-se estas entidades de que se encontram para apreciação, de 23 de novembro a 23 de dezembro de 2019, os diplomas seguintes:
Projetos de Lei n.os 26/XIV/1.ª (PEV)— Garante o direito à redução de horário de trabalho, para efeitos de amamentação, aleitação ou acompanhamento à criança até aos 3 anos de idade, promovendo uma alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 55/XIV/1.ª (CDS-PP) — Cria a dispensa para assistência a filho até aos 2 anos, em substituição da dispensa para amamentação ou aleitação, procedendo à décima quinta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho, 60/XIV/1.ª (BE) — Cria a dispensa para acompanhamento a filhos até aos 3 anos, procedendo à décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 62/XIV/1.ª (PCP) — Garante o direito das crianças até 3 anos a serem acompanhadas pelos progenitores, 64/XIV/1.ª (PCP) — Garante o cumprimento efetivo dos horários de trabalho e a conciliação do trabalho com a vida familiar e revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho), 65/XIV/1.ª (PCP) — Garante o cumprimento efetivo dos horários de trabalho e a conciliação do trabalho com a vida familiar e revoga os mecanismos de adaptabilidade individual (décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho), 68/XIV/1.ª (PCP) — Repõe montantes e regras de cálculo nas compensações por cessação do contrato de trabalho e despedimento, 74/XIV/1.ª (BE) — Promove a contratação coletiva, procedendo à décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 75/XIV/1.ª (BE) — Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social dos trabalhadores por turnos e noturnos (décima sexta alteração ao Código do Trabalho), 76/XIV/1.ª (BE) — Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (décima sexta alteração ao Código do Trabalho), e 79/XIV/1.ª (PEV) — Consagra o direito a 25 dias de férias anuais (décima sexta alteração ao Código do Trabalho).
As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data limite acima indicada, por correio eletrónico dirigido a: 10ctss@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa.
Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.
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PROJETO DE LEI N.º 26/XIV/1.ª
GARANTE O DIREITO À REDUÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO, PARA EFEITOS DE
AMAMENTAÇÃO, ALEITAÇÃO OU ACOMPANHAMENTO À CRIANÇA ATÉ AOS 3 ANOS DE IDADE,
PROMOVENDO UMA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE
12 DE FEVEREIRO
A baixa taxa de natalidade constitui um problema sério com o qual Portugal se confronta, com implicações
sérias no nosso índice populacional e na estrutura etária da população.
A causa do problema não reside num desejo de não ter filhos por parte das famílias, na medida em que o
índice de fecundidade desejada é largamente superior ao índice de fecundidade real. A causa do problema
reside, então, noutros fatores que podem ser múltiplos, mas que estão relacionados com a perceção de ser
difícil alargar a família se as condições para garantir a sua subsistência e o seu bem-estar forem precárias ou
associadas a uma dose de insegurança ou de falta de tempo para o acompanhamento devido.
Os baixos salários e a precariedade no trabalho são, inegavelmente, fatores que concorrem para que as
famílias ponderem não ter filhos, uma vez que não lhes são disponibilizadas condições de segurança
necessárias para oferecer a uma ou mais crianças. Outros fatores terão relevância na opção de adiar ou
mesmo de decidir não ter filhos, entre os quais a fragilidade ou insuficiência no apoio à infância e a dificuldade
de conciliar uma vida profissional exigente com a vida familiar. Mais, a discriminação das mulheres no acesso
ao emprego, devido à maternidade, é uma realidade que gera, inclusivamente, situações tão graves e
confrangedoras, quando aquela em que uma entidade empregadora põe a condição de contratar uma mulher
sob a responsabilidade daquela não engravidar nos anos subsequentes.
De uma coisa não restam dúvidas: as opções políticas podem desmobilizar ou incentivar os cidadãos, nas
mais diversas vertentes. E, no caso em particular da natalidade, se a opção política for a de degradar as
condições de vida das famílias, com cortes significativos nos rendimentos disponíveis, com uma prática laboral
de absoluta precariedade, com desinvestimento público no apoio à infância e aos jovens, o resultado não será
promissor no que respeita ao aumento da taxa de natalidade. Uma política de devolução de rendimentos e de
respeito pelas famílias é, pois, um passo significativo que importa ser consolidado.
Os Verdes, perante o problema existente, têm tomado diversas iniciativas na Assembleia da República, por
considerarem que é possível empreender uma política de incentivo à natalidade, que passa justamente por
oferecer melhores condições de apoio às famílias, gerando-lhes mais segurança e certeza no futuro.
O presente projeto de lei visa também contribuir para aquele objetivo, propondo em concreto a melhoria do
acompanhamento dado às crianças, e garantindo aos progenitores, por essa via, uma melhor conciliação entre
a vida profissional e a vida familiar nos primeiros anos de vida da criança. Procura, assim, não apenas dar um
contributo específico para incentivar a natalidade, por via do apoio à parentalidade, mas também para garantir
o bem-estar das crianças com repercussões a curto, médio e longo prazo.
O PEV propõe, através desta iniciativa, que a dispensa de duas horas de trabalho, atualmente prevista até
um ano de idade, apenas para efeitos de amamentação ou aleitamento, seja alargada ao acompanhamento à
criança, independentemente de esta estar a ser amamentada ou aleitada, e até aos 3 anos de idade. A Ordem
dos Médicos tem alertado para esta questão, tendo inclusivamente lançado uma petição pública (a qual deu
entrada na Assembleia da República, com o n.º 113/XIII/1.ª), e denunciado a forma manifestamente indigna
como certas trabalhadoras foram obrigadas a provar que estavam a amamentar, por via de expressão
mamária ou de análises bioquímicas.
A amamentação deve, sempre que possível, ser prolongada para além dos 6 meses, já com a introdução
de outros alimentos, mas independentemente dessa questão, o acompanhamento da criança até aos 3 anos,
de uma forma mais presente, por parte dos progenitores, é fundamental para o seu bem-estar e, em bom rigor,
também para o relacionamento mais saudável entre os pais e a crianças. E, mais do que isso, quando a
família tem melhores condições de presença entre os seus membros, geram-se melhores condições
emocionais, que rapidamente se repercutem numa melhor produtividade no trabalho. Todos ficam, portanto, a
ganhar com a proposta do PEV (que tem em conta os saberes e experiências transmitidos pela Organização
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Mundial de Saúde e pela Ordem dos Médicos): as crianças, os progenitores, as entidades empregadoras e,
consequentemente, a sociedade em geral.
Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar de Os
Verdes apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à décima sexta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de
12 de fevereiro, no sentido de garantir o direito à redução de horário de trabalho, para efeitos de
acompanhamento à criança até aos 3 anos de idade.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009
Os artigos 47.º e 48.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidos pela Lei n.º
105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,
pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de
maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de
setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16
de agosto, pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, e pela Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro, são alterados, passando a ter a seguinte redação:
«Artigo 47.º
Dispensa para amamentação, aleitação ou acompanhamento
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – No caso de não haver amamentação, ou quando esta deixar de se verificar, desde que ambos os
progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito
a dispensa para aleitação ou acompanhamento, até o filho perfazer 3 anos.
3 – A dispensa diária para amamentação, aleitação ou acompanhamento é gozada em dois períodos
distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
4 – ................................................................................................................................................................... .
5 – Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação, aleitação
ou acompanhamento é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser
inferior a 30 minutos.
6 – ................................................................................................................................................................... .
7 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 48.º
Procedimento de dispensa para amamentação, aleitação ou acompanhamento
1 – Para efeito de dispensa para amamentação, aleitação ou acompanhamento, o progenitor:
a) Comunica ao empregador que aleita ou acompanha o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente
ao início da dispensa;
b) Apresenta documento de que conste a decisão conjunta;
c) Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
d) Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem,
que informou o respetivo empregador da decisão conjunta.
2 – (Revogado)».
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Artigo 2.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 90 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 30 de outubro de 2019.
Os Deputados do PEV: José Luís Ferreira — Mariana Silva.
————
PROJETO DE LEI N.º 55/XIV/1.ª
CRIA A DISPENSA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO ATÉ AOS 2 ANOS, EM SUBSTITUIÇÃO DA
DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO OU ALEITAÇÃO, PROCEDENDO À DÉCIMA QUINTA ALTERAÇÃO À
LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO
Exposição de motivos
O fenómeno de queda da natalidade não é só nosso, é conhecido e partilhado na Europa e, em geral, nos
Países mais desenvolvidos. É um tema incontornável na agenda política europeia e inúmeros países adotaram
políticas integradas de promoção da natalidade e da família. As experiências de outros países demonstram
não só que é urgente mas, também, que é possível inverter a queda da natalidade.
A estrutura da sociedade portuguesa tem vindo a alterar-se de forma significativa nos últimos anos devido a
dois fatores: o envelhecimento da população é consequência do aumento da esperança média de vida e do
decréscimo da natalidade. Perante este cenário é fundamental atualizar e inovar as políticas de família.
No caso português, o Instituto Nacional de Estatística (INE) refere sobre a evolução do número de
nascimentos em Portugal que, desde final dos anos 70, se verifica uma tendência decrescente de
nascimentos, rondando atualmente cerca de 80 mil nascimentos por ano, sendo que no ano de 2010 o número
de nascimentos fica abaixo dos 100 000, não voltando a ser ultrapassada essa «barreira».
O Inquérito à Fecundidade de 2013 (IFEC 2013), realizado em conjunto pelo INE e pela Fundação
Francisco Manuel dos Santos, indica que o índice sintético de fecundidade é de 1,28. De acordo com o IFEC
2013, a fecundidade realizada é de 1,03; contrastando com a fecundidade final esperada de 1,78 e a
fecundidade desejada de 2,31; e refere ainda que cerca de 1/5 dos portugueses em idade fértil pretende ter
filhos nos próximos 3 anos. Este diferencial revela que o intervalo que separa a vontade dos filhos desejados e
os filhos efetivamente tidos é um ponto-chave na discussão e análise deste tema, bem como na proposta de
medidas concretas que permitam alterar esta realidade.
A tendência para o «filho único» acentua-se progressivamente, sendo que há um adiamento da
maternidade, o que significa a vinda do primeiro filho em idades mais tardias, comprometendo a possibilidade
do segundo filho. A sociedade de «filho único» representa, atualmente, a descendência de cerca de metade
dos casais com filhos, verificando-se igualmente que, noutros casos, tem vindo a aumentar o período de
tempo entre o primeiro e o segundo filho.
Ainda neste sentido, refira-se que a idade média das mulheres para o primeiro filho é de 26 anos e dos
homens de 28,4 anos; para os casais ainda sem filhos a idade máxima admitida pelas mulheres para terem o
primeiro filho é de 31,1 anos e pelos homens de 33 anos. O adiamento da maternidade é mais evidente em
pessoas com mais escolaridade.
O INE, nas suas projeções de população residente 2012-2060, aponta para uma tendência de diminuição
da população residente em Portugal até 2060, atingindo os 8,6 milhões de pessoas nesse ano, sendo que no
caso de um cenário de baixos níveis de fecundidade e saldos migratórios negativos, o INE prevê 6,3 milhões
de pessoas no ano de 2060. É esperado um continuado e forte envelhecimento da população, sendo que,
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entre 2012 e 2060, o índice de envelhecimento aumenta de 131 para 307 idosos por cada 100 jovens. Mesmo
o cenário mais otimista do INE prevê uma regressão demográfica no País.
O CDS-PP tem dedicado toda a atenção à política da família e, em concreto, dos problemas que afetam a
natalidade.
Em novembro de 2007 o CDS-PP apresentou publicamente o relatório Natalidade – O Desafio Português,
onde analisou o problema e apontou caminhos seguros para a sua resolução. Na nossa perspetiva, a função
do Estado, nesta matéria, é a de criar condições para que, o próprio Estado, as empresas e a sociedade em
geral reconheçam a importância da questão. O Estado deve, pois, focar as suas políticas na promoção de um
ambiente que permita às pessoas escolherem com liberdade ter mais filhos, se for esse o seu desejo, o que
efetivamente corresponde aos dados conhecidos.
Concluímos que é possível inverter a tendência de queda da natalidade e, num horizonte temporal de 10
anos, alcançar níveis mais próximos do indicador de substituição das gerações (2,1 filhos por mulher). Para tal
é necessário criar um ambiente político e social amigo da família, através da concertação de políticas em
diversos domínios (nomeadamente políticas fiscal, educativa, de segurança social e de habitação) e,
sobretudo, garantindo uma atuação não contraditória por parte do Estado.
Assim, e como partido que colocou sempre, e sempre colocará, a temática da família, nomeadamente da
natalidade, no centro da agenda política, o CDS-PP retoma este debate trazendo novas medidas e, em alguns
casos, retomando propostas já apresentadas anteriormente.
Atualmente, a legislação laboral prevê a possibilidade de a mãe poder usufruir de uma dispensa para
amamentação e de ambos os progenitores poderem gozar uma dispensa para aleitação.
Estas dispensas consubstanciam-se na dispensa do trabalho por dois períodos distintos, com a duração
máxima de uma hora cada.
No caso da dispensa para amamentação durar mais de 1 ano, a mãe é obrigada a apresentar atestado
médico comprovativo de que se encontra efetivamente a amamentar.
No entendimento do CDS-PP, não se justifica tal distinção ou obrigatoriedade, devendo a lei estabelecer,
para qualquer um dos progenitores, a dispensa de trabalho para assistência a filho, salvaguardado o período
relativo à amamentação.
A dispensa para assistência a filho deve ficar assegurada até o menor completar os dois anos de idade.
Entendemos que o alargamento de 1 para 2 anos desta dispensa é essencial para garantir uma vinculação
saudável da criança aos seus progenitores, sendo uma garantia do seu desenvolvimento integral.
Por último, entendemos também que esta licença, no período que não diga respeito à amamentação,
poderá ser gozada por um ou por vários avós.
A presente iniciativa já foi discutida na Legislatura passada, por duas vezes, sempre por proposta do CDS-
PP, tendo então sido rejeitada pela esquerda. É, por isso, pertinente a respetiva reapresentação.
Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados do CDS-
PP abaixo assinados apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei cria uma dispensa para assistência a filho até aos 2 anos, substituindo a atual dispensa para
amamentação ou aleitação.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro
Os artigos 35.º, 47.º, 48.º e 64.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,
com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro,
23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio,
55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, e 8/2016, de 1 de abril,
passam a ter a seguinte redação:
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«Artigo 35.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) ..................................................................................................................................................................... ;
e) ..................................................................................................................................................................... ;
f) ...................................................................................................................................................................... ;
g) ..................................................................................................................................................................... ;
h) ..................................................................................................................................................................... ;
i) ...................................................................................................................................................................... ;
j) ...................................................................................................................................................................... ;
k) Dispensa para assistência a filho;
l) ...................................................................................................................................................................... ;
m) .................................................................................................................................................................... ;
n) ..................................................................................................................................................................... ;
o) ..................................................................................................................................................................... ;
p) ..................................................................................................................................................................... ;
q) ..................................................................................................................................................................... ;
r) ..................................................................................................................................................................... ;
s) ..................................................................................................................................................................... ;
t) ...................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 47.º
Dispensa para assistência a filho
1 – Os progenitores que exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão
conjunta, têm direito a dispensa para assistência a filho, até este perfazer dois anos, sem prejuízo do período
relativo à amamentação em que tal dispensa é exclusiva da mãe.
2 – A dispensa diária para assistência a filho é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima
de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
3 – No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30
minutos por cada gémeo além do primeiro.
4 – Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para assistência a filho é
reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
5 – Na situação referida no número anterior, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma
hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for
acordado com o empregador.
6 – A dispensa prevista no presente artigo pode ser gozada por um dos progenitores dos trabalhadores que
a ela tenham direito.
7 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 48.º
Procedimento de dispensa para assistência a filho
1 – Para efeito de dispensa para assistência a filho, o trabalhador:
a) Comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa;
b) Apresenta documento de que conste a decisão conjunta;
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c) Declara qual o período de dispensa gozado por outro trabalhador, sendo caso disso;
d) Prova que os outros trabalhadores exercem atividade profissional e, caso sejam trabalhadores por conta
de outrem, que informaram o respetivo empregador da decisão conjunta.
Artigo 64.º
(…)
1 – ...................................................................................................................................................................
a) Dispensa para assistência a filho;
b) .................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) .................................................................................................................................................................... ;
e) .................................................................................................................................................................... ;
f) ..................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua aprovação.
Palácio de São Bento, 5 de novembro de 2019.
Os Deputados do CDS-PP: Cecília Meireles — João Pinho de Almeida — Ana Rita Bessa — Assunção
Cristas — Telmo Correia.
————
PROJETO DE LEI N.º 60/XIV/1.ª
CRIA A DISPENSA PARA ACOMPANHAMENTO A FILHOS ATÉ AOS 3 ANOS, PROCEDENDO À
DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO
Exposição de motivos
A discrepância entre a parentalidade desejada e os projetos de parentalidade efetivamente concretizados
tem, em Portugal como em outros países, uma expressão significativa.
Entre os obstáculos à realização destes projetos encontra-se a precariedade e a instabilidade laboral, bem
como a escassez de respostas na área da primeira infância. O investimento em equipamentos públicos e a
aposta em medidas que garantam a possibilidade de conciliação entre a vida profissional e familiar devem
estar no topo das prioridades, contribuindo para que as pessoas não se vejam no constrangimento entre
escolher acompanhamento à família e o seu emprego.
As medidas de proteção da parentalidade e de promoção da conciliação da vida profissional e familiar
resultam de preceitos constitucionais e são essenciais para um combate às desigualdades. Por isso mesmo, a
legislação portuguesa já prevê, no âmbito da legislação laboral, medidas de proteção da parentalidade,
designadamente em termos de licenças para os progenitores e de mecanismos especiais de proteção das
mulheres grávidas, puérperas e lactantes.
De entre essas medidas está a dispensa para amamentação ou aleitação, por via da redução de horário.
As medidas de prova para o gozo dessa licença já deram, no passado, origem a discussões e até a alterações
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legais, no sentido de impedir exigências que pudessem ser humilhantes ou constrangedoras para as mulheres.
Por outro lado, a preocupação com a igualdade de género e o combate à divisão sexual do trabalho
reprodutivo e uma maioria consciência da importância do acompanhamento próximo das crianças nos
primeiros anos de vida tem conduzido a uma visão mais ampla e mais ambiciosa destas medidas de redução
de horário, seja numa maior abrangência do seu âmbito (para além da questão da amamentação) seja na sua
duração (que atualmente continua restrita ao primeiro ano de vida da criança).
A Petição n.º 113/XIII/1.ª «Pelo direito à redução do horário de trabalho, para acompanhamento de filhos
até aos 3 anos de idade, em duas horas diárias, por parte de um dos progenitores» que tem como primeira
subscritora a Ordem dos Médicos portugueses, com a contribuição do Colégio de Psiquiatria da Infância e
Adolescência, insere-se justamente neste movimento. Trata-se de uma iniciativa que reuniu mais de 15 000
assinaturas. Para fundamentar a defesa do objetivo preconizado pela petição é invocado o entendimento
consolidado na comunidade científica segundo o qual «os primeiros tempos de vida são estruturantes na
determinação da personalidade», bem como a necessidade de prevenção da saúde mental na primeira
infância e o papel do Estado no direito à proteção das crianças, nomeadamente por via da aprovação da
Declaração dos Direitos da Criança, aprovada pela ONU em 1959 e ratificada por Portugal em 1990.
Com o objetivo de alargar o âmbito e a duração desta dispensa e da redução de horário que ela prevê, o
Bloco de Esquerda avança com esta iniciativa legislativa, propondo que se consagre legalmente o direito ao
acompanhamento das crianças nos primeiros três anos de vida, prevendo-se ainda um mecanismos que
estimule a partilha desta redução de horário, majorando-a em caso de ela ser gozada por ambos os
progenitores.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei cria a dispensa para acompanhamento a filhos até aos 3 anos.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 47.º e 48.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro e 93/2019, de 4 de setembro, que passam a ter a
seguinte redação:
«Artigo 47.º
Dispensa para acompanhamento a filho
1 – O trabalhador tem direito a dispensa de trabalho para acompanhamento a filho.
2 – Desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante
decisão conjunta, têm direito a dispensa para acompanhamento, até o filho perfazer 3 anos.
3 – A dispensa diária para acompanhamento é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima
de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
4 – ................................................................................................................................................................... .
5 – ................................................................................................................................................................... .
6 – ................................................................................................................................................................... .
7 – No caso em que ambos os progenitores gozem da dispensa em simultâneo, ela é acrescida de um
período de 30 minutos para cada progenitor.
8 – (Anterior n.º 7.)
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Artigo 48.º
Procedimento de dispensa para acompanhamento
Para efeitos de dispensa para acompanhamento, o progenitor:
a) Comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa;
b) Apresenta documento de que conste a decisão conjunta;
c) Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
d) Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem,
que informou o respetivo empregador da decisão conjunta.»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua publicação.
Assembleia da República, 8 de novembro de 2019.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge
Costa — Mariana Mortágua — Sandra Cunha — Beatriz Gomes Dias — João Vasconcelos — Maria Manuel
Rola — Joana Mortágua — José Manuel Pureza — Luís Monteiro — Moisés Ferreira — Alexandra Vieira —
Fabíola Cardoso — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — José Maria Cardoso — Catarina Martins.
————
PROJETO DE LEI N.º 62/XIV/1.ª
GARANTE O DIREITO DAS CRIANÇAS ATÉ 3 ANOS A SEREM ACOMPANHADAS PELOS
PROGENITORES
Exposição de motivos
O dia a dia de milhares e milhares de crianças no nosso País continua a ser marcado pela limitação e
negação de direitos, o que é indissociável da limitação, negação e atropelo dos direitos dos pais,
especialmente dos pais e mães trabalhadoras.
O cumprimento de direitos fundamentais das crianças é, pois, inseparável da garantia de direitos aos pais.
Importa garantir a valorização geral dos salários, designadamente do Salário Mínimo Nacional para os 850
€, consagrar as 35 horas de trabalho para todos os trabalhadores, combater a precariedade, os horários
desregulados, limitar o trabalho por turnos e a laboração contínua – a desumanização dos horários de trabalho
limita e impede a articulação entre a vida profissional, pessoal e familiar, logo impossibilita as mães e os pais
trabalhadores de acompanharem os seus filhos.
Importa assegurar o cumprimento dos direitos de maternidade e paternidade, pondo fim a atropelos que
têm lugar, todos os dias, em muitas empresas e locais de trabalho. A maternidade e a paternidade são vistas,
por parte do patronato, como um obstáculo e uma menor disponibilidade dos trabalhadores para o trabalho. O
atropelo e a negação de direitos de maternidade e paternidade são a negação de direitos à criança.
O cumprimento dos direitos das crianças é também inseparável do reforço da sua proteção social,
aumentando e alargando o abono de família, com vista à sua universalização – porque o abono de família é
um direito da criança.
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Mas também do acesso à saúde, à educação, a serviços e equipamentos de apoio à infância públicos, a
uma habitação condigna, à cultura, ao desporto, à mobilidade e a uma rede pública de transportes, a uma
alimentação equilibrada, a bens e serviços essenciais.
O PCP tem um vasto património de intervenção quanto aos direitos de maternidade e paternidade e na
defesa dos direitos das crianças.
Foram dados passos importantes na última legislatura que significaram avanços nestas dimensões. Foi por
ação e intervenção do PCP que se repôs o 4.º escalão no abono Pré-Natal, que se assegurou o pagamento a
100%, sem penalizações, da licença de maternidade de trabalhadoras grávidas expostas, no seu posto de
trabalho, a riscos nocivos para a sua saúde e para a do bebé (e que, anteriormente, eram obrigadas a ir para
casa, antes do parto, com um corte de 35% do seu salário), que se equiparou a licença para assistência de
filho com deficiência às situações de doença crónica ou doença oncológica; o direito a três dispensas em cada
ciclo de tratamentos para consultas de procriação medicamente assistida (PMA); a proibição de discriminação
pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade (designadamente no que se refere à atribuição de
prémios de assiduidade e produtividade, progressão na carreira).
Foi também por proposta do PCP que se garantiu o direito do pai a três dispensas do trabalho para
acompanhar a grávida às consultas pré-natais; a licença de acompanhamento a filho com doença, prorrogável
até ao limite máximo de seis anos.
Foi ainda a intervenção e a proposta do PCP que permitiram que, no caso de internamento hospitalar da
criança, acrescesse à licença já prevista o período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias e que nas
situações em que o parto ocorra até às 33 semanas, inclusive, acrescesse todo o período de internamento da
criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar.
Valorizando todos os avanços alcançados, sabemos que falta percorrer um longo caminho para aprofundar
os direitos de maternidade e paternidade e para garantir melhores condições de acompanhamento a filho,
cumprindo assim direitos da criança.
É neste sentido que o Grupo Parlamentar do PCP apresenta este projeto de Lei que, prevendo a redução
do horário diário de trabalho em 25% para um dos progenitores, assegura melhores condições de
acompanhamento aos filhos, defendendo o superior interesse da criança.
Com este projeto de lei o PCP contribui para o cumprimento do direito das crianças a serem
acompanhadas pelos pais, especialmente nos 3 primeiros anos de vida.
Nestes termos, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do
Regimento, os Deputados da Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto e âmbito
1 – A presente lei garante a todas as crianças até 3 anos o direito a serem acompanhadas pelos
progenitores.
2 – O direito previsto na presente lei aplica-se a todas as crianças cujos pais trabalhem no sector público
ou no sector privado.
Artigo 2.º
Direito das crianças a serem acompanhadas pelos pais
O direito previsto nesta lei consiste na redução do horário de trabalho diário em 25% do tempo total de
trabalho.
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte à sua publicação.
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Assembleia da República, 8 de novembro de 2019.
Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — Paula Santos — João Oliveira — Duarte Alves — Ana Mesquita
— Alma Rivera — João Dias — Bruno Dias — Jerónimo de Sousa — António Filipe.
————
PROJETO DE LEI N.º 64/XIV/1.ª
GARANTE O CUMPRIMENTO EFETIVO DOS HORÁRIOS DE TRABALHO E A CONCILIAÇÃO DO
TRABALHO COM A VIDA FAMILIAR E REVOGA OS MECANISMOS DE ADAPTABILIDADE E DE BANCO
DE HORAS, NAS MODALIDADES GRUPAL E POR REGULAMENTAÇÃO COLETIVA (DÉCIMA SEXTA
ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)
Exposição de motivos
A luta pela redução da jornada de trabalho levada a cabo pelo movimento operário atravessou os séculos
XIX e XX. Uma luta que há 130 anos através das grandiosas greves e ações de massas em Chicago, esteve
na origem do 1.º de Maio como o Dia Internacional do Trabalhador, onde os trabalhadores alcançaram vitórias
com a sua significativa redução, pondo fim a horários brutais.
No nosso País, estas conquistas civilizacionais avançaram significativamente com a Revolução do 25 de
Abril de 1974, sendo que nos últimos anos e em particular nos últimos quatro de Governo PSD e CDS-PP a
política de direita tenha imposto retrocessos profundos.
A reivindicação universal avançada em 1886 pela Associação Internacional do Trabalho (AIT) e traduzida
na fórmula 3-8x8x8 – oito horas de trabalho diário; oito horas para lazer convívio e cultura e oito horas para
dormir e descansar – é uma reivindicação ainda hoje válida, designadamente se tivermos em conta as
chamadas «flexibilidades horárias». Estes mecanismos representam a adequação da organização do tempo
de trabalho aos interesses do patronato, impondo na prática prolongamentos do tempo de trabalho não
remunerado e consequentemente um aumento da jornada de trabalho.
À redução do horário de trabalho tem correspondido sempre a forte oposição do patronato, não hesitando
em recorrer a todos os meios para impedir tal objetivo. Na verdade, nunca prevaleceu a salvaguarda dos
direitos e da vida dos trabalhadores. Mas antes, a imposição patronal em fixar horários de trabalho tendo em
conta os seus interesses, prolongando o horário quando lhe interessa, tirando daí o máximo proveito.
Tais imposições, suportadas sempre por opções políticas traduzidas em legislação sobre a organização do
tempo de trabalho, atribuíram poder discricionário às entidades patronais. A realidade prova que a visão do
capital sobre o trabalho não se alterou. Para o patronato, mais do que um ser humano com direito a vida
pessoal e familiar, o trabalhador é mais um fator de produção do qual se deve retirar o máximo de lucro.
Para além do aumento do horário de trabalho, o anterior Governo PSD/CDS-PP impôs a generalização do
trabalho não remunerado através de outros mecanismos, tais como as novas flexibilidades na organização do
tempo de trabalho: banco de horas; intermitências nos horários; adaptabilidade individual; adaptabilidade
grupal; tempo de disponibilidade; trabalho a tempo parcial com intermitências.
Todos estes mecanismos visam obter o aumento de tempo de trabalho sem encargos para a entidade
patronal, sendo que algumas destas modalidades permitem a compensação do tempo trabalhado, mas outras
nem direito a compensação têm, como é o caso das intermitências e os chamados tempos de disponibilidade.
Assim, com esta proposta o PCP revoga os mecanismos de adaptabilidade e de banco de horas, nas
modalidades grupal e por regulamentação coletiva.
Nestes termos e ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º e da alínea c) do artigo 161.º da Constituição, os
Deputados abaixo assinados do Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto
Com vista à garantia do cumprimento efetivo dos horários de trabalho e a conciliação do trabalho com a
vida familiar, bem como à eliminação dos mecanismos de desregulação do horário de trabalho, a presente lei
altera o quadro dos deveres do empregador e revoga as normas que preveem a aplicação de adaptabilidade e
de banco de horas, nas modalidades grupal e por regulamentação coletiva, procedendo à décima sexta
alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho.
Artigo 2.º
Alteração ao Anexo da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do
Trabalho
O artigo 127.º do Anexo da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho,
alterada pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, n.º 53/2011, de 14 de outubro, n.º 23/2012, de 25 de
junho, n.º 47/2012, de 29 de agosto, n.º 69/2013, de 30 de agosto, n.º 27/2014, de 8 de maio, n.º 55/2014, de
25 de agosto, n.º 28/2015, de 14 de abril, n.º 120/2015, de 1 de setembro, n.º 8/2016, de 1 de abril, n.º
28/2016, de 23 de agosto, n.º 73/2017, de 16 de agosto, n.º 14/2018, de 19 de março, n.º 90/2019, de 4 de
setembro, e n.º 93/2019, de 4 de setembro, passa a ter a seguinte redação:
.........................................................................................................................................................................
Artigo 127.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... :
a) – .................................................................................................................................................................. ;
b) – .................................................................................................................................................................. ;
c) – .................................................................................................................................................................. ;
d) – .................................................................................................................................................................. ;
e) – .................................................................................................................................................................. ;
f) – ................................................................................................................................................................... ;
g) – .................................................................................................................................................................. ;
h) – .................................................................................................................................................................. ;
i) – ................................................................................................................................................................... ;
j) – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da
atividade profissional com a vida familiar e pessoal, sendo proibida a utilização de mecanismos de
desregulação do horário de trabalho ou alargamento do período de trabalho diário e semanal, dentro e
fora do local de trabalho, para além dos limites máximos do período normal de trabalho previsto no
artigo 203.º, bem como o tempo utilizado durante os períodos de descanso do trabalhador, através da
utilização de quaisquer instrumentos pessoais ou de trabalho, nomeadamente instrumentos de
comunicação, para o efeito.
4 – (Novo) Excetuam-se do número anterior, as situações eventuais, transitórias e devidamente
fundamentadas pelo empregador, aplicando-se com as necessárias adaptações os artigos 226.º e
seguintes.
5 – (Anterior n.º 4.)
6 – (Anterior n.º 5.)
7 – (Anterior n.º 6.)
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8 – (Anterior n.º 7.)
9 – (Novo) Constitui contraordenação muito grave a violação dos deveres enunciados nos números
1 a 8 do disposto neste artigo.
.........................................................................................................................................................................
Artigo 3.º
Norma revogatória
São revogados os artigos 204.º, 206.º, 207.º, 208.º e 208.º-B do Código do Trabalho aprovado em anexo à
Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual.
Artigo 4.º
Garantia de Direitos
Da revogação dos mecanismos de adaptabilidade e banco de horas previstos na presente lei não pode
resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório ou qualquer alteração desfavorável das
condições de trabalho e direitos adquiridos.
Artigo 5.º
Comunicação
Todas as alterações na organização do tempo de trabalho que visem dar cumprimento ao previsto na
presente lei devem ser precedidas de consulta à organização sindical representativa, aos representantes
sindicais ou, na sua falta, a todos os trabalhadores envolvidos, bem como da sua afixação, com a
antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, em local bem visível.
Artigo 6.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 11 de novembro de 2019.
Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — João Oliveira — Jerónimo de Sousa — Bruno
Dias — Alma Rivera — Ana Mesquita — Paula Santos — Duarte Alves — João Dias.
————
PROJETO DE LEI N.º 65/XIV/1.ª
GARANTE O CUMPRIMENTO EFETIVO DOS HORÁRIOS DE TRABALHO E A CONCILIAÇÃO DO
TRABALHO COM A VIDA FAMILIAR E REVOGA OS MECANISMOS DE ADAPTABILIDADE INDIVIDUAL
(DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO
TRABALHO)
Exposição de motivos
A luta pela redução da jornada de trabalho levada a cabo pelo movimento operário atravessou os séculos
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XIX e XX. Uma luta que há 130 anos através das grandiosas greves e ações de massas em Chicago, esteve
na origem do 1.º de Maio como o Dia Internacional do Trabalhador, onde os trabalhadores alcançaram vitórias
com a significativa redução dos horários de trabalho, pondo fim a horários brutais.
No nosso País, estas conquistas civilizacionais avançaram significativamente com a Revolução do 25 de
Abril de 1974, sendo que nos últimos anos e em particular nos últimos quatro de Governo PSD e CDS-PP a
política de direita tenha imposto retrocessos profundos.
A reivindicação universal avançada em 1886 pela Associação Internacional do Trabalho (AIT) e traduzida
na fórmula 3-8x8x8 – oito horas de trabalho diário; oito horas para lazer convívio e cultura e oito horas para
dormir e descansar – é uma reivindicação ainda hoje válida, designadamente se tivermos em conta as
chamadas «flexibilidades horárias». Estes mecanismos representam a adequação da organização do tempo
de trabalho aos interesses do patronato, impondo na prática prolongamentos do tempo de trabalho não
remunerado e consequentemente um aumento da jornada de trabalho.
À redução do horário de trabalho tem correspondido sempre a forte oposição do patronato, não hesitando
em recorrer a todos os meios para impedir tal objetivo. Na verdade, nunca prevaleceu a salvaguarda dos
direitos e da vida dos trabalhadores. Mas antes, a imposição patronal em fixar horários de trabalho tendo em
conta os seus interesses, prolongando o horário quando lhe interessa, tirando daí o máximo proveito.
Tais imposições, suportadas sempre por opções políticas traduzidas em legislação sobre a organização do
tempo de trabalho, atribuíram poder discricionário às entidades patronais. A realidade prova que a visão do
capital sobre o trabalho não se alterou. Para o patronato, mais do que um ser humano com direito a vida
pessoal e familiar, o trabalhador é mais um fator de produção do qual se deve retirar o máximo de lucro.
Para além do aumento do horário de trabalho, o anterior Governo PSD/CDS impôs a generalização do
trabalho não remunerado através de outros mecanismos, tais como as novas flexibilidades na organização do
tempo de trabalho: bancos de horas; intermitências nos horários; adaptabilidade individual; adaptabilidade
grupal; tempo de disponibilidade; trabalho a tempo parcial com intermitências.
Todos estes mecanismos visam obter o aumento de tempo de trabalho sem encargos para a entidade
patronal, sendo que algumas destas modalidades permitem a compensação do tempo trabalhado, mas outras
nem direito a compensação têm, como é o caso das intermitências e os chamados tempos de disponibilidade.
Assim, com esta proposta o PCP propõe a revogação dos mecanismos de adaptabilidade individual.
Nestes termos e ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º e da alínea c) do artigo 161.º da Constituição, os
Deputados abaixo assinados do Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
Com vista à eliminação dos mecanismos de desregulação do horário de trabalho, a presente lei revoga as
normas que preveem a aplicação de adaptabilidade individual e de banco de horas individual, procedendo à
décima sexta alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho.
Artigo 2.º
Alteração ao Anexo da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do
Trabalho
O artigo 127.º do Anexo da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho,
alterada pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, n.º 53/2011, de 14 de outubro, n.º 23/2012, de 25 de
junho, n.º 47/2012, de 29 de agosto, n.º 69/2013, de 30 de agosto, n.º 27/2014, de 8 de maio, n.º 55/2014, de
25 de agosto, n.º 28/2015, de 14 de abril, n.º 120/2015, de 1 de setembro, n.º 8/2016, de 1 de abril, n.º
28/2016, de 23 de agosto, n.º 73/2017, de 16 de agosto, n.º 14/2018, de 19 de março, n.º 90/2019, de 4 de
setembro, e n.º 93/2019, de 4 de setembro, passam a ter a seguinte redação:
.........................................................................................................................................................................
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Artigo 127.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... :
a) – .................................................................................................................................................................. ;
b) – .................................................................................................................................................................. ;
c) – .................................................................................................................................................................. ;
d) – .................................................................................................................................................................. ;
e) – .................................................................................................................................................................. ;
f) – ................................................................................................................................................................... ;
g) – .................................................................................................................................................................. ;
h) – .................................................................................................................................................................. ;
i) – ................................................................................................................................................................... ;
j) – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da
atividade profissional com a vida familiar e pessoal, sendo proibida a utilização de mecanismos de
desregulação do horário de trabalho ou alargamento do período de trabalho diário e semanal, dentro e
fora do local de trabalho, para além dos limites máximos do período normal de trabalho previsto no
artigo 203.º, bem como o tempo utilizado durante os períodos de descanso do trabalhador, através da
utilização de quaisquer instrumentos pessoais ou de trabalho, nomeadamente instrumentos de
comunicação, para o efeito.
4 – (Novo) Excetuam-se do número anterior, as situações eventuais, transitórias e devidamente
fundamentadas pelo empregador, aplicando-se com as necessárias adaptações os artigos 226.º e
seguintes.
5 – (Anterior n.º 4.)
6 – (Anterior n.º 5.)
7 – (Anterior n.º 6.)
8 – (Anterior n.º 7.)
9 – (Novo) Constitui contraordenação muito grave a violação dos deveres enunciados nos n.os 1 a 8
do disposto neste artigo.
.........................................................................................................................................................................
Artigo 3.º
Norma revogatória
São revogados os artigos 205.º e 207.º do Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12
de fevereiro, na sua redação atual.
Artigo 4.º
Garantia de Direitos
Da revogação dos mecanismos de adaptabilidade previstos na presente lei não pode resultar para os
trabalhadores a redução do nível remuneratório ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho
e de direitos adquiridos.
Artigo 5.º
Comunicação
Todas as alterações na organização do tempo de trabalho que visem dar cumprimento ao previsto na
presente lei devem ser precedidas de consulta à organização sindical representativa, aos representantes
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sindicais ou, na sua falta, a todos os trabalhadores envolvidos, bem como da sua afixação, com a
antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, em local bem visível.
Artigo 6.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 11 de novembro de 2019.
Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — João Oliveira — Jerónimo de Sousa — Bruno
Dias — Alma Rivera — Ana Mesquita — Paula Santos — Duarte Alves — João Dias.
————
PROJETO DE LEI N.º 68/XIV/1.ª
REPÕE MONTANTES E REGRAS DE CÁLCULO NAS COMPENSAÇÕES POR CESSAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO E DESPEDIMENTO
Exposição de motivos
As alterações às leis laborais promovidas por sucessivos governos, e de forma particularmente grave pelo
Governo PSD/CDS-PP, representaram um retrocesso civilizacional profundo e a aposta num caminho de
desvalorização do trabalho e de ataque a direitos fundamentais dos trabalhadores e que o Governo minoritário
do PS manteve.
A revisão do Código do Trabalho em 2012 representou a imposição do trabalho forçado e gratuito com a
eliminação de feriados, redução de dias de férias e corte de dias de descanso obrigatório, extorquindo milhões
de euros aos trabalhadores, promovendo a eliminação de mais de 90 mil postos de trabalho e extinguindo
feriados nacionais.
Visou a diminuição de salários, designadamente com o corte para metade no pagamento do trabalho em
dias de descanso, feriados e horas extraordinárias; apontou para o agravamento e generalização do banco de
horas, prolongando o horário de trabalho e pondo em causa a articulação entre a vida profissional e a vida
pessoal e familiar.
Promoveu o aumento da precariedade designadamente com a facilitação do contrato de trabalho de muito
curta duração e a eliminação de obrigações de informação à ACT facilitando a arbitrariedade.
Constituiu um forte ataque à contratação coletiva invocando uma falsa descentralização e procurando
impor a eliminação de cláusulas de instrumentos de regulação coletiva de trabalho acordados entre
associações sindicais e associações patronais.
Promoveu os despedimentos, em confronto com a proibição constitucional de despedimento sem justa
causa, admitindo o despedimento por inadaptação sem causa objetiva de mudança no posto de trabalho, a par
da redução do valor das indemnizações.
A alteração das regras do despedimento por inadaptação e por extinção do posto de trabalho visou alargar
a subjetividade e a arbitrariedade, deixando nas mãos do patronato o poder para despedir quando quiser e
quem quiser. No despedimento por extinção do posto de trabalho, passou a ser a entidade patronal a escolher,
por critérios selecionados por si, quem quer despedir e deixa de ser obrigatória a colocação em posto de
trabalho compatível, mesmo que ele exista na empresa. No despedimento por inadaptação, passou a ser
fundamento para despedir a redução da «produtividade» ou da «qualidade» do trabalho prestado. Tendo em
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conta que é a entidade patronal que avalia a dita quebra da «produtividade ou da qualidade», facilmente se
percebe que se trata de um despedimento por razões subjetivas e sem justa causa.
Para além de facilitar os despedimentos, a alteração ao Código do Trabalho ofereceu de mão beijada ao
patronato indemnizações por despedimento a preço de «saldo». Na verdade, o valor que os trabalhadores
recebem de indemnização, em caso de despedimento, passou de 30 dias para 20 dias por cada ano de
trabalho com o limite de 12 anos de casa. Isto é, um trabalhador com 30 anos de casa passou a receber
apenas por 12 anos de trabalho, e o Governo discutiu a possibilidade de a indemnização passar a ser, em vez
de 20, 8 a 12 dias de indemnização por cada ano de trabalho.
Ao facilitar os despedimentos, PSD e CDS-PP não aumentaram o emprego como ardilosamente
defendiam, mas antes agravaram o desemprego. A dimensão das alterações gravosas do Código do Trabalho
tornou bem evidente que o objetivo de PSD e CDS-PP foi a imposição de uma estratégia de substituição de
trabalhadores com direitos por trabalhadores sem direitos.
Estas alterações, em confronto com a Constituição, serviram apenas o objetivo de agravamento da
exploração, o empobrecimento e o afundamento do País.
Com o presente projeto de lei, o PCP, independentemente de considerar que devem ser revogadas e
alteradas outras normas do Código do Trabalho, propõe a reposição dos montantes e regras de cálculo nas
compensações por cessação e despedimento, tais como a garantia do critério de um mês de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sem qualquer limite máximo de anos, para cálculo da
compensação por despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e por inadaptação.
O PCP, no cumprimento do seu compromisso com os trabalhadores e o povo, apresenta propostas
concretas e alternativas, apresenta soluções, no desenvolvimento de uma política patriótica e de esquerda, ao
serviço do povo e do País, assente na valorização do trabalho e na consagração e reconhecimento dos
direitos dos trabalhadores enquanto eixo central de uma política de progresso e justiça social.
Assim, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do
Regimento, os Deputados do Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei visa a reposição das regras de cálculo e dos montantes devidos aos trabalhadores por
cessação dos contratos de trabalho ou por despedimento, procedendo à décima sexta alteração à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.
Artigo 2.º
Alteração ao Anexo da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do
Trabalho
Os artigos 344.º, 345.º e 366.º do Anexo da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do
Código do Trabalho, alterada pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, n.º 53/2011, de 14 de outubro, n.º
23/2012, de 25 de junho, n.º 47/2012, de 29 de agosto, n.º 69/2013, de 30 de agosto, n.º 27/2014, de 8 de
maio, n.º 55/2014, de 25 de agosto, n.º 28/2015, de 14 de abril, n.º 120/2015, de 1 de setembro, n.º 8/2016, de
1 de abril, n.º 28/2016, de 23 de agosto, n.º 73/2017, de 16 de agosto, n.º 14/2018, de 19 de março, n.º
90/2019, de 4 de setembro e n.º 93/2019, de 4 de setembro, passam a ter a seguinte redação:
.........................................................................................................................................................................
Artigo 344.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
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19
2 – Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o
trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e
diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a
seis meses, respetivamente.
3 – (Novo) A parte da compensação relativa a fração de mês de duração do contrato é calculada
proporcionalmente.
4 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.
Artigo 345.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação
calculada nos termos dos n.os 2 e 3 do artigo anterior.
5 – (Revogado.)
6 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 366.º
(…)
1 – Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um
mês de retribuição e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.
2 – (Revogado.)
3 – ...................................................................................................................................................................
4 – (Revogado.)
5 – (Revogado.)
6 – (Revogado.)
7 – (Novo) Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
8 – (Novo) A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
9 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo
........................................................................................................................................................................................
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Assembleia da República, 11 de novembro de 2019.
Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — Bruno Dias — Jerónimo de Sousa — João
Oliveira — Paula Santos — João Dias — Alma Rivera — Ana Mesquita — Duarte Alves.
————
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20
PROJETO DE LEI N.º 74/XIV/1.ª
PROMOVE A CONTRATAÇÃO COLETIVA, PROCEDENDO À DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO
CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO
Exposição de motivos
O esvaziamento da contratação coletiva é um ataque à democracia. Sem negociação coletiva, os
trabalhadores são colocados numa relação de total fragilidade em relação aos empregadores. Ora, o atual
Código do Trabalho favorece escandalosamente a parte mais forte na relação laboral, nomeadamente no que
à contratação coletiva diz respeito. Entre outras coisas, porque a lei, ao contrário do que sucedia no passado,
permite que as convenções coletivas caduquem por decisão unilateral e que lhes suceda o vazio. Esta
instituição de um processo mais rápido e fácil para as entidades patronais determinarem a caducidade das
convenções coletivas, bem como a não consagração plena do princípio do tratamento mais favorável ao
trabalhador, desequilibraram profundamente as relações laborais, instituíram uma dinâmica de chantagem nas
negociações, contribuíram para degradar o conteúdo das novas convenções e limitaram o número de
trabalhadores protegidos pela contratação coletiva
Na anterior legislatura, houve um progresso quantitativo muito relevante ao nível do emprego, resultante do
crescimento económico e da estratégia de recuperação de rendimentos da atual maioria. Contudo, a
proporção de contratos a prazo, por exemplo, mantém-se no essencial e, apesar do aumento do número de
convenções publicadas em 2017 – cerca de 208 convenções coletivas com uma cobertura potencial superior a
820 mil trabalhadores – o acréscimo mais significado verificou-se ao nível dos acordos de empresa, sendo
certo que o volume de trabalhadores abrangidos, segundo resulta dos dados da DGERT-MTSSS, está longe
dos quase dois milhões que se chegou a atingir. Com efeito, em 2008 havia 1 milhão e 825 mil trabalhadores
abrangidos pela contratação coletiva. Em 2014, passaram a ser menos de 250 mil. Em 2019, o número subiu
para 900 mil – uma melhoria importante, mas longe, ainda assim, dos números anteriores à crise a às políticas
de austeridade.
Na ausência de contratação coletiva, os novos trabalhadores contratados posteriormente ficam abrangidos
pelo contrato individual de trabalho. Ora, nos termos do n.º 8 do artigo 501.º, após a caducidade e até à
entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na
sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos individuais de trabalho em algumas matérias como a
retribuição, a duração do tempo de trabalho, a categoria profissional e respetiva definição. No entanto, a
convenção coletiva de trabalho não é constitucionalmente desenhada para ser funcionalizada em ordem a ser
incorporada nos contratos individuais.
É necessário tomar medidas urgentes com vista à revitalização da contratação coletiva. O abuso por parte
das entidades patronais da figura da caducidade é hoje reconhecido. Contudo, esse abuso não é apenas
resultado de uma prática errada: é autorizado pela lei. Com efeito, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que
aprovou o Código do Trabalho de 2009, já tinha consubstanciado um retrocesso nos direitos laborais. As
alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, agudizaram violentamente esse processo.
Por seu turno, a Lei n.º 55/2014 de 25 de agosto veio estabelecer duas outras regras. Primeiro,
estabeleceu a caducidade, decorridos três anos (onde anteriormente eram cinco), da cláusula de convenção
que faça depender a cessação de vigência desta pela substituição por outro IRCT. No caso de denúncia,
estabeleceu a manutenção da convenção em regime de sobrevigência durante o período de negociação, num
mínimo de 12 meses. A interrupção da negociação por um período superior a 30 dias implica a suspensão do
prazo de sobrevigência. O período de negociação, com suspensão, não pode exceder os 18 meses. Segundo,
determinou que a convenção coletiva, ou parte desta, pode ser suspensa temporariamente, por acordo escrito
entre as associações de empregadores e sindicais, na observância das seguintes situações: crise empresarial
por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências com impacto na
atividade normal da empresa.
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O resultado da conjugação destes instrumentos foi minar uma das traves mestras das relações de trabalho:
a confiança entre as partes. O Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda tem-se oposto, desde sempre, às
normas que preveem a caducidade das convenções coletivas sem assegurar a sua substituição, defendendo
também que as convenções coletivos não devem conter normas que sejam mais desfavoráveis ao trabalhador
do que a própria lei geral, o que acaba por rebaixar os conteúdos das novas convenções, negociadas em
estado de necessidade pelas organizações representativas dos trabalhadores.
A anterior legislatura não avançou nesse sentido, apesar das iniciativas legislativas apresentadas com esse
objetivo. No novo ciclo político, é prioritário corrigir um dos aspetos mais conservadores das reformas laborais
e reforçar a negociação coletiva. Para isso, para além de outras medidas que venham a ser debatidas, é
preciso intervir desde já em dois sentidos: permitir a manutenção dos direitos dos trabalhadores e das
convenções vigentes, até nova convenção; e garantir a plenitude do princípio do tratamento mais favorável ao
trabalhador.
Assim, o objetivo do presente projeto de lei do Bloco de Esquerda é simples: reequilibrar as relações de
trabalho como condição de maior justiça e de promoção da negociação coletiva.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Grupo
Parlamentar do Bloco de Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
Altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela Lei n.º
105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,
pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de
maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de
setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16
de agosto, pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro e pela Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro, impedindo a caducidade das convenções coletivas e procedendo à revogação da
Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 3.º, 139.º, 478.º, 482.º, 483.º, 486.º, 491.º a 493.º, 498.º a 502.º e 505.º do Código do Trabalho,
aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 3.º
(…)
As fontes de direito superiores prevalecem sobre fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem
oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável para o trabalhador.
Artigo 139.º
(…)
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de sentido mais favorável ao trabalhador.
Artigo 478.º
(…)
1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem:
a) Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos;
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22
b) Contrariar as normas imperativas;
c) Incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o
estabelecido por lei;
d) Estabelecer regulamentação das atividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de
funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços e exercício da atividade de empresas
de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização;
e) Conferir eficácia retroativa a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza
pecuniária de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial.
2 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 482.º
(…)
1 – Sempre que numa empresa se verifique concorrência de instrumentos de regulamentação coletiva,
serão observados os seguintes critérios de prevalência:
a) Sendo um dos instrumentos concorrentes um acordo coletivo ou um acordo de empresa será esse o
aplicável;
b) Em todos os casos não contemplados na alínea a), prevalecerá o instrumento que for considerado, no
seu conjunto, mais favorável pelo sindicato representativo do maior número dos trabalhadores em relação aos
quais se verifica a concorrência desses instrumentos.
2 – No caso previsto na alínea b) do número anterior, o sindicato competente deverá comunicar por escrito
à entidade patronal interessada e à Autoridade para as Condições de Trabalho, no prazo de 30 dias a contar
da entrada em vigor do último dos instrumentos concorrentes, qual o que considera mais favorável.
3 – Caso a faculdade prevista no número anterior não seja exercida pelo sindicato respetivo no prazo
consignado, tal faculdade defere-se aos trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifique
concorrência, que, no prazo de 30 dias, devem, por maioria, escolher o instrumento mais favorável.
4 – A declaração e a deliberação previstas no n.º 2 são irrevogáveis até ao termo da vigência do
instrumento por eles adotado.
5 – Na ausência de escolha, quer pelos sindicatos quer pelos trabalhadores, será aplicável o instrumento
de publicação mais recente.
6 – No caso de os instrumentos concorrentes terem sido publicados na mesma data, aplica-se o que
regular a principal atividade da empresa.
Artigo 483.º
(…)
1 – Sempre que existir concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho de
natureza não negocial, a portaria de extensão afasta a aplicação da portaria de condições de trabalho.
2 – Em caso de concorrência entre portarias de extensão, aplica-se o que contiver um tratamento mais
favorável ao trabalhador.
Artigo 486.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) (Revogado.)
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23
3 – A proposta deve ser apresentada na data da denúncia da convenção em vigor, sob pena de esta não
ter validade.
4 – Das propostas, bem como da documentação que deve acompanhá-las, nomeadamente, a
fundamentação económica, são enviadas cópias ao Ministério que tutela a área laboral.
Artigo 491.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) ..................................................................................................................................................................... .
3 – (Revogado.)
4 – (Revogado.)
Artigo 492.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) ..................................................................................................................................................................... ;
e) ..................................................................................................................................................................... ;
f) ...................................................................................................................................................................... ;
g) ..................................................................................................................................................................... ;
h) ..................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) ..................................................................................................................................................................... ;
e) ..................................................................................................................................................................... ;
f) ...................................................................................................................................................................... ;
g) ..................................................................................................................................................................... .
h) (Revogado.)
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 493.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – ................................................................................................................................................................... .
5 – A pedido da comissão, pode participar nas reuniões, sem direito a voto, um representante do Ministério
que tutela a área laboral.
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24
Artigo 498.º
(…)
1 – Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de
parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente, salvo se, entretanto,
outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.
2 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 499.º
(…)
1 – A convenção coletiva vigora pelo prazo que dela constar expressamente.
2 – A convenção coletiva mantém-se em vigor enquanto não for substituída por outro instrumento de
regulamentação coletiva.
Artigo 500.º
(…)
1 – A convenção coletiva pode ser denunciada, no todo ou em parte, por qualquer das entidades que a
subscreveram, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, desde que seja acompanhada de uma
proposta negocial.
2 – As convenções coletivas não podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses após a data da
sua entrada em vigor.
3 – A denúncia pode ser feita a todo o tempo quando:
a) As partes outorgantes acordem no princípio da celebração da convenção substitutiva, em caso de
cessão total ou parcial, de uma empresa ou estabelecimento; ou,
b) As partes outorgantes acordem na negociação simultânea da redução da duração e da adaptação da
organização do tempo de trabalho.
Artigo 501.º
Sobrevigência
Decorrido o prazo de vigência, e desde que o preveja expressamente, a convenção renova-se
sucessivamente por iguais períodos.
Artigo 502.º
(…)
1 – A convenção coletiva apenas pode cessar mediante revogação por acordo das partes.
2 – Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva.
3 – A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente
ressalvados pelas partes.
4 – O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim do
Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção coletiva, nos termos do
artigo anterior.
Artigo 505.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
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2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – A decisão arbitral produz os efeitos da convenção coletiva, vigora pelo prazo que dela constar
expressamente e mantêm-se em vigor enquanto não for substituída por outro instrumento de regulamentação
coletiva.
4 – ................................................................................................................................................................... .»
Artigo 3.º
Norma revogatória
1 – São revogados os artigos 5.º, 10.º, 497.º, 501.º-A e 508.º a 513.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
2 – São revogados a alínea c), do n.º 2, do artigo 486.º, os n.os 3 e 4 do artigo 491.º, a alínea h), do n.º 2,
do artigo 492.º.
3 – É revogada a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 14 de novembro de 2019.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge
Costa — Mariana Mortágua — Sandra Cunha — Beatriz Gomes Dias — João Vasconcelos — Maria Manuel
Rola — Joana Mortágua — José Manuel Pureza — Luís Monteiro — Moisés Ferreira — Alexandra Vieira —
Fabíola Cardoso — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — José Maria Cardoso — Catarina Martins.
————
PROJETO DE LEI N.º 75/XIV/1.ª
ALTERAÇÕES AO REGIME JURÍDICO-LABORAL E ALARGAMENTO DA PROTEÇÃO SOCIAL DOS
TRABALHADORES POR TURNOS E NOTURNOS (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO
TRABALHO)
Exposição de motivos
Em Portugal, o trabalho em regime noturno e por turnos abrange vastas áreas da produção, assegurando o
funcionamento de sectores fundamentais da sociedade. A produção, transporte e distribuição de energia, o
sistema de saúde, a distribuição de água e alimentos, as telecomunicações, a segurança (das pessoas, da
cadeia de logística e dos bens), os transportes públicos e de mercadorias e os espaços comerciais são alguns
exemplos de setores de atividade onde o trabalho noturno e por turnos assume uma expressão significativa. O
trabalho por turnos está a aumentar e é uma realidade cada vez mais presente nas organizações laborais,
abrangendo, no nosso País, mais de 750 mil pessoas, perto de 16% do total da população empregada. No
resto da União Europeia, mais de 20% dos trabalhadores estão enquadrados por este regime.
O trabalho por turnos remete para um modo de organização do horário laboral no qual diferentes equipas
trabalham em sucessão durante um período alongado. Em alguns casos, os horários prolongam-se até 24
horas por dia e 365 dias por ano, como em hospitais, aeroportos ou serviços de hotelaria. A extensão dos
horários também se verifica em alguns setores industriais, devido à continuidade do processo produtivo, tendo
a sua utilização vindo a ser cada vez mais comum também em grandes superfícies comerciais. De facto, nos
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últimos anos, a Europa tem assistido a uma liberalização dos horários de trabalho, levando, por exemplo, à
maioria dos espaços comerciais a funcionar até mais tarde e a abrir ao domingo. Este prolongamento dos
horários não pode deixar de ser problematizado. Entre outras consequências sociais, ele comporta custos
elevados na dinâmica social e familiar dos trabalhadores. Em Portugal, a trivialização das autorizações para a
laboração contínua têm permitido uma expansão muito pouco criteriosa de regimes de trabalho que passam
por horários cada vez mais alargados.
Como têm demonstrado investigações de âmbito académico (nomeadamente da autoria de Isabel Soares
da Silva1, da Universidade do Minho), o horário de trabalho por turnos, especialmente quando envolve a
realização de trabalho noturno e/ou períodos muito valorizados familiar e socialmente pode representar para
o/a trabalhador/a dificuldades acrescidas do ponto de vista biológico, psicológico e/ou familiar e social. Boa
parte das dificuldades experienciadas resulta, por um lado, da necessidade de inversão do ciclo sono-vigília
(i.e., ter de dormir de dia e de trabalhar à noite) e, por outro, do desfasamento entre a estruturação do tempo
social e certos horários de trabalho, donde se salienta os períodos ao final do dia e aos fins de semana.
Embora os diferentes efeitos tendam a interrelacionar-se, podem ser agrupados em três grandes dimensões:
saúde (perturbações na saúde física e psicológica, incluindo perturbações nos ritmos circadianos); efeitos
sociais (interferência na vida familiar e social) e ocupacionais (em especial, as perturbações circadianas do
desempenho e a sua relação com a segurança ocupacional).
Diversos estudos científicos sobre a realidade do trabalho por turnos e o trabalho noturno têm dado um
contributo inestimável para um mais profundo conhecimento deste fenómeno e das suas consequências
humanas (designadamente, perturbações do sono, gastrointestinais, cardiovasculares, do humor, fadiga
crónica, problemas metabólicos, sociais e familiares, acidentes de trabalho por vezes mortais e catastróficos,
absentismo, diminuição da capacidade laboral e envelhecimento precoce). Por isso mesmo, esses estudos
têm vindo a interpelar os poderes públicos sobre a necessidade de uma maior regulação desta modalidade de
organização do trabalho. Apesar de as empresas garantirem que cumprem a lei, verifica-se, por exemplo, que
aspetos básicos da regulação do trabalho por turnos, como o intervalo de pelo menos 11 horas nas mudanças
entre os turnos, como recomendado na Diretiva Europeia 93/104/CE, não são, de facto, respeitados. Assim,
tem vindo a ser sugerido, nomeadamente pela equipa de Isabel Silva, que se intervenha com vista a garantir
(i) a contratação de recursos humanos suficientes para impedir a sobrecarga horária; (ii) a disponibilização de
um serviço de cantina noturno para assegurar uma alimentação saudável; (iii) a cedência de transporte,
sobretudo em horários muito matinais; (iv) a autorização a realização de sestas durante a noite sobretudo em
horários noturnos longos, como acontece no Japão; (v) o envolvimento dos trabalhadores na seleção dos
turnos, apoiando-os aquando da «troca de horários»; e (vi) a aposta no aconselhamento personalizado
tendendo a aumentar o bem-estar destes funcionários.
A negociação e a contratação coletiva são um espaço privilegiado para regular estas matérias. Sucede que
as sucessivas revisões do Código do Trabalho em matéria de negociação e contratação coletiva,
nomeadamente pela imposição da sua caducidade, tiveram como efeito desequilibrar, a favor do patronato, a
legislação laboral, diminuir a capacidade de negociação dos sindicatos, reduzir a abrangência das convenções
e individualizar as relações laborais. No campo da organização do trabalho por turnos, noturno e em folgas
rotativas, este processo de individualização e precarização tem feito da entidade empregadora o único
determinante na relação laboral, proliferando situações de desfavorecimento do trabalhador. Por isso mesmo,
sem prejuízo da regulação de aspetos específicos que deve ser feita em cada setor e atendendo às suas
particularidades por instrumentos de regulação coletiva de trabalho, a lei geral tem o dever de definir
patamares mínimos para todos os trabalhadores.
Na anterior Legislatura, o Bloco de Esquerda apresentou um projeto de lei sobre o trabalho por turnos, ao
qual se juntaram outros projetos, e foi criado, no âmbito da Comissão de Trabalho e da Segurança Social, um
Grupo de Trabalho para apreciar essas iniciativas. Foram realizadas, nesse âmbito, dezenas de audições a
diversas entidades, tendo sido de reconhecimento geral a necessidade de melhorar o enquadramento
normativo desta forma de organização do trabalho. Contudo, contrariamente aos sinais dados publicamente
1Silva, I. S. (2012). Trabalho por turnos. In A. L. Neves & R. F. Costa (Coords.), Gestão de recursos humanos de A a Z, Lisboa: RH Editora, pp., 619-622.
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pelo PS e às necessidades reconhecidas em várias das audições, as propostas da Esquerda acabaram por
ser todas chumbadas.
Esta legislatura é uma nova oportunidade para responder à necessidade imperiosa de conferir dignidade ao
trabalho desenvolvido pelos trabalhadores por turnos, combatendo a sua utilização indevida e conferindo
proteção acrescida em virtude do reconhecimento da penosidade do trabalho desenvolvido.
O presente projeto de lei pretende incidir sobre esta realidade, dotando a lei de instrumentos que,
assegurando os serviços e produções normais das diferentes organizações, diminuam as consequências
nefastas deste tipo de trabalho, nomeadamente na saúde dos trabalhadores e trabalhadoras. Este projeto
pretende, ainda, abrir espaço à negociação e à contratação coletiva, em particular nos aspetos de
complementaridade e adequação concreta às empresas. Os seus aspetos essenciais são os seguintes:
1. Clarificar os conceitos de trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalhador noturno, e introduzir o
conceito de trabalhador por turnos, garantindo um enquadramento mais protetor dos trabalhadores;
2. Definir regras sobre a organização por turnos que possibilitem uma menor perturbação dos ritmos
circadianos, uma acumulação de sono diminuída e uma maior sincronização com a vida social;
3. Valorizar a participação dos trabalhadores e das suas estruturas representativas na definição dos turnos
e definir prazos mínimos para mudança de horário programado;
4. Garantir um período mínimo de 24 horas de descanso na mudança de horário de turno e pelo menos
dois fins-de-semana de descanso em cada 6 semanas de trabalho por turnos, tendo em conta que o trabalho
por turnos afeta negativamente a vida familiar e empobrece as relações sociais e de amizade (75% dos
trabalhadores e trabalhadoras por turnos têm alterações na vida familiar e no relacionamento com os filhos e
lamentam a perda de amigos);
5. Definir um máximo de 35 horas semanais de trabalho para quem trabalha por turnos ou é trabalhador
noturno;
6. Alargar o acesso a exames médicos e a cuidados de saúde por parte dos trabalhadores por turnos e
trabalhadores noturnos e garantir que determinados grupos de trabalhadores são dispensados desta forma de
organização do trabalho;
7. Consagrar o direito a mais um dia de férias por cada 2 anos de trabalho noturno ou por turnos;
8. Definir o valor dos acréscimos retributivos pagos por trabalho por turnos e trabalho noturno (entre 25% a
30%);
9. Conferir o direito à antecipação da idade legal de reforma sem penalizações, em 2 meses por cada ano
de trabalho por turnos ou noturno, considerando que o trabalho em regime noturno e em turnos é seguramente
o mais penoso e desgastante de todos os regimes de trabalho e que a idade e a antiguidade em trabalho
noturno constituem fatores fortemente agravantes, sendo o envelhecimento precoce uma das consequências
dos trabalhadores em regime de turnos;
10. Tendo em conta os encargos resultantes do regime especial criado pelo presente diploma, propõe-se
que esses custos sejam suportados pelo acréscimo na contribuição das entidades patronais que utilizem estes
regimes de trabalho.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados e Deputadas do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
O presente diploma altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro e 93/2019, de 4 de setembro, na parte relativa à
organização do trabalho, em regime noturno e por turnos e define para os trabalhadores noturnos e por turnos
a redução da idade da reforma, sem penalização.
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Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 – O disposto no presente diploma aplica-se aos trabalhadores a laborar em regime noturno e por turnos,
no âmbito das relações de trabalho abrangidas pelo Código do Trabalho ou consagrados em Instrumento de
Regulamentação Coletiva.
2 – O presente diploma aplica-se, igualmente, com as necessárias adaptações, ao regime de trabalho por
turnos e noturno previsto na Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas, com as posteriores alterações.
Artigo 3.º
Alterações ao Código do Trabalho
Os artigos 58.º, 74.º, 220.º, 221.º, 223.º, 224.º, 225.º, 238.º e 266.º do Código do Trabalho, aprovado pela
Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 58.º
(…)
1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em
horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário
concentrado ou de trabalho por turnos.
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 74.º
(…)
1 – Os menores, são dispensados de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de
adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, trabalho noturno ou por turnos, quando o mesmo afetar
a saúde ou segurança no trabalho.
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 220.º
(…)
1 – (Anterior corpo do artigo.)
2 – Os turnos podem ser totais, ou parciais, consoante, respetivamente, o trabalho diário seja dividido em
três turnos ou dois turnos.
Artigo 221.º
(…)
1 – Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que, de forma continuada, o período de
funcionamento ultrapasse as 20 horas e se inicie antes das 7 horas.
2 – Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as
preferências manifestados pelos trabalhadores, mediante acordo com a comissão de trabalhadores ou, na
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ausência desta, com os sindicatos em que os trabalhadores se encontrem filiados, de acordo com os
artigos 425.º e 426.º do Código do Trabalho.
3 – O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno e respetivos
horários de trabalho, que será enviado ao ministério que tutela o trabalho, à comissão de trabalhadores
e aos sindicatos que declarem ser filiados na respetiva entidade empregadora.
4 – A duração trabalho de cada turno é de 35 horas semanais, calculado numa média máxima de seis
semanas consecutivas de trabalho.
5 – A mudança do horário programado é comunicada com a antecedência mínima de 15 dias.
6 – Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não
possam ser interrompidos devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, na
mudança de horário de turno, de pelo menos, 24 horas de descanso e lhes seja concedido pelo menos dois
fins-de-semana completos de descanso em cada seis semanas consecutivas sem prejuízo do período
excedente de descanso a que tenham direito.
7 – Aos trabalhadores por turnos não é aplicável o disposto nos artigos 203.º a 211.º, quanto à
adaptabilidade do horário de trabalho.
8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo.
Artigo 223.º
(…)
1 – Considera-se trabalho noturno o prestado num período que compreenda o intervalo entre as 20
horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem estabelecer regimes mais favoráveis
ao trabalhador relativamente ao período de trabalho noturno, com observância do disposto no número anterior.
Artigo 224.º
(…)
1 – Considera-se trabalhador noturno o que presta, pelo menos, duas horas de trabalho normal noturno
em cada dia.
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno não pode ser superior ao período normal
de trabalho de um trabalhador em horário diurno nem superior a 8 horas por dia.
3 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno é de 35 horas calculado num período
máximo de referência de quatro semanas consecutivas de trabalho.
4 – Aos trabalhadores noturnos não se aplica o disposto nos artigos 203.º a 211.º, quanto à adaptabilidade
do horário de trabalho.
5 – Os trabalhadores noturnos cuja atividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental
significativa não podem prestá-la por mais de sete horas e trinta minutos num período de vinte e quatro horas
em que executem trabalho noturno:
a) De natureza monótona, repetitiva, cadenciada ou isolada;
b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel,
ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento;
c) Da indústria extrativa;
d) Da indústria química;
e) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;
f) Que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão;
g) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização
significativa dos mesmos;
h) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empregador, assumam particular
penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.
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6 – (Anterior n.º 5.)
7 – O disposto nos números anteriores não é igualmente aplicável quando a prestação de trabalho
suplementar seja necessária para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade
devido a acidente ou a risco de acidente iminente.
8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 2, 4 ou 5.
Artigo 225.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – Para efeitos do número anterior, e ainda para a prevenção de doenças profissionais o empregador deve
garantir o acesso, sem qualquer custo para o trabalhador, a todas as consultas necessárias, nomeadamente
nas áreas gastrointestinal, do sono, cardiovascular, psicológica, cronobiológica, ortopédica bem como a
exames de rastreio de cancro da mama.
3 – (Anterior n.º 2.)
4 – (Anterior n.º 3.)
5 – (Anterior n.º 4.)
6 – Sempre que indicação médica o exija, o empregador deve assegurar a trabalhador que sofra de
problema de saúde relacionado com a prestação de trabalho noturno a afetação a trabalho diurno que esteja
apto a desempenhar, mantendo o direito ao respetivo subsídio.
7 – (Anterior n.º 6.)
8 – (Anterior n.º 7.)
Artigo 238.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – ................................................................................................................................................................... .
5 – ................................................................................................................................................................... .
6 – O trabalhador noturno adquire, por cada dois anos como trabalhador noturno, o direito a um dia de
férias.
7 – O trabalhador por turnos adquire, por cada dois anos de trabalho como trabalhador por turnos, o direito
a um dia de férias.
8 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 7.
Artigo 266.º
(…)
1 – O trabalho noturno é pago com acréscimo de 30% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente
prestado durante o dia.
2 – ................................................................................................................................................................... :
a) ...................................................................................................................................................................... ;
b) ...................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... :
a) ...................................................................................................................................................................... ;
b) ...................................................................................................................................................................... ;
c) ...................................................................................................................................................................... .
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4 – ................................................................................................................................................................... .»
Artigo 4.º
Aditamentos ao Código do Trabalho
São aditados os artigos 220.º-A, 222.º-A, 222.º-B e 266.º-A ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, com a seguinte redação:
«Artigo 220.º-A
Noção de trabalhador por turnos
Considera-se trabalhador por turnos qualquer trabalhador cujo horário se enquadre no âmbito do trabalho
por turnos.
Artigo 222.º-A
Condições de laboração no regime de turnos
1 – O trabalho em regime de turnos pressupõe a audição das estruturas representativas dos trabalhadores,
Comissão de Higiene, Segurança e Saúde no Trabalho, e o parecer prévio da Comissão de Trabalhadores e o
acordo dos trabalhadores envolvidos, devendo o respetivo parecer acompanhar o pedido de aprovação do
respetivo ministério que tutela o trabalho.
2 – O início da prática do regime de turnos carece do prévio acordo informado e escrito do trabalhador,
sendo obrigatoriamente precedido de:
a) Informação quanto às consequências do trabalho por turnos para a saúde e bem-estar do trabalhador e
dos serviços de segurança e saúde disponibilizados pela entidade empregadora;
b) Informação das responsabilidades da entidade empregadora quanto às questões de ordem jurídico-
laborais relativas ao trabalho por turnos nomeadamente as constantes da presente lei.
3 – Os trabalhadores com mais de 55 anos de idade ou 30 anos, consecutivos ou intercalados, de trabalho
em regime de turnos podem solicitar a passagem ao regime de trabalho diurno, mantendo o direito ao
acréscimo retributivo contemplado nos n.os 1 e 2 do artigo 266.º-A.
4 – O regime previsto no artigo anterior é aplicável aos trabalhadores noturnos, em igualdade de
circunstâncias e em conformidade com o disposto no n.º 4 do artigo 266.º-A.
Artigo 222.º-B
Antecipação da idade de reforma
1 – O trabalho por turnos e noturno confere o direito à antecipação da idade de reforma na proporção da
contagem de dois meses por cada ano em trabalho de turnos e noturno e sem qualquer penalização.
2 – Para a antecipação da idade de reforma acresce ainda a contagem do tempo de trabalho suplementar
na proporção do referido no número anterior.
3 – O disposto nos números anteriores será regulamentado em legislação especial.
Artigo 266.º-A
Pagamento de trabalho por turnos e noturno
1 – O trabalho por turnos parcial é pago com acréscimo de 25%.
2 – O trabalho por turnos total é pago com acréscimo de 30%.
3 – O acréscimo referido nos números anteriores é pago também no subsídio de férias, de natal, na
remuneração referente ao período de férias, em situação de baixa devido a acidente de trabalho ou em
períodos de mudança temporária para horário diurno a solicitação da empresa.
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4 – O trabalho noturno prestado no período compreendido entre as 20 horas e as 7 horas é pago com
acréscimo de 30% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.
5 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.»
Artigo 5.º
Financiamento
1 – As regras de financiamento dos encargos resultantes do regime criado pelo presente diploma são
definidas em legislação especial.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior os encargos da aplicação deste regime são suportados
pelo acréscimo na contribuição das entidades empregadoras que recorram ao regime de turnos e trabalho
noturno.
Artigo 6.º
Entrada em vigor
O presente diploma entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua aprovação.
Assembleia da República, 14 de novembro de 2019.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge
Costa — Mariana Mortágua — Sandra Cunha — Beatriz Gomes Dias — João Vasconcelos — Maria Manuel
Rola — Joana Mortágua — José Manuel Pureza — Luís Monteiro — Moisés Ferreira — Alexandra Vieira —
Fabíola Cardoso — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — José Maria Cardoso — Catarina Martins.
————
PROJETO DE LEI N.º 76/XIV/1.ª
CONSAGRA AS 35 HORAS COMO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO NO SETOR PRIVADO
(DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO)
Exposição de motivos
A redução do horário de trabalho é uma medida comprovadamente eficaz do ponto de vista económico e
justa do ponto de vista da distribuição do emprego existente. É, também, uma ferramenta para melhorar as
condições de trabalho, para permitir uma melhor conciliação entre as várias esferas da vida (libertando tempo
para atividades pessoais, familiares e associativas) e, se bem conduzida, para promover uma distribuição mais
igualitária do trabalho reprodutivo e doméstico, combatendo a desigualdade de género na distribuição do
trabalho na esfera privada.
Em Portugal, trabalham-se horas a mais. De acordo com o Eurostat, os portugueses trabalham 41,3 horas
semanais (média de trabalho prestado a tempo inteiro), enquanto a média da União Europeia é de 40,4 horas.
Os portugueses trabalham mais uma hora por semana (54 minutos) do que a média dos parceiros da União
Europeia. Os países onde o horário de trabalho é mais curto são a Suécia (39,9 horas), França (39,4 horas),
Holanda (39 horas) e Itália (38,7 horas). Mas se isto é assim relativamente ao horário legal de trabalho, o
número real de horas semanais dedicadas ao trabalho é bem superior, tendo em conta todo o trabalho
suplementar e as horas extraordinárias não remuneradas, as várias formas de flexibilidade da organização do
tempo de trabalho, os períodos de deslocação entre a casa e o trabalho – alongados pela periferização
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geográfica dos trabalhadores com salários mais baixos –, ou a invasão do tempo de descanso dos
trabalhadores através de dispositivos móveis e da exigência (ilegal) de uma conectividade permanente.
No período da troika, a orientação que predominou foi a de cortar rendimento e, simultaneamente,
aumentar o tempo de trabalho, particularmente o tempo de trabalho não pago. Isso aconteceu aumentando o
horário de trabalho na Administração Pública (um aumento entretanto revertido na anterior legislatura),
estimulando pela lei o trabalho suplementar através do seu embaratecimento (que permanece na lei), da
eliminação de 3 dias de férias no setor privado (corte que continua também a constar do Código do Trabalho)
e do aumento anual da idade de reforma, que prolonga o tempo de vida dedicado ao trabalho.
Como se sabe, e ficou comprovado no período de austeridade, o alongamento de horários não se traduz
em acréscimos de produtividade. Pelo contrário, como vêm afirmando vários estudos, designadamente da OIT,
«horários de trabalho longos reduzem potencialmente a produtividade e a performance das empresas (…). Por
outras palavras, horas adicionais tendem a produzir efeitos decrescentes em termos de produtividade» (World
of Work 2014: Developing With Jobs, da responsabilidade da Organização Internacional do Trabalho),
Na legislatura anterior foi possível, entre outras medidas, reverter cortes salariais, aumentar o salário
mínimo e repor as 35 horas na Administração Pública. Não se justifica, pois, que se continue a adiar a redução
do horário de trabalho para o conjunto dos trabalhadores.
A experiência portuguesa e internacional de outros processos de redução do horário de trabalho faculta-
nos o conhecimento suficiente para perceber como é que um processo deste tipo pode ser conduzido. Em
Portugal, a redução para as 40 horas, em 1996, permitiu a criação de 5% de emprego líquido no primeiro ano
e 3% no segundo. Em França, a aplicação das Leis Aubry (a primeira de 1998 e a segunda de 2000) que
reduziram o horário de trabalho paras as 35 horas, foi objeto, em 2014, de uma «Comissão de Inquérito sobre
o impacto societal, social, económico e financeiro da redução progressiva do tempo de trabalho», aprovada
por unanimidade e presidida por Thierry Benoit, Deputado da UDI (partido de centro-direita). Desse relatório,
constam várias conclusões:
• «A redução do tempo de trabalho decidida pela lei de 1998 contribui para que a economia francesa
criasse mais empregos do que teria criado sem esta lei. O número de 350 mil é o mais comummente
admitido», do total de 2 milhões de empregos criados entre 1997-2001;
• «Esta redução não coincidiu com uma degradação da competitividade do nosso País – nomeadamente
porque ela foi acompanhada de uma aceleração dos ganhos de produtividade. A França permanece assim
atrativa e localiza-se regularmente no trio dos países com mais investimento direto estrangeiro»;
• «A redução do tempo de trabalho, comparada com outras políticas públicas desenvolvidas para
estimular o emprego, nomeadamente aquelas que assentam na redução das quotizações sociais sem
condições, aparece como menos dispendiosa para as finanças públicas, tendo em conta o número de
empregos que permitiu criar»;
• A redução para as 35 horas «permitiu o relançamento e o dinamismo do diálogo social»;
• As Leis Aubry conduziram «a uma melhoria da articulação entre o tempo passado no trabalho e o tempo
consagrado a atividades pessoais, familiares e associativas».
O mesmo relatório identifica também os problemas da condução desse processo naquele país, com um
quarto dos ativos a relatarem uma degradação das condições de trabalho pela intensificação dos ritmos e com
empresas que reduziram recorreram à compressão de tempos acordados de pausas ou da transição entre
turnos, intensificando o trabalho e aumentando o sofrimento profissional, para dissimular a redução do tempo
de trabalho.
Há várias razões para que, em Portugal, se reduza o período normal de trabalho para as 35 horas nesta
legislatura, garantindo que a essa redução não corresponde nenhuma redução de salário nem de condições
de trabalho.
Do ponto de vista económico, trata-se de uma medida coerente com a lição dos últimos anos: é a
recuperação de rendimentos e a melhoria das condições de trabalho que permite estimular a economia e
promover o crescimento. É também uma questão de justiça relativa, alargando ao conjunto dos trabalhadores
uma alteração que já foi concretizada na Administração Pública. Constitui, ainda, um passo na direção certa
do ponto de vista da organização da sociedade, porque liberta mais tempo para viver. É, finalmente, uma
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medida essencial para combater o desemprego: um patamar de 6% de criação líquida de emprego pela
redução do período normal de trabalho significaria a criação em Portugal de mais de 230 mil postos de
trabalho.
Trata-se, em suma, de uma medida positiva para o emprego e o crescimento económico, capaz de
contribuir para reduzir a penosidade do trabalho, distribuir de forma mais justa e equilibrada os ganhos de
produtividade e para igualizar direitos entre setor público e setor privado de emprego, devendo a sua
concretização estar associada não apenas à reorganização dos horários de trabalho, mas também a um
compromisso para uma desintensificação dos ritmos de trabalho.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei define as 35 horas de trabalho como limite máximo semanal dos períodos normais de
trabalho, procedendo à alteração do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
São alterados os artigos 203.º, 210.º, 211.º e 224.º do Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de
outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de
30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015,
de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.º 28/2016,
de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, pela Lei n.º
90/2019, de 4 de setembro e pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, que passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 203.º
(…)
1 – O período normal de trabalho não pode exceder as 7 horas por dia e as 35 horas por semana.
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – ................................................................................................................................................................... .
5 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 210.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... :
a) ...................................................................................................................................................................... ;
b) ...................................................................................................................................................................... .
2 – Sempre que a entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período
normal de trabalho é de 35 horas por semana, na média do período de referência aplicável.
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Artigo 211.º
(…)
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode ser superior a 42 horas, num período de referência estabelecido em
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num
período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º.
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – ................................................................................................................................................................... .
Artigo 224.º
(…)
1 – ................................................................................................................................................................... .
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, não deve ser superior a 7 horas diárias,
em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – O trabalhador noturno não deve prestar mais de 7 horas de trabalho num período de 24 horas em que
efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou tensão física
ou mental significativa:
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) ..................................................................................................................................................................... ;
c) ..................................................................................................................................................................... ;
d) ..................................................................................................................................................................... ;
e) ..................................................................................................................................................................... ;
f) ...................................................................................................................................................................... ;
g) ..................................................................................................................................................................... .
5 – ................................................................................................................................................................... .
6 – ................................................................................................................................................................... :
a) ...................................................................................................................................................................... ;
b) ...................................................................................................................................................................... .
7 – ................................................................................................................................................................... .»
Artigo 3.º
Salvaguarda de direitos
Da diminuição do tempo de trabalho não pode resultar a redução de remuneração nem a perda de
quaisquer direitos.
Artigo 4.º
Publicidade e dever de informação
1 – As entidades empregadoras ficam obrigadas a, no prazo de 6 meses após a publicação da presente lei,
definirem um plano de reorganização do tempo de trabalho e de contratação de efetivos de acordo com o
disposto no presente diploma.
2 – Do plano previsto no número anterior fará parte integrante um novo mapa de horários de trabalho e
uma calendarização do processo de recrutamento e seleção com vista a assegurar as contratações a efetuar
em consequência da redução do tempo de trabalho.
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3 – O plano referido nos n.os 1 e 2 deve ser remetida à Direção-Geral do Emprego e das Relações de
Trabalho, à ACT e às estruturas representativas dos trabalhadores.
4 – Para efeitos do disposto no número anterior estabelece-se a meta de um mínimo de 6% de criação
líquida de emprego em relação ao número de efetivos abrangidos pela redução do horário de trabalho.
5 – O novo mapa de horários de trabalho constante do n.º 2 deve ser afixado em local bem visível com a
antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação.
6 – É aplicável ao disposto no n.º 2 do presente artigo o n.º 3 do artigo 212.º do Código do Trabalho relativo
à consulta prévia da consulta da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as
comissões sindicais ou os delegados sindicais.
7 – Constitui contraordenação grave a falta de cumprimento do disposto no n.º 2 e no n.º 5.
Artigo 5.º
Entrada em vigor
1 – O presente diploma entra em vigor 60 dias após a sua aprovação.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior as entidades empregadoras dispõem do período
transitório de um ano para adaptarem a organização do tempo de trabalho, o recrutamento e seleção de
trabalhadores e o início de funções dos trabalhadores admitidos na data de início da sua vigência com vista a
dar cumprimento ao previsto no presente diploma.
Assembleia da República, 14 de novembro de 2019.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge
Costa — Mariana Mortágua — Sandra Cunha — Beatriz Gomes Dias — João Vasconcelos — Maria Manuel
Rola — Joana Mortágua — José Manuel Pureza — Luís Monteiro — Moisés Ferreira — Alexandra Vieira —
Fabíola Cardoso — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — José Maria Cardoso — Catarina Martins.
————
PROJETO DE N.º 79/XIV/1.ª
CONSAGRA O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS ANUAIS (DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO
DO TRABALHO)
Exposição de motivos
O direito a férias está consagrado na Constituição da República Portuguesa, no artigo 59.º, que estabelece
no seu número 1, que «Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de
origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito» (…) «Ao repouso e aos lazeres, a um limite
máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas», assim como no Código do
Trabalho, nos artigos 237.º e seguintes.
Trata-se de um direito irrenunciável, que não deve estar condicionado a determinados critérios, como a
assiduidade e efetividade de serviço ou a antiguidade do trabalhador, e tem como objetivo proporcionar o
descanso físico e psíquico e garantir condições de participação e articulação da vida profissional, familiar e
pessoal.
Importa destacar que foi com o 25 de Abril de 1974 e com a Constituição da República de 1976 que o
direito a férias pagas começou a ser garantido a todos os trabalhadores, o que veio representar uma melhoria
expressiva das condições e da qualidade de vida dos trabalhadores e das suas famílias.
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Como é evidente, os trabalhadores restabelecidos física e psicologicamente acabam por apresentar
condições mais favoráveis para melhor trabalhar. Desta forma, qualquer medida que vise degradar as relações
laborais é prejudicial para o trabalhador e para a própria prestação do trabalho em condições dignas.
Aliás, vários estudos indicam que, ao aumento da produtividade no trabalho estão associados maiores
períodos de lazer e de descanso, e não o contrário.
Até 2012, o Código do Trabalho previa um regime de férias com a duração mínima de 22 dias úteis,
período que poderia aumentar se o trabalhador não tivesse faltado ou apenas tivesse um número reduzido de
faltas justificadas no ano a que as férias se reportam.
Assim, os trabalhadores poderiam ter até mais três dias de férias, perfazendo um período de 25 dias úteis,
nos seguintes termos: três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios dias; dois dias de férias
até ao máximo de duas faltas ou quatro meios dias e um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis
meios dias.
Na perspetiva do Partido Ecologista «Os Verdes», os trabalhadores devem ter direito a um período de 25
dias úteis de férias anuais, sem estar sujeito a condições, nem depender de fatores como, por exemplo, a
assiduidade.
De facto, a própria fórmula que estava em vigor potenciava algumas interpretações abusivas, limitando o
acesso de alguns trabalhadores ao período de 25 dias de férias, como por exemplo, se faltassem com
justificação por terem participado no funeral de um familiar ou por terem exercido os seus direitos laborais e
sindicais, como chegou a ser denunciado por estruturas sindicais.
Por vezes, quando não há qualquer outra opção, o trabalhador pode ver-se obrigado a faltar, sem ter
possibilidade de justificar essa falta, pois o regime de falta justificadas não engloba todas as eventualidades a
que um trabalhador pode estar sujeito. Além disso, o trabalhador que falta já é sancionado, conforme prevê a
legislação, ao não receber a retribuição correspondente ao dia ou dias em que ocorre a falta.
Contudo, as alterações impostas pelo Governo PSD/CDS no que diz respeito ao Código do Trabalho,
nomeadamente através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, foram bastante prejudiciais para os trabalhadores,
que passaram, assim, a trabalhar mais e a receber menos: foram eliminados 4 feriados, foram reduzidos 3
dias de férias e foi eliminado o descanso compensatório, entre muitas outras medidas que se traduziram na
desvalorização e fragilização dos trabalhadores e que acentuaram a degradação das suas condições de vida.
Desta forma, com as alterações introduzidas em 2012 pela referida lei, foi eliminado o regime de majoração
do período de férias em função da assiduidade, que tinha sido criado em 2003 e que se manteve no Código do
Trabalho após a revisão ocorrida em 2009, passando o período de férias a ter uma duração de 22 dias úteis,
conforme estabelece o artigo 238.º do Código do Trabalho.
Os falsos argumentos evocados para justificar estas alterações foram o aumento da produtividade, a
competitividade e o combate ao défice, mas a realidade mostra-nos que se traduziram em despedimentos,
perda de rendimentos, aumento da precariedade, mais tempo de trabalho e menos tempo para a família.
Perante estas alterações gravosas ao Código do Trabalho, torna-se necessário criar condições para que os
trabalhadores possam ter mais tempo disponível para o descanso e para atividades em família pois, nos dias
de hoje, é cada vez mais difícil compatibilizar a vida profissional com a vida familiar, devido às exigências que
são impostas.
Deste modo, para o Partido Ecologista «Os Verdes», garantir um período de 25 dias úteis de férias anuais
a todos os trabalhadores é um imperativo moral, é uma medida da mais elementar justiça, e não deve estar
subordinado ao critério da assiduidade, devendo ter consagração nas leis laborais, como forma de valorização
do trabalho e dos trabalhadores, condição indispensável para um verdadeiro desenvolvimento e para a justiça
e o progresso social do nosso País.
Face ao exposto, o Partido Ecologista, através do presente projeto de lei, propõe a consagração de 25 dias
úteis de férias por ano a todos os trabalhadores.
Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do Partido
Ecologista «Os Verdes» apresenta o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto
A presente lei consagra 25 dias úteis anuais de férias, procedendo à décima sexta alteração ao Código do
Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
Artigo 2.º
Alterações ao Código do Trabalho
O artigo 238.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pelas Leis
n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de
agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro e 93/2019, de 4 de setembro, passa a ter a seguinte
redação:
«Artigo 238.º
Duração do período de férias
1 – O período anual de férias tem a duração mínima de 25 dias úteis.
2 – ................................................................................................................................................................... .
3 – ................................................................................................................................................................... .
4 – O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a
correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio
relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
5 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4.»
Artigo 3.º
Comunicação
Todas as alterações na organização do tempo de trabalho que visem dar cumprimento ao estabelecido na
presente lei devem ser antecedidas da consulta às organizações representativas dos trabalhadores, aos
representantes sindicais ou, na sua falta, a todos os trabalhadores envolvidos, assim como da sua afixação em
local bem visível, com um período mínimo de sete dias antes do início da sua aplicação.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 60 dias após a sua publicação.
Palácio de S. Bento, 15 de novembro de 2019.
Os Deputados do PEV: José Luís Ferreira — Mariana Silva.
A DIVISÃO DE REDAÇÃO.
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CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA
Artigo 54.º Comissões de trabalhadores
5. Constituem direitos das comissões de trabalhadores:
d) Participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respectivo sector;
Artigo 56.º Direitos das associações sindicais e contratação colectiva
2. Constituem direitos das associações sindicais:
a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;
Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
Anexo à Lei n.º 35/2014
de 20 de junho
Artigo 16.º Exercício do direito de participação
1 — Qualquer projeto ou proposta de lei, projeto de decreto-lei ou projeto ou proposta de decreto regional relativo às matérias previstas no artigo anterior só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas
assembleias legislativas das regiões autónomas e pelos governos regionais, depois de as comissões de trabalhadores e associações sindicais se terem podido pronunciar sobre eles.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, é aplicável o disposto nos artigos 472.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação atual.
Lei n.º 7/2009
de 12 de fevereiro
APROVA A REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO
CAPÍTULO II Participação na elaboração da legislação do trabalho
Artigo 469.º Noção de legislação do trabalho
1 — Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações.
2 — São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias:
a) Contrato de trabalho; b) Direito colectivo de trabalho; c) Segurança e saúde no trabalho; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Formação profissional; f) Processo do trabalho.
3 — Considera-se igualmente matéria de legislação de trabalho o processo de aprovação para ratificação das convenções da Organização Internacional do Trabalho.
Artigo 470.º Precedência de discussão
Qualquer projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei ou projecto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais depois de as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.
Artigo 471.º Participação da Comissão Permanente de Concertação Social
A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.
Artigo 472.º Publicação dos projectos e propostas
1 — Para efeitos do disposto no artigo 470.º, os projectos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais:
a) Diário da Assembleia da República, tratando-se de legislação a aprovar pela Assembleia da República;
b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando-se de legislação a aprovar pelo Governo da República;
c) Diários das Assembleias Regionais, tratando-se de legislação a aprovar pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas;
d) Jornal Oficial, tratando-se de legislação a aprovar porGoverno Regional.
2 — As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente:
a) O texto integral das propostas ou projectos, com os respectivos números;
b) A designação sintética da matéria da proposta ou projecto; c) O prazo para apreciação pública.
3 — A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Legislativa de região autónoma ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.
Artigo 473.º Prazo de apreciação pública
1 — O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias.
2 — O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excepcional e por motivo de urgência devidamente justificado no acto que determina a publicação.
Artigo 474.º Pareceres e audições das organizações representativas
1 — Durante o prazo de apreciação pública, as entidades referidas no artigo 470.º podem pronunciar-se sobre o projecto ou proposta e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Legislativa de região autónoma ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos.
2 — O parecer da entidade que se pronuncia deve conter:
a) Identificação do projecto ou proposta; b) Identificação da comissão de trabalhadores, comissão
coordenadora, associação sindical ou associação de empregadores que se pronuncia;
c) Âmbito subjectivo, objectivo e geográfico ou, tratando-se de comissão de trabalhadores ou comissão coordenadora, o sector de actividade e a área geográfica da empresa ou empresas;
d) Número de trabalhadores ou de empregadores representados;
e) Data, assinatura de quem legalmente represente a entidade ou de todos os seus membros e carimbo da mesma.
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Artigo 475.º Resultados da apreciação pública
1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho.
2 — O resultado da apreciação pública consta:
a) Do preâmbulo do decreto-lei ou do decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da
Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma.
REGIMENTO DA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
Artigo 134.º Legislação do trabalho
1 — Tratando-se de legislação do trabalho, a comissão
parlamentar promove a apreciação do projeto ou proposta de lei, para efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição.
2 — As comissões de trabalhadores, as associações sindicais e as associações de empregadores podem enviar à comissão
parlamentar, no prazo por ela fixado, nos termos da lei, as sugestões que entenderem convenientes e solicitar a audição de representantes seus.
3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, os projetos e propostas de lei são publicados previamente em separata eletrónica do Diário.
4 — A data da separata é a da sua publicação, coincidente com a do seu anúncio, entendendo-se como tal o dia em que fica disponível no portal da Assembleia da República na Internet.