Página 1

Sábado, 2 de outubro de 2021 Número 68

XIV LEGISLATURA

S U M Á R I O

Projetos de Lei (n.os 938 a 941, 948 e 949/XIV/3.ª):

N.º 938/XIV/3.ª (PCP) — Altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho e revoga o despedimento por inadaptação, reforçando os

direitos dos trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho). N.º 939/XIV/3.ª (PCP) — Reduz para 35 horas o limite máximo

do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho).

N.º 940/XIV/3.ª (PCP) — Reforça os direitos dos trabalhadores no regime de trabalho noturno e por turnos. N.º 941/XIV/3.ª (PCP) — Repõe o princípio do tratamento mais

favorável do trabalhador, elimina a caducidade da contratação coletiva e regula a sucessão de convenções coletivas de

trabalho (décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

N.º 948/XIV/3.ª (BE) — Alarga e garante a atribuição da licença parental inicial igualitária em termos de género, às famílias monoparentais e, por via da adoção, alarga a licença inicial

exclusiva do pai e a dispensa para amamentação, aleitação e acompanhamento da criança (vigésima primeira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, quinta alteração ao Decreto-Lei

n.º 89/2009, de 9 de abril, e sexta alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril). N.º 949/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira)

— Pelo alargamento do período de faltas justificadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim ou perda gestacional (décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado

pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

Página 2

SEPARATA — NÚMERO 68

2

ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPETIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE

EMPREGADORES

Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.º, n.º 5, alínea d), e 56.º, n.º 2, alínea a), da Constituição, do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República e dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho), avisam-se estas entidades de que se encontram para apreciação, de 2 de outubro a 1 de novembro de 2021, os diplomas seguintes:

Projetos de Lei n.os 398/XIV/3.ª (PCP)— Altera o regime do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho e revoga o despedimento por inadaptação, reforçando os direitos dos trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho), 939/XIV/3.ª (PCP)— Reduz para 35 horas o limite máximo do horário semanal de trabalho para todos os trabalhadores (décima sétima alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho), 940/XIV/3.ª (PCP)— Reforça os direitos dos trabalhadores no regime de trabalho noturno e por turnos, 941/XIV/3.ª (PCP)— Repõe o princípio do tratamento mais favorável do trabalhador, elimina a caducidade da contratação coletiva e regula a sucessão de convenções coletivas de trabalho (décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro), 948/XIV/3.ª (BE)— Alarga e garante a atribuição da licença parental inicial igualitária em termos de género, às famílias monoparentais e, por via da adoção, alarga a licença inicial exclusiva do pai e a dispensa para amamentação, aleitação e acompanhamento da criança (vigésima primeira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, quinta alteração ao Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril, e sexta alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril) e 949/XIV/3.ª (Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira)— Pelo alargamento do período de faltas justificadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim ou perda gestacional (décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data limite acima indicada, por correio eletrónico dirigido a: 10ctss@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa.

Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão Parlamentar de Trabalho e Segurança Social, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.

Página 3

2 DE OUTUBRO DE 2021

3

PROJETO DE LEI N.º 938/XIV/3.ª ALTERA O REGIME DO DESPEDIMENTO COLETIVO E DO DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO

POSTO DE TRABALHO E REVOGA O DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO, REFORÇANDO OS DIREITOS DOS TRABALHADORES (DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)

Exposição de motivos

As alterações às leis laborais promovidas por sucessivos Governos, e de forma particularmente grave pelo

Governo PSD/CDS-PP, representaram um retrocesso civilizacional profundo e a aposta num caminho de

desvalorização do trabalho e de ataque a direitos fundamentais dos trabalhadores.

A revisão do Código do Trabalho em 2012 representou a imposição do trabalho gratuito, com a eliminação

de feriados, redução de dias de férias e corte de dias de descanso obrigatório, extorquindo milhões de euros

aos trabalhadores, promovendo a eliminação de mais de 90 mil postos de trabalho e extinguindo feriados

nacionais.

A opção foi diminuir salários, designadamente com o corte para metade no pagamento do trabalho em dias

de descanso, feriados e horas extraordinárias; agravar e generalizar o banco de horas; prolongar o horário de

trabalho e pôr em causa a articulação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar; promover o aumento

da precariedade designadamente com a facilitação do contrato de trabalho de muito curta duração e a eliminação

de obrigações de informação à ACT facilitando a arbitrariedade; atacar a contratação coletiva, invocando uma

falsa descentralização e procurando impor a eliminação de cláusulas de instrumentos de regulação coletiva de

trabalho acordados entre associações sindicais e associações patronais.

Outra dimensão incontornável desse ataque aos direitos dos trabalhadores foi a promoção dos

despedimentos, em confronto com a proibição constitucional de despedimento sem justa causa, admitindo o

despedimento por inadaptação sem causa objetiva de mudança no posto de trabalho, a par da redução do valor

das indemnizações.

A alteração das regras do despedimento por inadaptação e por extinção do posto de trabalho visou alargar

a subjetividade e a arbitrariedade, deixando nas mãos do patronato o poder para despedir quando quiser e quem

quiser. No despedimento por extinção do posto de trabalho, passou a ser a entidade patronal a escolher, por

critérios selecionados por si, quem quer despedir e deixa de ser obrigatória a colocação em posto de trabalho

compatível, mesmo que ele exista na empresa.

No despedimento por inadaptação, passou a ser fundamento para despedir a redução da «produtividade»

ou da «qualidade» do trabalho prestado. Tendo em conta que é a entidade patronal que avalia a dita quebra da

«produtividade ou da qualidade», facilmente se percebe que se trata de um despedimento por razões subjetivas

e sem justa causa.

Para além de facilitar os despedimentos, a alteração ao Código do Trabalho ofereceu ao patronato

indemnizações por despedimento a preço de «saldo». Na verdade, o valor que os trabalhadores recebem de

indemnização, em caso de despedimento, passou de 30 dias para 20 dias por cada ano de trabalho com o limite

de 12 anos de casa. Isto é, um trabalhador com 30 anos de casa passou a receber apenas por 12 anos de

trabalho, e o Governo discutiu a possibilidade de a indemnização passar a ser, em vez de 20, 8 a 12 dias de

indemnização por cada ano de trabalho.

Ao facilitar os despedimentos, PSD e CDS-PP não aumentaram o emprego como ardilosamente defendiam,

mas antes agravaram o desemprego. A dimensão das alterações gravosas do Código do Trabalho tornou bem

evidente que o objetivo de PSD e CDS-PP foi a imposição de uma estratégia de substituição de trabalhadores

com direitos por trabalhadores sem direitos.

Estas alterações, em confronto com a Constituição, serviram apenas o objetivo de agravamento da

exploração, o empobrecimento e o afundamento do País.

O PCP apresentou já propostas de reposição dos montantes e regras de cálculo nas compensações por

cessação e despedimento, tais como a garantia do critério de um mês de retribuição base e diuturnidades por

cada ano completo de antiguidade, sem qualquer limite máximo de anos, para cálculo da compensação por

despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e por inadaptação.

Página 4

SEPARATA — NÚMERO 68

4

O momento que o País tem enfrentado confirma a urgência de se travarem os despedimentos, como o PCP

tem defendido. Em 2020, de acordo com os dados da DGERT, foram mais de 7500 os trabalhadores despedidos

com recurso ao despedimento coletivo. Até julho deste ano foram submetidos 230 processos de despedimento

coletivo, envolvendo mais de 2500 trabalhadores.

Com a presente iniciativa, o PCP propõe:

▪ A alteração dos critérios e requisitos para o despedimento coletivo e para o despedimento por extinção do

posto de trabalho, no sentido de limitar os respetivos critérios;

▪ A revogação do despedimento por inadaptação;

▪ O agravamento do quadro contraordenacional do despedimento coletivo e do despedimento por extinção

do posto de trabalho;

▪ A reposição do prazo de um ano para impugnação do despedimento;

▪ A garantia de que, no caso de ilicitude do despedimento, a indemnização em substituição da reintegração

corresponda a um mês de retribuição por cada ano de antiguidade ou fração, não podendo ser inferior a

três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até à data da decisão final do processo;

▪ A garantia de que o recebimento pelo trabalhador de quaisquer importâncias pela cessação do contrato de

trabalho não afasta o direito a impugnar a ilicitude do despedimento, com todas as consequências

decorrentes da declaração da ilicitude;

▪ A alteração dos critérios de cálculo da compensação, em que o cálculo é feito sobre a retribuição e não

apenas sobre a retribuição base, a revogação dos limites do montante da compensação a pagar e o

afastamento da presunção de aceitação do despedimento pela aceitação da compensação pelo

trabalhador;

▪ A obrigação da entidade patronal fazer prova da garantia do pagamento dos respetivos créditos dos

trabalhadores, nomeadamente através de fiança ou de depósito bancário, dando disso conhecimento a

todas as entidades que participam no processo;

▪ No caso do despedimento coletivo propõe-se o aumento do prazo para dez dias úteis da constituição da

comissão representativa dos trabalhadores em despedimento coletivo;

▪ No caso do despedimento por extinção do posto de trabalho propõe-se o afastamento do despedimento

sempre que exista posto de trabalho compatível para colocação dos trabalhadores.

O PCP, no cumprimento do seu compromisso com os trabalhadores e o povo, apresenta propostas concretas

e alternativas, apresenta soluções, no desenvolvimento de uma política patriótica e de esquerda, ao serviço do

povo e do País, assente na valorização do trabalho e na consagração e reconhecimento dos direitos dos

trabalhadores enquanto eixo central de uma política de progresso e justiça social.

Assim, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do

Regimento, os Deputados da Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei altera os requisitos exigidos para o despedimento coletivo e para o despedimento por extinção

do posto de trabalho e revoga o despedimento por inadaptação, procedendo à décima sétima alteração à Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho.

Artigo 2.º

Alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho

Os artigos 359.º, 360.º a 364.º, 366.º, 368.º a 371.º, 387.º, 389.º e 391.º, da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro,

com as alterações introduzidas pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, Lei

n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei n.º 27/2014,

de 8 de maio, Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei n.º 8/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro,

Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 8/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, Lei n.º 14/2018,

Página 5

2 DE OUTUBRO DE 2021

5

de 19 de março, Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 18/2021, de 8

de abril, passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 359.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ .

2 – Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:

a) Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição da procura de bens

ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) .............................................................................................................................................................. ;

c) .............................................................................................................................................................. .

Artigo 360.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ ;

2 – ............................................................................................................................................................ :

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. ;

c) .............................................................................................................................................................. ;

d) .............................................................................................................................................................. ;

e) .............................................................................................................................................................. ;

f) ............................................................................................................................................................... .

3 – Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao

despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar,

de entre eles, no prazo de 10 dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.

4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – ............................................................................................................................................................

6 – Constitui contraordenação muito grave o despedimento efetuado com violação do disposto no presente artigo.

Artigo 361.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ :

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. ;

c) .............................................................................................................................................................. ;

d) .............................................................................................................................................................. .

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por

peritos nas reuniões de negociação. 5 – ............................................................................................................................................................ .

6 – Constitui contraordenação muito grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.os 1

Página 6

SEPARATA — NÚMERO 68

6

ou 3.

Artigo 362.º

(…)

1 – O serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa na negociação prevista no

artigo anterior, com vista a promover a instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das

partes.

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa do serviço referido no n.º 1, podem ser requeridos documentos ao empregador para prova da motivação invocada.

4 – A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa do serviço referido no n.º 1 os serviços regionais do emprego e da formação profissional e da segurança social indicam as medidas a aplicar, nas respetivas áreas, de acordo com o enquadramento legal das soluções que sejam adotadas.

5 – [Novo] Terminada a fase de informação e consulta, os serviços do ministério responsável pela área laboral, emitem parecer no prazo de 15 dias, sobre a existência de fundamento substancial para o despedimento coletivo.

6 – Constitui contraordenação muito grave o impedimento à participação do serviço competente na negociação referida no n.º 1.

Artigo 363.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ :

a) [Revogado.] b) [Revogado.] c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade até 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade superior a 10 anos.

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ :

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. .

4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato

de trabalho é efetuado, no máximo, até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.º ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores

económicos.

6 – [Novo] Nos termos do número anterior,deve a entidade empregadora fazer prova da garantia do pagamento dos respetivos créditos dos trabalhadores, nomeadamente através de fiança ou de depósito bancário, dando conhecimento às entidades referidas no n.º 3 aquando do envio da ata e da relação.

7 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo.

Artigo 364.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ .

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ .

Página 7

2 DE OUTUBRO DE 2021

7

4 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 366.º

(…)

1 – Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição e diuturnidades por cada ano ou fração de antiguidade.

2 – [Revogado.] 3 – ............................................................................................................................................................

4 – [Revogado.]5 – [Revogado.] 6 – [Revogado.] 7 – [Novo] A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição e diuturnidades. 8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo.

Artigo 368.º

(…)

1 – O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. ;

c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo, contratos de trabalho a tempo parcial ou contratos de prestação de serviços para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

d) .............................................................................................................................................................. ;

e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e exigíveis por efeito da cessação de trabalho.

2 – Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional

idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por

referência aos respetivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:

a) Menor antiguidade no posto de trabalho; b) Menor antiguidade na categoria profissional; c) Categoria profissional de classe inferior; d) Menor antiguidade na empresa; e) Menos impacto na vida do trabalhador.

3 – A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, a entidade patronal não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador.

4 – O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido

transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho

anterior, com a garantida da mesma retribuição, salvo se este também tiver sido extinto. 5 – Constitui contraordenação muito grave o despedimento com violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 4.

Artigo 369.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ :

Página 8

SEPARATA — NÚMERO 68

8

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. ;

c) .............................................................................................................................................................. .

2 – Constitui contraordenação muito grave o despedimento efetuado com violação do disposto no número anterior.

Artigo 370.º

(…)

1 – Nos 15 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical

respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos

invocados, os requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º ou os critérios a que se refere o n.º 2 do mesmo artigo,

bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

2 – Qualquer trabalhador envolvido ou entidade referida no número anterior pode, nos cinco dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspetiva do ministério

responsável pela área do emprego a verificação dos fundamentos substanciais e os requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 368.º, informando simultaneamente do facto o empregador.

3 – ............................................................................................................................................................ .

Artigo 371.º

(…)

1 – Decorridos 30 dias a contar do termo do prazo previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso,

a contar da receção do relatório a que se refere o n.º 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu envio,

o empregador profere, por escrito, decisão de despedimento fundamentada de que notifica os trabalhadores.

2 – Da decisão de despedimento consta:

a) O motivo da extinção do posto de trabalho;

b) A confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com justificação de inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação das alternativas propostas;

c) .............................................................................................................................................................. ; d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis

por efeito da cessação do contrato de trabalho, e prova da garantia do pagamento dos créditos vigente na data de cessação do contrato, nomeadamente através de fiança ou depósito bancários;

e) .............................................................................................................................................................. .

3 – [Novo] Na falta de verificação de todos os requisitos e fundamentos substanciais constantes nos artigos anteriores, a decisão de extinção do posto de trabalho é ilícita.

4 – O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no

n.º 1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área

laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

a) [Revogado.] b) [Revogado.] c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade até 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade superior a 10 anos.

5 – O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato

Página 9

SEPARATA — NÚMERO 68

10

de 25 de agosto, Lei n.º 8/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril,

Lei n.º 8/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º

90/2019, de 4 de setembro, Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 18/2021, de 8 de abril.

Artigo 5.º

Entrada em vigor

A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.

Palácio de São Bento, 16 de setembro de 2021.

Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — João Oliveira — Paula Santos — Jerónimo de

Sousa — João Dias — Alma Rivera — Duarte Alves — Bruno Dias — Ana Mesquita.

———

PROJETO DE LEI N.º 939/XIV/3.ª REDUZ PARA 35 HORAS O LIMITE MÁXIMO DO HORÁRIO SEMANAL DE TRABALHO PARA TODOS

OS TRABALHADORES (DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUE APROVA O CÓDIGO DO TRABALHO)

Exposição de motivos

A origem do 1.º de Maio, Dia Internacional do Trabalhador, é indissociável da luta pelas 8 horas de trabalho.

Desde 1886 que a luta dos trabalhadores ergueu bem alto a bandeira das «8 horas para trabalhar, 8 horas para

descansar, 8 horas para a família e lazer».

Uma luta que se reveste de uma profunda atualidade no tempo que vivemos.

Os trabalhadores portugueses e as suas organizações representativas têm tido como uma das grandes

referências na sua ação a redução progressiva do tempo de trabalho, sem redução remuneratória nem perda

de outros direitos conquistados, consagrados quer por via legal quer por via convencional, através da

contratação coletiva.

Os avanços civilizacionais nos domínios técnico e científico permitem que hoje se possa produzir mais, com

melhor qualidade, maior eficácia e em menos tempo, pelo que não é compreensível que esses avanços não se

traduzam na melhoria das condições de trabalho e de vida.

Aliás, neste domínio importa distinguir progresso científico de conquista social. Na verdade, o progresso

científico e tecnológico das últimas décadas não se tem traduzido em conquista social, pois não tem tido

expressão efetiva na melhoria das condições de vida e de trabalho.

Os avanços técnicos e científicos têm permitido a concentração da riqueza nos grupos económicos e

financeiros, mas não têm representado melhoria das condições de articulação da vida familiar, pessoal e

profissional dos trabalhadores. Pelo contrário, nos últimos anos tem aumentado o número de trabalhadores que

laboram aos sábados, domingos e feriados, que laboram por turnos, e cujos horários de trabalho têm sido

desregulados através de mecanismos diversos, nomeadamente de bancos de horas.

Importa relembrar que o Governo PSD/CDS-PP não só aumentou o período normal de trabalho para os

trabalhadores da Administração Pública, como desferiu simultaneamente um ataque sem precedentes à

contratação coletiva, de forma a facilitar a desregulação do horário de trabalho no setor privado, com vista a

agravar a exploração dos trabalhadores de ambos os sectores e promover a concentração de riqueza por parte

dos grandes grupos económicos. O Governo minoritário do PS em convergência com o PSD e o CDS-PP não

só não assegurou a revogação dessas normas gravosas, como para além de as manter introduziu novos

elementos negativos para os trabalhadores.

Página 10

2 DE OUTUBRO DE 2021

9

de trabalho deve ser efetuado, no máximo, até ao termo do prazo de aviso prévio. 6 – Constitui contraordenação muito grave o despedimento efetuado com violação do disposto no

presente artigo.

Artigo 387.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ .2 – A ação de impugnação tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data do despedimento. 3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – ............................................................................................................................................................ .

Artigo 389.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ :

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. .

2 – [Revogado.] 3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 391.º

(…)

1 – Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar, até ao termo da discussão em audiência final

de julgamento, por uma indemnização correspondente a um mês de retribuição e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração de ano, não podendo ser inferior a três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até ao transito em julgado da sentença.

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ .»

Artigo 3.º

Aditamento à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro que aprova o Código do Trabalho

É aditado à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova o Código do Trabalho, um novo artigo 387.º-A com

a seguinte redação:

«Artigo 387.º-A

Irrenunciabilidade do direito à impugnação do despedimento

O recebimento, pelo trabalhador, de quaisquer importâncias pela cessação do contrato de trabalho, não prejudica o direito a impugnar a ilicitude do despedimento, com todas as consequências decorrentes da declaração da ilicitude.»

Artigo 4.º

Norma Revogatória

São revogados os artigos 373.º a 380.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidas

pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,

Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei n.º 55/2014,

Página 11

2 DE OUTUBRO DE 2021

11

Foi reposto o horário de trabalho das 35 horas na Administração Pública, que nunca deveria ter sido posto

em causa, mas falta o estabelecimento do horário máximo semanal das 35 horas para os trabalhadores que

ainda não o têm, quer no sector público, quer no sector privado.

A redução do horário de trabalho para as 35 horas semanais colocaria a necessidade de mais 440 mil

trabalhadores para cumprir as mesmas horas de trabalho anuais, com igual produtividade; e em simultâneo cada

trabalhador faria menos 240 horas de trabalho por ano.

O PCP demonstra que a aproximação entre o setor público e o setor privado deve radicar no objetivo de

valorização do trabalho e reforço dos direitos de todos, construindo um rumo de progresso e justiça social.

Nestes termos e ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do

Regimento, os Deputados do Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

Com vista a reduzir os limites de duração do trabalho, a presente lei procede à alteração dos artigos 203.º,

210.º e 211.º do Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterada pelas Lei

n.º 105/2009, de 14 de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º

47/2012, de 29 de agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei n.º 55/2014, de

25 de agosto, Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril,

Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º

90/2019, de 4 de setembro, Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 18/2021, de 8 de abril.

Artigo 2.º

Alterações à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro

Os artigos 203.º, 210.º e 211.º do anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, passam

a ter a seguinte redação:

«SUBSECÇÃO II

(…)

Artigo 203.º

(…)

1 – O período normal de trabalho não pode exceder as sete horas por dia e as trinta e cinco horas por semana.

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho.

5 – ............................................................................................................................................................ .

..................................................................................................................................................................

Artigo 210.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ :

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) .............................................................................................................................................................. .

2 – Sempre que a entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período

Página 12

SEPARATA — NÚMERO 68

12

normal de trabalho é de trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência aplicável.

Artigo 211.º

(…)

1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo

trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e duas horas, num período de referência estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num

período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – ............................................................................................................................................................ .»

Artigo 3.º

Garantia de direitos

Da redução do tempo de trabalho prevista na presente lei não pode resultar a redução do nível remuneratório

para os trabalhadores ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho.

Artigo 4.º

Comunicação

Todas as alterações na organização do tempo de trabalho que visem dar cumprimento ao disposto na

presente lei, devem ser precedidas de consulta aos representantes sindicais ou, na sua falta, a todos os

trabalhadores envolvidos, e ser afixadas em local bem visível com a antecedência mínima de sete dias

relativamente ao início da sua aplicação.

Artigo 5.º

Entrada em vigor

1 – A presente lei entra em vigor no início do ano civil seguinte ao da sua publicação, sem prejuízo do disposto

no n.º 2.

2 – Entre a publicação e a entrada em vigor da presente lei tem de se verificar um prazo mínimo de 6 meses.

Palácio de São Bento, 16 de setembro de 2021.

Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — João Oliveira — Paula Santos — Jerónimo de

Sousa — João Dias — Alma Rivera — Duarte Alves — Bruno Dias — Ana Mesquita.

———

PROJETO DE LEI N.º 940/XIV/3.ª REFORÇA OS DIREITOS DOS TRABALHADORES NO REGIME DE TRABALHO NOTURNO E POR

TURNOS

Exposição de motivos

O horário de trabalho, a sua fixação e cumprimento, o respeito pelos tempos de descanso, as respetivas

condições de pagamento e de compensação e a sua articulação com a vida pessoal e familiar são matérias que

Página 13

2 DE OUTUBRO DE 2021

13

assumem uma enorme atualidade. Nos dias de hoje, estas matérias são alvo de ataque por parte do patronato

e justificam a mais firme e corajosa luta e reivindicação dos trabalhadores.

Em 1866, a Associação Internacional dos Trabalhadores apresentou a reivindicação universal dos três 8x8x8

– oito horas de trabalho diário, oito para lazer, convívio familiar e cultura, oito para dormir e descansar – que

esteve na base da criação de nova uma jornada de trabalho que constituiu o marco histórico de uma sociedade

mais justa e socialmente saudável.

A este avanço civilizacional, o capital foi resistindo e respondendo com instrumentos ardilosos para tornear

e afastar a lei, transformando todo o período normal de trabalho em tempo de trabalho efetivo, eliminando

pausas, inventando as mais diversas «flexibilizações» e aumentando por esta via a intensidade e ritmos de

trabalho.

Depois do percurso histórico de lutas que conquistaram as 8 horas diárias de trabalho e 40 horas semanais

em cinco dias, os trabalhadores enfrentam desde há vários anos o desafio de resistir à regressão de direitos.

Sob a capa da urgência na melhoria da competitividade que nunca passará por aí, sucessivas alterações à

legislação laboral resultaram sempre em degradação dos direitos dos trabalhadores, corporizando novos

conceitos, que apenas recuperam velhas ideias de desumanização do trabalho (adaptabilidades, bancos de

horas, entre outros).

É incontestável que o trabalho diurno é o trabalho adequado ao ser humano, e que o trabalho noturno, de

uma maneira geral, é causa de graves danos. Porque o organismo funciona em estado de desativação,

investigações científicas mostraram já que o trabalho noturno exige um esforço suplementar; que o sono em

estado de reativação diurna é um sono mais curto (cerca de 2 ou 3 horas a menos do que o sono de noite) e de

uma qualidade menor; e que o trabalho noturno provoca perturbações de sono, vigílias frequentes. e outras

perturbações neuro-psíquicas, irritabilidade, agressividade, esgotamentos, astenia, tendências depressivas.

Um estudo realizado na Dinamarca junto de 7000 mulheres, e publicitado pela Associação de Luta contra o

Cancro e pelos sindicatos, revela que o risco de desenvolver um cancro no seio é cerca de 50% mais elevado

nas mulheres com idades compreendidas entre os 30 e os 54 anos tendo trabalhado de noite pelo menos metade

do ano, do que nas mulheres da mesma idade trabalhando durante o dia; e que nas mulheres tendo trabalhado

de noite durante 6 anos, o risco sobe para 70%.

Tais investigações científicas vieram dar razão aos que contestaram a diretiva da União Europeia e a

Convenção da OIT que, em nome da igualdade, impuseram o levantamento na indústria da proibição do trabalho

noturno das mulheres.

O princípio e a lei devem, pois, partir da afirmação da excecionalidade do trabalho noturno.

O conceito de trabalho noturno deve ser clarificado, fixando esse período das 20 horas às 7 horas do dia

seguinte; bem como deve estabelecer-se, relativamente ao trabalho noturno, que ainda mais nesse caso não

deve ser praticada a adaptabilidade dos horários de trabalho. A média deve ser apenas semanal para as

atividades que não envolvam especial penosidade.

Na organização do trabalho por turnos, importa fixar algumas regras que impeçam abusos na aplicação do

sistema de turnos 3x8; estabelecer para este sistema a redução semanal do horário de trabalho. Nos casos de

dias de descanso rotativos, importa estabelecer a periodicidade no seu gozo ao sábado e domingo; estabelecer

ciclos curtos para a equipa noturna e criar para os trabalhadores noturnos mais um intervalo de descanso, além

do já consagrado, no período de especial sonolência.

Sem prejuízo da reposição das condições de pagamento das indemnizações por despedimentos, garantindo

condições mais favoráveis aos trabalhadores, propõe-se que, no imediato, o subsídio de turno seja contabilizado

para efeitos do cálculo de compensação por despedimento.

Uma atenção especial deve ser dada às normas que garantam a saúde e a segurança dos trabalhadores,

determinando-se exames necessários, com uma periodicidade de 6 meses. Por tudo o que foi acima citado,

para além das regras especiais que protegem os menores e a maternidade, impõem-se exames e garantias

especiais para as mulheres, nomeadamente através do rastreio do cancro da mama.

Com este projeto de lei, o PCP reconhece as características penosas específicas deste regime de trabalho

e propõe medidas de limitação, salvaguarda e reparação dos seus efeitos:

• Limitação do trabalho noturno e por turnos às situações que sejam, técnica e socialmente justificadas,

desde que sejam garantidas condições de segurança, de proteção da saúde, de garantia de proteção da

Página 14

SEPARATA — NÚMERO 68

14

maternidade e paternidade, de infraestruturas e serviços sociais compatíveis com este tipo de horários de

trabalho e sejam fixadas por negociação e contratação coletiva subsídios e compensações adequadas

aos trabalhadores abrangidos;

• Clarificação do conceito de trabalho noturno retomando a sua fixação com início às 20 horas e até às 7

horas; não aplicação de mecanismos de desregulamentação do horário de trabalho relativamente ao

horário de trabalho noturno e por turnos;

• Limitar o recurso ao sistema de turnos 3x8 e estabelecer mesmo para este sistema a redução semanal do

horário de trabalho;

• Estabelecer periodicidade no gozo dos dias de descanso rotativos mesmo ao sábado e domingo;

• Obrigatoriedade de realização de exames médicos necessários, cuja periodicidade dever ser de 6 meses;

• Estabelecimento do valor mínimo de subsídio de turno;

• Reconhecimento do direito a uma antecipação da idade de reforma para o regime de trabalho por turnos,

devido ao desgaste e penosidade deste tipo de prestação de trabalho;

• Reconhecimento do direito a uma bonificação no cálculo da pensão de reforma com um acréscimo à taxa

global de formação em mais 0,2% por cada ano de trabalho em regime de turnos ou noturno;

• Estabelecimento ao aumento da taxa social única a pagar pelas entidades patronais que recorram ao

trabalho por turnos ou noturno;

• Reconhecimento do direito a sair do regime de turnos, passando para o horário diurno, após trabalhar 20

anos neste regime ou quando o trabalhador tiver 55 anos de idade de trabalho em regime de turnos, sem

perda do subsídio que usufrui à data, sem prejuízo das condições mais favoráveis consagradas nos

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Nestes termos, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do

Regimento, os Deputados da Grupo Parlamentar do PCP apresentam o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei altera o regime de organização dos tempos de trabalho, em regime de trabalho noturno e por

turnos, define a retribuição relativa ao trabalho por turnos e facilita a idade da reforma para os trabalhadores em

regime de trabalho por turnos, procedendo à décima sétima alteração do Código do Trabalho, e altera o artigo

161.º, n.º 2, da Lei de Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 34/2014, de 20 de junho.

Artigo 2.º

Âmbito de aplicação

1 – O disposto na presente lei, aplica-se aos trabalhadores em regime de trabalho noturno e por turnos, no

âmbito das relações laborais contempladas pelo Código do Trabalho e instrumentos de regulamentação coletiva

de trabalho.

2 – A presente lei aplica-se, com as necessárias adaptações, ao regime de trabalho noturno e por turnos

previsto na Lei de Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, e posteriores

alterações, salvo se a sua previsão for mais favorável ao trabalhador.

Artigo 3.º

Alterações ao Código do Trabalho

Os artigos 58.º, 74.º, 220.º, 221.º, 222.º, 223.º, 225.º, 238.º e 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 58.º

(…)

1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário

Página 15

2 DE OUTUBRO DE 2021

15

de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário concentrado ou detrabalho por turnos, até um ano após o parto e/ou enquanto a trabalhadora estiver a amamentar.

2 – ............................................................................................................................................................

3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 74.º

(…)

1 – Os menores são dispensados de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de

adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, trabalho noturno ou por turnos, quando o mesmo afetar a saúde ou segurança no trabalho.

2 – ............................................................................................................................................................

3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 220.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................

2 – [Novo] O trabalho por turnos só pode ser prestado, nos casos devidamente justificados e fundamentados, nomeadamente, nos casos em que o trabalho, pela sua natureza, não possa sofrer interrupções ou se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.

3 – [Novo] O trabalhador não pode ser obrigado a prestar trabalho por turnos, sem antes ter dado o seu acordo por escrito.

4 – [Novo] A entidade patronal que organize um regime de trabalho por turnos deve ter um registo onde conste a justificação daquele regime e um registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno.

5 – [Novo] Cabe à entidade patronal a prova da necessidade da organização do trabalho por turnos. 6 – [Novo] Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os. 2, 3 e 4 deste artigo.

Artigo 221.º

(…)

1 – Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse

os limites máximos do período normal de trabalho.

2 – Os turnos, incluindo os regimes de escalas rotativas, devem ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores, ouvidos os representantes eleitos pelos trabalhadores para a área da segurança e saúde no trabalho e mediante parecer obrigatório da comissão de trabalhadores, nos termos do disposto nos artigos 425.º e 426.º do Código do Trabalho ou, na falta desta, às associações sindicais representativas dos trabalhadores.

3 – [Novo] Aos trabalhadores em regime de trabalho por turnos devem ser formalmente, prestadas informações sobre:

a) O regime de trabalho por turnos e suas consequências para a saúde do trabalhador; b) Os Serviços de Segurança e Saúde existentes na empresa e seu funcionamento; c) Informação jurídico-legal do regime do trabalho por turnos.

4 – A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar 6 horas de trabalho diário e deve ser interrompido para pausa e/ou refeição por um período mínimo de 30 minutos, de modo a que o trabalhador não preste mais de 4 horas consecutivas de trabalho, salvo se for aplicável regime mais favorável ao trabalhador previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

5 – [Novo] O intervalo para pausa e/ou refeição, previsto no número anterior, é considerado como

Página 16

SEPARATA — NÚMERO 68

16

prestação efetiva de trabalho. 6 – [Novo] Aos trabalhadores em regime de trabalho por turnos não é aplicável horário organizado de

acordo com qualquer regime de adaptabilidade, banco de horas e horário concentrado. 7 – [Novo] A organização dos turnos deve ser comunicada e afixada no início de cada ano civil. 8 – [Anterior n.º 4.]

9 – Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não

podem ser interrompidos, nomeadamente nas situações a que se referem as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo

207.º, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de

descanso em cada período de seis dias, e um sábado e domingo completos em cada período de quatro semanas, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito.

10 – [Novo] A cada período de 5 anos em trabalho por turnos, o trabalhador pode optar por trabalho em regime de horário diurno fixo por período igual.

11 – [Novo] O trabalhador em regime de trabalho por turnos, após trabalhar 20 anos neste regime ou atingindo os 55 anos de idade, pode optar por um regime de trabalho em horário fixo diurno, sem perda do subsídio de turno constante do artigo 266.º-A e, sem prejuízo das condições mais favoráveis consagradas nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

12 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 222.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................

2 – [Novo] O trabalhador que presta trabalho por turnos deve ser previamente submetido a um exame médico que determine a sua aptidão física e psíquica para o trabalho em regime de turnos.

3 – [Novo] O empregador deve promover, com a periodicidade de 6 meses, a realização de exames de saúde adequados para avaliar, com regularidade, a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício do trabalho por turnos, bem como a repercussão destes e das condições em que são prestados.

3 – A entidade patronal deve assegurar que os meios de proteção e prevenção em matéria de segurança e

saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores, adequados ao trabalho por turnos, e se encontrem disponíveis a qualquer momento.

4 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 223.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................

2 – O período de trabalho noturno pode ser determinado, no sentido mais favorável ao trabalhador, por

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior,

considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Artigo 225.º

(…)

1 – A entidade patronal deve assegurar exames de saúde, com a periodicidade de 6 meses, que sejam gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno destinados a avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício do trabalho noturno, bem como a repercussão destes e das condições em que são prestados, a realizar antes da sua colocação e posteriormente a intervalos regulares e no mínimo anualmente.

2 – ............................................................................................................................................................

3 – ............................................................................................................................................................

4 – ............................................................................................................................................................

Página 17

2 DE OUTUBRO DE 2021

17

5 – ............................................................................................................................................................

6 – ............................................................................................................................................................

7 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 238.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................

2 – ............................................................................................................................................................

3 – ............................................................................................................................................................

4 – [Novo] O trabalhador em regime de trabalho noturno ou por turnos adquire um dia de férias suplementar, por cada três anos de trabalho noturno ou por turnos.

5 – ............................................................................................................................................................

6 – ............................................................................................................................................................

Artigo 366.º

(…)

1 – Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição, incluindo o subsídio de turno e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.

2 – [Revogado.] 3 – ............................................................................................................................................................

4 – [Revogado.] 5 – [Revogado.] 6 – [Revogado.] 7 – [Novo] Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. 8 – [Novo] A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base, incluindo o subsídio

de turno e diuturnidades. 9 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo»

Artigo 4.º

Alteração à Lei de Trabalho em Funções Públicas

O n.º 2 do artigo 161.º da Lei de Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de

junho, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação:

«Artigo 161.º

(…)

1 – O trabalho por turnos é pago, com acréscimo remuneratório relativamente ao pagamento de trabalho

prestado em regime de horário fixo, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho aplicável.

2 – Ao acréscimo referido no número anterior, aplica-se o disposto no artigo 266.º-A do Código do Trabalho.»

Artigo 5.º

Aditamento ao Código do Trabalho

São aditados ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual,

os artigos 266.º-A e 266.º-B com a seguinte redação:

Página 18

SEPARATA — NÚMERO 68

18

«Artigo 266.º-A

Pagamento de trabalho por turnos

1 – O trabalho por turnos é pago, no mínimo, com acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho

prestado em regime de horário fixo, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho aplicável.

2 – O pagamento do acréscimo de trabalho por turnos é acumulável com o pagamento do acréscimo por

trabalho noturno, sempre que o turno implique trabalho noturno, nos termos do artigo 223.º do Código do

Trabalho.

3 – O pagamento do acréscimo de trabalho por turnos ou noturno não afasta o pagamento da remuneração

devida por trabalho suplementar.

4 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 266.º-B

Antecipação da idade da reforma

1 – O trabalhador em regime de turnos, tem direito a um regime específico de reforma antecipada a definir

em legislação especial.

2 – O regime previsto no número anterior deve prever:

a) A redução da idade de reforma e bonificação no cálculo da pensão de reforma com um acréscimo à taxa

global de formação em mais 0,2% por cada ano de prestação de trabalho em regime de trabalho por turnos;

b) A adaptação das disposições relativas à base de incidência da taxa social única, a pagar em contribuições

para a Segurança Social pelas entidades patronais, aumentando o seu valor proporcionalmente aos custos

acrescidos para a segurança social resultantes do previsto na alínea anterior, devendo ser incluído no seu

cálculo e apuramento a retribuição relativa ao trabalho por turnos.»

Artigo 6.º

Entrada em vigor

1 – A presente lei entra em vigor no dia imediato à sua publicação.

2 – As disposições da presente lei que impliquem o aumento da despesa do Estado, entram em vigor com o

Orçamento de Estado posterior à sua publicação.

Palácio de São Bento, 16 de setembro de 2021.

Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — João Oliveira — Paula Santos — Jerónimo de

Sousa — João Dias — Alma Rivera — Duarte Alves — Bruno Dias — Ana Mesquita.

———

PROJETO DE LEI N.º 941/XIV/3.ª REPÕE O PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL DO TRABALHADOR, ELIMINA A

CADUCIDADE DA CONTRATAÇÃO COLETIVA E REGULA A SUCESSÃO DE CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO (DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º

7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)

Exposição de motivos

Ao longo da XIII Legislatura, como de resto desde 2003, o PCP trouxe por diversas vezes à Assembleia da

Página 19

2 DE OUTUBRO DE 2021

19

República a discussão dos direitos inscritos na contratação coletiva e o próprio direito de contratação coletiva,

com o objetivo de acabar com a caducidade dos contratos coletivos e repor o princípio do tratamento mais

favorável ao trabalhador.

Estas normas gravosas foram introduzidas pelo Governo PSD/CDS-PP em 2003, pioradas pelo Governo PS

de maioria absoluta em 2009, agravadas pelo Governo PSD/CDS-PP em 2012, agravamento que foi mantido

pelo Governo minoritário do PS com o apoio do PSD e do CDS-PP.

É inaceitável que se tenha introduzido a norma da caducidade das convenções coletivas e se tenha permitido

o estabelecimento de condições laborais piores que as previstas na lei pondo em causa o princípio do tratamento

mais favorável ao trabalhador.

A caducidade significa que em cada negociação, foi dada a possibilidade às associações patronais de,

recusando-se a negociar, fazerem caducar os contratos coletivos de trabalho para pôr em causa os direitos que

estes consagram. Foi-lhes dada a possibilidade de fazerem chantagem sobre os trabalhadores e os seus

sindicatos, colocando-os perante a falsa alternativa entre a caducidade ou o acordo para a redução de direitos.

Foi afirmado que estas normas iriam dinamizar a contratação coletiva, mas a realidade é o contrário: menos

contratos, menos trabalhadores envolvidos. Passaram 16 anos e nunca mais a contratação coletiva atingiu os

níveis existentes antes destas normas gravosas do Código do Trabalho terem sido impostas.

Foi publicada a declaração de caducidade de dezenas de convenções coletivas, mas as consequências

nefastas não ficaram por aí porque em contratos negociados e publicados foram condicionados e amputados

direitos. E o problema não ficou lá atrás no tempo, todos os anos se repete a chantagem das associações

patronais.

Hoje persistem tentativas patronais para impor a eliminação de feriados municipais, o corte de pausas de 10

minutos essenciais à saúde dos trabalhadores, a redução a um quarto do pagamento do trabalho extraordinário,

em dias feriados e de folga, o corte para metade do valor do pagamento do trabalho noturno, a fixação

generalizada da desregulação dos horários, ou o corte no subsídio de apoio aos filhos que há muito existe no

sector têxtil.

A última alteração ao Código do Trabalho juntou à causa de caducidade a possibilidade da mesma se verificar

aquando da extinção de uma associação sindical ou de uma associação patronal outorgante de uma convenção

coletiva, excetuando-se os casos em que a extinção de associação patronal ou de associação sindical seja

voluntária e com o intuito de fazer caducar a convenção coletiva.

Consequentemente, sempre que se não prove que o intuito da dissolução da associação patronal foi a

extinção da convenção coletiva, haverá caducidade desta.

Como forma de salvaguardar os direitos dos trabalhadores, defende o PCP que é dever do Estado promover

e garantir o direito de contratação coletiva reconhecido às associações sindicais e às associações patronais

sendo que a caducidade da contratação coletiva deve ocorrer unicamente por acordo das partes que a outorgam.

Para além disto, a referida alteração ao Código do Trabalho deixou fixado o presente envenenado da

arbitragem obrigatória, mas os direitos dos trabalhadores não podem ficar sujeitos à discricionariedade da

decisão de colégios arbitrais. A solução exige o fim da caducidade, assegurar que um contrato só seja

substituído por outro contrato livremente negociado. É isso que o PCP propõe com esta iniciativa legislativa.

A luta reivindicativa, organizada a partir dos locais de trabalho, está na origem da contratação coletiva.

Sobretudo depois da Revolução de Abril, representou um sinal de progresso nas relações laborais, mas também

de aprofundamento da democracia participativa. A contratação coletiva tem um papel estruturante na regulação

do trabalho, é um instrumento de consagração de direitos conquistados com a luta e simultaneamente condição

para o desenvolvimento e progresso do País.

O direito de negociação e contratação coletiva é reconhecido aos trabalhadores na Constituição e integra o

elenco de direitos fundamentais consagrados em convenções internacionais.

Os direitos dos trabalhadores, a valorização do trabalho e dos trabalhadores, representam uma dimensão

essencial para o desenvolvimento e o futuro do País. Se há lição que se tira dos últimos anos é a de que a

defesa, reposição e conquista de direitos, indispensável para a melhoria das condições de vida dos

trabalhadores e do povo constitui ao mesmo tempo um fator decisivo para o crescimento económico e a criação

de emprego.

Se há lição que se pode tirar é que a política de agravamento da exploração e empobrecimento, de cortes

de salários, de pensões e de outros direitos sociais foi, não só uma política de injustiça social, mas também de

recessão, desemprego e afundamento do País.

Página 20

SEPARATA — NÚMERO 68

20

Urge por isso, a rejeição total desse caminho e a revogação dessas medidas. Pelos direitos dos

trabalhadores, para distribuir a riqueza criada de forma mais justa, mas também para criar mais emprego, para

estimular o desenvolvimento económico é preciso revogar as normas gravosas da legislação laboral.

Por isso mesmo, neste projeto de lei o PCP propõe a reposição do princípio do tratamento mais favorável e

a proibição da caducidade dos contratos coletivos de trabalho.

Assim, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do

Regimento, o Grupo Parlamentar do PCP apresenta o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º Objeto

A presente lei procede à décima sétima alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º

7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho, alterada pela Lei n.º 105/2009, de 14

de setembro, Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, Lei n.º 47/2012, de 29 de

agosto, Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, Lei

n.º 28/2015, de 14 de abril, Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, Lei n.º 28/2016, de

23 de agosto, Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, Lei n.º 14/2018, de 19 de março, Lei n.º 90/2019, de 4 de

setembro, Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e Lei n.º 18/2021, de 8 de abril.

Artigo 2.º

Alteração ao Anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro

Os artigos 3.º, 476.º, 500.º, 502.º do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, na redação atual, passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 3.º

(…)

1 – Aos contratos de trabalho aplicam-se:

a) As normas legais sobre regulamentação de trabalho;

b) Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho;

c) Os usos laborais que não contrariem a lei e os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho;

d) O princípio da boa-fé.

2 – As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes de direito inferiores, salvo na parte

em que estas estabeleçam tratamento mais favorável para o trabalhador.

3 – As normas legais sobre regulamentação de trabalho podem ser afastadas por instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho, quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador,

salvo quando delas resultar o contrário.

4 – As normas legais sobre regulamentação de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual de

trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.

5 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições

de trabalho.

6 – As normas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato

de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Artigo 476.º

(…)

As fontes de direito superiores prevalecem sobre as fontes inferiores salvo na parte em que estas, sem

oposição daquelas, estabeleçam um tratamento mais favorável para o trabalhador.

Página 21

2 DE OUTUBRO DE 2021

21

Artigo 500.º

Denúncia de convenção coletiva

Qualquer das partes pode denunciar a convenção coletiva com efeitos no termo de cada período de vigência,

mediante comunicação dirigida à outra parte, acompanhada da respetiva proposta negocial.

Artigo 502.º

Cessação da vigência de convenção coletiva

1 – A convenção coletiva apenas pode cessar mediante revogação por acordo das partes.

2 – [Revogado.]

3 – [Revogado.]

4 – Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva.

5 – A revogação não prejudica os direitos decorrentes da convenção, continuando o respetivo regime a

aplicar-se aos contratos individuais de trabalho anteriormente celebrados e às respetivas renovações.

6 – [Revogado.]

7 – [Revogado.]

8 – [Revogado.]»

Artigo 3.º

Norma revogatória

São revogados os artigos 5.º e 10.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do

Trabalho, e os artigos 447.º, n.º 9, 456.º, n.º 3, 497.º, 501.º, os números 2, 3, 6, 7 e 8 do artigo 502.º, n.º 2 do

artigo 512.º e artigo 513.º do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na

sua redação atual.

Artigo 4.º

Entrada em vigor

A presente lei entra em vigor no dia seguinte à sua publicação.

Palácio de São Bento, 16 de setembro de 2021.

Os Deputados do PCP: Diana Ferreira — António Filipe — João Oliveira — Paula Santos — Jerónimo de

Sousa — João Dias — Alma Rivera — Duarte Alves — Bruno Dias — Ana Mesquita.

———

PROJETO DE LEI N.º 948/XIV/3.ª ALARGA E GARANTE A ATRIBUIÇÃO DA LICENÇA PARENTAL INICIAL IGUALITÁRIA EM TERMOS

DE GÉNERO, ÀS FAMÍLIAS MONOPARENTAIS E, POR VIA DA ADOÇÃO, ALARGA A LICENÇA INICIAL EXCLUSIVA DO PAI E A DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO, ALEITAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DA

CRIANÇA (VIGÉSIMA PRIMEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, QUINTA ALTERAÇÃO AO DECRETO-LEI N.º 89/2009, DE 9 DE ABRIL, E SEXTA ALTERAÇÃO AO DECRETO-LEI

N.º 91/2009, DE 9 DE ABRIL)

Exposição de motivos

A discriminação laboral das mulheres, a feminização da precariedade, a desigualdade salarial que se

Página 22

SEPARATA — NÚMERO 68

22

aprofunda ainda mais na reforma, a desigual representação nos cargos de topo e liderança e a desigual partilha

das tarefas domésticas e dos cuidados com os filhos são consequência de uma sociedade que ainda atribui

papéis de género estereotipados a homens e mulheres. Uma sociedade cuja organização se baseia em valores

patriarcais, em que as mulheres persistem como aquelas a quem cabe tratar da casa e dos filhos e em que aos

homens é ainda mal vista essa função. Numa sociedade patriarcal todos são afetados e todos perdem.

Esta organização em função de papéis de género diferenciados tem efeitos devastadores em muitas

dimensões da vida das mulheres – pessoal, coletiva, política, cultural, laboral, económica. Mas também afeta os

homens especialmente na possibilidade de construção de vínculos com os filhos.

As desigualdades de género, em especial no que respeita ao acesso e progressão no trabalho e

consequentemente no rendimento disponível das mulheres, são consequências do trabalho invisível que as

mulheres acumulam quotidianamente em casa, seja com as tarefas domésticas, seja com os cuidados e

educação dos filhos.

À semelhança de vários outros estudos nacionais e internacionais, um estudo feito pela Fundação Francisco

Manuel dos Santos, em 2019, revela que as mulheres dedicam quase seis horas por dias a trabalho não pago,

quer tenham ou não um emprego fora de casa. No caso das tarefas domésticas, as mulheres suportam mais do

triplo de trabalho que o companheiro (74%) e no que diz respeito à educação e cuidado dos filhos, os resultados

seguem a mesma trajetória. As mulheres garantem 73% do trabalho, enquanto os companheiros asseguram

21%. A assistência dos avós e ajuda remunerada corresponde a 6%.

O estudo conclui ainda que 60% inquiridos consideram que as condições laborais, no que respeita à

conciliação trabalho-família, justiça salarial e número de horas de trabalho fora de casa, estão piores

relativamente à geração anterior e mais de 60% afirma que teria mais filhos caso tivesse melhores condições

profissionais.

A contribuição das mulheres para a economia, frequentemente não paga e desvalorizada, nunca foi tão

visível. Num estado democrático e igualitário, os cuidados devem ser pensados como investimento público e

não enquanto despesa pública.

A licença parental é um direito laboral que conjuga a possibilidade de restabelecimento da gravidez, a criação

de vínculos entre pais, mães e criança, assim como garante à criança o direito a beneficiar de atenção dedicada

cumprindo, desta forma, o seu superior interesse. Em 2014, a Organização Internacional do Trabalho reviu as

políticas de licença parental em 185 países e territórios, tendo concluído que todos os países, com a exceção

dos Estados Unidos da América e a Papua-Nova Guiné, possuem leis relativas à licença parental.

Licenças parentais pagas permitem a permanência no mercado de trabalho, tanto para homens, como para

mulheres, ao mesmo tempo que aumentam o rendimento familiar disponível e, desta forma, licenças parentais

pagas têm igualmente um efeito positivo na taxa de natalidade.

Por outro lado, sabemos que o facto de serem as mulheres, na sua maioria, a usufruir das licenças parentais,

resulta numa diminuição do seu rendimento disponível em comparação com os homens, cujos efeitos se sentem

com especial incidência na reforma. Condiciona as escolhas profissionais das mulheres promovendo a

segregação de género no trabalho, mas também os seus tempos de trabalho e as suas oportunidades de

progressão na carreira.

Em Portugal, o artigo 39.º do Código do Trabalho estabelece as seguintes licenças parentais: a) Licença

parental inicial; b) Licença parental inicial exclusiva da mãe; c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por

impossibilidade da mãe; d) Licença parental exclusiva do pai.

No caso da licença parental inicial ambos os progenitores têm direito a uma licença parental inicial de 120

dias ou 150 dias consecutivos que pode ser partilhada. Nesse caso, o período de licença é acrescido de 30 dias

extra. Contudo, para usufruírem deste benefício, devem utilizar os 30 dias de forma consecutiva ou divididos em

dois períodos de 15 dias, que também devem ser gozados consecutivamente. Estes dias extra só podem ser

gozados por um dos pais e depois do período obrigatório da mãe, que corresponde a seis semanas (42 dias).

Contas feitas, se os pais partilharem a licença podem chegar a 150 dias de licença paga a 100% ou a 180

dias paga a 83%.

Existem ainda situações de acréscimo adicionais que podem ser contabilizadas, como o nascimento de

gémeos, o internamento pós-parto ou o nascimento prematuro.

Importa agora dar um passo significativo, tanto na promoção da partilha das licenças parentais, como no

alargamento da própria licença, proporcionando à criança a possibilidade de ficar em casa o máximo de tempo

Página 23

2 DE OUTUBRO DE 2021

23

possível.

A licença parental igualitária e a não transferibilidade dos períodos de licença promovem não apenas uma

maior igualdade de acesso e de oportunidades laborais entre mulheres e homens, mas é igualmente vantajosa

na promoção da igualdade de género no estabelecimento de vínculos com as crianças, assim como na promoção

do saudável desenvolvimento das crianças e no seu bem-estar psicológico numa fase da vida em que os

benefícios do contacto próximo e permanente com pais e mães são incontestáveis. O aumento das licenças de

parentalidade tem demonstrado igualmente uma correlação positiva com a taxa de natalidade.

A licença não transferível foi inicialmente introduzida na União Europeia pela Diretiva 2010/18/EU do

Conselho de 8 de março de 2010 que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental, e que determina

que, pelo menos, um mês da licença parental inicial de quatro meses seja não transferível.

Por sua vez, a Diretiva 2019/1158/EU, do Parlamento Europeu e do Conselho de 20 de junho de 2019,

relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores, revogou a Diretiva

2010/18/EU do Conselho, e aumentou para dois meses o período não transferível. Esta alteração tem de ser

introduzida pelos Estados-Membro até 2 de agosto de 2022, tendo já países como a Finlândia e Espanha dado

nota que pretendem implementar estas medidas.

Importa também, seguindo as orientações da Organização Mundial da Saúde, no sentido da necessidade da

promoção e apoio ao aleitamento materno e ainda acolhendo a sugestão que a Ordem dos Médicos dirigiu ao

Parlamento garantir o alargamento da licença de amamentação, aleitação e ainda acrescentar a possibilidade

de dispensa para acompanhamento de criança até perfazer três anos. São duas medidas que respondem aos

desafios concretos lançados pelas organizações que pugnam pela defesa da igualdade entre homens e

mulheres, pela proteção da família e da parentalidade e pelos direitos das crianças.

Neste sentido, o Bloco de Esquerda apresenta o presente projeto de lei que constitui um importante passo

na garantia de direitos a ambos os progenitores, atribuindo uma licença inicial a cada um deles, alargando o

período de licença às famílias monoparentais, à parentalidade por adoção, aumentando o período de licença

inicial exclusiva do pai e ainda aumentando o período de dispensa para amamentação ou aleitação e para

acompanhamento da criança.

Este é um projeto sobre justiça laboral, mas também familiar, justamente aquela cuja ausência a sociedade

e o Estado não podem tolerar. Pelo contrário, cabe-lhes aprofundá-la e densificá-la. É com esse objetivo que o

Bloco de Esquerda apresenta esta iniciativa legislativa.

Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de

Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei atribui a licença parental inicial a cada um dos progenitores, bem como alarga o período de

licença às famílias monoparentais e à parentalidade por adoção, alarga a licença inicial exclusiva do pai e a

dispensa para amamentação ou aleitação e para acompanhamento da criança.

Artigo 2.º

Vigésima primeira alteração ao Código do Trabalho

Os artigos 40.º, 42.º, 43.º, 44.º, 47.º e 48.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de

junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto,

28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017,

de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, e 93/2019, de 4 de setembro, passam a

ter a seguinte redação:

«Artigo 40.º

Licença parental inicial

1 – A mãe e o pai trabalhadores têm direito, cada um, por nascimento de filho, a licença parental inicial de

Página 24

SEPARATA — NÚMERO 68

24

120 dias consecutivos e intransmissíveis, a gozar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte e da licença parental exclusiva do pai prevista no artigo 43.º

2 – O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores.

3 – As famílias monoparentais gozam de dois períodos de licença parental inicial.4 – A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, cujo gozo pode ser partilhado, no caso de cada um

dos progenitores gozar, em exclusivo, dois períodos de 30 dias consecutivos, ou quatro períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte.

5 – [Anterior n.º 4.] 6 – Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de

internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida

no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos

n.os 4 e 5.] 7 – Nas situações previstas no n.º 6 em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, a licença referida

no n.º 1 é acrescida de todo o período de internamento.

8 – Sem prejuízo do disposto no n.º 7, nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias.

9 – Em caso de partilha do gozo da licença nos termos do n.º 4, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o período de gozo exclusivo aí previsto, entregando, para o efeito, declaração conjunta, no caso de trabalhadores por conta de outrem, ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional.

10 – O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa,

sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador, se for demonstrado prejuízo sério para a laboração em processo apreciado pela entidade competente na área da igualdade no trabalho e no emprego.

11 – A entidade referida no número anterior, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e os trabalhadores do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção dos trabalhadores se não for emitido naquele prazo.

12 – Sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, os progenitores informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respetivo período.

13 – Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.os 1, 2, 3 ou 4 durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento.

14 – O acréscimo da licença previsto nos n.os 6, 7 e 8 e a suspensão da licença prevista no n.º 13 são feitos mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.

15 – A situação de suspensão da licença em caso de internamento hospitalar da criança, prevista no n.º 13, não se aplica às situações nem durante os períodos previstos nos n.os 6 e 7.

16 – [Anterior n.º 15.]

Artigo 42.º

[…]

1 – O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida nos n.os 1, 4, 5, 6, 7 ou 8 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes:

a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver;

b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.

2 – Apenas há lugar à duração total da licença referida no n.º 4 do artigo 40.º, caso se verifiquem as condições aí previstas, à data dos factos referidos no n.º 1.

3 – Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai

Página 25

2 DE OUTUBRO DE 2021

25

tem um acréscimo mínimo de 30 dias. 4 – Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao

parto, o pai tem direito a uma segunda licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior.

5 – Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível, e,

consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara

o período de licença já gozado pela mãe.

6 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4.

Artigo 43.º

Licença parental exclusiva do pai

1 – É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 30 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a

seguir a este.

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – ............................................................................................................................................................ .

Artigo 44.º

Licença por adoção

1 – Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida nos n.os

1 a 4 do artigo 40.º 2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – Havendo dois candidatos a adotantes, a licença deve ser gozada nos termos dos n.os 1 a 4 do artigo 40.º 4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – ............................................................................................................................................................ .

6 – ............................................................................................................................................................ .

7 – ............................................................................................................................................................ .

8 – ............................................................................................................................................................ .

9 – [Revogado.] 10 – O candidato a adotante informa o respetivo empregador, com a antecedência de 10 dias ou, em

caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adotando e da idade deste, da duração da licença e do início do respetivo período.

11 – .......................................................................................................................................................... .

12 – É aplicável à licença por adoção, com as devidas adaptações, o disposto no artigo 47.º

Artigo 47.ºDispensa para amamentação ou aleitação e dispensa para acompanhamento da criança

1 – Os progenitores têm direito a dispensa de trabalho para o efeito de amamentação ou aleitação, durante

o tempo que a mesma durar, e direito a dispensa para acompanhamento até a criança perfazer três anos.

2 – No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores, biológicos ou adotantes, exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa

para aleitação, até a criança perfazer três anos. 3 – A dispensa diária para amamentação, aleitação ou acompanhamento de criança é gozada em dois

períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o

empregador.

4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação, aleitação

Página 26

SEPARATA — NÚMERO 68

26

ou acompanhamento de criança é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo

ser inferior a 30 minutos.

6 – ............................................................................................................................................................ .

7 – ............................................................................................................................................................ .

Artigo 48.ºProcedimento de dispensa para amamentação ou aleitação e procedimento de dispensa para

acompanhamento da criança

1 – Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador, com a

antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta a criança, se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida da criança.

2 – Para efeito de dispensa para aleitação e de dispensa para acompanhamento da criança, o progenitor comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, declarando o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso.

Artigo 3.º

Quinta alteração ao Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril

Os artigos 11.º e 23.º do Decreto-lei n.º 89/2009, de 9 de abril, que regulamenta a proteção na parentalidade,

no âmbito de eventualidade de maternidade, paternidade e adoção, dos trabalhadores que exercem funções

públicas integrados no regime de proteção social convergente, alterado pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de

junho, pelas Leis n.os 120/2015, de 1 de setembro, e 90/2019, de 4 de setembro, e pelo Decreto-Lei n.º 14-

D/2020, de 13 de abril, passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 11.º

[…]

1 – O subsídio parental inicial é atribuído, a ambos os progenitores, pelo período de 120 dias consecutivos e intransmissíveis, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.

2 – Ao período de 120 dias pode acrescer 30 dias consecutivos de atribuição do subsídio, no caso de partilha da licença em que cada um dos progenitores goze, em exclusivo, dois períodos de 30 dias consecutivos, ou quatro períodos de 15 dias consecutivos, após o período obrigatório de licença parental inicial exclusiva da mãe.

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – ............................................................................................................................................................ .

6 – ............................................................................................................................................................ .

7 – A atribuição do subsídio parental inicial depende de declaração dos beneficiários dos períodos a gozar.

8 – [Revogado.] 9 – [Revogado.] 10 – [Revogado.] 11 – [Revogado.]

Artigo 23.º

[…]

1 – O montante diário do subsídio parental inicial, dos subsídios por risco clínico durante a gravidez, por riscos específicos, por necessidade de deslocação a unidade hospitalar fora da ilha de residência da grávida

para realização de parto e por interrupção da gravidez corresponde a 100% da remuneração de referência do

beneficiário.

2 – [Revogado.]

Página 27

2 DE OUTUBRO DE 2021

27

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – ............................................................................................................................................................ .»

Artigo 4.º

Sexta alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril

Os artigos 12.º e 30.º do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que estabelece o regime jurídico de proteção

social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, alterado pelos

Decretos-Leis n.os 70/2010, de 16 de junho, e 133/2012, de 27 de junho, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro,

pelo Decreto-Lei n.º 53/2018, de 2 de julho, e pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, passam a ter a seguinte

redação:

«Artigo 12.º

[…]

1 – O subsídio parental inicial é concedido, a cada um dos progenitores, pelo período de 120 consecutivos e intransmissíveis, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.

2 – Os períodos referidos no número anterior são acrescidos de 30 dias consecutivos no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, dois períodos de 30 dias consecutivo, ou quatro períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo de licença parental inicial exclusiva da mãe, correspondente a seis semanas após o parto.

3 – ............................................................................................................................................................ .

4 – ............................................................................................................................................................ .

5 – ............................................................................................................................................................ .

6 – A concessão do subsídio parental inicial depende de declaração dos beneficiários dos períodos a gozar

ou gozados pelos progenitores.

7 – [Revogado.] 8 – [Revogado.]

Artigo 30.º

Montante do subsídio parental inicial

O montante diário do subsídio parental inicial é igual a 100% da remuneração de referência do beneficiário.»

Artigo 5.º

Entrada em vigor

O presente diploma entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação.

Assembleia da República, 17 de setembro de 2021.

As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Isabel Pires — Pedro Filipe Soares — Jorge

Costa — Mariana Mortágua — Alexandra Vieira — Beatriz Gomes Dias — Diana Santos — Fabíola Cardoso —

Joana Mortágua — João Vasconcelos — José Manuel Pureza — José Maria Cardoso — Luís Monteiro — Maria

Manuel Rola — Moisés Ferreira — Nelson Peralta — Ricardo Vicente — Catarina Martins.

———

Página 28

SEPARATA — NÚMERO 68

28

PROJETO DE LEI N.º 949/XIV/3.ª PELO ALARGAMENTO DO PERÍODO DE FALTAS JUSTIFICADAS POR FALECIMENTO DE

CÔNJUGE, PARENTE OU AFIM OU PERDA GESTACIONAL (DÉCIMA SÉTIMA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)

Exposição de motivos

Garantir o direito ao luto em condições dignas e humanizantes é um imperativo de justiça social e uma

necessidade irrenunciável, numa sociedade que visa fomentar a compaixão entre os seus cidadãos e cidadãs

e garantir a sua qualidade de vida a vários níveis, o respeito pelas suas vidas e a dos seus familiares e

próximos.

O Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, prevê, no seu artigo 251.º, de epígrafe «Faltas

justificadas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim», a possibilidade de o trabalhador poder

faltar justificadamente até 5 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens

ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta (mãe, pai, filhos/as). Caso se trate do falecimento de outro

parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral (por exemplo, irmãos, netos e avós), o prazo é

de, apenas, 2 dias.

Foi através de uma petição pública1, lançada no dia 1 de setembro pela associação Acreditar (Associação

de Pais e Amigos de Crianças com Cancro), que o tema do alargamento de 5 para 20 dias o período de luto

parental pela morte de um/a filho/a conseguiu ocupar, com legitimidade, a discussão pública. O

ressurgimento deste debate é particularmente pertinente tendo em conta a crise sanitária que enfrentamos,

e que implicou uma enorme e irreparável perda humana em todo o mundo nos últimos dois anos. Desde o

início da pandemia causada pelo vírus SARS-CoV-2, perderam a vida, em Portugal, 17 872 pessoas.

A experiência de luto é uma experiência com uma enorme complexidade e intensidade, que é vivida de

forma muito diferente por cada pessoa, do ponto de vista emocional, social e até físico. É uma perda que

tende a envolver, com frequência, muitas outras perdas adjacentes – as perdas secundárias – como a perda

de expectativas para o futuro, de momentos de proximidade emocional e de um sentido de identidade própria.

O luto que resulta da perda de um/a filho/a (sobre o qual se centra a petição) é descrito, não raras vezes,

como um processo extremamente traumático, de natureza inescrutável e assoladora, e com um

prolongamento maior do que se verifica com outros lutos. Como evidencia o texto da petição, «Este luto

encontra-se associado a sintomas de depressão e de stress pós-traumático, bem como a um risco elevado

de suicídio e de necessidade de hospitalização psiquiátrica. Os sintomas tendem a estar particularmente

presentes nos primeiros seis meses, mas a maioria dos pais vivencia sintomas de depressão e de stress

pós-traumático vários anos após a perda. Um fenómeno representativo da intensidade do sofrimento são as

taxas de mortalidade tendencialmente superiores dos pais, seja pelo decréscimo na saúde física e mental,

ou devido às taxas elevadas de suicídio».

João de Bragança, Presidente da Comissão Diretiva da Acreditar, afirmou que «nenhum luto é igual a

outro luto, porque cada um de nós é diferente do outro: há a fé, o sentido que damos às coisas, a rede social

ou familiar, as circunstâncias do drama. Mas do que estou certo é que cinco dias – o tempo que o Estado

nos dá para regressarmos ao trabalho após a morte de um/a filho/a – será manifestamente pouco. Em cinco

dias faz-se o imediato, o urgente, tantas vezes o burocraticamente inadiável. Damos uma camada de tinta à

alma e ao corpo, não lhe damos novas fundações. Não nos preparamos para o futuro, por absoluta falta de

tempo.»

Em variados ordenamentos jurídicos tem-se verificado uma tendência crescente para investir em

alterações legislativas de forma a estender o número de dias de que o trabalhador dispõe para faltar

justificadamente ao trabalho na sequência do falecimento de um familiar. A título ilustrativo, em janeiro de

2020, o Reino Unido alterou a sua política laboral a este respeito através da adoção do diploma «Jack’s

Law»2 que implementa um período de, no mínimo, duas semanas para licença para todos os trabalhadores

que tenham sofrido a perda de um/a filho/a menor de idade ou se sofrerem uma perda gestacional após as

1 Pode ser acedida em: A petição – Lutoparental (peticaolutoparental.com). 2 Em: UK set to introduce ‘Jack’s Law’ – new legal right to paid parental bereavement leave – GOV.UK (www.gov.uk).

Página 29

2 DE OUTUBRO DE 2021

29

24 semanas de gestação.

Este diploma introduz, igualmente, uma vertente essencial que a lei portuguesa ainda não contempla – o

direito a faltar justificadamente ao trabalho na sequência de uma perda gestacional. Em semelhança com o

que se verificou com a recente lei neozelandesa3 que introduz um período de três dias de licença remunerada

para as pessoas que sofreram uma interrupção espontânea da sua gravidez, é imperativo que Portugal

reconheça que uma perda gestacional gera um período de luto, que pode, muitas vezes, ser acompanhado de

sentimentos de profundo choque, desamparo emocional, isolamento, ansiedade e frustração. A perda

gestacional – e as sequelas emocionais que esta deixa – é, ainda hoje, socialmente desvalorizada e pouco

representada. É uma dor, não raras vezes, silenciada e ocultada por vergonha e incompreensão. É, portanto,

necessário garantir um efetivo período de recuperação às pessoas que por ela são afetadas, e que, por sofrerem

um evento que pode ter enormes sequelas emocionais, carecem de condições para reconstruir o seu dia-a-dia

e superar, de forma natural e saudável, o seu sofrimento.

Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, a Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira

apresenta o seguinte projeto de lei:

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alargando o

período de faltas justificadas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim ou por perda gestacional.

Artigo 2.º

Alteração ao Código do Trabalho

Os artigos 249.º e 251.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado

pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de

29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de

abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,

14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021, de 8 de abril, passam

a ter a seguinte redação:

«Artigo 249.º

(...)

1 – ............................................................................................................................................................ .

2 – ............................................................................................................................................................ :

a) .............................................................................................................................................................. ;

b) A motivada por interrupção espontânea da gravidez, falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos

do artigo 251.º;

c) .............................................................................................................................................................. ;

d) .............................................................................................................................................................. ;

e) .............................................................................................................................................................. ;

f) ............................................................................................................................................................... ;

g) .............................................................................................................................................................. ;

h) .............................................................................................................................................................. ;

i) ............................................................................................................................................................... ;

j) ............................................................................................................................................................... ;

k) .............................................................................................................................................................. .

3 Em: Holidays (Bereavement Leave for Miscarriage) Amendment Bill (No 2) 159-2 (2019), Members Bill – New Zealand Legislation.

Página 30

SEPARATA — NÚMERO 68

30

3 – ............................................................................................................................................................ .

Artigo 251.º

(…)

1 – ............................................................................................................................................................ .

a) Até vinte dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de

parente no 1.º grau na linha reta;

b) Até oito dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta, no 2.º grau da

linha colateral ou ainda de parente por afinidade no 1.º grau na linha reta.

2 – ............................................................................................................................................................ .

3 – Nas situações de interrupção espontânea da gravidez, aplica-se, a ambos os progenitores, o disposto

na alínea a) ou b) do n.º 1, conforme ocorra após ou durante o primeiro trimestre de gestação,

respetivamente.

4 – (Anterior n.º 3.)»

Artigo 3.º

Entrada em vigor

O presente diploma entra em vigor no dia útil seguinte ao da sua publicação.

Assembleia da República, 20 de setembro de 2021.

A Deputada não inscrita Joacine Katar Moreira.

A DIVISÃO DE REDAÇÃO.

Página 31

2 DE OUTUBRO DE 2021

31

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA

Artigo 54.º Comissões de trabalhadores

5. Constituem direitos das comissões de trabalhadores:

d) Participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respectivo sector;

Artigo 56.º Direitos das associações sindicais e contratação colectiva

2. Constituem direitos das associações sindicais:

a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;

REGIMENTO DA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA

Artigo 134.º Legislação do trabalho

1 — Tratando-se de legislação do trabalho, a comissão

parlamentar promove a apreciação do projecto ou proposta de lei, para efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição.

2 — As comissões de trabalhadores, as associações sindicais e as associações de empregadores podem enviar à comissão

parlamentar, no prazo por ela fixado, nos termos da lei, as sugestões que entenderem convenientes e solicitar a audição de representantes seus.

3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, os projectos e propostas de lei são publicados previamente em separata electrónica do Diário.

4 — A data da separata é a da sua publicação, coincidente com a do seu anúncio, entendendo-se como tal o dia em que fica disponível no portal da Assembleia da República na Internet.

Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro

APROVA A REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO

CAPÍTULO II Participação na elaboração da legislação do trabalho

Artigo 469.º Noção de legislação do trabalho

1 — Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações.

2 — São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias:

a) Contrato de trabalho; b) Direito colectivo de trabalho; c) Segurança e saúde no trabalho; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Formação profissional; f) Processo do trabalho.

3 — Considera-se igualmente matéria de legislação de trabalho o processo de aprovação para ratificação das convenções da Organização Internacional do Trabalho.

Artigo 470.º Precedência de discussão

Qualquer projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei ou projecto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais depois de as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.

Artigo 471.º Participação da Comissão Permanente de Concertação Social

A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.

Artigo 472.º Publicação dos projectos e propostas

1 — Para efeitos do disposto no artigo 470.º, os projectos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais:

a) Diário da Assembleia da República, tratando-se de legislação a aprovar pela Assembleia da República;

b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando-se de legislação a aprovar pelo Governo da República;

c) Diários das Assembleias Regionais, tratando-se de legislação a aprovar pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas;

d) Jornal Oficial, tratando-se de legislação a aprovar por

Governo Regional.

2 — As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente:

a) O texto integral das propostas ou projectos, com os respectivos números;

b) A designação sintética da matéria da proposta ou projecto; c) O prazo para apreciação pública.

3 — A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Legislativa de região autónoma ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.

Artigo 473.º Prazo de apreciação pública

1 — O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias.

2 — O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excepcional e por motivo de urgência devidamente justificado no acto que determina a publicação.

Artigo 474.º Pareceres e audições das organizações representativas 1 — Durante o prazo de apreciação pública, as entidades

referidas no artigo 470.º podem pronunciar-se sobre o projecto ou proposta e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Legislativa de região autónoma ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos.

2 — O parecer da entidade que se pronuncia deve conter:

a) Identificação do projecto ou proposta; b) Identificação da comissão de trabalhadores, comissão

coordenadora, associação sindical ou associação de empregadores que se pronuncia;

c) Âmbito subjectivo, objectivo e geográfico ou, tratando-se de comissão de trabalhadores ou comissão coordenadora, o sector de actividade e a área geográfica da empresa ou empresas;

d) Número de trabalhadores ou de empregadores representados;

e) Data, assinatura de quem legalmente represente a entidade ou de todos os seus membros e carimbo da mesma.

Artigo 475.º Resultados da apreciação pública

1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho.

2 — O resultado da apreciação pública consta:

a) Do preâmbulo do decreto-lei ou do decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da

Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma.