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Sábado, 25 de junho de 2022 Número 16
XV LEGISLATURA
S U M Á R I O
Projetos de Lei (n.os 149, 161 a 170 e 174 a 178/XV/1.ª): N.º 149/XV/1.ª (CH) — Reconhece o direito ao luto em caso de perda gestacional. N.º 161/XV/1.ª (BE) — Reforça os mecanismos de combate ao trabalho forçado e a outras formas de exploração laboral, responsabilizando diretamente toda a cadeia de subcontratação e as empresas utilizadoras, bem como gerentes, administradores e diretores. N.º 162/XV/1.ª (BE) — Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro). N.º 163/XV/1.ª (BE) — Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social dos trabalhadores por turnos
e noturnos (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho). N.º 164/XV/1.ª (BE) — Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho). N.º 165/XV/1.ª (BE) — Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à vigésima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. N.º 166/XV/1.ª (BE) — Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (vigésima segunda alteração ao à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro). N.º 167/XV/1.ª (BE) — Repõe o valor do trabalho suplementar e o descanso compensatório.
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N.º 168/XV/1.ª (BE) — Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro). N.º 169/XV/1.ª (L) — Alarga os direitos de parentalidade no âmbito do Código do Trabalho, reforçando os direitos das crianças e reforçando a igualdade de género na parentalidade (vigésima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho). N.º 170/XV/1.ª (L) — Estabelece as 7 horas por dia e as 35 horas por semana como o máximo do período normal de trabalho em Portugal (vigésima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho). N.º 174/XV/1.ª (PAN) — Prevê o regime de faltas por dores menstruais, alterando o Código do Trabalho.
N.º 175/XV/1.ª (PAN) — Altera o regime de faltas por motivo de luto gestacional, procedendo à alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. N.º 176/XV/1.ª (PAN) — Aprova medidas de reforço da proteção na parentalidade, procedendo para o efeito à décima sexta alteração ao Código do Trabalho e à sexta alteração ao regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade. N.º 177/XV/1.ª (CH) — Elimina restrições injustificadas no acesso a profissões reguladas e estabelece limites à duração e organização dos estágios. N.º 178/XV/1.ª (IL) — Reforma regulatória das associações públicas profissionais, combate ao corporativismo e democratização do acesso às profissões (primeira alteração à Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro).
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ÀS COMISSÕES DE TRABALHADORES OU ÀS RESPETIVAS COMISSÕES COORDENADORAS, ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E ASSOCIAÇÕES DE
EMPREGADORES
Nos termos e para os efeitos dos artigos 54.º, n.º 5, alínea d), e 56.º, n.º 2, alínea a), da Constituição, do artigo 16.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, dos artigos 469.º a 475.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Aprova a revisão do Código do Trabalho), e do artigo 134.º do Regimento da Assembleia da República, avisam-se estas entidades de que se encontram para apreciação, de 25 de junho a 25 de julho de 2022, os diplomas seguintes:
Projetos de Lei n.os 149/XV/1.ª (CH) — Reconhece o direito ao luto em caso de perda gestacional,161/XV/1.ª (BE) — Reforça os mecanismos de combate ao trabalho forçado e a outras formas de exploração laboral, responsabilizando diretamente toda a cadeia de subcontratação e as empresas utilizadoras, bem como gerentes, administradores e diretores, 162/XV/1.ª (BE) — Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro), 163/XV/1.ª (BE) — Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social dos trabalhadores por turnos e noturnos (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho), 164/XV/1.ª (BE) — Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho), 165/XV/1.ª (BE) — Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à vigésima segunda alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 166/XV/1.ª (PCP) — Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (vigésima segunda alteração ao à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro), 167/XV/1.ª (BE) — Repõe o valor do trabalho suplementar e o descanso compensatório, 168/XV/1.ª (BE) — Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador (vigésima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro), 169/XV/1.ª (L) — Alarga os direitos de parentalidade no âmbito do Código do Trabalho, reforçando os direitos das crianças e reforçando a igualdade de género na parentalidade (vigésima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho), 170/XV/1.ª (L) — Estabelece as 7 horas por dia e as 35 horas por semana como o máximo do período normal de trabalho em Portugal (vigésima terceira alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho), 174/XV/1.ª (PAN) — Prevê o regime de faltas por dores menstruais, alterando o Código do Trabalho, 175/XV/1.ª (PAN) — Altera o regime de faltas por motivo de luto gestacional, procedendo à alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, 176/XV/1.ª (PAN) — Aprova medidas de reforço da proteção na parentalidade, procedendo para o efeito à décima sexta
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alteração ao Código do Trabalho e à sexta alteração ao regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, 177/XV/1.ª (CH) — Elimina restrições injustificadas no acesso a profissões reguladas e estabelece limites à duração e organização dos estágiose 178/XV/1.ª (CH)— Reforma regulatória das associações públicas profissionais, combate ao corporativismo e democratização do acesso às profissões (primeira alteração à Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro).
As sugestões e pareceres deverão ser enviados, até à data-limite acima indicada, por correio eletrónico dirigido a: 10CTSSI@ar.parlamento.pt; ou em carta, dirigida à Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão, Assembleia da República, Palácio de São Bento, 1249-068 Lisboa.
Dentro do mesmo prazo, as comissões de trabalhadores ou as comissões coordenadoras, as associações sindicais e associações de empregadores poderão solicitar audiências à Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do assunto e fundamento do pedido.
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PROJETO DE LEI N.º 149/XV/1.ª
RECONHECE O DIREITO AO LUTO EM CASO DE PERDA GESTACIONAL
Exposição de motivos
No dia 26 de novembro de 2021 foi aprovada a Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro de 20221, que alarga o
período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta,
alterando o Código do Trabalho, pondo fim a um processo legislativo iniciado por uma petição lançada em
setembro de 2021 pela Acreditar – Associação de Pais e Amigos das Crianças com Cancro, com o mote «O
luto de uma vida em cinco dias»2, defendendo que cinco dias eram «manifestamente insuficientes» para os
pais que perdem um filho, perante uma dor que dura «toda a vida».
Em poucos dias, a petição reuniu milhares de assinaturas e foi entregue em meados de outubro na
Assembleia da República, que aprovou em votação final global em 26 de novembro um diploma baseado em
nove projetos de lei do PS, do PSD, do BE, do PCP, do PAN, do IL e do CH e das duas Deputadas não
inscritas Joacine Katar Moreira e Cristina Rodrigues.
Alguns desses projetos de lei, como é o caso do Chega, propunham além do luto parental alterações ao
alargamento do período de luto no caso de perda gestacional, que não foram incluídas no texto final.
Quando a morte de um filho antecede o seu nascimento significa para os pais a vivência da maior perda
das suas vidas, assume-se como um acontecimento inesperado e traumatizante. As redes de apoio são
fundamentais para a elaboração do processo de luto, nesta perda tão particular, que maioritariamente, não é
reconhecida pela sociedade.
Após a confirmação da gravidez, os futuros pais iniciam um processo de interação com o filho in útero,
estabelecendo e consolidando uma ligação afetiva. Muitas das perdas ocorrem de uma gravidez considerada
de baixo risco, ou seja, sem qualquer patologia, intercorrência ou sinal prévio associado. Sendo este carácter
inesperado que intensifica o choque na díade parental e familiar e dificulta a aceitação.
A perda gestacional pode ter um impacto devastador na saúde mental individual e do casal, nos momentos
imediatos e após a perda. Frequentemente, expressam sentimentos como dor, sofrimento, tristeza, culpa,
impotência e frustração pelo insucesso da gravidez. A perda interrompe a gravidez na sua plenitude, termina
com a interação da díade parental com o filho, arrasta para a privação de uma série de significados: a perda
da maternidade; a perda do filho amado; a perda da autoestima por sentirem que falharam no papel parental,
como protetores; a perda do estatuto social enquanto pais; a perda existencial na continuidade geracional e a
perda do futuro antecipado ou imaginado com o filho.
Nos últimos anos tem-se verificado um decréscimo no número de mortes fetais e perinatais, resultante do
avanço da tecnologia que, permite rastreios antecipados e pormenorizados de eventuais complicações durante
a gestação ou no momento do parto.
A implementação de protocolos de vigilância obstétrica mais acessível, as técnicas de diagnóstico pré-natal
e de vigilância fetal pré e intraparto, assim como a melhoria de cuidados perinatais justificam o decréscimo.
Porém, embora cada vez mais escassos os acontecimentos trágicos de mortes perinatais, na verdade são
situações que continuam a acontecer, muitas vezes de forma inesperada e numa fase avançada da gestação.
Atualmente o Código do Trabalho não prevê qualquer justificação para falta ao trabalho nestas
circunstâncias, não reconhecendo por isso o direito ao luto destes pais e ignorando o seu sofrimento. O atual
regime jurídico prevê, no artigo 251.º do Código do Trabalho, a possibilidade de o trabalhador usufruir de 20
dias consecutivos em caso de perda de filho. Aquilo que se propõe, é que tal direito se estenda a casos de
perda gestacional. De outra forma, pode acontecer a situação de uma mãe perder o filho no final da gestação
e não ter direito aos denominados dias de luto, e outra perder o filho logo após o nascimento e esta já terá
esse direito. Ora tal situação não é justa nem coerente, pelo que se propõe a garantia do direito ao luto, desde
que a perda gestacional seja involuntária.
1 https://dre.pt/dre/detalhe/lei/1-2022-176907535 2 https://www.peticaolutoparental.com/o-luto-de-uma-vida-nao-cabe-em-5-dias
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Nestes termos, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição e da alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º do
Regimento, o Grupo Parlamentar do Chega apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
O presente diploma pretende alterar o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12/02, com as
alterações introduzidas pela Lei n.º 105/2009, de 14/09, Lei n.º 53/2011, de 14/10, Lei n.º 23/2012, de 25/06,
Lei n.º 47/2012, de 29/08, Lei n.º 69/2013, de 30/08, Lei n.º 27/2014, de 8/05, Lei n.º 55/2014, de 25/08, Lei n.º
28/2015, de 14/04, Lei n.º 120/2015, de 1/09, Lei n.º 8/2016, de 1/04, Lei n.º 28/2016, de 23/08, Lei n.º
73/2017, de 16/08, Lei n.º 14/2018, de 19/03, Lei n.º 90/2019, de 4/09, Lei n.º 93/2019, de 4/09, Lei n.º
18/2021, de 8/04, Lei n.º 83/2021, de 6/12, Lei n.º 1/2022, de 3/01, no sentido reconhecer o direito aos dias de
luto que o trabalhador pode usufruir em caso de perda gestacional.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
É alterado o artigo 251.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2020, de 12 de fevereiro, e
posteriores alterações, que passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 251.º
[…]
1 – O trabalhador pode faltar justificadamente:
a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descendente ou afim no 1.º grau na linha reta, ou até 5 dias
em caso de perda gestacional involuntária;
b) […];
c) […].
2 – […].
3 – […].»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Palácio de São Bento, 14 de junho 2022.
Os Deputados do CH: André Ventura — Bruno Nunes — Diogo Pacheco de Amorim — Filipe Melo —
Gabriel Mithá Ribeiro — Jorge Galveias — Pedro dos Santos Frazão — Pedro Pessanha — Pedro Pinto —
Rita Matias — Rui Afonso — Rui Paulo Sousa.
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PROJETO DE LEI N.º 161/XV/1.ª
REFORÇA OS MECANISMOS DE COMBATE AO TRABALHO FORÇADO E A OUTRAS FORMAS DE
EXPLORAÇÃO LABORAL, RESPONSABILIZANDO DIRETAMENTE TODA A CADEIA DE
SUBCONTRATAÇÃO E AS EMPRESAS UTILIZADORAS, BEM COMO GERENTES, ADMINISTRADORES
E DIRETORES
Exposição de motivos
No verão de 2016, foi publicada a Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, em resultado de um projeto do Bloco
de Esquerda, apresentado em outubro de 2015, e de um outro apresentado depois pelo Partido Socialista. As
alterações então feitas ao Código do Trabalho, ao regime jurídico da promoção da saúde e segurança no
trabalho e ao regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das
empresas de trabalho temporário tiveram como objetivo a responsabilização de toda a cadeia de contratação
pelas violações dos direitos dos trabalhadores, pelos créditos e encargos sociais do trabalhador, bem como
pelo pagamento das respetivas coimas. O objetivo era que numa obra, empresa ou exploração agrícola, a
empresa que recorre ao trabalho temporário ou a angariadores de mão-de-obra não poder invocar que não
tem responsabilidade ou alegar desconhecimento em relação ao que ali se passa. À época, era já conhecida a
dimensão do trabalho forçado e da exploração laboral, nomeadamente nas explorações agrícolas do Alentejo.
Mas apesar disso, nem todos acompanharam este passo.
CDS e PSD votaram contra o diploma. As quatro confederações patronais, CAP, CCP, CIP e CTP,
divulgaram um comunicado conjunto em que alegaram que «o Diploma não se limita a circunscrever a
responsabilização àqueles que, por ação ou omissão, praticaram a ilegalidade, indo muito para além destes»,
considerando que «as empresas de trabalho temporário, as agências privadas de colocação e os respetivos
utilizadores ficam, na prática, proscritas, atento o enorme risco que passam a comportar». Tal comunicado era
revelador do quanto alguns segmentos dos patrões portugueses se haviam habituado à impunidade no
recurso a cadeias de subcontratação. A raiva das confederações patronais contra este mecanismo de
responsabilização foi também expressiva da importância que atribuíam à manutenção destes esquemas de
subcontratação e recurso ao trabalho temporário.
No debate parlamentar, em 2016, o Bloco de Esquerda chamava já a atenção para a importância do
combate ao trabalho forçado. Na exposição de motivos, o projeto do Bloco considerava que «os proprietários
agrícolas e de grandes agroindústrias procuram esconder-se atrás de quem contrata os trabalhadores e não
querem aceitar responsabilidades sobre as condições em que a mão-de-obra é trazida e trabalha. Se a
penalização cai apenas sobre o angariador, apesar de ser o proprietário quem lucra no topo da cadeia, é muito
difícil controlar o fenómeno».
Com efeito, a responsabilização e penalização de toda a cadeia são essenciais no combate ao trabalho
forçado e aos crimes de tráfico de seres humanos. «Em casos extremos», dizia então o Bloco, «têm-se
registado fenómenos de trabalho forçado, com retenção de documentos de identificação dos trabalhadores,
circunstância que os coloca numa situação de total dependência, sem meios de subsistência, confrontados
com dívidas abusivas de alojamento e transporte, num País cuja língua não dominam. Este conjunto de
fenómenos traduz-se em grosseiras violações dos direitos humanos e configura o crime de tráfico humano, ou
seja, a escravatura em pleno século XXI».
Este problema, como se vê, não é infelizmente novo. A alteração dos padrões de produção agrícola e de
uso da água para o efeito deu lugar, há anos, em Odemira por exemplo, a um nicho de enriquecimento feito de
horticultura super-intensiva e, para lhe dar suporte, de um afluxo massivo de mão de obra hiper-explorada. A
rápida acumulação de lucro foi feita à custa dos baixos custos do trabalho: salários reduzidos, anulação de
direitos laborais elementares, fragilidade absoluta ou mesmo inexistência de vínculos contratuais, exploração.
Aos baixos custos do trabalho juntou-se a precariedade social em geral, sobretudo na habitação, com a
aglomeração obscena de dezenas de pessoas num mesmo espaço exíguo e sem condições mínimas de
habitabilidade, perante o crescimento de uma economia local que viu no aluguer de quartos uma galinha dos
ovos de ouro.
Não é apenas em Odemira que estes fenómenos acontecem. O surgimento das empresas de trabalho
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temporário (ETT), que contratam trabalhadores não para si, mas para serem cedidos a terceiros, coexiste com
as designadas «prestadoras de serviços», que concorrem com as ETT de forma ainda mais desregulada,
constituindo-se na prática, e à margem da lei, como empresas de cedência de mão-de-obra, nomeadamente
para explorações agrícolas e obras. Num primeiro momento, muitos destes trabalhadores vinham dos países
mais pobres da União Europeia (Roménia e Bulgária) e do leste europeu (Ucrânia, Moldávia), nos anos mais
recentes, multiplica-se os trabalhadores oriundos de países asiáticos (Tailândia) e indostânicos (Nepal,
Paquistão, Índia, Bangladesch). Estes movimentos migratórios para Portugal, essenciais para as explorações
intensivas no sector primário, têm tornado os imigrantes presas fáceis para as redes mafiosas de exploração e
tráfico de mão-de-obra, muitas vezes encapotadas pela criação de «empresas na hora», tituladas por falsos
empresários que funcionam como meros testas-de-ferro. Frequentemente, estas empresas existem apenas
até serem intercetadas pelas autoridades, momento em que se extinguem ou desaparecem da circulação,
para no dia seguinte ser formada uma outra empresa com outro trabalhador que passou a ser empresário, sob
a égide da mesma rede.
Esta cascata de subcontratações e esta cadeia de biombos de «empresas na hora» dificultam em muito a
aplicação da lei, o trabalho da polícia e da autoridade inspetiva na área laboral. Mesmo quando intercetados
pelas autoridades públicas, os engajadores foram percebendo que era fácil desaparecem de cena, sem
quaisquer consequências práticas, constituindo em seguida uma outra «empresa na hora». Nesses casos,
levantados os autos, feitos os apuramentos para a Segurança Social, quando se objetiva fazer a notificação do
processo, já não há a quem fazê-lo. Se porventura as autoridades inspetivas conseguem realizar a notificação
inicial, o mais provável é que a notificação da decisão final já não se chegue a concretizar-se, por
desconhecimento do paradeiro do infrator, acabando por regra os processos por serem arquivados, ficando os
infratores impunes. Entretanto, no período que medeia o início do processo e a notificação final, é frequente a
«empresa na hora» já ter sido extinta, podendo inclusivamente acontecer que o seu único sócio e
representante legal continue a circular livremente e haja novas empresas constituídas em países terceiros,
fazendo o destacamento dos trabalhadores para Portugal, sem qualquer interlocutor no nosso país,
inviabilizando a atuação das entidades inspetivas.
A alteração legislativa aprovada em 2016 teve o mérito de responsabilizar solidariamente, em termos de
responsabilidade contraordenacional e pelo pagamento da coima, toda a cadeia de contratação interveniente
nas relações laborais, quando estas, no todo ou em parte, são realizadas nas instalações do contratante ou
sob a responsabilidade do mesmo. Para além dos intervenientes diretos, foi também prevista a
responsabilização de gerentes, administradores ou diretores. Todavia, como se tem demonstrado, continua a
existir uma grande dificuldade em materializar coativamente a responsabilidade solidária ou subsidiária. É que,
verdadeiramente, o sujeito ou sujeitos que a lei titula como solidariamente responsáveis não são arguidos no
processo, sendo então preciso que exista previamente condenação com trânsito em julgado do infrator, ou
seja, daquele que a lei sanciona enquanto tal. Enquanto não existir condenação com trânsito em julgado,
nunca se conseguirá chegar aos responsáveis solidários e subsidiários. É certo que, voluntariamente, as
empresas podem assumir essa responsabilidade, pagando as coimas e pondo fim ao processo. Mas essas
situações são praticamente inexistentes.
Assim sendo, a Lei n.º 28/2016, apesar das boas intenções, teve uma aplicação muito aquém do
necessário, seja pela escassez de meios humanos das autoridades inspetivas, seja pelas dificuldades que
acabaram de ser apontadas na responsabilização de toda a cadeia. Assim, o Bloco de Esquerda pretende dar
mais um passo além do que foi consagrado em 2016 e apresenta o presente projeto de lei no sentido de
transformar essa responsabilidade solidária numa responsabilidade direta de toda a cadeia, garantindo por
esta via que o dono da exploração agrícola ou da obra, bem como os seus dirigentes e administradores, são
diretamente responsabilizáveis pelas violações dos direitos laborais que correm nos espaços que tutelam. Por
outro lado, propomos que, no âmbito do código dos regimes contributivos da segurança social, a obrigação de
comunicação da admissão de trabalhadores seja estendida aos contratantes, isto é, que quer a entidade
empregadora (subcontratante) quer a entidade contratante sejam responsabilizados em caso de violação
daquele dever, bem como sejam ambas responsabilizadas pela devolução de montantes de subsídio de
desemprego ou de doença, quando a tal haja lugar. Em 2021, esta proposta chegou a ser debatida na
especialidade no Parlamento. Mas, dando o dito por não dito (o Governo anunciara que a proposta seria
aprovada pelo PS), a proposta ficaria pelo caminho, com o chumbo combinado do PS e dos partidos da direita.
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O Bloco insiste na urgência desta alteração legislativa.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede a alterações ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro, com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de
outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 11/2013, de 28 de janeiro, 69/2013, de 30 de
agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de
setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 42/2016, de 28 de dezembro, 73/2017, de 16 de
agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 11/2021, de 9 de
março, 18/2021, de 8 de abril, e ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança
Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009 de 16 de setembro, alterado pela Lei n.º 119/2009, de 30 de dezembro,
pela Lei n.º 55-A/2010, pela Lei n.º 64-B/2011, pela Lei n.º 20/2012, de 14 de maio, pela Lei n.º 66-B/2012, de
31 de dezembro, pela Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 82-B/2014, de 31 dezembro, pela Lei
n.º 42/2016, de 28 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 93/2017, de 1 de agosto, pela Lei n.º 114/2017, de 29 de
dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 2/2018, de 9 de janeiro, pela Lei n.º 71/2018, de 31 de dezembro, pela Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro, pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro e pela Lei n.º 2/2020, de 31 de março.
Artigo 2.º
Alterações ao Código do Trabalho
Os artigos 12.º, 174.º e 551.º do Código do Trabalho, com as posteriores alterações, passam a ter a
seguinte redação:
«Artigo 12.º
[…]
1 – […].
2 – Constitui contraordenação muito grave imputável, nas respetivas medidas, ao empregador e ao
contratante da prestação de serviços quando o subcontratante execute todo ou parte do contrato nas
instalações daquele ou sob responsabilidade do mesmo, a prestação de atividade, por forma aparentemente
autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou
ao Estado.
3 – […].
4 – Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com
este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como os respetivos
gerentes, administradores ou diretores, de ambos os infratores, nas condições a que se referem o artigo 334.º
e o n.º 2 do artigo 335.º
Artigo 174.º
[…]
1 – A celebração de contrato de utilização de trabalho temporário por empresa de trabalho temporário não
licenciada responsabiliza diretamente esta e o utilizador pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato
de trabalho, da sua violação ou cessação, relativos ao período da cedência, bem como pelos encargos sociais
correspondentes.
2 – A empresa de trabalho temporário e, mesmo na falta daquela, o utilizador de trabalho temporário, são
responsáveis pelos créditos do trabalhador referidos no número anterior e pelos encargos sociais
correspondentes, sendo ambos imputáveis, nas respetivas medidas, pelas coimas daí decorrentes.
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3 – São solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador e pelos encargos sociais
correspondentes, assim como pelo pagamento das coimas, nas condições a que se refere o n.º 2 do artigo
335.º, as sociedades que com o empregador se encontrem em relações de participações recíprocas, de
domínio ou de grupo, bem como os respetivos gerentes, administradores ou diretores de ambos os infratores.
4 – O utilizador de trabalho temporário pode substituir-se à empresa de trabalho temporário no pagamento
dos créditos do trabalhador e dos correspondentes encargos sociais, a que se reporta o n.º 2, por
compensação nos valores faturados, excluindo a responsabilidade e imputabilidade pelas coimas daí
decorrentes.
Artigo 551.º
[…]
1 – […].
2 – […].
3 – […].
4 – O contratante e o dono de obra, empresa ou exploração agrícola, são diretamente responsáveis pelo
cumprimento das disposições legais e por eventuais violações cometidas pelo subcontratante que execute
todo ou parte do contrato nas instalações daquele ou sob responsabilidade do mesmo, sendo imputáveis,
conjuntamente com o subcontratante, nas respetivas medidas, pelas coimas daí decorrentes.
5 – O contratante e o dono de obra, empresa ou exploração agrícola são responsáveis pelos créditos do
trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, relativos ao tempo de execução
do contrato que decorreu nas instalações daquele ou sob responsabilidade do mesmo, bem como pelos
encargos sociais correspondentes.
6 – O contratante e o dono de obra, empresa ou exploração agrícola pode substituir-se ao subcontratante
no pagamento dos créditos do trabalhador e dos correspondentes encargos sociais, a que se reporta o número
anterior, por compensação nos valores faturados pelo subcontratante, excluindo nessa medida a
responsabilidade e imputabilidade daí decorrentes, a que se referem nos n.os 4 e 5.
7 – São solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador e pelos encargos sociais
correspondentes, assim como pelo pagamento das coimas, os respetivos gerentes, administradores ou
diretores, de ambos os infratores, nas condições a que se refere n.º 2 do artigo 335.º».
Artigo 3.º
Alteração ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social
O artigo 29.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social passa a
ter a seguinte redação
«Artigo 29.º
[…]
1 – […].
2 – […].
3 – […].
4 – […].
5 – Na falta da comunicação da admissão do trabalhador no caso de o mesmo se encontrar a receber
prestações de doença ou de desemprego, presume-se que a prestação de trabalho teve início na data em que
começaram a ser concedidas as referidas prestações, sendo a entidade empregadora e o contratante, quando
aquela execute todo ou parte do contrato nas instalações ou sob responsabilidade deste, ambos responsáveis
pela devolução da totalidade dos montantes indevidamente recebidos pelo trabalhador, sem prejuízo do direito
de regresso.
6 – […].
7 – A violação do disposto nos n.os 1 a 3 constitui contraordenação leve quando seja cumprida nas vinte e
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quatro horas subsequentes ao termo do prazo e constitui contraordenação grave nas demais situações, sendo
a entidade empregadora e o contratante diretamente imputáveis pelas contraordenações quando o
subcontratante, aqui entidade empregadora, execute todo ou parte do contrato nas instalações daquele ou sob
responsabilidade do mesmo.»
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
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PROJETO DE LEI N.º 162/XV/1.ª
REVOGA A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJETIVAS
QUANDO O EMPREGADOR DISPONIBILIZA A COMPENSAÇÃO AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA
SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE
FEVEREIRO)
Exposição de motivos
O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento que se podem integrar em dois grandes
grupos: i) o despedimento disciplinar ou com justa causa, que tem como fundamento um comportamento
culposo do trabalho que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho; ii) e os despedimentos por causas objetivas, que têm como fundamento
motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado, e que, como tal, não resultam de um comportamento que
possa ser imputado ao trabalhador, onde encontramos o despedimento por extinção do posto de trabalho, o
despedimento por inadaptação e o despedimento coletivo.
O despedimento por causas objetivas confere aos trabalhadores o direito a uma compensação pela perda
do emprego. Esta compensação pecuniária ao trabalhador é obrigatória e constitui uma condição
indispensável à licitude do despedimento [nos termos da alínea c) do artigo 383.º, da alínea d) do artigo 384.º
e da alínea c) do artigo 385.º do CT].
Ora, sendo uma condição necessária, o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser
considerada uma condição suficiente para validar a respetiva licitude. A ser assim, o pagamento de uma
compensação permitiria, por si só, ao empregador sanar os vícios, procedimentais ou substanciais, de que
enferme um processo de despedimento.
O Código do Trabalho estabelece, todavia, uma verdadeira cláusula amordaçante dos trabalhadores, ao
determinar, no seu n.º 4, o seguinte: «presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do
empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo» e, no n.º 5 do mesmo artigo, que «a
presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou
ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último». O
Código de 2003 continha já uma norma na qual se estabelecia: «Presume-se que o trabalhador aceita o
despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo» (n.º 4 do artigo 401.º do CT de 2003). No
Código do Trabalho de 2009, como se viu, manteve-se a presunção de aceitação do despedimento com o
recebimento pelo trabalhador despedido da compensação legal e estabeleceu-se que, para ilidi-la, seria
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necessário que o trabalhador entregasse ou pusesse à disposição do empregador a totalidade dessa
compensação.
Ou seja, de acordo com esta norma, o simples facto de a quantia devida a título de compensação ser
disponibilizada ao trabalhador, por exemplo, por transferência bancária, faz operar a presunção legal, que
determina que a lei tira ilações de um facto conhecido (o recebimento da compensação pelo trabalhador) para
firmar um facto desconhecido (a aceitação do despedimento pelo trabalhador).
Ora, o recebimento da compensação – que frequentemente ocorre sem que o trabalhador tenha sequer
diligenciado nesse sentido – não significa que ele se resigne com o despedimento, se conforme com o mesmo
e se abstenha de o contestar judicialmente. É possível, pois, que o trabalhador, embora recebendo a
compensação, não aceite o despedimento.
Por essa razão, parte da doutrina tem vindo a entender que ao privar os trabalhadores que aceitem a
referida compensação de adequada tutela jurisdicional, esta norma revela-se de muito duvidosa
constitucionalidade. É que a aceitação da compensação pecuniária pelo trabalhador não converte o
despedimento numa revogação do contrato por mútuo acordo.
Numa relação laboral, o trabalhador encontra-se juridicamente subordinado ao empregador e, na maior
parte dos casos, economicamente dependente dos rendimentos do trabalho para satisfazer as suas
necessidades mais básicas. Por essa razão, numa situação de rutura da relação laboral a posição de
fragilidade do trabalhador despedido agudiza-se. Estamos a falar, insista-se, de um trabalhador que foi
despedido, isto é, que perdeu involuntariamente o seu emprego, em virtude de uma decisão extintiva unilateral
da entidade empregadora; de um trabalhador que, em regra, perdeu o seu principal, por vezes único, meio de
sustento e que tem que devolver um montante que lhe será sempre devido para que possa poder,
legitimamente, impugnar o seu despedimento.
Importa chamar a atenção para o facto de o trabalhador ter sempre direito a receber esta compensação,
caso o despedimento coletivo seja considerado lícito. E, caso não seja, o trabalhador receberá um montante
pecuniário superior ao desta compensação, por força do disposto nos artigos 389.º a 392.º do CT. Ou seja,
aquele dinheiro será sempre do trabalhador, mesmo que, contestando a licitude do despedimento, não lhe seja
dada razão. Por que motivo se teria então de privar o trabalhador de um montante que será sempre seu, seja
qual for a decisão? Só mesmo como forma de amordaçar a expressão da sua vontade e de desincentivar o
exercício dos seus direitos, em nome de uma propalada «diminuição da litigância laboral». É como se, por esta
via, o legislador procurasse comprar a «paz social» domesticando e impedindo uma das partes de exercer o
seu direito.
O Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda entende que a revogação desta presunção legal de
dominação simbólica do trabalhador é de elementar justiça e é uma condição de dignidade e de respeito pelo
exercício dos direitos que a própria lei consagra.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, revogando a
presunção legal de aceitação do despedimento quando o trabalhador recebe do empregador a totalidade da
compensação prevista no artigo 366.º para os despedimentos por causas objetivas.
Artigo 2.º
Norma revogatória
São revogados os n.os 4 e 5 do artigo 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro.
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Artigo 3.º
Entrada em vigor
O presente diploma entra em vigor no dia útil seguinte ao da sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
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PROJETO DE LEI N.º 163/XV/1.ª
ALTERAÇÕES AO REGIME JURÍDICO-LABORAL E ALARGAMENTO DA PROTEÇÃO SOCIAL DOS
TRABALHADORES POR TURNOS E NOTURNOS (VIGÉSIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO
TRABALHO)
Exposição de motivos
O trabalho por turnos remete para um modo de organização do horário laboral no qual diferentes equipas
trabalham em sucessão durante um período alongado. Em alguns casos, os horários prolongam-se até 24
horas por dia e 365 dias por ano, como em hospitais, aeroportos ou serviços de hotelaria. A extensão dos
horários também se verifica em alguns setores industriais, devido à continuidade do processo produtivo, tendo
a sua utilização vindo a ser cada vez mais comum também em grandes superfícies comerciais. De facto, nos
últimos anos, a Europa tem assistido a uma liberalização dos horários de trabalho, levando, por exemplo, à
maioria dos espaços comerciais a funcionar até mais tarde e a abrir ao domingo. Estando mais de 20% dos
trabalhadores estão enquadrados por este regime. Este prolongamento dos horários não pode deixar de ser
problematizado.
Em Portugal, o trabalho em regime noturno e por turnos abrange vastas áreas da produção, assegurando o
funcionamento de sectores fundamentais da sociedade. A produção, transporte e distribuição de energia, o
sistema de saúde, a distribuição de água e alimentos, as telecomunicações, a segurança (das pessoas, da
cadeia de logística e dos bens), os transportes públicos e de mercadorias e os espaços comerciais são alguns
exemplos de setores de atividade onde o trabalho noturno e por turnos assume uma expressão significativa. O
trabalho por turnos está a aumentar e é uma realidade cada vez mais presente nas organizações laborais,
abrangendo, no nosso país, mais de 835 mil pessoas. Trata-se de um aumento significativo, tendo em conta
que, em 2009, o número não ultrapassava os 500 mil. Entre outras consequências sociais, ele comporta
custos elevados na dinâmica social e familiar dos trabalhadores. Em Portugal, a trivialização das autorizações
para a laboração contínua têm permitido uma expansão muito pouco criteriosa de regimes de trabalho que
passam por horários cada vez mais alargados.
O tema do trabalho por turnos e noturno tem sido sucessivamente relegado, sem que nada de concreto
aconteça para garantir melhores condições de trabalho e maior proteção social a estes trabalhadores. Apesar
de na Lei do Orçamento do Estado para 2020 – e por pressão do Bloco de Esquerda – ter ficado inscrita, no
artigo 250.º, a necessidade de realização de um estudo sobre o impacto do trabalho por turnos, tendo em vista
o reforço da proteção social destes trabalhadores, o facto é que até hoje esse estudo não existe e os
trabalhadores por turnos não viram nenhuma melhoria concreta acontecer. Dois anos depois e uma crise
pandémica instalada que trouxe a nu as debilidades já existentes do ponto vista social e laboral, nunca foi
dado a conhecer qualquer resultado e a proteção social dos trabalhadores por turnos e em regime noturno
mantém-se inalterada. Os trabalhadores por turnos foram também ignorados na «Agenda do Trabalho Digno»,
apresentada pelo governo em junho de 2022.
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Investigações de âmbito académico têm demonstrado que o horário de trabalho por turnos, especialmente
quando envolve a realização de trabalho noturno e/ou períodos muito valorizados familiar e socialmente, pode
representar para o/a trabalhador/a dificuldades acrescidas do ponto de vista biológico, psicológico e/ou familiar
e social. Boa parte das dificuldades experienciadas resulta, por um lado, da necessidade de inversão do ciclo
sono-vigília (i.e., ter de dormir de dia e de trabalhar à noite) e, por outro, do desfasamento entre a estruturação
do tempo social e certos horários de trabalho, donde se salienta os períodos ao final do dia e aos fins de
semana. Embora os diferentes efeitos tendam a interrelacionar-se, podem ser agrupados em três grandes
dimensões: saúde (perturbações na saúde física e psicológica, incluindo perturbações nos ritmos circadianos);
efeitos sociais (interferência na vida familiar e social) e ocupacionais (em especial, as perturbações
circadianas do desempenho e a sua relação com a segurança ocupacional).
Diversos estudos científicos sobre a realidade do trabalho por turnos e o trabalho noturno têm dado um
contributo inestimável para um mais profundo conhecimento deste fenómeno e das suas consequências
humanas (designadamente, perturbações do sono, gastrointestinais, cardiovasculares, do humor, fadiga
crónica, problemas metabólicos, sociais e familiares, acidentes de trabalho por vezes mortais e catastróficos,
absentismo, diminuição da capacidade laboral e envelhecimento precoce). Por isso mesmo, esses estudos
têm vindo a interpelar os poderes públicos sobre a necessidade de uma maior regulação desta modalidade de
organização do trabalho. Apesar de as empresas garantirem que cumprem a lei, verifica-se, por exemplo, que
aspetos básicos da regulação do trabalho por turnos, como o intervalo de pelo menos 11 horas nas mudanças
entre os turnos, como recomendado na diretiva europeia 93/104/CE, não são, de facto, respeitados. Assim,
tem vindo a ser sugerido, nomeadamente pela equipa de Isabel Silva, da Universidade do Minho que se
intervenha com vista a garantir (i) a contratação de recursos humanos suficientes para impedir a sobrecarga
horária; (ii) a disponibilização de um serviço de cantina noturno para assegurar uma alimentação saudável; (iii)
a cedência de transporte, sobretudo em horários muito matinais; (iv) a autorização a realização de sestas
durante a noite sobretudo em horários noturnos longos, como acontece no Japão; (v) o envolvimento dos
trabalhadores na seleção dos turnos, apoiando-os aquando da «troca de horários»; e (vi) a aposta no
aconselhamento personalizado tendendo a aumentar o bem-estar destes funcionários.
A negociação e a contratação coletiva são um espaço privilegiado para regular estas matérias. Sucede que
as sucessivas revisões do Código do Trabalho em matéria de negociação e contratação coletiva,
nomeadamente pela imposição da sua caducidade, tiveram como efeito desequilibrar, a favor do patronato, a
legislação laboral, diminuir a capacidade de negociação dos sindicatos, reduzir a abrangência das convenções
e individualizar as relações laborais. No campo da organização do trabalho por turnos, noturno e em folgas
rotativas, este processo de individualização e precarização tem feito da entidade empregadora o único
determinante na relação laboral, proliferando situações de desfavorecimento do trabalhador. Por isso mesmo,
sem prejuízo da regulação de aspetos específicos que deve ser feita em cada setor e atendendo às suas
particularidades por instrumentos de regulação coletiva de trabalho, a lei geral tem o dever de definir
patamares mínimos para todos os trabalhadores.
O Bloco de Esquerda tem sistematicamente apresentado iniciativas legislativas sobre o tema, tendo sido,
inclusivamente, criado, no âmbito da Comissão de Trabalho e da Segurança Social, um Grupo de Trabalho
para apreciar essas iniciativas. Foram realizadas, nesse âmbito, dezenas de audições a diversas entidades,
das quais resultaram o reconhecimento geral da necessidade de melhorar o enquadramento normativo desta
forma de organização do trabalho. Contudo, contrariamente aos sinais dados publicamente pelo PS, às
necessidades reconhecidas em várias das audições, as propostas da Esquerda acabaram por ser todas
chumbadas.
O contexto mundial, e particularmente o europeu, alterou-se substancialmente com a invasão da Ucrânia
pela Rússia e com consequências imediatas que são já preocupantes: os preços aumentam (mais de 5% de
subida do custo de um cabaz de compra com os alimentos essenciais) mas os salários não, ou muito menos.
Desde o início da invasão da Ucrânia, o custo de vida aumentou três vezes mais que os salários. Quem
trabalha está, de novo, a empobrecer. É urgente conferir dignidade ao trabalho desenvolvido pelos
trabalhadores por turnos e em regime noturno, combatendo a sua utilização indevida e conferindo proteção
acrescida em virtude do reconhecimento da penosidade do trabalho desenvolvido.
O presente projeto de lei visa dotar a lei de instrumentos que, assegurando os serviços e produções
normais das diferentes organizações, diminuam as consequências nefastas deste tipo de trabalho,
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nomeadamente na saúde dos trabalhadores e trabalhadoras. Este projeto pretende, ainda, abrir espaço à
negociação e à contratação coletiva, em particular nos aspetos de complementaridade e adequação concreta
às empresas. Os seus aspetos essenciais são os seguintes:
1 – Clarificar os conceitos de trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalhador noturno, e introduzir o
conceito de trabalhador por turnos, garantindo um enquadramento mais protetor dos trabalhadores;
2 – Definir regras sobre a organização por turnos que possibilitem uma menor perturbação dos ritmos
circadianos, uma acumulação de sono diminuída e uma maior sincronização com a vida social;
3 – Valorizar a participação dos trabalhadores e das suas estruturas representativas na definição dos
turnos e definir prazos mínimos para mudança de horário programado;
4 – Garantir um período mínimo de 24 horas de descanso na mudança de horário de turno e pelo menos
dois fins-de-semana de descanso em cada 6 semanas de trabalho por turnos, tendo em conta que o trabalho
por turnos afeta negativamente a vida familiar e empobrece as relações sociais e de amizade (75% dos
trabalhadores e trabalhadoras por turnos têm alterações na vida familiar e no relacionamento com os filhos e
lamentam a perda de amigos);
5 – Definir um máximo de 35 horas semanais de trabalho para quem trabalha por turnos ou é trabalhador
noturno;
6 – Alargar o acesso a exames médicos e a cuidados de saúde por parte dos trabalhadores por turnos e
trabalhadores noturnos e garantir que determinados grupos de trabalhadores são dispensados desta forma de
organização do trabalho;
7 – Consagrar o direito a mais um dia de férias por cada 2 anos de trabalho noturno ou por turnos;
8 – Definir o valor dos acréscimos retributivos pagos por trabalho por turnos e trabalho noturno (entre 25%
a 30%);
9 – Conferir o direito à antecipação da idade legal de reforma sem penalizações, em 6 meses por cada ano
de trabalho por turnos ou noturno, considerando que o trabalho em regime noturno e em turnos é seguramente
o mais penoso e desgastante de todos os regimes de trabalho e que a idade e a antiguidade em trabalho
noturno constituem fatores fortemente agravantes, sendo o envelhecimento precoce uma das consequências
dos trabalhadores em regime de turnos;
10 – Tendo em conta os encargos resultantes do regime especial criado pelo presente diploma, propõe-se
que esses custos sejam suportados pelo acréscimo na contribuição das entidades patronais que utilizem estes
regimes de trabalho.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados e Deputadas do Bloco de
Esquerda, apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
O presente diploma altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado
pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de
29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de
abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, de 8 de abril,
83/2021, de 6 de dezembro, e 1/2022, de 3 de janeiro na parte relativa à organização do trabalho, em regime
noturno e por turnos, e define para os trabalhadores noturnos e por turnos a redução da idade da reforma, sem
penalização.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 – O disposto no presente diploma aplica-se aos trabalhadores a laborar em regime noturno e por turnos,
no âmbito das relações de trabalho abrangidas pelo Código do Trabalho ou consagrados em Instrumento de
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Regulamentação Coletiva.
2 – O presente diploma aplica-se, igualmente, com as necessárias adaptações, ao regime de trabalho por
turnos e noturno previsto na Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas, com as posteriores alterações.
Artigo 3.º
Alterações ao Código do Trabalho
Os artigos 58.º, 74.º, 220.º, 221.º, 223.º, 224.º, 225.º, 238.º e 266.º do Código do Trabalho, aprovado pela
Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 58.º
[…]
1 – A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em
horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário
concentrado ou de trabalho por turnos.
2 – O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação ou
para acompanhamento de filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou, independentemente
da idade, com deficiência ou com doença crónica, e ainda a trabalhador a quem seja atribuído o
estatuto de cuidador não principal de pessoa dependente nos termos da lei, quando a prestação de
trabalho nos regimes nele referidos afete a sua regularidade.
3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 74.º
[…]
1 – Os menores, são dispensados de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de
adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, trabalho noturno ou por turnos, quando o mesmo
afetar a saúde ou segurança no trabalho.
2 – […].
3 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Artigo 220.º
[…]
1 – [Anterior corpo do artigo.]
2 – Os turnos podem ser totais, ou parciais, consoante, respetivamente, o trabalho diário seja dividido em
três turnos ou dois turnos.
Artigo 221.º
[…]
1 – Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que, de forma continuada, o período de
funcionamento ultrapasse as 20 horas e se inicie antes das 7 horas.
2 – Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as
preferências manifestados pelos trabalhadores, mediante acordo com a comissão de trabalhadores ou, na
ausência desta, com os sindicatos em que os trabalhadores se encontrem filiados, de acordo com os
artigos 425.º e 426.º do Código do Trabalho.
3 – O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno e respetivos
horários de trabalho, que será enviado ao ministério que tutela o trabalho, à comissão de trabalhadores
e aos sindicatos que declarem ser filiados na respetiva entidade empregadora.
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4 – A duração trabalho de cada turno é de 35 horas semanais, calculado numa média máxima de seis
semanas consecutivas de trabalho.
5 – A mudança do horário programado é comunicada com a antecedência mínima de 15 dias.
6 – Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não
possam ser interrompidos devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, na
mudança de horário de turno, de pelo menos, 24 horas de descanso e lhes seja concedido pelo menos dois
fins-de-semana completos de descanso em cada seis semanas consecutivas sem prejuízo do período
excedente de descanso a que tenham direito.
7 – Aos trabalhadores por turnos não é aplicável o disposto nos artigos 203.º a 211.º, quanto à
adaptabilidade do horário de trabalho.
8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo.
Artigo 223.º
[…]
1 – Considera-se trabalho noturno o prestado num período que compreenda o intervalo entre as 20
horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem estabelecer regimes mais favoráveis
ao trabalhador relativamente ao período de trabalho noturno, com observância do disposto no número anterior.
Artigo 224.º
[…]
1 – Considera-se trabalhador noturno o que presta, pelo menos, duas horas de trabalho normal noturno
em cada dia.
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno não pode ser superior ao período normal
de trabalho de um trabalhador em horário diurno nem superior a 8 horas por dia.
3 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno é de 35 horas calculado num período
máximo de referência de quatro semanas consecutivas de trabalho.
4 – Aos trabalhadores noturnos não se aplica o disposto nos artigos 203.º a 211.º, quanto à adaptabilidade
do horário de trabalho.
5 – Os trabalhadores noturnos cuja atividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental
significativa não podem prestá-la por mais de sete horas e trinta minutos num período de vinte e quatro horas
em que executem trabalho noturno:
a) De natureza monótona, repetitiva, cadenciada ou isolada;
b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel,
ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento;
c) Da indústria extrativa;
d) Da indústria química;
e) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;
f) Que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão;
g) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização
significativa dos mesmos;
h) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empregador, assumam particular
penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.
6 – [Anterior n.º 5.]
7 – O disposto nos números anteriores não é igualmente aplicável quando a prestação de trabalho
suplementar seja necessária para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade
devido a acidente ou a risco de acidente iminente.
8 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 2, 4 ou 5.
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Artigo 225.º
[…]
1 – […].
2 – Para efeitos do número anterior, e ainda para a prevenção de doenças profissionais o empregador deve
garantir o acesso, sem qualquer custo para o trabalhador, a todas as consultas necessárias, nomeadamente
nas áreas gastrointestinal, do sono, cardiovascular, psicológica, cronobiológica, ortopédica bem como a
exames de rastreio de cancro da mama.
3 – [Anterior n.º 2.]
4 – [Anterior n.º 3.]
5 – [Anterior n.º 4.]
6 – Sempre que indicação médica o exija, o empregador deve assegurar a trabalhador que sofra de
problema de saúde relacionado com a prestação de trabalho noturno a afetação a trabalho diurno que esteja
apto a desempenhar, mantendo o direito ao respetivo subsídio.
7 – [Anterior n.º 6.]
8 – [Anterior n.º 7.]
Artigo 238.º
[…]
1 – […].
2 – […].
3 – […].
4 – […].
5 – […].
6 – O trabalhador noturno adquire, por cada dois anos como trabalhador noturno, o direito a um dia de
férias.
7 – O trabalhador por turnos adquire, por cada dois anos de trabalho como trabalhador por turnos, o direito
a um dia de férias.
8 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 7.
Artigo 266.º
[…]
1 – O trabalho noturno é pago com acréscimo de 30% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente
prestado durante o dia.
2 – […]:
a) […];
b) […].
3 – […]:
a) […];
b) […];
c) […].
4 – […].»
Artigo 4.º
Aditamentos ao Código do Trabalho
São aditados os artigos 220.º-A, 222.º-A, 222.º-B e 266.º-A ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º
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7/2009, de 12 de fevereiro, com a seguinte redação:
«Artigo 220.º-A
Noção de trabalhador por turnos
Considera-se trabalhador por turnos qualquer trabalhador cujo horário se enquadre no âmbito do trabalho
por turnos.
Artigo 222.º-A
Condições de laboração no regime de turnos
1 – O trabalho em regime de turnos pressupõe a audição das estruturas representativas dos trabalhadores,
Comissão de Higiene, Segurança e Saúde no Trabalho, e o parecer prévio da Comissão de Trabalhadores e o
acordo dos trabalhadores envolvidos, devendo o respetivo parecer acompanhar o pedido de aprovação do
respetivo ministério que tutela o trabalho.
2 – O início da prática do regime de turnos carece do prévio acordo informado e escrito do trabalhador,
sendo obrigatoriamente precedido de:
a) Informação quanto às consequências do trabalho por turnos para a saúde e bem-estar do trabalhador e
dos serviços de segurança e saúde disponibilizados pela entidade empregadora;
b) Informação das responsabilidades da entidade empregadora quanto às questões de ordem jurídico-
laborais relativas ao trabalho por turnos nomeadamente as constantes da presente lei.
3 – Os trabalhadores com mais de 55 anos de idade ou 30 anos, consecutivos ou intercalados, de trabalho
em regime de turnos podem solicitar a passagem ao regime de trabalho diurno, mantendo o direito ao
acréscimo retributivo contemplado nos n.os 1 e 2 do artigo 266.º-A.
4 – O regime previsto no artigo anterior é aplicável aos trabalhadores noturnos, em igualdade de
circunstâncias e em conformidade com o disposto no n.º4 do artigo 266.º-A.
Artigo 222.º-B
Antecipação da idade de reforma
1 – O trabalho por turnos e noturno confere o direito à antecipação da idade de reforma na proporção da
contagem de seis meses por cada ano em trabalho de turnos e noturno e sem qualquer penalização.
2 – Para a antecipação da idade de reforma acresce ainda a contagem do tempo de trabalho suplementar
na proporção do referido no n.º anterior.
3 – O disposto nos números anteriores será regulamentado em legislação especial.
Artigo 266.º-A
Pagamento de trabalho por turnos e noturno
1 – O trabalho por turnos parcial é pago com acréscimo de 25%.
2 – O trabalho por turnos total é pago com acréscimo de 30%.
3 – O acréscimo referido nos números anteriores é pago também no subsídio de férias, de Natal, na
remuneração referente ao período de férias, em situação de baixa devido a acidente de trabalho ou em
períodos de mudança temporária para horário diurno a solicitação da empresa.
4 – O trabalho noturno prestado no período compreendido entre as 20 horas e as 7 horas é pago com
acréscimo de 30% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.
5 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.»
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Artigo 5.º
Financiamento
1 – As regras de financiamento dos encargos resultantes do regime criado pelo presente diploma são
definidas em legislação especial.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior os encargos da aplicação deste regime são suportados
pelo acréscimo na contribuição das entidades empregadoras que recorram ao regime de turnos e trabalho
noturno.
Artigo 6.º
Entrada em vigor
1- O presente diploma entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação.
2 – As normas que impliquem o aumento da despesa do Estado, entram em vigor com o Orçamento do
Estado posterior à sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
———
PROJETO DE LEI N.º 164/XV/1.ª
CONSAGRA AS 35 HORAS COMO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO NO SETOR PRIVADO
(VIGÉSIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO)
Exposição de motivos
A redução do horário de trabalho é uma medida comprovadamente eficaz do ponto de vista económico e
justa do ponto de vista da distribuição do emprego existente. É, também, uma ferramenta para melhorar as
condições de trabalho, para permitir uma melhor conciliação entre as várias esferas da vida (libertando tempo
para atividades pessoais, familiares e associativas) e, se bem conduzida, para promover uma distribuição mais
igualitária do trabalho reprodutivo e doméstico, combatendo a desigualdade de género na distribuição do
trabalho na esfera privada.
Em Portugal, trabalham-se horas a mais. De acordo com o Eurostat, os portugueses trabalham 41,3 horas
semanais (média de trabalho prestado a tempo inteiro), enquanto a média da União Europeia é de 40,4 horas.
Os portugueses trabalham mais uma hora por semana (54 minutos) do que a média dos parceiros da União
Europeia. Os países onde o horário de trabalho é mais curto são a Suécia (39,9 horas), França (39,4 horas),
Holanda (39 horas) e Itália (38,7 horas). Mas se isto é assim relativamente ao horário legal de trabalho, o
número real de horas semanais dedicadas ao trabalho é bem superior, tendo em conta todo o trabalho
suplementar e as horas extraordinárias não remuneradas, as várias formas de flexibilidade da organização do
tempo de trabalho, os períodos de deslocação entre a casa e o trabalho – alongados pela periferização
geográfica dos trabalhadores com salários mais baixos –, ou a invasão do tempo de descanso dos
trabalhadores através de dispositivos móveis e da exigência (ilegal) de uma conectividade permanente.
No período da troika, a orientação que predominou foi a de cortar rendimento e, simultaneamente,
aumentar o tempo de trabalho, particularmente o tempo de trabalho não pago. Isso aconteceu aumentando o
horário de trabalho na Administração Pública (um aumento entretanto revertido na anterior legislatura),
estimulando pela lei o trabalho suplementar através do seu embaratecimento (que permanece na lei), da
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eliminação de 3 dias de férias no setor privado (corte que continua também a constar do Código do Trabalho)
e do aumento anual da idade de reforma, que prolonga o tempo de vida dedicado ao trabalho.
Como se sabe, e ficou comprovado no período austeritário, o alongamento de horários não se traduz em
acréscimos de produtividade. Pelo contrário, como vêm afirmando vários estudos, designadamente da OIT,
«horários de trabalho longos reduzem potencialmente a produtividade e a performance das empresas (…). Por
outras palavras, horas adicionais tendem a produzir efeitos decrescentes em termos de produtividade» (World
of Work 2014: Developing With Jobs, da responsabilidade da Organização Internacional do Trabalho),
No ciclo da chamada «geringonça» (2015-2019) foi possível, entre outras medidas, reverter cortes salariais,
aumentar o salário mínimo e repor as 35 horas na Administração Pública. Não se justifica, pois, que se
continue a adiar a redução do horário de trabalho para o conjunto dos trabalhadores. A situação torna-se mais
incompreensível quando o Governo do PS, ao mesmo tempo que anuncia um debate nacional sobre a semana
dos 4 dias de trabalho, mantém na «Agenda do Trabalho Digno» não apenas esta desigualdade (um período
normal de trabalho de 40h para o privado, mais longo que no setor público) mas ainda as medidas de
prolongamento do horário de trabalho que vêm da troika (com o corte nos dias de férias e o estímulo ao
trabalho suplementar por via do seu embaratecimento).
A experiência portuguesa e internacional de outros processos de redução do horário de trabalho faculta-
nos o conhecimento suficiente para perceber como é que um processo deste tipo pode ser conduzido. Em
Portugal, a redução para as 40 horas, em 1996, permitiu a criação de 5% de emprego líquido no primeiro ano
e 3% no segundo. Em França, a aplicação das leis Aubry (a primeira de 1998 e a segunda de 2000) que
reduziram o horário de trabalho paras as 35 horas, foi objeto, em 2014, de uma «Comissão de Inquérito sobre
o impacto societal, social, económico e financeiro da redução progressiva do tempo de trabalho», aprovada
por unanimidade e presidida por Thierry Benoit, Deputado UDI (partido de centro-direita). Desse Relatório,
constam várias conclusões:
• «a redução do tempo de trabalho decidida pela lei de 1998 contribui para que a economia francesa
criasse mais empregos do que teria criado sem esta lei. O número de 350 mil é o mais comummente
admitido», do total de 2 milhões de empregos criados entre 1997-2001;
• «esta redução não coincidiu com uma degradação da competitividade do nosso país – nomeadamente
porque ela foi acompanhada de uma aceleração dos ganhos de produtividade. A França permanece assim
atrativa e localiza-se regularmente no trio dos países com mais investimento direto estrangeiro»;
• «a redução do tempo de trabalho, comparada com outras políticas públicas desenvolvidas para
estimular o emprego, nomeadamente aquelas que assentam na redução das quotizações sociais sem
condições, aparece como menos dispendiosa para as finanças públicas, tendo em conta o número de
empregos que permitiu criar»;
• a redução para as 35 horas «permitiu o relançamento e o dinamismo do diálogo social»;
• as leis Aubry conduziram «a uma melhoria da articulação entre o tempo passado no trabalho e o tempo
consagrado a atividades pessoais, familiares e associativas».
O mesmo relatório identifica também os problemas da condução desse processo naquele país, com um
quarto dos ativos a relatarem uma degradação das condições de trabalho pela intensificação dos ritmos e com
empresas que reduziram recorreram à compressão de tempos acordados de pausas ou da transição entre
turnos, intensificando o trabalho e aumentando o sofrimento profissional, para dissimular a redução do tempo
de trabalho.
Há várias razões para que, em Portugal, se reduza o período normal de trabalho para as 35 horas nesta
legislatura, garantindo que a essa redução não corresponde nenhuma redução de salário, nem de condições
de trabalho.
Do ponto de vista económico, a redução do período normal de trabalho trata-se de uma medida coerente
com a lição dos últimos anos: é a recuperação de rendimentos e a melhoria das condições de trabalho que
permite estimular a economia e promover o crescimento. É também uma questão de justiça relativa, alargando
ao conjunto dos trabalhadores uma alteração que já foi concretizada na Administração Pública. Constitui,
ainda, um passo na direção certa do ponto de vista da organização da sociedade, porque liberta mais tempo
para viver. É, finalmente, uma medida essencial para combater o desemprego: um patamar de 6% de criação
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líquida de emprego pela redução do período normal de trabalho significaria a criação em Portugal de mais de
230 mil postos de trabalho. Paralelamente, tendo em conta os impactos da pandemia causada pela COVID-19
no mundo do trabalho, há também necessidade de garantir a este nível dos horários o respeito pelo dever de
desconexão por parte da entidade empregadora, reforçando a disciplinação dessas fronteiras,
designadamente no caso do teletrabalho, e os mecanismos de controlo relativamente aos mapas de horário e
à intervenção da ACT.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei define as 35 horas de trabalho como limite máximo semanal dos períodos normais de
trabalho, procedendo à alteração do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
São alterados os artigos 203.º, 210.º, 211.º e 224.º do Código do Trabalho aprovado em anexo à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de
outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de
30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015,
de 14 de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, pela Lei n.º 28/2016,
de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, pela Lei n.º
90/2019, de 4 de setembro, pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e pela Lei n.º 18/2021, de 8 de abril,
83/2021, de 6 de dezembro, e 1/2022, de 3 de janeiro que passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 203.º
[…]
1 – O período normal de trabalho não pode exceder as 7 horas por dia e as 35 horas por semana.
2 – […].
3 – […].
4 – […].
5 – […].
Artigo 210.º
[…]
1 – […]:
a) […];
b) […].
2 – Sempre que a entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período
normal de trabalho é de trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência aplicável.
Artigo 211.º
[…]
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e duas horas, num período de referência
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estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta
deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo
207.º
2 – […].
3 – […].
4 – […].
Artigo 224.º
[…]
1 – […].
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, não deve ser superior a sete horas
diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
3 – […].
4 – O trabalhador noturno não deve prestar mais de sete horas de trabalho num período de vinte e quatro
horas em que efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou
tensão física ou mental significativa:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […];
e) […];
f) […];
g) […].
5 – […].
6 – […]:
a) […];
b) […].
7 – […].»
Artigo 3.º
Salvaguarda de direitos
Da diminuição do tempo de trabalho não pode resultar a redução de remuneração nem a perda de
quaisquer direitos.
Artigo 4.º
Publicidade e dever de informação
1 – As entidades empregadoras ficam obrigadas, no prazo de 6 meses após a publicação da presente lei, a
definirem um plano de reorganização do tempo de trabalho e de contratação de efetivos de acordo com o
disposto no presente diploma.
2 – Do plano previsto no número anterior fará parte integrante um novo mapa de horários de trabalho e
uma calendarização do processo de recrutamento e seleção com vista a assegurar as contratações a efetuar
em consequência da redução do tempo de trabalho.
3 – O plano referido nos n.os 1 e 2 deve ser remetida à Direção-Geral do Emprego e das Relações de
Trabalho, à ACT e às estruturas representativas dos trabalhadores.
4 – Para efeitos do disposto no número anterior deve ser dada informação relativa à criação líquida de
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emprego em relação ao número de efetivos abrangidos pela redução do horário de trabalho.
5 – O novo mapa de horários de trabalho constante do n.º 2 deve ser afixado em local bem visível com a
antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da sua aplicação.
6 – É aplicável ao disposto no n.º 2 do presente artigo o n.º 3 do artigo 212.º do Código do Trabalho relativo
à consulta prévia da consulta da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as
comissões sindicais ou os delegados sindicais.
7 – Constitui contraordenação grave a falta de cumprimento do disposto no n.º 2 e no n.º 5.
Artigo 5.º
Entrada em vigor
1 – O presente diploma entra em vigor 60 dias após a sua aprovação.
2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, as entidades empregadoras dispõem do período
transitório de um ano para adaptarem a organização do tempo de trabalho, o recrutamento e seleção de
trabalhadores e o início de funções dos trabalhadores admitidos na data de início da sua vigência com vista a
dar cumprimento ao previsto no presente diploma.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
———
PROJETO DE LEI N.º 165/XV/1.ª
REVOGA AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO INTRODUZIDAS NO PERÍODO DA TROIKA
QUE VIERAM FACILITAR OS DESPEDIMENTOS E REDUZIR AS COMPENSAÇÕES DEVIDAS AOS
TRABALHADORES, PROCEDENDO À VIGÉSIMA SEGUNDA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE
FEVEREIRO
Exposição de motivos
O poder de despedir, decorrência do poder diretivo da entidade empregadora, é uma das principais
manifestações da desigualdade que impera na relação laboral. A Constituição da República Portuguesa baliza
este poder da entidade empregadora, através do preceito constitucional da segurança no emprego,
consagrado no artigo 53.º, que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou
ideológicos.
A Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que sucedeu às duas versões dos Memorandos de Entendimento da
troika de maio de 2011, introduziu alterações fundamentais ao Código do Trabalho com o objetivo de
desequilibrar em favor dos empregadores a regulação do trabalho, de precarizar e reduzir o custo do trabalho
e de facilitar e embaratecer o despedimento.
Por sua vez, a Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, foi ainda mais longe, aprofundando a tendência introduzida
pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, que diminuiu de 30 para 20 dias a base de cálculo das compensações
pela cessação dos contratos de trabalho para quase todas as modalidades de cessação, exceto os
despedimentos ilícitos. A partir de 1 de outubro de 2013, as compensações decorrentes da caducidade dos
contratos a termo e trabalho temporário, da denúncia, da revogação (acordo mútuo), da resolução do contrato
com justa causa pelo trabalhador e do despedimento, nas suas várias modalidades, passou a ter uma base de
cálculo das compensações de 20 dias para 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de
trabalho.
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Não é demais recordar que, numa relação laboral, o trabalhador se encontra juridicamente subordinado ao
empregador e, na maior parte dos casos, economicamente dependente dos rendimentos do trabalho para
satisfazer as suas necessidades mais elementares (bem como as do respetivo agregado familiar). A
fragilidade do trabalhador despedido resulta, como é óbvio, exponencialmente acrescida e dela decorre a
importância desta compensação pecuniária ao trabalhador. Com efeito, um trabalhador que foi despedido, isto
é, que perdeu involuntariamente o seu emprego em virtude de uma decisão extintiva unilateral da entidade
empregadora, é um cidadão que perdeu o seu principal, por vezes único, meio de sustento. A diminuição do
valor das compensações agrava enormemente a fragilidade da situação em que este trabalhador se encontra.
Ao embaratecer os despedimentos, facilita também esse tipo de práticas por parte das empresas.
Por isso mesmo, importa repor os valores devidos aos trabalhadores como compensação da cessação do
contrato de trabalho, valores esses que foram reduzidos para menos de metade, recuperando-se a fórmula de
cálculo adotada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e o objetivo fundamental da compensação: ressarcir o
trabalhador/a pelos danos resultantes da perda de emprego.
As recentes alterações introduzidas ao Código do Trabalho, designadamente as que resultaram da Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro, não reverteram estas regras gravosas para os trabalhadores, regras estas que, à
data, foram inclusivamente encaradas como circunstanciais e transitórias, sendo certo que o único impacto foi
o de fragilizar a posição dos trabalhadores numa relação marcadamente desigual.
Neste sentido, o Bloco de Esquerda apresenta o presente projeto de lei com o objetivo de intervir numa
matéria essencial que resultou das alterações legislativas realizadas no período da troika operando, assim,
uma repristinação do regime legal da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e repondo o valor da compensação
em caso de cessação por contrato de trabalho que não resulte de despedimento ilícito em um mês de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à reposição dos 30 dias de retribuição base e diuturnidades, para efeitos de cálculo
da compensação por cessação de contrato de trabalho que não resulte de despedimento ilícito.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 366.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas
Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de
agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, e 18/2021, 8 de abril,
83/2021, de 06 de dezembro, e 1/2022, de 3 de janeiro passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 366.º
[…]
1 – Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês
de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 – Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
3 – A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.»
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Artigo 3.º
Entrada em vigor
1 – A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
2 – Este regime é aplicável a todos os contratos cuja cessação ocorra após a entrada em vigor da
presente lei.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
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PROJETO DE LEI N.º 166/XV/1.ª
RECONHECE O DIREITO A 25 DIAS DE FÉRIAS NO SETOR PRIVADO (VIGÉSIMA SEGUNDA
ALTERAÇÃO AO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)
Exposição de motivos
O direito a férias está consagrado no artigo 59.º, n.º 1, alínea d) da Constituição da República Portuguesa,
na sua dimensão de direito ao repouso e ao lazer, e nos artigos 237.º e seguintes do Código do Trabalho.
O desiderato do direito a férias, conforme aliás resulta da letra da lei, é o de proporcionar ao trabalhador a
recuperação física e psíquica, bem como condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e
participação social e cultural, pelo que, e de forma a cumprir esse objetivo fundamental, é um direito
irrenunciável.
O direito a férias adquire-se no momento da celebração do contrato e o trabalhador tem direito a um
período de férias retribuídas em cada ano civil. As férias vencem-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil e
reportam-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.
Por força das alterações introduzidas ao Código do Trabalho de 2009 pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,
o período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Na versão do Código de 2003, mantida pela Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, foi revogado o preceito que previa a majoração das férias em função da
assiduidade. O artigo 7.º n.º 3 da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, estabelecia ainda a exclusão da majoração
de dias de férias previstas em instrumento de regulamentação coletiva. Esta norma foi declarada
inconstitucional pelo Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013, por violação do princípio da reserva
constitucional de contratação coletiva, bem como dos princípios da proporcionalidade, adequação e
necessidade. Assim sendo, mantém-se a possibilidade de aplicação da referida majoração sempre que a
mesma se aplique a trabalhadores abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva que a preveja.
Em suma, atualmente e independentemente da efetividade do serviço ou assiduidade e do momento em
que o trabalhador tenha sido contratado no dia 1 de janeiro do ano seguinte vencem-se 22 dias de férias.
Na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, na linha do memorando de entendimento com a troika, a lógica
conservadora e ultrapassada era a de alongar os tempos de trabalho com vista a alcançar um aumento da
produtividade. É precisamente com esse espírito que se introduz a eliminação do regime de majoração do
período de férias em função da assiduidade do trabalhador, criado pelo Código de 2003 e mantido na revisão
de 2009 que firmavam uma estratégia, também ela pouco falaciosa, de combate ao absentismo. Assim,
também não podemos concordar com essa opção. Na redação do Código de 2003 a duração do período de
férias era aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas
justificadas, no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos:
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a) Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios dias;
b) Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios dias;
c) Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios dias.
Ora, esta redação deu origem a várias interpretações abusivas que se consubstanciavam na restrição do
acesso à majoração do direito a férias, por parte de trabalhadores e trabalhadoras mesmo quando estes se
limitavam a exercer os seus direitos. A título de exemplo, uma situação que foi denunciada por organizações
sindicais em que o exercício do direito de reunião no local de trabalho foi considerado pelas entidades
empregadoras, indevidamente, como falta.
Das recentes alterações introduzidas ao Código do Trabalho, designadamente as que resultaram da Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro, não resultaram alterações nesta matéria.
Note-se que falamos de faltas justificadas, faltas essas que têm um regime próprio e cujos critérios estão
elencados no Código do Trabalho de forma clara, sendo que apenas são consideradas faltas justificadas
aquelas que sejam admitidas pela lei ou autorizadas pelo empregador e que, determinam, em várias
situações, a consequente perda de retribuição o que, naturalmente, penaliza o trabalhador. O regime das
faltas injustificadas, já de si gravoso, não releva para aqui, tanto mais que as faltas injustificadas podem
consubstanciar justa causa de despedimento, em virtude da violação do dever de assiduidade.
Assim, a majoração, subordinada às faltas justificadas para efeitos da sua atribuição, implica aceitar que,
por exemplo, um trabalhador assíduo, que faltasse por motivo de falecimento do seu cônjuge, durante 5 dias,
conforme a lei prevê, fosse penalizado face a outro trabalhador que, felizmente, não se viu confrontado com
esta situação dramática.
Por outro lado, os estudos académicos e os dados estatísticos que têm vindo a ser divulgados nos últimos
anos comprovam que o maior absentismo laboral é feminino e tem na sua base a maternidade e o custo social
que representa para as mulheres, fortemente penalizadas no acesso ao trabalho, salarialmente e também por
soluções legislativas que desvalorizam esta realidade, atropelando o direito constitucional à família e à
proteção da paternidade e da maternidade.
A consagração dos 25 dias úteis de férias no setor privado, sem subordinação a quaisquer critérios, como o
da assiduidade, que tornem este direito disforme e discriminatório, apresenta-se como uma solução de justiça.
Trabalhadores restabelecidos física e psicologicamente, produzem mais e melhor. É tempo de abandonar
paradigmas ultrapassados e modelos que assentam numa lógica de degradação das relações laborais.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei visa reconhecer o direito a 25 dias úteis de férias.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 238.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas
Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de
agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro e 18/2021, de 8 de abril,
83/2021, de 6 de dezembro, e 1/2022, de 3 de janeiro passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 238.º
[…]
1 – O período anual de férias tem a duração mínima de 25 dias úteis.
2 – […].
3 – […].
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4 – […].
5 – […].
6 – […].»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
O presente diploma entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
———
PROJETO DE LEI N.º 167/XV/1.ª
REPÕE O VALOR DO TRABALHO SUPLEMENTAR E O DESCANSO COMPENSATÓRIO
Exposição de motivos
Durante o período da troika, a desvalorização dos rendimentos de quem vive do seu trabalho fez-se por
múltiplas vias. Por via tributária (aumentos de impostos, alteração dos escalões do IRS, sobretaxa), pelas
alterações na proteção social (cortes nos apoios sociais, congelamento de pensões, alteração das regras do
subsídio de desemprego), por cortes salariais, pelo congelamento de carreiras e pela alteração da legislação
laboral. As alterações ao Código do Trabalho introduzidas pelo Governo PSD/CDS-PP (designadamente pela
Lei n.º 23/2012, de 25 de junho) traduziram-se na diminuição dos rendimentos dos trabalhadores, numa
ofensiva que teve uma especial repercussão no que toca às matérias relativas ao tempo de trabalho.
Esta desvalorização do trabalho pelas alterações da legislação laboral operou quer pelo aumento do tempo
de trabalho (com a eliminação de 4 feriados, de 3 dias de férias e do descanso compensatório), quer pela
redução do valor pago pelo trabalho realizado. Por esta via, PSD e CDS levaram a cabo uma transferência de
rendimentos do trabalho para o capital de cerca de 2,3 mil milhões de euros.
Uma das matérias em que estes cortes foram mais significativos, tendo, para além do mais, um efeito
negativo do ponto de vista da criação de emprego, foi o trabalho suplementar. Com efeito, por cada dia de
trabalho suplementar, o trabalhador tinha direito a 25% das horas em descanso compensatório. Com as
alterações introduzidas pelo PSD e pelo CDS em 2012, este descanso foi eliminado. Ou seja, se num ano um
trabalhador fizer 160 horas de trabalho suplementar, passou, desde 2012, a trabalhar mais 5 dias sem receber
nada por isso. Por outro lado, foi também reduzido o valor pago pelo trabalho realizado, com a diminuição para
metade da remuneração do trabalho suplementar: por cada hora de trabalho suplementar, o trabalhador
passou a receber, na primeira hora, um acréscimo de 25%, em vez de 50% e, nas horas seguintes, um
acréscimo de 37,5%, em vez dos anteriores 75%. Por cada hora de trabalho suplementar em dia feriado, a
majoração passou a 50%, em vez de 100%. Também a majoração em caso de isenção de horário de trabalho
foi diminuída para metade.
Segundo dados oficiais do INE, há cerca de meio milhão de trabalhadores que realizam horas
extraordinárias no nosso país, numa média de 315 horas por ano. O corte para metade do seu valor tem assim
um efeito duplo. Por um lado, diminuiu os rendimentos destes trabalhadores. Por outro, o embaratecimento do
trabalho suplementar e a eliminação do descanso compensatório é uma medida contrária à criação de
emprego e é um incentivo ao preenchimento de postos de trabalho com horas extraordinárias. Ora, ao Estado
incumbe, até por imperativo constitucional, a promoção do pleno emprego, e não políticas que inibam a
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distribuição do emprego existente. Além disso, estimula o prolongamento dos horários, que deveria ser
combatido.
Em Portugal, contabilizam-se por ano cerca de 134.505.000 horas de trabalho suplementar. Ou seja, se
acaso todo o trabalho suplementar fosse transformado em postos de trabalho, isso corresponderia a mais de
60 mil postos de trabalho. Contrariar o embaratecimento do trabalho suplementar é, pois, uma medida
relevante para incentivar a criação de emprego.
As alterações introduzidas ao Código do Trabalho pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, não reverteram
estas regras gravosas para os trabalhadores, regras estas que, à data, foram inclusivamente encaradas como
circunstanciais e transitórias, sendo certo que o único impacto foi o de fragilizar a posição dos trabalhadores
numa relação marcadamente desigual. Também a Agenda do Trabalho Digno não toca nesta matéria, apesar
dos anúncios do PS em setembro de 2021.
Assim, o objetivo do presente projeto de lei é repor o direito ao descanso compensatório por trabalho
suplementar, remunerar com justiça o trabalho extraordinário e desincentivar o abuso das horas extras e do
prolongamento de horários, expurgando o Código do Trabalho das medidas impostas durante o período da
intervenção da troika e do Governo das direitas relativas a estas matérias.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Bloco de
Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto e âmbito de aplicação
1 – A presente lei repõe o direito ao descanso compensatório por trabalho suplementar e os valores da
compensação pela prestação de trabalho suplementar, no âmbito das relações de trabalho abrangidas pelo
Código do Trabalho ou consagrados em Instrumento de Regulamentação Coletiva.
2 – O presente diploma aplica-se, igualmente, ao regime do trabalho suplementar previsto na Lei n.º
35/2014, de 20 de junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, com as necessárias
adaptações.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 229.º, 230.º e 268.º do Código do Trabalho, na versão dada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25
de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de
agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto,
73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro,
18/2021, de 8 de abril, 83/2021, de 6 de dezembro, e 1/2022, de 3 de janeiro, passam a ter a seguinte
redação:
«Artigo 229.º
[…]
1 – O trabalhador que presta trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar
ou em feriado tem direito a descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de
trabalho suplementar realizadas, sem prejuízo do disposto no n.º 3.
2 – O descanso compensatório a que se refere o número anterior vence-se quando perfaça um número de
horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.
3 – […].
4 – […].
5 – […].
6 – O disposto nos n.os 1 e 2 pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que
estabeleça a compensação de trabalho suplementar mediante redução equivalente do tempo de trabalho,
pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.
7 – […].
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Artigo 230.º
[…]
1 – […].
2 – O descanso compensatório de trabalho suplementar prestado em dia útil ou feriado, com exceção do
referido no n.º 3 do artigo anterior, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com acréscimo
não inferior a 100%, mediante acordo entre empregador e trabalhador.
3 – Em microempresa ou pequena empresa, por motivo atendível relacionado com a organização do
trabalho, o descanso compensatório a que se refere o n.º 1 do artigo anterior, com ressalva do disposto no n.º
3 do mesmo artigo, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com um acréscimo não inferior
a 100%.
4 – […].
5 – […].
Artigo 268.º
[…]
1 – […]:
a) 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em
feriado.
2 – […].
3 – O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho nos termos do n.º 6 do artigo 229.º
4 – […].»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no prazo de 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
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PROJETO DE LEI N.º 168/XV/1.ª
REFORÇA A NEGOCIAÇÃO COLETIVA, O RESPEITO PELA FILIAÇÃO SINDICAL E REPÕE O
PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA SEGUNDA
ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO)
Exposição de motivos
O esvaziamento da contratação coletiva é um ataque à democracia. Sem negociação coletiva, os
trabalhadores são colocados numa relação de total fragilidade em relação aos empregadores. Ora, o atual
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Código do Trabalho favorece escandalosamente a parte mais forte na relação laboral no que à contratação
coletiva diz respeito.
Entre outras coisas porque, ao contrário do que sucedia no passado, permite que as convenções coletivas
caduquem por decisão unilateral e que lhes suceda o vazio. Esta instituição de um processo mais rápido e fácil
para as entidades patronais determinarem a caducidade das convenções coletivas, bem como as alterações
feitas em 2012 às regras das portarias de extensão, desequilibraram profundamente as relações laborais,
instituíram uma dinâmica de chantagem nas negociações, contribuíram para degradar o conteúdo das novas
convenções e limitaram o número de trabalhadores protegidos pela contratação coletiva.
Em 2008, havia 1 milhão 825 mil trabalhadores abrangidos pela contratação coletiva. Em 2014, passaram a
ser menos de 250 mil. Em 2022, estamos ainda longe dos números de 2008 e sobretudo não está afastada a
dinâmica uma degradação dos conteúdos de convenções negociadas em condições de profundo desequilíbrio,
além de que a tendência de diminuição da cobertura de trabalhadores por convenções vigentes, com algumas
oscilações, merece preocupação, sobretudo atento o aumento da publicação de portarias de extensão, em
particular em 2017.
Na ausência de contratação coletiva, os novos trabalhadores contratados posteriormente ficam abrangidos
pelo contrato individual de trabalho. Ora, nos termos do n.º 8 do artigo 501.º, após a caducidade e até à
entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na
sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos individuais de trabalho em algumas matérias como a
retribuição, a duração do tempo de trabalho, a categoria profissional e respetiva definição. No entanto, a
convenção coletiva de trabalho não é constitucionalmente desenhada para ser funcionalizada em ordem a ser
incorporada nos contratos individuais.
É necessário tomar medidas urgentes tendentes ao reequilíbrio do Código do Trabalho que passam por
reinscrever o princípio do tratamento mais favorável na sua plenitude e pela revitalização da contratação
coletiva. O próprio Governo reconheceu, em sede de Comissão Permanente de Concertação Social, que a lei
é tão desequilibrada que propôs que se acordasse uma moratória para a utilização da figura da caducidade
para evitar que fosse utilizada de forma abusiva pelas entidades patronais. O prolongamento dessa moratória
ate 2024, que chegou a constar da «Agenda do Trabalho Digno», foi entretanto abandonada pelo Governo na
proposta de lei entregue em junho de 2022.
Importa clarificar que o abuso da caducidade não é apenas resultado de uma prática errada: é autorizado
pela lei. Com efeito, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho de 2009, já tinha
consubstanciado um retrocesso nos direitos laborais. As alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de
junho, agudizaram violentamente esse processo. Um dos principais alvos deste ataque a direitos
fundamentais, consagrados na Constituição da República Portuguesa, foi justamente o direito à contratação
coletiva, plasmado no artigo 56.º. É de salientar que o Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional veio
declarar a inconstitucionalidade de várias normas da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por as considerar
violadoras daquele direito fundamental.
As alterações sucessivas ao Código do Trabalho nos últimos anos colocaram em causa a dimensão
individual e coletiva dos direitos dos trabalhadores, configurando alterações paradigmáticas de sentido muito
negativo ao regime laboral em Portugal. Com efeito, reconduzir os direitos coletivos para a esfera individual,
ficcionando, de uma forma artificial e falaciosa, a paridade entre trabalhadores e empregadores opera uma
transfiguração que fragiliza ainda mais a posição do trabalhador que ocupa o lugar de parte mais débil no seio
da relação laboral.
O legislador português colocou, de facto, em crise também o tratamento mais favorável ao trabalhador, que
se assume como um princípio essencial com vista a assegurar um maior equilíbrio no quadro das relações
laborais. Tal princípio permite a escolha, de entre várias normas aptas a regular uma relação laboral, daquela
que fixe condições mais favoráveis ao trabalhador, ainda que se trate de uma norma de hierarquia inferior.
Ora, este princípio tem sido delapidado em nome de uma alegada necessidade de flexibilização das relações
laborais, o que tem contribuído para uma fragilização das garantias dos trabalhadores.
Na nossa doutrina, o designado princípio do «favor laboratoris» tinha assento no artigo 13.º da Lei do
Contrato de Trabalho (LCT), aprovada pelo Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de novembro de 1969, conjugado
com o artigo 6.º, n.º 1, alínea c) do Decreto-Lei n.º 519-C1/79. Deste princípio decorria que, a menos que se
estivesse perante normas imperativas absolutas, isto é, de que resultasse uma proibição de derrogação por
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fonte inferior ou, no caso de normas supletivas ou dispositivas, em que houvesse a permissão de afastamento
independentemente de maior ou menor favorabilidade, seria possível através de instrumento de
regulamentação coletiva (com exceção da portaria de condições de trabalho) estabelecer regime diferente do
legal desde que mais favorável ao trabalhador.
Nas palavras de Jorge Leite, a norma típica do ordenamento jus laboral era constituída «por uma regra
jurídica explícita impositiva e por uma regra jurídica implícita permissiva, vedando aquela qualquer redução
dos mínimos legalmente garantidos e facultando esta a fixação de melhores condições de trabalho (…)». Foi
exatamente essa norma que o Código do Trabalho, na Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, veio subverter,
ignorando a evolução do direito do trabalho ao longo do Século XX, bem como a matriz constitucional que
entre nós consagra essa mesma evolução.
Com o Código do Trabalho de 2003, exceto no caso das normas imperativas, passou a vigorar a regra de
que os preceitos legais poderiam ser afastados por instrumentos de regulamentação coletiva quer em sentido
mais favorável, quer em sentido menos favorável ao trabalhador. Tal alteração, constante do artigo 4.º, n.º 1
do Código do Trabalho, suscitou, na doutrina, muitas dúvidas quanto à sua constitucionalidade.
Ora, o n.º 3 da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, não recuperou o princípio do tratamento mais favorável e,
nesse sentido, em coerência, mudou-se a epígrafe para «Relações entre fontes de regulação». O n.º 3 do
artigo 3.º limita-se a indicar, expressamente, um elenco de normas laborais semi-imperativas conforme já
acontecia, em relação a algumas delas, no Código de 2003. Assim sendo, a necessidade de recuperar o
princípio do tratamento mais favorável, na aceção da revogada LCT, mantém-se.
Por último, o princípio da filiação, resultante da aceção do artigo 496.º do Código do Trabalho é uma
projeção da autonomia coletiva, em sede de contratação coletiva, ainda que a regra base da filiação comporte
exceções ou distorções, nomeadamente por via das portarias de extensão, mas também em resultado da
aplicação do artigo 497.º do Código do Trabalho. O artigo em apreço relativo à escolha da convenção aplicável
determina que caso sejam aplicáveis, no âmbito de uma empresa, uma ou mais convenções coletivas ou
decisões arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical pode escolher qual
daqueles instrumentos lhe passe a ser aplicável.
Esta norma revela-se, na prática, como uma norma antissindical, desincentivando a filiação sindical, ao
permitir a aplicação do regime de uma convenção coletiva quer a filiados quer a não filiados. Este
desvirtuamentodo princípio da filiação deve ser expurgado do Código do Trabalho.
A crise sanitária provocada pela COVID-19 veio reforçar o que tem sido sucessivamente proposto e
defendido pelo Bloco de Esquerda, nas várias sessões legislativas, e que tem sido chumbado pelo Governo
com o apoio da direita: a urgência do reequilíbrio da Lei do Trabalho. Equilibrar a Lei do Trabalho é uma
condição fundamental de justiça social na própria resposta à crise e no tipo de emprego e de país que nós
queremos ter.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, as Deputadas e os Deputados do Grupo
Parlamentar do Bloco de Esquerda apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, alterado pela
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de
junho, pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30/08, pela Lei n.º 27/2014, de 8/05, pela
Lei n.º 55/2014, de 25/08, pela Lei n.º 28/2015, de 14/04, pela Lei n.º 120/2015, de 1/09, pela Lei n.º 8/2016,
de 1/04, pela Lei n.º 28/2016, de 23/08, pela Lei n.º 73/2017, de 16/08, Lei n.º 14/2018 de 19/03, pela Lei n.º
90/2019, de 4 de setembro, pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, e pela Lei n.º 18/2021, de 8 de abril, Lei
n.º 83/2021, de 6 de dezembro, e Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro, impedindo a caducidade das convenções
coletivas e procedendo à revogação da Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto.
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Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 3.º, 139.º, 476.º, 478.º, 482.º, 483.º, 486.º, 491.º a 493.º, 498.º a 502.º e 505.º do Código do
Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 3.º
[…]
As fontes de direito superiores prevalecem sobre fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem
oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável para o trabalhador.
Artigo 139.º
[…]
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, pode ser afastado
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de sentido mais favorável ao trabalhador.
Artigo 476.º
[…]
1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem implicar para o trabalhador
tratamento menos favorável do que o estipulado por lei.
2 – As condições de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser
substituídas por nova convenção coletiva de trabalho ou decisão arbitral com caráter globalmente mais
favorável reconhecido pelos seus subscritores.
3 – As disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva só podem ser afastadas por contrato de
trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.
Artigo 478.º
[…]
1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem:
a) Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos;
b) Contrariar as normas imperativas;
c) Incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o
estabelecido por lei;
d) Estabelecer regulamentação das atividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de
funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços e exercício da atividade de empresas
de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização;
e) Conferir eficácia retroativa a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza
pecuniária de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial.
2 – […].
Artigo 482.º
[…]
1 – Sempre que numa empresa se verifique concorrência de instrumentos de regulamentação coletiva,
serão observados os seguintes critérios de prevalência:
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a) Sendo um dos instrumentos concorrentes um acordo coletivo ou um acordo de empresa será esse o
aplicável;
b) Em todos os casos não contemplados na alínea a), prevalecerá o instrumento que for considerado, no
seu conjunto, mais favorável pelo sindicato representativo do maior número dos trabalhadores em relação aos
quais se verifica a concorrência desses instrumentos.
2 – No caso previsto na alínea b) do número anterior, o sindicato competente deverá comunicar por escrito
à entidade patronal interessada e à Autoridade para as Condições de Trabalho, no prazo de trinta dias a
contar da entrada em vigor do último dos instrumentos concorrentes, qual o que considera mais favorável.
3 – Caso a faculdade prevista no número anterior não seja exercida pelo sindicato respetivo no prazo
consignado, tal faculdade defere-se aos trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifique
concorrência, que, no prazo de trinta dias, devem, por maioria, escolher o instrumento mais favorável.
4 – A declaração e a deliberação previstas no n.º 2 são irrevogáveis até ao termo da vigência do
instrumento por eles adotado.
5 – Na ausência de escolha, quer pelos sindicatos quer pelos trabalhadores, será aplicável o instrumento
de publicação mais recente.
6 – No caso de os instrumentos concorrentes terem sido publicados na mesma data, aplica-se o que
regular a principal atividade da empresa.
Artigo 483.º
[…]
1 – Sempre que existir concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho de
natureza não negocial, a portaria de extensão afasta a aplicação da portaria de condições de trabalho.
2 – Em caso de concorrência entre portarias de extensão, aplica-se o que contiver um tratamento mais
favorável ao trabalhador.
Artigo 486.º
[…]
1 – […].
2 – […]:
a) […];
b) […];
c) [Revogado.]
3 – A proposta deve ser apresentada na data da denúncia da convenção em vigor, sob pena de esta não
ter validade.
4 – Das propostas, bem como da documentação que deve acompanhá-las, nomeadamente, a
fundamentação económica, são enviadas cópias ao Ministério que tutela a área laboral.
Artigo 491.º
[…]
1 – […].
2 – […]:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […].
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3 – [Revogado.]
4 – [Revogado.]
Artigo 492.º
[…]
1 – […]:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […];
e) […];
f) […];
g) […];
h) […].
2 – […]:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […];
e) […];
f) […];
g) […].
h) [Revogado.]
3 – […].
4 – […].
Artigo 493.º
[…]
1 – […].
2 – […].
3 – […].
4 – […].
5 – A pedido da comissão, pode participar nas reuniões, sem direito a voto, um representante do Ministério
que tutela a área laboral.
Artigo 498.º
[…]
1 – Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de
parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente, salvo se, entretanto,
outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.
2 – […].
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Artigo 499.º
[…]
1 – A convenção coletiva vigora pelo prazo que delas constar expressamente.
2 – A convenção coletiva mantém-se em vigor enquanto não forem substituídas por outro instrumento de
regulamentação coletiva.
Artigo 500.º
[…]
1 – A convenção coletiva pode ser denunciada, no todo ou em parte, por qualquer das entidades que a
subscreveram, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, desde que seja acompanhada de uma
proposta negocial.
2 – As convenções coletivas não podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses após a data da
sua entrada em vigor.
3 – A denúncia pode ser feita a todo o tempo quando:
a) As partes outorgantes acordem no princípio da celebração da convenção substitutiva, em caso de
cessão total ou parcial, de uma empresa ou estabelecimento;
b) As partes outorgantes acordem na negociação simultânea da redução da duração e da adaptação da
organização do tempo de trabalho.
Artigo 501.º
[…]
Decorrido o prazo de vigência, e desde que o preveja expressamente, a convenção renova-se
sucessivamente por iguais períodos.
Artigo 502.º
[…]
1 – A convenção coletiva apenas pode cessar mediante revogação por acordo das partes.
2 – Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva.
3 – A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente
ressalvados pelas partes.
4 – O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim do
Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção coletiva, nos termos do
artigo anterior.
Artigo 505.º
[…]
1 – […].
2 – […].
3 – A decisão arbitral produz os efeitos da convenção coletiva, vigora pelo prazo que dela constar
expressamente e mantêm-se em vigor enquanto não for substituída por outro instrumento de regulamentação
coletiva.
4 – […].»
Artigo 3.º
Norma revogatória
1 – São revogados os artigos 5.º, 10.º, 497.º, 501.º-A e 508.º a 513.º do Código do Trabalho, aprovado pela
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Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
2 – São revogados a alínea c) do n.º 2, do artigo 486.º, os n.os 3 e 4 do artigo 491.º, a alínea h) do n.º 2 do
artigo 492.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
3 – É revogada a Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —
Catarina Martins — Joana Mortágua.
———
PROJETO DE LEI N.º 169/XV/1.ª
ALARGA OS DIREITOS DE PARENTALIDADE NO ÂMBITO DO CÓDIGO DO TRABALHO,
REFORÇANDO OS DIREITOS DAS CRIANÇAS E REFORÇANDO A IGUALDADE DE GÉNERO NA
PARENTALIDADE (VIGÉSIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, DO
CÓDIGO DO TRABALHO)
Exposição de motivos
A licença de parentalidade é uma pedra basilar do Estado social em Portugal. A garantia a, por nascimento
ou adoção de um filho, uma licença parental que permita aos progenitores estar 100% presentes e focados
nos primeiros tempos da vida de uma criança é um direito não só dos pais e das mães, mas também das
crianças.
Este direito está consagrado na lei portuguesa, mas o Livre considera que este pode e deve ser reforçado,
na lógica de reforço e adaptação do Estado social aos desafios que enfrentamos no Século XXI.
Aumentar o tempo de licença de parentalidade para mães e pais configura um reforço importante do
Estado social de particular importância tendo em conta os desafios demográficos que o país enfrenta. Os
portugueses têm menos filhos do que gostariam de ter, segundo o relatório «O Poder de Escolha – direitos
reprodutivos e transição demográfica» do Fundo de População das Nações Unidas (UNFPA). Essa restrição
tem várias causas, entre as quais a dificuldade na conciliação entre a vida familiar e a profissional ou a falta ou
custo de cuidados infantis. O aumento da duração das licenças é benéfico para pais e mães, para as próprias
crianças e para o país como um todo, ao permitir melhorar a natalidade, uma preocupação tantas vezes
levantada no debate político e parlamentar, mas tantas vezes relegada para segundo plano na hora da
verdade.
Para além do aumento da duração do tempo das licenças, importa também assegurar e incentivar a sua
justa repartição entre progenitores, promovendo uma maior igualdade de género na repartição do tempo de
vida familiar e vida profissional. De forma a garantir este equilíbrio, aumentar o tempo de licença exclusiva dos
pais e possibilitar mais tempo de licença em comum entre ambos os progenitores nos primeiros meses de vida
da criança afigura-se como um incentivo óbvio a que exista uma repartição mais justa dos encargos da
parentalidade, promovendo condições de reforço do apoio mútuo entre progenitores e uma maior presença de
ambos nesta tão importante fase inicial da vida de uma criança.
Através do presente projeto de lei, o Livre propõe reforçar de forma mais acentuada os tempos das licenças
de parentalidade nos casos de existência de deficiência de um dos progenitores, ou da própria criança,
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assegurando também assim um dos princípios básicos do Estado social, de proteção àqueles e àquelas que
dela mais necessitam. Este projeto de lei visa ainda aumentar o tempo da licença de aleitação para que
qualquer criança até aos 3 anos tenha direito a que os pais tenham redução do horário de trabalho,
independentemente de ser amamentada ou não.
O Livre entende que todos estes reforços às licenças de parentalidade – através de uma alteração ao
Código do Trabalho – são justos e coerentes com aquilo que é a defesa e o reforço do Estado social, a
promoção de políticas de natalidade que tenham verdadeiro impacto na vida dos progenitores e das crianças e
com um modelo de sociedade que dê verdadeiro valor ao tempo de todas as pessoas e ao bem-estar das suas
crianças.
Ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Deputado do Livre apresenta o
seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à vigésima terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 40.º, 43.º e 47.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, passam a ter a
seguinte redação:
Artigo 40.º
Licença parental inicial
1 – A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho e independentemente do tempo de
prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções, a licença parental inicial de 120 a
360 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se
refere o artigo seguinte.
2 – O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores
entre os 120 e os 360 dias.
3 – A licença referida no n.º 1 é acrescida:
a) em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias
consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se
refere o n.º 2 do artigo seguinte.
b) em 60 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar igual número de dias de licença parental.
4 – […].
5 – […].
6 – […].
7 – […].
8 – […].
[Novo] 9 – No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, a licença referida no n.º 1 é
acrescida em 30 dias.
[Renumeração dos seguintes]
Artigo 43.º
Licença parental exclusiva do pai
1 – […].
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[Novo] 2 – No caso do nascimento da criança com deficiência, a licença referida no n.º1 é acrescida de 20
dias úteis.
[Renumeração dos seguintes]
3 – Após o gozo da licença prevista no n.º 1, o pai tem ainda direito a cem dias de licença, seguidos ou
interpolados, que podem ser gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
4 – No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem cinco dias por
cada gémeo além do primeiro.
5 – […].
6 – […].
Artigo 47.º
Dispensa para amamentação ou aleitação
1 – […].
2 – No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional,
qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho
perfazer três anos.
3 – […].
4 – No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais uma
hora por cada gémeo além do primeiro.
[Novo] 5 – No caso dos progenitores partilharem a dispensa para aleitação, a dispensa referida no número
anterior é acrescida de mais 30 minutos para cada progenitor.
[Renumeração dos seguintes]
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no início do ano civil seguinte ao da sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
O Deputado do L, Rui Tavares.
———
PROJETO DE LEI N.º 170/XV/1.ª
ESTABELECE AS 7 HORAS POR DIA E AS 35 HORAS POR SEMANA COMO O MÁXIMO DO
PERÍODO NORMAL DE TRABALHO EM PORTUGAL (VIGÉSIMA TERCEIRA ALTERAÇÃO À LEI N.º
7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO, DO CÓDIGO DO TRABALHO)
Exposição de motivos
A luta pelas 40 horas de trabalho, pelo direito ao subsídio de desemprego, pela semana de 5 dias e por
tantos outros direitos laborais marcou de forma indelével os Séculos XIX e XX como sendo das conquistas que
mais fizeram avançar o bem-estar nas sociedades que, nessa época, construíram e foram moldando o Estado
social à imagem daquilo que hoje conhecemos. Temos para com quem travou essas lutas uma enorme dívida
de gratidão, porque é nelas que estão alicerçados muitos dos direitos que consideramos essenciais ao nosso
bem-estar e qualidade de vida e que tantas vezes damos como adquiridos. Importa também ter bem presente
que a conquista destes direitos foi isso mesmo: uma conquista. Nada foi dado de mão beijada aos
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trabalhadores que reivindicaram estes direitos para si e é também por isso que lhes devemos tanto.
Honrar esta dívida que temos para com as lutas trabalhistas dos últimos séculos, passa por continuarmos –
nós, no nosso tempo – a lutar por estes direitos que tanto custaram a conquistar. Passa também por não
termos apenas uma postura de defesa destes direitos, mas também de procurar alargar e reforçá-los,
adaptando-os àquela que é a realidade dos tempos que hoje vivemos. Para o Livre, não devemos recuar nem
um milímetro na defesa do Estado social clássico que conhecemos, mas devemos também, isso sim, procurar
formas de continuar a construir o Estado social, de reforçar estes direitos e de os alargar na sua profundidade
e na sua abrangência.
O Livre entende que devemos ser ambiciosos naquilo que almejamos como sendo um Estado social
moderno, que priorize o bem-estar e o tempo de todas as pessoas e que tenha como premissa que o ser
humano não existe apenas para nascer, estudar, trabalhar e morrer. É nesse espírito que procuramos lançar
debates como o da redução da semana de trabalho para uma semana de 4 dias, ou o da reforma 30/30 – 30
horas de trabalho semanais, 30 dias de férias anuais – e foi nesse espírito que propusemos o alargamento do
subsídio de desemprego a quem se despede sob determinadas condições, na forma de Proposta de Alteração
ao Orçamento do Estado para 2022, proposta essa que foi aprovada.
Sabemos, também, que nenhum destes direitos foi conquistado de forma precipitada e demasiado célere.
Defendemos as 30 horas de trabalho semanais, mas sabemos que o caminho para esse direito tem muitas
etapas e, por isso, com este projeto de lei pretendemos concluir uma dessas etapas, sem pretensões de saltar
passos indispensáveis.
Da mesma forma que não pretendemos saltar passos essenciais na luta por estes direitos, entendemos
também que é mais do que tempo de alargar aquele que já é um direito de alguns trabalhadores a todos e
todas, sendo esse o direito às 35 horas semanais de trabalho, já consagradas para trabalhadores em funções
públicas, mas ainda por implementar no setor privado. Com o presente projeto de lei pretendemos repor a
paridade nos tempos de trabalho entre o setor público e privado, completando um passo no caminho de
modernização e reforço do Estado social, garantindo uma semana de trabalho de não mais que 35 horas a
todos os trabalhadores, com os olhos postos a que, num futuro não muito distantes, possamos avançar para
as 30 horas e para uma semana de trabalho de 4 dias.
Honrar aqueles e aquelas que tanto sacrificaram para que hoje pudéssemos gozar dos direitos de que
dispomos, passa por nos empenharmos em defender essas conquistas e em alargá-las para aqueles que vêm
depois de nós. As 35 horas de trabalho semanal são uma forma de honrarmos esta dívida histórica e é neste
espírito que apresentamos o presente projeto de lei.
Ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Deputado do Livre apresenta o
seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente Lei procede à vigésima terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º
7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
Os artigos 203.º, 205.º, 210.º, 211.º e 224.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual,
passam a ter a seguinte redação:
Artigo 203.º
[…]
1 – O período normal de trabalho não pode exceder sete horas por dia e trinta e cinco horas por semana.
2 – […].
3 – […].
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4 – […].
5 – […].
Artigo 205.º
[…]
1 – […].
2 – O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho
semanal possa atingir quarenta e cinco horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado
por motivo de força maior.
3 – […].
4 – […].
5 – […].
6 – […].
Artigo 210.º
[…]
1 – […].
2 – Sempre que entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período
normal de trabalho não deve ultrapassar trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência
aplicável.
Artigo 211.º
[…]
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e duas horas, num período de referência
estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta
deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo
207.º
2 – […].
3 – […].
4 – […].
Artigo 224.º
[…]
1 – […].
2 – O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, quando vigora regime de adaptabilidade,
não deve ser superior a sete horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho.
3 – […].
4 – O trabalhador noturno não deve prestar mais de sete horas de trabalho num período de vinte e quatro
horas em que efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou
tensão física ou mental significativa:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […];
e) […];
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f) […];
g) […].
5 – […].
6 – […].
7 – […].
Artigo 3.º
Salvaguarda de direitos
A diminuição do tempo de trabalho prevista na presente lei não pode implicar redução de remuneração
nem a perda de quaisquer direitos.
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no início do ano civil seguinte ao da sua publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
O Deputado do L, Rui Tavares.
———
PROJETO DE LEI N.º 174/XV/1.ª
PREVÊ O REGIME DE FALTAS POR DORES MENSTRUAIS, ALTERANDO O CÓDIGO DO TRABALHO
Exposição de motivos
Na sequência de um pacote de reformas aprovado pelo Governo de Espanha, será implementada, pela
primeira vez na Europa, uma lei que concede a mulheres que sofrem de dores graves e incapacitantes durante
a menstruação, o direito de solicitar uma licença médica de até três dias de ausência ao trabalho, permitindo
que qualquer mulher que trabalhe em empresa privada ou órgão público pode recorrer à licença.
Na Ásia, em países como o Japão, a Coreia do Sul e Taiwan, já se dá a oportunidade às mulheres de
tirarem estes dias.
A secretária de Estado para a Igualdade, em Espanha, Ángela Rodriguez, referiu quanto a este tema que:
«Quando o problema não pode ser resolvido clinicamente, acreditamos que é muito sensato que haja [o direito
a] uma incapacidade temporária associada a esse problema», acrescentando ainda que «é importante
esclarecer o que é uma menstruação dolorosa. Não estamos a falar de um leve desconforto, mas sim de
sintomas graves como diarreia, fortes dores de cabeça e febre (…) há um estudo que diz que 53% das
mulheres sofrem de menstruação dolorosa e, entre as mais jovens, essa percentagem chega a 74%. Isto é
inaceitável e deve causar uma reflexão».
Em Portugal, ainda que não estivesse previsto no Código do Trabalho, como ora se propõe, nos anos 80
passou a ser assegurada às mulheres com dores menstruais incapacitantes uma licença, neste caso não
remunerada, de até dois dias. Contudo, em 2009 a revisão do Código do Trabalho limitou muito a ação dos
instrumentos de regulamentação coletiva que asseguravam este direito, nomeadamente com a previsão da
imperatividade do regime de faltas.
Desta forma, e acreditando que se devem seguir as boas práticas internacionais, o Pessoas-Animais-
Natureza propõe que também em Portugal se dê este avanço importante e que se preveja uma possibilidade
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de falta justificada até 3 dias para as pessoas com útero que sofram de dores graves e incapacitantes durante
a menstruação.
A previsão desta modalidade de falta justificada não pretende adicionar qualquer tipo de discriminação
contra a mulher no trabalho, significando antes uma conquista na luta pelos direitos das mulheres.
Apesar das dores menstruais incapacitantes não serem normais, nem se pretendendo com esta iniciativa
normalizá-las, sendo importante que se averiguem os sintomas, sabemos, no entanto, que muitas vezes não é
possível aferir a sua causa. Não sendo justo que, por tal, deixemos as mulheres nestas situações
desprotegidas.
Por isso, permitir que estas pessoas, justificadamente, se ausentem ao trabalho por um período durante o
qual não estão capazes de prestar trabalho nas condições ideais trata-se de uma questão de justiça social e
laboral.
Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, a abaixo assinada
Deputada do Pessoas-Animais-Natureza, apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei altera o regime de faltas ao trabalho, procedendo para o efeito à décima nona alteração ao
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.os 105/2009, de
14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de
30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de
setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de
março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021, de 8 de abril, 1/2022, de 3 de janeiro
e 83/2021, de 6 de dezembro, prevendo o regime de faltas por dores menstruais.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 249.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual
redação, passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 249.º
Tipos de falta
1 – A falta pode ser justificada ou injustificada.
2 – São consideradas faltas justificadas:
a) […];
b) […];
c) […];
d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador,
nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação
medicamente assistida, doença, acidente, dores menstruais incapacitantes ou cumprimento de obrigação
legal;
e) […];
f) […];
g) […];
h) […];
i) […];
j) […];
k) […].
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3 – […].
Artigo 3.º
Aditamento ao Código do Trabalho
É aditado o artigo 252.º-B ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua
atual redação, com a seguinte redação:
«Artigo 252.º-B
Falta por dores menstruais
1 – A trabalhadora que sofra de dores graves e incapacitantes durante o período menstrual tem direito a
faltar justificadamente ao trabalho até 3 dias consecutivos por cada mês de prestação de trabalho.
2 – A prova da situação de dores graves e incapacitantes da trabalhadora é feita por declaração de
estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico.
3 – A prova de motivo justificativo de falta é feita nos termos do disposto no artigo 254.º, com as
necessárias adaptações.
4- A falta prevista no presente artigo não afeta qualquer direito da trabalhadora.»
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Palácio de São Bento, 17 de junho de 2022.
A Deputada do PAN, Inês de Sousa Real.
———
PROJETO DE LEI N.º 175/XV/1.ª
ALTERA O REGIME DE FALTAS POR MOTIVO DE LUTO GESTACIONAL, PROCEDENDO À
ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO
Exposição de motivos
O vínculo entre uma mãe e um bebé inicia assim que esta toma conhecimento da gravidez, sendo
fortalecido através de sensações, imaginação, planos e expectativas e a perda gestacional ou neonatal implica
fortes impactos emocionais e dá origem ao luto, um processo natural, mas difícil, especialmente quando ainda
existe insuficiente validação social e até mesmo legislativa.
A perda de um bebé durante a gestação ou logo após o seu nascimento representa um marco muito
impactante na vida de um casal. Os pais têm de lidar com a perda real e simbólica do/a filho/a, mas também
com o sentimento de fracasso com relação à proteção e ao cuidado em relação ao bebé.
Estima-se que a prevalência da perda gestacional seja de 15 a 20% das gestações clinicamente
diagnosticadas, sendo a sua maior ocorrência antes da 12.ª semana gestacional.
De acordo com alguns estudos efetuados neste âmbito, a mulher pode manifestar maior sentimento de
culpa em relação à perda, por trazer o bebé no seu ventre. Por outro lado, o progenitor é muitas vezes sujeito
a uma pressão social muito forte para esconder a sua dor, apoiar a mãe, não sendo reconhecido e validado
socialmente o seu sofrimento emocional e direito ao luto.
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De acordo com um parecer da Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP), emitido a pedido do PAN, «a
perda de um/a filho/a pode ser uma experiência traumática e extremamente dolorosa independentemente da
fase do ciclo de vida na qual o filho/a se encontrava: primeiro trimestre da gravidez, período perinatal, infância,
adolescência ou vida adulta (CPA, 2019; MacDonald et al., 2015). Mas infelizmente, quando a perda acontece
no primeiro trimestre da gravidez ou no período perinatal, é frequente os pais e mães não verem o seu luto ser
reconhecido. Relatos de muitos progenitores revelam a existência de uma maior desvalorização das equipas
de saúde e da própria sociedade quando estas perdas ocorrem antes das 12 semanas de gestação. No
entanto, a evidência científica demonstra que a vinculação entre os pais/mães e o/a filho/a já existe no início
da gravidez e que se reforça, sobretudo no caso dos pais, com a primeira ecografia, normalmente no final do
primeiro trimestre de gestação» (Worden, 2018). Segundo a OPP, «À semelhança do que acontece com as
perdas durante o primeiro trimestre da gravidez, também o luto no período perinatal pode gerar um sofrimento
intenso e duradouro. Nesta fase os pais e mães sofrem não só a perda daquilo que poderiam ter tido, mas
também daquilo que não poderão ter. A ambiguidade da perda (o/a filho tem uma presença psicológica, mas
não tem uma presença física) e o não reconhecimento ou minimização do sofrimento que gera (pela
sociedade, familiares, amigos e profissionais de Saúde) pode aumentar o risco de um luto prolongado (Lang et
al., 2011).» Refere ainda a OPP que «Muitos pais e mães relatam sentir a presença do bebé e algumas mães
relatam sentir movimentos fetais meses após o parto (Field & Behrman, 2003). Pais e mães em luto
demonstram sintomas depressivos mais de dois anos após a morte perinatal do filho ou filha (Wing et al.,
2001).»
Os estudos existentes não apontam para diferenças significativas no impacto da perda gestacional antes
ou depois das 12 semanas, pelo que o luto de um/a filho/a é sempre um luto, não havendo distinção em
função do tempo de gestação. E esta integração através da lei é importante para a mudança de práticas
clínicas que se verificam junto de pais que enfrentam um luto gestacional. Independentemente da condição de
desenvolvimento gestacional, a violência emocional da perda parental não pode ser subvalorizada nem
ignorada.
O luto por essas perdas vem acompanhado da falta de espaço e tempo social para expressar a dor, sendo
sentido como um «luto não reconhecido», apesar da sua enorme complexidade. Apesar de nem sempre ser
devidamente reconhecido pela sociedade, é fundamental o reconhecimento e a validação social dessa perda,
que não termina na urgência do hospital, mas se vai refletir na vida e futuro do casal e da família.
A 24 de março de 2021, a Nova Zelândia aprovou uma licença remunerada de três dias para casais que
sofreram de perda gestacional, demonstrando uma política de vanguarda nesta matéria. Esta licença foi
concebida tanto para situações de aborto espontâneo, como para situações de gravidez de substituição e
adoção.
Por isso, com o presente projeto de lei, o Pessoas-Animais-Natureza pretende alterar o regime de faltas
previsto no Código do Trabalho por forma a assegurar a equiparação do período de faltas justificadas por
falecimento de parente que seja descendente no 1.º grau na linha reta ao período de faltas justificadas por
perda gestacional.
Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, a abaixo assinada
Deputada do Pessoas-Animais-Natureza, apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei altera o regime de faltas por perda gestacional, procedendo para o efeito à décima nona
alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.os
105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto,
69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto, 28/2015, de 14 de abril,
120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto,
14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021, de 8 de abril,
1/2022, de 3 de janeiro e 83/2021, de 6 de dezembro.
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Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 251.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual
redação, passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 251.º
[…]
1 – […]:
a) Até vinte dias consecutivos, por falecimento de parente que seja descendente no 1.º grau na linha reta
ou por perda gestacional;
b) […];
c) […].
2 – […].
3 – O disposto na alínea a) do n.º 1 relativamente à perda gestacional aplica-se a ambos os progenitores.
4 – [Anterior n.º 3.]»
Artigo 3.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Palácio de São Bento, 17 de junho de 2022.
A Deputada do PAN, Inês de Sousa Real.
———
PROJETO DE LEI N.º 176/XV/1.ª
APROVA MEDIDAS DE REFORÇO DA PROTEÇÃO NA PARENTALIDADE, PROCEDENDO PARA O
EFEITO À DÉCIMA SEXTA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO E À SEXTA ALTERAÇÃO AO
REGIME JURÍDICO DE PROTEÇÃO SOCIAL NA PARENTALIDADE NO ÂMBITO DO SISTEMA
PREVIDENCIAL E NO SUBSISTEMA DE SOLIDARIEDADE
Exposição de motivos
Especialmente após 2004, vários foram os países que alargaram o período de licença parental, sendo,
segundo os dados da Organização Internacional do Trabalho, os países europeus aqueles onde estas licenças
têm uma maior duração. Em Portugal, o artigo 40.º do Código do Trabalho, ao consagrar a licença parental
inicial, estabelece que a mãe e o pai têm direito a uma licença parental inicial de 120 ou 150 dias (17 a 21
semanas). Contudo, um número significativo de países europeus estabelece períodos de licença parental
muito superiores a estes, a título de exemplo na Hungria são 24 semanas, na República Checa e Eslováquia
são 28 semanas, na Noruega são 36 a 46 semanas, na Macedónica são 36 semanas, na Irlanda são 42
semanas, na Dinamarca, Sérvia, Reino Unido, Albânia, Bósnia Herzegovina e Montenegro são 52 semanas,
na Croácia são 410 dias e na Suécia são 420 dias.
Os especialistas têm enfatizado cada vez mais a necessidade de ampliar o período de licença parental, até
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porque existem inúmeras razões que têm sido analisadas e que demonstram a importância que este período
tem para a criança e para os pais, as quais passamos a desenvolver.
Desde 1991, a Organização Mundial de Saúde, em associação com a UNICEF, tem vindo a empreender
um esforço mundial no sentido de proteger, promover e apoiar o aleitamento materno. Neste sentido, a
Organização Mundial de Saúde recomenda que os bebés sejam amamentados em exclusivo até aos 6 meses
de vida, continuando a ser amamentados, pelo menos, até completarem os 2 anos de idade, recebendo a
partir dos seis meses outros alimentos complementares ao leite materno, contribuindo a amamentação para a
redução da mortalidade infantil e com benefícios que se estendem para a idade adulta.
Uma Resolução da Assembleia Mundial de Saúde, órgão da Organização Mundial de Saúde, de 2001,
aconselhou os Estados-membros a «apoiar a amamentação exclusiva por seis meses como uma
recomendação mundial de saúde pública (…) e a proporcionar alimentos complementares seguros e
apropriados, mantendo a continuidade da amamentação até aos dois anos de idade ou mais».
A Organização Mundial de Saúde recomenda ainda que esse aleitamento seja em livre demanda, isto é,
que o bebé possa mamar sempre que sentir vontade, durante o tempo que quiser. Esta possibilidade torna-se
praticamente impossível num cenário em que a mãe tenha que voltar ao trabalho, por via da sua ausência por
várias horas do dia, existindo estatísticas em Portugal que demonstram que o número de mães a amamentar
decresce fortemente após o 4.º e 5.º mês de vida do bebé, o que corresponde à altura em que estas têm de
regressar ao trabalho. A dispensa para amamentação atualmente prevista na nossa legislação não é suficiente
e mesmo com a possibilidade de redução de duas horas de trabalho, tendo em consideração a demora média
das deslocações, as mães estarão mais de 6 horas afastadas das crianças, o que dificulta a amamentação.
No atual contexto, para que se possa prossigar com a amamentação exclusiva torna-se necessário à
progenitora fazer um stock de leite materno, para que o cuidador, na ausência da mãe, possa alimentar a
criança. De acordo com a Enfermeira Ana Lúcia Torgal, especialista em saúde materna e obstétrica e
consultora internacional de lactação, para que tal seja possível, após o início da atividade profissional, a
mulher deve continuar a estimular a glândula mamária, num horário similar ao que aconteceria caso a mãe
estivesse junto da criança, o que significa que deve ser extraído leite de 3 em 3 horas, idealmente num local
com privacidade e onde consiga recolher e armazenar leite em condições de higiene e segurança, para que
este possa ser, posteriormente, oferecido à criança, algo que pode demorar aproximadamente 30 minutos. Em
Portugal, para a concretização destes procedimentos colocam-se uma série de constrangimentos: não existe
legislação laboral que assegure às mulheres o tempo para extrair leite; não existe legislação que regule a
existência, nas empresas, de condições físicas para que se proceda à extração do leite nos moldes acima
enunciados e uma parte substantiva das famílias poderá não ter recursos financeiros para aquisição de um
extrator de leite materno, recipientes próprios para a sua conservação e material para acondicionamento e
transporte de leite materno.
Assim, muitas mulheres, por não conseguirem ultrapassar estas dificuldades acabam por desistir de
amamentar, sendo o aleitamento materno substituído por aleitamento artificial e/ou antecipada a introdução de
diversificação alimentar antes do tempo recomendado, com prejuízo para a saúde do bebé e da mãe.
As vantagens do aleitamento materno são múltiplas e já bastante reconhecidas, quer a curto, quer a longo
prazo. No estudo «Aleitamento Materno – A importância de intervir», que tem por base artigos dos últimos seis
anos publicados por organizações de referência, como a Organização Mundial de Saúde, sobre esta matéria,
o aleitamento materno está claramente associado a benefícios para o lactente, incluindo o efeito protetor
significativo para infeções gastrointestinais (64%), ouvido médio (23-50%) e infeções respiratórias severas
(73%), bem como para leucemia linfocítica aguda (19%) e síndrome da morte súbita do lactente (36%). Foram
ainda encontrados benefícios a longo prazo para a prevenção da obesidade (7-24%) e outros fatores de risco
cardiovascular em idade adulta. A mãe também beneficia do efeito protetor para neoplasias da mama, ovário e
para a diabetes mellitus tipo 2, proporcionais ao tempo de amamentação.
De acordo com estudos da Direção-Geral de Saúde, ao leite materno são reconhecidas igualmente
diversas vantagens como sejam nutricionais, por conter vitamina A que reduz a prevalência de infeções
respiratórias e a proteção da mucosa intestinal; imunológicas por conter glutamina e arginina que possuem
uma ação anti-inflamatória e por fornecer imunoglobulinas, lisozimas, oligossacáridos, bem como por permitir a
recuperação de peso de prematuros e de recém-nascidos de baixo peso. São reconhecidas igualmente
vantagens psicológicas à amamentação por facilitar o estabelecimento do vínculo afetivo entre mãe e filho e,
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claro, económicas.
No caso das mães, os benefícios aparecem também associados a um menor risco de osteoporose, cancro
da mama e do ovário. No que diz respeito ao cancro de mama, estudos apontam para que, nos casos de
amamentação superior a 24 meses, o risco de aparecimento é 50% menor quando comparado com aquelas
que amamentaram de 1 a 6 meses.
Igualmente, estudos realizados demonstram que o consumo de leite materno aumenta a visão e contribui
para o aumento tanto do desenvolvimento verbal como do QI, com especial impacto no caso de
subdesenvolvimento cognitivo. A amamentação, especialmente essencial nos primeiros seis meses de vida,
contribui para um reforço do sistema imunitário, proporcionando à criança melhores condições de vida e,
consequentemente contribui para a redução da mortalidade infantil. Protege ainda o bebé contra a anemia por
falta de ferro, porquanto o ferro presente no leite materno é mais bem absorvido sem a adição de outros
alimentos.
De acordo com uma série de artigos publicados pela revista The Lancet, em 2003, sobre a sobrevivência
das crianças, foi identificado um conjunto de intervenções nutritivas que têm comprovadamente um potencial
para impedir até 25% das mortes de crianças, se elas forem implementadas em grande escala. Uma destas
intervenções é a amamentação exclusiva que consiste em não dar aos bebés quaisquer outros alimentos ou
líquidos durante os primeiros seis meses de vida, oque poderia salvar anualmente até 1,3 milhões de crianças
em todo o mundo.
De acordo com uma meta-análise realizada por uma Equipa de Estudo Colaborante da Organização
Mundial de Saúde (WHO Collaborative Study Team) que avaliou o impacto da amamentação na mortalidade
devida especificamente a infeções, o risco de morte de bebés com menos de 2 meses é aproximadamente
seis vezes maior nos bebés não amamentados com leite materno.
Durante os primeiros anos de vida, sobretudo ao longo do primeiro ano, o cérebro do bebé sofre milhares
de transformações neuronais. Isto significa que estes anos são fundamentais para toda a sua organização ao
nível cerebral, do sistema nervoso e para a construção da sua personalidade. Durante estes primeiros tempos
de vida, para um bom desenvolvimento, os bebés precisam de um contacto quase constante com a mãe e de
uma grande disponibilidade da sua parte. De acordo com o conceito de adaptabilidade evolutiva – que procura
definir o tipo de ambiente em que os seres humanos nascem e são programados para viver, através das
descobertas mais recentes das neurociências mas também do estudo das sociedades tradicionais e dos
nossos antepassados – é possível perceber que a presença quase constante da mãe durante o primeiro ano
de vida é um elemento essencial para o bom desenvolvimento do bebé e algo que as crianças humanas
nascem programadas para encontrar. Quando o ambiente em que o bebé cresce é muito diferente daquele
para o qual está programado – como acontece nas creches em que existem várias crianças aos cuidados de
um adulto – gera-se uma dose de stress que pode ter consequências graves para o seu desenvolvimento. O
cérebro de uma criança que tenha sido negligenciada na infância tem áreas que ficam subdesenvolvidas, o
que pode mesmo estar na base de situações como o défice de atenção.
Segundo a Dr.ª Graça Gonçalves, Pediatra e Neonatologista, Consultora Internacional de Lactação (IBCLC)
e responsável pela primeira clínica em Portugal especializada em aleitamento materno, a Amamentos, no
estudo sobre «Amamentação exclusiva até aos 6 meses», numa sociedade que não favorece a permanência
dos filhos junto dos pais, onde o paradigma é a necessidade de auferir os meios de subsistência e prover às
necessidades materiais da criança, geralmente existe um maior número de famílias disfuncionais e verificam-
se mais situações de abandono e de maus tratos. O incentivo ao aleitamento materno pode, através do vínculo
único que se estabelece, contribuir para crianças mais cuidadas, mais felizes e mais confiantes.
Existem ainda estudos que demonstram que aumentar o período de licença de maternidade pode ser uma
forma eficaz de diminuir as probabilidades do aparecimento da depressão pós-parto.
A todos os benefícios que resultam do aumento da duração da licença de maternidade para a mãe e para a
criança acima evidenciados decorrentes, nomeadamente, do prolongamento do tempo de amamentação até
aos 24 meses, acrescem ainda proveitos indiretos para o Estado, resultantes da diminuição de custos para o
Serviço Nacional de Saúde, porquanto a amamentação previne o aparecimento de determinadas doenças no
caso da mãe, como sejam o cancro da mama e do útero e reforça o sistema imunitário da criança, permitindo
um crescimento e aumento do seu peso da forma adequada e com menores riscos de obesidade.
Este é, pois, o momento oportuno para repensar o modelo de parentalidade existente no nosso
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ordenamento jurídico, portanto com a presente iniciativa o PAN, cumprindo o seu programa eleitoral e
prosseguindo os avanços dados pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, pretende assegurar um reforço da
proteção da parentalidade em termos que promovam e melhorem a conciliação entre a vida familiar e a vida
profissional e contribuam para uma melhor saúde das crianças e das mães.
Assim atendendo ao anteriormente exposto, na presente iniciativa o PAN propõe um alargamento da
duração da licença parental inicial para seis meses, concretizando assim as recomendações da Organização
Mundial de Saúde, e, tendo em vista a proteção dos direitos de parentalidade e a necessidade de se evitar
certas arbitrariedades dos empregadores, propõe também que, no caso das microempresas, o gozo da licença
parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, só possa ser rejeitado pelo
empregador mediante justificação escrita fundamentada – que, se incumprida, constituirá contraordenação
muito grave.
Pelo exposto, e ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, a abaixo assinada
Deputada do Pessoas-Animais-Natureza, apresenta o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei aprova medidas que garantem o reforço da proteção na parentalidade, procedendo para o
efeito:
a) À décima nona alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e
alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho,
47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 55/2014, de 25 de agosto,
28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 73/2017,
de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 18/2021,
de 8 de abril, 1/2022, de 3 de janeiro e 83/2021, de 6 de dezembro;
b) À sexta alteração ao regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema
previdencial e no subsistema de solidariedade, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, alterado
pelos Decretos-Leis n.os 70/2010, de 16 de junho, e 133/2012, de 27 de junho, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de
setembro, pelo Decreto-Lei n.º 53/2018, de 2 de julho, e Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro.
Artigo 2.º
Alteração ao Código do Trabalho
São alterados os artigos 36.º e 40.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
fevereiro, que passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 36.º
[…]
1 – […]:
a) […];
b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 183 dias subsequentes ao
parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão
de nascimento do filho;
c) […].
2 – […].
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Artigo 40.º
[…]
1 – A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 183 dias
consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o
artigo seguinte.
2 – O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores.
3 – […].
4 – […].
5 – […].
6 – […].
7 – […].
8 – […].
9 – O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa,
sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador, que em caso de recusa deverá
apresentar por escrito uma justificação fundamentada.
10 – […].
11 – […].
12 – […].
13 – […].
14 – […].
15 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 ou
11.»
Artigo 3.º
Alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril
É alterado o artigo 12.º do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 12.º
[…]
1 – O subsídio parental inicial é concedido pelo período até 183 dias consecutivos, consoante opção dos
progenitores, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o
artigo seguinte.
2 – […].
3 – […].
4 – […].
5 – […].
6 – […].
7 – […].
8 – […].»
Artigo 4.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor com a entrada em vigor do Orçamento do Estado subsequente à sua
publicação.
Assembleia da República, 17 de junho de 2022.
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A Deputada do PAN, Inês de Sousa Real.
———
PROJETO DE LEI N.º 177/XV/1.ª
ELIMINA RESTRIÇÕES INJUSTIFICADAS NO ACESSO A PROFISSÕES REGULADAS E
ESTABELECE LIMITES À DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DOS ESTÁGIOS
Exposição de motivos
A Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, veio estabelecer o regime jurídico de criação, organização e
funcionamento das associações públicas profissionais. Para efeitos do disposto nesta lei, consideram-se
associações públicas profissionais as entidades públicas de estrutura associativa representativas de
profissões que devam ser sujeitas, cumulativamente, ao controlo do respetivo acesso e exercício, à
elaboração de normas técnicas e de princípios e regras deontológicos específicos e a um regime disciplinar
autónomo, por imperativo de tutela do interesse público prosseguido.
Ora, consideramos que esta lei prevê restrições no acesso às profissões reguladas que vemos como
injustificadas e que constituem um entrave no livre acesso à profissão, nomeadamente no que diz respeito à
duração do estágio e ao facto de não existir obrigatoriedade no pagamento de retribuição.
A este propósito, importa recordar que, apesar do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, que define as
regras a que deve obedecer a realização de estágios profissionais extracurriculares, ter consagrado a
obrigatoriedade do pagamento do subsídio mensal de estágio, este estabeleceu que se encontravam
excluídos do seu âmbito de aplicação, nos termos do previsto no n.º 2 do artigo 1.º, nomeadamente os
estágios que correspondam a trabalho independente.
Por isso, aquilo que se verifica é que algumas entidades pertencentes ao sector das profissões liberais
autorreguladas têm recusado a celebração de um contrato de estágio e, em consequência, o pagamento de
qualquer remuneração, alegando que estão em causa situações de trabalho independente, estando, portanto,
incluídos na alínea e) do n.º 2 do artigo 1.º do diploma acima mencionado.
Veja-se o caso da Ordem dos Advogados portugueses que, em julho de 2012, emitiu um parecer sobre a
aplicação do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho.1
Considera a Ordem dos Advogados que «os estágios de acesso à profissão de advogado estão excluídos,
dado que os atos próprios da profissão do advogado são, pela sua própria natureza, atos que correspondem a
'trabalho independente'», pelo que «como o trabalho independente está excluído da aplicação do Decreto-Lei
n.º 66/2011, o estágio de formação e de aprendizagem sobre o saber fazer e praticar esses atos também está
necessariamente excluído.»
Ora, nos termos do artigo 8.º, n.º 2 alínea a) da Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, a duração máxima do
estágio não pode exceder os 18 meses, a contar da data de inscrição e incluindo as fases eventuais de
formação e de avaliação, sendo este um período bastante longo.
Em consequência, a total ausência do pagamento de uma retribuição nestes casos coloca os estagiários
em situação de enorme precariedade e instabilidade sendo obrigados a custear todas as suas despesas,
nomeadamente com alimentação, transportes e formação, o que faz com que estes ainda tenham que pagar
para trabalhar. Depois, a situação é especialmente grave porque se trata de profissões em que o estágio é
requisito de acesso ao respetivo exercício, sendo os estagiários forçados a aceitar estágios não remunerados
para poderem ingressar na profissão.
Entende o Chega que qualquer trabalhador deve receber conforme o valor do seu trabalho. Por isso,
quando um estagiário não é remunerado, a mensagem que passa é a de que ele não tem valor.
O acesso à carreira de advocacia exige a frequência de um estágio profissional durante 18 meses, um
1 Pode ser consultado em https://portal.oa.pt/advogados/pareceres-da-ordem/processo-legislativo/2012/parecer-da-oa-sobre-a-
aplicacao-do-decreto-lei-n%C2%BA-662011-de-1-de-junho/
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período em que os candidatos têm de encontrar um escritório de advogados onde trabalhar, sendo que a
remuneração fica ao critério de cada entidade.
Os estagiários têm de se inscrever na Ordem dos Advogados nessa condição e pagar cerca de 1500 euros,
a título de inscrição e emolumentos. Para estagiar, os candidatos são também obrigados a subscrever um
seguro de acidentes pessoais e de responsabilidade civil. No final dos 18 meses, são submetidos a uma prova
de agregação. Caso reprovem, têm de repetir todo o processo e, para se inscreverem definitivamente, é-lhes
exigido o pagamento de mais 300 euros.
Tudo isto se passa sem que, por parte do escritório de advogados que recebe o trabalho do estagiário, haja
qualquer obrigatoriedade de lhe entregar a menor contrapartida pelo mesmo.
Sabemos que o Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, representou um passo importante no sentido de
evitar a prestação de trabalho não remunerado, através do recurso a estágios profissionais.
No entanto, a exclusão da sua aplicação aos estágios que correspondam a trabalho independente tem
sido, na nossa opinião, interpretada de forma abusiva, perpetuando a ocorrência destas situações.
Não podemos esquecer que os estagiários estão em formação, pelo que, na generalidade dos casos,
recebem orientações muito concretas dos seus orientadores. Por isso, regra geral, os estagiários não praticam
atos de forma independente, como praticam aqueles que estão já habilitados ao exercício da profissão. Por
isso, aprender a praticar esses atos e executá-los de forma autónoma são conceitos diferentes.
A Autoridade da Concorrência e a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE)
realizaram uma avaliação do impacto na concorrência dos sectores dos transportes e das profissões liberais
autorreguladas, no contexto do Projeto AdC Impact 2020, com o objetivo de identificar legislação e
regulamentação que possa restringir o funcionamento eficiente dos mercados.
Em consequência, uma das propostas prioritárias de alteração do quadro legislativo comuns a todas as
profissões liberais autorreguladas, identificada no Plano de Ação da AdC para a Reforma Legislativa e
Regulatória2, está relacionada com a necessidade de reanalisar os critérios legais e regulatórios relativos aos
estágios, necessários à inscrição numa associação profissional.
Neste conspecto, propomos uma alteração à Lei n.º 2/3013, de 10 de janeiro, prevendo que a duração
máxima do estágio não possa exceder os 12 meses, a contar da data de inscrição e incluindo as fases
eventuais de formação e de avaliação. Ainda, determinamos que a definição das matérias a lecionar no
período formativo deve garantir a não sobreposição com matérias ou unidades curriculares que integram o
curso conferente da necessária habilitação académica, devendo ser oferecida, sempre que possível, na opção
e-learning. Finalmente, estabelecemos que os estágios profissionais são remunerados.
Em complemento a esta, o Chega propõe uma alteração ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, com o
intuito de garantir a sua aplicação aos estágios que correspondam a trabalho independente.
Sabemos que podem existir situações em que os orientadores não dispõem de recursos económicos que
lhes permitam contratar um estagiário e que este facto pode condicionar o acesso destes à profissão. Sendo
esta situação particularmente evidente no caso dos advogados estagiários, incumbimos o Governo de produzir
a regulamentação necessária a criar uma medida de apoio aplicável aos estágios sob orientação da Ordem
dos Advogados, ajustada às especificidades da profissão e com procedimento simplificado, prevendo logo que
a compensação mensal ao estagiário não tenha um valor inferior ao valor do IAS.
Assim, nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados do Grupo Parlamentar do Chega
apresentam o seguinte projeto de lei:
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei procede à alteração da Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, que estabelece o regime jurídico de
criação, organização e funcionamento das associações públicas profissionais e do Decreto-Lei n.º 66/2011, de
1 de junho, que estabelece regras a que deve obedecer a realização de estágios profissionais
extracurriculares, eliminando as restrições injustificadas no acesso às profissões reguladas.
2 http://www.concorrencia.pt/vPT/Estudos_e_Publicacoes/Politicas_Publicas/Paginas/AdCIMPACT2020.aspx
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Artigo 2.º
Alteração à Lei n.º 2/3013, de 10 de janeiro
É alterado o artigo 8.º da Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, que estabelece o regime jurídico de criação,
organização e funcionamento das associações públicas profissionais, o qual passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 8.º
[…]
1 – […]:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […];
e) […];
f) […];
g) […];
h) […];
i) […];
j) […];
k) […];
l) […];
m) […];
n) […];
o) […];
p) […].
2 – […]:
a) Duração máxima do estágio, que não pode exceder os 12 meses, a contar da data de inscrição e
incluindo as fases eventuais de formação e de avaliação;
b) […];
c) […];
d) […];
e) […];
f) […].
3 – […].
4 – A definição das matérias a lecionar no período formativo deve garantir a não sobreposição com
matérias ou unidades curriculares que integram o curso conferente da necessária habilitação
académica, devendo ser oferecida, sempre que possível, na opção e-learning.
5 – [Anterior n.º 4].
6 – Os estágios profissionais são remunerados.»
Artigo 3.º
Alteração do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho
São alterados os artigos 1.º e 2.º do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, que estabelece as regras a
que deve obedecer a realização de estágios profissionais extracurriculares, os quais passam a ter a seguinte
redação:
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«Artigo 1.º
[…]
1 – […].
2 – […]:
a) […];
b) […];
c) […];
d) […]; e
e) [Revogado].
Artigo 2.º
[…]
1 – […].
2 – [Revogado].»
Artigo 4.º
Estágio sob orientação da Ordem dos Advogados
1 – O Governo toma as providências necessárias à regulamentação do disposto no n.º 4 do artigo 1.º da
Portaria n.º 206/2020, de 27 de agosto, que regula a medida Estágios ATIVAR.PT, no sentido de criar uma
medida de apoio aplicável aos estágios sob orientação da Ordem dos Advogados, ajustada às especificidades
da profissão e com procedimento simplificado.
2 – A bolsa mensal de estágio tem o valor mencionado no n.º 2 do artigo 12.º da referida Portaria.
3 – O Governo regulamenta o disposto no número 1 no prazo de 30 dias, a contar da data da entrada em
vigor da presente lei.
Artigo 5.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado para 2023.
Palácio de São Bento, 17 de junho de 2022.
Os Deputados do CH: André Ventura — Bruno Nunes — Diogo Pacheco de Amorim — Filipe Melo —
Gabriel Mithá Ribeiro — Jorge Galveias — Pedro dos Santos Frazão — Pedro Pessanha — Pedro Pinto —
Rita Matias — Rui Afonso — Rui Paulo Sousa.
———
PROJETO DE LEI N.º 178/XV/1.ª
REFORMA REGULATÓRIA DAS ASSOCIAÇÕES PÚBLICAS PROFISSIONAIS, COMBATE AO
CORPORATIVISMO E DEMOCRATIZAÇÃO DO ACESSO ÀS PROFISSÕES (PRIMEIRA ALTERAÇÃO À
LEI N.º 2/2013, DE 10 DE JANEIRO)
Segundo o Conselho Nacional das Ordens Profissionais, Portugal tem 20 ordens profissionais, algo inédito
e incomparável em países desenvolvidos da União Europeia. Portugal tem sido alertado há muitos anos por
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diversas entidades, sobretudo a nível europeu, para a necessidade de identificar e eliminar as barreiras ao
acesso e exercícios das profissões reguladas, de modo a fomentar a entrada no mercado de trabalho, as
oportunidades de emprego, a inovação, a produtividade e o crescimento económico, respeitando o primado da
liberdade individual. Quer a Comissão Europeia, quer a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento
Económico (OCDE), fizeram diversas recomendações a Portugal, no sentido de se eliminar os entraves
regulatórios injustificados nas profissões reguladas, bem como de se alterar a supervisão do acesso a estas
profissões.
Nesta última matéria, o Iniciativa Liberal acompanha a iniciativa legislativa já apresentada pelo Partido
Socialista que segue as recomendações liberais das organizações internacionais, constatando a «necessidade
de separar a função regulatória da função representativa e de as mesmas serem dotadas de um órgão de
supervisão independente, de forma a contribuir para uma melhor regulação e criar incentivos à inovação em
prol dos consumidores».
Ao longo dos anos, têm sido constituídas várias ordens, sem lógica nem critério, a não a ser por motivos
eleitoralistas de alguns partidos representados na Assembleia da República. O Iniciativa Liberal olha para a
existência de ordens de como algo benéfico para a sociedade nos casos em que a natureza da profissão exige
uma prática continuada séria e certificada, relacionada diretamente com os direitos fundamentais dos cidadãos
– o que não implica que haja exclusividade nessa certificação. Nos casos em que tal não se verifica, o
Iniciativa Liberal defende que não devem existir ordens profissionais a colocar impedimentos ao acesso e
exercícios da profissão, pelo que neste projeto de lei se propõe extinguir mais de metade das ordens
existentes (nomeadamente Biólogos, Contabilistas Certificados, Despachantes Oficiais, Economistas, Médicos
Veterinários, Notários, Nutricionistas, Revisores Oficiais de Contas, Solicitadores e dos Agentes de Execução,
Fisioterapeutas e Assistentes Sociais).
Ainda assim, mesmo nesses casos, muitas ordens profissionais cuja existência é justificada têm
abandonado o seu papel base e têm-se transformado em corporações de defesa dos interesses instalados
nestas profissões, para prejuízo dos novos profissionais e, sobretudo, dos consumidores. Também nesta área,
é entender do Iniciativa Liberal que deve haver mais concorrência e, por isso, é proposta a revogação da
norma que refere que a cada profissão regulada corresponde apenas uma única associação pública
profissional.
É proposta também a abolição das regras profissionais que consubstanciam um obstáculo desproporcional
e desnecessário à livre prestação de serviços, à liberdade de escolha de profissão e à iniciativa privada, com a
revogação do n.º 4 do artigo 27.º da Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, que procedeu à transposição da Diretiva
dos Serviços (2006/123/CE). Neste caso, o legislador português, contrariando o regime geral estabelecido na
Diretiva estabeleceu no referido artigo uma permissão de derrogação do regime geral da Lei-quadro das
Sociedades de Profissionais, permitindo que os Estatutos das Ordens Profissionais pudessem estabelecer
entraves às sociedades multidisciplinares.
Atendendo ao facto de a proibição total de prática multidisciplinar não existir em Espanha, Alemanha, Itália,
França ou Países Baixos, a total proibição da prática multidisciplinar, tal como estabelecida na lei portuguesa,
constitui um obstáculo desproporcional à liberdade de prestação de serviços, como concretizada na Diretiva
dos Serviços, assim como aos direitos fundamentais de liberdade de escolha de profissão e iniciativa privada,
estabelecidos nos artigos 47.º e 61.º da Constituição da República Portuguesa. Para além disso, configura
uma desvantagem competitiva dos profissionais portugueses face aos seus homólogos europeus.
Por fim, o Iniciativa Liberal apresenta uma norma transitória onde se prevê que as associações públicas
profissionais já criadas devem adotar as medidas necessárias para o cumprimento do proposto, sendo que, no
prazo de 120 dias, o Governo deve apresentar uma proposta de lei de alteração dos estatutos das
associações públicas profissionais já criadas bem como da demais legislação aplicável ao exercício das
profissões cujas associações foram extintas.
Assim, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição da República Portuguesa e da alínea b) do n.º
1 do artigo 4.º do Regimento da Assembleia da República, os Deputados abaixo assinados do Grupo
Parlamentar do Iniciativa Liberal apresentam o seguinte projeto de lei:
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Artigo 1.º
Objeto
A presente lei estabelece a possibilidade de existirem múltiplas associações públicas profissionais para
cada profissão, para tal procedendo à primeira alteração à Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, e extingue onze
associações públicas profissionais.
Artigo 2.º
Alteração à Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro
Os artigos 5.º e 27.º da Lei n.º 2/2013, de 10 de janeiro, passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 5.º
Atribuições
1 – São atribuições das associações públicas profissionais, nos termos da lei:
a) […];
b) A representação e a defesa dos interesses gerais dos profissionais nelas inscritos;
c) […];
d) A concessão dos títulos profissionais das profissões que representem;
e) […];
f) […];
g) […];
h) […];
i) […];
j) […];
k) […];
l) […];
m) […];
n) […].
2 – […].
3 – […].
(…)
Artigo 27.º
Sociedades de profissionais
1 – Podem ser constituídas sociedades de profissionais que tenham por objeto principal o exercício
de profissões organizadas numa associação pública profissional, em conjunto ou em separado com o
exercício de outras profissões ou atividades, desde que seja observado o regime de
incompatibilidades e impedimentos aplicável.
2 – […]:
a) […]; e
b) […].
4 – [Revogado.]»
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Artigo 3.º
Norma revogatória
São revogados:
a) O Decreto-Lei n.º 368/91, de 4 de outubro, na sua redação atual;
b) O Decreto-Lei n.º 173/98, de 26 de junho, na sua redação atual;
c) O Decreto-Lei n.º 174/98, de 27 de junho, na sua redação atual;
d) O Decreto-Lei n.º 183/98, de 4 de julho, na sua redação atual;
e) O Decreto-Lei n.º 452/99, de 5 de novembro, na sua redação atual;
f) O Decreto-Lei n.º 26/2004, de 4 de fevereiro, na sua redação atual;
g) A Lei n.º 51/2010, de 14 de dezembro, na sua redação atual;
h) O n.º 3 do artigo 3.º, o n.º 1 do artigo 17.º, o n.º 4 do artigo 27.º e o artigo 33.º da Lei n.º 2/2013, de 10 de
janeiro;
i) A Lei n.º 140/2015, de 7 de setembro, na sua redação atual;
j) A Lei n.º 154/2015, de 14 de setembro, na sua redação atual;
k) A Lei n.º 121/2019, de 25 de setembro, na sua redação atual;
l) A Lei n.º 122/2019, de 30 de setembro, na sua redação atual.
Artigo 4.º
Norma transitória
No prazo de 120 dias, o Governo apresenta uma proposta de lei de alteração dos estatutos das
associações públicas profissionais já criadas e de alteração à demais legislação aplicável ao exercício das
profissões, incluindo aquelas cuja associação pública profissional foi extinta, que os adeque ao regime previsto
na presente lei.
Palácio de São Bento, 21 de junho de 2022.
Os Deputados do IL: Rui Rocha — Joana Cordeiro — Bernardo Blanco — Carla Castro — Carlos
Guimarães Pinto — João Cotrim Figueiredo — Patrícia Gilvaz — Rodrigo Saraiva.
A DIVISÃO DE REDAÇÃO.
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CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA
Artigo 54.º Comissões de trabalhadores
5. Constituem direitos das comissões de trabalhadores:
d) Participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respectivo sector;
Artigo 56.º Direitos das associações sindicais e contratação colectiva
2. Constituem direitos das associações sindicais:
a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;
Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
Anexo à Lei n.º 35/2014
de 20 de junho
Artigo 16.º Exercício do direito de participação
1 — Qualquer projeto ou proposta de lei, projeto de decreto-lei ou projeto ou proposta de decreto regional relativo às matérias previstas no artigo anterior só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas
assembleias legislativas das regiões autónomas e pelos governos regionais, depois de as comissões de trabalhadores e associações sindicais se terem podido pronunciar sobre eles.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, é aplicável o disposto nos artigos 472.º a 475.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação atual.
Lei n.º 7/2009
de 12 de Fevereiro
APROVA A REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO
CAPÍTULO II Participação na elaboração da legislação do trabalho
Artigo 469.º Noção de legislação do trabalho
1 — Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações.
2 — São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias:
a) Contrato de trabalho; b) Direito colectivo de trabalho; c) Segurança e saúde no trabalho; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Formação profissional; f) Processo do trabalho.
3 — Considera-se igualmente matéria de legislação de trabalho o processo de aprovação para ratificação das convenções da Organização Internacional do Trabalho.
Artigo 470.º Precedência de discussão
Qualquer projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei ou projecto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais depois de as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.
Artigo 471.º Participação da Comissão Permanente de Concertação Social
A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.
Artigo 472.º Publicação dos projectos e propostas
1 — Para efeitos do disposto no artigo 470.º, os projectos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais:
a) Diário da Assembleia da República, tratando-se de legislação a aprovar pela Assembleia da República;
b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando-se de legislação a aprovar pelo Governo da República;
c) Diários das Assembleias Regionais, tratando-se de legislação a aprovar pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas;
d) Jornal Oficial, tratando-se de legislação a aprovar por Governo Regional.
2 — As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente:
a) O texto integral das propostas ou projectos, com os respectivos números;
b) A designação sintética da matéria da proposta ou projecto; c) O prazo para apreciação pública.
3 — A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Legislativa de região autónoma ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.
Artigo 473.º Prazo de apreciação pública
1 — O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias.
2 — O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excepcional e por motivo de urgência devidamente justificado no acto que determina a publicação.
Artigo 474.º Pareceres e audições das organizações representativas
1 — Durante o prazo de apreciação pública, as entidades referidas no artigo 470.º podem pronunciar-se sobre o projecto ou proposta e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Legislativa de região autónoma ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos.
2 — O parecer da entidade que se pronuncia deve conter:
a) Identificação do projecto ou proposta; b) Identificação da comissão de trabalhadores, comissão
coordenadora, associação sindical ou associação de empregadores que se pronuncia;
c) Âmbito subjectivo, objectivo e geográfico ou, tratando-se de comissão de trabalhadores ou comissão coordenadora, o sector de actividade e a área geográfica da empresa ou empresas;
d) Número de trabalhadores ou de empregadores representados;
e) Data, assinatura de quem legalmente represente a entidade ou de todos os seus membros e carimbo da mesma.
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Artigo 475.º Resultados da apreciação pública
1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho.
2 — O resultado da apreciação pública consta:
a) Do preâmbulo do decreto-lei ou do decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da
Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma.
REGIMENTO DA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
Artigo 134.º Legislação do trabalho
1 — Tratando-se de legislação do trabalho, a comissão
parlamentar promove a apreciação do projeto ou proposta de lei, para efeitos da alínea d) do n.º 5 do artigo 54.º e da alínea a) do n.º 2 do artigo 56.º da Constituição.
2 — As comissões de trabalhadores, as associações sindicais e as associações de empregadores podem enviar à comissão
parlamentar, no prazo por ela fixado, nos termos da lei, as sugestões que entenderem convenientes e solicitar a audição de representantes seus.
3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, os projetos e propostas de lei são publicados previamente em separata eletrónica do Diário.
4 — A data da separata é a da sua publicação, coincidente com a do seu anúncio, entendendo-se como tal o dia em que fica disponível no portal da Assembleia da República na Internet.