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REPÚBLICA PORTUGUESA
ACTAS DA CÂMARA CORPORATIVA N.º 142
VII LEGISLATURA
1961 15 DE NOVEMBRO
PARECER N.º 45/VII
Projecto de proposta de lei n.º 517
Regime do contrato de trabalho
A Câmara Corporativa, consultada, nos termos do artigo 105.º da Constituição, acerca do projecto de proposta de lei n.º 517, elaborado pelo Governo sobre o regime do contrato de trabalho, emite, pela secção de Interesses de ordem administrativa (subsecções de Política e administração geral e de Justiça), u qual foram agregados os Dignos Procuradores António Jorge Martins da Mota Veiga, António Júlio de Castro Fernandes, D. Maria Luísa Ressano Garcia, António Pereira Caldas de Almeida, António Maria Pinto Castelo Branco, João Ubach Chaves, José de Almeida Ribeiro, Adolfo Santos da Cunha., Carlos Barata Gaghardini Graça e José da Silva Baptista, sob a presidência de S. Ex.ª o Presidente da Câmara, o seguinte parecer:
I
Apreciação na generalidade
1. Submetido à apreciação da Câmara Corporativa o projecto de proposta de lei n.º 517, sobre o regime do contrato de trabalho, e designado o relator respectivo, este propôs à Câmara o seguinte método de trabalho, que foi aprovado: O relator, depois de estudar atentamente o referido texto, concretizaria sob a forma, de articulado as alterações que em seu entender fossem de introduzir nele. A Câmara pronunciar-se-ia sobre tais alterações. Só depois disso o relator redigiria a exposição que deveria preceder a proposta de alterações a fazer no projecto do Governo, relatório a. submeter também à aprovação da Câmara.
Em harmonia com este método, o relator fez, do projecto do Governo, demorado e cuidadoso estudo, que o levou à elaboração de um projecto novo, onde se aproveitaram sugestões do texto governamental, mas onde também se introduziram muitas inovações, se imprimiu, de maneira geral, maior desenvolvimento às matérias, daí resultando um texto mais extenso, e se deu ao conjunto uma ordenação sistemática que pareceu mais curial.
Apresentado o novo projecto à Câmara, foi ele apreciado detidamente, em conjunto e nos seus pormenores! através de longas e numerosas sessões, em que o relator prestou todos os esclarecimentos necessários. O texto proposto foi aprovado, apenas com algumas modificações, e reproduz-se adiante, depois de nele feitas essas mesmas modificações.
Seguir-se-ia a elaboração do relatório explicativo, que o relator desejava e tencionava fazer com o desenvolvimento adequado à importância do assunto. Sucede porém que, infelizmente, esse propósito não pôde ser levado a efeito. Circunstâncias especiais, que aliás o relator logo anunciou ao ser feita a sua designação, não lhe permitiram consagrar-se à tarefa -- cuja execução seria, necessàriamente demorada - com a indispensável antecedência em relação ao termo da presente legislatura. A aproximação desse termo força, agora,
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a traçar apenas algumas linhas muito gerais, em vez do que se desejaria fosse uma exposição minuciosa, reflexo do estudo ponderado a que se procedeu e que se julga concretizado no articulado adiante proposto.
2. A Câmara Corporativa dá o seu parecer favorável à publicação de um novo diploma que venha regular em termos mais actualizados o contrato de trabalho. A Lei 11.º 1958, de 10 de Março de 1937, sobre cujo projecto esta Câmara também se pronunciou, constituiu importantíssimo passo em frente na evolução do instituto. Essa lei, dando expressão concreta aos princípios da Constituição Política e do Estatuto do Trabalho Nacional, veio imprimir nova fisionomia às relações contratuais entre patrões e trabalhadores, libertando-as do peso da tradição individualista que sobre elas recaía, tradição recolhida e consubstanciada nas disposições muito insuficientes do Código Civil.
A Lei n.º 1952 abriu assim novas perspectivas ao contrato de trabalho, servindo de ponto de partida a todo um amplo e fecundo movimento, de ordem jurisprudencial, doutrinária, administrativa, movimento que por assim dizer já a ultrapassou.
Hoje a Lei n.º 1952, sem esquecer os seus inegáveis méritos como diploma impulsionador dessa evolução, apresenta-se já, em face das realidades nacionais presentes e do progresso legislativo de outros países, como tentativa tímida, que cumpre superar através de texto legislativo mais rasgado, mais ousado, onde todavia não se perca de vista, prudentemente, o necessário equilíbrio dos interesses em jogo.
Daí a inteira oportunidade da iniciativa governamental, que merece o aplauso da Câmara.
Daí também a preocupação, que já animava o projecto do Governo e mais fundamente ainda inspira o projecto da Câmara, de elaborar um texto tão completo quanto possível na conjuntura actual, adoptando as inovações que pareçam aconselháveis, regulamentando com desenvolvimento as matérias sobre que já exista uma experiência adquirida e formulando apenas directrizes gerais, a desenvolver futuramente, quando falte o apoio dessa experiência.
3. Acontece todavia que estão em curso, entre nós, os trabalhos de preparação do novo Código Civil, e pode perguntar-se, por isso, se será realmente oportuna a publicação de lei avulsa sobre o contrato de trabalho.
A resposta deve ser afirmativa.
Deve sê-lo, em primeiro lugar, porque os trabalhos preparatórios do Código Civil não se encontram em estado de possibilitar a publicação próxima desse fundamental monumento legislativo, certo como é tornar-se ainda necessária a revisão profunda de alguns dos projectos e a cuidadosa unificação de todos, dupla tarefa de grande delicadeza e necessariamente demorada.
E a resposta deve ser afirmativa ainda porque a Comissão incumbida da elaboração do novo Código Civil resolveu oportunamente que a regulamentação do contrato de trabalho a inserir no Código se cifre em muito pouco, relegando-se o mais para a legislação especial. Tomou-se, avisadamente, esta resolução porque o Direito do Trabalho, sem embargo dos extraordinários progressos que tem feito, acha-se em franca evolução, mais acentuada do que a da generalidade dos outros sectores do Direito Privado. Ele não atingiu, por ora, aquele grau de maturação e estabilidade que justifique a sua integração, com todos os pormenores, num texto legislativo que, como o Código Civil, aspira à per durabilidade, não podendo estar sujeito a revisões frequentes. Por conseguinte, parece realmente de bom
conselho integrar no Código apenas alguns princípios muito gerais sobre o trabalho, com maleabilidade suficiente para resistirem por lapso de tempo apreciável ao progresso das ideias e dos factos, deixando para legislação especial o desenvolvimento desses princípios.
Foi em conformidade com essa orientação (pie o relator do presente parecer, na sua qualidade de membro da Comissão incumbida da elaboração do Código Civil, ao ocupar-se do contrato de trabalho se limitou a inserir no respectivo projecto algumas directrizes muito genéricas (Contratos Civis, separata dos vols. IX-X da Revista da Faculdade de .Direito da Universidade de Lisboa, pp. GO e segs. e 141 e segs.).
E o exposto justifica também a publicação de um diploma avulso onde a matéria seja regulada com o desenvolvimento compatível com o estado actual da sua. evolução.
É dentro desta ordem de ideias que no projecto adiante proposto se reproduzem primeiro, com ligeiros retoques, as directrizes gerais enunciadas no referido projecto do Código Civil e se desenvolvem depois, através de múltiplas disposições, essas directrizes,, procurando concretizá-las em função do vigente condicionalismo.
4. Pelo cotejo entre o projecto do Governo e o projecto da Câmara torna-se fácil surpreender o que existe de comum e de diferente entre os dois. Como já se disse. há no projecto governamental muitas disposições que são de aplaudir e se aproveitaram, se não na forma pelo menos na substância, mas há também outras que não estão nas mesmas condições. Por outro lado, sentiu-se a necessidade de em não poucos pontos, ir ainda além daquele projecto, ou na essência dos preceitos ou nos pormenores da sua formulação técnica. E a tudo se deu sistematização que mais ordenadamente arrumasse as matérias e com mais facilidade permitisse surpreender a linha de desenvolvimento do pensamento legislativo.
Como já também se disse, tiveram-se em conta todos os elementos que fossem de molde a propiciar soluções tão esclarecidas quanto possível. E assim, sem se desprezar a tradição histórica no que fosse aproveitável em matéria tão progressiva, tomou-se em consideração sobretudo a experiência das últimas décadas, concretizada em múltiplos dados, tanto de ordem interna como de ordem externa, figurando entre estes, nomeadamente, as convenções internacionais e as leis estrangeiras. Tudo se utilizou como fonte informativa, mas não se fez a cópia de qualquer modelo, antes se procurou delinear um texto que resolvesse autonomamente os problemas nacionais, dentro dos moldes legislativos mais adequados.
II
Exame na especialidade
5. O texto que adiante se propõe acha-se repartido em quatro secções, a saber:
Secção I - Disposições preliminares.
Secção II - Trabalho em empresas.,
Secção III - Outras formas de trabalho.
Secção IV - Disposições complementares.
Na secção I define-se o contrato de trabalho em termos sintéticos, que se julga caracterizarem bem a essência do instituto; distinguem-se duas modalidades fundamentais do referido contrato, conforme ele tem por objecto serviços prestados em empresas ou a outras entidades e regulam-se as relações entre o con-
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trato de trabalho e o mandato. A aludida distinção .de modalidades de contrato de trabalho serve de base à regulamentação posterior das matérias, contida nas secções II e III, pois na secção II se disciplina desenvolvidamente, a título paradigmático, a mais importante e complexa forma de trabalho, que é a prestada em empresas, e na secção III torna-se extensiva essa regulamentação às outras formas, no que lhes for aplicável.
A secção II, que é, de todas, e de longe, a mais extensa, está por seu turno dividida em seis subsecções, que são as seguintes:
Subsecção I - Princípios fundamentais.
Subsecção II - Poder disciplinar.
Subsecção III - Suspensão da prestação de trabalho.
Subsecção IV - Revogação do contrato de trabalho.
Subsecção V - Rescisão do contrato de trabalho.
Subsecção VI - Disposições diversas.
Primeiro, estabelecem-se os grandes princípios que dominam todo o instituto do contrato de trabalho. Designadamente, enunciam-se as fontes do Direito regulador desse contrato; prevê-se a existência de regulamentos de empresa num plano subordinado a essas fontes; formula-se o princípio do tratamento mais favorável do prestador de trabalho, princípio que, todavia, se deve entender e aplicar sem prejuízo da produção; qualifica-se o prestador de trabalho como colaborador da empresa; discriminam-se as categorias fundamentais de prestadores de trabalho em dirigentes, empregados e assalariados, substituindo-se essa trilogia, ao dualismo vigente (empregados e assalariados) pela adjunção da categoria dos dirigentes, cuja autonomização inteiramente se justifica.
Vêm depois (na subseção II) algumas regras sobre poder disciplinar, matéria que no plano legislativo, ao menos por ora, se tem de limitar a pouco, dada a sua extrema fluidez e a falta de pertinente e completa elaboração doutrinária e jurisprudencial.
A subsecção seguinte (III) ocupa-se da suspensão da prestação de trabalho, assunto que se regula com o desenvolvimento ajustado à sua importância. Aí se contêm, entre outras disposições, as respeitantes às férias, sobre as quais se dá importante passo em frente em relação ao vigente estado legislativo, bem como as respeitantes à suspensão da prestação de trabalho por impedimento prolongado, domínio em que igualmente se inova.
Vem em seguida (subsecção IV) a revogação do contrato de trabalho, ou seja o despedimento sem justa causa, ou por parte da empresa ou por parte do prestador de trabalho. Também aí se progride sensivelmente em relação ao estado de coisas presente, procurando alcançar maior justiça nas relações entre patrões e trabalhadores.
O mesmo se diga da matéria da subsecção seguinte (V) sobre rescisão do contrato de trabalho, quer dizer, sobre o despedimento com justa causa, que de igual modo mereceu particular atenção, em ordem a se conseguirem soluções mais justas do que as actuais.
Finalmente, entre as disposições diversas que formam o objecto da última subsecção (VI) da secção II, destacam-se preceitos como os relativos à transmissão do contrato de trabalho, ao despedimento ou castigo abusivos, ao pacto de não concorrência, ,ao contrato de trabalho com mera existência de facto.
Quanto à secção III, manda-se nela, como já se disse, aplicar na medida do possível a regulamentação constante da secção anterior aos contratos de trabalho
que tenham por objecto serviços não inerentes ao funcionamento de empresas. Mas, justificadamente, exceptua-se o contrato de trabalho doméstico, que, apenas com alguns aditamentos, se mantém sujeito à desenvolvida disciplina para ele estabelecida no Código Civil.
Por último, na secção IV encerram-se algumas disposições complementares. De particular importância a do artigo 75.º, assim concebida: «No tocante ao contrato de trabalho agrícola, a presente lei só é aplicável a dirigentes e empregados. Lei especial regulará o referido contrato quanto aos assalariados, em termos de justiça social e em harmonia com as características específicas da matéria». Para esta disposição se chama fortemente a atenção, no desejo de ver realizado o anseio de justiça social contido no voto que nela formula a Câmara Corporativa.
III
Conclusões
6. É do seguinte teor o texto que a Câmara Corporativa propõe em substituição do projecto de proposta de lei n.º 517:
SECÇÃO I
Disposições preliminares
ARTIGO 1.º
Definição de contrato de trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar o seu trabalho intelectual ou manual a outra pessoa, sob a direcção desta.
ARTIGO 2.º
Especies de contrato de trabalho quanto ao objecto
O contrato de trabalho pode ter por objecto serviços prestados em empresas ou serviços prestados a outras entidades.
AUTIGO 3.º
Celebrarão de actos jurídicos
Quando no âmbito das funções do prestador de trabalho se compreenda a celebração de actos jurídicos, observar-se-ão nesse aspecto as disposições sobre mandato, naquilo que não for contrariado pela natureza e pelo regime do contrato de trabalho.
SECÇÃO II
Trabalho em empresas
SUBSECÇÃO I
Princípios fundamentais
ARTIGO 4.º
Fontes de direito
1. Os contratos de trabalho em empresas são regidos, dentro dos princípios da Constituição Política e do Estatuto do Trabalho Nacional, pela lei, pelos decretos regulamentares, pelos regulamentos das corporações, pelas convenções colectivas e pelas portarias ou despachos de regulamentação do trabalho, segundo a indicada
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ordem de precedências. As cláusulas das convenções colectivas prevalecem no entanto sobre as normas não imperativas das fontes superiores.
2. O Ministro das Corporações e Previdência Social pode emitir portarias ou despachos de regulamentação do trabalho sobre pontos em relação aos quais lhe seja expressamente reconhecida, por lei, essa competência.
3. As cláusulas dos contratos de trabalho em divergência com as normas imperativas são de iure substituídas por estas, ainda que lhes preexistam.
ARTIGO 5.º
Regulamentos de empresa
1. As empresas podem elaborar regulamentos donde constem regras de direcção e outras disposições sobre o trabalho.
2. Esses regulamentos estão sujeitos a aprovação do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, ouvidas as comissões corporativas interessadas, e devem ser afixados, na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a poderem ser fàcilmente consultados pelos prestadores de trabalho quando estes o desejem.
3. A elaboração de regulamentos de empresa poderá ser tornada obrigatória, para determinadas categorias de empresas, pelas normas complementares da presente lei.
ARTIGO 6.º
Cláusulas dos Contratos de trabalho constantes dos regulamentos de empresa
1. As disposições dos regulamentos de empresa devidamente aprovados, na medida em que não exprimam simples regras de direcção do trabalho, incluindo a disciplina, ficam fazendo parte dos contratos respectivos, desde que não sejam excluídas pelas cláusulas nestes expressas e os prestadores de trabalho lhes dêem a sua adesão.
2. Essa adesão presume-se, sem. possibilidade de prova em contrário, quando os regulamentos se encontrem afixados nos termos do artigo anterior e o interessado não apresente contra eles, por si ou pelo respectivo sindicato, qualquer reclamação dentro de trinta dias a contar do início da execução do contrato, ou do regulamento, se este for posterior.
ARTIGO 7.º
Princípio do tratamento mais favorável ao prestador do trabalho
1. Em caso de dúvida, a interpretarão e aplicação das normas e usos sobre contratos de trabalho e das respectivas cláusulas, bem como a qualificação daquelas normas como imperativas ou não imperativas, devem fazer-se à luz do princípio do tratamento mais favorável ao prestador de trabalho, sem prejuízo da produção.
2. Os usos prevalecem sobre as normas não imperativas, quando assim o imponha o referido princípio.
3. São nulas as cláusulas contratuais que importem, para o prestador de trabalho, regime menos favorável do que o estabelecido nas fontes de direito, salvo se nestas se declarar o contrário.
ARTIGO 8.º
O prestador de trabalho como colaborador da empresa
1. O prestador de trabalho é colaborador da empresa; como tal. deve esta tratá-lo e ele usar da diligência e- fidelidade requeridas pela natureza das funções, pelo interesse da empresa e pelo interesse superior da produção, nacional.
2. As normas complementares da presente lei poderão tornar obrigatória a constituição, em determinadas categorias de empresas, de órgãos de colaboração destinados a apreciar as questões directamente relacionadas com os interesses dos prestadores de trabalho.
ARTIGO 9.º
Categorias fundamentais de prestadores de trabalho
1. Os prestadores de trabalho distinguem-se em dirigentes, empregados e assalariados.
2. São dirigentes os que gerem a empresa por delegação do seu titular ou dos seus corpos gerentes ou trabalham, em colaboração directa com os mesmos; empregados os que, não estando nessas condições, prestam trabalho predominantemente intelectual; e assalariados os que prestam trabalho predominantemente manual.
3. As normas complementares desta lei poderão concretizar, relativamente a cada ramo da produção, os requisitos de que, depende a inclusão nas indicadas categorias fundamentais, dentro do critério geral enunciado.
4. As dúvidas que se suscitem na qualificação dos prestadores de trabalho serão resolvidas, caso a caso, por despacho do Ministro das Corporações e Previdência Social, salvo se essa resolução estiver pendente de decisão judicial. Do despacho do Ministro cabe recurso nos termos gerais.
ARTIGO. 10.º
Principio geral sobre a retribuição
As normas complementares da presente lei deverão assegurar a cada prestador de trabalho, como mínimo, uma retribuição humanamente suficiente, em conformidade com o disposto no Estatuto do Trabalho Nacional.
ARTIGO 11.º
Determinação da retribuição
1. O prestador de trabalho pode ser retribuído em função do tempo ou por peça ou tarefa; a retribuição pode consistir em dinheiro ou em prestações in natura.
2. Considera-se retribuição tudo o que o prestador de trabalho aufira, de forma certa ou eventual, como remuneração do trabalho, em dinheiro ou em prestações in natura, e seja qual for a denominação adoptada. Na falta de prova em contrário, entende-se constituir remuneração do trabalho tudo o que ele receba da empresa com carácter de permanência ou regularidade.
3. No silêncio do contrato, assim como das fontes de direito e dos usos, a retribuição é determinada pelo tribunal.
ARTIGO 12.º
Vencimento, ordenado e salário
1. A retribuição dos dirigentes denomina-se vencimento; a dos empregados, ordenado; e a dos assalariados, salário.
2. Na falta de estipulação ou de usos em contrário, o vencimento e o ordenado serão pagos no último dia útil de cada mês e o salário no último dia útil de cada semana.
3. Tratando-se, porém, de trabalho remunerado por peça ou tarefa, o pagamento far-se-á depois de ultimada cada peça ou tarefa, excepto se se previr para esse efeito duração superior a quatro ou oito semanas, porque então efectuar-se-á em prestações semanais ou quinzenais, respectivamente. Ressalvam-se, também aqui as estipulações ou os usos em contrário.
4. A empresa não pode compensar a dívida de vencimento, ordenado ou salário com o crédito por vendas
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fornecimentos que tenha feito ao prestador de trabalho.
ARTIGO 18.º
Cálculo da retribuição variável
1. Sendo a retribuição variável, a sua determinação far-se-á pela média do valor de quanto o prestador de trabalho tiver percebido nos últimos três anos, descontados os dias em que não ganhou.
2. Se a execução do contrato ainda não houver perfeito três anos, a média computar-se-á em relação ao tempo decorrido.
3. Nos casos em que se mostrem inaplicáveis os critérios definidos no presente artigo, observar-se-ão os constantes das normas complementares.
ARTIGO 14.º
Mudança de categoria
1. O prestador de trabalho deve, em princípio, exercer a actividade correspondente à categoria para que foi contratado.
2. Todavia, na falta de convenção em contrário, e se as necessidades da empresa assim o justificarem, poderá a empresa colocar o prestador de trabalho em categoria diversa, desde que daí não resulte diminuição de retribuição nem modificação substancial da posição respectiva.
3. Se à nova categoria corresponder tratamento mais favorável, o prestador de trabalho terá direito a esse tratamento.
ARTIGO 15.º
Horário de trabalho
A duração diária da prestação de trabalho não pode exceder os limites
estabelecidos nas normas complementares da presente lei.
ARTIGO 16.º
Trabalho extraordinário e trabalho nocturno
1. Em caso de prolongamento do horário normal, incluindo o trabalho no dia de descanso semanal ou em feriados obrigatórios, o prestador de trabalho deve receber pelas horas extraordinárias retribuição superior à que lhe pertence pelo trabalho ordinário.
2. Do mesmo modo, o trabalho nocturno que não tenha carácter regular deve ser retribuído com acréscimo sobre o trabalho diurno.
3. As mulheres com encargos de família deverão ser dispensadas quer do trabalho extraordinário quer do trabalho nocturno, se assim o solicitarem.
4. Compete às normas complementares da presente lei estabelecer os limites dentro dos quais é permitido o trabalho extraordinário e o trabalho nocturno e, bem assim, a medida de aumento da retribuição. Na determinação daqueles limites tomar-se-á em consideração, quanto às mulheres e aos menores, essa sua condição, sem prejuízo do declarado no número anterior.
ARTIGO 17.º
Disciplina, segurança, higiene e moralidade
O trabalho deve ser organizado e executado em condições de disciplina, segurança, higiene e moralidade, e de modo a satisfazer, quanto às mulheres e menores, as peculiares exigências impostas pelo seu sexo ou idade.
ARTIGO 18.º
Regras sobre execução do trabalho
O prestador de trabalho deve observar as regras estabelecidas pela empresa sobre execução do trabalho.
ARTIGO 19.º
Dever e lealdade
O prestador de trabalho não deve tratar de assuntos, por conta própria ou alheia, em concorrência com a empresa, nem proceder a divulgação de factos, a ela respeitantes, que possa prejudicá-la.
ARTIGO 20.º
Carteira profissional
Sempre que a carteira profissional seja título indispensável para o exercício da profissão, a sua falta implica nulidade do contrato.
ARTIGO 21.º
Duração do contrato
1. O contrato de trabalho pode ser celebrado sem prazo, ou com prazo, e este pode ser certo, ou incerto, como quando se ajusta a prestação de trabalho pelo tempo necessário para a execução de determinado serviço.
2. O contrato considera-se celebrado sem prazo, salvo se outra coisa resultar da própria natureza da relação estabelecida ou de estipulação escrita.
3. A estipulação de prazo será havida como nula se tiver por fim iludir as disposições sobre o contrato sem prazo.
4. Se o prestador de trabalho continuar ao serviço da empresa depois de findo o prazo, o contrato considerar-se-á prorrogado por tempo indeterminado, salvo se se mostrar ser outra a vontade das partes.
5. O disposto no n.º 2 não é aplicável à empresa agrícola. Nesta, a existência de prazo pode resultar da natureza da relação estabelecida, dos usos ou de estipulação verbal.
ARTIGO 22.º
Período experimental
1. Haverá no contrato de trabalho um período experimental, de três meses para os dirigentes, de dois meses para os empregados e de um mês para os assalariados. As partes podem, todavia, convencionar a ampliação desse período até ao dobro.
2. A antiguidade do prestador de trabalho conta-se desde o início do referido período e não sofre interrupção pelo facto de ele mudar de categoria.
ARTIGO 23.º
Admissão de menores
As normas complementares da presente lei fixarão as idades mínimas de admissão dos menores.
ARTIGO 24.º
Trabalho domiciliário
Não obsta à existência de trabalho em empresa o facto de o trabalho ser realizado no domicílio do seu prestador, ainda quando o empresário declare vender-lhe as matérias-primas e ele declare vender-lhe os produtos manufacturados, uma vez que se verifique a subordinação assinalada no final do artigo 1.º
ARTIGO 25.º
Aprendizagem
1. A empresa só pode empregar o aprendiz nos trabalhos relativos à especialidade profissional a que a aprendizagem se refere e deve permitir-lhe a frequência de cursos de formação profissional.
2. A aprendizagem não pode exceder os limites de tempo estabelecidos pelas normas de direito aplicáveis
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ou, no silêncio delas, pelos usos, mas poderá variar conforme as aptidões que o aprendiz for revelando.
3. O aprendiz não pode ser retribuído por peça ou tarefa.
ARTIGO 26.º
Regulamentação do trabalho domiciliário e da aprendizagem
As disposições sobre trabalho em empresa só não são aplicáveis, ao trabalho domiciliário e à aprendizagem quando as respectivas normas de direito assim o estatuam ou na medida em que se não coadunem com a sua peculiar natureza.
SUBSECÇÃO II
Poder disciplinar
ARTIGO 27.º
Principio geral
A empresa tem poder disciplinar sobre os prestadores de trabalho que se encontrem ao seu serviço.
ARTIGO 28.º
Sanções disciplinares
As sanções disciplinares devem ser proporcionais à gravidade das infracções cometidas.
ARTIGO 29.º
Regime disciplinar
1. Quando existam regulamentos, de empresa, deverá neles fixar-se o regime disciplinar, sem prejuízo do disposto nas normas de direito aplicáveis.
2. Nessas normas definir-se-ão os limites em que é possível impor, como sanções disciplinares, a suspensão da prestação de trabalho, com perda da retribuição, ou multas.
3. O produto das multas reverterá para fins de previdência ou assistência do pessoal da empresa.
SUBSECÇÃO III
Suspensão da prestação de trabalho
DIVISÃO I
Disposições gerais
ARTIGO 30.º
Suspensão sem ou com perda da retribuição
A prestação de trabalho pode, nos casos adiante definidos, ser suspensa sem ou com perda da retribuição correspondente ao período de suspensão.
ARTIGO 31.º
Suspensão sem perda da retribuição
1. A prestação de trabalho é suspensa, sem perda da retribuição, nos seguintes casos:
a) Descanso semanal, feriados obrigatórios e férias;
b) Faltas justificadas, sem prejuízo do disposto nos artigos 45.º, n.º 4, e 46.º
2. Sendo a remuneração fixada a tanto por dia, o prestador de trabalho tem direito à remuneração correspondente a feriados obrigatórios e férias, desde que o contrato dure há pelo menos um ano, mas não à correspondente ao descanso semanal.
ARTIGO 32.º
Suspensão com perda da retribuição
Além do caso de sanção disciplinar, a prestação de trabalho, e suspensa, com perda da retribuição, mas ressalvadas as disposições aplicáveis da legislação sobre previdência, nó caso de impedimento prolongado, resultante de força maior, designadamente doença acidental, calamidade pública ou cumprimento de obrigações legais não originadas em acto ilícito, tal como o serviço militar obrigatório.
ARTIGO 33.º
Antiguidade
O tempo durante o qual a prestação de trabalho estiver suspensa, nos termos dos artigos anteriores, conta para efeito de antiguidade do prestador de trabalho, salvo no caso de sanção disciplinar.
ARTIGO 34.º
Substituição de prestadores de trabalho
1. Se o prestador de trabalho for substituído por outro durante o período de suspensão, o contrato com o substituto considera-se a prazo, caducando logo que o substituído regresse ao serviço.
2. Todavia, o disposto no número anterior só se observará se o contrato com o substituto constar de escrito onde se identifique o substituído e se especifique o motivo da suspensão.
DIVISÃO II
Descanso semanal, feriados e férias
ARTIGO 35.º
Descanso semanal e feriados obrigatórios
O prestador de trabalho tem direito, além dos feriados obrigatórios, a um dia de descanso por semana, que só excepcionalmente e por motivos ponderosos poderá deixar de ser o Domingo.
ARTIGO 36.º
Princípio geral sobre farias
1. Os prestadores de trabalho, após um ano de serviço na mesma empresa, têm direito a um período de férias em cada ano civil.
2. Esse direito é irrenunciável e não pode, nomeadamente, ser substituído por uma retribuição suplementar ou por qualquer outra vantagem.
ARTIGO 37.º
Duração do período de férias
1. O período mínimo de férias dos dirigentes será de dezasseis, vinte ou vinte e quatro dias úteis, conforme tenham um, três ou dez anos de serviço.
2. O período mínimo de férias dos empregados será de doze, dezasseis ou vinte dias úteis, conforme tenham um, três ou dez anos de serviço.
3. O período mínimo de férias dos assalariados será de oito, doze ou dezasseis dias úteis, conforme tenham um, três ou dez anos de serviço.
4. As férias dos menores de dezasseis anos em caso algum serão inferiores a doze dias úteis.
5. Para efeito do disposto nos n.ºs 1 a 3 do presente artigo contar-se-á como tempo de serviço o que se completar no termo do ano civil a que as férias respeitem.
ARTIGO 38.º
Gozo das ferias no decurso do ano civil
1. As férias deverão, em princípio, ser gozadas no decurso do ano civil a que correspondem.
2. Quando porém a observância dessa regra se mostrar de molde a causar grave prejuízo à empresa, poderá esta transferir as férias para o primeiro trimestre do ano civil seguinte, mediante prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.
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3. Em relação às primeiras férias, poderá operar-se a referida transferência, independentemente do condicionalismo e autorização exigidos no número anterior, se o ano de serviço se completar no último trimestre do ano civil.
ARTIGO 39.º
Época das férias
1. Compete à empresa fixar a época dos férias, tendo um consideração, tanto quanto possível, os desejos do prestador de trabalho, a quem dará conhecimento daquela época com a possível antecedência.
2. A época das férias recairá no período decorrente de Abril, inclusive, a Novembro, inclusive; mas a empresa poderá fixá-las fora desse período se, o prestador de trabalho lhe solicitar.
3. O disposto no número precedente deixará de se observar se assim resultar das convenções colectivas ou do próprio contrato de trabalho, ou se o impuser o regime especial de funcionamento da empresa, mas neste último caso mediante prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.
4. Os prestadores de trabalho que, pertencendo ao mesmo agregado familiar, se encontrem ao serviço da mesma empresa, têm direito a gozar as férias simultaneamente.
5. As prescrições do presente artigo devem entender-se sem prejuízo do declarado no artigo anterior.
ARTIGO 40.º
Gozo seguido das férias
1. As férias serão, em princípio, gozadas seguidamente.
2. Só quando se verifiquem circunstâncias ponderosas poderão as férias ser gozadas interpoladamente, na parte excedente a um período mínimo de doze dias, mediante prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.
ARTIGO 41.º
Retribuição durante as férias
1. Os prestadores de trabalho têm direito, durante as férias, à mesma retribuição que perceberiam se estivessem efectivamente ao serviço, nos termos do artigo 11.º
2. Os prestadores de trabalho perderão, todavia, direito a retribuição correspondente ao período de férias se durante este exercerem qualquer actividade remunerada que não viessem já desempenhando cumulativamente.
ARTIGO 42.º
Perda do direito às férias
Os prestadores de trabalho perderão direito às férias ainda não gozadas, relativas ao ano do despedimento, quando forem despedidos com justa causa ou se despedirem sem ela.
ARTIGO 48.º
Desconto das falias não justificadas
1. A empresa poderá descontar o tempo dos faltas não justificadas no período de férias imediato, desde que essas faltas não hajam determinado a aplicação de sanções disciplinares.
2. Esta faculdade só poderá ser usada nos termos definidos nas normas complementares.
ARTIGO 44.º
Violação da obrigação de conceder férias
A empresa que faltar, no todo ou em parte, à obrigação de conceder férias, além de se sujeitar à multa cominada no artigo 73.º desta lei, pagará ao prestador
de trabalho, em triplo, a retribuição correspondente ao período de férias não gozado.
DIVISÃO III
Faltas
ARTIGO 45.º
Faltas justificadas
1. O prestador de trabalho pode faltar ao serviço, sem perda da retribuição:
a) No caso de estar impedido por facto que não lhe seja imputável, sem prejuízo do declarado no artigo 48.º;
6) No caso de falecimento do cônjuge ou de parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral;
c) Quanto às mulheres, no caso de parto.
2. Na hipótese da alínea b), o prestador de trabalho poderá faltar até quatro dias seguidos, tratando-se de óbito do cônjuge ou de parente no 1.º grau da linha recta, e até dois dias seguidos, tratando-se de óbito do outro parente ou afim.
3. Na hipótese da alínea c), a prestadora de trabalho poderá faltar até trinta dias seguidos; e, enquanto aleitar o filho, terá direito a suspender em cada dia o trabalho, na medida necessária para esse fim, nos termos definidos nas normas complementares.
4. O disposto no n.º l do presente artigo só se aplica se o contrato de trabalho durar há, pelo menos, um ano. De contrário, as faltas considerar-se-ão justificadas, mas o prestador de trabalho não terá direito a retribuição.
5. Em caso de doença, a empresa- nada é obrigada a pagar ao prestador de trabalho no período durante o qual ele também nada tem a receber segundo a legislação sobre previdência.
6. Em qualquer dos casos a que se refere o n.º l, a empresa poderá descontar; no valor da retribuição a satisfazer, tudo o que o prestador de trabalho puder perceber de mitra origem, a título de privação de retribuição.
ARTIGO 46.º
Outras faltas justificadas
Fora das hipóteses previstas no artigo anterior, as faltas só se consideram justificadas se a empresa, caso a caso, assim as declarar; mas se essas faltas excederem num mês dois dias seguidos ou interpolados, a empresa, apesar de as declarar justificadas, poderá, quanto ião excesso, determinar a perda da correspondente retribuição.
ARTIGO 47.º
Faltas não justificadas
As faltas não justificadas, além de fazerem perder a respectiva retribuição, podem originar a aplicação de sanções disciplinares ou a observância do disposto no artigo 43.º O tempo correspondente não será coutado para efeito de antiguidade do prestador de trabalho.
DIVISÃO IV
Suspensão da prestação de trabalho por Impedimento prolongado
ARTIGO 48.º
Suspensão da prestação de trabalho sem retribuição
1. Quando o prestador de trabalho esteja impedido, por facto que não lhe seja imputável, e o impedimento se prolongue por mais de um mês, a prestação de trabalho continuará suspensas, mas a partir do termo daquele prazo deixará de ser devida retribuição, sem
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prejuízo da observância das disposições aplicáveis da legislação sobre previdência.
2. A perda de retribuição estabelecida no número anterior começara a observar-se mesmo antes de expirado o prazo de um mês, se o a partir do momento em que se tornar certo que o impedimento terá duração superior a esse prazo.
3. Se porém o impedimento for definitivo, o contrato caducará, sempre sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis da legislação sobre previdência.
4. Se o contrato tiver sido celebrado a prazo, o período previsto no n.º 1 sofrerá redução, sendo caso disso, de modo a não exceder um décimo da duração, certa ou provável, do contrato.
ARTIGO 49.º
Regresso ao serviço
1. Terminado o impedimento, o prestador de trabalho deverá apresentar-se ao serviço, se entretanto não se tiver despedido, por escrito, nos termos legais, e a empresa deverá readmiti-lo.
2. O prazo para a apresentação ao serviço será igual a um décimo da duração do impedimento, mas em caso nenhum poderá exceder quinze dias.
3. A inobservância do disposto nos números anteriores considera-se despedimento sem justa causa, por parte do prestador de trabalho ou da empresa, conforme os casos.
ARTIGO 50.º
Período da gravidez
Durante o período da gravidez, as mulheres que desempenhem tarefas incompatíveis com o seu estado passarão a desempenhar outras que as não prejudiquem, sem diminuição de retribuição.
SUBSECÇÃO IV
Revogação do contrato de trabalho
ARTIGO 51.º
Irrevogabilidade dos contratos com prazo
O contrato de trabalho com prazo, seja este certo ou incerto, não pode ser revogado unilateralmente por nenhuma das partes, salvo o disposto no n.º 2 do artigo seguinte. Mas poderá ser rescindido por qualquer delas, se para isso tiver justa causa, e, além disso, caducará no termo do prazo, sem prejuízo do declarado no artigo 21.º, n.º 4.
ARTIGO 52.º
Revogabilidade dos contratos sem prazo ou com prazo longo
1. O contrato de trabalho sem prazo pode, a todo o tempo, ser revogado unilateralmente por qualquer das partes, independeu temente da invocação de justa causa, nos termos constantes dos artigos seguintes.
2. O prestador de trabalho também poderá, nos mesmos termos, revogar o contrato com prazo, superior a oito, seis ou quatro anos, conforme se trate de dirigente, empregado ou assalariado, uma vez decorrido esse período de tempo e desde que outra coisa não resulte das convenções colectivas.
ARTIGO 58.º
Revogação por parte da empresa
1. Se for a empresa que revogar o contrato, despedindo o prestador de trabalho sem justa causa, deverá, em qualquer caso, pagar-lhe uma compensação.
2. Essa compensação será igual ao produto do número de anos completos de antiguidade do prestador de trabalho pela retribuição que auferir em meio mês.
3. O montante da compensação fixado no número anterior será reduzido a metade se a revogação for feita com a antecedência mínima de meio mês por cada ano completo de antiguidade do prestador de trabalho.
4. A referência a meio mês, feita nos n.ºs 2 e 3, deve considerar-se substituída pela referência a duas semanas quando a retribuição for semanal. E o período de tempo estabelecido no n.º 3 deve ser calculado de forma a terminar no fim de um mês ou de uma semana, conforme os casos.
5. Pára efeito do disposto no presente artigo, o primeiro ano de trabalho conta-se sempre como se fosse completo.
6. Os prestadores de trabalho do sexo feminino não podem ser despedidos sem justa causa nos períodos da gravidez e da aleitação.
ARTIGO 54.º
Despedimento por falta de recursos
Se a empresa proceder ao despedimento em razão de manifesta falta de recursos económicos, a compensação a pagar ao prestador de trabalho poderá sofrer redução equitativa, que em caso de litígio será determinada pelo prudente critério do tribunal, segundo as circunstâncias do caso, sem prejuízo da observância dos preceitos aplicáveis da legislação sobre previdência. A empresa caberá provar a falta de recursos.
ARTIGO 55.º
0 Revogação por parte do prestador de trabalho
1. Se for o prestador de trabalho que revogar o contrato, despedindo-se sem justa causa, não pagará compensação alguma desde que a revogação seja feita com antecedência mínima igual a metade da declarada no n.º 3 do artigo 53.º. De contrário, pagará compensação igual à retribuição que perceberia durante o período do aviso prévio.
2. A empresa que admita ao seu serviço prestador de trabalho que não tenha satisfeito a referida compensação, responderá pelo seu pagamento como garante solidária.
3. A mulher que se encontre em estado de gravidez ou esteja a aleitar o filho não pagará qualquer compensação, ainda que se despeça sem aviso prévio.
ARTIGO 56.º
Revogação do contrato no período experimental
Durante o período experimental, definido no artigo 22.º, não é devida compensação alguma pela revogação do contraio, ou esta proceda da empresa ou do prestador de trabalho.
SUBSECÇÃO V
Rescisão do contrato de trabalho
ARTIGO 57.º
Rescindibilidade do contrato de trabalho
1. O contrato de trabalho, com ou sem prazo, pode ser rescindido por qualquer das partes, desde que para isso tenha justa causa.
2. A rescisão produz o seu efeito logo que é comunicada ao outro contraente, salvo se as partes, no momento da rescisão, acordarem noutra coisa.
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ARTIGO 58.º
Noção de justa causa
1. Considera-se justa cansa de rescisão do contrato a violação grave ou reiterada de dever ou deveres dos contraentes, sem prejuízo do declarado no artigo 62.º
2. A existência de justa causa será apreciada pelo tribunal, segundo o seu prudente critério, tendo sempre em atenção o carácter dos relações entre o titular ou os representantes ou dirigentes da empresa e os seus subordinados, a condição social e o grau de educação de uns e outros, e as demais circunstâncias do caso.
3. Não será atendível a justa causa que não tenha sido invocada por forma expressa e inequívoca no momento do despedimento.
ARTIGO 59.º
Rescisão por parte da empresa
A empresa pode rescindir o contrato, em conformidade com o disposto nos dois artigos anteriores, designadamente nos seguintes casos:
a) Quando o prestador de trabalho cause lesão no crédito ou nos interesses patrimoniais da empresa ou à honra ou dignidade do seu titular ou dos seus representantes ou dirigentes;
b) Quando o prestador de trabalho revele manifesta inaptidão para o desempenho das funções ajustadas;
c) Quando o prestador de trabalho se recuse a prestar o serviço indicado pela empresa, dentro da sua faculdade de direcção;
d) Quando o prestador de trabalho tenha mau procedimento, nomeadamente deixando de observaras regras de disciplina e de segurança no trabalho;
e) Quando o prestador de trabalho falte injustificadamente ao trabalho ou intencionalmente diminua o seu rendimento, desde que essa falta ou diminuição revista carácter colectivo;
f) Quando o prestador de trabalho se conduza, intencionalmente, de forma a levar a empresa a pôr termo ao contrato.
ARTIGO 60.º
Rescisão por parte do prestador de trabalho
O prestador de trabalho pode rescindir o contrato, em conformidade com o disposto nos artigos 57.º e 58.º designadamente nos seguintes casos:
a) Quando o titular ou os representantes ou dirigentes da empresa cansem lesão à sua honra ou dignidade ou aos seus interesses patrimoniais;
b) Quando a empresa deixe de satisfazer a retribuição devida;
c) Quando a empresa se conduza, intencionalmente, de forma a levar o prestador de trabalho a pôr termo ao contrato.
ARTIGO 61.º
Indemnização em caso de rescisão
1. O contraente que der justa causa à rescisão deve pagar ao outro contraente uma indemnização de perdas e danos.
2. Essa indemnização será calculada nos termos do artigo 53.º, n.º 2, se o contrato não tiver prazo e for a empresa a dar justa causa à rescisão.
3. Nas demais hipóteses, a indemnização calcular-se-á nos termos gerais de direito.
ARTIGO 62.º
Causa especial de rescisão por parte do prestador de trabalho
1. O prestador de trabalho também poderá rescindir o contrato se o local de trabalho sofrer mudança que não podia razoavelmente prever quando foi admitido ao serviço e essa mudança tornar bastante mais gravosa, para ele, a execução do contrato.
2. Não terá, porém, cabimento a rescisão se qualquer das partes propuser à outra uma modificação do contrato quê ela aceite ou, em caso de litígio, o tribunal considere como equitativa.
3. A existência de justa causa e a proposta de modificação do contrato serão apreciadas pelo tribunal, segundo o seu prudente critério, em harmonia com as circunstâncias do caso.
4. Na hipótese prevista no presente artigo não será devida qualquer indemnização.
5. Não se observará, todavia, o regime deste artigo, mas o dos artigos 57.º a 61.º, se o prestador de trabalho provar que a mudança de local teve por fim forçá-lo a rescindir o contrato.
6. Ficam ressalvados os casos em que a transferência do prestador de trabalho poro outro local revista o carácter de sanção disciplinar.
SUBSECÇÃO VI
Disposições diversas
ARTIGO 68.º
Privilegio mobiliário geral
Os créditos por vencimentos, ordenados ou salários, incluindo a retribuição de horas extraordinárias ou nocturnos, e pelas compensações ou indemnizações devidas aos prestadores de trabalho gozam de privilégio mobiliário geral, ficando a ocupar o quinto lugar na ordem estabelecida no artigo 884.º do Código Civil.
ARTIGO 64.º
Prescrição
1. Os créditos referidos no artigo anterior, assim como os créditos por indemnizações devidas pelos prestadores de trabalho ò empresa, extinguem-se por prescrição ao fim de um ano, nos termos gerais de direito.
2. O referido prazo começa no dia seguinte ao da cessação do contrato de trabalho, salvo no tocante à retribuição por horas extraordinárias e ao excesso de retribuição por horas nocturnos, porque nesse caso principiará no dia seguinte àquele em que o prestador de trabalho tenho recebido o vencimento, ordenado ou salário correspondente ao período de tempo em que essas horas foram prestadas.
ARTIGO 65.º
Transmissão do contrato de trabalho
1. Em caso de transmissão do estabelecimento comercial ou industrial, como universalidade, e qualquer que seja o título dessa transmissão, os contratos de trabalho afectos ao estabelecimento transmitem-se também, como seus elementos integrantes.
2. O adquirente do estabelecimento ficará investido no complexo dos poderes e deveres emergentes dos contratos de trabalho. Quanto às obrigações constituídas autonomamente com base nesses contratos e referentes o factos ou situações anteriores à data da transmissão, como as dívidas de vencimentos, ordenados ou salários respeitantes a períodos de tempo já decorridos, o adquirente do estabelecimento responderá também por elos, na qualidade de garante solidário.
3. Os contratos de trabalho só não se transmitirão com o estabelecimento nos dois seguintes casos:
a) Se, antes da transmissão, tiverem deixado de vigorar, designadamente por meio de revogação ou rescisão operados nos termos legais;
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b) Se, também antes da transmissão, houver sido acordado que os prestadores de trabalho continuem ao serviço do transmitente noutro estabelecimento.
4. O adquirente do estabelecimento responderá, como garante, por todas as obrigações derivadas, para o transmitente, dos contratos de trabalho que ele tenha revogado dentro dos seis meses anteriores à transmissão; mas, em tal caso, o garante gozará do benefício de excussão.
5. O disposto no presente artigo é aplicável, com as necessárias adaptações, à hipótese de se constituir sobro o estabelecimento um direito real, como o usufruto, ou de se celebrar em relação a ele um contrato de exploração.
ARTIGO 66.º
Encerramento definitivo do estabelecimento
1. Em caso de encerramento definitivo do estabelecimento, os contratos de trabalho caducam, excepto se a empresa puder conservar ao seu serviço os prestadores de trabalho noutro ou noutros estabelecimentos.
2. Os prestadores de trabalho terão direito à compensação fixada no artigo 53.º, n.º 2, salvo se tiverem sido despedidos com a antecedência estabelecida no n.º 3 do mesmo artigo, porque então competir-lhes-á ti compensação fixada nesse n.º 3.
3. Se o estabelecimento houver sido encerrado em razão de manifesta falta de recursos económicos, observar-se-á o disposto no artigo 54.º
ARTIGO 67.º
Encerramento temporário ao estabelecimento
1. Sendo o estabelecimento encerrado temporariamente, e não podendo os prestadores de trabalho ser colocados noutro ou noutros estabelecimentos da mesma empresa enquanto o encerramento subsistir, terão ainda assim direito à retribuição.
2. Exceptua-se o caso de o encerramento ser determinado por motivo de força maior e ter duração prolongada, porque então observar-se-á o regime constante do artigo 48.º, n.ºs l e 2.
3. No valor da retribuição a satisfazer pela empresa descontar-se-á tudo o que o prestador de trabalho puder perceber de outra origem, a título de privação de retribuição.
4. O disposto no presente artigo é extensivo a quaisquer outros casos em que o prestador de trabalho não possa executar os serviços por facto relacionado com a empresa.
ARTIGO 68.º
Falência ou insolvência
1. A declaração judicial da falência ou da insolvência da empresa não faz caducar os contratos de trabalho.
2. O administrador da falência ou da insolvência satisfará integralmente as retribuições que se foram vencendo, se o estabelecimento não for encerrado e enquanto não o for.
3. O referido administrador, ouvido o síndico, poderá revogar algum ou alguns dos contratos de trabalho, se daí não resultar inconveniente para a boa gestão do estabelecimento e for julgado mais vantajoso para a massa falida ou insolvente. Mas, em tal caso, as compensações a satisfazer pelo facto do despedimento serão integralmente satisfeitas.
ARTIGO 69.º
Despedimento ou castigo abusivos
1. Se a empresa despedir o prestador de trabalho por este, legitimamente, exercer ou pretender exercer direitos que tenha em relação a ela, a compensação a satisfazer pela empresa, em razão do despedimento, será acrescida de indemnização correspondente a seis meses de vencimento, ordenado ou salário.
2. Se o motivo do despedimento for a qualidade do prestador de trabalho como dirigente de organismo corporativo ou instituição de previdência ou de membro de comissão corporativa, ou a acção exercida nessa qualidade, a indemnização a pagar, além da compensação devida pelo despedimento, será a correspondente a um ano de vencimento, ordenado ou salário.
3. Quando o despedimento for abusivo por outro motivo, a indemnização será calculada nos termos gerais de direito. O mesmo se observará se a empresa aplicar abusivamente ao prestador de trabalho alguma sanção, que ficará sem efeito, ou se o prestador de trabalho se despedir, também abusivamente.
ARTIGO 70.º
Pacto de não concorrência
1. O acordo pelo qual se limita a actividade do prestador de trabalho, com relação ao período subsequente à cessação ido contrato, só será válido se constar de documento, se nele se pactuar uma retribuição a favor do prestador de trabalho e se a limitação de actividade não for além de certa medida, quanto ao objecto, ao tempo e no lugar.
2. Quanto no tempo, a limitação de actividade não poderá exceder seis, quatro ou dois anos, conforme se trate de dirigentes, empregados ou assalariados. Se se convencionarem prazos mais largos, serão reduzidos a esses.
3. Quanto ao objecto e ao lugar, a medida da limitação será apreciada pelo tribunal, segundo o seu prudente critério e em harmonia com as circunstâncias do caso.
ARTIGO 71.º
Contrato de trabalho com mera existência de facto
O contrato de trabalho que for declarado nulo ou anulado reputa-se ter produzido efeitos como se fosse válido, durante o período em que esteve em execução, salvo só a nulidade provier de impossibilidade de objecto ou de ilicitude da causa.
ARTIGO 72.º
Certificado de trabalho
Quando não seja obrigatória a posse de carteira profissional, a empresa, ao cessar o contrato de trabalho, a qualquer que seja o motivo dessa cessação, deverá passar ao prestador de trabalho um certificado donde consto o tempo durante o qual esteve ao seu serviço e o cargo ou cargos que desempenhou.
ARTIGO 73.º
Multas
1. As empresas ficam sujeitas às seguintes multas:
a) De 100$ a 500$, por cada prestador de trabalho ao seu serviço, no caso de violação do disposto no n.º 2 do artigo 5.º ou da obrigação estabelecida em conformidade com o n.º 3 do mesmo artigo;
b) De 200$ a 1000$, por cada prestador de trabalho em relação ao qual se verifique a infracção, no caso de violação das normas complementares estabelecidas um execução do artigo 29.º, n.º 2, ou do disposto lios artigos 35.º a 43.º, no artigo 45.º, no artigo 49.º, n.º 1, ou no artigo 50.º;
c) De 1000$ a 5000$, por cada prestador de trabalho em relação ao qual se verifique a infracção, no caso de violação do disposto no artigo 69.º, n.ºs 1 e 3;
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d) De 4000$ a 20 000$, por cada prestador de trabalho em relação ao qual se verifique a infracção, no caso dá violação do disposto no artigo 69.º, n.º 2.
2. Em caso de primeira infracção, aplicar-se-ão os mínimos fixados no número anterior; só em caso de reincidência as multas oscilarão entre os mínimos e os máximos.
3. A importância das multas cominadas no presente artigo reverte para o Fundo Nacional de Abono de Família.
SECÇÃO III
Outras formas de trabalho
ARTIGO 74.º
Contratos de trabalho não inerentes ao funcionamento de empreitas
1. O regime constante da secção anterior é extensivo, com as necessárias adaptações, aos contratos de trabalho que tenham por objecto serviços não inerentes ao funcionamento de empresas.
2. Exceptua-se o contrato de trabalho doméstico, que continua a reger-se pelas disposições dos artigos 1370.º a 1390.º do Código Civil, com aditamento do disposto nos artigos 22.º e 56.º da presente lei.
SECÇÃO IV
Disposições complementares
ARTIGO 75.º
Contrato ao trabalho agrícola
No tocante ao contrato de trabalho agrícola, a presente lei só é aplicável a dirigentes e empregados. Lei especial regulará o referido contrato quanto aos assalariados, em termos de justiça social e um harmonia com as características específicas da matéria.
ARTIGO 76.º
Aplicação no tempo da presente lei
A presente lei aplica-se não só aos contratos futuros, como também aos contratos pretéritos que ainda não estejam extintos à data da sua entrada em vigor; mas, quanto aos contratos pretéritos, não abrange os factos ou situações ocorridos antes dessa data, aos quais se aplicara a legislação anterior.
ARTIGO 77.º
Leis especiais sobre contrato de trabalho
As leis especiais definidoras do regime jurídico, do trabalho em determinadas actividades continuara em vigor, enquanto se não proceder à sua revisão.
Palácio de S. Bento, 14 de Novembro de 1961.
Afonso de Melo Pinto Veloso.
Afonso Rodrigues Queira.
Augusto Cancella de Abreu.
Joaquim Trigo de Negreiros.
José Pires Cardoso.
José Augusto Voz Pinto.
José Gabriel Pinto Coelho.
Adelino da Palma Carlos.
António Jorge Martins da Motta Veiga.
Maria Luísa Ressono Garcia (voto vencida por não poder estar de acordo nos seguintes pontos:
No artigo 9.º, o considerar-se uma distinção entre empregados e assalariados que não corresponde à realidade actual, parecendo-me melhor estabelecer que os primeiros fazem parte de um quadro fixo e os segundos não;
(No artigo 16.º, n.º 2, o não se alargar a todo o trabalho nocturno o acréscimo de remuneração embora compreenda que o trabalho executado de forma irregular constitui maior esforço para o prestador de trabalho;
No mesmo artigo, n.º 3, o não se atribuir a regalia concedida às mulheres com encargos de família a todas as mulheres;
No artigo 45.º, o não terem sido incluídas entre as faltas justificadas as que o prestador de trabalho der em razão do seu casamento, pelos motivos seguintes:
1.º Porque a maioria das convenções e acordos de trabalho portugueses e muitos regulamentos de empresa concedem três dias pagos, e, por vezes mesmo, subsídio de casamento aos prestadores de trabalho;
2.º Porque parece estranho que na lei geral sobre contrato de trabalho se mencionem as faltas por motivos de luto familiar e não seja dada relevância especial às dadas por ocasião de um acto público da vida social do prestador de trabalho, que deve constituir para ele motivo de regozijo;
3.º Porque, não se mencionando as mesmas explicitamente no artigo 45.º, se poderia inferir que o prestador de trabalho não teria a regalia da escolha da data do seu casamento, sem estar obrigado a esperar pelas suas férias, tanto mais que os artigos 39.º e 40.º estabelecem regras e limites à concessão das mesmas;
4.º Porque, finalmente, lamenta que Câmara Corporativa tenha alterado a posição inicialmente tomada da inclusão dessa cláusula no artigo 45.º
António Maria Pinto Castelo Branco.
João Ubach Chaves.
José de Almeida Ribeiro.
Adolfo Santos da Cunha.
Carlos Barata Gagliardini Graça.
José da Silva Baptista.
Inocêncio Galvão Telles, relator (vencido quanto à eliminação dos dois seguintes preceitos que figuravam 110 meu projecto: artigo 4.º, n.º 3 - «As normas complementares da presente lei devem desenvolver as suas disposições em ordem a assegurar o máximo de justiça e de produtividade» - e artigo 8.º, n.º 3 - «A lei ou as convenções colectivas poderão estabelecer sistemas de participação dos prestadores de trabalho nos lucros das empresas de reconhecida capacidade económica».
O primeiro destes preceitos continha importantíssima directriz geral, que convinha ficasse expressa para orientação daqueles que a cada passo serão chamados a aplicar e desenvolver as normas contidas na lei, através das respectivas fontes complementares, como regulamentos, convenções colectivas, etc. Dir-se-á que se tratava de princípio muito vago, mas as regras superiores de orientação, pela sua própria natureza, têm sempre necessariamente bastante de vago. Aliás, ficaram a figurar no projecto, e justificadamente, outros princípios que não são mais concretos
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ou precisos, como o do tratamento mais favorável ao prestador de trabalho (artigo 7.º), o da qualificação do prestador de trabalho como colaborador da empresa (artigo 8.º), o da atribuição ao prestador de trabalho de retribuição humanamente suficiente (artigo 10.º). Por outro lado, o próprio projecto está, todo ele, dominado pela dupla preocupação de assegurar o máximo de justiça e o máximo de produtividade, dupla preocupação que aparece reflectida de forma bem clara e directa em muitos dos seus preceitos. Entre estes pode citar-se a título exemplificativo, como particularmente característico, o do artigo 7.º, onde se manda observar o princípio do tratamento mais favorável ao prestador de trabalho, compreensível exigência de justiça, uma vez que o prestador de trabalho é normalmente a parte mais fraca, mas onde também expressamente se limita esse princípio pelas exigências da produção. Mais um motivo para tornar explícito o princípio cuja formulação foi eliminada, pois ele deveria - e deverá - servir de cânone orientador na própria interpretação e aplicação dos preceitos da lei em que se espera venha a ser convertido o presente projecto.
Quanto ao outro preceito que também foi suprimido, entendo que ele deveria igualmente manter-se, por exprimir, sob formulação aliás bastante prudente, uma orientação que já vai sendo posta em prática, mas é de desejar o seja ainda com maior amplitude, a bem da justiça e no próprio interesse da produtividade).
IMPRENSA NACIONAL DE LISBOA