216 | I Série - Número: 019 | 28 de Novembro de 2008

Deixou de ser possível que o «vazio contratual» suceda a uma contratação colectiva que caduque, desde
que uma das partes se oponha a que tal aconteça. Fica agora equilibrada a tensão entre a necessidade de
promover uma nova geração de contratação colectiva e o risco de desprotecção de trabalhadores por via da
caducidade da contratação colectiva.
Foi contrariada a tendência para a precarização dos vínculos de trabalho, com a adopção de uma
presunção de contrato sem termo bastante mais exigente, com a reposição da contratação a prazo numa
duração máxima de três anos e com a penalização dos contratos a termo em sede de segurança social.
Houve avanços muito significativos na igualdade de género e no direito a vida familiar. Esta é, sem dúvida,
uma marca distintiva e de progresso na cidadania que esta Lei deixara no mundo do trabalho. Com efeito,
aumenta os direitos no exercício da maternidade e da paternidade, permite melhor acompanhamento dos
filhos na primeira infância, dá sinais positivos na partilha entre pais e mães das tarefas familiares e, em
especial no acompanhamento dos filhos. Pode, de facto, afirmar-se, porque há razões para isso, que Portugal
se aproxima das melhores práticas europeias de conciliação entre trabalho e vida familiar.
A questão do despedimento é, necessariamente, uma pedra basilar da legislação laboral. Neste ponto, são
agora introduzidas inovações significativas — o processo disciplinar é simplificado e em contrapartida há
inversão do ónus da prova, uma vez que passa a ser o empregador a ter que provar a licitude do
despedimento, bem como é estipulada a obrigação do tribunal, a pedido do trabalhador, se pronunciar sobre
os fundamentos invocados para despedir. As inovações introduzidas merecem o benefício da dúvida. Essa
alteração processual visa, em simultâneo, simplificar a carga administrativa dos processos disciplinares e
manter as garantias aos trabalhadores contra despedimentos ilícitos. O bom desenvolvimento do novo
procedimento exigira, porventura, significativo reforço de meios na jurisdição juslaboral.
Há, contudo, aspectos que nos continuam a merecer atenção e preocupação e eventualmente a
fundamentar a necessidade de futuras intervenções correctoras. Muitas delas foram agora mantidas ou
adiadas por força do acordo tripartido celebrado entre o Governo e os parceiros sociais mas, atendendo ao
espírito do Programa do Governo, devem oportunamente ser revisitadas e deve ser mantida em aberto, em
relação a elas, uma agenda reformista.
O paradigma civilista e, consequentemente, a concepção errada de existência de simetria entre as partes
continua a reger excessivamente algumas normas importantes. Uma vez que esta proposta de lei foi
construída em continuidade e não em ruptura com a coluna dorsal do Código do Trabalho em vigor, a análise
do seu impacto quanto ao paradigma de direito do trabalho que a enforma terá que resultar das alterações que
introduz aos artigos em que esta questão se revele mais directamente presente, tanto quanto do espírito geral
de reforma.
Um dos pontos fundamentais em que o debate sobre a relação entre a lei e a negociação colectiva se
materializou foi o do «princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador» (artigo 4.º). Na versão
aprovada pelo PSD e o CDS em 2003, este artigo permitia que as normas legais fossem afastadas por
convenção colectiva e por regulamento de condições mínimas. Logo o Tribunal Constitucional (pelo Acórdão
306/2003) declarou inconstitucional que tal fosse possível por regulamento de condições mínimas. Subsistiu a
possibilidade de afastamento por convenção colectiva. A presente proposta persiste no princípio dessa
possibilidade, ao contrário do que o PS defendeu em 2003. Dir-se-á que o faz escudada numa recomendação
da Comissão do Livro Branco que nomeou e que, correctamente, muda a epígrafe de «princípio do tratamento
mais favorável» para «relações entre fontes de regulação». Acresce, de modo igualmente positivo, que passa
a haver um elenco preciso e extenso de matérias em que o princípio do tratamento mais favorável fica
garantido. Tudo isto, contudo, não afasta a concepção paradigmática da igualdade entre as partes, a que o PS
se opôs em 2003.
O tratamento dado à adaptabilidade tem um balanço final misto. A adaptabilidade negociada encerra
potencialidades extremamente positivas para a competitividade e reforça a negociação colectiva. A inovação
positiva do «banco de horas» dependente de acordo em sede de negociação colectiva e o regime de
adaptabilidade grupal merecem o nosso apoio. Já nos preocupa a persistência da adaptabilidade individual,
que prevê a possibilidade de estender o horário de trabalho diário em 2 horas e o semanal até às 50 horas,
bem como o horário concentrado, ambos passíveis de implementação por acordo entre empregador e
trabalhador. A possibilidade de tal acordo ser presumido, como ocorre na adaptabilidade individual, desde que