II SÉRIE-A — NÚMERO 38

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género, medida que também propomos. A título de exemplo, relativamente aos métodos adotados, na Bélgica,

foram disponibilizados às empresas e aos parceiros sociais instrumentos, incluindo diretrizes para o

estabelecimento de sistemas de classificação de funções sem enviesamento de género, a saber um guia prático

intitulado “Classificação analítica dos postos de trabalho: uma base para uma política salarial sem enviesamento

de género” e uma “Lista de verificação para a avaliação e classificação dos postos de trabalho sem

enviesamento de género.” Nos Países Baixos, o Ministério dos Assuntos Sociais publicou um manual de

avaliação do trabalho sem enviesamento de género. Por outro lado a Comissão da Igualdade de Tratamento

produziu um sistema de avaliação rápida para analisar os sistemas e as estruturas de avaliação do trabalho nas

organizações e nos ministérios. Na Nova Zelândia, o “instrumento de avaliação do trabalho justo” - um sistema

de avaliação do trabalho sem enviesamento de género para ser utilizado nos inquéritos aos salários e para uso

geral - foi especialmente concebido para facilitar um melhor reconhecimento e contribuição dos postos de

trabalho de predominância feminina no desempenho dos principais setores dos serviços do Estado. Standards

New Zealand - “norma voluntária de avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de género”, é um guia

de referência prático, desenvolvido para assegurar que o processo de avaliação dos postos de trabalho e a

remuneração têm em conta a dimensão de género. Na Suíça, o Bureau Federal para a igualdade entre homens

e mulheres disponibilizou às empresas um instrumento de auto avaliação da igualdade salarial e uma lista de

especialistas em igualdade de remuneração que podem ser consultados por empresas que desejem melhorar a

sua avaliação dos postos de trabalho e as políticas salariais na sequência da sua auto avaliação.

Por último, embora a legislação consagre o princípio da igualdade de remuneração, é no local de trabalho

que a igualdade de remuneração deve ser efetiva. Face a essa realidade, um certo número de países adotou

uma legislação proactiva que incentiva ou obriga o empregador a avaliar as diferenças de remuneração entre

homens e mulheres e a eliminar os casos de não conformidade com o princípio da igualdade de remuneração

por trabalho de igual valor. A título de exemplo, na Finlândia, a Lei sobre a Igualdade entre Homens e Mulheres,

prevê que as empresas com mais de 30 empregados devem adotar um plano de igualdade em colaboração com

os representantes dos trabalhadores. Este plano deve conter uma análise das tarefas realizadas e os salários

auferidos por homens e mulheres, definir as medidas para combater as diferenças salariais entre homens e

mulheres e avaliar o seu impacto. Por fazermos uma avaliação positiva desta medida, propomos que a mesma

seja adotada igualmente em Portugal.

Nestes termos, a Assembleia da República, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, por

intermédio do presente projeto de resolução, recomenda ao Governo:

1. Proceda ao reforço da fiscalização das relações laborais, por forma a certificar a observância da

legislação pelas entidades empregadoras no que diz respeito ao cumprimento da igualdade

remuneratória entre homens e mulheres.

2. Pondere, em sede de Orçamento do Estado, proceder ao reforço do número de efetivos da Autoridade

para as condições do Trabalho, contribuindo para uma fiscalização mais eficaz.

3. Promova ações de sensibilização dirigidas a empregadores e trabalhadores para sensibilizar para a

igualdade de remuneração, com a criação de programas específicos, campanhas mediáticas, brochuras

ou cartazes, contendo nomeadamente a explicação sobre a legislação relativa a igualdade entre homens

e mulheres e, em especial, as disposições em matéria de igualdade de remuneração e explicação sobre

a diferença entre trabalho igual e trabalho de igual valor.

4. Promova, em parceria com os parceiros sociais, a elaboração e a utilização de métodos objetivos de

avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de género.

5. Publique um manual de avaliação do trabalho sem enviesamento de género.

6. Discuta com os parceiros sociais a possibilidade de adoção pelas empresas de planos de igualdade, os

quais podem ser elaborados em colaboração com os representantes dos trabalhadores, que contenham

uma análise das tarefas realizadas e os salários auferidos por homens e mulheres, a definição de

medidas para combater as diferenças salariais e a avaliação do seu impacto.

Assembleia da República, 7 de dezembro de 2017.

O Deputado do PAN, André Silva.

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