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Terça-feira, 26 de março de 2019 II Série-A — Número 79
XIII LEGISLATURA 4.ª SESSÃO LEGISLATIVA (2018-2019)
SUPLEMENTO
S U M Á R I O
Resoluções:
— Recomenda ao Governo a adoção de medidas para aplicação em Portugal do Plano Europeu de Ação contra a Desinformação. — Recomenda ao Governo que tome medidas no sentido de remover obstáculos no acesso à interrupção voluntária da gravidez. — Primeira alteração ao Regulamento da Gestão do Desempenho na Assembleia da República, aprovado pela Resolução da Assembleia da República n.º 49/2015, de 8 de maio.
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RESOLUÇÃO
RECOMENDA AO GOVERNO A ADOÇÃO DE MEDIDAS PARA APLICAÇÃO EM PORTUGAL DO
PLANO EUROPEU DE AÇÃO CONTRA A DESINFORMAÇÃO
A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, recomendar ao
Governo que:
1 – Divulgue e debata a tradução em língua portuguesa do Plano de Ação contra a Desinformação
aprovado pela Comissão Europeia em dezembro de 2018 e das resoluções da Assembleia Parlamentar de 23
de janeiro de 2019.
2 – Atualize o mandato do Consórcio Internet Segura por forma a ampliar o círculo das entidades
participantes e a incluir nos objetivos a prosseguir a participação na rede europeia contra a desinformação, em
articulação com as estruturas do mundo mediático que estão a mobilizar-se para a mesma finalidade.
3 – Realize, através dos ministérios competentes, em articulação com a UE, as diligências necessárias
para:
a) Assegurar a transparência dos algoritmos das plataformas digitais;
b) Incentivar a promoção de conteúdos contra a desinformação por parte de empresas e órgãos de
imprensa e serviços de comunicação audiovisual;
c) Intensificar a luta contra as contas falsas criadas em plataformas digitais para difundir massivamente
desinformação;
d) Assegurar a participação dos media portugueses em campanhas nacionais e internacionais de
informação sobre as formas que assume a falsificação noticiosa;
e) Promover a literacia mediática, designadamente nas escolas, bem como a inclusão de módulos sobre
desinformação no projeto educa.rtp.pt e, mediante adesão voluntária, nos diversos espaços de programação
dos serviços de comunicação social audiovisual;
f) Assegurar a cibersegurança das estruturas e equipamentos necessários à preparação e realização de
atos eleitorais.
Aprovada em 6 de março de 2019.
O Presidente da Assembleia da República, Eduardo Ferro Rodrigues.
———
RESOLUÇÃO
RECOMENDA AO GOVERNO QUE TOME MEDIDAS NO SENTIDO DE REMOVER OBSTÁCULOS NO
ACESSO À INTERRUPÇÃO VOLUNTÁRIA DA GRAVIDEZ
A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, recomendar ao
Governo que:
1 – Divulgue, por parte da Direcção-Geral de Saúde, em plataforma de acesso fácil e navegação intuitiva e
clara, uma lista permanentemente atualizada das instituições do Serviço Nacional de Saúde que disponibilizam
consulta prévia, assim como daquelas onde se realizam interrupções voluntárias da gravidez medicamentosas
e cirúrgicas, com os respetivos contactos e horários de atendimento.
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2 – Tome medidas para garantir a disponibilização da consulta prévia, conforme previsto na lei, em todos
os agrupamentos de centros de saúde do país.
3 – Tome medidas para reforçar a resposta pública, nomeadamente nos hospitais do Serviço Nacional de
Saúde que não disponibilizam interrupção voluntária da gravidez.
Aprovada em 8 de março de 2019.
O Presidente da Assembleia da República, Eduardo Ferro Rodrigues.
———
RESOLUÇÃO
PRIMEIRA ALTERAÇÃO AO REGULAMENTO DA GESTÃO DO DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA
REPÚBLICA, APROVADO PELA RESOLUÇÃO DA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA N.º 49/2015, DE 8 DE
MAIO
A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, das alíneas a), e)
e g) do n.º 1 do artigo 15.º da Lei de Organização e Funcionamento dos Serviços da Assembleia da República
(LOFAR), aprovada pela Lei n.º 77/88, de 1 de julho, e do n.º 2 do artigo 2.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de
dezembro, aprovar o seguinte:
Artigo 1.º
Objeto
A presente resolução procede à primeira alteração ao Regulamento da Gestão do Desempenho na
Assembleia da República (GEDAR), aprovado pela Resolução da Assembleia da República n.º 49/2015, de 8
de maio.
Artigo 2.º
Alteração ao Regulamento da Gestão do Desempenho na Assembleia da República
1 – Os artigos 4.º, 5.º, 8.º, 9.º, 10.º, 12.º, 14.º, 15.º, 16.º, 17.º, 18.º, 19.º, 21.º e 22.º do Regulamento da
Gestão do Desempenho na Assembleia da República (GEDAR) passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 4.º
[…]
......................................................................................................................................................................... :
a) ...................................................................................................................................................................... ;
b) ...................................................................................................................................................................... ;
c) ...................................................................................................................................................................... ;
d) ...................................................................................................................................................................... ;
e) ...................................................................................................................................................................... ;
f) ....................................................................................................................................................................... ;
g) Reconhecer o desempenho excecional e desenvolver competências no caso de desempenho
insuficiente.
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Artigo 5.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – ...................................................................................................................................................................
3 – (Revogado).
Artigo 8.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – ................................................................................................................................................................... :
a) ...................................................................................................................................................................... ;
b) Até ao dia 15 de abril, reunião do Conselho Coordenador de Avaliação para os efeitos previstos nas
alíneas b), d) e e) do n.º 2 do artigo 12.º;
c) Até ao dia 30 de abril, homologação das avaliações pelo Secretário-Geral, devendo os interessados ser
notificados no prazo de 10 dias úteis.
3 – ...................................................................................................................................................................
4 – ...................................................................................................................................................................
Artigo 9.º
[…]
......................................................................................................................................................................... :
a) .............................................................................................................................................................. ;
b) .............................................................................................................................................................. ;
c) .............................................................................................................................................................. ;
d) A Comissão Paritária;
e) [Anterior alínea d)].
Artigo 10.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – ...................................................................................................................................................................
3 – O previsto no número anterior não se aplica quando o avaliado tenha, no decurso do período a que se
refere a avaliação, trabalhado mais de seis meses sem que tenha preenchido o requisito mínimo de contacto
funcional previsto no número anterior com um avaliador, caso em que deve ser avaliado por todos os
superiores hierárquicos imediatos que teve ao longo daquele período.
4 – No caso de o avaliado, no decurso do período a que se refere a avaliação, reunir seis meses de
contacto funcional com dois avaliadores é avaliado por ambos.
5 – Nas situações previstas nos n.os 3 e 4, existindo desacordo entre os avaliadores, prevalece a decisão
do avaliador que teve maior tempo de contacto funcional com o avaliado relativamente às avaliações referidas
no n.º 3 e a decisão do avaliador que estabeleceu os objetivos do avaliado para o ano seguinte ao da
avaliação relativamente às avaliações referidas no n.º 4.
6 – A falta, ausência ou impedimento do avaliador não constitui fundamento para a não avaliação.
7 – Quando não estejam reunidas as condições previstas nos n.os 2 a 4 e nos casos previstos no n.º 6, a
designação do avaliador compete ao CCA.
8 – (Anterior n.º 4).
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Artigo 12.º
[…]
1 – O Conselho Coordenador de Avaliação é composto pelo Secretário-Geral, que preside, pelos adjuntos
do Secretário-Geral, pelos diretores, pelo responsável pela área de recursos humanos e pelo representante do
Sindicato dos Funcionários Parlamentares.
2 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) Emitir parecer favorável relativamente às avaliações iguais ou superiores a 9 valoresou iguais ou
inferiores a 4,5valores e quanto às avaliações de Inadequado atribuídas aos dirigentes;
c) Determinar os avaliados que reúnem condições para a avaliação extraordinária, designando, para tal, os
respetivos avaliadores;
d) Aprovar ou propor, consoante o caso, medidas de reconhecimento e compensação pelo desempenho,
nos termos do artigo 16.º-A;
e) Designar novo avaliador no caso de não homologação da avaliação pelo Secretário-Geral.
3 – ...................................................................................................................................................................
Artigo 14.º
[…]
1 – A avaliação ordinária deve incluir:
a) A autoavaliação, que compreende a referência aos objetivos fixados, competências e trabalhos
desenvolvidos;
b) A avaliação da concretização dos objetivos fixados, das competências demonstradas e da integridade
profissional, conforme caracterizadas no respetivo relatório de avaliação anexo ao presente Regulamento;
c) A realização de entrevista, tendo por objetivo a análise do período objeto de avaliação, definição bilateral
dos objetivos e metas que se propõe atingir, de acordo com o Plano de Atividades da respetiva unidade
orgânica e as necessidades de formação;
d) (Revogada).
2 – Nos casos em que o resultado global das avaliações ordinárias e extraordinárias é igual ou superior a 9
valores ou igual ou inferior a 4,5 valores, o avaliador fundamenta, de forma detalhada, a avaliação,
nomeadamente identificando os contributos relevantes para o serviço ou os erros ou omissões encontrados.
3 – ...................................................................................................................................................................
4 – Se o avaliado não quiser ou não puder assinar o relatório da avaliação, deve ser notificado por correio
eletrónico ou por outra forma de notificação prevista no Código do Procedimento Administrativo.
Artigo 15.º
[…]
1 – ................................................................................................................................................................... :
a) ..................................................................................................................................................................... ;
b) Sempre que não estejam preenchidas as condições previstas nos n.os 2 a 4 do artigo 10.º e nos casos
previstos no n.º 5 do artigo 10.º;
c)Quando a especificidade das funções ou a forma como sejam exercidas impeçam o respetivo superior
hierárquico de um conhecimento efetivo e constante sobre o exercício das funções e tarefas a avaliar;
d)(Revogada);
e) Nos casos em que o funcionário parlamentar esteja a desempenhar funções fora da Assembleia da
República, em condições que não permitam ser avaliado.
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2 – A avaliação extraordinária é determinada pelo CCA e realizada por avaliador ou avaliadores por aquele
designados na reunião que estabeleça os critérios prévios ao processo de avaliação a que se refere o n.º 1 do
artigo 8.º.
3 – A avaliação extraordinária efetua-se com base em autoavaliação e em ponderação curricular.
4 – A análise curricular a realizar assenta na ponderação, entre outros elementos que possam ser
considerados, das habilitações técnico-profissionais e das competências comportamentais e funcionais,
conforme caracterizados no respetivo relatório de avaliação anexo ao presente Regulamento.
5 – A unidade orgânica responsável pela gestão dos recursos humanos notifica, até ao final do mês de
fevereiro de cada ano, os funcionários parlamentares e demais trabalhadores suscetíveis de avaliação
extraordinária, solicitando-lhes o envio, até 15 de março seguinte, dos elementos necessários à avaliação,
designadamente:
a) Relatório de avaliação, com preenchimento dos dados de identificação pessoal, do trabalho
desempenhado no período sob avaliação e do questionário de autoavaliação;
b) Curriculum vitae detalhado, assinado e datado, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a indicação
dos elementos referidos no n.º 4;
c) Outra documentação relevante que permita fundamentar a avaliação, devendo, sempre que possível,
juntar-se declaração passada pela entidade onde foram exercidas funções no período sob avaliação.
6 – A unidade orgânica responsável pela gestão dos recursos humanos fornece aos avaliadores os
elementos solicitados e necessários para realizar a avaliação extraordinária.
7 – (Anterior n.º 6).
8 – As propostas de avaliação, constantes dos relatórios de avaliação devidamente preenchidos, são
remetidas ao Secretário-Geral até 30 de março.
Artigo 16.º
Resultado global da avaliação
1 – O resultado global das avaliações ordinária e extraordinária é fixado entre 1 e 10 valores,
correspondendo às seguintes menções qualitativas:
a) De 9 a 10 valores, Muito Bom;
b) De 6 a 8,9 valores, Bom;
c) De 4,6 a 5,9 valores, Suficiente;
d) De 1 a 4,5 valores, Insuficiente.
2– O resultado global é apurado através da aplicação de fórmula constante do respetivo relatório de
avaliação, sendo expresso até às centésimas.
3 – (Revogado).
4 – (Revogado).
5 –(Revogado).
6– As avaliações iguais ou superiores a 9 valores devem corresponder ao cumprimento integral dos
objetivos estabelecidos para o período de avaliação em causa e seja demonstrável um desempenho relevante.
7 – As avaliações entre 6 e 8,9 valores devem corresponder ao cumprimento da maioria dos objetivos
estabelecidos para o período de avaliação em causa e seja demonstrável um desempenho adequado,
responsável e diligente.
8 – As avaliações entre 4,6 e 5,9 valores devem corresponder ao cumprimento de alguns objetivos
estabelecidos para o período de avaliação em causa e o desempenho seja adequado.
9 – As avaliações iguais ou inferiores a 4,5 pontos devem corresponder ao não cumprimento da maioria
dos objetivos estabelecidos para o período de avaliação em causa e a um desempenho inadequado, deficiente
ou desinteressado.
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Artigo 17.º
Efeitos da menção de mérito excecional
1 – A atribuição da menção de mérito excecional dá lugar à entrega de um diploma de mérito excecional,
assinado e entregue pelo Presidente da Assembleia da República.
2 – A menção de mérito excecional é publicada no Diário da Assembleia da República.
3 – ...................................................................................................................................................................
4 – Para efeitos de reconhecimento do mérito, o avaliador pode propor uma formação profissional
adequada à respetiva carreira ou visita de trabalho a Parlamento congénere, organização internacional ou
outra entidade relevante, no âmbito das funções desempenhadas.
5 – A proposta de formação adequada à carreira ou visita de trabalho é autorizada pelo Secretário-Geral,
tendo em consideração os limites orçamentais da Assembleia da República.
Artigo 18.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – Desde que decorrido um ano do início da respetiva comissão de serviço, os dirigentes podem solicitar a
redefinição dos objetivos que lhe foram fixados ou uma avaliação intercalar.
3 – A avaliação dos dirigentes não produz efeitos na sua carreira de origem, com exceção do previsto nos
n.os 7 e 8.
4 – ...................................................................................................................................................................
5 – ...................................................................................................................................................................
6 – ...................................................................................................................................................................
7 – Quando um funcionário parlamentar que foi dirigente não tenha completado três anos em comissão de
serviço, pode solicitar a sua avaliação, sendo aplicável, para o efeito, o regime previsto para a avaliação
extraordinária, com as devidas adaptações.
8 – Nas situações previstas no número anterior, a avaliação do dirigente produz efeitos na sua carreira de
origem.
Artigo 19.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – ...................................................................................................................................................................
3 – ...................................................................................................................................................................
4 – ...................................................................................................................................................................
5 – Não se verificando o pressuposto constante do número anterior, o CCA designa uma comissão de três
avaliadores para proceder à avaliação.
Artigo 21.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – No caso de reclamação a interpor da homologação de avaliações ordinárias ou extraordinárias, a
decisão é precedida de parecer da Comissão Paritária.
3 – No caso de reclamação a interpor da homologação de avaliação de Inadequado a dirigente, a decisãoé
precedida de parecer favorável do CCA.
4 – O Secretário-Geral pode requerer ao avaliador e ao avaliado os elementos que julgue convenientes,
bem como os elementos solicitados pela Comissão Paritária ou pelo CCA.
5 – A decisão da reclamação é proferida no prazo máximo de 20 dias úteis contados da sua receção.
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Artigo 22.º
[…]
1 – ...................................................................................................................................................................
2 – A decisão é proferida no prazo de 20 dias úteis contados da data de interposição do recurso.»
2 – São alterados os anexos I e II do Regulamento da GEDAR, nos termos constantes do anexo I da
presente resolução, da qual faz parte integrante.
Artigo 3.º
Aditamento ao Regulamento da Gestão do Desempenho na Assembleia da República
São aditados ao Regulamento da GEDAR os artigos 5.º-A, 6.º-A, 12.º-A, 16.º-A e 25.º-A, com a seguinte
redação:
«Artigo 5.º-A
Publicidade
1 – A deliberação do Conselho Coordenador de Avaliação relativa à seletividade da GEDAR e à fixação
anual de critérios prévios à avaliação é publicitada na página da intranet da Assembleia da República pela
unidade orgânica responsável pelos recursos humanos.
2 – Após a conclusão do processo, a unidade orgânica responsável pelos recursos humanos divulga ainda,
na página da intranet da Assembleia da República, os resultados globais da avaliação, através da publicitação
do número de menções qualitativas atribuídas por serviço e por carreira.
Artigo 6.º-A
Suprimento da avaliação
Não há lugar ao suprimento da avaliação por referência a avaliações de anos anteriores, salvo em casos
devidamente fundamentados e mediante deliberação, por unanimidade, do Conselho Coordenador de
Avaliação.
Artigo 12.º-A
Comissão Paritária
1 – A Comissão Paritária é constituída anualmente, competindo-lhe dar parecer sobre reclamações
apresentadas pelos avaliados relativas a avaliações efetuadas nesse ano.
2 – A Comissão Paritária é composta por quatro membros, dos quais dois são designados pelo Secretário-
Geral e dois representam os funcionários parlamentares, sendo um o representante dos funcionários
parlamentares junto do Conselho de Administração e outro indicado pelo Sindicato dos Funcionários
Parlamentares.
3 – Os trabalhos da comissão são presididos por um dos membros designados pelo Secretário-Geral.
4 – O Secretário-Geral nomeia a Comissão Paritária até 15 de abril de cada ano.
5 – O despacho de nomeação previsto no número anterior é publicitado na página da intranet da
Assembleia da República.
Artigo 16.º-A
Medidas decorrentes das avaliações
1 – A avaliação igual ou inferior a 4,5 valores deve contemplar medidas concretas de acompanhamento,
que podem passar pela definição de um plano de formação específico, tendo em vista a melhoria do
desempenho profissional, podendo ainda incluir proposta de mobilidade interna.
2 – No quarto ano consecutivo em que o avaliado obtenha avaliação igual ou superior a 6 valores e inferior
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ou igual a 8,9 valores, o avaliador pode propor medidas concretas de reconhecimento do desempenho, que
podem contemplar a participação em ações de formação no âmbito das suas funções.
3 – Nos casos de avaliação igual ou superior a 9 valores, pode o avaliador ou o CCA propor a atribuição de
uma menção de mérito excecional, acompanhada de uma proposta concreta de reconhecimento de tal mérito,
nos termos do artigo seguinte.
4 – As medidas previstas nos n.os 1 e 2 devem ter em consideração o plano anual de formação e os limites
orçamentais da Assembleia da República.
Artigo 25.º-A
Revisão do Regulamento
1 – O Regulamento da GEDAR pode ser ordinariamente revisto decorridos quatro anos sobre a data da
publicação da última revisão.
2 – O disposto no número anterior não prejudica a revisão da GEDAR na eventualidade de circunstância
superveniente e excecional.»
Artigo 4.º
Norma revogatória
São revogados o n.º 3 do artigo 5.º, a alínea d) do n.º 1 do artigo 14.º, a alínea d) do n.º 1 do artigo 15.º, os
n.os 3, 4 e 5 do artigo 16.º e os artigos 24.º e 25.º do Regulamento da GEDAR.
Artigo 5.º
Republicação
É republicado no anexo II da presente resolução, da qual faz parte integrante, o Regulamento da GEDAR e
respetivos anexos, com as alterações introduzidas e demais correções materiais.
Artigo 6.º
Disposição transitória
1 – No processo de avaliação relativo a 2018, o Conselho Coordenador de Avaliação deve reunir, para
efeitos do n.º 1 do artigo 8.º do Regulamento da GEDAR, até 15 de abril, devendo a restante calendarização
ser a seguinte:
a) Até 31 de maio, envio ao Secretário-Geral dos relatórios devidamente preenchidos;
b) Até 17 de junho, reunião do Conselho Coordenador de Avaliação para os efeitos previstos nas alíneas
b), c) e d) do n.º 2 do artigo 12.º do Regulamento da GEDAR, na redação dada pela presente resolução;
c) Até 28 de junho, homologação das avaliações pelo Secretário-Geral.
2 – A desmaterialização dos procedimentos de avaliação constantes deste Regulamento deve estar
concluída até 30 de janeiro de 2020.
Artigo 7.º
Entrada em vigor e produção de efeitos
A presente resolução entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, sendo considerada para as
avaliações relativas aos anos de 2018 e seguintes.
Aprovada, em 21 de março de 2019.
O Presidente da Assembleia da República, Eduardo Ferro Rodrigues.
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Anexo I
(a que se refere o n.º 2 do artigo 2.º)
Alteração aos anexos I e II da Resolução da Assembleia da República n.º 49/2015, de 8
de maio
«ANEXO I
Relatório de Avaliação Ordinária
GESTÃO DO DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
RELATÓRIO AVALIAÇÃO ORDINÁRIA
Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do avaliado: Nome do(s) avaliador(es):
Carreira e Categoria: Cargo do(s) avaliador(es):
Unidade Orgânica: Data:
II SÉRIE-A — NÚMERO 79______________________________________________________________________________________________________________
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GEDAR – Avaliação Ordinária 2
PARTE I – AUTOAVALIAÇÃO1
1. RESULTADOS
1.1. GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS FIXADOS
Relativamente a cada objetivo fixado assinale com X o nível em que considera que se situou o seu
desempenho.
Objetivos fixados Superei o objetivo
Atingi o objetivo
Não atingi o objetivo
Objetivo 1
Objetivo 2
Objetivo 3
Objetivo 4
(…)
1.2. FUNDAMENTAÇÃO
Fundamente nos casos em que os objetivos foram superados ou não atingidos.
1.3. TRABALHOS DESENVOLVIDOS A DESTACAR NO PERÍODO EM AVALIAÇÃO
1 Parte I – A preencher pelo avaliado.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 3
1.4. QUESTIONÁRIO QUANTO ÀS COMPETÊNCIAS2
A. Competências técnico-profissionais Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
A.1 Conhecimentos especializados
A.2 Qualidade
A.3 Prossecução de objetivos
A.4 Partilha de conhecimento e experiência
B. Competências comportamentais Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
B.1 Criatividade e espírito de iniciativa
B.2 Espírito de equipa e relacionamento interpessoal
B.3 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.4 Assiduidade, pontualidade e cumprimento de prazos
C. Integridade profissional Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
C.1 Tolerância à pressão e às contrariedades
C.2 Autonomia e inovação na procura de soluções
C.3 Adesão às regras e procedimentos
C.4 Adaptação à mudança
1.4.1. FUNDAMENTAÇÃO
Fundamente as respostas relativas aos itens que classificou com Muito Bom e/ou Insuficiente.
2 Cfr. Anexos I e II.
II SÉRIE-A — NÚMERO 79______________________________________________________________________________________________________________
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GEDAR – Avaliação Ordinária 4
1.5. FATORES INFLUENTES NO DESEMPENHO
Classifique cada um dos fatores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global.
FATORES Nenhuma
influência Alguma
influência Com
influência Muita
influência
Clareza dos objetivos fixados para o ano
Adequação dos métodos de trabalho
Equipamento e condições instrumentais
Ambiente de trabalho
Empenho ou investimento individual
Outros fatores
1.5.1. CASO TENHA RESPONDIDO “OUTROS FATORES”, IDENTIFIQUE-OS.
1.6. PROJETOS DE FORMAÇÃO, EVOLUÇÃO PROFISSIONAL E MOBILIDADE
Indique, obrigatoriamente, pelo menos duas ações de formação que gostaria de frequentar. Indique, querendo, a vontade de mobilidade entre serviços e quais as perspetivas de evolução na organização.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 5
PARTE II – AVALIAÇÃO3
2. PARAMETROS DE AVALIAÇÃO
2.1. RESULTADOS OBTIDOS FACE AOS OBJETIVOS
Objetivos fixados Superou Atingiu Não atingiu
Objetivo 1
Objetivo 2
Objetivo 3
(…)
2.2. TABELA DE AVALIAÇÃO4
A. Competências técnico-profissionais 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A.1 Conhecimentos especializados
A.2 Qualidade
A.3 Prossecução de objetivos
A.4 Partilha de conhecimento e experiência
Total A (A1+A2+A3+A4)
B. Competências comportamentais 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B.1 Criatividade e espírito de iniciativa
B.2 Espírito de equipa e relacionamento interpessoal
B.3 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.4 Assiduidade, pontualidade e cumprimento de prazos
Total B (B1+B2+B3+B4)
C. Integridade profissional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
C.1 Tolerância à pressão e às contrariedades
C.2 Autonomia e inovação na procura de soluções
C.3 Adesão às regras e procedimentos
C.4 Adaptação à mudança
Total C (C1+C2+C3+C4)
3 Parte II – A preencher pelo avaliador. 4 Cfr. Anexos I e II.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 6
PARTE III – PREPARAÇÃO DO PRÓXIMO CICLO AVALIATIVO5
3. OBJETIVOS E NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
3.1. OBJETIVOS E METAS PARA O ANO SEGUINTE
Objetivos fixados Metas
Objetivo 1
Objetivo 2
Objetivo 3
Objetivo 4
Objetivo 5
3.2. IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
5 Parte III - A preencher em conjunto pelo avaliado e avaliador.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 7
PARTE IV – CLASSIFICAÇÃO ATRIBUíDA6
4. CLASSIFICAÇÃO ATRIBUÍDA
Resultado global Menção Qualitativa7
(A+B+C)/12 =
4.1. FACTOS OU EVENTOS QUE JUSTIFICAM A AVALIAÇÃO
Preenchimento obrigatório em menção qualitativa de Muito Bom ou de Insuficiente
4.2. PROPOSTA FUNDAMENTADA DE MÉRITO EXCECIONAL
4.3. MEDIDAS DECORRENTES DAS AVALIAÇÕES
Nos termos dos artigos 16.º-A e 17.º do Regulamento da GEDAR.
6 A preencher pelo avaliador 7 O resultado global corresponde a: 9 a 10 valores, Muito Bom; 6 a 8,9 valores, Bom; 4,6 a 5,9 valores, Suficiente; e 1 a 4,5 valores,
Insuficiente.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 8
PARECER DO CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAÇÃO
Homologo
O secretário-geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento da avaliação
O(s) avaliador(es)
________________________________
O avaliado
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Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
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ANEXO I
GUIÃO PARA A GESTÃO DA AVALIAÇÃO
A avaliação deverá ter em conta o seguinte:
I) OBJETIVOS E METAS
Definição de objetivos
Devem ser previstos objetivos específicos, mensuráveis e alcançáveis, alinhados com os objetivos estabelecidos no Plano de Atividades da unidade orgânica e acordados com o funcionário parlamentar. O objetivo deve descrever o resultado final que se pretende atingir.
Definição de metas
Para cada objetivo deve ser determinada uma meta, a qual deve permitir aferir se o objetivo foi atingido, superado ou não atingido. A meta pode ser definida, por exemplo, em quantidade, pela realização em prazo definido ou por grau de execução.
II) PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS
Caracteriza a capacidade do funcionário parlamentar para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Mede a adequação dos conhecimentos do funcionário face às exigências e especificidades do posto de trabalho, bem como a sua capacidade para os aplicar de forma adequada. Mede ainda a capacidade e vontade do funcionário em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente das matérias, a identificar adequadamente os problemas, a resolver questões profissionais complexas e a realizar um trabalho de elevada qualidade.
QUALIDADE
Concretiza a capacidade para alcançar níveis elevados de produtividade, associados a resultados que são os expectáveis para o serviço ou que superam os objetivos propostos. Mede a satisfação com o trabalho executado, quer do próprio (que se reflete na motivação), quer dos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas, relevando a ausência de reclamações ou queixas destes.
PROSSECUÇÃO DE OBJETIVOS Caracteriza a capacidade para cumprir os objetivos fixados. Mede o resultado das tarefas e atividades, tendo presente os resultados obtidos e os recursos disponíveis e ponderando-se ainda a comparação com os outros funcionários que
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desempenham funções semelhantes.
PARTILHA DE CONHECIMENTO E EXPERIÊNCIA
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar perante situações relacionadas com a prossecução dos objetivos do serviço quando detetadas necessidades de desenvolvimento e aprendizagem de colegas ou de equipas, na partilha e transmissão de conhecimentos e experiências profissionais adquiridas através de investimento pessoal/formação habilitacional e/ou investimento organizacional/formação profissional.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
CRIATIVIDADE E ESPÍRITO DE INICIATIVA
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que, proactivamente, identifica e antecipa problemas, obstáculos ou oportunidades, quer ao nível interno, quer ao nível externo e que demonstra capacidade para agir e tomar decisões rápidas para resolver situações de imprevisto e para transformar os desafios em oportunidades. Mede a capacidade de apresentação de propostas de ação originais e adequadas, de avaliação de problemas de forma inovadora e de identificação de hipóteses de solução exequíveis, criando cenários alternativos,para a melhoria contínua do serviço.
ESPÍRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar na sua capacidade para determinar a atitude em função dos objetivos do serviço em articulação com os colegas de trabalho, bem como na capacidade de boa comunicação com os dirigentes e os colegas de trabalho, criando empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Mede a vontade e habilidade para assumir e participar em objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Mede ainda a disponibilidade para a polivalência e para a ajuda ou substituição em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído.
RESPONSABILIDADE, DISPONIBILIDADE E
COMPROMISSO PARA COM O
SERVIÇO
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que age de forma íntegra, ética e fiável no desenvolvimento do seu trabalho individual e no das equipas às quais pertence. Mede a disponibilidade permanente para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas, e a capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para os bons resultados da equipa. Mede aindaa vincada preocupação com os resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República. Mede ainda a capacidade de resposta eficaz e com prontidão, sem necessidade de intervenção superios.
ASSIDUIDADE, PONTUALIDADE E CUMPRIMENTO DE PRAZOS
Caracteriza a capacidade para desempenhar as tarefas e atividades que são atribuídas ao funcionário parlamentar, bem como exercer o seu cargo, de forma diligente e responsável, nomeadamente elaborando as tarefas solicitadas no período combinado, chegando atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas Mede a capacidade para cumprir as regras regulamentares do serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho. Mede ainda a capacidade de resposta nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
TOLERÂNCIA À PRESSÃO E ÀS CONTRARIEDADES
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar perante situações laborais não previstas decorrentes do contexto dos trabalhos parlamentares. Mede a capacidade de adaptação perante contrariedades e situações adversas e a alteração do estilo de comportamento ou do método de abordagem quando
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necessário para alcançar objetivos. Mede ainda a adaptabilidade e propensão para exercer funções em cenários de pressão e/ou dificuldades físicas, psicológicas ou logísticas.
AUTONOMIA E INOVAÇÃO NA PROCURA DE SOLUÇÕES
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentare relacionado com as capacidades de análise de situações de trabalho, no que respeita à identificação de problemas, obstáculos ou oportunidades e à procura de soluções para resolver situações imprevistas. Mede a capacidade de avaliação das situações laborais de forma inovadora e de identificação das alternativas e hipóteses de solução, bem como a capacidade de formulação de ideias e formas alternativas de atuação queacrescentam valor para o serviço e para a Assembleia da República.
ADESÃO ÀS REGRAS E PROCEDIMENTOS
Determina o grau de envolvimento e disponibilidade do funcionário parlamentar com a Assembleia da República e com o serviço onde exerce as suas funções, no conhecimento das normas específicas que regulam a sua atividade, bem como a adesão às especificidades e exigênciasfuncionais e procedimentais da da Assembleia da República.
ADAPTAÇÃO À MUDANÇA
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar quando solicitado a exercer as suas funções em diferentes situações, com pessoas, grupos de trabalho ou equipas. Aplica-se quando se verificam, durante o período em avaliação, mudanças organizacionais relacionadas com alterações de processos e metodologias de trabalho na sua área de atividade e/ou nas respetivas funções. Devem os assessores parlamentares ser avaliados neste item tendo em consideração a sua capacidade para identificar, criar e promover processos de mudança que podem ser de natureza estratégica para o serviço onde se encontram colocados e/ou transversais à Assembleia da República.
ANEXO II
CARATERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE ACORDO COM A TABELA DE AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS
9 a 10 Revela excecional capacidade para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Adequa, de forma exemplar, os seus conhecimentos académicos e profissionais às exigências do posto de trabalho. Mostra excecional capacidade e vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais complexas, realizando um trabalho de elevada qualidade.
6 a 8,9 Revela capacidade para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Adequa os seus conhecimentos académicos e profissionais às exigências do posto de trabalho. Mostra capacidade para alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais complexas, realizando um trabalho de grande qualidade.
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4,6 a 5,9 Em regra, revela capacidade para usar o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções, embora nem sempre adeque os seus conhecimentos académicos e profissionais às exigências do posto de trabalho. Pode desenvolver a vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a resolver questões profissionais mais complexas e a realizar um trabalho de maior qualidade.
1 a 4,5 Nem sempre usa de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Não adequa os seus conhecimentos técnicos às exigências do posto de trabalho, nem mostra vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a realizar um trabalho de qualidade.
QUALIDADE
9 a 10 Revela excecional capacidade para alcançar níveis muito elevados de produtividade, ultrapassando os resultados expectáveis para o serviço e superando os objetivos propostos. Desenvolve a sua atividade sem ser alvo de reclamações ou queixas. O trabalho executado proporciona excecional satisfação, quer ao próprio (o que se reflete na sua motivação), quer aos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
6 a 8,9 Revela adequada capacidade para alcançar bons níveis de produtividade, associados a resultados expectáveis para o serviço e que se enquadram nos objetivos propostos. Não suscita reclamações ou queixas. A forma como executa o trabalho causa satisfação ao próprio (que se reflete na motivação) e aos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
4,6 a 5,9 Em regra, revela capacidade para desempenhar a atividade de forma produtiva, com resultados que são os expectáveis para o Serviço e que se enquadram nos objetivos propostos. Geralmente, não suscita reclamações ou queixas.
1 a 4,5 Revela baixos níveis de produtividade, associados a resultados que não são os expectáveis para o serviço. Não cumpre os objetivos propostos e a sua atividade suscita algumas reclamações ou queixas.
PROSSECUÇÃO DE OBJETIVOS
9 a 10 Revela excecional capacidade para realizar os objetivos fixados, superando-os largamente. Em comparação com outros funcionários com funções semelhantes produz maior quantidade de trabalho, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis. Atinge todos os objetivos fixados e supera, pelo menos, mais de metade.
6 a 8,9 Revela adequada capacidade para realizar os objetivos fixados, superando-os. Em comparação com outros funcionários com funções semelhantes produz maior quantidade de trabalho, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis. Atinge a maioria dos objetivos fixados.
4,6 a 5,9 Demonstra capacidade para realizar os objetivos fixados. Produz uma quantidade de trabalho adequada, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis de funcionários com funções semelhantes. Atinge, pelo menos, metade dos objetivos fixados.
1 a 4,5 Não consegue realizar os objetivos fixados de forma clara e em situações de igualdade com outros funcionários. Produz reduzida quantidade de trabalho, quando comparado, em determinado período de tempo, com funcionários com funções semelhantes e os mesmos
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recursos disponíveis.Não atinge a maioria dos objetivos definidos.
PARTILHA DE CONHECIMENTO E
EXPERIÊNCIA
9 a 10 Demonstra excecional capacidade de aprendizagem e melhoria contínua dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está excecionalmente informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o serviço. Promove e procura com regularidade o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Está sempre disponível para partilhar e transmitir os seus conhecimentos e experiências profissionais, junto de colegas ou equipas de trabalho, contribuindo deste modo para a melhoria contínua do funcionamento do serviço.
6 a 8,9 Demonstra adequada capacidade de aprendizagem e melhoria dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está bem informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o serviço. Promove o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Está disponível para partilhar e transmitir os seus conhecimentos e experiências profissionaisjunto de colegas ou equipas de trabalho, contribuindo deste modo para a melhoria contínua do funcionamento do serviço.
4,6 a 5,9 Demonstra alguma capacidade de aprendizagem e melhoria dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o Serviço. Promove, quando solicitado para esse efeito, o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Partilha e transmite os seus conhecimentos e experiências profissionais junto de colegas ou equipas de trabalho.
1 a 4,5 Demonstra pouca vontade de aprender e melhorar os conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou em participar em ações de formação e aperfeiçoamento profissional internas ou externas proporcionadas pela organização. Está pouco informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade do serviço. Não partilha nem transmite os seus conhecimentos e experiências profissionais junto de colegas ou equipas de trabalho.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
CRIATIVIDADE E ESPÍRITO DE INICIATIVA
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para identificar problemas e antecipar vias de solução adequadas. Aproveita, de forma sistemática, novas oportunidades de ação, através de decisões ponderadas, originais e exequíveis. Calcula previamente os riscos em situações de dificuldades, sugerindo e promovendo amiúde mudanças organizacionais tendo em vista a melhoria contínua dos objetivos do serviço.
6 a 8,9 Demonstra capacidade para identificar problemas e contribui com vias de solução adequadas. Consegue aproveitar novas oportunidades, propondo formas de ação originais e exequíveis. Contribui para identificar previamente situações de risco ou dificuldades, sugerindo e
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promovendo algumas mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
4,6 a 5,9 Tem alguma capacidade para identificar problemas e para contribuir com vias de solução adequadas, mas nem sempre toma essa iniciativa. Hesita em aproveitar novas oportunidades e propor vias de ação e raramente identifica, junto da chefia ou dos colegas, a existência de riscos ou de situações de dificuldades. Raramente sugere mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
1 a 4,5 Demonstra dificuldades em identificar problemas existentes e em contribuir com vias de solução adequadas. Não questiona vias de ação, nem identifica, junto da chefia ou dos colegas, a existência de riscos ou de dificuldades. Tão pouco sugere mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
ESPIRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos do Serviçoe dos colegas de trabalho. As suas críticas e sugestões são sempre bem aceites pelos dirigentes e colegas de trabalho, Cria grande empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Demonstra excecional vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela grande disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído
6 a 8,9 Revela capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos serviço e dos colegas de trabalho. Consegue que as suas críticas e sugestões sejam aceites pelos dirigentes e colegas de trabalho. Cria empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa Demonstra vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído.
4,6 a 5,9 Tem alguma capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos do serviço e dos colegas de trabalho, mas com pouca proatividade. Quando formula críticas ou faz sugestões nem sempre consegue fazê-lo de forma a ser bem aceite pelos dirigentes e colegas de trabalho.Nem sempre cria empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Revela alguma dificuldade em assumir objetivos coletivos e partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Quando solicitado pela chefia, revela disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído.
1 a 4,5 Demonstra dificuldades em determinar a sua atitude e comportamento em função dos objetivos do serviço e dos colegas de trabalho. Tem dificuldade em ser bem aceite pelos dirigentes e colegas de trabalho. Manifesta falta de vontade/habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela dificuldade ao nível da polivalência e da substituição de colegas em determinadas tarefas.
RESPONSABILIDADE, DISPONIBILIDADE E
COMPROMISSO PARA COM O
9 a 10 Age sempre e em todas as situações de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Revela permanente disponibilidade e
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SERVIÇO excecional capacidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas. Demonstra enorme capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como uma vincada preocupação com os resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República.
6 a 8,9 Age de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura sempre o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior e demonstra grande disponibilidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas. Demonstra ainda capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como preocupação resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República.
4,6 a 5,9 Tem capacidade para agir de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e.consegue dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas, e identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Preocupa-se com os resultados e a imagem do serviço, ainda que nem sempre o demonstre de forma efetiva.
1 a 4,5 Não revela disponibilidade para dar resposta a solicitações inesperadas, o que compromete a confiança e integridade em termos profissionais. Carece, na maior parte das vezes, de intervenção superior para o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo Por vezes não consegue identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Não consegue ir para além das tarefas desempenhadas.
ASSIDUIDADE, PONTUALIDADE E
CUMPRIMENTO DE PRAZOS
9 a 10 Revela excecional capacidade para cumprir todas as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, chegando sempre atempadamente ao local de trabalho e às reuniões ou atividades agendadas; Responde sempre com enorme prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior, nem solicitando prorrogação do prazo inicial.
6 a 8,9 Cumpre as tarefas solicitadas e que se autopropõe realizar dentro do prazo, chegando atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela capacidade para cumprir as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho.
4,6 a 5,9 Em regra, desempenha as funções de forma diligente e responsável. Cumpre a maior parte das tarefas solicitadas e que se autopropõe realizar dentro do prazo. Na maioria das vezes chega atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela capacidade para cumprir as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, embora por vezes se atrase ou entre em incumprimento das plataformas fixas ou esteja ausente. Nem sempre é capaz de responder nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
1 a 4,5 Não revela capacidade para cumprir todas as funções que lhe são atribuídas de forma diligente e responsável. Nem sempre cumpre as tarefas solicitadas e que se autopropõe realizar dentro do prazo. Chega várias vezes atrasado ao local de trabalho, ou às reuniões ou atividades
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agendadas. Nem sempre cumpre as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, registando frequentes atrasos, incumprimentos de plataformas fixas ou ausências do serviço.
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
TOLERÂNCIA À PRESSÃO E ÀS CONTRARIEDADES
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para se adaptar, independentemente da pressão e contrariedade encontradas, às situações decorrentes da sua atividade laboral, tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. É flexível na avaliação de situações e aceita mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência. Modifica, com eficácia, a sua estratégia em função de cada situação. Consegue sempre exercer as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
6 a 8,9 Demonstra boa capacidade para se adaptar, independentemente da pressão e contrariedade encontradas, às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência e é flexível. Modifica a sua estratégia em função de cada situação. Consegue exercer as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
4,6 a 5,9 Demonstra algumas dificuldades para se adaptarem casos de pressão e contrariedade, às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita com relutância mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência. Modifica, com dificuldade, a sua estratégia em função de cada situação. Evita exercer funções em condições adversas.
1 a 4,5 Demonstra incapacidade para se adaptar às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita, com muita dificuldade, mudar as suas ideias perante uma nova informação. Não procura adaptar a sua estratégia em função de cada situação. Não consegue ou não exerce as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
AUTONOMIA E INOVAÇÃO NA PROCURA DE SOLUÇÕES
9 a 10 Demonstra capacidade para criar e antecipar problemas, identificando-os, atuando rapidamente perante elevados graus de complexidade e apresentando e antevendo soluções. Toma decisões de qualidade com impacto significativo nos objetivos dos serviços, mesmo em situações adversas ou sob pressão. Ultrapassa as expetativas e desafia as resoluções e atuações tradicionais, sugerindo soluções alternativas de elevado valor para o serviço e para a Assembleia da República.
6 a 8,9 Demonstra frequentemente capacidade para antecipar e identificar problemas, desenvolvendo proactivamente ações e planos para conseguir os objetivos determinados. Sugere soluções que ultrapassam o padrão tradicional de atuação, na busca da promoção da mudança. Aborda sempre os problemas de forma inovadora, original e exequível, mesmo quando se revestem de complexidade.
4,6 a 5,9 Demonstra capacidade para identificar e antecipar problemas atuando no sentido de assegurar respostas adequadas e eficazes. Questiona as formas de resolução e atuação tradicionais, apresentando sugestões de melhoria.
1 a 4,5 Demonstra pouca capacidade para identificar e antecipar problemas, atuando em regra segundo as rotinas do serviço, evidencia dificuldades
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perante situações imprevistas ou a solicitações pouco habituais. Raramente desafia a forma tradicional do exercício das suas funções buscando ajuda para quase todas as decisões e para os problemas que surgem.
ADESÃO ÀS REGRAS E PROCEDIMENTOS
9 a 10 Valoriza a aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo através de autoformação e de investimento em ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Conhece e está excecionalmente atualizado sobre as regras e os procedimentos inerentes às diversas áreas do seu serviço, da Assembleia da República e ao quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e resoluções que o regulamentam, bem como das normas gerais aplicáveis à Administração Pública.
6 a 8,9 Tem interesse e promove a aprendizagem bem como a melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo através de autoformação e de investimento em ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Possui bons conhecimentos relacionados com as regras e os procedimentos do seu serviço, da Assembleia da República e com o quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e das resoluções que o regulamentam, bem como as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
4,6 a 5,9 Quando incentivado demonstra interesse pela aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo. Conhece as regras e os procedimentos inerentes às diversas áreas do seu serviço e da Assembleia da República e o quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e as resoluções que o regulamentam, bem como as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
1 a 4,5 Apenas por indicação superior demonstra interesse pela aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo. Tem reduzidos conhecimentos relacionados com as diversas áreas do seu Serviço e da Assembleia da República, bem como do quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e as resoluções que o regulamentam e as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
ADAPTAÇÃO À MUDANÇA
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para antecipar a médio e longo prazo as situações de mudança, sugerindo e promovendo mudanças organizacionais tendo em vista a melhoria contínua dos objetivos do Serviço. Fomenta ativamente a capacidade de adaptação dos restantes funcionários integrando-se com sucesso.
6 a 8,9 Demonstra capacidade para aceitar as mudanças organizacionais com as alterações e prioridades definidas assumindo e difundindo o processo de mudança. Aplica as normas e procedimentos promovendo os ajustamentos necessários. Fomenta a capacidade de adaptação dos restantes funcionários e integra-se com sucesso.
4,6 a 5,9 Demonstra capacidade para compreender as situações de mudança adaptando os seus comportamentos às necessidades criadas. Aceita as mudanças operadas reajustando os novos procedimentos e metodologias de trabalho.
1 a 4,5 Demonstra dificuldades de adaptação às exigências colocadas em processos de mudança. Resiste à mudança e não se envolve nas funções exercidas pelos demais funcionários.
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ANEXO II
Relatório de Avaliação Extraordinária
GESTÃO DO DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
RELATÓRIO AVALIAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do avaliado: Nome do(s) avaliador(es):
Carreira e Categoria: Cargo do(s) avaliador(es):
Unidade Orgânica: Data:
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 2
PARTE I – AUTOAVALIAÇÃO1
1. TRABALHO DESEMPENHADO
Descrição das tarefas e funções desempenhadas pelo funcionário parlamentar, missões confiadas, objetivos a atingir se definidos.
1.1. TRABALHOS DESENVOLVIDOS A DESTACAR NO PERÍODO
1 Parte I – A preencher pelo avaliado.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 3
1.2. QUESTIONÁRIO DE AUTOAVALIAÇÃO2
A. Habilitações técnico-profissionais Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
A.1 Nível habilitacional
A.2 Formação profissional
A.3 Conhecimento de línguas estrangeiras
A.4 Experiência profissional
B. Competências comportamentais e funcionais
Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
B.1 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.2 Assiduidade, pontualidade e cumprimento dos prazos
B.3 Espirito de equipa e relacionamento interpessoal
B.4 Outros (identificar quais)
1.2.1. FUNDAMENTAÇÃO
Fundamente as respostas relativas aos itens que classificou com Muito Bom e/ou Insuficiente.
2 Cfr. Anexos I e II.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 4
1.3. FATORES INFLUENTES NO DESEMPENHO
Classifique cada um dos fatores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global. Preenchimento facultativo.
FATORES Nenhuma influência
Alguma influência
Com influência
Muita influência
Clareza dos objetivos fixados para o ano
Adequação dos métodos de trabalho
Equipamento e condições instrumentais
Ambiente de trabalho
Empenho ou investimento individual
Outros fatores
1.3.1. CASO TENHA RESPONDIDO “OUTROS FATORES”, IDENTIFIQUE-OS.
1.4. PROJETOS DE FORMAÇÃO, EVOLUÇÃO PROFISSIONAL E MOBILIDADE
Indique, obrigatoriamente, pelo menos duas ações de formação que gostaria de frequentar. Indique, querendo, a vontade de mobilidade entre serviços e quais as perspetivas de evolução na organização.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 5
PARTE II – AVALIAÇÃO3
2. PARAMETROS DE AVALIAÇÃO
2.1. QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO4
A. Habilitações técnico-profissionais 5 6 7 8 9 10
A.1 Nível habilitacional
A.2 Formação profissional
A.3 Conhecimento de línguas estrangeiras
A.4 Experiência profissional
Total A (A1+A2+A3+A4)
B. Competências comportamentais e funcionais
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B.1 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.2 Assiduidade, pontualidade e cumprimento dos prazos
B.3 Espirito de equipa e relacionamento interpessoal
B.4 Outros (identificar quais)
Total B (B1+B2+B3+B4)
2.2. FACTOS OU EVENTOS QUE JUSTIFICAM A AVALIAÇÃO
Preenchimento obrigatório em classificação inferior a 5 valores ou superior ou igual a 9 valores.
3 Parte II – A preencher pelo avaliador. 4 Cfr. Anexos I e II. Nas situações previstas no artigo 15.º, n.º 1, alínea e) e quando o avaliado não tenha desempenhado funções em nenhum
dia do ano a que se refere a avaliação, deve apenas ser preenchida a parte A – habilitações técnico-profissionais.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 6
PARTE III – PREPARAÇÃO DO PRÓXIMO ANO5
3.1 OBJETIVOS PARA O PRÓXIMO ANO
A preencher caso se justifique.
3.2. NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
A preencher caso se justifique.
5 Parte III – A preencher em conjunto pelo avaliado e avaliador.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 7
PARTE IV – CLASSIFICAÇÃO ATRIBUíDA
4. CLASSIFICAÇÃO ATRIBUÍDA
Resultado global6 Menção Qualitativa7
(A+B)/8 =
4.2. MEDIDAS DECORRENTES DAS AVALIAÇÕES
Nos termos dos artigos 16.º-A e 17.º do Regulamento da GEDAR.
6 A fórmula será A/4 nos casos em que apenas foi preenchida a parte A. 7 O resultado global corresponde a: 9 a 10 valores, Muito Bom; 6 a 8,9 valores, Bom; 4,6 a 5,9 valores, Suficiente; e 1 a 4,5 valores,
Insuficiente.
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PARECER DO CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAÇÃO
Homologo
O Secretário-Geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento da avaliação
O(s) avaliador(es)
________________________________
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
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ANEXO I
GUIÃO PARA A GESTÃO DA AVALIAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
A avaliação extraordinária deverá ter em conta o seguinte:
HABILITAÇÕES TÉCNICO-PROFISSIONAIS
NÍVEL HABILITACIONAL
Caracteriza e quantifica a relação existente entre o nível habilitacional exigido para o ingresso na carreira onde o funcionário parlamentar está integrado e o nível habilitacional que detém à data da avaliação.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Caracteriza e qualifica o conjunto de saberes que o funcionário parlamentar adquiriu através da frequência de ações de formação interna ou externa à AR, de acordo com as exigências da carreira onde está integrado e com os objetivos determinados para o desempenho do seu posto de trabalho e do seu serviço. Neste item devem ser contabilizados os últimos quatro anos de formação.
CONHECIMENTO DE LINGUAS ESTRANGEIRAS
Caracteriza o nível dos conhecimentos em línguas estrangeiras de acordo com as exigências da carreira onde está integrado e com os objetivos determinados para o desempenho das funções atribuídas ao seu posto de trabalho.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
Caracteriza, de acordo com as funções descritas e exigidas para a sua carreira, o somatório de conhecimentos profissionais, de informações técnicas e de saberes adquiridos pelo funcionário parlamentar no desempenho das suas funções, tendo em consideração o uso adequado desses conhecimentose a qualidade e a quantidade registadas no seu desempenho, bem como o número de anos que detém na antiguidade, na categoria e na carreira.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS E FUNCIONAIS
RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO PARA COM O
SERVIÇO
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que age de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Mede a disponibilidade permanente para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas e a capacidade para identificar em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para os bons resultados da equipa, em resultado de uma vincada preocupação com os resultados e a imagem do serviço. Mede ainda a capacidade de resposta com prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior. Neste item deve ser considerado apenas o ano em avaliação.
ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE
Regista a pontualidade relativamente às plataformas horárias vigentes na Assembleia da República. Os valores de referência devem ser considerados de forma proporcional aos meses em que efetivamente desempenhou funções. Na classificação deve ainda ser tida em consideração a assiduidade. Apenas deve ser considerado o ano em avaliação.
ESPIRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar e a atitude em função dos objetivos do serviço em articulação com os colegas de trabalho, bem como na capacidade de boa comunicação com os dirigentes e os colegas de trabalho, criando empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Mede a vontade e habilidade para assumir e participar em objetivos coletivos e para partilhar
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responsabilidades no sucesso e no insucesso. Mede ainda a disponibilidade para a polivalência e para a ajuda ou substituição em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído. Neste item deve ser considerado apenas o ano em avaliação.
OUTROS
Neste item deve ser considerado o desempenho de cargos ou funções relevantes, nomeadamente de membro de júri de concursos, funções de coordenação, cargos dirigentes e funções sindicais ou equiparadas, bem como o desempenho de atribuições de carácter eminentemente social, visando o direito de cidadania individual e coletivo, o bem-estar social e profissional, as contribuições para o incremento da responsabilidade social das organizações e das instituições. Devem ainda ser considerados os contributos externos relativos ao desempenho profissional.
ANEXO II
CARATERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE ACORDO COM A TABELA DE AVALIAÇÃO
HABILITAÇÕES TÉCNICO-PROFISSIONAIS
NIVEL HABILITACIONAL8
Assessor Parlamentar
Técnico de Apoio Parlamentar
Assistente Operacional Parlamentar
Carreiras Subsistentes
5 Nível habilitacional inferior ao determinado pelo EFP para ingresso na carreira
6 Licenciatura pré-Bolonha ou 2.º ciclo de Bolonha
12.º ano Escolaridade obrigatória de acordo com a idade
12.º ano ou Bacharelato ou 1.º ciclo de Bolonha
8 Mestrado não integrado.
Bacharelato ou 1.º ciclo de Bolonha
12.º ano Licenciatura pré-Bolonha ou 2.º ciclo de Bolonha
10 Doutoramento Licenciatura pré-Bolonha ou 2.º ciclo de Bolonha ou superior
Bacharelato ou 1.º ciclo de Bolonha ou superior
Mestrado não integrado ou Doutoramento
FORMAÇÃO PROFISSIONAL9
5 Sem formação profissional
7 Até 2 ações de formação ou 14 horas de formação
8 Até 4 ações de formação ou 30 horas de formação
8 Caso o mestrado e o doutoramento sejam em matérias com relevância para o desempenho de funções, devem
ser mais valorizados. 9 Caso as ações de formação sejam em matérias com relevância para o desempenho de funções, devem ser mais
valorizadas.
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9 Até 8 ações de formação ou 60 horas de formação
10 Mais de 8 ações de formação ou de 61 horas de formação ou Pós Graduação
CONHECIMENTO DE LINGUAS ESTRANGEIRAS
Assessor Parlamentar
Técnico de Apoio Parlamentar
Assistente Operacional Parlamentar
Carreiras Subsistentes
5 Regular conhecimento de uma língua estrangeira
A frequentar curso de língua estrangeira.
Sem qualquer conhecimento de línguas estrangeiras
Regular conhecimento de uma língua estrangeira ou a frequentar curso.
7 Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
Regular conhecimento de uma língua estrangeira
A frequentar curso de língua estrangeira.
Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
8 Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
Bom conhecimento de pelo menos uma lingua estrangeira
Regular conhecimento de uma língua estrangeira.
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira.
9 Utilizador independente de pelo menos duas línguas estrangeiras.
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
10 Utilizador avançado de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador independente de outras duas línguas.
Utilizador independente de pelo menos duas línguas estrangeiras.
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
Utilizador independente de pelo menos duas línguas estrangeiras.
EXPERIÊNCIA 5 Até 4 anos
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PROFISSIONAL 7 De 5 a 10 anos
8 De 11 a 20 anos
9 De 21 a 25 anos
10 Mais de 25 anos
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS E FUNCIONAIS
RESPONSABILIDADE, DISPONIBILIDADE E
COMPROMISSO PARA COM
O SERVIÇO
1 a 4,5 Não revela disponibilidade para dar resposta a solicitações inesperadas, o que compromete a confiança e integridade em termos profissionais. Carece, na maior parte das vezes, de intervenção superior para o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo. Por vezes não consegue identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Não consegue ir para além das tarefas desempenhadas
4,6 a 5,9 Tem capacidade para agir de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e consegue dar resposta a solicitações. Demonstra ainda capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Preocupa-se com os resultados e a imagem do serviço, ainda que nem sempre o demonstre de forma efetiva.
6 a 8,9 Age de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura sempre o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e demonstra grande disponibilidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas.Demonstra enorme capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como preocupação com os resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere.
9 a 10 Age sempre e em todas as situações de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura sempre o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e revela permanente disponibilidade e excecional capacidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas.Identifica em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como uma vincada preocupação com os resultados e a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República.
ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE
1 a 4,5 Mais de 500 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
4,6 a 5,9 Entre 300 a 500 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
6 a 8,9 Entre 150 e 300 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
9 a 10 Menos de 150 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
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ESPIRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
1 a 10
A capacidade, a atitude e o comportamento em função dos objetivos, do serviço e dos colegas de trabalho. Empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa.Vontade e apetência para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso e disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído
OUTROS 1 a 10
Avaliação tendo presente o desempenho de cargos ou funções relevantes, nomeadamente de membro de júri de concursos, funções de coordenação, cargos dirigentes e funções sindicais ou equiparadas, bem como o desempenho de atribuições de carácter eminentemente social, visando o direito de cidadania individual e coletivo, o bem-estar social e profissional, as contribuições para o incremento da responsabilidade social das organizações e das instituições. Devem ainda ser considerados os contributos externos relativos ao desempenho profissional, como cartas e louvores.
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Anexo II
(a que se refere o artigo 5.º)
Republicação do Regulamento da Gestão do Desempenho na Assembleia da República
CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo 1.º
Âmbito de aplicação
1 – A Gestão do Desempenho na Assembleia da República (GEDAR) rege-se pelo presente Regulamento,
aplicando-se a todos os funcionários parlamentares e demais trabalhadores que, independentemente da
modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego, exerçam funções nos órgãos e
serviços da Assembleia da República (AR).
2 – A GEDAR aplica-se ainda aos dirigentes da Assembleia da República, nos termos e com os efeitos
constantes do presente Regulamento.
Artigo 2.º
Efeitos
A avaliação de desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de:
a) Mudança de categoria, nos termos do n.º 2 dos artigos 23.º e 25.º e no n.º 1 do artigo 27.º do Estatuto
dos Funcionários Parlamentares (EFP);
b) Alteração do posicionamento remuneratório, nos termos do artigo 29.º do EFP;
c) Renovação das comissões de serviço do pessoal dirigente;
d) Renovação ou denúncia dos contratos de trabalho a termo resolutivo.
Artigo 3.º
Princípios
A GEDAR assenta nos seguintes princípios:
a) Especificidade das condições de prestação de trabalho, decorrente da natureza e especiais condições
de funcionamento da Assembleia da República;
b) Orientação para os resultados e para a promoção da excelência e da qualidade dos serviços;
c) Reconhecimento e motivação, desenvolvendo as competências profissionais e valorizando o mérito;
d) Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de pessoas, que articule com as políticas de
recrutamento e seleção, de formação profissional e de desenvolvimento da carreira;
e) Transparência e imparcialidade, facilitando a compreensão de métodos e o desenvolvimento e
valorização de competências e capacidades.
Artigo 4.º
Objetivos
São objetivos da GEDAR:
a) Contribuir para a melhoria do desempenho global da Assembleia da República no exercício das suas
atribuições e competências;
b) Promover a excelência do desempenho dos funcionários e trabalhadores parlamentares;
c) Fazer coincidir os objetivos dos funcionários parlamentares com os da sua área de trabalho e da
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Assembleia;
d) Auxiliar os avaliadores na gestão de pessoas, acompanhando a evolução do correspondente
desempenho;
e) Identificar insuficiências no quadro das competências, instituindo vias de desenvolvimento profissional;
f) Possibilitar a autoavaliação e incrementar o autodesenvolvimento;
g) Reconhecer o desempenho excecional e desenvolver competências no caso de desempenho
insuficiente.
Artigo 5.º
Confidencialidade
1 – Sem prejuízo das regras de publicidade previstas no presente Regulamento, a GEDAR tem carácter
confidencial, sendo os documentos de avaliação de cada trabalhador arquivados no respetivo processo
individual.
2 – Todos os intervenientes no processo estão obrigados ao dever de sigilo, com exceção do avaliado
quando estiver em causa o exercício dos seus direitos de reclamação ou recurso.
3 – (Revogado).
Artigo 5.º-A
Publicidade
1 – A deliberação do Conselho Coordenador de Avaliação relativa à seletividade da GEDAR e à fixação
anual de critérios prévios à avaliação é publicitada na página da intranet da Assembleia da República pela
unidade orgânica responsável pelos recursos humanos.
2 – Após a conclusão do processo, a unidade orgânica responsável pelos recursos humanos divulga ainda,
na página da intranet da Assembleia da República, os resultados globais da avaliação, através da publicitação
do número de menções qualitativas atribuídas por serviço e por carreira.
CAPÍTULO II
Da avaliação
SECÇÃO I
Disposições gerais
Artigo 6.º
Tipos de avaliação
1 – A GEDAR compreende as seguintes modalidades de avaliação:
a) Avaliação ordinária; e
b) Avaliação extraordinária.
2 – Os dirigentes são igualmente avaliados nos termos previstos no presente Regulamento.
Artigo 6.º-A
Suprimento da avaliação
Não há lugar ao suprimento da avaliação por referência a avaliações de anos anteriores, salvo em casos
devidamente fundamentados e mediante deliberação, por unanimidade, do Conselho Coordenador de
Avaliação.
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Artigo 7.º
Relatórios
1 – A cada avaliação individual corresponde um relatório, de modelo pré-definido, a preencher pelo
avaliador e pelo avaliado.
2 – Os modelos de relatório a utilizar reportam-se às modalidades de avaliação mencionadas no artigo
anterior e constam de anexos ao presente Regulamento, do mesmo fazendo parte integrante.
3 – As alterações aos relatórios são aprovadas por despacho do Presidente da Assembleia da República,
sob proposta do Secretário-Geral e precedido de parecer favorável do Conselho de Administração.
Artigo 8.º
Periodicidade e prazos
1 – A avaliação do desempenho dos funcionários parlamentares e de outros trabalhadores é anual,
assentando nas regras definidas no presente Regulamento e em critérios a definir, até 15 de janeiro de cada
ano, pelo Conselho Coordenador de Avaliação.
2 – A avaliação ordinária reporta-se ao ano civil anterior, devendo ocorrer no ano seguinte ao do período
sob avaliação, nos termos da seguinte calendarização:
a) Até ao dia 30 de março, envio ao Secretário-Geral dos relatórios de avaliação devidamente preenchidos;
b) Até ao dia 15 de abril, reunião do Conselho Coordenador de Avaliação para os efeitos previstos nas
alíneas b), d) e e) do n.º 2 do artigo 12.º;
c) Até ao dia 30 de abril, homologação das avaliações pelo Secretário-Geral, devendo os interessados ser
notificados no prazo de 10 dias úteis.
3 – À avaliação extraordinária, quando ocorra, são aplicados os prazos previstos no número anterior.
4 – A avaliação de dirigentes segue as regras estatuídas na secção IV do presente capítulo.
SECÇÃO II
Intervenientes na GEDAR
Artigo 9.º
Intervenientes
Intervêm na GEDAR:
a) Os avaliadores;
b) Os avaliados;
c) O Conselho Coordenador de Avaliação (CCA);
d) A Comissão Paritária;
e) O Secretário-Geral.
Artigo 10.º
Avaliadores
1 – A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou do funcionário que possua
responsabilidade de coordenação sobre o avaliado.
2 – Só pode ser avaliador o superior hierárquico imediato ou o funcionário com responsabilidades de
coordenação sobre o avaliado que, no decurso do período a que se reporta a avaliação, com o mesmo tenha
tido um mínimo de seis meses de contacto funcional.
3 – O previsto no número anterior não se aplica quando o avaliado tenha, no decurso do período a que se
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refere a avaliação, trabalhado mais de seis meses sem que tenha preenchido o requisito mínimo de contacto
funcional previsto no número anterior com um avaliador, caso em que deve ser avaliado por todos os
superiores hierárquicos imediatos que teve ao longo daquele período.
4 – No caso de o avaliado, no decurso do período a que se refere a avaliação, reunir seis meses de
contacto funcional com dois avaliadores é avaliado por ambos.
5 – Nas situações previstas nos n.os 3 e 4, existindo desacordo entre os avaliadores, prevalece a decisão
do avaliador que teve maior tempo de contacto funcional com o avaliado relativamente às avaliações referidas
no n.º 3 e a decisão do avaliador que estabeleceu os objetivos do avaliado para o ano seguinte ao da
avaliação relativamente às avaliações referidas no n.º 4.
6 – A falta, ausência ou impedimento do avaliador não constitui fundamento para a não avaliação.
7 – Quando não estejam reunidas as condições previstas nos n.os 2 a 4 e nos casos previstos no n.º 6, a
designação do avaliador compete ao CCA.
8 – A avaliação dos dirigentes é efetuada pelo Secretário-Geral nos termos previstos no presente
Regulamento.
Artigo 11.o
Avaliados
1 – São objeto de avaliação todos os funcionários parlamentares e demais trabalhadores que,
independentemente da modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego, exerçam
funções nos órgãos e serviços da Assembleia da República e, ainda, nos termos do presente Regulamento, os
dirigentes.
2 – O avaliado, em conjunto com o avaliador, é titular do direito e tem o dever de colaborar na definição dos
objetivos e das competências a qualificar e quantificar, bem como no seu plano de desenvolvimento
profissional, o qual deve integrar o respetivo plano de formação.
Artigo 12.º
Conselho Coordenador de Avaliação
1 – O Conselho Coordenador de Avaliação é composto pelo Secretário-Geral, que preside, pelos adjuntos
do Secretário-Geral, pelos diretores, pelo responsável pela área de recursos humanos e pelo representante do
Sindicato dos Funcionários Parlamentares.
2 – Compete ao CCA:
a) Garantir a seletividade da GEDAR através da fixação anual de critérios prévios à avaliação;
b) Emitir parecer favorável relativamente às avaliações iguais ou superiores a 9 valoresou iguais ou
inferiores a 4,5valores e quanto às avaliações de Inadequado atribuídas aos dirigentes;
c) Determinar os avaliados que reúnem condições para a avaliação extraordinária, designando, para tal, os
respetivos avaliadores;
d) Aprovar ou propor, consoante o caso, medidas de reconhecimento e compensação pelo desempenho,
nos termos do artigo 16.º-A;
e) Designar novo avaliador no caso de não homologação da avaliação pelo Secretário-Geral.
3 – As deliberações que devam ser adotadas no âmbito do número anterior e que envolvam a apreciação
de comportamentos ou de qualidades pessoais são tomadas por escrutínio secreto, devendo a respetiva
fundamentação, quando exigida, ser produzida pelo Secretário-Geral em função da discussão anteriormente
verificada.
Artigo 12.º-A
Comissão Paritária
1 – A Comissão Paritária é constituída anualmente, competindo-lhe dar parecer sobre reclamações
apresentadas pelos avaliados relativas a avaliações efetuadas nesse ano.
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2 – A Comissão Paritária é composta por quatro membros, dos quais dois são designados pelo Secretário-
Geral e dois representam os funcionários parlamentares, sendo um o representante dos funcionários
parlamentares junto do Conselho de Administração e outro indicado pelo Sindicato dos Funcionários
Parlamentares.
3 – Os trabalhos da comissão são presididos por um dos membros designados pelo Secretário-Geral.
4 – O Secretário-Geral nomeia a Comissão Paritária até 15 de abril de cada ano.
5 – O despacho de nomeação previsto no número anterior é publicitado na página da intranet da
Assembleia da República.
Artigo 13.o
Secretário-Geral
No âmbito da GEDAR, compete ao Secretário-Geral da Assembleia da República:
a) Garantir a permanente adequação da GEDAR às especificidades da Assembleia da República;
b) Coordenar o processo de avaliação de acordo com os princípios e as regras definidas no presente
Regulamento;
c) Homologar as avaliações;
d) Decidir das reclamações dos avaliados;
e) Avaliar o pessoal dirigente;
f) Presidir ao CCA, convocando as respetivas reuniões.
SECÇÃO III
Avaliações ordinária e extraordinária
Artigo 14.º
Avaliação ordinária
1 – A avaliação ordinária deve incluir:
a) A autoavaliação, que compreende a referência aos objetivos fixados, competências e trabalhos
desenvolvidos;
b) A avaliação da concretização dos objetivos fixados, das competências demonstradas e da integridade
profissional, conforme caracterizadas no respetivo relatório de avaliação anexo ao presente Regulamento;
c) A realização de entrevista, tendo por objetivo a análise do período objeto de avaliação, definição bilateral
dos objetivos e metas que se propõe atingir, de acordo com o Plano de Atividades da respetiva unidade
orgânica e as necessidades de formação;
d) (Revogada).
2 – Nos casos em que o resultado global das avaliações ordinárias e extraordinárias é igual ou superior a 9
valores ou igual ou inferior a 4,5 valores, o avaliador fundamenta, de forma detalhada, a avaliação,
nomeadamente identificando os contributos relevantes para o serviço ou os erros ou omissões encontrados.
3 – O avaliado toma conhecimento da proposta de avaliação após a realização da entrevista e por aposição
da respetiva assinatura sobre o relatório produzido.
4 – Se o avaliado não quiser ou não puder assinar o relatório da avaliação, deve ser notificado por correio
eletrónico ou por outra forma de notificação prevista no Código do Procedimento Administrativo.
Artigo 15.º
Avaliação extraordinária
1 – Há lugar a avaliação extraordinária:
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a) Nos casos de falta, ausência ou impedimento do avaliador;
b) Sempre que não estejam preenchidas as condições previstas nos n.os 2 a 4 do artigo 10.º e nos casos
previstos no n.º 5 do artigo 10.º;
c) Quando a especificidade das funções ou a forma como sejam exercidas impeçam o respetivo superior
hierárquico de um conhecimento efetivo e constante sobre o exercício das funções e tarefas a avaliar;
d) (Revogada);
e) Nos casos em que o funcionário parlamentar esteja a desempenhar funções fora da Assembleia da
República, em condições que não permitam ser avaliado.
2 – A avaliação extraordinária é determinada pelo CCA e realizada por avaliador ou avaliadores por aquele
designados na reunião que estabeleça os critérios prévios ao processo de avaliação a que se refere o n.º 1 do
artigo 8.º.
3 – A avaliação extraordinária efetua-se com base em autoavaliação e em ponderação curricular.
4 – A análise curricular a realizar assenta na ponderação, entre outros elementos que possam ser
considerados, das habilitações técnico-profissionais e das competências comportamentais e funcionais,
conforme caracterizados no respetivo relatório de avaliação anexo ao presente Regulamento.
5 – A unidade orgânica responsável pela gestão dos recursos humanos notifica, até ao final do mês de
fevereiro de cada ano, os funcionários parlamentares e demais trabalhadores suscetíveis de avaliação
extraordinária, solicitando-lhes o envio, até 15 de março seguinte, dos elementos necessários à avaliação,
designadamente:
a) Relatório de avaliação, com preenchimento dos dados de identificação pessoal, do trabalho
desempenhado no período sob avaliação e do questionário de autoavaliação;
b) Curriculum vitae detalhado, assinado e datado, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a indicação
dos elementos referidos no n.º 4;
c) Outra documentação relevante que permita fundamentar a avaliação, devendo, sempre que possível,
juntar-se declaração passada pela entidade onde foram exercidas funções no período sob avaliação.
6 – A unidade orgânica responsável pela gestão dos recursos humanos fornece aos avaliadores os
elementos solicitados e necessários para realizar a avaliação extraordinária.
7 – O avaliado toma conhecimento da proposta de avaliação por aposição da respetiva assinatura sobre o
relatório produzido.
8 – As propostas de avaliação, constantes dos relatórios de avaliação devidamente preenchidos, são
remetidas ao Secretário-Geral até 30 de março.
Artigo 16.º
Resultado global da avaliação
1 – O resultado global das avaliações ordinária e extraordinária é fixado entre 1 e 10 valores,
correspondendo às seguintes menções qualitativas:
a) De 9 a 10 valores, Muito Bom;
b) De 6 a 8,9 valores, Bom;
c) De 4,6 a 5,9 valores, Suficiente;
d) De 1 a 4,5 valores, Insuficiente.
2 – O resultado global é apurado através da aplicação de fórmula constante do respetivo relatório de
avaliação, sendo expresso até às centésimas.
3 – (Revogado).
4 – (Revogado).
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5 –(Revogado).
6 – As avaliações iguais ou superiores a 9 valores devem corresponder ao cumprimento integral dos
objetivos estabelecidos para o período de avaliação em causa e seja demonstrável um desempenho relevante.
7 – As avaliações entre 6 e 8,9 valores devem corresponder ao cumprimento da maioria dos objetivos
estabelecidos para o período de avaliação em causa e seja demonstrável um desempenho adequado,
responsável e diligente.
8 – As avaliações entre 4,6 e 5,9 valores devem corresponder ao cumprimento de alguns objetivos
estabelecidos para o período de avaliação em causa e o desempenho seja adequado.
9 – As avaliações iguais ou inferiores a 4,5 pontos devem corresponder ao não cumprimento da maioria
dos objetivos estabelecidos para o período de avaliação em causa e a um desempenho inadequado, deficiente
ou desinteressado.
Artigo 16.º-A
Medidas decorrentes das avaliações
1 – A avaliação igual ou inferior a 4,5 valores deve contemplar medidas concretas de acompanhamento,
que podem passar pela definição de um plano de formação específico, tendo em vista a melhoria do
desempenho profissional, podendo ainda incluir proposta de mobilidade interna.
2 – No quarto ano consecutivo em que o avaliado obtenha avaliação igual ou superior a 6 valores e inferior
ou igual a 8,9 valores, o avaliador pode propor medidas concretas de reconhecimento do desempenho, que
podem contemplar a participação em ações de formação no âmbito das suas funções.
3 – Nos casos de avaliação igual ou superior a 9 valores, pode o avaliador ou o CCA propor a atribuição de
uma menção de mérito excecional, acompanhada de uma proposta concreta de reconhecimento de tal mérito,
nos termos do artigo seguinte.
4 – As medidas previstas nos n.os 1 e 2 devem ter em consideração o plano anual de formação e os limites
orçamentais da Assembleia da República.
Artigo 17.º
Efeitos da menção de mérito excecional
1 – A atribuição da menção de mérito excecional dá lugar à entrega de um diploma de mérito excecional,
assinado e entregue pelo Presidente da Assembleia da República.
2 – A menção de mérito excecional é publicada no Diário da Assembleia da República.
3 – A atribuição da menção de mérito excecional confere ao respetivo funcionário o direito a cinco dias de
férias adicionais nesse ano que, por opção do próprio e tendo em consideração os limites orçamentais da
Assembleia da República, é convertível na correspondente remuneração.
4 – Para efeitos de reconhecimento do mérito, o avaliador pode propor uma formação profissional
adequada à respetiva carreira ou visita de trabalho a Parlamento congénere, organização internacional ou
outra entidade relevante, no âmbito das funções desempenhadas.
5 – A proposta de formação adequada à carreira ou visita de trabalho é autorizada pelo Secretário-Geral,
tendo em consideração os limites orçamentais da Assembleia da República.
SECÇÃO IV
Avaliação de dirigentes
Artigo 18.º
Princípios
1 – A avaliação dos dirigentes efetua-se por ciclo avaliativo, devendo ter lugar até 90 dias antes do termo
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da respetiva comissão de serviço.
2 – Desde que decorrido um ano do início da respetiva comissão de serviço, os dirigentes podem solicitar a
redefinição dos objetivos que lhe foram fixados ou uma avaliação intercalar.
3 – A avaliação dos dirigentes não produz efeitos na sua carreira de origem, com exceção do previsto nos
n.os 7 e 8.
4 – Os titulares dos cargos dirigentes devem promover uma gestão orientada para resultados, de acordo
com os objetivos anuais e plurianuais fixados, definindo os recursos a utilizar e os projetos a desenvolver, sem
prejuízo da revisão desses objetivos, sempre que tal se justifique, por alterações de contexto geral ou de
prioridades do órgão de soberania.
5 – As competências a avaliar relativamente aos dirigentes abrangem necessariamente, para além de
competências técnicas, a capacidade de liderança, bem como critérios de qualidade, responsabilidade,
eficácia e eficiência.
6 – A avaliação dos dirigentes é considerada para efeitos de renovação ou cessação da comissão de
serviço.
7 – Quando um funcionário parlamentar que foi dirigente não tenha completado três anos em comissão de
serviço, pode solicitar a sua avaliação, sendo aplicável, para o efeito, o regime previsto para a avaliação
extraordinária, com as devidas adaptações.
8 – Nas situações previstas no número anterior, a avaliação do dirigente produz efeitos na sua carreira de
origem.
Artigo 19.º
Avaliados e avaliadores
1 – Para efeitos da presente secção, e como tal sujeitos a avaliação, são considerados dirigentes os
diretores de serviços e os chefes de divisão nomeados nos termos da LOFAR e ainda aqueles que lhes sejam
legalmente equiparados.
2 – Os diretores de serviços ou equiparados são avaliados pelo Secretário-Geral.
3 – Os chefes de divisão ou equiparados são avaliados pelo Secretário-Geral, ouvidos, quando for o caso,
os respetivos diretores de serviços.
4 – O Secretário-Geral apenas pode proceder à avaliação desde que detenha mais de um ano de contacto
funcional com o dirigente a avaliar.
5 – Não se verificando o pressuposto constante do número anterior, o CCA designa uma comissão de três
avaliadores para proceder à avaliação.
Artigo 20.º
Procedimento
1 – Até 90 dias antes da cessação da respetiva comissão de serviço, o dirigente envia ao Secretário-Geral
relatório circunstanciado, conforme modelo mencionado no n.º 2 do artigo 7.º, no qual evidencia,
nomeadamente:
a) Os objetivos e resultados que aceitou e se propôs atingir no período da comissão de serviço;
b) Os objetivos e resultados efetivamente alcançados;
c) As soluções inovatórias desenvolvidas;
d) O enquadramento de tais objetivos e resultados no leque de atribuições e na imagem da organização
parlamentar;
e) O relacionamento interpessoal, quer com superiores hierárquicos, quer com outros dirigentes, quer
ainda com os respetivos subordinados;
f) As dificuldades e constrangimentos encontrados e as soluções alcançadas para os ultrapassar;
g) Ações em curso, propostas de projetos a desenvolver e correspondentes prazos;
h) A valorização profissional;
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II SÉRIE-A — NÚMERO 79
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i) A autoavaliação e as conclusões.
2 – Até 60 dias antes do termo da comissão de serviço, o Secretário-Geral, obtido o parecer do diretor de
serviços respetivo se for o caso, discute com o avaliado o relatório apresentado.
3 – Da análise do relatório e da discussão referidos nos números anteriores resulta proposta de atribuição
de uma das seguintes menções qualitativas:
a) Relevante;
b) Adequado;
c) Inadequado.
4 – Da intenção de atribuição de qualquer das menções referidas no número anterior e da respetiva
fundamentação é, no prazo mencionado no n.º 2, notificado o avaliado, para, querendo e no prazo de 10 dias
úteis, sobre a mesma se pronunciar, por escrito.
5 – A atribuição definitiva da menção de Inadequado é precedida de parecer favorável do CCA, a obter até
30 dias antes do termo da respetiva comissão de serviço, impedindo o avaliado de ser nomeado para qualquer
cargo dirigente por um período de seis anos, contados da cessação da respetiva comissão de serviço.
CAPÍTULO III
Garantias
Artigo 21.º
Reclamação
1 – Da homologação das avaliações cabe reclamação escrita para o Secretário-Geral, a interpor no prazo
de 10 dias úteis contados da respetiva notificação.
2 – No caso de reclamação a interpor da homologação de avaliações ordinárias ou extraordinárias, a
decisão é precedida de parecer da Comissão Paritária.
3 – No caso de reclamação a interpor da homologação de avaliação de Inadequado a dirigente, a decisãoé
precedida de parecer favorável do CCA.
4 – O Secretário-Geral pode requerer ao avaliador e ao avaliado os elementos que julgue convenientes,
bem como os elementos solicitados pela Comissão Paritária ou pelo CCA.
5 – A decisão da reclamação é proferida no prazo máximo de 20 dias úteis contados da sua receção.
Artigo 22.º
Recurso
1 – Da decisão que recair sobre as reclamações referidas no artigo anterior cabe recurso hierárquico para o
Presidente da Assembleia da República, a interpor no prazo de 10 dias úteis contados da respetiva
notificação.
2 – A decisão é proferida no prazo de 20 dias úteis contados da data de interposição do recurso.
CAPÍTULO IV
Disposições finais e transitórias
Artigo 23.º
Entrada em vigor e produção de efeitos
1 – A presente Resolução entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, sendo considerada para as
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26 DE MARÇO DE 2019
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avaliações relativas aos anos de 2015 e seguintes.
2 – O procedimento de avaliação constante de secção IV aplica-se a dirigentes cujas comissões de
serviços tenham início após a data de entrada em vigor da presente Resolução.
Artigo 24.º
Desmaterialização
(Revogado).
Artigo 25.º
Revisão
(Revogado).
Artigo 25.º-A
Revisão do Regulamento
1 – O Regulamento da GEDAR pode ser ordinariamente revisto decorridos quatro anos sobre a data da
publicação da última revisão.
2 – O disposto no número anterior não prejudica a revisão da GEDAR na eventualidade de circunstância
superveniente e excecional.
Artigo 26.º
Revogação
A presente Resolução revoga a Resolução da Assembleia da República n.º 83/2004, de 29 de dezembro.
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ANEXO I
Relatório de Avaliação Ordinária
GESTÃO DO DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
RELATÓRIO AVALIAÇÃO ORDINÁRIA
Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do avaliado: Nome do(s) avaliador(es):
Carreira e Categoria: Cargo do(s) avaliador(es):
Unidade Orgânica: Data:
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GEDAR – Avaliação Ordinária 2
PARTE I – AUTOAVALIAÇÃO1
1. RESULTADOS
1.1. GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS FIXADOS
Relativamente a cada objetivo fixado assinale com X o nível em que considera que se situou o seu
desempenho.
Objetivos fixados Superei o objetivo
Atingi o objetivo
Não atingi o objetivo
Objetivo 1
Objetivo 2
Objetivo 3
Objetivo 4
(…)
1.2. FUNDAMENTAÇÃO
Fundamente nos casos em que os objetivos foram superados ou não atingidos.
1.3. TRABALHOS DESENVOLVIDOS A DESTACAR NO PERÍODO EM AVALIAÇÃO
1 Parte I – A preencher pelo avaliado.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 3
1.4. QUESTIONÁRIO QUANTO ÀS COMPETÊNCIAS2
A. Competências técnico-profissionais Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
A.1 Conhecimentos especializados
A.2 Qualidade
A.3 Prossecução de objetivos
A.4 Partilha de conhecimento e experiência
B. Competências comportamentais Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
B.1 Criatividade e espírito de iniciativa
B.2 Espírito de equipa e relacionamento interpessoal
B.3 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.4 Assiduidade, pontualidade e cumprimento de prazos
C. Integridade profissional Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
C.1 Tolerância à pressão e às contrariedades
C.2 Autonomia e inovação na procura de soluções
C.3 Adesão às regras e procedimentos
C.4 Adaptação à mudança
1.4.1. FUNDAMENTAÇÃO
Fundamente as respostas relativas aos itens que classificou com Muito Bom e/ou Insuficiente.
2 Cfr. Anexos I e II.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 4
1.5. FATORES INFLUENTES NO DESEMPENHO
Classifique cada um dos fatores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global.
FATORES Nenhuma
influência Alguma
influência Com
influência Muita
influência
Clareza dos objetivos fixados para o ano
Adequação dos métodos de trabalho
Equipamento e condições instrumentais
Ambiente de trabalho
Empenho ou investimento individual
Outros fatores
1.5.1. CASO TENHA RESPONDIDO “OUTROS FATORES”, IDENTIFIQUE-OS.
1.6. PROJETOS DE FORMAÇÃO, EVOLUÇÃO PROFISSIONAL E MOBILIDADE
Indique, obrigatoriamente, pelo menos duas ações de formação que gostaria de frequentar. Indique, querendo, a vontade de mobilidade entre serviços e quais as perspetivas de evolução na organização.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 5
PARTE II – AVALIAÇÃO3
2. PARAMETROS DE AVALIAÇÃO
2.1. RESULTADOS OBTIDOS FACE AOS OBJETIVOS
Objetivos fixados Superou Atingiu Não atingiu
Objetivo 1
Objetivo 2
Objetivo 3
(…)
2.2. TABELA DE AVALIAÇÃO4
A. Competências técnico-profissionais 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A.1 Conhecimentos especializados
A.2 Qualidade
A.3 Prossecução de objetivos
A.4 Partilha de conhecimento e experiência
Total A (A1+A2+A3+A4)
B. Competências comportamentais 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B.1 Criatividade e espírito de iniciativa
B.2 Espírito de equipa e relacionamento interpessoal
B.3 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.4 Assiduidade, pontualidade e cumprimento de prazos
Total B (B1+B2+B3+B4)
C. Integridade profissional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
C.1 Tolerância à pressão e às contrariedades
C.2 Autonomia e inovação na procura de soluções
C.3 Adesão às regras e procedimentos
C.4 Adaptação à mudança
Total C (C1+C2+C3+C4)
3 Parte II – A preencher pelo avaliador. 4 Cfr. Anexos I e II.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 6
PARTE III – PREPARAÇÃO DO PRÓXIMO CICLO AVALIATIVO5
3. OBJETIVOS E NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
3.1. OBJETIVOS E METAS PARA O ANO SEGUINTE
Objetivos fixados Metas
Objetivo 1
Objetivo 2
Objetivo 3
Objetivo 4
Objetivo 5
3.2. IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
5 Parte III - A preencher em conjunto pelo avaliado e avaliador.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 7
PARTE IV – CLASSIFICAÇÃO ATRIBUíDA6
4. CLASSIFICAÇÃO ATRIBUÍDA
Resultado global Menção Qualitativa7
(A+B+C)/12 =
4.1. FACTOS OU EVENTOS QUE JUSTIFICAM A AVALIAÇÃO
Preenchimento obrigatório em menção qualitativa de Muito Bom ou de Insuficiente
4.2. PROPOSTA FUNDAMENTADA DE MÉRITO EXCECIONAL
4.3. MEDIDAS DECORRENTES DAS AVALIAÇÕES
Nos termos dos artigos 16.º-A e 17.º do Regulamento da GEDAR.
6 A preencher pelo avaliador 7 O resultado global corresponde a: 9 a 10 valores, Muito Bom; 6 a 8,9 valores, Bom; 4,6 a 5,9 valores, Suficiente; e 1 a 4,5 valores,
Insuficiente.
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GEDAR – Avaliação Ordinária 8
PARECER DO CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAÇÃO
Homologo
O secretário-geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento da avaliação
O(s) avaliador(es)
________________________________
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
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GEDAR – Avaliação Ordinária 9
ANEXO I
GUIÃO PARA A GESTÃO DA AVALIAÇÃO
A avaliação deverá ter em conta o seguinte:
I) OBJETIVOS E METAS
Definição de objetivos
Devem ser previstos objetivos específicos, mensuráveis e alcançáveis, alinhados com os objetivos estabelecidos no Plano de Atividades da unidade orgânica e acordados com o funcionário parlamentar. O objetivo deve descrever o resultado final que se pretende atingir.
Definição de metas
Para cada objetivo deve ser determinada uma meta, a qual deve permitir aferir se o objetivo foi atingido, superado ou não atingido. A meta pode ser definida, por exemplo, em quantidade, pela realização em prazo definido ou por grau de execução.
II) PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS
Caracteriza a capacidade do funcionário parlamentar para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Mede a adequação dos conhecimentos do funcionário face às exigências e especificidades do posto de trabalho, bem como a sua capacidade para os aplicar de forma adequada. Mede ainda a capacidade e vontade do funcionário em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente das matérias, a identificar adequadamente os problemas, a resolver questões profissionais complexas e a realizar um trabalho de elevada qualidade.
QUALIDADE
Concretiza a capacidade para alcançar níveis elevados de produtividade, associados a resultados que são os expectáveis para o serviço ou que superam os objetivos propostos. Mede a satisfação com o trabalho executado, quer do próprio (que se reflete na motivação), quer dos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas, relevando a ausência de reclamações ou queixas destes.
PROSSECUÇÃO DE OBJETIVOS Caracteriza a capacidade para cumprir os objetivos fixados. Mede o resultado das tarefas e atividades, tendo presente os resultados obtidos e os recursos disponíveis e ponderando-se ainda a comparação com os outros funcionários que
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GEDAR – Avaliação Ordinária 10
desempenham funções semelhantes.
PARTILHA DE CONHECIMENTO E EXPERIÊNCIA
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar perante situações relacionadas com a prossecução dos objetivos do serviço quando detetadas necessidades de desenvolvimento e aprendizagem de colegas ou de equipas, na partilha e transmissão de conhecimentos e experiências profissionais adquiridas através de investimento pessoal/formação habilitacional e/ou investimento organizacional/formação profissional.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
CRIATIVIDADE E ESPÍRITO DE INICIATIVA
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que, proactivamente, identifica e antecipa problemas, obstáculos ou oportunidades, quer ao nível interno, quer ao nível externo e que demonstra capacidade para agir e tomar decisões rápidas para resolver situações de imprevisto e para transformar os desafios em oportunidades. Mede a capacidade de apresentação de propostas de ação originais e adequadas, de avaliação de problemas de forma inovadora e de identificação de hipóteses de solução exequíveis, criando cenários alternativos,para a melhoria contínua do serviço.
ESPÍRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar na sua capacidade para determinar a atitude em função dos objetivos do serviço em articulação com os colegas de trabalho, bem como na capacidade de boa comunicação com os dirigentes e os colegas de trabalho, criando empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Mede a vontade e habilidade para assumir e participar em objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Mede ainda a disponibilidade para a polivalência e para a ajuda ou substituição em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído.
RESPONSABILIDADE, DISPONIBILIDADE E
COMPROMISSO PARA COM O
SERVIÇO
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que age de forma íntegra, ética e fiável no desenvolvimento do seu trabalho individual e no das equipas às quais pertence. Mede a disponibilidade permanente para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas, e a capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para os bons resultados da equipa. Mede aindaa vincada preocupação com os resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República. Mede ainda a capacidade de resposta eficaz e com prontidão, sem necessidade de intervenção superios.
ASSIDUIDADE, PONTUALIDADE E CUMPRIMENTO DE PRAZOS
Caracteriza a capacidade para desempenhar as tarefas e atividades que são atribuídas ao funcionário parlamentar, bem como exercer o seu cargo, de forma diligente e responsável, nomeadamente elaborando as tarefas solicitadas no período combinado, chegando atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas Mede a capacidade para cumprir as regras regulamentares do serviço, nomeadamente as relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho. Mede ainda a capacidade de resposta nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
TOLERÂNCIA À PRESSÃO E ÀS CONTRARIEDADES
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar perante situações laborais não previstas decorrentes do contexto dos trabalhos parlamentares. Mede a capacidade de adaptação perante contrariedades e situações adversas e a alteração do estilo de comportamento ou do método de abordagem quando
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necessário para alcançar objetivos. Mede ainda a adaptabilidade e propensão para exercer funções em cenários de pressão e/ou dificuldades físicas, psicológicas ou logísticas.
AUTONOMIA E INOVAÇÃO NA PROCURA DE SOLUÇÕES
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentare relacionado com as capacidades de análise de situações de trabalho, no que respeita à identificação de problemas, obstáculos ou oportunidades e à procura de soluções para resolver situações imprevistas. Mede a capacidade de avaliação das situações laborais de forma inovadora e de identificação das alternativas e hipóteses de solução, bem como a capacidade de formulação de ideias e formas alternativas de atuação queacrescentam valor para o serviço e para a Assembleia da República.
ADESÃO ÀS REGRAS E PROCEDIMENTOS
Determina o grau de envolvimento e disponibilidade do funcionário parlamentar com a Assembleia da República e com o serviço onde exerce as suas funções, no conhecimento das normas específicas que regulam a sua atividade, bem como a adesão às especificidades e exigênciasfuncionais e procedimentais da da Assembleia da República.
ADAPTAÇÃO À MUDANÇA
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar quando solicitado a exercer as suas funções em diferentes situações, com pessoas, grupos de trabalho ou equipas. Aplica-se quando se verificam, durante o período em avaliação, mudanças organizacionais relacionadas com alterações de processos e metodologias de trabalho na sua área de atividade e/ou nas respetivas funções. Devem os assessores parlamentares ser avaliados neste item tendo em consideração a sua capacidade para identificar, criar e promover processos de mudança que podem ser de natureza estratégica para o serviço onde se encontram colocados e/ou transversais à Assembleia da República.
ANEXO II
CARATERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE ACORDO COM A TABELA DE AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIAS TÉCNICO-PROFISSIONAIS
CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS
9 a 10 Revela excecional capacidade para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Adequa, de forma exemplar, os seus conhecimentos académicos e profissionais às exigências do posto de trabalho. Mostra excecional capacidade e vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais complexas, realizando um trabalho de elevada qualidade.
6 a 8,9 Revela capacidade para usar de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Adequa os seus conhecimentos académicos e profissionais às exigências do posto de trabalho. Mostra capacidade para alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas e a resolver questões profissionais mais complexas, realizando um trabalho de grande qualidade.
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4,6 a 5,9 Em regra, revela capacidade para usar o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções, embora nem sempre adeque os seus conhecimentos académicos e profissionais às exigências do posto de trabalho. Pode desenvolver a vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a resolver questões profissionais mais complexas e a realizar um trabalho de maior qualidade.
1 a 4,5 Nem sempre usa de forma adequada o conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho das funções. Não adequa os seus conhecimentos técnicos às exigências do posto de trabalho, nem mostra vontade em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a realizar um trabalho de qualidade.
QUALIDADE
9 a 10 Revela excecional capacidade para alcançar níveis muito elevados de produtividade, ultrapassando os resultados expectáveis para o serviço e superando os objetivos propostos. Desenvolve a sua atividade sem ser alvo de reclamações ou queixas. O trabalho executado proporciona excecional satisfação, quer ao próprio (o que se reflete na sua motivação), quer aos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
6 a 8,9 Revela adequada capacidade para alcançar bons níveis de produtividade, associados a resultados expectáveis para o serviço e que se enquadram nos objetivos propostos. Não suscita reclamações ou queixas. A forma como executa o trabalho causa satisfação ao próprio (que se reflete na motivação) e aos destinatários das tarefas ou atividades desenvolvidas.
4,6 a 5,9 Em regra, revela capacidade para desempenhar a atividade de forma produtiva, com resultados que são os expectáveis para o Serviço e que se enquadram nos objetivos propostos. Geralmente, não suscita reclamações ou queixas.
1 a 4,5 Revela baixos níveis de produtividade, associados a resultados que não são os expectáveis para o serviço. Não cumpre os objetivos propostos e a sua atividade suscita algumas reclamações ou queixas.
PROSSECUÇÃO DE OBJETIVOS
9 a 10 Revela excecional capacidade para realizar os objetivos fixados, superando-os largamente. Em comparação com outros funcionários com funções semelhantes produz maior quantidade de trabalho, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis. Atinge todos os objetivos fixados e supera, pelo menos, mais de metade.
6 a 8,9 Revela adequada capacidade para realizar os objetivos fixados, superando-os. Em comparação com outros funcionários com funções semelhantes produz maior quantidade de trabalho, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis. Atinge a maioria dos objetivos fixados.
4,6 a 5,9 Demonstra capacidade para realizar os objetivos fixados. Produz uma quantidade de trabalho adequada, no mesmo período de tempo e com os mesmos recursos disponíveis de funcionários com funções semelhantes. Atinge, pelo menos, metade dos objetivos fixados.
1 a 4,5 Não consegue realizar os objetivos fixados de forma clara e em situações de igualdade com outros funcionários. Produz reduzida quantidade de trabalho, quando comparado, em determinado período de tempo, com funcionários com funções semelhantes e os mesmos
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recursos disponíveis.Não atinge a maioria dos objetivos definidos.
PARTILHA DE CONHECIMENTO E
EXPERIÊNCIA
9 a 10 Demonstra excecional capacidade de aprendizagem e melhoria contínua dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está excecionalmente informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o serviço. Promove e procura com regularidade o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Está sempre disponível para partilhar e transmitir os seus conhecimentos e experiências profissionais, junto de colegas ou equipas de trabalho, contribuindo deste modo para a melhoria contínua do funcionamento do serviço.
6 a 8,9 Demonstra adequada capacidade de aprendizagem e melhoria dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está bem informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o serviço. Promove o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Está disponível para partilhar e transmitir os seus conhecimentos e experiências profissionaisjunto de colegas ou equipas de trabalho, contribuindo deste modo para a melhoria contínua do funcionamento do serviço.
4,6 a 5,9 Demonstra alguma capacidade de aprendizagem e melhoria dos conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou na participação em ações de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela organização. Está informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade onde está integrado, procurando e desenvolvendo informação necessária ao cumprimento dos objetivos determinados para o Serviço. Promove, quando solicitado para esse efeito, o seu desenvolvimento pessoal participando em ações de formação internas ou externas. Partilha e transmite os seus conhecimentos e experiências profissionais junto de colegas ou equipas de trabalho.
1 a 4,5 Demonstra pouca vontade de aprender e melhorar os conhecimentos adquiridos na sua formação pessoal/habilitacional e/ou em participar em ações de formação e aperfeiçoamento profissional internas ou externas proporcionadas pela organização. Está pouco informado sobre o que se passa nas diversas áreas de atividade do serviço. Não partilha nem transmite os seus conhecimentos e experiências profissionais junto de colegas ou equipas de trabalho.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
CRIATIVIDADE E ESPÍRITO DE INICIATIVA
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para identificar problemas e antecipar vias de solução adequadas. Aproveita, de forma sistemática, novas oportunidades de ação, através de decisões ponderadas, originais e exequíveis. Calcula previamente os riscos em situações de dificuldades, sugerindo e promovendo amiúde mudanças organizacionais tendo em vista a melhoria contínua dos objetivos do serviço.
6 a 8,9 Demonstra capacidade para identificar problemas e contribui com vias de solução adequadas. Consegue aproveitar novas oportunidades, propondo formas de ação originais e exequíveis. Contribui para identificar previamente situações de risco ou dificuldades, sugerindo e
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promovendo algumas mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
4,6 a 5,9 Tem alguma capacidade para identificar problemas e para contribuir com vias de solução adequadas, mas nem sempre toma essa iniciativa. Hesita em aproveitar novas oportunidades e propor vias de ação e raramente identifica, junto da chefia ou dos colegas, a existência de riscos ou de situações de dificuldades. Raramente sugere mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
1 a 4,5 Demonstra dificuldades em identificar problemas existentes e em contribuir com vias de solução adequadas. Não questiona vias de ação, nem identifica, junto da chefia ou dos colegas, a existência de riscos ou de dificuldades. Tão pouco sugere mudanças organizacionais com vista à melhoria dos objetivos do serviço.
ESPIRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos do Serviçoe dos colegas de trabalho. As suas críticas e sugestões são sempre bem aceites pelos dirigentes e colegas de trabalho, Cria grande empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Demonstra excecional vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela grande disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído
6 a 8,9 Revela capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos serviço e dos colegas de trabalho. Consegue que as suas críticas e sugestões sejam aceites pelos dirigentes e colegas de trabalho. Cria empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa Demonstra vontade e habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído.
4,6 a 5,9 Tem alguma capacidade para determinar a atitude e o comportamento em função dos objetivos do serviço e dos colegas de trabalho, mas com pouca proatividade. Quando formula críticas ou faz sugestões nem sempre consegue fazê-lo de forma a ser bem aceite pelos dirigentes e colegas de trabalho.Nem sempre cria empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Revela alguma dificuldade em assumir objetivos coletivos e partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Quando solicitado pela chefia, revela disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído.
1 a 4,5 Demonstra dificuldades em determinar a sua atitude e comportamento em função dos objetivos do serviço e dos colegas de trabalho. Tem dificuldade em ser bem aceite pelos dirigentes e colegas de trabalho. Manifesta falta de vontade/habilidade para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso. Revela dificuldade ao nível da polivalência e da substituição de colegas em determinadas tarefas.
RESPONSABILIDADE, DISPONIBILIDADE E
COMPROMISSO PARA COM O
9 a 10 Age sempre e em todas as situações de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Revela permanente disponibilidade e
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GEDAR – Avaliação Ordinária 15
SERVIÇO excecional capacidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas. Demonstra enorme capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como uma vincada preocupação com os resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República.
6 a 8,9 Age de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura sempre o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior e demonstra grande disponibilidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas. Demonstra ainda capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como preocupação resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República.
4,6 a 5,9 Tem capacidade para agir de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e.consegue dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas, e identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Preocupa-se com os resultados e a imagem do serviço, ainda que nem sempre o demonstre de forma efetiva.
1 a 4,5 Não revela disponibilidade para dar resposta a solicitações inesperadas, o que compromete a confiança e integridade em termos profissionais. Carece, na maior parte das vezes, de intervenção superior para o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo Por vezes não consegue identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Não consegue ir para além das tarefas desempenhadas.
ASSIDUIDADE, PONTUALIDADE E
CUMPRIMENTO DE PRAZOS
9 a 10 Revela excecional capacidade para cumprir todas as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, chegando sempre atempadamente ao local de trabalho e às reuniões ou atividades agendadas; Responde sempre com enorme prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior, nem solicitando prorrogação do prazo inicial.
6 a 8,9 Cumpre as tarefas solicitadas e que se autopropõe realizar dentro do prazo, chegando atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela capacidade para cumprir as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho.
4,6 a 5,9 Em regra, desempenha as funções de forma diligente e responsável. Cumpre a maior parte das tarefas solicitadas e que se autopropõe realizar dentro do prazo. Na maioria das vezes chega atempadamente ao local de trabalho, bem como às reuniões ou atividades agendadas. Revela capacidade para cumprir as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, embora por vezes se atrase ou entre em incumprimento das plataformas fixas ou esteja ausente. Nem sempre é capaz de responder nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior.
1 a 4,5 Não revela capacidade para cumprir todas as funções que lhe são atribuídas de forma diligente e responsável. Nem sempre cumpre as tarefas solicitadas e que se autopropõe realizar dentro do prazo. Chega várias vezes atrasado ao local de trabalho, ou às reuniões ou atividades
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GEDAR – Avaliação Ordinária 16
agendadas. Nem sempre cumpre as regras relativas ao funcionamento do serviço, à assiduidade e ao horário de trabalho, registando frequentes atrasos, incumprimentos de plataformas fixas ou ausências do serviço.
INTEGRIDADE PROFISSIONAL
TOLERÂNCIA À PRESSÃO E ÀS CONTRARIEDADES
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para se adaptar, independentemente da pressão e contrariedade encontradas, às situações decorrentes da sua atividade laboral, tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. É flexível na avaliação de situações e aceita mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência. Modifica, com eficácia, a sua estratégia em função de cada situação. Consegue sempre exercer as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
6 a 8,9 Demonstra boa capacidade para se adaptar, independentemente da pressão e contrariedade encontradas, às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência e é flexível. Modifica a sua estratégia em função de cada situação. Consegue exercer as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
4,6 a 5,9 Demonstra algumas dificuldades para se adaptarem casos de pressão e contrariedade, às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita com relutância mudar as suas ideias perante uma nova informação ou evidência. Modifica, com dificuldade, a sua estratégia em função de cada situação. Evita exercer funções em condições adversas.
1 a 4,5 Demonstra incapacidade para se adaptar às situações decorrentes da sua atividade laboral tendo como referencia os objetivos previamente definidos e os critérios utilizados. Aceita, com muita dificuldade, mudar as suas ideias perante uma nova informação. Não procura adaptar a sua estratégia em função de cada situação. Não consegue ou não exerce as suas funções em condições adversas quando as tarefas assim o exigem.
AUTONOMIA E INOVAÇÃO NA PROCURA DE SOLUÇÕES
9 a 10 Demonstra capacidade para criar e antecipar problemas, identificando-os, atuando rapidamente perante elevados graus de complexidade e apresentando e antevendo soluções. Toma decisões de qualidade com impacto significativo nos objetivos dos serviços, mesmo em situações adversas ou sob pressão. Ultrapassa as expetativas e desafia as resoluções e atuações tradicionais, sugerindo soluções alternativas de elevado valor para o serviço e para a Assembleia da República.
6 a 8,9 Demonstra frequentemente capacidade para antecipar e identificar problemas, desenvolvendo proactivamente ações e planos para conseguir os objetivos determinados. Sugere soluções que ultrapassam o padrão tradicional de atuação, na busca da promoção da mudança. Aborda sempre os problemas de forma inovadora, original e exequível, mesmo quando se revestem de complexidade.
4,6 a 5,9 Demonstra capacidade para identificar e antecipar problemas atuando no sentido de assegurar respostas adequadas e eficazes. Questiona as formas de resolução e atuação tradicionais, apresentando sugestões de melhoria.
1 a 4,5 Demonstra pouca capacidade para identificar e antecipar problemas, atuando em regra segundo as rotinas do serviço, evidencia dificuldades
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GEDAR – Avaliação Ordinária 17
perante situações imprevistas ou a solicitações pouco habituais. Raramente desafia a forma tradicional do exercício das suas funções buscando ajuda para quase todas as decisões e para os problemas que surgem.
ADESÃO ÀS REGRAS E PROCEDIMENTOS
9 a 10 Valoriza a aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo através de autoformação e de investimento em ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Conhece e está excecionalmente atualizado sobre as regras e os procedimentos inerentes às diversas áreas do seu serviço, da Assembleia da República e ao quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e resoluções que o regulamentam, bem como das normas gerais aplicáveis à Administração Pública.
6 a 8,9 Tem interesse e promove a aprendizagem bem como a melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo através de autoformação e de investimento em ações de formação e aperfeiçoamento profissional. Possui bons conhecimentos relacionados com as regras e os procedimentos do seu serviço, da Assembleia da República e com o quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e das resoluções que o regulamentam, bem como as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
4,6 a 5,9 Quando incentivado demonstra interesse pela aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo. Conhece as regras e os procedimentos inerentes às diversas áreas do seu serviço e da Assembleia da República e o quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e as resoluções que o regulamentam, bem como as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
1 a 4,5 Apenas por indicação superior demonstra interesse pela aprendizagem e melhoria contínua das normas e regras especificas que decorrem do quadro legislativo. Tem reduzidos conhecimentos relacionados com as diversas áreas do seu Serviço e da Assembleia da República, bem como do quadro legal que enforma o Estatuto do Funcionário Parlamentar e as resoluções que o regulamentam e as normas gerais aplicáveis da Administração Pública.
ADAPTAÇÃO À MUDANÇA
9 a 10 Demonstra excecional capacidade para antecipar a médio e longo prazo as situações de mudança, sugerindo e promovendo mudanças organizacionais tendo em vista a melhoria contínua dos objetivos do Serviço. Fomenta ativamente a capacidade de adaptação dos restantes funcionários integrando-se com sucesso.
6 a 8,9 Demonstra capacidade para aceitar as mudanças organizacionais com as alterações e prioridades definidas assumindo e difundindo o processo de mudança. Aplica as normas e procedimentos promovendo os ajustamentos necessários. Fomenta a capacidade de adaptação dos restantes funcionários e integra-se com sucesso.
4,6 a 5,9 Demonstra capacidade para compreender as situações de mudança adaptando os seus comportamentos às necessidades criadas. Aceita as mudanças operadas reajustando os novos procedimentos e metodologias de trabalho.
1 a 4,5 Demonstra dificuldades de adaptação às exigências colocadas em processos de mudança. Resiste à mudança e não se envolve nas funções exercidas pelos demais funcionários.
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ANEXO II
Relatório de Avaliação Extraordinária
GESTÃO DO DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
RELATÓRIO AVALIAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do avaliado: Nome do(s) avaliador(es):
Carreira e Categoria: Cargo do(s) avaliador(es):
Unidade Orgânica: Data:
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PARTE I – AUTOAVALIAÇÃO1
1. TRABALHO DESEMPENHADO
Descrição das tarefas e funções desempenhadas pelo funcionário parlamentar, missões confiadas, objetivos a atingir se definidos.
1.1. TRABALHOS DESENVOLVIDOS A DESTACAR NO PERÍODO
1 Parte I – A preencher pelo avaliado.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 3
1.2. QUESTIONÁRIO DE AUTOAVALIAÇÃO2
A. Habilitações técnico-profissionais Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
A.1 Nível habilitacional
A.2 Formação profissional
A.3 Conhecimento de línguas estrangeiras
A.4 Experiência profissional
B. Competências comportamentais e funcionais
Insuficiente Suficiente Bom Muito Bom
B.1 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.2 Assiduidade, pontualidade e cumprimento dos prazos
B.3 Espirito de equipa e relacionamento interpessoal
B.4 Outros (identificar quais)
1.2.1. FUNDAMENTAÇÃO
Fundamente as respostas relativas aos itens que classificou com Muito Bom e/ou Insuficiente.
2 Cfr. Anexos I e II.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 4
1.3. FATORES INFLUENTES NO DESEMPENHO
Classifique cada um dos fatores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global. Preenchimento facultativo.
FATORES Nenhuma influência
Alguma influência
Com influência
Muita influência
Clareza dos objetivos fixados para o ano
Adequação dos métodos de trabalho
Equipamento e condições instrumentais
Ambiente de trabalho
Empenho ou investimento individual
Outros fatores
1.3.1. CASO TENHA RESPONDIDO “OUTROS FATORES”, IDENTIFIQUE-OS.
1.4. PROJETOS DE FORMAÇÃO, EVOLUÇÃO PROFISSIONAL E MOBILIDADE
Indique, obrigatoriamente, pelo menos duas ações de formação que gostaria de frequentar. Indique, querendo, a vontade de mobilidade entre serviços e quais as perspetivas de evolução na organização.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 5
PARTE II – AVALIAÇÃO3
2. PARAMETROS DE AVALIAÇÃO
2.1. QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO4
A. Habilitações técnico-profissionais 5 6 7 8 9 10
A.1 Nível habilitacional
A.2 Formação profissional
A.3 Conhecimento de línguas estrangeiras
A.4 Experiência profissional
Total A (A1+A2+A3+A4)
B. Competências comportamentais e funcionais
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B.1 Responsabilidade, disponibilidade e compromisso para com o serviço
B.2 Assiduidade, pontualidade e cumprimento dos prazos
B.3 Espirito de equipa e relacionamento interpessoal
B.4 Outros (identificar quais)
Total B (B1+B2+B3+B4)
2.2. FACTOS OU EVENTOS QUE JUSTIFICAM A AVALIAÇÃO
Preenchimento obrigatório em classificação inferior a 5 valores ou superior ou igual a 9 valores.
3 Parte II – A preencher pelo avaliador. 4 Cfr. Anexos I e II. Nas situações previstas no artigo 15.º, n.º 1, alínea e) e quando o avaliado não tenha desempenhado funções em nenhum
dia do ano a que se refere a avaliação, deve apenas ser preenchida a parte A – habilitações técnico-profissionais.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 6
PARTE III – PREPARAÇÃO DO PRÓXIMO ANO5
3.1 OBJETIVOS PARA O PRÓXIMO ANO
A preencher caso se justifique.
3.2. NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
A preencher caso se justifique.
5 Parte III – A preencher em conjunto pelo avaliado e avaliador.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 7
PARTE IV – CLASSIFICAÇÃO ATRIBUíDA
4. CLASSIFICAÇÃO ATRIBUÍDA
Resultado global6 Menção Qualitativa7
(A+B)/8 =
4.2. MEDIDAS DECORRENTES DAS AVALIAÇÕES
Nos termos dos artigos 16.º-A e 17.º do Regulamento da GEDAR.
6 A fórmula será A/4 nos casos em que apenas foi preenchida a parte A. 7 O resultado global corresponde a: 9 a 10 valores, Muito Bom; 6 a 8,9 valores, Bom; 4,6 a 5,9 valores, Suficiente; e 1 a 4,5 valores,
Insuficiente.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 8
PARECER DO CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAÇÃO
Homologo
O Secretário-Geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento da avaliação
O(s) avaliador(es)
________________________________
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 9
ANEXO I
GUIÃO PARA A GESTÃO DA AVALIAÇÃO EXTRAORDINÁRIA
A avaliação extraordinária deverá ter em conta o seguinte:
HABILITAÇÕES TÉCNICO-PROFISSIONAIS
NÍVEL HABILITACIONAL
Caracteriza e quantifica a relação existente entre o nível habilitacional exigido para o ingresso na carreira onde o funcionário parlamentar está integrado e o nível habilitacional que detém à data da avaliação.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Caracteriza e qualifica o conjunto de saberes que o funcionário parlamentar adquiriu através da frequência de ações de formação interna ou externa à AR, de acordo com as exigências da carreira onde está integrado e com os objetivos determinados para o desempenho do seu posto de trabalho e do seu serviço. Neste item devem ser contabilizados os últimos quatro anos de formação.
CONHECIMENTO DE LINGUAS ESTRANGEIRAS
Caracteriza o nível dos conhecimentos em línguas estrangeiras de acordo com as exigências da carreira onde está integrado e com os objetivos determinados para o desempenho das funções atribuídas ao seu posto de trabalho.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
Caracteriza, de acordo com as funções descritas e exigidas para a sua carreira, o somatório de conhecimentos profissionais, de informações técnicas e de saberes adquiridos pelo funcionário parlamentar no desempenho das suas funções, tendo em consideração o uso adequado desses conhecimentose a qualidade e a quantidade registadas no seu desempenho, bem como o número de anos que detém na antiguidade, na categoria e na carreira.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS E FUNCIONAIS
RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO PARA COM O
SERVIÇO
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar que age de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Mede a disponibilidade permanente para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas e a capacidade para identificar em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para os bons resultados da equipa, em resultado de uma vincada preocupação com os resultados e a imagem do serviço. Mede ainda a capacidade de resposta com prontidão e nos prazos previamente definidos ou naqueles que permitem o resultado adequado, sem necessidade de intervenção superior. Neste item deve ser considerado apenas o ano em avaliação.
ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE
Regista a pontualidade relativamente às plataformas horárias vigentes na Assembleia da República. Os valores de referência devem ser considerados de forma proporcional aos meses em que efetivamente desempenhou funções. Na classificação deve ainda ser tida em consideração a assiduidade. Apenas deve ser considerado o ano em avaliação.
ESPIRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Caracteriza o comportamento do funcionário parlamentar e a atitude em função dos objetivos do serviço em articulação com os colegas de trabalho, bem como na capacidade de boa comunicação com os dirigentes e os colegas de trabalho, criando empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa. Mede a vontade e habilidade para assumir e participar em objetivos coletivos e para partilhar
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 10
responsabilidades no sucesso e no insucesso. Mede ainda a disponibilidade para a polivalência e para a ajuda ou substituição em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído. Neste item deve ser considerado apenas o ano em avaliação.
OUTROS
Neste item deve ser considerado o desempenho de cargos ou funções relevantes, nomeadamente de membro de júri de concursos, funções de coordenação, cargos dirigentes e funções sindicais ou equiparadas, bem como o desempenho de atribuições de carácter eminentemente social, visando o direito de cidadania individual e coletivo, o bem-estar social e profissional, as contribuições para o incremento da responsabilidade social das organizações e das instituições. Devem ainda ser considerados os contributos externos relativos ao desempenho profissional.
ANEXO II
CARATERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE ACORDO COM A TABELA DE AVALIAÇÃO
HABILITAÇÕES TÉCNICO-PROFISSIONAIS
NIVEL HABILITACIONAL8
Assessor Parlamentar
Técnico de Apoio Parlamentar
Assistente Operacional Parlamentar
Carreiras Subsistentes
5 Nível habilitacional inferior ao determinado pelo EFP para ingresso na carreira
6 Licenciatura pré-Bolonha ou 2.º ciclo de Bolonha
12.º ano Escolaridade obrigatória de acordo com a idade
12.º ano ou Bacharelato ou 1.º ciclo de Bolonha
8 Mestrado não integrado.
Bacharelato ou 1.º ciclo de Bolonha
12.º ano Licenciatura pré-Bolonha ou 2.º ciclo de Bolonha
10 Doutoramento Licenciatura pré-Bolonha ou 2.º ciclo de Bolonha ou superior
Bacharelato ou 1.º ciclo de Bolonha ou superior
Mestrado não integrado ou Doutoramento
FORMAÇÃO PROFISSIONAL9
5 Sem formação profissional
7 Até 2 ações de formação ou 14 horas de formação
8 Até 4 ações de formação ou 30 horas de formação
8 Caso o mestrado e o doutoramento sejam em matérias com relevância para o desempenho de funções, devem
ser mais valorizados. 9 Caso as ações de formação sejam em matérias com relevância para o desempenho de funções, devem ser mais
valorizadas.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 11
9 Até 8 ações de formação ou 60 horas de formação
10 Mais de 8 ações de formação ou de 61 horas de formação ou Pós Graduação
CONHECIMENTO DE LINGUAS ESTRANGEIRAS
Assessor Parlamentar
Técnico de Apoio Parlamentar
Assistente Operacional Parlamentar
Carreiras Subsistentes
5 Regular conhecimento de uma língua estrangeira
A frequentar curso de língua estrangeira.
Sem qualquer conhecimento de línguas estrangeiras
Regular conhecimento de uma língua estrangeira ou a frequentar curso.
7 Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
Regular conhecimento de uma língua estrangeira
A frequentar curso de língua estrangeira.
Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
8 Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
Bom conhecimento de pelo menos uma lingua estrangeira
Regular conhecimento de uma língua estrangeira.
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira.
9 Utilizador independente de pelo menos duas línguas estrangeiras.
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
Bom conhecimento de pelo menos uma língua estrangeira
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
10 Utilizador avançado de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador independente de outras duas línguas.
Utilizador independente de pelo menos duas línguas estrangeiras.
Utilizador independente de pelo menos uma língua estrangeira e utilizador básico de pelo menos outra língua estrangeira.
Utilizador independente de pelo menos duas línguas estrangeiras.
EXPERIÊNCIA 5 Até 4 anos
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 12
PROFISSIONAL 7 De 5 a 10 anos
8 De 11 a 20 anos
9 De 21 a 25 anos
10 Mais de 25 anos
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS E FUNCIONAIS
RESPONSABILIDADE, DISPONIBILIDADE E
COMPROMISSO PARA COM
O SERVIÇO
1 a 4,5 Não revela disponibilidade para dar resposta a solicitações inesperadas, o que compromete a confiança e integridade em termos profissionais. Carece, na maior parte das vezes, de intervenção superior para o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo. Por vezes não consegue identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Não consegue ir para além das tarefas desempenhadas
4,6 a 5,9 Tem capacidade para agir de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e consegue dar resposta a solicitações. Demonstra ainda capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço. Preocupa-se com os resultados e a imagem do serviço, ainda que nem sempre o demonstre de forma efetiva.
6 a 8,9 Age de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura sempre o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e demonstra grande disponibilidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas.Demonstra enorme capacidade para identificar em que medida o seu desempenho pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como preocupação com os resultados do serviço e com a imagem do serviço em que se insere.
9 a 10 Age sempre e em todas as situações de forma integra, ética e fiável, tanto no desenvolvimento do seu trabalho individual, como no das equipas às quais pertence. Assegura sempre o cumprimento das tarefas e atividades que tem a seu cargo, sem necessidade de intervenção superior, e revela permanente disponibilidade e excecional capacidade para dar resposta a solicitações, ainda que inesperadas.Identifica em que medida o seu desempenho como funcionário pode contribuir para o bom funcionamento do serviço, bem como uma vincada preocupação com os resultados e a imagem do serviço em que se insere e da Assembleia da República.
ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE
1 a 4,5 Mais de 500 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
4,6 a 5,9 Entre 300 a 500 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
6 a 8,9 Entre 150 e 300 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
9 a 10 Menos de 150 minutos/ano de falhas das plataformas fixas e ponderação da assiduidade.
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GEDAR – Avaliação Extraordinária 13
ESPIRITO DE EQUIPA E RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
1 a 10
A capacidade, a atitude e o comportamento em função dos objetivos, do serviço e dos colegas de trabalho. Empatia nas atividades e tarefas desenvolvidas em equipa.Vontade e apetência para assumir objetivos coletivos e para partilhar responsabilidades no sucesso e no insucesso e disponibilidade para a polivalência e para a substituição de colegas em tarefas a cargo de outros colegas ou membros da equipa, no caso de estes se encontrarem ausentes ou com dificuldades na realização do trababalho que lhe está atribuído
OUTROS 1 a 10
Avaliação tendo presente o desempenho de cargos ou funções relevantes, nomeadamente de membro de júri de concursos, funções de coordenação, cargos dirigentes e funções sindicais ou equiparadas, bem como o desempenho de atribuições de carácter eminentemente social, visando o direito de cidadania individual e coletivo, o bem-estar social e profissional, as contribuições para o incremento da responsabilidade social das organizações e das instituições. Devem ainda ser considerados os contributos externos relativos ao desempenho profissional, como cartas e louvores.
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ANEXO III Relatório de Avaliação de Dirigentes
GESTÃO DO DESEMPENHO NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA
RELATÓRIO AVALIAÇÃO DE DIRIGENTES
Ano da avaliação: Período de avaliação
Nome do avaliado: Nome(s) do(s) avaliador(es):
Cargo do avaliado: Cargo(s) do(s) avaliador(es):
Unidade Orgânica: Data:
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 2
1. OBJETIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA (descrição dos objetivos propostos e aceites para a unidade orgânica).
A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 3
2. DESCRIÇÃO DA ATIVIDADE DESENVOLVIDA
A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
II SÉRIE-A — NÚMERO 79_____________________________________________________________________________________________________________
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 4
3. RESULTADOS
3.1. GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS FIXADOS
Para cada um dos items descritos avalie a sua prestação assinalando um dos quadrados existentes
A preencher obrigatoriamente pelo avaliado
Objetivo superado Objectivo atingido Objectivo não atingido
Objetivo reformulado
Objetivos
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 5
3.2. SOLUÇÕES INOVATÓRIAS DESENVOLVIDASA preencher pelo avaliado
3.3. ENQUADRAMENTO DOS OBJETIVOS E RESULTADOS NO LEQUE DE ATRIBUIÇÕES E NA IMAGEM
PARLAMENTAR
A preencher pelo avaliado
II SÉRIE-A — NÚMERO 79_____________________________________________________________________________________________________________
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 6
3.4 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
A preencher pelo avaliado
Excelente Bom Adequado Com reservas
Com superiores hierárquicos
Com outros dirigentes
Com os subordinados
3.5 DIFICULDADES E CONSTRANGIMENTOS ENCONTRADOS E SOLUÇÕES PARA OS ULTRAPASSAR
A preencher pelo avaliado
4. AÇÕES E PROJETOS EM CURSO E A DESENVOLVER
A preencher pelo avaliado
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 7
5. VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL
A preencher pelo avaliado
6. OUTROS ELEMENTOS CONSIDERADOS ESSENCIAIS PARA A AVALIAÇÃO DE RESULTADOS A preencher pelo avaliado
7. PARECER DO(S) AVALIADOR(ES)
II SÉRIE-A — NÚMERO 79_____________________________________________________________________________________________________________
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 8
Homologo
O Secretário-Geral
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento após a homologação
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________
Tomei conhecimento da avaliação
O(s) avaliador(es)
________________________________
O avaliado
________________________________
Data: _____/_____/________ Data: _____/_____/________
26 DE MARÇO DE 2019_____________________________________________________________________________________________________________
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GEDAR – Avaliação de Dirigentes 9
ANEXO I
CARATERIZAÇÃO DAS MENÇÕES QUALITATIVAS
RELEVANTE
Os objectivos e resultados que o avaliado aceitou e se propôs obter no período sob avaliação foram superados, com relevante impacto positivo na prossecução das atribuições da organização e na sua imagem exterior. Excelente adaptação à mudança, com desenvolvimento de soluções criativas e inovadoras, designadamente face a dificuldades e constrangimentos encontrados. Demonstração de notável capacidade gestionária, com obtenção de grandes índices de produtividade, motivação e ambiente de equipa. Óptimo relacionamento interpessoal e evidente espirito de colaboração e partilha de conhecimentos, quer com superiores, quer com subordinados.
ADEQUADO
Os objectivos e resultados que o avaliado aceitou e se propôs obter no período sob avaliação foram atingidos, tendo em atenção quer as competências da unidade orgânica respectiva, quer as atribuições e competências da organização. INADEQUADO Os objectivos e resultados que o avaliado aceitou e se propôs obter, de acordo com as competências do respetivo serviço, não foram, no todo ou em parte, atingidos, tão pouco se mostrando relevantes à prossecução das atribuições da organização. Revelou, quase sempre, dificuldades de superação de problemas surgidos e incapacidade na adaptação à mudança. Não desenvolveu soluções inovatórias. No respectivo serviço manteve níveis baixos de produtividade e motivação, sendo pouco considerado no relacionamento interpessoal. II SÉRIE-A — NÚMERO 79_____________________________________________________________________________________________________________ 88 A DIVISÃO DE REDAÇÃO.