19 DE JANEIRO DE 2017

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PROJETO DE LEI N.º 354/XIII (2.ª)

REFORÇA A PROTEÇÃO DAS TRABALHADORAS GRÁVIDAS, PUÉRPERAS E LACTANTES E DE

TRABALHADORES NO GOZO DE LICENÇA PARENTAL E PROCEDE À ALTERAÇÃO DO CÓDIGO DO

TRABALHO E DA LEI DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

Nas últimas décadas, mas de forma particularmente grave nos últimos anos, a realidade nos locais de

trabalho conheceu uma desumanização acelerada, marcada pela intensificação dos ritmos de trabalho, a

desregulamentação e o aumento dos horários de trabalho, a instabilidade e imprevisibilidade na organização

dos tempos de trabalho. Tal fenómeno traduz-se numa dificuldade significativa na articulação da vida familiar,

pessoal e profissional, na indisponibilidade de acompanhamento dos filhos ao longo do seu processo de

crescimento, na prática reiterada de negação e violação dos direitos de maternidade e paternidade.

Os últimos dados disponíveis1, constam do Relatório sobre o Progresso da Igualdade entre Mulheres e

Homens no Trabalho, no Emprego e na Formação Profissional – 2014 e revelam que, “entre 2012 e 2014, o

número de queixas que deram entrada na Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)

aumentou de forma bastante expressiva, tendo evoluído de 100 em 2012 para 2010 em 2014”. A mesma fonte

explica este aumento pelo aumento do “número de queixas relativas ao setor público”, sendo que o motivo da

queixa apresenta valores mais expressivos quanto às matérias de “Conciliação da Vida Profissional e Vida

Familiar – Flexibilidade” (304 queixas).

A atividade da Autoridade para as Condições de Trabalho revela também um acompanhamento insuficiente

destas matérias. No ano de 2014, de um total de 40.665 visitas inspetivas no domínio das relações de trabalho,

no âmbito do controlo do cumprimento das normas nas matérias de igualdade e não discriminação em função

do género, foram detetadas apenas 38 infrações e levantadas 82 advertências. Por motivo de infrações ao dever

de afixação, na empresa, da informação relativa aos direitos e deveres de trabalhadores e trabalhadoras em

matéria de igualdade e não discriminação, os serviços da ACT levantaram 77 advertências e procederam à

formalização de 8 autos de notícia. Relativamente, à proteção da dos direitos de maternidade e paternidade

foram formalizados apenas 20 procedimentos coercivos (autos de notícia).

Para além destes indicadores importantes, na verdade, a violação dos direitos de maternidade e paternidade

por parte das entidades patronais é seguramente uma realidade bem mais grave do que aquela que é possível

identificar a partir das queixas à CITE e do respetivo tratamento estatístico dos dados.

Persistem por parte das entidades patronais pressões diretas e indiretas às mulheres em sede de entrevistas

de emprego, questionando a existência de filhos e a sua idade, por forma a condicionar a decisão das mulheres

e a optar por trabalhadores sem filhos e com “maior disponibilidade”.

Para além disto persistem também situações de jovens que são discriminadas no acesso ao primeiro

emprego porque decidiram engravidar; crescentes pressões económicas e laborais para as trabalhadoras não

gozarem a licença de maternidade na totalidade e redução do horário para aleitamento e amamentação; e

trabalhadoras em situação precária a quem não é reconhecido o direito à licença de maternidade.

Vejamos a situação da não renovação dos contratos a termos a trabalhadoras grávidas, puérperas e

lactantes. No mesmo Relatório é afirmado que no ano de 2014 “a CITE recebeu 43 denúncias relativas a falta

de comunicação de não renovação de contrato de trabalho a termo, com trabalhadoras especialmente

protegidas, tendo 27 sido enviadas para a Autoridade das Condições de Trabalho, para levantamento do

respetivo auto contraordenacional, nos termos do n.º 5 do artigo 144.º do Código do Trabalho”. Contudo, a não

renovação dos contratos a termo a trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes é uma prática generalizada

em muitos locais de trabalho no nosso país. Nos termos do artigo 144.º, n.º 3, do Código do Trabalho carece de

comunicação «após 5 dias úteis» dos motivos da não renovação. Ora, a lei não estabelece a data a partir da

qual se contam esses dias, mas o artigo é sobre comunicações e informações sobre o contrato a termo. Ora, se

as entidades patronais estão obrigadas ao aviso prévio de não renovação de 15 ou 30 dias, faria sentido que

esses 5 dias úteis fossem a partir dessa comunicação. Mas têm existido entendimentos da CITE que é apenas

a partir da caducidade do contrato, ou seja, quando a trabalhadora já está fora da empresa e nada pode fazer.

Na prática, este entendimento coloca em causa a defesa dos direitos destas trabalhadoras.

1 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/Relat_Lei10_2014.pdf;