25 DE JUNHO DE 2015 55

da humanidade, sendo que o desperdício do recurso humano que as mulheres representam significa que a

justiça e a democracia ainda não estão suficientemente aprofundadas.

Se nada se fizer, segundo a OIT, necessitar-se-á de mais 70 anos para se alcançar a igualdade de género

no mundo do trabalho, pelo que urge acelerar a mudança com medidas positivas que permitam combater as

desigualdades estruturais que têm impedido o sucesso e progresso profissional das mulheres e uma maior

participação dos homens no mundo do cuidado e na vida familiar.

As estratégias de estímulo e autorregulação, com resoluções de caráter não vinculativo ou voluntarista não

produziram as mudanças necessárias para quebrar os mecanismos que impedem uma representação mais

equilibrada na liderança das empresas, pelo que é fundamental avançar-se com medidas de natureza

vinculativa.

Importa, nesse sentido, que os poderes públicos enfrentem e modifiquem esta realidade adotando as

necessárias e possíveis medidas concretas, colmatando lacunas que os mecanismos de autorregulação não

conseguiram resolver.

A partir da Resolução do Conselho de Ministros n.º 49/2007, fez-se constar a orientação, entre os ora

designados «Princípios de bom governo das empresas do setor empresarial do Estado», de acordo com a qual

«as empresas detidas pelo Estado devem adotar planos de igualdade, após um diagnóstico da situação,

tendente a alcançar nas empresas uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e

mulheres, a eliminar as discriminações e a permitir a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional.»

A Resolução do Conselho de Ministros n.º 19/2012 determinou expressamente como objetivo a presença

plural de mulheres e homens nas nomeações ou designações para cargos de administração e de fiscalização

no setor empresarial do Estado e recomendou às empresas do setor privado cotadas em bolsa a adoção de

medidas de autorregulação e de avaliação que conduzissem também ao objetivo da presença plural de mulheres

e homens nos cargos de administração e de fiscalização das empresas.

Também a Comissão Europeia, em novembro de 2012, apresentou uma proposta de diretiva europeia que

ia no sentido de fixar um objetivo mínimo de 40% para membros não-executivos do sexo menos representado

dos conselhos de administração das empresas cotadas na Europa. Note-se que nos elementos que instruíram

esta proposta é referido que onze Estados-membros já introduziram diferentes tipos de legislação para promover

a igualdade de género nos conselhos de administração das empresas.

Não obstante as iniciativas tomadas, os resultados no nosso país estão aquém do desejável e implicam a

assunção de novas medidas com caráter injuntivo reforçado.

Em Portugal, em cargos de direção ou chefia ou de alta responsabilidade continua a existir um grande fosso

entre mulheres e homens, quer no sector público quer no privado e as mulheres estão sub-representadas nas

atividades e níveis de qualificação profissional, onde os níveis salariais são mais altos.

Os dados do Inquérito ao Emprego (INE) revelam que apenas um terço das mulheres (33,7%) são

representantes do poder legislativo e de órgãos executivos, dirigentes, diretores/as, gestores/as, executivos/as,

verificando-se mesmo uma ligeira diminuição (- 1.4 p.p.) face a 2012. De sublinhar que em Portugal não existe

nenhuma mulher presidente de uma empresa e existem apenas 9% de mulheres membros de Conselhos de

Administração (CA), contra 7% e 20%, respetivamente, na UE – 28 (European Commission’s database on

women and men decision-making – Out. 2014).

De sublinhar ainda o diferencial existente ao nível dos indicadores da conciliação, com um tempo de trabalho

não pago para as mulheres de 25h24m/semana, enquanto que para os homens é apenas de 9h24m/semana, o

que indica que as mulheres executam um trabalho não remunerado superior em mais de duas vezes e meia do

que o dos homens.

O diferencial salarial entre mulheres e homens é diretamente proporcional aos níveis de qualificação, isto é,

quanto mais elevado é o nível de qualificação maior é o diferencial salarial a favor dos homens, sendo

particularmente elevado entre os quadros superiores (73,6% para a remuneração média de base e de 72,1%

em relação à média do ganho).

Em Portugal, as mulheres ganham menos 17,9% de remuneração média mensal de base do que os homens

exercendo a mesma função ou função de igual valor. Essa diferença aumenta ainda mais quando se calcula a

remuneração média mensal de ganho, atingindo 20,8%. O Eurostat alerta para o facto de Portugal apresentar o

aumento mais significativo (3,8 %) na diferença salarial entre 2008 e 2013.