12 DE JUNHO DE 2017 17

Neste sentido, consideramos que é necessário introduzir no regime atual alterações que permitam uma maior

proteção e salvaguarda do trabalhador.

Como referido, a prática demonstra que o regime da contratação a termo poderá estar a ser utilizado fora

dos casos legalmente previstos, pelo facto do motivo justificativo não ser subsumível aos casos do artigo 140.º

CT ou por falta de densificação daquele. Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração

do contrato de trabalho a termo, devendo tais factos justificativos constar do contrato. Tal exigência é facilmente

compreensível uma vez que o contrato a termo resolutivo apenas pode ser utilizado para satisfação de

necessidades temporárias da empresa. Assim, consideramos que deve ser densificado o disposto no artigo

140.º, n.º 1, CT, bem como eliminada a alínea f) do n.º 2 do mesmo artigo, por entendermos que a mesma tem

sido utilizada de forma abusiva. Entendemos também que a não justificação e prova dos factos que constituem

a causa da celebração do contrato a termo pelo empregador deverá originar a prática de uma contraordenação

muito grave.

Depois, nos termos do artigo 145.º CT que regula a preferência na admissão, até 30 dias após a cessação

do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo,

sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para

que foi contratado. Entendemos ser da maior justiça que esta preferência abranja também trabalhadores já ao

serviço do empregador com contrato a termo, bem como entendemos ser necessário o alargamento do prazo

atualmente previsto. Assim, deverão estar abrangidos por esta preferência na celebração de contrato sem termo,

os trabalhadores que prestem serviço junto da entidade empregadora, durante a execução do contrato a termo

que celebraram com aquela e até 45 dias após a cessação do mesmo.

Entendemos igualmente que o atual regime é penalizador para os jovens à procura do primeiro emprego e

desempregados de longa duração. Em relação a estes a lei permite a celebração de contrato de trabalho a termo

certo, em situações não enquadráveis no artigo 140.º, n.º 1 CT, mas que se relacionam apenas com a qualidade

do sujeito. Da conjugação deste artigo com o artigo 148.º do CT resulta que nos casos de pessoa à procura do

primeiro emprego o contrato a termo certo não pode ter duração superior a 18 meses e nos casos de pessoa

em situação de desemprego de longa duração o contrato não pode exceder a duração de dois anos. Assim,

tendo em conta o motivo justificativo para a celebração do contrato e não se vislumbrando justificação para a

existência de um prazo tão alargado, consideramos que nestes casos a duração do contrato de trabalho não

deverá ter duração superior a 12 meses. Para além disso, entendemos também que quando estejam em causa

as restantes situações previstas no n.º 4 do artigo 140.º CT, isto é, lançamento de nova atividade de duração

incerta e início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750

trabalhadores, a duração máxima de execução do contrato de trabalho a termo deverão ser 18 meses e não

dois anos.

Ainda em relação à duração do contrato de trabalho a termo dispõe o artigo 148.º, n.º 4, CT, que a duração

do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. É nosso parecer que o prazo fixado

é demasiado longo tendo em conta a natureza do contrato em causa. Não podemos esquecer que estamos

perante um contrato a termo e que este apenas pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária

da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Ora, quando falamos de

um prazo de 6 anos, não estamos claramente a falar de uma necessidade temporária, motivo pelo qual

entendemos que o referido prazo deve ser reduzido para 4 anos.

Por último, no que diz respeito à caducidade do contrato a termo certo, a articulação do artigo 149.º CT com

o artigo 344.º CT levanta um problema que consideramos que deve ser resolvido. Entendemos que nada obsta

a que as partes acordem que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. Todavia, esta

situação, na prática, tem provocado problemas no que concerne ao pagamento de compensação.

Em suma, a caducidade do contrato de trabalho a termo certo pode ocorrer em três casos:

 Por iniciativa do empregador, caso em que este comunica ao trabalhador que não pretende que o contrato

se renove, pagando, em consequência, ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo 344.º, n.º 2 CT;

 Por iniciativa do trabalhador, que comunica que não pretende que o contrato se renove, não havendo

lugar ao pagamento de compensação;