5 DE JULHO DE 2018

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trabalho a termo resolutivo, nos termos dos artigos 139.º (Regime do termo resolutivo), 140.º (Admissibilidade

de contrato de trabalho a termo resolutivo), 141.º (Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo), 142.º

(Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração), 143.º (Sucessão de contrato de trabalho a

termo), 144.º (Informações relativas a contrato de trabalho a termo), 145.º (Igualdade de tratamento no âmbito

de contrato a termo), 146.º (Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo), 147.º (Contrato de trabalho

sem termo), 148.º (Duração de contrato de trabalho a termo), e 149.º (Renovação de contrato de trabalho a

termo certo).

No quadro do preceituado no artigo 140.º, «a contratação a termo resolutivo permite que o vínculo laboral

entre o empregador e o trabalhador tenha uma natureza precária, em sentido de ao primeiro ser facilmente

permitido cessar o contrato de trabalho, quando se verificar o evento futuro e certo que o admite. Na lógica que

preside o legislador, pretendendo-se salvaguardar a segurança no emprego, estabeleceram-se exigentes

requisitos materiais e formais relativamente ao contrato de trabalho a termo resolutivo, em molde a que este não

subverta a manutenção de uma certa rigidez na cessação dos vínculos laborais. O contrato de trabalho a termo

resolutivo só é admitido para certos fins, e na exata medida em que esses fins o justifiquem»30.

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo exige que a estipulação do termo seja devidamente

justificada, devendo essa justificação constar expressamente do contrato escrito, com a concreta indicação dos

factos e circunstâncias que a integram, conforme previsto na alínea e) do n.º 1 do artigo 141.º. Neste âmbito

leia-se o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto (Processo 4509/16.6T8VNG.P1).

O artigo 139.º determina que os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem afastar a

aplicação da alínea b) do n.º 4 do artigo 140.º. «Significa isto que um instrumento de regulamentação coletiva

não pode proibir que seja celebrado um contrato de trabalho a termo certo para contratação de trabalhador à

procura de primeiro emprego em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação

especial de política de emprego. E por efeito deste artigo 139.º, um instrumento de regulamentação coletiva de

trabalho não poderá alterar as regras relativas à duração do contrato de trabalho a termo previstas nos n.os 1, 4,

e 5 do artigo 148.º»31.

O CT2009 criou o contrato de trabalho de muita curta duração, permitindo que em atividade sazonal agrícola

ou para a realização de evento turístico de duração não superior a 15 dias seja possível a celebração de contrato

a termo, sem necessidade de o mesmo estar sujeito à forma escrita, devendo apenas ser comunicado à

Segurança Social em formulário eletrónico. A duração total de contratos de trabalho de muito curta duração de

um trabalhador com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no mesmo ano civil.

O CT2009 criou, também, o contrato de trabalho intermitente (artigos 157.º a 160.º), permitindo que, em

empresas que exercem atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes possam acordar que

o tempo de trabalho seja modulado com dias de atividade e dias de inatividade, com o mínimo de 6 meses de

trabalho a tempo completo, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos. Durante o período de

inatividade, o trabalhador tem direito a compensação regulada em regulamentação coletiva ou, na sua falta, a

20% da retribuição base.

Trabalho temporário

O regime do trabalho temporário, no nosso ordenamento jurídico, nunca integrou a legislação geral relativa

ao contrato do trabalho, constando sempre de legislação extravagante.

Com a revisão do atual Código do Trabalho (CT2009), operada pela referida Lei n.º 7/2009, de 12 de

fevereiro, o regime do trabalho temporário passou (pelo menos parcialmente) a constar, em particular, dos

artigos 172.º a 192.º.

A incorporação do regime do trabalho temporário no CT2009, todavia, não é nem plena nem total, na medida

em que não abrange as matérias relacionadas com a empresa de trabalho temporário e com o exercício da

respetiva atividade, cujo regime consta atualmente do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro32, alterado

pelas Leis n.os 5/2014, de 12 de fevereiro, 146/2015, de 9 de setembro e 28/2016, de 23 de agosto – versão

30In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Comentado – 3.ª edição, Edições Almedina, 2017, pág. 400. 31In: MARECOS, Diogo Vaz–Código do Trabalho Anotado – 2.ª edição, Coimbra Editora, 2012, pág. 341. 32 Revogou a Lei n.º 19/2007 de 22 de maio na parte não revogada pela Lei 7/2009 de 12 de fevereiro que aprovou o novo Código do Trabalho.