13 DE DEZEMBRO DE 2023

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Artigo 3.º

Salvaguarda de direitos

1 – Da aplicação da presente lei não pode resultar a perda ou a alteração desfavorável de quaisquer direitos.

2 – A presente lei abrange todos os trabalhadores que se encontrem a exercer funções na Administração

Pública, independentemente do seu vínculo contratual, em condições de plena igualdade.

3 – Quaisquer alterações à organização do tempo de trabalho com vista a dar cumprimento à presente lei

devem ser precedidas de consulta às estruturas representativas dos trabalhadores ou, na sua ausência, dos

trabalhadores abrangidos e devem constar de comunicação escrita com a antecedência mínima de sete dias

relativamente ao início da sua aplicação.

Artigo 4.º

Entrada em vigor

O presente diploma entra em vigor no prazo de 30 dias.

Assembleia da República, 13 de dezembro de 2023.

As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Joana Mortágua — Isabel

Pires — Mariana Mortágua.

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PROJETO DE LEI N.º 986/XV/2.ª

REVOGA A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJETIVAS

QUANDO O EMPREGADOR DISPONIBILIZA A COMPENSAÇÃO AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA

TERCEIRA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO)

Exposição de motivos

O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento que se podem integrar em dois grandes

grupos: i) o despedimento disciplinar ou com justa causa, que tem como fundamento um comportamento culposo

do trabalho que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência

da relação de trabalho; ii) e os despedimentos por causas objetivas, que têm como fundamento motivos

estruturais, tecnológicos ou de mercado, e que, como tal, não resultam de um comportamento que possa ser

imputado ao trabalhador, onde encontramos o despedimento por extinção do posto de trabalho, o despedimento

por inadaptação e o despedimento coletivo.

O despedimento por causas objetivas confere aos trabalhadores o direito a uma compensação pela perda

do emprego. Esta compensação pecuniária ao trabalhador é obrigatória e constitui uma condição indispensável

à licitude do despedimento [nos termos da alínea c) do artigo 383.º, da alínea d) do artigo 384.º e da alínea c)

do artigo 385.º do Código do Trabalho].

Ora, sendo uma condição necessária, o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser

considerado uma condição suficiente para validar a respetiva licitude. A ser assim, o pagamento de uma

compensação permitiria, por si só, ao empregador sanar os vícios, procedimentais ou substanciais, de que

enferme um processo de despedimento.

O Código do Trabalho estabelece, todavia, uma verdadeira cláusula amordaçante dos trabalhadores, ao