1472 | II Série A - Número 029 | 24 de Janeiro de 2002

7 - Em caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o parto ou durante a licença de parto, nomeadamente quando se trate de crianças prematuras, a mãe tem direito a uma licença especial para acompanhamento da criança, iniciando-se ou reiniciando-se a licença por maternidade, consoante os casos, apenas na data da alta hospitalar.
8 - (anterior n.º 5)

Artigo 11.º
(Licença por paternidade)

1 - (redacção actual)
2 - (redacção actual)
3 - As primeiras seis semanas de licença a seguir ao parto serão gozadas obrigatoriamente pela mãe, salva a ocorrência, nesse período, de qualquer das situações previstas nas alíneas a) e b) do número anterior.
4 - No caso previsto na alínea b) do n.º 2 o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 14 dias.
5 -A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe trabalhadora conferem ao pai o direito à licença especial para acompanhamento hospitalar prevista no n.º 7 do artigo 10.º.

Artigo 12.º
(Redução do horário de trabalho para assistência a menores deficientes)

1 - Se o recém-nascido for portador de uma deficiência, congénita ou adquirida, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito a uma redução de horário de trabalho de cinco horas semanais, até a criança perfazer um ano de idade, sem prejuízo da retribuição ou de quaisquer direitos ou regalias, nomeadamente das prestações dependentes da prestação de serviço efectivo.
2 - (actual redacção)
3 - (actual redacção)

Artigo 14.º
Dispensas para consultas e amamentação

1 - (redacção actual)
2 - A mãe que, comprovadamente, amamenta o filho tem direito a ser dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos distintos de duração máxima de uma hora cada um para o cumprimento dessa missão, durante todo o tempo em que durar a amamentação, decorrendo do atrás preceituado que aqueles períodos são acrescidos de iguais períodos de tempo para cada filho no caso de nascimentos múltiplos.
3 - (actual redacção)
4 - À situação prevista no número anterior aplica-se a parte final do n.º 2, com as devidas adaptações.
5 - (actual n.º 4)
6 - (actual n.º 5)

Artigo 24.º
(Protecção na cessação do contrato)

1 - A cessação do contrato de trabalho promovida pela entidade empregadora, de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, ainda que tal cessação decorra da alegação de caducidade por verificação do termo nos contratos de trabalho a termo certo, ou a termo incerto nos casos das alíneas f) e g) do n.º 1 do artigo 41.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89 de 27 de Fevereiro, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - (actual redacção)
3 - (actual redacção)
4 - O pedido de parecer relativamente à caducidade do contrato de trabalho será apresentado à entidade referida n.º 1, com cópia à trabalhadora, pelo menos, com 30 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para notificação àquela da caducidade do contrato, e será acompanhado de cópia deste, dos mapas de quadro de pessoal nos últimos quatro anos, do último balanço social e da documentação pertinente que tenha servido de base à celebração do contrato
5 - A entidade referida no n.º 1 poderá solicitar quaisquer outros elementos complementares e requerer a intervenção da Inspecção de Trabalho para apuramento de factos relevantes para a emissão do parecer.
6 - O parecer será emitido com 15 dias de antecedência relativamente ao prazo legalmente estipulado para notificação à trabalhadora da caducidade do contrato.
7 - Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável à cessação do contrato, a cessação, por despedimento ou caducidade, só pode ser efectuada após decisão judicial, transitada em julgado, que reconheça a existência de motivo justificativo para o despedimento ou para a caducidade invocada.
8 - É nula a cessação do contrato por despedimento ou caducidade de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.º 1, cabendo o ónus da prova deste facto à entidade empregadora.
9 - (actual n.º 6)
10 - O processo de suspensão judicial de despedimento, com as necessárias adaptações, é meio próprio para obstar à efectivação da cessação do contrato de trabalho por caducidade referida no n.º 1 do presente artigo, aplicando-se, com as devidas adaptações, a parte final do n.º 9 do presente artigo.
11 - Sendo decretada a suspensão judicial da cessação do contrato de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, se a entidade empregadora não pagar a retribuição devida, é aplicável o disposto no n.º 9 do artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 69-A/87, de 9 de Fevereiro.
12 - Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for considerado inválido, esta, para além do direito a outras prestações constantes da lei e da indemnização por danos não patrimoniais, tem direito, em alternativa, à reintegração, a uma indemnização em dobro da prevista na lei geral, tudo sem prejuízo de regime mais favorável constante de convenção colectiva de trabalho.
13 - Se a cessação do contrato de trabalho a termo for declarada ilícita, mas válido o contrato de trabalho, a trabalhadora, para além dos restantes direitos, consagrados na lei, tem direito ao dobro das importâncias previstas na alínea a) do n.º 2 do artigo 52.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro quando não tenha havido, e pelo período em que não tenha havido, por responsabilidade da entidade patronal, prestação de serviço.
14 - A decisão judicial transitada em julgado que determine a procedência da caducidade impede a conversão do contrato em contrato sem prazo, aplicando-se à trabalhadora até àquela decisão, o regime dos contratos de trabalho a termo.
15 - (actual n.º 9)"