5 DE JULHO DE 2018

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sucessivos contratos a termo, aparentemente autónomos, sem qualquer hiato temporal, ou com reduzidos

períodos de intervalo. O que significa que a modalidade do contrato de trabalho a termo está a ser utilizada, não

para prover à satisfação das necessidades temporárias, mas sim permanentes e, ao mesmo tempo, como forma

de evitar a modalidade adequada: o contrato de trabalho sem termo ou por tempo indeterminado. Esta questão

pode evidenciar, segundo a autora, um tipo de «inefetividade» do regime jurídico do contrato a termo.

A autora debruça-se, muito concretamente, sobre as alterações recentes introduzidas no Código do Trabalho

relativamente a este tipo de contrato de trabalho, procurando traçar as principais linhas da evolução normativa

recente, tentando salientar algumas dúvidas interpretativas pertinentes.

o Enquadramento do tema no plano da União Europeia

A Diretiva 1999/70/CE, respeitante ao acordo-quadro com a Confederação Europeia dos Sindicatos (CES),

a União das Confederações da Indústria e dos Empregadores da Europa (UNICE) e o Centro Europeu das

Empresas Públicas (CEEP), relativo a contratos de trabalho a termo, procurava a sua aplicação por parte dos

parceiros sociais, devendo os Estados-membros tomar as medidas necessárias para dar cumprimento à

presente diretiva.

O acordo-quadro destacava o papel dos parceiros sociais na estratégia europeia para o emprego, com o

objetivo de proporcionar uma maior flexibilidade do tempo de trabalho e maior segurança dos trabalhadores.

Foram assim estabelecidos os princípios gerais e requisitos mínimos relativos aos contratos de trabalho a termo,

devendo estes ter em conta a realidade e especificidade das situações nacionais, setoriais e sazonais,

reconhecendo-se também que, apesar desta regulamentação, os contratos de trabalho sem termo continuariam

a ser a forma mais comum de relação laboral.

O principal objetivo deste acordo prendia-se com a melhoria da «qualidade do trabalho sujeito a contrato a

termo, garantindo a aplicação do princípio da não discriminação, evitando abusos decorrentes da utilização de

sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo».

Entendia-se neste regime por «trabalhador contratado a termo» o trabalhador «titular de um contrato de

trabalho ou de uma relação laboral concluído diretamente entre um empregador e um trabalhador cuja finalidade

fosse determinada por condições objetivas»tais como uma data concreta, uma tarefa específica ou um certo

acontecimento.

O acordo-quadro atribuía ainda aos Estados-membros, após consulta dos parceiros sociais e «de acordo

com a lei, acordos coletivos ou práticas nacionais», a possibilidade de incluir medidas que evitassem os abusos

nesta prática, sobretudo no que respeita às razões objetivas que justificam a renovação de contratos a termo, a

sua duração máxima e número máximo de renovações.

Em 2006, a Comissão Europeia lançou o Livro Verde intitulado «Modernizar o direito do trabalho para

enfrentar os desafios do século XXI», referindo a evolução do mercado de trabalho europeu, ligada ao progresso

tecnológico, intensificação da concorrência e evolução da procura dos consumidores, refletindo-se na

organização do trabalho e dando origem à proliferação de situações atípicas.

O Livro Verde aludia a preocupações como as transições profissionais, a insegurança jurídica, o trabalho

prestado através de agências de trabalho temporário, a duração do tempo de trabalho, bem como a mobilidade

de trabalhadores e o trabalho não declarado. Sublinhava ainda a melhoria das condições relativas aos contratos

a termo, tempo parcial, temporário e sazonal.

No entanto, apesar da aplicação do acordo-quadro, preocupações relativamente à aplicação dos contratos a

termo continuam a surgir, com destaque para o recurso a contratos a termo sucessivos, que cobrem

necessidades permanentes. O Tribunal de Justiça da União Europeia reconheceu, num acórdão de 2016, que

«o acordo-quadro impõe aos Estados-membros que prevejam nas suas legislações, para prevenir a utilização

abusiva dos contratos de trabalho a termo e mediante os meios que entendam, pelo menos um dos três pontos

seguintes: 1) as razões objetivas que justifiquem a renovação do contrato de trabalho a termo; 2) a duração

máxima total dos contratos a termo que podem ser celebrados sucessivamente e 3) o número de renovações

possíveis de tais contratos e que a razão objetiva [para celebração de contrato de trabalho a termo] deve poder

justificar concretamente a necessidade de cobrir necessidades temporárias e não necessidades permanentes».