25 DE JUNHO DE 2022

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quatro horas subsequentes ao termo do prazo e constitui contraordenação grave nas demais situações, sendo

a entidade empregadora e o contratante diretamente imputáveis pelas contraordenações quando o

subcontratante, aqui entidade empregadora, execute todo ou parte do contrato nas instalações daquele ou sob

responsabilidade do mesmo.»

Artigo 4.º

Entrada em vigor

A presente lei entra em vigor 30 dias após a sua publicação.

Assembleia da República, 17 de junho de 2022.

As Deputadas e os Deputados do BE: José Moura Soeiro — Pedro Filipe Soares — Mariana Mortágua —

Catarina Martins — Joana Mortágua.

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PROJETO DE LEI N.º 162/XV/1.ª

REVOGA A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJETIVAS

QUANDO O EMPREGADOR DISPONIBILIZA A COMPENSAÇÃO AO TRABALHADOR (VIGÉSIMA

SEGUNDA ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO, APROVADO PELA LEI N.º 7/2009, DE 12 DE

FEVEREIRO)

Exposição de motivos

O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento que se podem integrar em dois grandes

grupos: i) o despedimento disciplinar ou com justa causa, que tem como fundamento um comportamento

culposo do trabalho que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a

subsistência da relação de trabalho; ii) e os despedimentos por causas objetivas, que têm como fundamento

motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado, e que, como tal, não resultam de um comportamento que

possa ser imputado ao trabalhador, onde encontramos o despedimento por extinção do posto de trabalho, o

despedimento por inadaptação e o despedimento coletivo.

O despedimento por causas objetivas confere aos trabalhadores o direito a uma compensação pela perda

do emprego. Esta compensação pecuniária ao trabalhador é obrigatória e constitui uma condição

indispensável à licitude do despedimento [nos termos da alínea c) do artigo 383.º, da alínea d) do artigo 384.º

e da alínea c) do artigo 385.º do CT].

Ora, sendo uma condição necessária, o recebimento de tal compensação pelo trabalhador não deveria ser

considerada uma condição suficiente para validar a respetiva licitude. A ser assim, o pagamento de uma

compensação permitiria, por si só, ao empregador sanar os vícios, procedimentais ou substanciais, de que

enferme um processo de despedimento.

O Código do Trabalho estabelece, todavia, uma verdadeira cláusula amordaçante dos trabalhadores, ao

determinar, no seu n.º 4, o seguinte: «presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do

empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo» e, no n.º 5 do mesmo artigo, que «a

presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou

ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último». O

Código de 2003 continha já uma norma na qual se estabelecia: «Presume-se que o trabalhador aceita o

despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo» (n.º 4 do artigo 401.º do CT de 2003). No

Código do Trabalho de 2009, como se viu, manteve-se a presunção de aceitação do despedimento com o

recebimento pelo trabalhador despedido da compensação legal e estabeleceu-se que, para ilidi-la, seria